股权激励的激励理论精选(九篇)

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第1篇：股权激励的激励理论范文

一、我国股权激励的发展现状

从2011年以后，我国企业股权激励的个性化和多样化开始有了明显的变化趋势。开展员工持股计划演变为健全公司内部治理机制、全面激发管理层及核心研发人员的强有力办法，因为我国民营企业发展时间短、规模小、成长性高，企业管理层的任职发展为绝大多数是市场竞争行为，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有着急切的需要，逐步扮演着实施股权激励排头兵的重要角色，2016年7月13日，证监会正式公布《上市公司股权激励管理办法》，此办法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我国在证券市场拥有A股上市公司共有3061家，从2006年我国才正式实行企业股权激励计划开始，其中披露股权激励计划的沪深两市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越来越多的企业在尝试着实施股权激励计划。

二、股权激励的理论基础

1.委托理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利（Berle）和米尔斯（Means）认为，公司所有者与人在实际生产经营过程中，职责如果不能相区分，将会带来很多的问题。所以，他们提出了“委托理论”，应将企业的经营权和所有权相分离，进而为所有者获取剩余价值的同时，经营者应代表委托人在关乎企业利益的决策上，行使所有者的一部分权利，所以两者之间如果发生信息不对称和激励问题将会导致企业经营发展受到影响。在所有者监督与激励两者相结合的方式下，应尽可能的减少两者目标不一致带来的成本上升。

2.人力资本理论。20世纪60年代，美国著名经济学研究人员舒尔茨和贝克尔首先提出了人力资本理论，对我们认识自身创造价值的能力有了崭新认识，舒尔茨认为资本可以分为物质资本与人力资本，物质资本是代表厂房、机器、设备、原材料、土地等的一类实物资本，而人力资本则代表的是表现在人自身上的资本，例如对生产者进行培训教育所付出的支出等。随着日益严峻的经济形势，人才竞争已经成为企业兴衰的关键，企业在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力资本在企业发展过程中受到越来越多的重视。对人力资本的调节控制，现阶段可以分为两个方面，一方面是对人力资本从量方面进行调整，表现在使人根据现阶段的需要，结合人力与物力的结构，使之两者相互配合，使人力和物力及其他因素始终能够保持最佳的比例和有机的结合，使人和物都能够最大化的产生出最优效果。第二方面是对人力资本进行本质上的调整，重点体现在对人力进行培养，结合各种方法，对人力的思想、劳动技能、心理进行组织培训，使各方面达到协调统一。充分激发人力的主观能动性，为公司的发展做出自己的贡献，达到公司发展的最终目标。

3.激励理论。激励理论是关于如何满足人的各种需要，调动人积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为满足特定目的的需要而进行激励，管理心理学认为激励是持续激发动机的心理过程，激励程度越高，完成目标的效果及动力就越强，激励水平越低，则完成目标的动力就偏弱，工作效率也偏低。激励理论最初的研究是以“需要”为对象，研究以何种方式才能满足员工的需要，进而提高员工的工作积极性的问题，在此领域主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。

三、股权激励对企业创新绩效影响的主要研究结论

1.国外研究现状。（1）实施股权激励有助于创新绩效的提高。国外学者在研究股权激励与企业创新绩效的关系时，大多数学者得出了实施股权激励将有助于提高创新绩效水平的结论。Zahra等通过对231家中等规模制造业企业的研究发现，企业对人实施股权激励，有助于主动提高企业创新水平，提高被激励者对企业创新和企业风险的承担意识；Wu & Tu进一步得出，当企业有额外的过剩资源或者企业经营状况令所有者非常满意时，企业采取股权激励措施对管理人进行激励，可以使该计划产生对企业研发支出具有正向的影响作用；Dechow & Sloan通过研究得出如果CEO在所任职的公司没有股权，那么CEO会在自己将要离任之前的这段时间内，有意的降低R&D投入，此类情况的发生，可以采用企业给予一定比例的股权加以解决，使CEO不为了自身利益而采取短视行为而损害企业的长远利益。

（2）实施股权激励计划对企业自主创新无显著影响。国外研究成果中，也有一些学者提出了实施股权激励与企业创新两者之间没有显著相关性的结论。Holthausen&Sloan对企业执行总裁进行激励后研究发现，企业对执行总裁的激励效果与他们为企业带来的创新成果并不是呈现显著的相关关系；Tien&Chen高新技术类企业对管理层的薪酬激励进行研究发现，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企业的创新水平，这两者之间并没有必然的联系。

