股权激励的几种模式精选(九篇)

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第1篇：股权激励的几种模式范文

【关键词】股权激励，现状，发展前景

一、股权激励制度概述

（一）股权激励制度的基本概念。股权激励制度是一种股东事先设定行权日期与行权条件，通过管理者或企业员工能否在既定日期达到行权条件作为衡量是否授予权益工具或给付既定利益的一种长期激励制度。其实质是公司所有者与经营者达成的一种合约，目的是使未来一段时间内所有者与管理者之间的利益趋于一致。相对于短期内津贴、奖金等福利政策，股权激励持续时间较长且更能约束与激励管理者得行为。

（二）股权激励制度的主要方式

1、股票期权。股票期权主要是指被授予者享有在规定若干年内按授予时规定的价格和数量自由购买或放弃公司股票。根据我国相关规定，股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

2、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，持有该虚拟股票的管理层既没有所有权和表决权，也不能转让或出售所持有的股票。通常持有虚拟股票的管理层人员与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利，但是该股票的有效期只是该管理人员在公司的在职期间，一旦该人员离开企业则该股票自动失效。

3、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票价格上升所带来的收益，但不拥有股票的所有权，自然也不拥有与股票所有权相联系的表决权和配股权。股票增值权的实施可以使用现金，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。

与虚拟股票不同的是，股票增值权授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近一些。与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场上公司股票价格的变动，而股票增值权的来源则是公司本身。同样，股票增值权会加剧企业现金支付压力，故而实施股票增值权的企业需为股票增值权计划设立专门基金。

4、管理层收购。管理层收购是指公司管理层利用杠杆融资购买本公司股份成为本公司股东，从而与其他股东风险共担、利益共享。相较于虚拟股票，管理层收购改变了公司的股权结构、控制权结构和资产结构。除了上述几种方式外，还有延期支付、期股、限制性股票等股权激励方式。这些方式也在实务中不同程度的加以应用，丰富了股权激励内容。

二、股权激励制度在我国的应用情况及特点

（一）我国企业股权激励制度应用的总体情况。总体来说，我国的股权激励制度虽然发展十分迅速，但仍处于探索时期。伴随着资本市场的不断完善与相关制度的健全，我们可以看到股权激励制度对我国企业的激励效果日益浮现。

我国2009年仅有18家企业首次公布企业股权激励方案，是近4年来的第二低值，仅次于07年的15家。但方案的质量明显提高，合规性显著增加，由此可见我国股权激励制度正在逐步向着合理、合规方向转换。公司不再盲目实行股权激励制度，而是更多的考虑该制度与企业的贴合程度。这也是我国股权激励制度不断走向理性化与成熟化的标志。

通过股权激励制度，我国上市公司的估值水平得到了有效提升。根据年报提供的数据，公布股权激励方案的上市公司其市盈率明显高于市场平均水平，亦高于行业水平。可以表明股权激励在提升我国上市公司估值水平方面起到了积极作用。

（二）我国企业应用股权激励制度的特点

1、行业集征明显。纵观2009年我国股权激励制度年报我们不难发现，首次公布的18例股权激励方案大多集中于医药，信息技术，电子等行业，三者之和占所有比重的71%。而根据和君咨询股权激励研究中心的权威统计，在146家已公布股权激励方案的上市公司中，医药、信息技术、电子三个行业的企业有55家，接近总企业数量的四成。结合之前分析的股权激励制度实施特点不难看出，其在发展前景广阔，未来机会较多的企业实施效果往往更加突出。上述几个行业无不映证此类行为。此外，股权激励制度对高科技企业在吸引高端人才方面的作用也是上述几个行业高股权激励水平的重要原因，而且诸如信息技术、电子等新兴产业在发展初期应用股权激励制度节省薪酬直接现金支出的功能，也成为该行业股权激励水平高的一个重要因素。

2、“国退民进”浪潮日益高涨。对比08年股权激励年报，09年国有控股上市公司实施股权激励的数量有所减少。在18家首次公布股权激励方案的上市公司中，只有江中药业一家国有控股上市公司，当然这也从一个侧面反映出国有控股上市公司在股权激励问题上的尴尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我国股权激励模式仅限于股票期权和限制性股票两种，往年的股票增值权、业绩股票等模式没有出现。限制性股票方面从08年占公布方案总数的20%上升到09年的37%，可见限制性股票的市场热度日益增加。分析其原因，年报指出：上市公司股价的理性回归成为限制性股票渐受欢迎的首要原因。

股权激励作为现代企业管理制度的一项重大突破，其在企业绩效管理方面的作用是有目共睹的。中国现阶段股权激励发展水平仍旧比较低，这是客观事实。毋庸置疑，股权激励制度的不断完善，少不了公司最高管理当局的支持，以及社会环境的不断改善，但更多的是在思想上彻底走出传薪酬激励的思维模式，在观念上做到突破创新。将股权激励制度真正做成一种激励制度，而非福利制度。股权激励在我国，有着广阔的发展前景，相信通过不断的改善及努力，其在我国发展的未来必然是光明的。

参考文献

第2篇：股权激励的几种模式范文

关键词：股权；激励；机制

一、实施股权激励的意义

（一）传统的工资奖金制度存在局限性

目前，国有控股上市公司高级管理人员薪酬主要是以基本工资和年度奖金为核心，是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，偏重对过往业绩、当期业绩的评估，却可能影响企业长期发展。比如，当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”与“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但却有利于公司长期发展的计划。

（二）将经营者的薪酬与公司的长期业绩联系起来

正是由于传统薪酬制度偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将经营者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股权激励就是目前国内外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。

对国有控股上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服出现过度分配的倾向，因此推广股权激励制度具有多方面的积极意义。

二、实施股权激励的有效措施

随着中国证券市场股权分置改革的全面实施，《试行办法》正式出台，扫清了国有控股上市公司推行股权激励的基础，为实施长效激励机制提供了政策支持。国有控股上市公司实施长效激励机制，通过多种途径来推进，将高管人员个人利益与公司的利益联系在一起，应在以下几个方面进一步强化。

（一）强化公司治理结构

如果在激励机制设计不当或公司内部治理弱化的情况下，对经营者进行股权激励不仅不能起到预期的作用，相反，会使经营者“名正言顺”地侵害股东利益。为避免出现这种局面，国有控股上市公司实施股权激励必须建立规范的公司治理结构，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上，薪酬委员会由外部董事构成，从而达到改善公司治理结构的目标。外部董事在董事会中占有一半以上能避免董事与经理人员的高度重合，实现决策层与执行层的分权制衡，保证董事会能够做出独立于经理层的判断和选择，避免经营者自己考核、奖惩自己。

（二）完善股权激励方案

根据企业盈利水平、资产增值、股东价值增长或是总资产增长，制定股权激励方案需要注意平衡各方的利益及关注点。在现行的法律框架下，可以实行以下几种股权激励模式建立和完善国有企业的激励约束机制。

1、业绩股权。即首先在某个周期开始确定期间业绩目标（可以为一年或一个任期，若为一个任期，可以考虑同时设立阶段性目标），如果激励对象末达到预定的目标或阶段性目标，则公司授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用净利润、净资产收益率、利税总额、经济增加值、其他财务指标、综合性指标等。

2、股东价值成长股权。即在某个周期开始时，将股价上升作为股权激励的标准，如果股价在既定周期达到或者阶段性达到某一目标，授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。这种激励模式是基于在全流通的背景下，股东的价值将由二级市场股价来衡量。企业的经营业绩优劣、经营项目好坏等因素，会直接对公司股价产生影响。

3、资产增值股权。将总资产（或净资产）作为股权激励的条件，即在某个周期开始时，如果总资产（或净资产）达到或者阶段性达到某一目标，则授予激励对象一定股权。这种模式是基于部分公司面临并购、业务多元化以及正运作一些对公司未来发展影响重大的项目，采用资产增值股权比较有意义。

4.限制性股权。提出这种股权是改变只有激励而约束不力的情况，即通过对激励对象的股权获得、抛售条件进行限制，只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（三）中介机构专业性解决认购资金来源

《试行办法》明确规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保，而未限定其他机构是否可以为其提供财务支持，利用中介机构为激励对象解决资金来源，更能体现中介机构的专业性。在目前政策环境下，为激励对象提供财务支持，除传统的银行贷款支持模式外，还可以采用信托计划、券商等模式解决股权认购资金来源问题。

三、国内实施股权激励案例

股权激励制度在国外被普遍采用，国内在《试行办法》推出后，一些公司根据自身特点、当地社会经济环境，在总结传统股权激励模式的基础上，进行了尝试和探索，现将宝钢实施股权激励方案进行简要介绍。

（一）宝钢

国资委和财政部出台《试行办法》不到2个月，宝钢就出台了股权激励方案。

1、激励模式。宝钢股份采用限制性股票激励模式，即公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票，授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据考核结果在三年内分批解锁。

