合伙人制度股权激励方案精选(九篇)

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第1篇：合伙人制度股权激励方案范文

“不可否认，金融危机正在影响着世界的各个角落，中国也不例外。由于经济环境的恶化和市场的波动，很多公司取消或推迟了新的股权激励计划。监管机构也开始叫停金融企业的长期激励。但我们认为低迷的市场恰恰是一个好时机，可以让企业重新思考和审视长期激励，进而修正其薪酬战略并改进长期激励方案。”普华永道业务合伙人Mark Gilbraith表示。

有效设计的长期激励可以改变企业经营层的短视行为，并且使经营者的利益与股东利益更紧密地联系在一起，共度时艰。同时，作为中短期激励的替代，长期激励可以减少公司中短期的现金薪酬支出。而且，在低迷的市场环境下长期激励的估值较低，对公司和员工而言都能以更低廉的成本发放和取得长期激励。从公司角度可以帮助其改善现金流，节约成本。即使是在经济危机时期，保留和吸引重点人才对企业而言仍旧至关重要。

对于那些已有股权激励计划的公司而言，超过80%的被调查公司表示即使在股价已经下跌到严重低于行权价格的情况下，也并不打算对现有的计划做出任何调整。

普华永道人力资源业务总监吴福民指出：“在目前的市场环境下，无论上市公司还是非上市公司都应该拓宽思路，从激励模式选择和方案设计细节等方面着手，完善公司的长期激励计划，尽可能在实现激励目标的同时规避市场风险。”

国内股权激励实践和国外相比存在很多共性，比如长期激励常用模式的选用。但也存在其特性，比如在长期激励的计划期限、授予对象和业绩考核指标方面都有所不同。这些差别与中国的法规和文化环境等有一定的关系。

第2篇：合伙人制度股权激励方案范文

A股牛市吹响，券商成为风口上受益最大的猪。

日前，证券业协会公布的数据显示，120家证券公司去年净利润达到965亿元，同比大增119倍。

截至3月5日，有32家券商公布了2014年财务报告，净利润总计为415亿元，业绩暴增的券商比比皆是。

业绩增长超过200%的券商包括联讯证券、中山证券、湘财证券、上海证券、金元证券、东海证券、中航证券、中金公司、中银国际以及财通证券等10家券商。这10家公司中除了中金公司、中银国际属于大型券商外，其余均为中小券商。

作为中小券商的前三甲成功实现了弯道超车。联讯证券、湘财证券去年登陆新三板，依靠新三板融资发展迅速，业绩同比增幅900%、500%。中山证券作为中小券商黑马，业绩增幅超过6倍，在互联网战略投入巨大，成为互联网券商的领跑者之一。

《投资者报》记者注意到，这些中小券商在创新上不遗余力，为了推动发展，还敢为天下先在股权激励方面做出尝试，例如今年1月份，联讯证券推出的股权激励方案；中山证券推出的“类合作人制度”。

不过面对《投资者报》记者提出的股权激励的话题，联讯证券和中山证券都未明确给出记者答复。

从目前的趋势来看，尽管券商各项业务的市场份额相对垄断，但是如今各种创新业务层出不穷，券商的版图有望重新改写。

联讯证券业绩暴增900%

联讯证券2014年业绩暴增900%，在已经公布业绩的31家券商中增幅最高。

联讯证券作为新三板第二家挂牌的券商，业绩增幅迅速。2014年财务报告显示，去年公司实现营收5.6亿元，净利润8102万元，同比大增900%。

对于业绩增长原因，联讯证券董秘李慎表示，目前敏感时期，不适宜接受采访。

历史数据显示，2010年至2013年间，联讯证券公司整体收入大幅下降，公司在2012年不得不开始转型。根据2012年年度财务信息，当年经纪业务严重亏损8000余万元，但创新业务弥补了2000余万元亏损。到了2013年，公司布局的资管、投行以及新增的自营业务开始放量，并实现公司整体盈利800万元。

2014年半年报显示，其两年来布局的新业务不仅实现补亏并创造了整体4000万元左右的盈利。其中自营业务实现放量，仅上半年便盈利3000余万元，资管也从2013年的全年盈利9万元飙升至2014年1～6月盈利100余万元，新布局的信用业务也实现200余万元的盈利。

到下半年随着股市走强，公司业绩更上一层楼。截至去年年末，公司经纪业务收入为3亿元，同比增长190%；投行为5492万元，同比增长120%；资产管理为4026万元，同比增长220%；自营收入8200万元，同比增长近300%。

联讯证券成立较早，迄今已有27年发展历程，其前身为惠州证券。作为区域性小型券商，其从成立之初，便一直受困于资本金不够充足，缺血严重带来的发展掣肘。直至新三板挂牌上市，经过融资，截至2014年12月，联讯证券的总资产为107亿元，净资产17亿元，分别较去年同期300%、170%。

去年10月，联讯证券在首发募资10亿后，12月24日再度推出融资方案，拟募资资金30亿元。今年1月26日，联讯证券在上述募资金额内推出面向1025名员工、金额不超过8345万元的第一期员工持股计划，率先尝试证券公司全员持股计划。

对于券商首尝员工持股是否已经得到监管层批准以及何时完成的问题，联讯证券董秘李慎表示不方便接受采访。

证券公司的股权激励计划一般只在子公司层面实施，部分证券公司即使有实施员工持股计划或推合伙制的想法，也往往面临法律法规障碍。《证券法》规定，证券交易所、券商及证券登记结算机构等从业人员，在任期内不得直接或以化名、借他人名义持有、买卖股票，也不得收受他人赠送的股票。并且任何人在成为前述所列人员时，其原已持有的股票，必须依法转让。

《投资者报》记者了解到，为了规避此问题，联讯证券将采用购买资管产品的方式，有资管产品购买公司的定向增发产品。如果该方案最终成功实施，联讯证券将成为国内第一家推股权激励计划的证券公司。

中山证券净利润增幅超6倍

在目前公布的券商年报名单中，最抓人眼球的莫过于中山证券。根据银行间公布的数据显示，中山证券去年增幅超过6倍，净利润为1.48亿元，在31家券商中增幅排名第二。

对于业绩增长的原因，中山证券相关负责人在截稿前未能给出回复，不过《投资者报》记者注意到，公司在各方面做出了多方努力。

其一，中山证券在互联网金融领域频频发力。早在2014年，中山证券就通过腾讯的企业QQ理财平台进行开户，随后又与百度、金融界等多家互联网企业进行合作，实现客户流量导入。

《投资者报》记者了解到，今年公司在微信证券业务创新方案正式通过后，公司的互联网战略将更加深入，在一人多户正式放开后，预期公司的互联网战略将带来可观的客户和交易量的增长。中山证券与腾讯合作采取的是全面的合作方案，在时机成熟时，中山证券不排除在经纪业务的其他领域与腾讯等互联网企业展开合作。值得注意的是中山证券的互联网产品定位明确，只定位80后，为年轻一财。

一年下来，互联网战略对于公司的经纪业务贡献如何？Wind数据显示，去年中山证券经纪业务净收入为2.58亿元，同比增长12倍。可见互联网战略已经为中山证券经纪业务客户带领可观的增长。

资产管理业务是中山证券去年的另一个业务亮点，去年资产管理业务收入为2.3亿元，同比增长1.9倍。去年公司旗下的资产管理业绩表现不错，成为资管界的黑马。

在股权激励上，中山证券也敢于创天下先。今年1月份，中山证券宣布，率先推出“互联网财富管理合伙人”，探索实行类合伙人制度。即公司正式员工组成若干服务团队，通过该公司互联网金融生态圈，为客户服务、积累客户资源，收入直接与客户资产规模、服务情况以及合规情况挂钩，合伙人的业绩决定各自收入水准，上不封顶，真正实现“我的收入我做主”。

近期有消息传出，海通证券首席经济学家李讯雷将加盟中山证券，就与中山证券将实行“合作制”有关。业内人士评论道，这有利于吸引优秀人才，激发员工的积极性，对于公司长期业绩发展具有促进作用。

湘财净利增幅超5倍

2月16日，湘财证券业绩报告称，公司去年收入20亿元，同比大增142%，净利润达到7.9亿元，同比大增505.65%。

其中，经纪业务同比增长29.39%，自营业务同比猛增29032.50%，资管业务增长57.7%，投行业务增长249.92%，信用交易业务增长159.58%，直投业务增长560.56%。

自营业务成亮点。2013年公司的投资收益以及公允价值变动收益仅有0.42亿元，到去年年末两者的收益达到8.9亿元。

以湘财证券的体量，其7.9亿元的净利润与两市券商相比是不可忽视的业绩，可以说是已经接近中型券商的盈利水平。

第3篇：合伙人制度股权激励方案范文

关键词：家族企业；温州模式；激励机制；股权激励

引言

随着改革的不断深入，市场竞争的愈来愈烈，封闭式家族管理的弊端也日渐凸显。中国社会科学院通过对中国五省民营企业的实地考察和问卷调查显示：中国民营企业竞争力日益增强，竞争优势明显，但同时，人才与人力资源的短缺、民营企业产权结构与治理结构的不合理、技术创新能力弱等仍是制约其发展的主要因素。由此可知，企业治理与人才短缺是家族企业迫切需要解决的问题，其中人才问题是解决治理问题的基础。若想最大限度的吸引、调动人才，家族企业急需建立完善的激励机制。因此，家族企业现存激励机制的问题和成因以及如何建立有效的激励机制，是本文的主要研究问题。

关于家族企业，本文采用钱德勒（1977）在《看得见的手——美国企业的管理革命》中的定义：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”改革开放以来，在农村地区社会改革和发展过程中，温州人民率先运用市场机制发展民营经济，实现了富民强市，并逐渐形成了以家庭工业为基础、以供销员为发动骨干、以农村集镇为依托、以专业化市场为纽带的市场主导运行的“温州模式”。

在温州众多的中小企业中，家族企业约占90%。他们往往是家庭作坊的自然产物，是在核心人物及核心家庭的周围，按血缘、亲缘、地缘等原始关系形成的向外层层扩散的同心圆。温州作为中国私营企业发展的先驱，其家族企业具有典型的代表性，处处体现着中国家族企业的特色，如深受中国传统文化的影响，企业所有权与经营权的一致性，血缘亲情形成的强大生命力等。因此，本文以温州模式下的家族企业作为研究对象，对当前中国家族企业激励机制存在的问题进行探究，并进一步指明其改进的路径。