（3）实施股权激励对创新绩效产生负向影响。少数国外学者发现，股权激励计划的实施反而会导致企业创新绩效减弱的影响。Bens发现，通过对管理人员实施股权激励反而会引起企业降低R&D投入，他们研究认为增加R&D支出将导致未来股票期权兑现的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson经过研究指出企业在提高对管理层的股权激励强度后，用于企业创新的研发费用反而降低；Panousi et al在研究管理层持股时发现，过高持股不利于创新，也得到了负向影响的结果。

2.国内研究现状。（1）实施股权激励将有利于创新绩效的提高。国内学者徐金发和刘翌检验了管理人员持股比例与技g创新之间的相互影响，他们指出管理人员持股份额的提升有助于增强技术创新水平。夏冬提出，管理者与所有者利益是否一致将会影响企业的创新水平，所以企业给予管理层股份可以提高创新能力。杨勇、达庆利的研究成果也表示向管理层给予一定股份可以提高所在公司的研发水平。

（2）企业实施股权激励对创新绩效的影响不显著。魏锋、刘星以国有企业为研究对象，对研发创新的影响因素展开为内容，最终指出高管理层股权与创新研发之间无实质性关系。冯根福、温军指出管理人员股权激励与创新绩效两者之间有正向影响，但此种影响不具有统计显著性。余志良、张平对2006年-2007年之间我国制造行业上市公司为样本，研究了高层管理团队激励与企业自主创新（以研发投入来衡量）的关系，发现高管团队持股与企业自主创新无关系，原因是管理层拥有股份数量有限，无法产生激励效应。

（3）股权激励使创新绩效降低。赵洪江等对企业董事长持股进行了研究，他们发现在董事长持股情况下，企业的创新投入可能反而减少；冯文娜运用山东省高新技术企业进行研究得出，研发人员的投入与企业创新绩效存在弱的负相关关系。朱国军以我国创业板上市公司为研究对象，发现管理层股权激励对创新绩效有抑制作用。杜剑等针对我国创业板上市企业为对象进行探讨，结果表明员工持股计划会导致这些企业的研发支出减少，为促进这些企业的发展，企业应避免对管理层的股权激励，使之股权较为分散，对企业的创新发展有利。

（4）在一定区间股权激励与创新绩效有正相关关系。冉茂盛等研究发现，授予管理层股权在一定范围内对企业创新能力提高有正向影响，但一旦超过一定范围，会造成反向影响；王建华等对我国创新型上市公司进行研究发现，对企业薪酬总额前三位的高管股权激励总额与企业创新绩效之间存在倒U 型关系，说明在一定区间两者有正向影响；徐宁利用2007年-2010年以高新技术类上市企业数据为对象，研究发现对管理层实施股权激励，有利于提高这些公司的创新支出，与此同时发现股权激励强度和创新支出两者间是倒U型的关系，也同样说明，在一定范围限度内的股权激励是有助于促进企业创新的。

四、总结

通过上文梳理股权激励对企业创新绩效影响研究的诸多国内外相关研究结论，可以说明股权激励对创新绩效的影响在现阶段存在很多不相一致的看法，研究结果的差异性很大，我们通过分析可以得到出现此种情况的原因。

1.缺乏对单一企业的深入研究。现阶段学者对股权激励与创新绩效的研究方法主要是集中在以股权激励的上市企业作为大样本进行实证研究，虽然运用此种方法有助于揭示上市企业股权激励实施后共有的普遍规律，但从不同类型的企业来看，其研究的成果就不一定准确，尤其是我国各行业发展水平不尽相同，创新水平差异也很大，所以对某一行业实施股权激励后对创新绩效的影响应当以其所属行业的企业进行进一步深入研究。

2.股权激励对象的研究不够全面。从已有文献的阅读可知，诸多学者对创新绩效的研究局限于对企业管理层，往往缺少对核心技术人员的关注，实际上如果激励计划缺少对普通员工的激励，那么可以认为此激励计划并非完全为激励性质的，区分福利性计划和激励性计划，它们二者的区别主要体现在激励对象是否包含企业实际控制人。因此，无论是对于企业经营状况的影响还是对于创新绩效的影响，其结果都是不够深入和全面的。

第2篇：股权激励的激励理论范文

【摘要】股权激励有助于防止经营者短期行为，降低企业管理成本，提高公司经济效益。本文针对我国上市公司股权激励存在的不足，提出了相应的建议及思考。

【关键词】股权激励；上市公司；股票期权；完善

一、股权激励概述

股权激励是一项公司与被激励者达成的合同或协议。在合同或协议下，通过特定的权益安排，将被激励者的报酬和公司经营绩效挂钩，只有达到合同或协议规定的条件才能履行协议，予以奖励。股权激励的核心是将经营者的个人利益与公司整体利益结合起来，对防止经营者短期行为，最大化股东价值具有较好的激励和约束作用，是现代公司中剩余索取权的一种制度安排。

 