2、股权激励计划实施条件。公司年度财务报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；公司未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；未出现政府有关部门或司法机关决定不实施本计划的情形；公司年度业绩考核达标。

宝钢将从境内外钢铁企业中分别选择不少于5家上市公司作为对标企业，依照50：50比例，设定境内外对标企业指标权重，只有宝钢的净资产现金回报率超过他们的平均值，才启动激励计划。宝钢拟选取的境外对标钢铁公司，均需进入世界钢铁动态（WSD）世界级钢铁企业综合竞争力排名。

3、股权激励对象。激励对象的范围包括：公司董事（独立董事、宝钢集团以外人员担任的公司外部董事，暂不参与本计划）；公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总经理助理；对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术（业务）人才和管理骨干。

4、限制性股票来源、数量、授予价格与自筹资金

（1）限制性股票来源。公司委托管理人以购股资金（每期计划公司按股权激励额度计提的资金和激励对象自筹资金，扣除必要的税费），在约定期限内从二级市场购买公司A股股票作为限制性股票的来源。

（2）限制性股票数量。每期计划拟授予的限制性股票总量，取决于该期计划公司股权激励额度、激励对象自筹资金额度、购股价格以及税费等因素。

（3）限制性股票价格。限制性股票的授予价格为管理人在约定购股期内，以购股资金从二级市场购买该期计划限制性股票的平均价格。

（4）受激励的对象需自筹资金参与激励计划。董事、高级管理人员需按50%的比例自筹资金参与，体现了风险共担的原则。

第3篇：股权激励的几种模式范文

关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体

系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。

一、股权激励的概念及模式

股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:

第一，对职业经理人的指导作用

股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。

第二，有利于人力资源的合理配置

没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。

第三，减少企业现金支出，降低激励成本

企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:

(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。

(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。

(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。

(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。

(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。

(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。

(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。

二、股权激励的方案设计

股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。

第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。

高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。

第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。

第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。

第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。

三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策

任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。

第一，法律制度体系不健全

股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。

第二，职业经理人市场不完备

股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。

第三，股权激励效果难以科学衡量

实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。

四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制

作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。

第一，建立健全股权激励法律制度体系

证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善经理人才市场

职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。

第三，建立科学合理的绩效评价体系

股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。

作者:胡 红 单位:株洲市工业中等专业学校

参考文献:

［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.

［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.

第4篇：股权激励的几种模式范文

引言

我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。

一、员工持股计划及现状分析

（一）员工持股计划的概念

按照美国员工持股协会（TheESOPAssociation）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。

员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：

（二）员工持股计划实施现状分析

目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。

统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。

二、员工持股计划实施中的相关问题分析

（一）员工持股计划的股票来源问题

实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。

（二）持股员工的资金来源问题

我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。

就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。

（三）股票管理机制问题

我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。

国内员工持股计划现有模式如下：

1.员工持股会模式

在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。

从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度。

2.公司法人模式

企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。

3.自然人账户模式

利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。

上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。

三、员工持股计划相关问题的对策

（一）员工持股计划的股票来源对策

我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：

1.定向扩股

即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。

2.原股东转让

主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。

3.国有股减持

也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。

4.二级市场购买

通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。

5.公积金转增

以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。

（二）持股员工的资金来源对策

实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。

一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：

1.员工个人资金

利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。

2.借贷资金

即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。

3.公益金和奖励基金结余等款项

根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。

（三）员工持股管理体制对策——信托方式下的员工持股计划研究

我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。

虽然国内信托投资公司的信誉不高，存在实质上的信托财产没有独立地位的问题，同时由于股票信托中的表决权如何执行等问题没有统一的解决方案，上市公司利用信托的办法实行员工持股计划时存在较大的疑虑，但是，我国的信托投资公司正在走上正规，而且一些有实力、规范的信托投资公司已推出了规范的员工持股计划信托项目，如北京国际信托ESOP信托、天津信托员工持股信托、中信信托员工持股信托和内蒙古信托员工持股信托等。信托公司在员工持股计划中至少可以提供财务顾问、股权管理和持股贷款融资等方面的金融服务。虽然以信托形式进行的员工持股计划在我国还没有成熟，但这并不能否认信托机构在我国实行员工持股计划中的作用和前景。

第5篇：股权激励的几种模式范文

关键词：股权分置改革　雇员股票期权　公司业绩　长期激励　短期效果

一、引言

我国股权分置改革的根本目的，在于使非流通股股东取得流通权，以将上市公司转变为股东的利益共同体，从而形成对大股东行为的约束机制，并有效地保护中小股东的利益。随着股权分置改革的基本完成，大股东与中小股东利益对抗的问题将得到缓解。国资委较以前更关心股价，使得中小股东的利益得到更多的保障。然而，由信息不对称引起的成本问题，仍然无法通过股改而得到有效的解决。采用适当的激励措施降低公司成本、保护股东利益，对于现代公司来说势在必行。在这样的背景下，引入当前世界通用且流行的期权激励制度是有必要的。2005年9月9日，国务院国资委《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》，完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索管理层股权激励。由此，作为股权激励主要方式的股票期权制度，一时成为社会关注的热点。2005年末，证监会又公布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，并于2006年1月1日起正式实施。其中对股票期权激励作了较为详细的规定，并采取先试点后逐步推行的方式，试行阶段只允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励。在这些政策的指引下，2006年有40多家完成股改的上市公司采用了期权激励。本文试图通过检验我国上市公司在股权分置改革后，采用期权激励对公司当年业绩的影响，以揭示期权激励的短期效果。

二、文献综述

股票期权计划是股权激励的一种形式，起源于美国。1952年，美国菲泽尔公司为了避免高层管理者的现金报酬被高额的所得税吃掉，在雇员中推行了世界上第一个股票期权计划。进人70年代，期权激励逐渐在美国得到成功实践和推广。80年代以来，随着全球化的发展，期权激励逐渐成为国际潮流。我国于90年代才开始有了期权激励，但效果不明显。业界研究股权激励的文献较为丰富，而单独研究期权激励的较少。在大多数研究中，作者对股权激励和期权激励都未加严格区分，特别是实证研究。研究方法多采用规范研究，实证研究较少。笔者认为，这其中的原因可能有二：一是我国期权激励的步伐还很缓慢，关于期权激励的理论基础、如何具体操作、期权激励效应分析等规范性的研究仍是理论及实务界关注的焦点；二是在实践中运用期权激励并不规范，且样本较小，给实证研究造成一定的障碍。

黄维德、梁晓东(2000)着重阐述了股票期权计划的理论基础，并就我国实行股票期权计划提出了一些建议。张先治(2002)从期权的内涵出发，对股票期权进行了规范与分类，特别对公司激励中的股票期权进行了界定与分类，同时对股票期权合约中的财务与会计问题进行了研究，提出了完善股票期权激励机制的政策建议。耿志民(2006)认为，要有效实施股票期权激励，除修改法律法规、科学设计业绩评价体系与股票期权激励制度方案外，更重要的是完善公司治理机制、加强证券监管、培育资本市场与职业经理人市场、提高中介机构的独立性。靳淳(2006)分析了我国实施股票期权中所存在的问题，并提出具体构建股票期权制度的建议。王晓晨、付嫒嫒(2006)从正负两方面对股票期权进行了效应分析，认为中国企业实行这一制度的基本条件尚不成熟。潘宏霞(2007)对股票期权在我国国有企业的应用进行了分析，并提出在我国应用股票期权应具备的条件。冯广波、马超群(2007)分析了国内外主要的股票期权激励模式适合的情形与股票期权激励的正负效应，提出了几种新型的股票期权激励模式，并针对我国的现实情况提出了相应的对策建议。杨立权、陈昌龙(2007)分析了传统股票期权激励制度的缺陷，提出构建基于EVA理论的股票期权激励机制。周建波、孙菊生(2003)运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系，得出实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见；成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关等结论。同时其研究结果还表明。对于那些内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。黄慧馨、伍利娜(2005)以问卷调查的方式得出股权激励对中国企业管理人员的作用要弱于现金激励，股权激励的长期激励效果还不尽如人意的结论。邹(2007)以30家上市公司为样本，用实证的方法得到股权激励中4.23％的分界点，即当经营者持股比例小于34.23％时，股权激励效应明显；而当经营者持股比例大于34.23％时，会产生道德风险问题。

三、股票期权的理论分析

(一)雇员股票期权的内涵雇员股票期权(EmployeeStockOpfign，ESO)，是企业所有者对经营者实行的一种长期激励机制。其基本内容为：公司给予经营者一定期限内按照某一既定价格购买一定数量的本公司股票的权利。在行权前，股票期权持有人没有任何现金收益，行权以后，收益为行权价与行权日股票市价之差和持有期权数量的乘积。其实质是给予经营者附有限售条件的、以本公司股票为标的的看涨期权。这样做的目的是要让经营者拥有一定的剩余索取权，并承担相应的风险，以减少其与所有者的利益冲突，使二者能够站在“同一条船”上。