一、文献综述

近年来，许多学者对家族企业的激励机制问题给予了关注。李宁琪等（2006）指出了家族企业激励机制设计的一般模型，特别对高级经理层和核心员工层激励方式的选择意向进行了分析，指出家族企业激励机制缺陷主要是缺乏长期性考虑和系统性安排，重物质轻精神，并从内在因素和外在因素两方面探讨了问题存在的深层原因。张云春（2006）提出了一套家族企业激励机制完善与创新方案，主要包括有选择的推行年薪制、赋权管理、人力资本权利与地位激励、良好的人才成长机制以建立经营者精神激励等；马坤（2009）分析了家族企业在管理成本、决策速度、灵活性的优势和产权结构、决策程序、人才壁垒方面的劣势，指出了家族企业约束制度手段过于严苛，缺乏公平性的问题，并提出实施特殊薪酬、产权大众化，建立制度化的内部退出和代际传承激励机制。

随着家族企业的发展，关于家族企业职业经理人的激励机制研究也不断增多。李必强等（1999）介绍了企业组织制度中的委托—关系，指出问题的核心是动力问题，即激励—约束机制，可以通过建立、健全激励—约束机制，进而改善委托—关系；刘婷（2006）、于婷婷等（2010）针对家族企业的委托—制问题进行了研究，为了更好地分析监督以及监督基础上的激励问题，他们通过构建数学模型分析认为，在理论上存在委托—的双方都满意的激励机制，并提出了当期的年薪激励、长期的股权激励和声誉机制激励等可供选择的改进方案。

国内现有的关于激励机制的研究从数量上较为可观，但多为适应性描述，很难发现制度中深层次的问题，与国外相比，尚处于国外激励理论成果和方法的初步运用阶段，缺乏针对现实国情的政策操作性，付诸实践的可能性比较小。尤其在家族企业中如何设计自身的激励模式，没有成功的案例和理论上的探索，给企业管理带来了困惑。本文在现有研究基础上，总结了家族企业激励机制的主要问题，并从深层次分析了问题成因，着眼于企业家自身素质、家族管理的弊端和评估体系的漏洞，最后形成了一套针对整个企业的可行性适用方案。

二、温州家族企业激励机制现状及问题

第4篇：合伙人制度股权激励方案范文

关键词：基金管理人；激励制度；外部约束

文章编号：1003－4625(2009)06－0042－04

中图分类号：F830.91

文献标识码：A

就现代公司而言，公司经理层激励制度的产生有其现实的基础，这是由现代股份公司的特点所决定的。在股份公司中，所有权和经营权相分离，股东和经营管理者之间是一种委托和的关系。为了保护广大股东的利益，实现股东利益的最大化，现代公司治理需要解决两个基本问题：一是经理选择，二是经理激励。其中前者是在给定企业家能力不可观察的情况下，什么样的选择机制能确保最有企业家能力的人当经理；后者是指如何建立一种机制确保经过选择而聘用的优秀管理人能善尽职守地为股东的利益工作。在这里，我们需要讨论的是基金管理人如何解决这样两个问题。

一、问题的提出

近年来，管理层通过不断地提高开放式基金的发行力度以稳定股票市场，然而自2008年3月份以来，市场对基金的投资热情却快速降温。从募集情况来看，无论是基金募集总额还是平均募集份额都呈严重下滑的状态。另外，在募集周期上，2007年许多基金在募集的第一天就呈现超额申购，而目前有些基金却不得不延长募集时间。造成这种局面的主要原因在于投资者对基金投资的信心不足，这种信心不足除了来源于我国宏观经济层面上的因素外，基金净值的损失使得基金投资者面临损失，打击了投资信心，降低了基金投资者对基金的投资热情。一些明星经理向私募基金跳槽以及基金经理的年轻化也使得基金投资者对基金产生了不信任感。基金表现不稳定，抱团取暖。甚至对大盘助涨杀跌，不能成为让市场放心的一股力量，这些问题的根源还在于对基金管理人的激励制度上。近期内基金内忧外患，除了业绩滑坡，份额急剧减少之外，被寄予厚望的股权激励制度层面还遭受重创，使许多根本性矛盾都无法化解。

2007年初，证监会允诺基金管理人进行股权激励试点，于是南方基金、博时基金、易方达基金和嘉实基金作为试点基金公司分别向证监会上报了股权激励方案。然而，此后由于种种原因，至今仍未见任何启动迹象。股权激励的缺失直接影响到基金管理人的业绩，已成为基金管理人不能取得长远发展的根本原因。激励和约束机制是公司治理的核心问题。同样，在基金管理公司实施业绩激励制度也能够为公司建立长效激励机制，把基金经营管理者的利益和基金投资者的利益紧密地结合起来，必将成为我国基金管理人在建立现代企业制度，健全公司治理机制过程中的必然选择。

对基金经理的激励而言，基金经理不但面临显性激励还面临着隐性激励，显性激励来自于基金管理公司事先决定的费用提成计划，目前的费用提成计划是基金经理按照基金的净资产额提取一定的比例，这是一种线性激励契约，这是事先确定的。投资者更大的权力体现在事后的隐性激励上，他们往往根据经理的定期排名表现决定是申购还是赎回，从而影响着基金经理和基金公司的收益，甚至基金经理的续聘和基金的生存，因此隐性激励比显性激励更具有影响力。由于基金经理只承担有限责任，因此，基金经理在激烈的排名竞争中有激励通过加大投资组合的风险来获取投资组合的预期收益。在期初，基金经理采取的投资策略是任意的，但是到一定时间以后，他们采取的投资策略就不是任意的，尤其是临近考评期末时，排名领先的基金经理往往采用低风险投资策略以保持成绩，而排名落后的基金经理则会采用高风险策略，力图博取更高的收益以提高排名，这反过来也会激励排名领先的基金经理采取高风险投资策略，这无疑抬高了基金的投资风险，一旦股市回调，必然会给投资者带来投资损失。为了改善这个风险过度的激励问题，首先，对基金管理人采取较合理的激励计划，降低以基金资产规模提取管理费的比例，提高基于风险调整的阿尔法的奖励比例。由于阿尔法反映的是剔除了贝塔因素的基金投资组合超额收益率，因此，可以更合理地反映基金经理的选股能力。其次，对基金的投资组合设立风险阈值，避免基金的过度冒险行为。最后，基金管理人应继续完善治理结构，把投资者的利益放在首位，强化基金经理与基金投资人之间的共同利益基础，提高基金管理人的经营业绩。

二、业绩报酬激励的主要形式

我国证券投资基金发展初期，曾允许基金管理人提取基金业绩报酬。2001年，为了进一步规范证券投资基金管理激励机制，监管部门下发了《关于证券投资基金业绩报酬有关问题的通知》，规定基金管理人不得再提取基金业绩报酬。此后，从收益的角度来看，基金管理人的收益来自基金管理费。我国基金的管理费用主要是按照所管理基金资产净值的一定比例提取，这种提取方式与基金的实际收益水平关系不大，只是基金管理人的业绩越好，基金资产的净值越高，所得的管理费也会高一些。这种提取方式的结果是，在我国的基金监管中，不仅没有形成对基金管理人较为对称的激励与约束，而且1.5％的基金管理费可以旱涝保收，即使不存在基金管理人的“道德风险”、“主观不作为”等问题，基金管理人也会有很好的收益。在这种情况下，契约型基金具有的委托关系的激励和约束机制也不可能完善。因此，笔者建议适当降低基金管理费率，恢复允许基金管理人提取业绩报酬的制度。

基金管理人的报酬通常包括两个部分，一个来源是基金的管理费，另一个是业绩报酬。年管理费的提取比例一般为基金管理人所管理资金规模的1％～3％。而业绩报酬一般为基金投资已实现回报的15％-30％。据统计，美国风险投资基金管理人得到的业绩报酬超过了管理费收入。通过提取业绩报酬，能够较好地激励基金管理人努力管理好各项投资，以实现基金价值最大化，并吸引更多的金融人才进入基金管理业。基金管理人的业绩酬金(Performance fees)是指基金管理人的佣金以客户账户或以在账户内的任何份额中的资本收入或增值分配为基础的那部分酬金。由于业绩酬金可以使基金管理人基于资本收入或增值参加分配。这种安排就会激发基金管理人基于业绩酬金的考虑为客户账户上的交易去选择市场时机。

所谓支点佣金(Fulcrum fees)就是业绩酬金的一种形式。这种类型的安排规定佣金从一段特定时期内在客户账户投资业绩的增加或减少的平均数中得出。其计算是与一项适当的证券指数的投资记录相联系的。例如，在一项佣金安排中，支点

佣金可能规定酬金以基金或账户按标准普尔500指数(Standard＆Poor’s 500 Index)的基点运营的结果为基础。标准普尔500指数是一种广泛使用的有关股权资本运营业绩的测定标准。当基金或账户业绩等于该指数基点时，支点佣金就是应该付给基金管理人的佣金。这一基点也是计算佣金增减的依据。如果基金或账户业绩超过指数基点，例如有10％的增量，那么基金管理人就有权要求相应增加其佣金。相反，如果基金或账户的业绩在指数基点以下，那么基金管理人的佣金就要相应减少。在这里需要有关法律界定“投资业绩”和“投资记录”的概念，以及“特定期间”的概念。证券指数也应当被确认为是适当的，除非基金监管部门另有确认。

另外，还存在着一种以基金管理人管理下的资产比例规定的管理服务费，例如每年资产的1％。尽管从技术上讲这种类型的佣金可能部分地以资本增值为基础，管理下的资产价值增长的结果是管理服务费的增长，但在客户账户中的任何损失或贬值都将减少基金管理人的佣金。而且，由于佣金是以客户账户中的所有资产变化为基础的，一旦佣金与资本增值联系起来的话，能够主要影响佣金变化的资本增值恐怕可能远远少于归因于其他资产安排的资本增值。从构成业绩酬金制度安排的弹性和多样性考虑，还可以使用以下不同类型的业绩酬金安排：

1、“超额”比率型(Percentage of 0utperfor-manee)，其典型形式是设定一个水准基点，若基金业绩超过先前取得的高点，方可赢得业绩酬金；若弥补了先前的损失，也可取得业绩酬金。

2、增值比率型(Pereentage of appreciation)，即在被管理的账户资产中设定一个特定的增值比率。

3、升级费率型(Escalating fee rate)，即当账户业绩超过某一水准基点时，提高整个管理服务费率。

4、不对称支点佣金型(Asymmetrical fulcrumfee)，即不同于典型的支点佣金，使基于业绩的佣金的增减可能发生在不同的比率上，从而使增减的幅度不同(例如，每低于基点的10％，佣金减少5％～20％，而每高于10％，佣金增加10％～50％)。