目前，股权激励的实施方式主要包括：（1）业绩股票，是指在董事会在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象在年末达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。（2）股票期权，是公司授予激励对象在未来某段时间以既定价格购买一定数量本公司股票的选择权。（3）虚拟股票，是指公司授予激励对象的可以享受一定数量分红权和股票价格升值收益，无所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业时自动失效的股票。（4）股票增值权，是股票期权的衍生形式。与股票期权不同之处在于，股票增值权模式下激励对象不需要在行权时支付现金，相应的激励对象也只能以现金形式获得股价上涨带来的收益，而无所有权和表决权。（5）限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有满足规定的服务年限，且业绩达到事先规定水平才能抛售股票获得收益。（6）延期支付，是指公司为激励对象涉及的一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票的市场价格折合成一定数量的股票，在一定期限后以公司股票或现金形式支付给激励对象。（7）经营者/员工持股，是指让激励对象持有一定数量的本公司股票，这些股票可以是公司无偿赠与激励对象的，或是公司补贴激励对象购买的，或是激励对象自行出资购买的。（8）管理层/员工收购，是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司股份，从而成为公司所有者，实现持股经营的激励模式。

 

二、股权激励的理论基础

（一）理论

企业的所有者与企业的经理人之间是委托关系。企业所有者追求的目标是企业价值的最大化，而企业管理层追求自身价值的最大化，管理层和股东之间存在利益冲突。另一方面，企业股东与管理层之间信息不对称，管理层显然比股东对自身条件及公司内外部条件拥有更多的信息，可能产生道德风险和逆向选择风险。通过股权激励计划授予管理层一定的股权，让经营管理人员作为公司股票的持有者拥有剩余索取权，使其具有所有者和经理人的双重身份，使得经营者与企业所有者共同追求企业价值最大化，从而解决委托问题。

 

（二）不完全契约理论

企业是一系列不完全的契约组合。专用性资产是指一旦形成后很难再被转移配置的资产。或即使能够再配置，也必定遭受严重的经济价值损失的资产。企业的管理人员是具有专用性的资产，一旦企业管理人员要退出企业，将会对退出企业带来巨大的损失。对企业管理人员这种专用性资产而言，通过股权激励可使其与企业联系更加紧密，减少人才流失的概率，从而降低管理人员退出企业时给企业带来的损失。

 

（三）人力资本理论

人力资本是存在于人身上知识、技能、资历和健康状况的总和。基于人力资本的不可压榨性、潜在性、极高专用性等特点，需要为人力资本所有者建立良好的激励机制，以保证人力资本所有者利益的实现。股权激励作为对人力资本者的一种激励方式，使人力资本所有者拥有企业的一部分股权成为企业的准所有者，从而对人力资本所有者所承担的风险进行补偿，解决因人力资本所有权和使用权分离而产生的问题。

 

三、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）缺乏相关会计准则和会计制度

企业应用股票期权激励方式，涉及到股票期权价值确认、期权价值或有成本的计量与摊销、期权行权或弃权、行权股票的来源等许多方面的会计处理问题。我国在2006年颁布了《企业会计准则第l1号——股份支付》，这为我国专门的经理人股票期权会计处理提供了法律依据，但在股票期权会计处理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相应制度和监管，从而使上市公司财务信息错位，损害股东利益。这些问题的存在会影响到股票期权制度的有效实施，成为股权激励发挥作用的障碍。

 

（二）没有合理的绩效评价标准

科学的业绩考核标准是股权激励机制作用发挥的基础。只有对业绩考核科学，才能使股权分配公平，从而发挥股权激励的作用。我国目前大部分上市公司还未构建一套科学完备的绩效考核体系，因此使股票期权的激励作用下降。目前上市公司的业绩考核主要以会计业绩为主，而在其中以净资产收益率单一指标作为考评依据的占了绝大部分比例，这种评价体系通常会导致经理人操纵会计利润，可能会出现绩优公司的股价低，股票期权不能获利或获利很少，而绩差公司的股价反而因投机炒作等各种因素处于很高价位，股票期权获利丰厚的不合理现象。

 

（三）经理人市场缺失

目前我国职业经理人市场尚未确立，在经理人的选拔中市场的作用较小，上市公司中有相当一部分属于国有企业或国有控股企业，经理由国有资产管理部门或大股东任命，经理人只对上级或大股东负责，市场竞争的压力较小。由政府主管部门任命的职业经理人，容易使经理人的风险意识和竞争意识淡薄，使股权激励机制的竞争优势丧失。

 