(二)股权期权的理论基础为什么要对企业关键人才实行股票期权激励?其理论依据主要有人力资本产权理论、风险理论和委托理论三种。人力资本产权理论认为，人力资本投入者与其他投入者一样，应当拥有与他们投入的人力资本相对应的那一部分产权和资本所得，而股票期权充分考虑到了人力资本产权的特征，并将其结合到企业的制度选择之中，使人力资本参与分享企业经营的剩余。风险理论认为，确定企业风险的真正承担者对于一个企业而言至关重要，而股票期权从激励的角度，可使企业中的核心人才、尤其是经营者成为企业风险的承担者。委托理论认为，企业所有权和经营权的分离引发了信息不对称的现象，相应地产生了经营者“道德风险”、“逆向选择”等成本问题，股票期权可以使经营者与所有者的利益统一起来，减少二者的利益冲突。从以上三种理论来看，委托理论的解释力是最强的。股票期权正是作为一种“激励相容”的机制产生并存在的，其根本目的就是要减少公司的成本，维护股东的利益。股票期权以股价的上涨为获利基础，理论上可以促使经营者努力提升公司业绩以提高股价，这样的结果是所有者与经营者同时受益。公司有时也将股票期权发放给其他一些重要的员工，让他们也可以分享公司的可分配利润，从而达到留住人才的目的。由于股票期权的行权通常存在时间限制，所以，在持有股票期权的雇员行权前。他们一般都会努力工作，且这种激励效应是长期的。同时，笔者也认为，从理性人的角度出发，由于长期的绩效是由一个个短期绩效积累而成，因此，理性的高管或

重要员工会在短期内便对这种长期激励机制产生反应，而不是等到可以行权时才努力工作。这也是本文重要的理论依据，即作为长期激励手段的股票期权计划，在短期内同样会影响企业业绩。

四、研究设计

(一)研究假设本文研究的目的是期权激励是否在短期也同样产生了激励效应。由于研究的对象是在股改完成后，于2006年实行期权激励的上市公司，因此选取2006年当年上市公司的权益报酬率(ROE)作为业绩指标以衡量激励效果。一般而言，股价是跟期权价值更相关的变量。本文之所以选择ROE而不选股价是基于以下考虑：第一，由于2006年股改完成后所带来的制度性变化，人民币升值以及流通性过剩，造就了2006年的一轮大牛市，上市公司股票价格大幅上涨，甚至一些ST公司、业绩较差的公司的股价也随之上扬，该年的股价具有很大的非理性因素，而并非完全是公司业绩的体现；第二，由于考察的是期权激励的短期激励效果，距期权行权还有较长时间，相信管理层还没有通过盈余管理影响股价的动机；第三，虽然ROE与股价不一定成正比，但ROE更能直接且综合地反映企业的业绩，且随着股改的完成，资本市场将变得更为有效，有理由相信ROE与股价有走势趋同的倾向。

在样本公司中，股票期权分别被给予公司管理层及其他关键人员。另外，有些公司以前已经有过股权激励的计划，即已有管理层持股。对于这些公司而言，已有的管理层持股应该起到激励作用。而新实行的期权激励有可能继续起到激励作用，也有可能由于前有的管理层持股已达到激励效果而无法产生更多的激励。由于对管理层的期权激励无法预测。故提出以下对立假设：

假设1.0：管理层未行使股票期权占总股本的比例与公司当年ROE成正相关

假设1.1：管理层未行使股票期权占总股本的比例与公司当年ROE不相关或成负相关

对管理层而言，既有持股会随着时间的推移，显现出更强的激励效果，特别是相较于新实行的期权计划，已有的持股可能更具激励效果。由此，可提出以下假设：

假设2：管理层持股比例与公司当年ROE成正相关

除了管理层，其他一些关键人员也可以获得股票期权。这些人员往往是技术骨干、销售明星或客户经理等，他们拥有或掌握着重要的智力资源或无形资产。企业的成功除了良好的管理外，还常常要依靠这些关键人员的努力。关键人员无法通过操纵会计政策、盈余管理等手段影响股价，他们通过努力干好工作，以帮助公司提升业绩，从而增强投资者信心，最终达到提升股价的目的。由此，可以提出以下假设：

假设3：关键人员未行使股票期权占总股本的比例与公司当年ROE成正相关

股权分置改革完成后，原来的非流通股变为有限售条件的股份。根据Seholes(1972)提出的价格压力假说，大宗股票的交易会引起股价的波动。有限售条件股份越多的公司，将来可能参与流通的股份越多，股价下降的可能性越大。可以推断，有限售条件股越多的公司，管理者为了抑制股价的下降，更倾向于提高公司业绩。当然，也有另外一种可能，即管理者预测到股价将来会下跌，因而破罐子破摔，反倒产生“逆向选择”。据此，可提出以下对立假设：

假设4.0：有限售条件股份的比例与公司当年ROE成正相关

假设4.1：有限售条件股份的比例与公司当年ROE不相关或成负相关

(二)样本选取本文是对实施股票期权激励的上市公司进行实证研究。样本公司的选取标准是2006年开始实施股票期权计划，且明确公布了股票期权激励的实施时间、具体实行办法、数据完整的上市公司。截至2006年12月底，我国A股上市公司总数量已经超过1450家，沪、深交易所都有一定数量的实施股票期权激励的公司，这些公司分布于各个行业，本文样本选取对象为截至2006年底前在我国境内上海、深圳股票交易所上市且施行了股票期权激励的公司，不分行业，不分股权结构，采用总体样本分析法，而不采用抽样分析。通过深交所和上交所网站、新浪财经网站以及中国上市公司咨询网资料显示，共有38家上市公司开始实施股票期权计划。本文采用eviews软件，通过F、T检验以及相关性分析，研究分析了公司业绩与公司股票期权计划的相关关系。

(三)模型构建与相关变量说明本文构建了多元回归模型来分析期权激励是否在短期对当期的业绩产生了激励效应，以检验研究假设，模型如下：Y=α+βi解释变量，+δi控制变量+ε，其中，被解释变量选取2006年期末上市公司的ROE作为业绩指标，从公司角度全面衡量了激励效果。按照本文假设，选取了四个解释变量：(1)管理层未行使股票期权占股本的比例X1：本次股权激励计划中给予公司管理层部分的股票期权占公司总股本的比例。(2)管理层持股比例X2：本年获得股票期权以前，公司的管理层持有本公司的股票，管理层是最了解公司的实际运营能力和财务状况的，其持有的股票越多，意味着对公司的业绩和前景颇为看好。(3)关键员工未行使股票期权占总股本比例X3：本次期权激励计划中，给予关键员工、技术骨干等的股票期权占公司总股本的比例。(4)有限售条件的股份占总股本比例X4：股改后，有一部分股票暂时不能上市流通，这部分股份占总股本的比例从一个侧面体现大股东对企业所有权的控制程度，以及对业绩的操控程度。同时，选取三个控制变量：(1)总资产规模X5：微观经济学的研究结果表明，公司规模对公司的经营绩效产生影响，即规模效应，而且存在最优的生产规模，在这种规模下，公司在给定产品市场条件下的业绩最佳。而公司规模主要反映在公司的总资产方面，因此将公司的总资产的自然对数作为公司规模的测度，作为分析的控制变量。(2)资产负债率Xi：该指标反映公司的治理能力与财务状况，在每股收益相同时，通过适当的负债融资，可以获得财务杠杆效应，提升公司业绩。而且，财务杠杆较高的公司，其管理层也可能会选择持有较高比例的股份。(3)净利增长率X7：体现上市公司的成长能力。对上市公司管理层来说，除了关注目前的短期经济效益之外，还应注重企业长期的持续发展能力；对投资者来说，不仅关心当前的投资收益。而且还关心所投资的公司是否具有长远的投资价值；对债权人来讲，企业能否偿还债务尤其是长期债务主要取决于其未来的盈利能力。所以，企业的成长性是管理层、投资人和债权人共同关注的重要问题。

五、实证分析

(一)变量描述性统计与相关分析各研究变量的描述性统计如(表1)所示，由(表1)可知，38家样本公司平均净资产报酬率为12.97％，而最小值却为3.04％；管理层未行使股票期权占股本的比例的平均值为2.49％，最小值为0.16％；管理层平均持股比例为6.63％，而其总位数则为0.05％，最小值却为0％；关键员工未行使股票期权占总股本比例的平均值为3.19％，最小值却为0％；有限售条件的股份占总股本比例平均值为46.12％，最大值却高达74.68％，最小值却

为13.8％。

从(表2)中可知，净资产报酬率与管理层持股比例、有限售条件的股份占总股本比例、总资产规模的自然对数、关键员工未行使股票期权占总股本的比例以及净利润增长率显著正相关；净资产报酬率与管理层未行使股票期权占股本的比例呈正相关关系，但是统计上并不显著。可见，大部分结果都与研究假设相符，但因未控制其它变量的影响，还需要进行多元回归分析才能得到更稳健的结果。