5、附股权益型(Carried interest)，即在私人股权基金和类似的安排中，总合伙人可以有所谓“附股权益”，属基金利润分配的一种形式。基金管理人或总合伙人的附股权益可以按基金全部利润计算或以每笔交易为基础。

所谓“或有佣金”(Contingent fees)是指当在客户账户上实现了特定水平的资本收入或资本增值(或资本未受损失或未贬值)之后，基金管理人的佣金才成为可能的一种收入安排。这是一种因事而变的收入安排。比如说，只有在客户账户赢得了20％的资本利润时，基金管理人才可以向客户收取或有佣金。对于一名业绩较差因而佣金较少甚至没有的基金管理人来说，希望迅速获得足够的资本收入以向客户收取佣金或取得更高的佣金，这就可能成为一种使其铤而走险的诱因，促使基金管理人将客户的基金投资于高风险的投资产品。

显然，这样的安排可能会鼓励基金管理人用客户的资金去进行不必要的投机，以便赚取或增加其管理服务费，而不去考虑基于客户的最大利益。而且，还使人担心这样一个问题，即基金管理人可能偏爱支付业绩费的交易账户，而不去关心其他账户。但应当承认在某种情况下，对于某些具备市场经验的客户来说，他们与公共利益政策并不违背。而且一些具有成熟市场经验的客户本身有能力抵御滥用业绩费带来的潜在风险。例如，许多对冲基金和投资合伙人与其管理人订立了奖励佣金的安排。因此，美国投资顾问法有条件地允许已注册的基金管理人可与有市场经验的客户订立关于业绩酬金的协议，但要求该客户具有承担与业绩酬金有关的风险的能力。

总的来看，在确认是否适用业绩酬金时，应着眼于基金管理人佣金的合理性，应特别关注基金管理人的收费是否在正常交易关系的合理范围内的问题。在确认佣金合理性方面需要考虑的因素有：

1、对基金股权持有人提供的管理服务的性质和质量。

2、基金管理人在服务于投资基金方面的获利能力(可获利润率)。

3、对基金管理人的担保收益。

4、交易资金的规模。

5、在可比较情形下的佣金结构。

一般来说，基金监管部门不宜特别说明或明确规定基金管理人因其提供的管理咨询服务而向其客户收取的管理服务费的形式或数额，而它对佣金的管理主要依赖于要求对佣金水平的披露，即要求基金管理人以受托人的身份向其客户全面公正地披露其收取的佣金情况。如果基金管理人收取的佣金高于其他管理人为类似的管理咨询服务收取的正常佣金水准(其中考虑到账户规模的因素和管理服务的性质)，并且没有向其客户披露可以以较低的费用从其他基金管理人取得这些管理服务，那么就可以认为基金管理人违反了基金法规中的反欺诈条款。非合理收费的基金管理人应被视为从事了不道德的商业行为。特殊的佣金水准是否违反欺诈条款则取决于佣金与相应的服务比较是否合理。在做出确认时，需要考察在特定的基金管理人与客户之间关系中存在着的事实与环境因素，并应考虑以下特定因素：

1、其他基金管理人收取的行业惯例费用。

2、在没有基金管理人支持和付出代价的情况下，客户是否能够直接取得同样的管理咨询服务。

3.基金管理人是否有理由相信其管理咨询服务产生的收入会超过其收取的佣金。

值得注意的是，有关法律并没有禁止以其他类型的资产组成成分分配为基础的佣金。由此看来，以股息、红利为基础的业绩酬金也是容许的，还可以引申出来自期权、期货收入的佣金。只要它符合法律规定，换句话说，只要基金管理人对佣金安排做出了全面公正的披露即可。由此可见，从业绩酬金安排中取得的潜在收益使管理人与客户之间的利益关系更为紧密，更大地激发了管理人有效管理资产的热情。另外，业绩酬金安排有助于产生新的基金管理人，并促使对较小客户账户的服务更具有经济效益。

另外，要让基金管理人更大程度上以基金持有人的利益最大化为目标，还要尽量使基金管理人的业绩报酬获取时间与基金收益的分配时间一致。如果基金管理人的业绩报酬是按日或月计算的，而基金收益的分配是按年或更长的时间进行，那么这种分配方式就可能直接导致部分基金管理人在短时间内抬高基金收益，而当基金向投资者分配收益时，基金的收益率已经降低了。这样，基金管理人的短期行为必将损害投资者的利益。因此，从合理的报酬比例和获取时间两方面保持基金管理人和投资者的一致性，才是有效的激励手段。

三、健全基金管理人的内外部治理机制

在我国证券投资基金的激励约束机制中，基

金管理人的收益远大于风险。在我国现有的封闭式基金的股东结构中，发起人所占的比例普遍较低，一般在3％左右，一年后即可转让，只要在存续期内不低于1.5％即可。如此低的持股比例很难让作为发起人之一的基金管理人承担基金运作带来的风险。而开放式基金赎回费率高，大大提高了投资者的交易成本与退出成本，因而难以形成对基金管理人强有力的约束。而且，基金管理人还存在着内在的双重价值目标取向。从理论上讲，基金有效的委托关系必须以委托人和人的激励相容为前提，但事实上，委托人期望资产增值最大化，人期望效用最大化，两者的目标函数不完全一致，这就产生了激励不相容问题。又由于达成契约后，委托人无法直接观察到人的行为，只能根据观察到的结果来推测。在这种信息不对称情况下，基金管理人从自身的利益出发，可能采取不利于基金持有人的行为，将利益内部化，而将风险外部化，从而损害基金持有人的利益，产生基金管理人的道德风险。

因此，基金监管必须考虑以基金管理人的内外部治理结构为出发点，或者说基金监管要从基金管理人的内外部治理结构人手。为此，必须进行基金市场的制度变革。基金管理人的业绩报酬激励机制应当成为基金市场制度变革的主要内容。这样的激励机制可以将原来的两个互有冲突的目标函数统一为共同追求基金资产市值的最大化的目标函数，实现利益的共同趋向。为了实现资产市值最大化，基金管理人既要不断地增加利润，又要不断地进行产品和技术的创新，以提升基金的持续竞争力。具有共同的利益趋向，是基金市场永远不竭的发展动力。

第5篇：合伙人制度股权激励方案范文

【关键词】PE 增值服务 九鼎商学院

资本是企业发展的强大动力。企业要发展，就离不开资本的支持。在我们这个全球化的时代，一个资本无国界游荡的时代，只要企业本身够优秀，就能得到资本的青睐，最终促进资本与企业的联姻，从而实现企业“乌鸡变凤凰”的华丽式的转变。PE与其他投资者的一个很大的不同是，它不是仅仅单纯提供资金上的支持，不只是简单地向企业提供资金以后等待回报，还会根据自身的优势，为企业提供增值服务，从而为企业创造价值。

一、增值服务的主要内容

PE能为企业提供很多优质的增值服务，下面介绍一些常见的增值服务。

（一）帮助企业制定中长期和短期的发展战略。很多草根级的企业家或刚开始创业的企业，因为受经验不足或视野不广等局限，没能科学地很好地制定一个企业的中长期发展战略，而PE有着自身的优势，对于企业的发展有着深刻的认识，可以并且有能力为企业制定中长期发展战略，可以整合企业管理方面的专业高端人才，帮助企业对自身的市场定位等方面有一个清晰客观的认识。

（二）完善公司管理治理。很多企业缺乏一套规范的公司治理结构和管理制度，很多时候是江湖式管理或领导拍脑袋决策，PE能够向企业提供科学合理的建议与意见，帮助企业逐步完善现代化管理制度。

（三）帮助企业上市。上市是PE退出的首选方案，所以熟悉上市运作是PE必备的能力。

（四）并购服务。除了上市，并购是PE退出的另外一个方案，企业主要专注于自身的业务经营管理和发展，对并购等资本市场的行为能力比较薄弱，而PE可以帮助企业在资本市场上呼风唤雨。

二、增值服务对企业的价值

中国企业具有强大的制造能力和成本优势等硬实力，但大部分企业缺少增长和资源整合所需要的经营、管理和创新等方面的软实力。很多企业家是草根企业家，凭借满腔的热血和吃苦耐劳的精神闯下一片天地，但企业管理和公司治理方面却是江湖式管理或拍脑袋进行决策，出现了打江山容易守江山难的尴尬局面，更有许多企业家是名副其实的“救火队长”，哪里着了火就赶去哪里扑火，具体来说，中国企业在以下的软实力方面比较薄弱：企业预算，风险管理，财务和业绩报告制度，团队，现金流管理，激励机制，供应链和分销，信息系统，信息技术，销售组织和营销策划，品牌包装，资本运作等方面。而PE能整合各方面的有效资源，有针对性地为企业提供增值服务，从而在企业的“短板”方面给予实质性的建议和帮助，从而实现企业和资本的双赢。

三、九鼎资本的增值服务内容

昆吾九鼎投资管理有限公司（简称九鼎投资），是一家专注于股权投资及管理的专业机构。九鼎投资拥有专业的投后服务团队，并建立了专门针对所投企业高管的培训平台——“九鼎商学院”，通过整合公司员工、基金出资人、被投资企业和各类外部合作机构的资源和经验，为所投资的企业有针对性地提供战略梳理、模式优化、人才引进、管理改进、融资支持、业务拓展等方面的增值服务，帮助已投企业实现价值提升，并藉此为投资者创造较高回报，实现企业和投资者共赢。

截至2012年7月22日，九鼎商学院共举办了8期课程，对被投企业提供各方面的增值服务；2011年3月19日，九鼎商学院“企业家战略与管理发展课程”在北京开课，在为期两天的课程中，讲师团队既有中国宏观经济和资本市场监管部门权威人士，亦有企业领导力和人力资源管理方面的专家，课程期间，已投企业高管还分别结合各自企业在科学管理及企业改制上市过程中的经验和教训，与学员们进行了分享和交流；2011年5月20日-21日，九鼎商学院第二次课程在北京举行，在第一天的课程中，国内著名的品牌营销专家从品牌战略的定位、要素构成、执行等几个方面向学员阐释了品牌价值的构建，第二天的课程围绕危机管理与公共关系这一主题展开，新闻监管部门的专家及主流财经媒体高管就如何处理好公共关系与企业进行了充分交流；2011年7月23日-24日，九鼎商学院第三次课程以“企业家精神”为主题，讲师从多个角度剖析了中国企业家的现状，并探讨了中国企业家如何在未来世界经济中超越自我的问题；2011年9月23日-24日，九鼎商学院第四次课程于青岛顺利举行，讲师与学员们就企业上市的财务、法律要求及IPO过程中的沟通问题等，进行了深入的探讨；2011年11月25日，九鼎商学院2011年会于深圳举行，深圳证券交易所、国务院发展研究中心的专家分别以“中国资本市场的发展路径”、“当前宏观经济形势解析及企业微观策略”为题发表了主题演讲，三场专题讨论“站在资本市场新起点”、“企业发展过程中如何引入职业经理人”、“上市过程中如何把握与中介机构的关系”，共邀请了12位企业高管参与讨论，他们结合自身的实践与经验，与在座企业嘉宾作了充分交流与分享；2012年3月10-11日，九鼎商学院第六期课程于北京举行，九鼎投资合伙人覃正宇就九鼎投资增值服务体系，最新的监管思路与学员作了介绍与分析。有关人士、中国孙子兵法研究会副会长洪兵、上海荣正咨询董事长郑培敏、派瑞威行电子商务有限公司总经理安泰还分别就《舆论引导与企业危机管理》、《孙子兵法与统帅之道》、《人力资源资本运作与股权激励》、《传统企业撬动电商运营解决之道》为题与企业学员作了分享。

参考文献

[1]黄嵩.资本的逻辑——一看就懂的融资实用指南[M].北京：北京大学出版社，2012.