四、对完善我国上市公司股权激励的几点建议

（一）加强对股票期权的会计披露

目前，我国许多上市公司都由国有企业改制而来，公司治理结构还很不完善，普遍存在出资人不到位和内部人控制的情况，因此必须加强对股票期权实施情况的披露。一方面，公司在实施股权激励的相关时点作相应的会计处理，把经理股权激励纳入公司的会计核算体系。另一方面，在会计报表附注中对其发行实施情况作尽可能详细披露，以监督其是否存有财务舞弊行为。

 

（二）强化股票期权的会计监督与管理

实施股票期权容易使股票期权持有者产生逐利偏好而引发负面影响，因此必须强化监督管理以防止为行权而操纵会计信息侵害股东的行为发生。在报表审计方面，注册会计师应以谨慎的职业态度实施审计，公正合理地评价被审计单位，并判断是否存在管理当局为了自身利益，虚增公司业绩而抬高股价的行为。

 

（三）建立综合的评价体系

传统的财务指标受现行会计准则的影响，对权益资本成本的考虑不足，经济附加值（eva）作为一种新型的公司价值评价指标，不但克服了传统指标未能考虑机会成本的缺陷，而且纠正了会计指标对经济现实所创造的真实业绩的扭曲，更准确反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，也更能引导企业经理人为企业长远价值的增长而努力，因此应将其纳入综合评价体系之中。

 

第3篇：股权激励的激励理论范文

关键词： 传统委托理论 双重委托理论 股票期权激励

一、引言

现代公司制度最显著的特点是所有权与经营权分离，而两权分离催生了为公司注资的所有者与具有管理才能的高管人员之间的委托关系。高级管理人员是与公司业绩直接相关的管理者，但是他们并没有享受经营带来的全部收益，很可能导致高管人员不会竭尽全力为公司创造利益和价值。因此，如何调节公司所有者（即股东）与高管人员的长期利益关系是公司治理中的难题之一。

股票期权，指公司授予高级管理人员等特定对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的选择权。股票期权激励制度发源于美国，进入中国是在20世纪90年代初。为促进上市公司健全激励约束机制，我国证监会于2005年12月颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，允许上市公司对高管人员授予限制性股票和股票期权，随后中国上市公司逐渐采用股票期权作为高级管理人员的一种激励手段。

以股票期权为代表的长期激励机制在美国等发达国家得到广泛推行，我国上市公司在借鉴股票期权对高级管理人员进行激励时，是否达到有效激励经营管理者和提高公司绩效的效果？本文将基于双重委托理论视角对其进行探讨。

二、传统委托理论与双重委托理论的比较

西方传统委托理论主要是由Coase、Jensen和Meckling、Fama和Jensen等提出来的，主要针对美国多数上市公司实际提出的一种分析框架（冯根福，2004）。美国多数上市公司有一个显著特征就是股权分散，股权分散的直接后果就是所有权和控制权相分离。在股权分散或两权高度分离的情况下，上市公司面临的最突出问题就是全体股东与高级管理人员之间的利益冲突。

然而，中国绝大部分上市公司的股权是高度集中，国有股“一股独大”的现象是一个人人皆知的事实（冯根福，韩冰，闫冰，2002），中国多数上市公司的股权治理结构的主要特征是股权相对集中或高度集中，而不是股权分散。股权分散与股权相对集中对于公司治理而言，是具有很大差别的。如果公司股权分散，那么任何一个股东都没有掌握足够控制公司的权利，因此股东之间的势力均衡且利益互不侵占。相反，如果公司股权相对集中或高度集中，就会自然产生控股股东或者大股东与中小股东，这样股东之间的信息不对称就可能导致控股股东或大股东运用其对公司的控制权而侵害中小股东的利益，于是产生股东之间的利益冲突。由此可见，传统委托理论是不足以解释股权相对集中的上市公司治理出现的大股东侵害小股东权益的问题的。

学者冯根福（2004）构建了双重委托理论作为以股权相对集中或高度集中为主要特征的上市公司治理问题的分析框架，双重委托包括控股股东或大股东与企业经营者（主要是高级管理人员）之间的委托问题及中小股东与其人之间的委托问题。双重委托理论的核心，就是如何设计最优的治理结构和治理机制，既能促使经营者按照全体股东的利益行事，又能有效防止控股股东或大股东恶意损害中小股东利益。

中国上市公司的股权是相对集中的，在以股权相对集中或高度集中为主要特征的上市公司中，形式上也是通过董事会代表全体股东利益行事，但由于控股股东或大股东掌握着公司董事会的实际控制权，可直接对经营者的行为施加影响，所以实际上是控股股东或大股东在代表全体股东的利益行事。此时，控股股东或大股东是强者，而中小股东是弱者。