(二)多元回归分析从回归结果中可以发现，股改后，有限售条件股份占总股本的比例X4对净资产报酬率的影响并不显著，支持假设4.1。剔出该变量后再次进行回归，如(表4)，可决系数和统计量都有了明显改善，故可以剔出X4；且X2、X5、X7在5％的水平上显著，x1、X3以及X6在25％的水平上显著，说明模型的整体模拟情况可以接受。之所以不够完美，可能是样本规模太小的缘故，或者是由于时间、精力等因素，有些影响变量本文没有考虑到。

通过回归后，得到如下模型：

Y=-5.4-0.29X1+0.11X2+0.22X3+0.71X5+0.03X6+0.02X7

首先，管理层未行使股票期权占总股本的比例越高，净资产报酬率反而越低；在获得股票期权之前，管理层的持股比例越高，净资产报酬率也越高。可见实证结果完全应证了假设1.1和假设2。即上市公司的业绩最初随着经营者持股比例的增加而增加，而后开始下降，高管持股比例与公司业绩呈显著性倒u型相关关系。导致该结果的原因可能是：高管持股比例不断得到提高时，“利益协同效应”占据了主导作用，此时，不但激励作用使得高管较少有偏离公司价值最大化的倾向，而且，市场约束也将迫使高管层更加努力工作而接近公司价值最大化目标。但是，这种局面不会维持太久，随着高管持股比例的再次提高，“利益趋同效应”的主导地位会被“利益侵占效应”取而代之，此时，高管层获得了更多抵御股东和市场限制的权力，因经营不善而被接管的可能性被降低，而接管难度的增加反过来会强化经营者的不思进取。即经营者股权的增加在有利于增强激励效应的同时，也可能会阻碍公司控制市场机制的有效发挥，从而降低公司绩效。

其次，关键员工未行使股票期权占总股本与净资产报酬率显著正相关，符合假设3。本文认为，上市公司的关键员工、技术骨干等中层干部等，在获得了股票期权以后，工作能力和表现受到了肯定，内心受到了极大的鼓舞，激励其更加努力的工作，因此，公司的业绩得到了提升。此外，通过财务激励，员工能够分享公司的业绩，最终使其利益与股东利益相一致，增强了企业的凝聚力，从而提高了经营效率和公司业绩。

再次，三个控制变量：总资产规模、资产负债率以及净利增长率与公司的业绩都显著正相关，分别从公司的经营状况、财务状况以及成长能力三个方面解释了对公司业绩的影响。从一般意义上说，企业规模越大，其经营活动开展得越稳定，越能实现规模效益。同时，企业规模还与管理层持股比例间存在一定的内在联系。因为对于管理层来说，企业规模越大，越难于控制其较大份额的股权；资产负债率该指标反映上市公司的治理能力与财务状况，在每股收益相同时，通过适当的负债融资，可以获得财务杠杆效应，提升公司业绩；此外，公司的成长能力是影响公司业绩和股价的一个至关重要的因素，也是公司内部员工考虑持有本公司股票和股票期权的首要因素。公司的净利增长率越高，代表公司的成长性越好，公司的业绩往往也很好，内部员工也愿意持有更多的本公司股票。

第6篇：股权激励的几种模式范文

因此，探讨软预算约束的形成机制，寻求导致软预算约束的各种原因，进而针对各种形成原因，采取行之有效的硬化预算约束方式，成为软预算约束理论研究中的重要内容。同时，有效的软预算约束治理方式，对国有企业改革取得成功，促进国有企业在市场经济中发展，使之发挥重要作用，具有很高的应用价值。

一、软预算约束的成因之一———内部人控制内部人控制导致软预算约束的观点是从公司治理的角度分析软预算约束的成因。内部人控制意味着企业经理拥有企业的大部分控制权，它具有以下几方面的含义：第一，企业经理拥有企业的控制权说明企业有了生产经营自，可以自行做出决策，同传统经济相比，这是一个进步；第二，在监督约束机制不健全的情况下，经理拥有企业的控制权意味着他可以利用手中的权力为自己谋取私利；第三，由于控制权与企业经理的个人利益密切相关“，当企业面临困难时，内部人由于对企业控制权及其相关利益的重视，会想尽办法，通过进行院外活动等手段，以寻求政府的支援，或者通过利用私人关系进行融资等手段以挽救垂危的企业。”李稻葵（1998）认为，由于掌握企业控制权，可以给控制人带来极大的个人利益，所以控制人往往非常重视自己手中的权力。进而，由于内部人对自己手中控制权的重视，当企业面临困难时，就会有很强的动机去寻求帮助，以维持企业的存在。其实，维持企业的生存，也就是维持了自己的权力，软预算约束也就产生了。由于内部人控制而产生的软预算约束，会产生一种示范效应，即一个由内部人控制的企业得到救助，其他由内部人控制的企业也会产生被救助的预期，当所有企业都形成这种预期时，生产资源的最优配置就发生了扭曲，更多的资源被用于在职消费等内部人控制行为上，更少的资源被投入到生产过程中，低效率的产生也就不令人奇怪了。而当所有的企业都是低效率时，救助这些企业就成了政府事后有效率的选择。

控制权对内部人的重要性引起了软预算约束问题。当企业陷入生存困境时，对内部人来说，面临着两种选择，一种是让企业破产倒闭，自己冒失去权力、甚至失业的风险；另一种就是寻求保护，解救企业，这样自己可以保住地位，也就保住了权力和利益。那么，对于一个追求个人利益最大化的经理人员来说，明智的选择自然是后者，这也就不难理解为什么企业经理会想尽办法寻找外部救助了。而当企业所有者为企业提供帮助的时候，软预算约束也就产生了。

二、内部人控制导致的软预算约束的“硬化”治理机制———经营者激励硬化预算约束不能只依靠产权改革，特别是对“大型国有企业来说，所有权重要，但不是产权改革这一个口号可以解决问题的”。国有企业改革的过程就是不断硬化预算约束的过程。国家试图运用各种方法解决软预算约束问题，改革经营者激励也是其中的方法之一。现代公司制企业往往规模较大，复杂程度高，所有权和经营权相分离是一种普遍现象，无论是国有企业还是私有企业，两权分离，必然存在所有者和经营者之间的目标不一致问题，委托关系中道德风险问题就不可避免。国有企业重组，不仅包括权力的重组、资本结构的重组、生产的重组，还包括治理结构的重组，而形成经营者的有效激励，使经营者能从委托人的角度出发行事，保障委托人的利益，自然是其中的一个重要问题。

在企业的项目投资中，投资人和经营者之间也是一种委托关系。投资人投资的目的是从项目中获得收益，而经营者的目的是获得个人收益。国家是国有企业的委托人，而企业经营者则是人。作为理性经济人，经营者追求个人效用最大化，在委托人与人之间存在信息不对称，委托人对经营者的经营能力、努力程度缺乏信息，只能从一些外部信号上加以判断，而且随着专业化生产程度的不断提高，委托人对生产过程、经营决策具有不完全信息，这样经营者往往掌握了企业的实际控制权。如果经营者付出努力，即使是差项目，也可以获得与好项目同样的收益，但由于经营者存在委托人软预算约束的预期，当预期会得到救助的时候，经营者会选择不努力。可见，软预算约束降低了经营者努力工作的积极性，硬化预算约束就要对经营者形成激励，使其有按照委托人目标努力工作的动力，避免经营者的道德风险问题。而对经营者形成有效的激励和约束机制，则是在下文要分析的硬化预算约束方式。

（一）国有企业经营者激励机制。对国有企业经营者的激励手段主要包括物质激励和精神激励，还可细分为政治晋升、荣誉激励、经济激励等内容。在计划经济时期，政治激励、荣誉激励是主要的激励方式。随着市场化改革的逐步深入，国有企业改革的逐步推进，经营者激励方式趋于灵活和多样化，经济报酬激励的作用逐渐提高，奖金、年薪、股权、期权、期股、退休保障等多种多样的经济激励方式得到大力推广。国有企业经营者的激励机制正在由精神激励为主向物质激励为主转变。