第6篇：合伙人制度股权激励方案范文

市场经济也是法治经济，企业的生存实际上是一种法治化生存。在目前商法大维新的当口，破解变局，调整企业生存运作之道，应当是每一个企业家思考和决策的重要议题。

此次商法变局可以说是全局性和根本性的，包括《公司法》、《证券法》、《破产法》、《企业所得税法》等一系列市场经济根本大法的修改将应时而动，加之商业信用立法等若干新型法律制度的建立，必将上演中国商法的大变局。作为市场经济的细胞，企业的设立、管理、对外经营、融资、清算等各个环节都会受到冲击。应对这股强烈的法律变迁风暴，不仅要更新企业管理者的经营理念，而且要关注到其中隐藏的法律机遇和风险，才能在变动中保全自我、抓住机会。

法则1

公司出生政策放宽，创业正当时

《公司法》修改后，公司“出生政策”将大大放宽。不仅公司注册资本大大降低，而且出资形式和出资期限都比以前有了本质性的突破。此次《公司法》修改更是打破了原有公司股东至少为两人的“拉郎配”作法，增加了“一人有限责任公司”条款。

《公司法》（草案）修改了公司出生的规则，给拟设立公司的当事人提供了很大的资金腾挪空间，既避免实践中当事人再为公司设立的启动资金铤而走险，也为中大规模的公司资金筹划运用留足了空间余地。另外，也不再限定非现金出资方式所占的比例，而只要求现金比例不低于30％即可。此次《公司法》修改还扩张了有关出资形式的规定，把工业产权扩大为知识产权，并增加了股权、债权、有价证券等形式，而且规定只要经济价值确定、可独立转让，并为公司所需的财产都可以出资。由此，将来完全可以考虑利用“策划方案”、“商业计划”、“技术文章”等版权出资，而且可以最多占股本总额的70％，这就大大降低了公司创立的资金需求。在公司重组中，股权置换、债转股等国际通行的方式在新的商法环境下将更加具有可操作性。

公司出生政策宽松的重要表现还在于，一人有限责任公司终成正果。一个人只要投资5万元，就可以开一家有限责任公司！而且这5万元既可以是现金，也可以用实物、知识产权、非专利技术、土地使用权、股权等作价入股，但现金出资额不低于30％。也就是说，将来用1.5万元的资金就有望创办一家“一人有限责任公司”。

这种简便性对从事IT行业的人员来说，更是一个利好消息，他们可以用自己的技术作价入股，创办自己的有限责任公司。“一人有限责任公司”条款的出台，降低了创业的门槛，在很大程度上鼓励了有技术、缺资金的人群进行创业活动。

值得关注的还有，在现行《公司法》中，假若创业失败，企业破产，个人投资者可能要拿出自己所有的资产，包括家庭财产等进行赔付。将来则不同，因为是一人有限责任公司，只需要按照自己的出资额进行赔付，超过出资额部分的就不用自己的家庭财产来支付。有限责任条款还可以促使有经营管理能力的人员，能够在企业破产之后东山再起，而不至于因为一次的债务关系而东躲，不能再次创业。

一人有限责任公司开设的程序也要比普通有限公司简便了很多，只要带好验资机构的验资证明、公司章程、公司登记申请书等文件到工商机关登记就可以了。新商法环境下，个人投资者的创业阻力明显地减少了，创业门槛和创业风险大大降低了，为个人创业提供了良好的环境条件，也使公司的操作具备了较大灵活便利性。

比这些有形修改更有价值的是，《公司法》修改后，公司设立有望回归到国际通行的“登记主义”轨道上来。过去设立公司一个一个跑部门、看无数脸色、盖无数公章、一次次被工商驳回的如“西天取经式”的公司设立过程，将被方便、快捷、灵活的新方式所取代。

法则2

让公司章程成为护身秘笈

未来中国的商业法律环境从总体上是朝着放松管制的方向发展的，无论是《公司法》，还是《证券法》等，都呈现出政府管制弱化和对商业自由尊重的趋势。比如此次商法维新，就把很多过去强制性的条款变为任意性条款，很多过去由法律或政府设定的内容交给公司章程，由当事人自己处理，这就为公司利用《公司法》，认真做好公司管理提供了良好的空间。

面对这种变化，企业就应当善于当自己的主人，认识到公司的章程就是公司自己的小宪法，公司章程是公司经营行为的基本准则，也是公司制定其他规章的重要依据。

当事人要发挥“管理想象力”的空间，要注意在章程里面把自己公司的特色写清楚。例如，写清公司特别股的种类、数量、权利，公司创立者或不准备参加公司管理的股东都可以利用特别股实现特殊的功效和目的。另外，小股东也要善于利用公司章程维护自身权益，设计科学的股权转让条款，明确股东查阅权、会议召集权等重要权利的行使规则，避免一旦进入公司即被套牢的围城效应。

公司法定代表人制也将修改为公司代表人制度，董事长代表公司将改为董事会决议代表公司的董事。公司的代表人可能不止一个，董事会的成员都可以独立对外，在一个股份公司、上市公司等大型公司中，这将演化为一个普遍现象。当公司代表人为数人时，对公司做出意思表示，可向有代表权的任何董事进行。而且，代表人越权的，除第三人知道或应当知道外，该代表行为仍然有效。这一方面方便了大公司的管理和经营，另一方面如果制度安排不严谨，也可能招致很大的风险。因此，这就更要求在章程里对成员对外代表公司的权限写清楚，否则公司经营就会陷入混乱。不仅如此，公司中层级和业务管理权限，公司章程中都应当写清楚，以免引发不必要的纠纷。

法则3

破除资本迷信，转换交易理念

现有的《公司法》是以法定资本制为基础建立的，强调资本信用，即对交易对象信用的判断只看注册资本，将注册资本的高低与信用紧紧捆绑在一起。公司立法、司法及理论所构筑的资本信用体系和制度，培养了一代中国人果断而质朴的资本信用意识，建立了一个简单而表面的信用标准，复杂的公司信用判断被简单而表面的公司资本数额所取代，严格的责任追究止步于已出资到位的资本数额。我国过去十余年来的《公司法》实践，制造了一个资本的神话。人们对资本已经形成了事实上的迷信：似乎对方公司的资本真实，己方的利益就有了保障；似乎对方公司的资本数额巨大，其履约或支付的能力也就同样的巨大。随着《公司法》修改，我们的商业法律环境发生了重大转变，法定资本制已经大为松动，实现了从强调资本信用到强调资产信用的转变。

相应地，当事人在进行商业交易时，也应当实现理念上的转型，应当将我们的注意力从静态不变的资本转向动态变化的资产，从资本的确定、维持不变转向现有资产的结构分析、流向监控和合理性认定，从固化的原始财产金额转向现实的债务清偿能力或支付能力。对债权人的利益而言，需要的绝不是空洞抽象的资本，而是公司优质的资产结构、合理的资产流向和充分的支付能力。

《公司法》修改后，我们设立公司的门槛降低了，设立公司要比过去方便得多，最低注册资本额要求也降低到了5万块钱，而且有可能是“个人独资有限责任公司”。实际上，这个时候对公司信用起决定作用的就不再是注册资本，更是它的实有财产，也就是在交易理念上首先实现由资本信用到资产信用的过渡。不仅要看它实有财产多少，还要看它平时跟你打交道的信用如何――财产很多，不讲信用也不行。

在美国等具有完善商业信用制度体系的国家，信用对社会和个人具有巨大的影响力，个人企业主考虑到信用问题，就较少地采取“假破产”方式来逃避债务，不像我们国家经常发生类似的事情。在未来的商法环境下，信用机制可以发挥很大的作用，我们要学会有效地利用商业信用制度，一来判断对方的信用，二来通过商业信用降低交易成本。也就是最终实现由财产信用到一般商业信用的转型。

法则4

把信用当作企业的立足之本

随着我国商业信用立法的启动，我国商业信用体系建设不断加快，未来整个经济运转的模式必将是依托于个人（包括企业）信用运作的，拥有良好的信用记录对于个人或企业将是一笔实实在在的财富，银行可以根据信用记录发放无担保贷款，商家可以根据信用记录赊销等。相反，如果信用记录有污点，就会招致实实在在的惩罚，你在市场中的交易成本就极大地提高，相比之下，就会失去竞争优势和市场先机，从而最终导致企业经营的失败。

因此，在新的商业法律环境下，“信用”将是企业的立足之本，而不是挂在嘴上的口号。我们国家的信用立法和信用制度都在发展构筑之中，但商业信用制度并不是在构建完成后才对我们产生影响的，相反，恰恰是在建立之前，个人和企业的商业信用信息就已经开始被记录，这对于企业既是机会也是挑战，面对未来商业法律环境的变化，企业一定要实现经营理念上的彻底转型，从现在起，从每一个交易和商业行为入手，都要有强烈的信用意识。

法则5

5%股权回购引转财富魔方

2005年伊始爆出的伊利股份大案，再次凸现了现行商法环境下的股权激励乱局。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好解决股票来源问题，在国外一般用库存股和定向增发的方式解决股票期权的来源问题，但在中国，现行《公司法》并不允许回购。实践中那些不甘心“挥一挥衣袖，不走一点股份”的“聪明人”奇招百出，搞出虚拟股票、定向增发、信托等多种方式，但终因成本高、风险大，而步履蹒跚。此次《公司法》修改有望给沉淀于MBO欲望边缘的老总们带来一线生机。