三、中国上市公司股票期权激励的正面影响

Morck、Shleifer和Vishny、McConnell和Servaes等的研究发现，高管持股会产生两种效应：一种是利益趋同效应，即股权激励使得高管拥有剩余索取权，随着高管持股比例提高，对高管人员具有激励作用，高管追求的效用会与股东趋向一致，从而可以降低成本，提高企业价值，另一种是壕沟防守效应，即股权激励使公司管理层拥有大量控制权，随着高管持股比例的提高，高管对企业的控制力不断增强，原先来自外部的其他约束对他的作用越来越弱，高管可以在更大范围内追求个人利益，提高成本，降低企业价值。

支持利益趋同效应的学者认为，通过赋予经营者一定的股票期权可以起到激励作用，国内一些学者的实证研究结果支持利益趋同效应的假说。在报酬激励机制中，年薪等固定薪酬可能无法有效激励经营者，“按业绩计酬”又可能导致经营者在短期内滥用公司资源而谋取自身最大利益，于是股票期权激励便得到上市公司董事会的青睐。

中国上市公司股票期权激励的正面影响主要有以下四个方面的体现：

（一）股票期权减少了经营者的短期行为，是长期性的激励机制。

股票期权是以公司股份长期升值产生的差价作为经营者人力资本的补偿，是对经营者未来业绩的奖励。长期动态奖励延期实现，弱化了普遍存在的经理人只重眼前利益的短期化行为，是一种长期的激励机制。

（二）优化人力资源，体现了人力资本的产权价值。

股票期权激励能够在公司资金比较缺乏的情况下，留住公司的核心或关键员工。股票期权激励的实施可以使企业在吸引、保留和激励人力资本等方面具有优势（张俊瑞等，2009），保证有才能的高层管理人员、技术人员、业务骨干通过市场评价获得相应的回报，同时为将来吸纳人才留下了激励空间，为公司人力资源结构的优化创造了条件。

（三）公司在不支付现金的条件下，实现低成本有效激励。

目前我国的现金薪酬存在较大的限制，股权激励的实施可以弥补现金薪酬限制对高层管理人员造成的激励不足问题。在股票期权制度下，企业授予管理人员的仅是一个期权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，公司始终没有现金流出。因此，股票期权制度能减轻公司日常支付现金的负担，节省大量营运资金。

（四）形成利益共同体，降低企业所有者的成本。

股票期权有助于协调公司股东和经营者的利益冲突，将经营者的所得与公司长期发展的不确定性联系起来，从而激发经营者的竞争意识和创造性，有可能将成本降到尽可能低的水平。在经济学界看来，这是解决公司所有者与经营者委托问题的一种理想制度，是实现这两个利益对立体“双赢”的最佳途径。

四、基于双重委托理论视角看中国股票期权激励的负面影响

由于股票期权是与股票价格息息相关的，股票价格的波动不仅是企业业绩的体现，而且受到许多因素的影响，因此在缺乏透明度和有效监督的前提下，股票期权的滥用很可能产生负面效应，如财务造假，扭曲股票的实际价值，内部人控制现象和相关利益者之间的勾结，等等。

双重委托理论的第一重委托关系需要解决的是如何使经营者为最大化股东利益而服务和降低成本，但由于各方面监督约束机制和信息披露的不完善，股票期权激励出现了壕沟防守效应，即经营者利用对公司的控制权操纵或影响股价进而损害股东利益谋取私利。借鉴美国盛行的股票期权作为一个激励手段促进中国上市公司的委托关系，加之资本市场的剧烈震荡和多样变化，盲目推广股票期权激励是具有很大风险的，很可能造成公司资源和价值的损害和流失。

双重委托理论的第二重委托关系需要解决的是如何保护中小股东的利益不受控股股东或大股东的损害，实现全体股东的利益最大化。目前中国大部分上市公司股权结构的主要特征都是股权高度集中，在今后相当长一个时期内，中国上市公司只能选择依靠控股股东或大股东内部治理为主导的公司治理模式。那么控股股东或者大股东与中小股东之间的利益冲突就仍会存在，如何保护弱者（中小股东）的利益则成为一个重要问题。

然而，股票期权激励制度仅仅是考虑全体股东与经营者之间的委托关系，尚未考虑到在中国上市公司中股权集中的股权结构特征，因而对于中小股东的利益保障仍然存在较大不足。同时，目前对于控股股东或者大股东损害中小股东利益的基本界定和范围尚未明晰，导致中小股东的利益无法明确得到保障，即使设立独立董事制度，独立董事也不知该从何维护中小股东的利益。中国证监会在2001年制定的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中明确指出：独立董事应“维护公司整体利益，尤其要关注中小股东的利益不受损害”。然而现实中却滋生许多独立董事在维护中小股东利益方面的机会主义行为，独立董事也“不懂事”，没有尽到其应维护中小股东利益的职责和义务。

五、结语

上市公司股票期权的激励作用是建立在各方面完整的配合之上：有效的资本市场、规范的职业经理人市场、股权结构相对分散和相对完善的法制度律保护。中国的股权结构特征是相对集中或高度集中，传统委托理论已经不能满足对中国上市公司治理的解释。本文采用双重委托理论探析了中国上市公司股票期权激励的正面和负面影响。

参考文献：

[1]郑晓玲.美国股票期权激励的经验和启示[J].国际金融研究，2007，4：32-38.