（二）国有企业经营者的考核机制。经营者激励是委托理论中的一项主要内容。原因在于，在委托关系下，委托人和人之间存在信息不对称，人拥有对自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可观察性，为了减少人的“道德风险”和“逆向选择”问题，委托人只能通过其他一些指标间接地观察人的努力程度。这些间接指标反映了人的努力程度，因而与人的报酬水平直接相联系。建立一个科学有效的考核机制，准确评价经营者的业绩，才会对经营者形成有效的激励。这种考核指标是订立激励合同的关键因素。在发达市场经济国家中，资本市场和产品市场、经营者市场的发育都比较成熟，依据这些市场所提供的信号可以较为准确地判断企业经营者的业绩。比如，股价的高低变化就反映了经营者的经营业绩，可以作为一种评判标准；产品市场上的销售情况说明了企业的利润高低，也可以作为判断标准；经营者市场上企业经营者的价值大小反映了经营者的才能和过往业绩，还可以据此判断经营者的能力。但在我国的转轨过程中，市场体系还没有完全建立起来，这几种市场还都不够完善，无法准确地反映企业经营者的能力和经营状况。首先，在股票市场上，由于我国企业股本的特殊结构，也由于我国股票市场的不完善，存在机构坐庄的情况，所以无法用价值投资的眼光去衡量企业的发展前景，更无法依据股价的高低判断企业的经营业绩好坏，所以无法通过股价的变化反映企业经营者的经营业绩；其次，我国劳动力市场还不发达，特别是国有企业经营者在很大程度上还是由政府任命而不是通过市场进行选择，所以本身就不完善的经营者市场更无法反映企业经营者的经营能力和水平，也无法依据经营者以往的业绩进行判断；第三，我国的产品市场虽然有了很大的发展，在这三种市场中可以说是发展最好的，但由于国有企业的特殊地位，其在市场中的份额大小、利润高低并不完全是由企业经营者的经营能力（努力水平）决定的，在一定程度上是国家政策的结果。所以，产品市场的经营指标也无法准确反映企业经营者的努力程度。因此，如何为国有企业找到一个客观明了的业绩评价标准，成为激励合同制定中的一个难题。

（三）国有企业经营者有效激励机制的设计。如何构造国有企业经营者的有效激励机制，是提高经营者努力程度，解决软预算约束问题的一种方法。经济学家在长期理论探索和实证检验的基础上得出结论认为，股权激励是建立人长期激励约束机制的一种有效方法，而实践已证明，年薪制是各种短期激励方式中最为有效的一种方法，所以将年薪制与股权激励结合起来，构建以年薪制和股权激励为主的经营者激励机制，对解决经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题，会有较强的积极作用。年薪制是一种基本的经营者短期激励方式，但容易造成经营者的短期行为，所以还需要研究经营者的长期激励问题。股权激励是发达市场经济国家所普遍采用的一种经营者长期激励方式，它从报酬水平和报酬结构两方面提高了激励效应。经营者股权激励是指公司制企业通过经营者享有公司股票期权或持有本公司股份的方法，把经营者的个人利益与公司利益联系在一起，以激发经营者通过提升公司的长期价值来增加自己财富的一种激励方式。在西方，股权激励制度近20年来取得了良好的实践效果，不仅解决了长期激励问题，实现了经营者利益、股东利益与企业价值的整合，而且还有利于企业持续地吸引和稳定优秀人才，所以受到了企业的极大青睐，也得到了迅猛发展。不仅如此，在过去的10多年中，由于股权激励的迅猛增长，也使得公司高管薪酬中股权薪酬所占的比重越来越大。美国两位著名的产权经济学家迈克尔·詹森和凯文·墨菲长期跟踪研究各种激励手段对经营者的激励效果，从薪金和股票期权的激励对比和研究中得出结论：股票期权的激励效果最大。原因主要有以下三方面：第一，这种形式赋予了企业的经营者以物质资本所有者的身份，其所得不是一般的报酬而是特质资本的产权，而产权的激励作用一般来讲是绝对高于其他物质资本的激励作用的；第二，股票持有本身所具的市场不确定性和投机性对企业绩效和其价值提高有更好的刺激作用，而对经营者则更有吸引力；第三，经营持有股权的方式也有利于解决“内部人”问题，通过持有股权使企业的经营者和非经营者自动减少非生产性消费，从而有利于企业的绩效提高。但目前我国的年薪制和股权激励这两种激励方式还处于发展初期，仍然存在一些不完善的地方，所以如何将年薪制与股权激励有效地结合起来，形成一种科学、客观的经营者激励机制，是经济学家和政策制定部门关注的重要问题。

（四）约束机制。我们不仅强调经营者激励机制所起到的作用，而且关注对经营者的约束。其实，激励机制和约束机制是一个问题的两个方面，一种激励方式对经营者的激励作用越强，对其约束作用也就越强。对待国有企业经营者不仅要有丰厚的物质激励，而且要有严格的约束机制。

而目前的情况是，国有企业经营者不仅激励不足，约束也不足。所以，在强调经营者激励的同时，千万不能放松对经营者的约束，否则，对国家造成的损失将难以计算。

在英、美这些发达市场经济国家，由于市场体系的建立已经非常完善，所起到的监督约束作用也比较明显。饶育蕾、李蕊（2008）论述到，英国的证券市场已经从高度分散的个人持股演变为相对集中的机构化持股，这种转变使机构监督成为英国公司治理的重要机制。英国的机构投资者可以私下采取行动组成监控联盟，在不引起公众关注的情况下控制管理层的过度行为，他们没有义务公开整个控制过程。

第7篇：股权激励的几种模式范文

一、薪酬制度审计

薪酬制度体系是以薪酬战略目标为导向，进行薪酬规划，制定形成的一系列薪酬管理方案和执行程序。薪酬制度审计就是对这一系列薪酬管理方案、程序等规定完善与否、执行状况如何进行评价与建议。笔者按照薪酬的战略导向、竞争性、激励性、合法性等原则来探讨薪酬制度审计。

（一）薪酬战略与公司战略一致性的审计 薪酬制度设计以薪酬战略目标为起点。从公司目标、战略规划到公司人力资源管理战略目标、薪酬战略目标并最终实现公司竞争优势是一个逻辑发展过程，公司战略目标是人力资源管理及薪酬管理的最高目标，也是薪酬战略审计基准。确保薪酬战略与企业战略和内部其他部门战略相互融合，是薪酬制度审计首要问题。另外薪酬战略审计还要确保薪酬战略能支持公司的不同竞争战略，包括低成本战略、差别化战略和集中化战略等。如在公司低成本战略目标下，企业薪酬战略是否强调以工作为基础的低工资成本、公司的激励薪酬是否既达到激励目标又没有增加不必要的开支、是否引进绩效评估作为人工成本控制机制等是审计评价的主要内容。

（二）薪酬规划是否具有竞争性的审计薪酬规划是基本薪酬、绩效薪酬与福利支出相结合的整体规划，薪酬规划的竞争性是企业能否在行业竞争中获取和留住优势人力资源，保持核心竞争力，争取长期竞争优势的关键所在。不同企业的薪酬规划尤其是绩效薪酬规划都不一样，某种程度上说也是一种商业秘密。如亏损企业高管享受高薪酬与盈利企业高管拿低薪酬，都容易扭曲激励机制，不利于形成优胜劣汰的选人机制，是现代企业发展的大忌。审计应以丰富的专业经验为依托，通过行业比较分析和历史趋势分析等方法程序，对企业薪酬规划是否具有竞争性提出很好的建议和意见，以促进企业价值增值目标的实现和核心竞争力的提升。

（三）薪酬激励是否具有持续性的审计 薪酬的基本职能之一是激励人力资本。薪酬激励要兼顾短、中、长期激励效应，要具有持续性。薪酬激励计划是针对不同行业、不同激励对象的特点设置的。没有持续性的薪酬激励，企业高管和员工很可能出现短期急功近利的行为，从而无法实现薪酬战略和公司战略。薪酬激励持续性审计重点是对薪酬激励计划的条件、时间设置的合理性、长远性进行评价与建议。如绩效薪酬是薪酬激励的主要形式，业绩考核指标是绩效薪酬的计算依据，也是绩效薪酬审计的关键。绩效薪酬持续性审计需要对业绩考核指标体系是否兼顾企业成长质量（如净资产收益率）、成长方式（如新产品销售收入增长率）和成长速度（如净利润增长率）等予以评价。

（四）薪酬设计是否具有合法性的审计 《劳动合同法》、各地方最低工资标准等法律法规的规定，《国企负责人薪酬规定》等规定既是各行业薪酬设计的依据，也是薪酬制度审计的标准。薪酬设计和支付方面出现的问题、人事薪酬方面出现违规报道或披露，会影响到企业的整体形象，对上市公司而言则往往直接影响公司股价的涨跌。薪酬设计的合法性审计主要内容包括薪酬设计中劳动支出是否得到基本补偿，有关最低工资标准、最高工资限额规定是否予以考虑，薪酬制度中是否规定相关代扣代缴社会保险基金、个人所得税等程序等。

薪酬制度审计还包括对薪酬方案的公平性、效益性等评价。薪酬制度审计通过对薪酬制度的合理性和合规性、有效性审查、评价与建议，促进企业不断完善薪酬管理制度，为薪酬支付的实质性测试程序奠定基础。

二、薪酬支付审计

职工薪酬是指为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。薪酬支付审计是以企业薪酬制度和其他制度审计为基础，对薪酬支付的真实性、公允性进行的实质性测试。薪酬支付审计包括基本薪酬支付、绩效薪酬支付和福利支出三部分内容审计，另外企业高管薪酬支付作为全球关注焦点，其审计也一并列入进行探究。