《公司法修改草案(征求意见稿)》第178条规定：“公司存在下列情形之一的，经股东大会决议，可以收购本公司股份：(一)减少公司资本；(二)与持有本公司股票的其他公司合并；(三)股份奖励给本公司职工……公司依照第(三)项规定收购的本公司股票不得超过已发行股份总额的5%。”另外还规定，上市公司高管人员在上市一年后，将可以转让股份，从中获得收益。

5%的最大突破是可以用库存股份来解决股权激励的股票。这意味着股权激励合法通道的开启，一个财富新时代的开始。国际标准是10%，香港创业板是30%，至于每个企业发多少，由企业根据自身情况决定。如果本身股东人数很少，只有几个人，那可能5%就没有作用。如果股权本身很分散，5%就是一个大的部分了，作用可能就很大。根据测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2千亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。

法则6

公司重组删繁就简

美国著名经济学家斯蒂格勒说过：“纵观美国著名大企业，几乎没有哪一家不是以某种方式、在某种程度上应用了兼并、并购而发展起来的。”而我国公司法律的僵化则犹如一道铁枷锁压制着公司并购的运作。未来《公司法》有望修改“公司合并、分立和重组”规则，引入国际通行的简易合并、股份置换等多种做法，公司重组活动将更加简便易行。

此次《公司法》修改稿加入了所谓“简易合并”的公司重组方式。简易合并包括“小规模简易合并”和“控制公司和从属公司的简易合并”两种，前者是指合并后存续公司的新增股份不超过其原发行在外普通股的10％，后者是指控制公司（相当于现在的母公司）吸收合并其拥有90％以上股份的从属公司（相当于现在的子公司），这两种合并都无需经过股东大会决议即可实施，无疑将大大简化公司合并的程序和成本。

另外，《公司法》修改稿还单独设置了“股份转换”条款，规定股份有限公司经股东大会同意，可以将公司股东的股权全部转换为另一个既存或新设股份公司的股份，成为其全资子公司。这就为股份置换这种国际通行的公司重组方式提供了明确的法律依据，降低了公司重组活动的法律风险。

在新商法环境下，由于股权、债权都可以出资，而且在其他诸如出资期限、公司章程等方面都大大放开，灵活运用这些规定，可以很好地嫁接国际上比较成熟的公司重组方法，更加灵活地实施公司重组运作。

法则7

营业转让开启公司业务重组新途

此次《公司法》修改专门设置了有关“营业或财产的转让、受让与租赁”的条款，规定公司可以转让、租赁、委托他人经营、受让营业或财产的全部或大部分。在新的商法环境下，多种公司重组方式有望大行其道。在当前大型企业分别由过度多元化转向有限的关联多元化的趋势下，利用营业转让、租赁，委托经营等多种形式，将企业的某一项业务或某个业务部门以合同为纽带整合到其他相关企业中，坐收渔利，而又回避公司并购的一些限制和弊端，不失为一个良策。同时，针对我国企业普遍存在债务黑洞和隐性担保的情况下，在公司并购中，适时运用资产并购，防范债务风险，也有特殊的意义。

但是，应当提醒注意的是，现行的商法环境下，对于国有企业改制的债务承担上，最高院《关于设立国有企业改制纠纷若干问题的解释》设立了债务随财产走的规则，资产并购行事不慎，仍然有可能落入债务泥潭，对此应当有所防范。

法则8

把握融资新路径

未来商法环境下，贷款将同企业信用直接挂钩。现在各大银行都建立了企业信用查询系统和个人信用查询系统，并且逐步实现联网，未来左右贷款审批的一个关键砝码将是信用，对于信用好的企业银行可能发放无担保贷款，对于信用差的企业，银行将拒发贷款。这种做法也是国外信用制度发达国家银行通行的风险控制手段，未来在我国也必将成为银行控制信贷的一个主要手段。

因此，在新的商法环境下，信用将是企业获取贷款资源和其他资源能力的决定要素，企业要充分认识到“一言一行总关企业生死”的蝴蝶效应，说一句话走一步路都要小心提防，避免触及违反诚信的高压线。

上市融资在过去和当前的商法环境下，几乎成为国有大中型企业的专利，中小企业，特别是私营中小企业，难以分享股市的一杯羹。但是此次《公司法》修订传出利好消息，《公司法》草案对于涉及上市公司的内容有较大修改和补充，包括上市公司组织结构，上市条件、暂停上市、终止上市等问题都将有重大调整。其中，新《公司法》将适当地降低上市条件和门槛，包括降低上市公司股本规模要求和公开发行比例要求等。

未来股票市场的门票有望大幅降价，规模稍大的中小企业也可能叩响股票市场的大门，迈入富豪俱乐部，实现上市融资，并通过上市优化自身的公司治理结构。

但是直接融资可谓喜忧参半，上市门槛降低固然可喜，但是企业债券市场仍然围墙高筑，则又不得不令企业忧。关于公司债券的规定，公司法草案仍然基本沿用了过去的老框框，不仅设定了净资产6000万元的高门槛，而且在发行主体上仍然做了严格限定，未来企业债券短期内仍然会是国有大型企业的自留地，中小企业，特别是私营企业恐怕很难染指。

法则9

舞好正反诉讼的双刃剑

此次《公司法》修改的一个重中之重就在于加强《公司法》的可诉性，增加司法救济措施，特别是对小股东的司法救济措施。《证券法》修改草案的重头戏也是强化股东的民事赔偿问题，并大大强化对上市公司流通股小股东的保护和司法救济机制。

在新的商法环境下，对于大股东控制公司，将公司作为获取自身利益的工具，完全忽视其他股东利益的情形，在公司自己不行使或无法行使权利的情况下，小股东完全可以自行代表公司提讼，要求大股东、董事、监事、经理等承担责任，而不需要因为诉讼主体不适格而被拒之门外，或上演抢公章的闹剧。在某些特殊情况下，占股一定比例的小股东可以自行召集临时股东会，对公司重大事项进行表决，改变现在小股东只有会议召开的建议权而无召集权的局面。在公司合并、分立、重组等重大情况下，如果小股东不满股东会做出的决定，小股东可以通过异议股东评估补偿权诉讼，要求公司以公平价格回购自己的股份而退出公司。另外，小股东在一定条件下还可以向法院申请解散公司，避免被动挨打的尴尬僵局。

不容忽视的是，《公司法》、《证券法》修改后，各种司法救济渠道构建完成的同时，各式各样的诉讼有可能成为吞没公司的洪水猛兽，对于“牵一发而动全身”的上市公司来说，过多的诉讼更可能是企业生命的头号杀手。在目前商法环境不尽完善的情况下，诉讼之累已经成为我国上市公司的不能承受之重。据相关机构统计，在披露2004年中报的1340家A股上市公司中，涉及诉讼金额共计297.88亿元，占涉及诉讼上市公司净利润的480%，占涉及诉讼上市公司净资产的155%；占上市公司净利润的30.57%。2001年上市公司平均诉讼损失为350.11万元，到了2003年就已经高达15494.23万元。司法救济的加强彰显了权利意识，但也暗藏着重重杀机，未来公司一着不慎，就可能被拖入诉讼的泥潭，这一法律风险值得任何一个公司特别是上市公司警惕。

如何进行反诉讼，在未来商法环境中，不得不成为企业日常经营的一个尴尬的组成部分。诉讼的魔咒固然可怕，但是破解魔咒也是有章可循。

首先，从制度上，公司要善于利用章程等法律文件防范风险。每一种诉讼类型都有独特的限定条件，即只有满足特定的条件才能进行该种诉讼，这就成为他的命门。例如股东代表诉讼，必须要求原告持有一定比例的公司股份达一定时间，针对这种情况，可以通过公司章程相应地对股东权的行使进行限定，消减其进行股东代表诉讼的可能性。再如成功地进行公司人格否定诉讼，必须证明一个公司和另一个公司在财务、人事、业务上存在混同，对此完全有可能通过财务制度等进行规避。

其次，要在机制上做好应对诉讼大潮的准备。我国企业普遍对法律风险防范漠视，只待大祸临头才仓促上阵救火。这在当前商法环境不甚完善的情况下或许可以勉强维持，但是在未来彰显权利的时代，断不可长治久安。企业应当及早构建自己的法律风险预警机制，未雨绸缪，不断检视企业各种风险，特别是可能引发诉讼的风险，防患于未然。

总之，在新的商法环境下，只有通过构建科学的制度和机制才能有效防范新的环境中潜在的法律风险，小心才能驶得企业的万年航船。

法则10

破除身份歧视，民资多领域掘金

在后WTO时代，国民待遇意识高涨的情况下，商法身份歧视备受人们诟病。此次商法维新运动的一个重中之重即在于破除商法的身份歧视格局，从税法、融资、投资等多方面多渠道为非公有制经济正名。

1月12日，国务院总理主持召开国务院常务会议讨论并原则通过了《国务院关于鼓励支持和引导非公有制经济发展的若干意见》。这份历时一年时间调研修改的“非公经济36条”在各界热切期盼的目光中于2月22日正式出台。

该《意见》旨在为非公有制经济创造平等竞争、一视同仁的法治环境、政策环境和市场环境，鼓励、支持和引导非公有制经济发展的政策措施。主要内容是：进一步放宽市场准入，鼓励和支持非公有资本进入基础设施、垄断行业、公用事业以及法律法规未禁止的其他行业和领域；加大财税金融支持，拓宽企业融资渠道；完善对非公有制经济的社会服务，建立健全社会化服务体系；加强和改进政府服务和管理，维护非公有制企业的合法权益，保护企业的正常经营活动。

这一重要政策的正式实施，我国商法环境将为之一变，使得非公有制经济也可以在新的环境中获得新鲜的氧气。

除打破非公有制歧视的“36条”之外，我国扭曲的企业所得税制度也可望在近期得到扭正。我国在企业所得税上一直存在内资和外资的双轨制，内资企业按照《企业所得税暂行条例》进行征税，税率高达33％。而外资企业则适用《外商投资企业和外国企业所得税》。内外有别的税制、税率导致了税收负担差别很大。据测算，尽管内外资企业所得税的法定税率为33%，但实际税赋都大大低于名义税率,外资企业实际平均税赋在13%左右，而内资企业实际税赋在25%左右。内资企业的所得税负担几乎是外资企业的两倍。这种“尊外攘内”的扭曲作法备受诟病。

1月16日，财政部常务副部长楼继伟在中国经济形势报告会上表示，内外资企业所得税并轨的时机已经完全成熟；于近期广东举行的2005年全国财政学会年会上，财政部部长金人庆也强调了尽快完成所得税并轨的重大意义。此前，财政部从去年开始已经在东北地区进行了增值税和所得税改革的试点工作。据悉，此轮税改的主要内容包括旨在鼓励企业进行设备投资的增值税改革，以及内外资企业所得税体制的统一和所得税税率的总体下调等措施。外商税收上的超国民待遇可以休矣。此外，财政部表示将减少合计1500亿元的财政收入，让各级政府把更多的利润及支配权让给企业。