[2]丁保利，王胜海，刘西友.股票期权激励机制在我国的发展方向探析[J].会计研究，2012，6：76-80.

第4篇：股权激励的激励理论范文

论文关键词：高技术企业；经理激励；经理人力资本理论

一、经理股票期权制度是解决高层经理激励问题的重要手段

自从人类社会发明了企业这种组织制度以来，对企业激励问题的研究就始终是经济学家挥之不去的情结，激励问题与激励机制的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。从现代企业理论的角度看，企业的激励问题实质就是经理激励问题。职业经理在企业所有权和控制权分离的现代公司中，已经成为主宰企业生存和发展的决定性力量。因此，对企业激励问题研究的重心已经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定企业前途的高层经理。良好的激励机制有利于实现企业内部各利益主体的有效制衡，从而实现企业稳定成长和长远发展目标。

经理激励问题在我国高技术企业的成长中，显得尤为重要。大量触目惊心的案例表明，高技术企业不但存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象，更多的是中青年核心员工频繁的跳槽，以及由此带来的无可挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物，但无不与目前高技术企业内部缺乏活力的激励制度安排有关，从一个更广泛的意义上看，也与高技术企业的治理结构的健全与完善密切相关。这个问题不及时解决必将影响我国高技术产业的健康快速发展，也是影响到在WTO规则下能不能与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。因此，加快我国高技术企业公司治理结构改革进程，实现高技术企业经理激励制度创新是迫在眉睫的重要问题。从国外发达国家的实践经验看，股票期权制度是一种能够为经理提供持续激励的有效制度安排。而从我国近年的实践看，股票期权制度已经不是要不要实施的理论问题。而是如何实施，在多大范围实施的技术性问题。

二、高技术企业适于并应率先实行经理股票期权制度

经理股票期权(executivestockoptions，ESO)是现代企业激励制度安排的重要组成部分，是指经股东大会同意并根据特定的契约条件，授予经理在未来的某一段时期内以约定的价格购买本公司股票的选择权，通过经理取得股票的代价与市场该股票的预期价格差，形成一种经理与股东共担风险、分享利益的长期激励机制。

从美国等发达国家实行经理股票期权的内容和形式来看，与一般的企业激励手段相比，经理股票期权激励具有以下突出的特征：

第一，从经理股票期权激励的时间特征看，它是一种过程激励，是事先、事中、事后激励的有机结合。经理股票期权的过程激励表现在两方面，一是“可变报酬激励”，二是“企业所有权激励”。股票期权的可变报酬激励是在经理取得股票期权之前发挥作用的。在经理股票期权计划下，经理的一部分现金报酬被具有不确定收益特点的股票期权替代。经理为使自己的报酬不断增加，就必须慎重决策、努力经营，使公司资产不断增值，赢得股民信任，推动股票价格上升。这样，经理就可以通过行使股票期权计划所赋予的权利获得不断增大的报酬，从而经理的行为与公司资本所有者的利益就紧密地联在一起。于是，经理股票期权就收到事先、事中和事后激励的综合效果。企业所有权激励是在经理行使股票期权之后发挥作用的，当经理持有本企业的股票时，他们也成为企业的股东。这样，经理没有理由不无时无刻关心自己的企业。

第二，从经理股票期权激励的空问特征看，它是企业内部契约激励与市场外部激励的整合。一般薪酬(如工资)是通过企业内部事先确定的“和约性收入”。只要企业和经理签订的和约具有法律效力，无论企业的绩效好坏，企业股票市价的高低，企业都必须按照合约支付薪酬，因此，这部分报酬基本上不起激励作用。但是，在股票期权的安排下，经理的薪酬由不变部分和可变部分(行使期权得到的风险收入)构成。显示出较强能力和素质的经理能够得到更多数量的股票期权和更优惠的行权条件，也即意味着他获得更大的激励。由于股票期权自身的特点，它的收益更多地决定于股票在资本市场上的表现。经理经营好，股票价格高，经理行权后的报酬就高。因此，股票期权制度安排实现了外部市场激励对企业内部激励的不完全替代，即体现了企业和市场内外激励的双重整合。