（一）基本薪酬支付的审计基本薪酬支付主要包括计件、计时工资的支付审计。基本薪酬支付审计主要包括核对员工数额的真实性、核算工资数额准确性、查阅账务处理的合法合规性、审查个人所得税的计算缴纳情况等。其审计方法和程序与传统应付工资实质性测试程序相同。该领域主要存在企业或管理层是否通过职工薪酬进行企业盈余管理或其他舞弊风险。如在2007～2008年中旬，某公司内部发生财务负责人利用组织内部人员多，工资支付标准复杂，内部审核机制不健全等条件，制造虚假的员工工资卡来套取单位资金的舞弊行为。

（二）绩效薪酬支付的审计 绩效薪酬支付审计的重点和难点是根据绩效考核标准，对年度奖金计算方法、支付条件、税收缴纳、成本列支、账务处理等进行实质性审计。如集中发放奖金时偷税漏税的情况或可能加重个人所得税缴纳的情况都很多，企业或高管层利用绩效薪酬进行企业盈余操控的风险也存在，这些都是绩效薪酬支付审计重点关注的领域。绩效薪酬支付审计程序方法与基本薪酬支付审计类同。

（三）福利支出审计 福利支出包括基本福利支出和特别福利支出，基本福利支出是指传统的企业内设福利部门所发生的费用、为职工所发放的各项补贴和非货币利等。特别福利支出是指现代企业为了吸引人才、稳定人才、提高核心竞争力，为员工建立的各种福利保障制度，如住房贷款计划、带薪休假制度、员工持股计划和补充医疗保险、企业年金计划等。基本福利支出审计主要是对支出和计提的合理性、真实性、合规性等进行实质性测试。特别福利支出审计以企业年金计划实施审计为例，企业实行年金计划的条件是否符合，一般企业要具备一定的盈利能力是年金支付和年金缴存的前提。企业年金支付审计重点包括对年金计划实施条件、年金缴存比例和精算方法、税收负担或优惠情况、账务处理方式、年金的支付方式、年金的投资收益在会计报表中的披露情况等内容的审核。

（四）企业高管薪酬支付的审计企业高管在组织治理和组织文化的构建中充当着重要的角色，高管薪酬的构成主要包括基本薪酬和现金奖金、股权激励、风险基金，及包括职务消费在内的各项福利等。仅以股权激励、风险基金、职务消费为重点对高管薪酬审计进行探讨。

（1）高管股票期权激励的审计。 股票期权激励的审计是以公司的股权激励计划、 股票期权合约、 股票期权的行权时间、行权条件为依据， 重点监督股票期权的行权条件是否实现，管理层是否存在积极促使行权条件形成的企业盈余操纵或舞弊行为。股权激励实施审计可结合企业盈余审计一并开展，结合宏观经济或行业形势的变化分析，行权前后财务数据历史趋势分析， 高管任职流动情况分析展开。 如若企业业绩在股票期权行权前不断攀升，在股权激励计划约定的时间内，各项行权条件刚好满足， 之后出现企业高管积极行权， 企业业绩出现明显下降， 高管层异常流动等情况，则高管层为及时行权进行企业盈余操控或联合舞弊的风险就很大。

（2）高管年度风险基金审计。高管年度风险基金一般作为绩效工资的一部分，延期支付，是一种中长期激励薪酬，如兴业银行为高管提供了年度风险基金，占总薪酬的21%左右。年度风险基金审计主要内容包括：年度风险基金如何确认计提，在企业成本中如何列支，支付的实现条件或理由、会计报表中的披露情况等。

（3）高管层的职务消费审计。企业为高管层职务消费提供的预算开支实际上是为高管层能在薪酬福利之外提供的一种补充福利，如公务用车的使用、日常招待、休闲消费等，审计主要通过分析性复核程序，审查是否有异常福利支出，重点监督高管层的职务消费是否符合股东大会、董事会或地方政府及国家关于高管薪酬福利的规定。

三、薪酬审计风险控制

在对企业薪酬制度和薪酬支付情况进行具体审计时，还应针对企业实际情况进行审计风险控制。

（一）全面了解行业和被审计单位的情况 一是了解宏观经济环境和行业特点，如审计对象是否受到金融危机的影响，所属行业是否属于国家重点监管的银行业、国有企业等。二是了解公司经营理念和治理结构，重点了解薪酬管理委员会的设立与否及其地位和独立性如何。三是结合对公司经营基本情况的了解，掌握高管层和其他员工的数量、结构、流动情况。 如若公司职工人数变动频繁，则公司经营管理可能存在问题，离职成本的支付及其他薪酬支付风险就相对较高。 四是结合对行业薪酬情况的了解， 掌握职工薪酬基本情况。 如通过对审计单位的职工薪酬进行初步比较分析，若公司职工薪酬随着社会平均工资、物价变动以及公司经营业绩的波动出现反向变动，则公司经营业绩或者职工薪酬可能存在问题。

（二）重点关注企业薪酬体系中高风险领域 不同企业的薪酬体系高风险领域都不一样，审计人员可以根据实际情况进行分析和调整。当前企业薪酬审计风险控制的关键点主要有：一是将薪酬支付与费用的操控相结合进行企业盈余管理；二是薪酬支付违反国家或地方法律法规规定领域，如代扣代缴职工个人税费领域；三是高管薪酬支付（包括股票期权、职位消费在内）领域。美国的高风险高回报的薪酬模式――即低底薪加高奖金的高管薪酬模式，就因过度强调短期回报，致使美国企业高管的行为越来越短期化，并导致道德风险不断泛滥，成为金融危机的重要诱因之一。因此，对高风险领域要配备充分的审计资源，实施重点审计。

（三）采取防范和控制风险的审计技术手段 有效的审计技术手段可以有效地控制审计风险。几种有效的薪酬审计技术方法如下：（1）采取分析性复核程序。对公司年度间职工薪酬总额、高管薪酬支付总额，单位人工产出、员工离职率等数据进行历史趋势分析、同行业比较分析，并分析产出波动的原因及合理性。（2）充分运用实地查看与询问手段。通过深入人事管理部门、车间、仓库等部门实地查看和询问，可以从各部门获取账外职工信息，并将各种不同来源渠道的信息进行比对。（3）重点重计算复核。对基本薪酬和绩效薪酬支付的数额、条件、代扣代缴税费进行重点重计算。这些审计技术方法能了解公司真实经营业绩，确认薪酬支付的真实性和正确性，降低或规避公司利用薪酬支付进行盈余管理或其他舞弊行为等审计风险。审计人员还可以结合具体薪酬审计项目，灵活地运用各种有效的审计技术手段来规避薪酬审计风险。

（四）报告薪酬制度中存在的问题和薪酬支付中存在的风险薪酬制度审计时，对制度中明显存在的增加企业负担和成本，低效益的人力资本投资、易引起短期激励行为的漏洞或违规等问题，要及时与企业治理层沟通和报告。薪酬支付审计过程中，若存在利用薪酬进行盈余控制的风险、偷漏缴代扣代缴个人所得税的风险、管理层联合舞弊操纵公司股权激励行权条件的风险等情况，即使根据审计重要性原则，对整个审计报告的结论不构成影响，也要及时以专题报告的形式向管理当局报告，以防范其他大的问题的存在。

参考文献：

［1］于世卿、陈慧于：《金发科技实施股权激励之后……》，省略。

第8篇：股权激励的几种模式范文

【关键词】国企高管 薪酬设计 双重身份

【中图分类号】f270 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-02

高管薪酬是为企业那些制定和执行公司战略的相关人员制定的薪酬激励方案,因此高管薪酬方案不但要对高管产生足够的吸引力,同时还要具备足够的激励与约束力度,引导他们的中长期行为,为股东创造更多财富。国有企业是一类特殊的企业,资产的投入主体是国有资产管理部门,根据理论,张维迎(1995)认为“初始委托人的监督积极性和最终人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有经济规模的扩大而递减”,因此对国有企业高管进行薪酬设计成为一大难点。

1 当前国有企业高管薪酬现状

1.1 薪酬与经营业绩之间相关性较低

我们需要考虑的是,对于所有国企,薪酬与经营业绩之间是否一定要密切相关。在现代企业制度下,所有权与经营权分离已是大势所趋并日益成熟,国企改革也取得了辉煌的成就,然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展,由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用,现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位,国企高管报酬长期偏低,薪酬与经营业绩之间相关性低,致使现有制度下无法实现个人收入预期,薪酬的激励作用无从谈起。

2008年,国有企业高管薪酬增长40%,同期企业利润增幅却不到30%。同时,绩优的国企经营者薪酬不够高,绩差的薪酬也并不少,优者未优待,劣者未惩罚,使得薪酬定价的激励效应得不到发挥。另外,即使在将薪酬高低与企业经营业绩挂钩、实施薪酬激励的国有企业中,也无法保证薪酬激励工具和方案的实施可以有效地提高企业的经营业绩。国企高管的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至腐败堕落。