总之，未来商法环境的改变将逐步消除身份歧视，拓宽非公有制经济发挥作用的空间，激发非公有制经济的最大潜力，带动整个国民经济的快速增长。

悬念：中国商法变局阶段性展望

《公司法》

引爆此次商法环境变迁过程的肇始事件是《公司法》的修改。《公司法》是规范市场经济主体――公司的基本法，《公司法》的好坏对于一国商法环境的优劣具有举足轻重的作用。此次《公司法》修改来势凶猛，规模宏大，变动较多，并且从根本指导思想上进行了升级换代，修改后的《公司法》必将对公司方方面面产生巨大影响。《公司法》修改规格高、动作快，有望在2005年上半年获得通过。而且即便这次《公司法》“大改”完成，在今后一段时间，《公司法》也还会再次修改。通过对《公司法》的不断修改，不断提升中国的商法环境。

不过，相比历时一年终成正果的“非公有制经济36条”来说，《公司法》修改可能还是远水。现在《关于鼓励支持和引导非公有制经济发展的若干意见》已经获得原则通过，很快就可能正式通过实施。我国对于非公有制经济的政策不断调整，近年来几乎每次《宪法》的修改都涉及非公有制经济的内容。“非公有制经济36条”规格高、内容涉及面广，无疑为非公有制经济的快速发展注入了一支强心剂。当然，“非公有制经济36条”还有待各部门的具体实施措施的不断到位，好药需要引子才能见得功效。

《证券法》

《证券法》的修改工作虽然早就启动，但是进展缓慢。目前中国股市毋庸讳言已经到了最危险的时候，是否通过《证券法》修改为股市创造长期利好也未可知。但是我们应当看到，证券法律制度是一个生态体系，《证券法》不过是这个体系的根基，实际上，对中国证券市场的运作真正起作用的目前还是《证券法》之下的各种政策规章。因此，《证券法》即便适时推出，对于中国股市的颓势也是无力回天，更何况《证券法》修改小组的定调就是小改而非同《公司法》一样的大改。

《破产法》

《破产法》已经经历了十年之痒，曾经几度大有破土而出之势，但终究因为让路国企改革而胎死腹中。目前仍然是政策性破产大行其道的世界。《破产法》的命运从一开始就是同国有企业改革联系在一起的，目前人民银行、银监会和国资委之间就《破产法》草案争议很大，未来《破产法》能否顺利出台恐怕还会受到国企关停政策的影响，市场经济的法律规则在未来相当长时间内仍然必须屈从于国有企业这一政治经济混合体的利益。目前《破产法》立法步伐加快，体现了秉承市场经济理念的立法者派别的暂时胜出，但即便《破产法》能够在短期内出台，其效果仍然会大打折扣，遇国有企业还是摆脱不了让路的命运，这点还不单是立法者能左右的。

信用立法

信用立法虽然在中国起步较晚，但是发展迅速。未来商法环境中最具生命力的制度非信用制度莫属。除非建立完善的商事信用制度，否则中国的商法环境终究逃不出低层次徘徊的命运，信用体系未来必将成为市场经济制度体系的核心，这点在许多西方发达国家已经得到验证。但是信用制度建设是一个长期的过程，需要慢工细活，往往为人们所忽视。不过预计未来十年中国信用制度体系应当可以初步到位，而信用制度功效一旦显现，整个商业游戏规则必将为之一变。

另外，目前热炒的企业所得税改革必将引发我国企业所得税法的修改。原有的企业所得税双轨制运行到今天完全可以寿终正寝，之所以迟迟难以变动，无非是利益关乎其间。此次财政部和国税总局修法的决心已下，但商务部却抛出了“投资环境恶化”的阻止外商税收优惠待遇的取消，究竟是东风压倒西风，还是西风压倒东风，还要看高层的态度。但就目前中国市场条件、外汇储备等多项因素分析，企业所得税修改的车轮已经无法逆转，一旦高层支持，新的企业所得税法将迅速出台。而这一法律对企业的影响将是切身之利。很多挖空心思的假合资、假外商投资也可以休矣。

总之，中国商法变局可以用8个字来概括：“正本清源，开放搞活”。一方面实现商法自治思想的归位，另一方面与国际商法环境逐步接轨，为商业活动的开展创造良性的空间。

第7篇：合伙人制度股权激励方案范文

当前，人才已经成为制约会展业发展的重要因素。会展行业作为服务行业，涉及大量基础岗位，人员流动性较大，而许多毕业生又不愿意从事这些繁琐而又辛苦的一线岗位。在中高级人才方面，如熟悉展会运作流程的项目经理，展馆运营人才，展会策划人才等由于培养途径狭窄，人才需求缺口巨大。近期，许多同行反应企业发展遇到人才瓶颈，急于寻找破解之法。为了解企业困惑，帮助企业走出缺人之困提供思路，本期《封面专题》我们将聚焦“会展企业人才发展战略”，采访产业链各环节企业代表畅谈企业人才发展困惑与挑战，寻求解决之道。我们请到了：

上海新国际博览中心总经理办公室副主任屠明

北京京正国际展览有限公司副总经理杨红玲

谊和永邦会展有限公司综合部经理高羽

重庆国际博览中心副总经理高燕

成都世纪城新国际会展中心总经理左霖

青岛海名国际会展有限公司董事长门振春

北京笔克展览服务有限公司总经理李麒

点意空间展览有限公司人事经理周捷

北京北奥会展有限公司副总经理赵文犀

等嘉宾就会展企业人才战略发表了各自的见解。

（注：文中各受访嘉宾排名不分先后）

1.贵公司缺口较大的岗位有哪些？

屠明（上海新国际博览中心总经理办公室 副主任）

由于公司的主营业务为会展场馆租赁，不同于当前互联网、金融等轻资产、高附加值类企业，公司的资产仍以固定资产为主，故硬件设施设备的维护保养就显得特别重要。而公司现有的员工结构中技术类工种占了员工总数的一半左右，但年龄都偏大，其身体素质和知识结构都呈下降趋势，而30岁左右的本地户籍的中青年技术工种在市场上比较缺乏，公司未来技术类工种的缺口将进一步增大。

杨红玲（北京京正国际展览有限公司 副总经理）

对于一个公司来讲，综合性的管理型人才都是很紧缺的，除此之外，专业度高的会展人才同样是公司需要的，因为他们有着丰富的专业知识，在会展中也可以快速地解决一些突发的专业问题。

高羽（谊和永邦会展有限公司 综合部经理）

现在很多公司面临着基层员工的缺乏，比如销售跟业务人员。

高燕（重庆国际博览中心 副总经理）

安保人员、场馆现场的运营专员。

2.贵公司人员流动性如何？人员流失的原因有哪些？

屠明（上海新国际博览中心总经理办公室 副主任）

我公司由于是展览场馆，因此人员结构总体稳定。其中工龄在10年（含）及以上的员工约占职工总数的一半左右，而工龄年限在3年以下的只有不到2%，因此公司员工结构非常稳定，年均流动率不超过5%，并不存在行业内人员大量流失的问题。这一方面是由于本企业本身就是行业的标杆企业，员工没有更好的单位可以选择，但另一方面，也折射出会展场馆从业人员流动率不够，长此以往可能会造成员工职业倦怠，劳动生产率下降，稳定性有余而市场竞争意识不足的潜在危机。

高燕（重庆国际博览中心 副总经理）

人员流动性比较小，月平均流动率1.1，相较于其他服务行业流动率较低。

3.人事招聘工作的难点包含哪些？

高燕（重庆国际博览中心 副总经理）

会展行业的专业人才在市场上实际上供不应求，但很多会展专业的毕业学生选择了与其专业不太相关的工作，也就是跨专业择业，这就导致了会展人才的浪费。同时，学生在学校里学的专业知识与在场馆的实际工作运用有差距，存在脱节的情况：另外会展行业涵盖了贸易、市场营销、运营管理、物业管理、服务等众多领域，对人员的专业性及综合素质要求高，所以可以选择的人力资源有限。

屠明（上海新国际博览中心总经理办公室 副主任）

人岗不匹配的问题、员工无法胜任新岗位的问题、新员工难以融入企业的问题、工作职位描述与实际工作内容不符的问题、薪酬福利不具有行业竞争力的问题、员工培训发展做得不到位导致员工在企业无法获得成长空间的问题、企业缺乏为员工制定个性化职业发展规划的问题、绩效评价体系缺位的问题、企业文化的问题。以上企业管理中的各类问题都会导致招聘工作难以展开，无法招聘到企业希望寻找的人才，造成企业未来可持续发展的瓶颈。

高羽（谊和永邦会展有限公司 综合部经理）

很多刚毕业的年轻人与人事约好面试后却不准时到达的事件屡见不鲜；同时，会展行业是一个相对比较繁杂的工作，很多员工在入职后不能够长期坚持下来，中途便选择放弃了。

4.贵公司管理人员所占比例多大？您认为合理的管理人员比例是多少？

左霖 （成都世纪城新国际会展中心 总经理）

我们展览总公司中高级管理人员大概占据公司的26%，包括（副）总经理、部门（副）经理、部门（副）项目主管等。公司管理人员的分配是随着公司负责管辖的内容而随之变化的，比如说有的展览中心不负责保洁、安保之类，可能就不需要这么多的管理人员，这些都是根据各个场馆的业态来区分。

高燕（重庆国际博览中心 副总经理）

高层和中层管理人员占公司总人数的20%左右。

屠明（上海新国际博览中心总经理办公室 副主任）

公司的管理架构是典型的直线职能制，是在董事会领导下的，由中外双方管理层及10个部门经理负责的组织架构。公司的管理人员约占20%左右。合理的管理人员比例应为1：7之内，超过1：7必然导致沟通层级增加，沟通渠道不畅，无法做到政令畅通。