第三，从经理股票期权的激励效应看，它具有低成本、高风险、长期性的特点。实施股票期权激励需要企业支付较少的现金流成本，这是因为作为激励的股票通常是企业增发或库存的股票，不需花费企业的现金。这样，对经理的激励来自于股票市场。低成本性还表现在股票期权制度的运行降低了因两权分离带来的成本。通过股票期权，将经理的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来，从而激发经理的工作努力和创新精神，可能将成本降至最低水平。高风险性指经理股票期权对企业中经理人力资本的价值充分肯定，提供强势激励的同时，伴随着巨大的不确定性。一旦经理经营不善，或股票市场失灵，经理将所获无几。又因为股票期权制度具有延期支付的特点，如果经理在合同期满之前离开企业，他就将丧失本来可以获得的期权，这样就加大了经理离职的机会成本。从这个意义上讲，经理股票期权是激励和约束的统一体。长期性特征是指股票期权对经理的激励是长期的。由于股票期权从赠与日到行权日之问一般要相隔若干年时问，经理若要想通过股票期权实现个人利益最大化，他就必须在若干年内都努力经营，以使本股票的市场价格到行权日时最大限度高于它的行权价。这样就促使经理把企业的长期发展放在首位，以保证企业股票市价长期看好。

从产业特性和产权特性看，高技术企业最适合实行经理股票期权制度。与传统的国有企业相比，高技术企业内部产权清晰，发展思路明确，其成长与经理市场、金融市场、股票市场有着天然的紧密联系，并且较少有国有企业存在的这样或那样的问题，避免所有制问题带来的诸多制约。高技术企业也是高级人力资本密集的地方，在高技术企业率先实行经理股票期权制度，有助于凝聚人才、吸引人才，进而在WTO框架下与国外高技术企业相抗衡。

三、从经理人力资本理论看经理股票期权制度设计中的激励效应

经理股票期权制度设计中的激励与约束效应，可以从现代企业理论中找到有力的解释。如威尔森与斯宾塞等人创建的委托理论、科斯开创的交易费用理论、威廉姆斯与克莱因等人的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞茨等人的团体生产理论，以及张维迎提出的企业的最优剩余分享制假说。这些理论都从不同角度对企业激励和约束问题进行了研究，形成独特的理论模式。笔者从经理人力资本理论出发，为高技术企业实施经理股票期权寻求另一种经济学解释。

(一)经理人力资本的特点

人力资本是指体现在人身上的、主要是通过后天努力而形成的能力，其大小取决于人们后天获得的知识和经验的积累等因素。其特点，一是人力资本同其所有者的不可分离性。罗森指出，人力资本的“所有权限于体现它的人”。一个人的人力资本却是无法被剥夺的，它天然归属个人，并且只能由其天然的所有人实际控制着这种资产的开发和利用。二是人力资本具有能动性。由于人力资本与人天然不可分离的特点，一旦人力资本的私人产权得不到保障，它的生产效能会马上主动下降直至为零。三是人力资本有追求收益最大化的倾向。四是人力资本本身具有收益递增的重要特征。

高技术企业中的经理是一种特殊的人力资本。企业的经理拥有的优良管理素质和能力是现代企业生存和发展不可或缺的资本。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生成周期较长、培养成本较高。经理人力资本还具备以下特征。

第一，专用性。较之普通人力资本，蕴藏在职业经理身上的人力资本具有很强的专用性。这种特质来自于经理的高度自信和敬业精神、坚定的意志力和竞争意识、持久的创新精神，以及敏锐的潜在利润捕捉能力。用威廉姆森的话讲，是指工作中有些人具有的某种专门技术、工作技巧或拥有的某种特定信息，可以称之为企业家才能或经理人力资本，它比物质资本显得更为稀缺，更具有专用性。拥有专用性资产的经理如若退出企业将会给本人和企业带来巨大的损失，因为失去与物质资本相结合的机会，这种专用性资产难以在企业外部发挥经济效能，而企业的金融物质资本同样失去增值的机会。

第二，团队性。经理人力资本的经济效能的充分发挥必须依赖于其他非人力资本的协作。这是因为经理人力资本的专用性导致了程度更深更广的社会分工，只有参与社会协作，经理人力资本才能更多地创造出“集体产品”或组织租金，并在一定程度上占有这个租金。从这个意义上讲，企业的团队特征实际是经理人力资本的团队特征。

第三，创新性、风险性。经理人力资本不同于一般员工人力资本的重要属性是，经理是企业发展的创新主体，他承担着引进新产品，开发新技术，开拓新市场的重任。同时为了追逐经济生活中潜在的利润，他还必须承担经营决策中的巨大风险。