大多数国外学者实证分析得出了企业绩效与高层管理人员报酬、持股之间存在着显著正相关关系的结论。而我国学者对国有企业高管人员的研究比较少。目前仅杨蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海证券交易所上市只发行a股的344家国有和国有控股上市公司为样本进行研究,利用线性回归发现,规模、地区、行业均对国有企业高管薪酬与绩效之间相关性产生影响。在企业大规模、地区经济发达、行业非垄断性的情况下,薪酬与绩效之间相关性更高,反之则相关性低。这也解释了大规模国有垄断企业高管薪酬高于市场水平的现状。

1.2 部分国企经营者任意自行或互相定高薪

现阶段,由于国家没有出台统一规范、操作性强的国企高管薪酬分配政策,许多国企之间互相攀比,随心所欲,各行其是,使国家利益受到严重侵蚀。企业盈利时就按政策计算超额工资,亏损时就采取非正当手段,以个人利益为重,出现了企业年年亏,工薪年年涨的反常现象。

虽然从表面上来看,国企高管的名义薪酬偏低,但职务消费增加了其隐性收入。而且国家对国企高管职务消费无严格的监管措施,基本上处于放任自流状态。出现相当一部分高管人员寻求其他收入来源形成所谓“影子收入”。《公司法》规定,实行股份制的企业,经营者的报酬应由董事会提出方案,报股东大会表决通过。但实际工作中,国企随意制定工资的问题普遍存在,母子公司、关联企业经营者之间互相提薪、互相批奖,视国有资产为己有的情况时有发生,已经成为亟待关注解决的问题。

1.3 薪酬定价与评价经营者业绩的时间跨度不匹配

责任范围越大的经营者,评价和监督其行为的时间跨度也应该越长。如果用一年作为评价国有企业经营者的时间跨度,就等于告诉他们:当年的盈利是最重要的。但当年的盈利未必是当年工作的结果,也许是前任经理做出的正确决策的成果。同理,现任经营者所作的错误决策也未必立即显现不利后果。因此,以当年利税来作为经营者薪酬定价的主要考核指标,容易诱使经营者的短期行为,从而无法解决长期激励问题。

2 当前国有企业高管薪酬的误区

2.1 招聘制度下的能岗匹配度问题

上述问题的出现引起了相当多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市场定价,激励这些在岗的企业高管努力工作,提高国有企业的经营绩效。这种操作方式是必要的,但若对国有企业高管薪酬设计的思维局限于此,可能会出现问题。

只是针对现有在岗的企业高管,考虑如何设计薪酬以激励他,这其中暗含了一个假设前提,即在岗的高管本身具备管理企业的能力,只是由于现行薪酬制度的缺陷,不能有效地对其进行激励才导致企业运营不善,如果重新设计完善现有薪酬制度,这些高管的绩效会得到显著提升。但通过逆向思考发现,事实并非如此,该假设前提不一定成立。这些企业高管之间一定有部分人并不能完全称职。那么,对于这些不称职的企业高管,提高他们的薪酬显然无法改善企业的绩效。要改善这类企业的经营绩效,要做的并不是努力增加其薪酬,而是考虑如何将有能力的人才识别出来,选拔到企业高管的岗位上。只有选对了人,才能保证对其的激励有助于提高企业的经营业绩,这又回归到招聘国企高管制度下的能岗匹配度问题。

2.2 国企高管往往拥有着“公务员”和“经理人”的双重身份

目前在我国,经理人市场发展得还很不完善,特别是国有企业经理人市场,还基本处于萌芽状态,绝大多数企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的,而是组织任命的。尽管近年来,有关部门加大了国有企业高管的市场选聘力度,但成效甚微。

另外,尽管我国已宣布国有企业及其高管不再与行政级别挂钩,但在实际执行中,国有企业高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作为中央企业高管,仍然同时拥有相当高的行政级别。尽管行政与市场都是企业高管的定价体系,但是互不兼容的两个体系。若是同时采用这两种定价体系对同一个企业高管进行定价,必然会极大地影响企业高管的心理和行为,最终会导致企业高管的行为矛盾冲突,从而极大地影响企业的经营业绩。

3 国企高管薪酬设计的思路

国企高管的薪酬设计引起了很多学者的思考,胡定荣、胡劲松(2003)提出了三种薪酬分配办法—平均工资倍数法、年薪+效益提成法、薪金+股权+红利分配法,以期完善现有国企高管薪酬制度;许广义、杨冉(2006)认为高层管理人员的年薪应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定,并要建立风险年薪制、实行股权激励和长期激励以动态解决国企高管薪酬问题。基于上述学者的想法,本文提出以下几种思路。

首先要从本源抓起,分类进行招聘制度设计,以解决企业高管双重身份的问题。因此,在建立国有企业高管激励报酬制度时必须区分不同来源的企业高管。按照国有企业目标的属性,将国有企业进行分为三类,可以分为以承担社会政策目标为主、以实现利润最大化目标为主,两类目标的混合的企业。

1)对于以社会政策目标为主的国有企业,存在的理由是最大化社会公众福利,运作模式主要是执行上级政策并监督完成任务,不强调以高报酬、高风险收入和薪酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业高管应该是准公务员,其薪酬必须采取非市场化定价方式,具体可以参照公务员标准,考虑一定的效率要求进行设计。对于该类由组织部门委派的“体制内”企业高管,一方面其待遇不能太高,以免“脱离群众”,引起上级和同事及职工的心态失衡,同时还要公开化、透明化并接受监督;另一方面,也应该将其同其他党政领导干部同等对待,即要保证其在完成一定的目标任务的前提下,可以得到相应水平的固定收人,尤其是在其退休后能够具有相当的稳定收人水平,保障其以后的生活。

由于高管是准公务员,薪酬模式应比较单一,可以参考的模式有:基本薪资+津贴+养老计划。其中基本薪资是参考我国现行公务员薪酬标准来制定;津贴是对其在岗位上的一定补贴,比重不大;养老计划成为主要的激励方式,这种稳定生活保障的薪酬方案可以防止“59岁”现象的产生,也可以有效地约束高管的短期行为对企业产生不利影响。

2)对于追求利润最大化的国有企业,运作模式跟其他民营企业相似,仅仅是拥有主体不同,这类企业的经营者应该是经理人身份,薪酬设计时要坚持薪酬与业绩紧密结合的原则,应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定,每年再根据政府所公布的物价指数来进行调整,并突出长期激励,同时还要摒弃单一的薪酬模式,建立多元的适合高管实际情况的薪酬模块,综合发挥不同收人形式的激励约束作用。

由于该类企业高管是经理人身份,薪酬模式比较多元化,可以参考的模式有:基本薪资+风险年薪+股权。

风险年薪制即经营得好的管理者,可以拿到全额年薪,包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;业绩差的将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行风险年薪制,可以使高层管理人员的灰色收入明朗化,同时可以激励其提高风险意识。

实行股权激励和长期激励,其主要方式包括:年度奖金、业绩奖金、延期支付计划、股票期权、高管持股、业绩股票及虚拟股票等。持股期权激励机制企业高管以人力资本的大小享受企业收益的分配权。此时管理者不仅仅关注任期内的现金流量以求短期利益最大化,还将高管自身的利益与公司的长远利益紧密联系起来,将关注重点放到企业发展的长远目标上。

3)对于暂时还无法剥离社会目标、具有混合目标的国有企业,这类企业多是垄断企业,比如电力企业、石油企业等,在非完全竞争条件下往往会拥有高额利润,但这并不完全来自于高管的努力,而是来自于垄断地位。这类高管认为自己规模大、利润高,分配更高的收人理所当然,容易会拥有公务员和经理人的双重身份。因此设计薪酬时应采用适度的激励性和多元化,不能过于强调高报酬和股权激励,企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业所面临的压力,所以这类企业高管的收人总额不应过高,应同以利润最大化的国企高管收入相持平。

由于该类企业高管的身份容易模糊,应澄清其公务员或经理人的身份。若是公务员身份,可参考以社会政策为目标的国企进行薪酬设计;若是经理人身份,则应从招聘制度开始进行透明化公开化,从经理人市场上进行招聘有能力的人员,并参考以利润最大化为目标的国企进行薪酬设计。若是以公务员招聘制度选拔上的高管,又享受着经理人的薪酬待遇,同样没有从根本上解决双重身份的问题。

第9篇：股权激励的几种模式范文

随着国家对基础设施投入的不断加大，对相关行业的拉动作用效果显著，工程机械的商也迎来了快速发展的契机，伴随着企业规模的快速扩张，企业经营管理的风险也逐渐加大。本文以此为背景，对工程机械商在经营管理中遇到的主要风险进行了分析，及其应采取的防控措施进行了探讨。随着国家对基础设施投入的不断加大，对相关行业的拉动作用效果显著，工程机械的商也迎来了快速发展的契机。为了抢抓市场机遇，提高产品的市场占有率，完成生产厂家的销售目标，商不断的招兵买马，购置设备、车辆提高服务质量，满足客户的需求。伴随着企业规模的快速扩张，企业经营管理的风险也逐渐加大。所谓的风险指事件发生的可能性及其结果的组合，是由于未来无法完全预期所形成的不确定性状态。从企业经营角度而言，企业风险，指的是未来的不确定性对企业实现其经营目标的影响。企业风险一般可分为战略风险、市场风险、运营风险、财务风险、法律风险、道德风险等，企业风险按来自企业外部环境还是自企业自身的，又可分为内部风险和外部风险等。下面主要针对工程机械商在经营管理中遇到的主要风险进行分析及其防控措施谈一下。工程机械商主要将面临四大风险：应收款风险；品牌权风险；用人风险；股权结构风险。