杨红玲（北京京正国际展览有限公司 副总经理）

目前我们公司的管理人员所占比例大概是10%，相对来说也是一个比较合理的管理人员比例，当然，如果公司管理人员可以再多一些的话自然更好。

5.您认为造成行业普遍缺人的原因有哪些？如何破解？

左霖（成都世纪城新国际会展中心 总经理）

会展行业普遍缺人的原因，我个人有四点看法：首先，近年来，中国会展业发展迅速。以成都为例，无论是展览公司、场馆、还是产业链上的搭建公司、广告公司等，都很需要会展方面的专业人才，会展发展速度快，对人才的需求量大，造成的缺口也会变大；其次，会展专业人才现在还很稀缺和目前国内开通会展专业的院校不多有关，所以前来应聘的会展专业的毕业生也不多，这就造成了会展人才储备不够用；再次，会展专业的毕业生实操性不强，这可能和院校的教学方式有一定关系，学校的课程相对来说比较偏理论一些，导致学生理论知识强，但实操性不够，这也是现在人才相对有些缺失的一个原因；最后，不论是会展专业毕业生、不是从事会展工作的年轻人普遍综合技能还达不到会展人才的要求。当然这也是需要一个过程的，需要经过一段时间的沉淀，通过自身努力和悟性，会展毕业生才能脱颖而出，变成真正的会展人才。

对于行业缺人的解决方法，我有几点建议，在院校培养方面，可以多引入曾经做过项目管理、现场管理、展览实操等经验丰富的会展从业人员，将他们以专职或者兼职的形式引入到学校培养学生的队伍中。因为在学校教师系统里，如果缺失实操经验丰富的导师，那么培养出的人才始终有些缺失。所以如果多吸收这些实操经验丰富的人员从事教学或者举办讲座，对学生来说是有好处的。所以首先要解决师资问题，只有理论是不够的。

门振春（青岛海名国际会展有限公司 董事长）

会展需要复合型人才，管理者、操盘手多是有着资深从业经历和社会阅历的，是某一领域的大咖、专家、总监、经理等，除非自己培养，其他行业高管的职业规划比较单一，往往不会跨界从事一份新工作。

对于会展专业毕业生，心态也是较大的问题，个别总想着做高大上的策划，不想脚踏实地深入行业。

社会上的普通求职者对于会展的认知度也低，甚至分不清组展公司、搭建公司、展馆等产业链上的各公司之间有什么区别，曾有面试人员坦言想象中会展就是电影《小时代》的秀场，只有幕前，没有幕后工作，这无疑也增加了HR的面试和培训难度。

好在现在国家对于展览愈加重视，推出一系列促进发展的指导意见，人才建设也是其中之一。会展在社会中的认知度也在逐步提高。同时我们海名也在加强自身人才体系建设，构建会展生态圈，以吸纳更多社会人才，践行内部使命，让想做事、能做事的人有尽情发挥的空间，实现梦想、价值、快乐、成长。

高燕（重庆国际博览中心 副总经理）

首先，会展业是一个对专业人才要求较高的行业，很多人对会展行业缺乏认识和了解。其次也跟当地会展经济的发展有一定关系，相比于北上广等发达地区，重庆会展企业员工70%是本地人，目前还不具备在全国更大范围吸纳人才的优势。对于其破解方法我认为有如下几点：

第一，国际化展会越来越多的在我们场馆举行，对促进场馆品牌形象产生了积极的影响，同时也对会展业起到了很好的宣传作用，使更多的人才加深了对会展业的认识。

第二，加强跟学校之间的沟通和合作，公司提供短期或是长期且都是一线的实习岗位，比如临时馆长或是场馆运营专员，对其进行专业能力及服务能力的培训，在实习结束时进行评估，最后将表现优秀的纳入我们的后备人才库，通过这两、三年来与学校的合作，取得了很好的效果。

第三，目前市场上缺乏具有公信力和比较权威的会展专业培训机构，政府如果能出面提供一些培训机制及对会展从业人员进行相关资格认证，将会对会展人才的培养产生正面积极的作用。

屠明（上海新国际博览中心总经理办公室 副主任）

会展行业是一个典型的劳动密集型行业，行业整体入职门槛不高，导致大量低端人才严重过剩，而懂市场营销、财务管理、企业战略、人力资源、客户服务等管理的高级人才却是一将难求。会展行业严格来说可以细分成几大部分，即主办单位（行业协会）、会展场馆、展览搭建与设计、展览物流运输、其他辅助服务类。而按照层次来划分，最高层应该是既懂企业管理又懂国际商贸规则的高端职业经理人，他们基本上是各大国际著名会展公司或国内知名会展公司的总经理或高级合伙人，此类人才约占到整个行业从业者的10%左右；第二层为执行管理层，他们可以是主办、场馆、搭建、运输等企业的中高层管理人员，执行企业的发展战略，落实高层的意图，将企业的规划予以落实的强有力的执行者和监督者，这类人才约占到行业从业者的20%左右；第三层则为操作层，多为展览产业链上的一线项目经理、主管和员工等，他们通常年龄在35岁以下，学历在本科或专科，受过一定的高等教育，但由于经验不足或理论与实践脱节，往往导致过频过快的职业流动性，通常我们所指的行业缺人也往往指得是这个层次的人。因为他们往往是一个会展企业最重要的一线执行者，起到承上启下，上传下达的重要作用，而如果这个层次的员工队伍不稳定，往往导致再好的企业愿景和战略在实施的过程中都无法落地或大打折扣，这直接导致的后果就是企业发展遭遇危机和滑铁卢，后续的可持续发展也就无从谈起，这个层次的群体约占到整个行业从业人数的30%-40%；而最后一个即第四层则是整个产业链的最低端的劳动力，包括大量的展览搭建工人、运输工人以及提供与展览衍生行业有关的低端劳动者，他们几乎占据了整个展览行业从业人员的一半左右，由于这个层次的劳动者点多面广、流动性大、薪酬福利待遇低、缺乏劳动保护措施，往往导致大量的劳资纠纷、工伤事故难处理、安全生产责任事故等破坏社会和谐稳定的事件发生，因此必须引起行业内的高度关注，如果处理不当，势必影响整个展览行业的可持续发展和社会的和谐稳定。

如何破解以上问题，我以为分类型、分层次应该采取不同的举措：

首先，对于行业领导者等高管人士，应该推行整体报酬计划（Total Rewards），即不仅仅要重视所谓的物质报酬，如高工资、高福利、年薪制、股权激励、企业利润分享等，也必须通过非物质激励，如被尊重与被授权、职业生涯规范、职业发展成就、行业影响力、企业文化等手段综合激励，达到物质与精神双激励；

其次，对于管理人员，应该明确其需求是什么？如是在经济收入上不满意，还是在福利待遇上不满意；是希望获得更大的职业发展空间，还是希望获得整体的职业发展规划；是渴望走管理岗位的发展通道还是谋技术岗位的上升通道等等，企业应该明确不同年龄、不同类型、不同背景的管理人员的个性化需求，有的放矢的制定各项激励策略；

第三，对于操作层的员工，物质激励应该大于精神激励。这个层次的员工，相对来说比较年轻，面临着结婚生子学习深造等多重人生压力，对经济上的独立性和依赖性日益增强。企业应该逐步完善此类员工的薪酬福利体系，如将员工的个人绩效与组织绩效挂钩，形成“能者上，平者让，庸者下”的竞争体系，实现优秀人才和高潜力人才脱颖而出的局面；

最后，针对大量一线的农民工或普通操作工群体，应该建立基本的薪酬保障体系，如实施托底最低工资标准，满足其基本的生活保障。在此基础上，实施“多劳多得”，业绩提成等绩效工资体系，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，确保行业内一线操作工的稳定。

李麒 （北京笔克展览服务有限公司 总经理）

会展产业的增长，离不开会展企业的发展，更离不开会展业人才梯队的培养和建设。企业的竞争实际上是人才的竞争，没有一批会展设计、制作、服务或管理人才，企业要进一步提升面对很大挑战。但是，以我们企业的切实感受看，当前会展业人才尤其是高端人才呈现短缺状态，这在一定程度上影响了产业的盈利性和产业发展的前景。

众所周知，会展行业作为服务行业，涉及大量基础岗位，很多工作繁琐而又辛苦，而总体收入不是很高，这在一定程度上影响了年轻一代进入该行业的积极性；与此同时，会展业又是文化创意类产业，需要知识面广、创新性强的设计人才以及高端运作、管理人才；作为展会企业的高层领导、项目人员、设计师，要有比策划组织者更加细致的专业经验，更加细致的思维方式。而由于历史因素、学校专业设置、人才培养周期等方面的原因，该类人才在当前无法适应行业快速发展的需要。当前行业内一些人员是其他行业转行而来，会展业远未形成专业化人才队伍培育的良性循环机制。从行业内看，由于参与者众多，行业市场标准体系不健全，因此市场无序竞争的问题还没有解决，很多项目在大、小企业之间被转包、分流，这也造成行业内人员流动性增大，竞争对手之间拼抢短缺专业人才现象突出。往往公司付出很大培养成本，却无法享受员工长期创造价值。而由此也带来行业人工成本的不断上升。

在此，我也希望政府及业界更加重视行业人才培养问题，一是协调各级教育机构千方百计增加行业人才特别是设计类人才的招生、培养，为企业成长提供更多优秀人才；二是进一步规范会展业各类人才素质、专业的标准，这既是市场的需要，更是行业发展的需要。三是进一步完善高端会展人才的政策（如户籍政策），为企业更好地留住人才提供条件。

周捷（点意空间展览有限公司 人事经理）

行业发展速度超出预期以及缺乏对专业人才的培养是造成这一现象的根本原因。近年来，我国会展业发展迅速，短短几年的发展速度甚至可以赶上欧、美发达国家几十年的发展速度。但人才培养却需要一定的时间周期。因此容易陷入人才缺乏的困境。而在过去很长一段时间内，会展专业不为很多高校所重视。直到近年来，很多院校才设立会展专业。同时，很多院校的会展教育多以理论为主，没能很好地与实践相结合，导致一些会展专业的毕业生不能学以致用，不能满足快速发展会展企业的人才需求。

人和人才差异很大，现在全国很多高校都开设了会展专业，受过会展专业教育的人很多，所以会展行业缺的不是从业的“人”，而是可以能够真正满足企业需求，推动行业发展的“人才”。毕业生有理论没实践，造成这种现象的原因首先是教学体制存在问题。教学体系和实际的会议、展览运营不能很好的结合。这表现在教师本身和行业脱节，自身并非是在会展行业一线工作的人，就去教行业的专业运作，这样教出来的学生也不能很好的结合实际。

杨红玲（北京京正国际展览有限公司 副总经理）

首先是教育方面，学校里学习会展的学生人数还不多；在教学方面，学校依然以老式的政府展会为主导，以商业为主导的教学方式还不多。我个人认为可以从两个方面来改善这个现象，一个是社会方面，社会层面加强对展览的关注度，以免就业者在面临选择时，对会展还是很陌生。另一个是培养体系方面，希望主办机构的扶持力度可以更高，投入更多，这样对人才的培养也会更有帮助。