一、应收款风险

目前工程机械的主要销售方式有分期收款销售、融资租赁销售、银行按揭销售等信用销售方式，信用销售不仅极大的刺激了产品销量的提升，同时也因为回款周期长、不确定因素多而给生产厂家和商带来很大的市场风险，是导致企业现金流不畅或经营亏损的重要原因。应收款风险产生的原因有以下几个方面。一是商为了在市场上竞争取胜或迫于制造商提高产品市场占有率的要求，采取多种的手段进行促销，甚至个别商为完成目标，零首付做订单，首付分期付款等，加大了应收款项的呆死帐的产生，当大量应收款不能及时回收时，商的流动资金贷款未又能及时到位时，就无力按时偿还制造商的余款，这时制造商往往会按协议条款进行经济惩罚，如扣除返利、罚款等，甚至将商告上法庭。二是几乎所有的工程机械银行按揭业务，商都承担最后的连带担保责任，商为此付出的代价远远超出了其所获得的利润。大量的应收款，首先导致商本身非常脆弱的资金链可能出现断裂，成为商目前最大的风险隐患。其次导致的坏账风险，远大于一般经营成本和费用导致的亏损风险。为了防范与控制应收款风险产生，应设立债权部门，债权部门的职责不仅仅是控制应收账款的规模，盯住回款。更重要的是风险的防范、控制、利用。

（1）防范风险。风险的防范主要是指事前防范，也就是债权部在产品真正售出到达客户手中之前应该采取的措施进而达到风险防范的目的。主要包括两个环节，一是债权部在销售部与客户签定销售合同之前对客户信用进行考察，剔除那些存在高风险因素的客户；二是债权部在销售部向客户交付产品之前对客户首付款进行审核，阻止销售部向那些没有按照合同规定支付首付款的客户交付产品，避免在合同执行初期就形成拖欠款。

（2）控制风险。控制风险主要指在销售合同履行过程中对客户还款进行有效的管理，尽量避免拖欠行为。在控制过程中，主要内容是计划回款和督促回款，对应收账款进行逐笔评估，把所有应收款分为三类，并进行分类管理：一是对到期未付款但还款较为容易的客户应由业务主管去催收；二是对还款存在一定难度的客户应由管理层去催收；三是对久拖不还或恶意拖欠的客户，应根据实际情况通过法律程序进行解决。

（3）风险转移。风险转移是指通过合同或非合同方式将风险转嫁给第三人。

首先，通常的风险转移做法是要求购买人、承租人提供有担保能力人的担保、租赁物抵押（需要上牌照的机动车）、其它合法财产抵押、给标的物上保险等。

其次，银行进行按揭贷款时，制造商要承担一定的回购风险。中国光大银行是一家在全国范围内开展工程机械按揭贷款的银行，通过办理其所开设的“全程通”业务，使制造商、商、银行三家形成了一个闭环，共同承担风险。通过这样的手段，就使得应收款风险的一部分就转嫁给了制造商。

再次，银行和保险公司也应承担一部分风险。银行和保险公司从中也得到了一定的好处，因此，也应承担一部分风险。

然后，客户也应承担一部分风险。当客户不还款时，就变成了有道德过失的客户。例如，千里马公司在湖北成立了商联席会议，商每月在联席会议上都会将自己的不良客户向大众公布，这样那些信誉不良的客户在任何一家商处都买不到设备。目前，我国的信用体系还不健全，商自己应结合自身实际，建立一套完善的信用体系，让客户承担一部分道德风险和未来发展风险。

最后，员工根据自己的实际工作，承担一部分风险，将风险与员工的利益直接挂钩。例如，如果一个员工应收款收回50%，就可以发放50%的销售奖，应收款收回80%，就发放80%的销售奖金，以此类推。员工发放的奖金额度应与应收款成正比，这样才能调动员工的积极性。此外，每月每笔回款对销售经理或债权经理都有一定的奖励，不回款就没有奖励。商可以根据这个内容，设计一套科学合理的应收款风险管理构架，进而达到有效的减少或规避风险的目的。

（4）风险减轻。商可以通过提高首付款比例来减轻风险，要求支付较高的履约保证金数额，进而缩短货款、租金支付期限，减轻商的风险。

二、品牌权风险

商的企业性质决定了对制造商有很大的依赖性，实力强、资金雄厚的制造商（品牌公司）要求商设立单独的公司、团队进行品牌专营，严禁经营同类商品，并在协议中已经明确规定。而且协议中还会明确规定，如商在规定的年限内没有完成制造商下达的销售目标或市场占有率，会被撤销省级或地区的权，商在开始的1-3年内为保住权，会千方百计的完成任务，而同时对制造商往往非公正的销售政策，也无力进行争辩！给企业的经营带来了一定的损失，既所说的强势制造商。

制造商授予权后意味着商只能依靠单一品牌产品获取利润。如果一个商所的是产品一个系列较多、产品型号丰富、产品价格跨度大的比较有强势的品牌，这在一定程度上就等于垄断经营，商的利润肯定会很高。如果一个商所的品牌并不像如前所说的，可能就会经常性地看着销售机会从眼前溜走，影响企业的发展壮大。品牌专营之所以存在较大风险的主要原因就在于单一品牌的产品很难满足现阶段中国工程机械市场需求的复杂性，往往只能一枝独秀，而不能全面开花。专营模式能否给商带来足够的利润是衡量其风险大小的最好尺度。

防范品牌权风险的措施有：一是设立多个公司，多个品牌，该品牌最畅销的产品，而舍弃那些不好销的产品。二是与专营品牌没有直接冲突的品牌，抓住更多用户的同时，也增加了自身的利润。三是商自己要有品牌意识，建设自己的品牌。像沃尔玛、麦德龙等世界零售业巨头一样，建有自己的品牌，实力壮大以后没有哪家制造商敢于抛弃他们。商的价值，就在于能提供增值服务。只有销售网络，没有销售能力和债权管理能力，缺少品牌美誉度的商，迟早会被淘汰。因此，商要规避品牌合作的风险，也必须提升自己的品牌形象。

三、人员风险

近年来，随着工程机械商销售网络规模的不断扩张，人员招聘问题进而产生，随之产生的“人员风险”问题。不少商都发现，培养人的过程往往是一个培养竞争对手的过程，因为在竞争激烈的市场环境中，任何一个有能力的销售经理都是其他整机厂或商猎获的目标。如果一个商在人员的内部管理和外部市场管理方面相对比较松弛，可能会导致一个销售经理“跳槽”，这样很有可能导致商丢失一片市场，进而在市场竞争中失败，这在实际案例中经常发中生。

为防范人员风险，应采取以下防控措施。首先，实行股权激励机制，制定股权激励制度，如规定公司中层管理人员在公司工作一定年限后，给予一定的股份，以提高他们的积极性，增强主人翁的责任感，稳定公司的发展。其次，建设优秀的企业文化。企业文化体现为人本管理理论的最高层次，重视人的因素，强调精神文化的力量，用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，来凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性、开拓创新的能力和团队协作精神，使他们感觉到也在为自己的事业、前途来打拼，实现其人生的价值。再次，采取一定的约束机制，譬如新进员工要签订一份《道德担保书》，培训时要签订《服务合同》等。如果员工有道德过失，如虚报费用、拿走货款等，那么不但要给予公司一定的赔偿金，而且公司也要在地方工程机械行业管理网站上披露，使其不能在这个行业重新就业。

如某知名品牌的省级商在2008年还面临着被取消权的风险，到2012年初营销及参与管理的区域已经达到四个省，在该品牌的商的排名已经进入前三名，他们成功的主要经验之一就是实施股权激励政策，规定公司中层管理人员在公司工作一定年限后，给予一定的股份，以提高他们的积极性，增强主人翁的责任感，稳定公司的发展，就如该公司总经理的所说：成功的模式可以复制，在牢牢地占据本省工程市场份额前三名后，在制造商的支持下，通过收购和参股的方式下，兼并原有的商和参与原有商的经营，扩大了营销区域已经达到四个省，每一个新公司管理层都是从本公司和子公司的优秀人员选出，并按公司的政策给与他们股份，大大增强了主人翁的责任感，每个人都是公司的主人，公司的活力日益显现，市场占有率节节攀升，得到了制造商的充分的肯定。

四、股权结构风险