6.会展企业内部培养及晋升渠道是否畅通？怎样培养、提高在职员工的能力？

左霖（成都世纪城新国际会展中心 总经理）

我们员工大多不是学会展专业的，所以刚刚进公司的时候对会展是完全不懂的。对此，我们是通过以下途径解决的：首先是由自己的团队对员工进行培训，用自己在会展行业摸索多年的经验、流程，由我们的团队对他们进行培训，也就是老带新；其次，就是要送出去和请进来，为员工找到合适的平台送出去学习，反过来也要把好的接地气的，可以对我们工作有指导意义的老师请进来给员工做培训。这个培训不仅仅局限于会展专业，也包括新技术应用培训、综合素质培训等，做展览的人相对来说需要让自己知识丰富一些，综合素质高一些，才能对未来的工作帮助更大一些。我们大概就是这么一个流程来做，培训、培养、送出去请进来，当然在这个过程中，对员工要不停地考察。

李麒 （北京笔克展览服务有限公司 总经理）

笔克公司规模大、业务类别多、公司工作环境和个人发展环境优良，对既有业务经验、又有创新能力的营销、策划、项目管理等方面优秀人才，可以提供良好的发展平台，包括国内外专业培训机会、完善的薪酬福利制度、足够的发展晋升空间等。笔克公司也希望通过良好的选人、用人、育人、留人机制，让员工在企业当中得到充足的使命感，认同感，归属感，实现与企业共同成长。我们热切希望有志在会展产业发展、实现自身价值的行业内外人士加盟笔克，尤其是专业的工程、设计、制作、施工人员，以及熟悉展会运作流程的项目运营人才。

高燕（重庆国际博览中心 副总经理）

本公司的晋升渠道还是很畅通的。一旦有职位的空缺，我们会公示招聘信息，并优先考虑从内部员工进行选拔任用。

对于如何提高在职员工的能力，我认为主要有三点：

一、新员工入职之前一定要接受3天的集中式的入职培训，了解会展业及场馆营运的基本情况，同时，公司对新员工制定了一个“首90天”新员工培训计划，每个部门都设有2-3位资深员工或主管作为培训导师，指导新员工的在岗培训，培训期进行到60天后对新员工做一次部门应知应会测试，培训期的最后30天对新员工进行一次岗位应知应会测试，进而了解新员工的知识和技能的掌握程度。

二、对会展专业人才进行培训，这种培训是植根于部门的需求，比如公司在今年7月份，邀请了德国会展专家对营销部和市场部做了一次市场营销的专业培训，我们会引进行业内领先的专业培训，都得到了很好的培训反馈，并且在后续工作提升方面也得到了体现；同时，我们也鼓励员工进行交叉的增值培训，部门内跨岗位培训，跨部门的培训，指定专门的培训导师，制定专门的培训计划，通常每个岗位，交叉培训期2-3个月，提升员工综合素质，有利于安排补位服务及加强部门间的合作。

三、管理层员工，主要是通过邀请外界培训机构做管理课程培训。

屠明（上海新国际博览中心总经理办公室 副主任）

不同企业的内部培养和晋升通道是不尽相同的。但大部分企业的人才策略都是采取内部培养与外部引进相结合的模式。即一方面内部选拔中高级管理人员，另一方面从外部渠道如猎头、专业网站、熟人推荐、校园招聘等途径选拔适合本企业业务发展需要的人才。

培养和提高在职员工的能力有很多途径，主要体现在：

一、必须建立起完整的涵盖从最高层的管理人员到最基层的操作人员的多层次、广覆盖的培训与开发体系。如：管理技能培训、实务操作培训、人际关系培训、企业文化培训、员工入职培训等；

二、可以采取工作岗位轮换、师徒制、案例研究、私人董事会、管理竞赛、行为模仿、企业内部大学、开设各类研究班讲座沙龙、企业内训师培养等全方位、多角度、广覆盖的企业人才培训与开发体系。

赵文犀（北京北奥会展有限公司 副总经理）

刚入职的员工，公司会对他们进行整套的培训，让他们对公司文化、工作内容等方面有一个基本的了解，然后再由公司的团队通过项目操作标准化手册对他们进行系统详细的培训，让他们对公司业务熟悉起来，也可以尽快进入状态，最后就是在实际工作中采用“老带新”，让新员工在老员工的带领下逐渐成熟起来，在日常工作中，通过“团队分享会”，在项目分享会、主题分享会中调动全体员工不断学习新知识、新技能、团队内分享经验、分享信息，学习新的技能、新的方法，构建学习型的团队，让整个团队的工作中能力可以不断提升。

7.会展企业评判人才的标准是什么？如何留住人才？

左霖（成都世纪城新国际会展中心 总经理）

我们公司对于人才评判的标准是从以下四个方面来看的。首先是品德，这也是最为看重的，德是看这个人是否充满正能量，在工作中肯定会遇到很多问题，如果说他是一个遇到问题相对来说很消极、很被动的人，可能这种人在培养过程中就不是我们首选的人才。一个人是不是以一种积极的心态去面对工作，面对生活，这一点是在企业，至少是我这个团队很看重的，因为十几年下来，我们也遇到过很多能干的员工，但是遇见问题总是很畏难，会看负面的，这些人最终的发展都不是很好，因为他们不能很好的调节自己的心态。其次，会看他是不是一个认真负责的人。对于那种不仅会做，还会尽量把工作做好、做漂亮，不需要别人来善后的人我们同样很看重。因为他们决不轻易放弃，这种人很能吃苦，很敬业。再次，就是这个人的综合素质，这个综合素质不仅仅是知识的积累，更是通过对这些知识点的吸收，最后形成自己的个人处事能力，因为做展览会很多时候需要一个人拥有快速的判断力和执行力。最后，就是看这个人的专业技能是否精通，因为即使具备了前面所说的三点，但最后专业技能是否精通，也决定了他能否可以成为一名会展人才。专业技能除了在学校学，也可以在公司培养，这个也和个人的专研学习能力有关，这些都将决定其专业技能是否精通。

如果说企业不能及时注入新鲜的血液，那么对于人员流动性较大的会展行业，怎么样留住现有人才的问题是很重要的，我认为：第一、要用一种向上的团队力量去感召他们，换句话说就是在员工刚来公司时，要用一个积极向上的团队去关心他、帮助他，不要人家刚来，就把他扔在一边自生自灭；第二、要不断地通过培训、培养去提高他；第三、对一些可造之材做一些职业规划的建议去引导他们，这样才能够留住他们。在一个企业，人才是很重要的，如何把人才留下，前面说的这三个方面很重要。当然留下来了接着就是怎么用好的问题，我们公司秉承用人所长，根据每个人不同的特点、擅长领域等特性，把他放在合适的位置，并不断的培养他。这样做可能就可以较长时间的留住他们。

门振春（青岛海名国际会展有限公司 董事长）

在海名，所谓人才，首先看重的是“能力”，比的是“结果”。以往的从业经历、工作成绩、教育背景等只是敲门砖，只有放的下“辉煌”，俯的下身子，在现有岗位上切切实实做出结果、做出成绩、甚至奇迹的才是真正的人才。

其次，看“意愿”，兴趣、事业心、意愿度等是做好一件事的前提。意愿不是挂在嘴边的口头禅，是对目标全身心的专注、投入；是日常实际的行为和付出，特别是在关键事件上的表现。

具备以上两条后，“认可”也非常重要。像时下流行句：“没有在一起的就是不对的人，对的人你是不会失去他”。只有认可企业使命、战略愿景，觉得有价值、有意义、有自豪感、荣誉感，才能碰撞出“爱”的火花。双方价值观相同，才能定下心来做事。

最后，HR还要关注一下性格特质，“潜力股”一定是有胸怀、有远见、有决断力。

为了人才，海名始终围绕“一切为了伙伴梦想、成长、价值、快乐”的内部使命，有着灵活丰富的激励机制――“单元体制”体现了海名联盟思想，以各个大小“单元体”为核心，给予渴望做事的人充分的机会和平台，独立核算，自行运作，自主成长。“合伙人机制”保证谁创造谁受益，只要沉得下心来深入行业，就会有收获。“内部众筹、众包制”令有想法的人实现梦想，协作建立项目作战群。另外，中坚力量培育机制、遍布全国的办事处外派轮岗机制、高端人才顾问机制等都是一直在应用的。

杨红玲（北京京正国际展览有限公司 副总经理）

人才标准的话，我认为被企业所适合的、需要的就是好的。不同的会展企业因为自身的特点，对人才的标准可能是不一样的，而且在公司不同的发展阶段，所需要的人才种类也不一样。

高燕（重庆国际博览中心 副总经理）

最重要的一点是客户服务意识，公司要求“以客为先，为客人提供快捷服务”；其次是综合素质，比如说沟通技巧，因为这是个服务行业，主要与客户打交道。然后是其团队合作能力以及处理冲突事件的能力，但是根本在于其服务意识。

要想留住人才，首先需要合理的薪酬和绩效，给员工一个安心工作的外部环境。其次，多给予员工锻炼的机会，可以在本职工作要求之外，赋予一些挑战性的任务，现在公司内部多是80后、90后，自我意识和创新意识都比较强，需要对其进行相关的业务培训，同时给予他们外出考察的机会，鼓励他们对工作中出现的问题提出建议和主张，部门负责人及公司领导予以重视及采纳合理建议，也为员工搭建学习平台，让员工觉得有发展空间及提升个人能力的机会。

屠明（上海新国际博览中心总经理办公室 副主任）

每家企业评判人才的标准不尽相同，但具备相关工作经验和学历、具有胜任本职岗位的能力和特质、具有团队合作精神和抗压能力以及适应本企业文化的人相信会受到大多数企业的认同。

而对于如何留住现有人才，一家企业则必须做好企业的人才梯队建设，尤其是要加大对35岁以下青年骨干人员的培养和留任工作，做好他们的职业生涯规划，防止人才因为有了工作经验而流失。此外，各个企业可根据企业的规模、行业地位、发展阶段、市场占有率多少和品牌知名度的情况招聘和吸引自己所需的人才，切莫贪大求全，片面搞人才的高消费。

此外，各类会展企业应定期参加行业人才招聘会、行业论坛、企业沙龙，促进行业各层次人才有定期沟通和交流的平台，促进行业企业信息资源的共享开放和帮助行业人才的合理流动。

赵文犀 （北京北奥会展有限公司 副总经理）

关于怎么留住现有人才，我有三点看法。首先，要了解他的专长，并且能够善用其才；其次，给他一个合适的岗位，并且在之后不断的培训他、培养他，这样他就能不断的自我完善、自我提高；最后，就是通过和他的交流沟通，给他一个好的职业规划，让他在这个职业规划中可以比较清楚的看到自己的未来，不再迷茫。