(二)经理人力资本与经理股票期权激励

在传统企业时期，由于物质资本的稀缺和普通人力资本的相对丰裕，企业中起决定作用的是物质资本。企业中物质资本的所有者(也是经营者)占据着统治地位，占有全部剩余索取权；物质资本所有者的利益高于一般要素所有者的利益；企业的最终所有权和控制权高度合一。在工作努力容易被监督以及产出能够准确计量的条件下，普通人力资本所有者的回报只能是工资。随着企业规模的扩大，以及专业化分工和协作的加强，企业内在地需要职业化的、具有较高资产专用性的经理，企业的所有权和控制权开始分离，同时还伴随着企业的所有权的分散(股份化)。

此时，经理人力资本所有者的回报除了薪金外，开始占有一小部分企业剩余即奖金。而在现代企业中，由于具有专用性特征的经理人力资本相对于物质资本更加稀缺，职业经理的知识、经验、技能，日益成为企业发展壮大的关键因素。于是，物质资本的所有者与经理人力资本的所有者的角色发生了逆转：经理人力资本开始主张企业的剩余索取权。新古典经济学要素分配理论中的工资决定理论遇到了障碍，传统薪酬制度已不能体现这一稀缺性资源的产权价值。薪金无法起到激励的效果。经理股票期权制度的应运而生则很好地解决了这一难题。

首先，从经理人力资本与经理天然不可分离、能动性的特征看，对经理人力资本所有者的激励要有足够的广度和强度，以保证经理人力资本经济效能的最大释放，而不至于使经理人力资本流失和价值缩水(比如难以观测到的偷懒行为等)。由于人力资本的所有者完全决定人力资本使用和发挥的状况，而其他人要使用这种人力资本，则必须对其所有者进行激励。

这也就是说，股东必须承认经理的人力资本价值，并给予相应的剩余索取权。股票期权以期权的形式让企业经理获得了企业剩余索取权，实际是企业对其人力资本不可替代作用的承认和肯定。作为经理，要想使期权收益最大化，就必须努力使公司股价最大化或股东财富最大化，这就使经理与股东两者的目标函数达成内在一致，从而减少经理的短期行为及股东对其进行监督的成本，起到激励相容的效果。可以说，股票期权的方式既实现了经理人力资本的价值(期权)，同时也体现了劳动收入(工资)。还可以换个角度来考察这个问题。在传统的计划经济时代，由于不承认人力资本的存在或否认人力资本与其所有者天然不可分离以及能动性的特征，又因为无法消灭个人实际控制其自身人力资本的事实，企业的人力资本最大幅度缩水，劳动生产率十分低下(这里假设不考虑意识形态和政治动员的作用)。但另一方面，企业经理却通过非法减价的形式大肆攫取企业里的公共财产，以非法手段主张其剩余索取权。

其次，从经理人力资本的专用性特征看，其所有者应当像物质资本的所有者那样享有剩余索取权。由于剩余索取权是企业收益与事先可以确定的“合同报酬”差额，即由于经理人力资本和非人力资本协作生产的集体产品或组织租金，那么为了激励经理服从于企业剩余最大化的目标，而使具有创新精神和承担经营风险的经理占有部分集体产品，就理所当然了。股票期权以期权的形式让企业经理获得了企业剩余索取权，可以避免这种专用性资产退出企业或要挟而造成的巨大损失。这里人力资本和非人力资本取得了对等的地位，甚至，经理的控制权更大。

第5篇：股权激励的激励理论范文

在化工企业生产过程中，无论是生产原料还是生产工艺都存在一定的危险性，因此，化工企业的安全评价管理对于维系良性的生产运营而言极为关键。

1.化工企业安全评价状况分析从理论上来看，化工企业安全评价被认为是各项风险的评价，是属于事前管理手段的一种，尽可能甄别出生产过程中的安全隐患，并采取切实可行的安全评价方法去避免事故的发生，进而保证安全生产。在实际生产过程中，并不能够完全按照理想的安全评价来推进生产。如若能够按照事故致因理论来倒推安全评估管理的步骤，则可以在一定程度上提升生产过程中的安全性。在实际工作中，很多化工企业也是这样做的，首先，系统筹划安全控制管理，从化工企业生产计划、设计、制造等环节着手，将每个步骤都进行安全评估，从而探寻到可能发生的风险问题，并将其扼杀在萌芽状态之中，或着监督操作执行者针对重点环节进行强化管理。

2.在事故致因理论影响下的化工企业安全评价应用中存在的问题事故致因理论是从大量典型事故本质原因的分析中所提炼出的事故机理，能够为事故的定性定量分析与事故的预测预防，从理论上提供科学的依据。从实践中观察，即便基于事故致因理论对于化工企业的安全评价方法的改进是一种促动，但就目前的实际应用状况来看，在这其中仍存在诸多问题亟待解决。最初，化工企业对于安全评价方法的实践应用较为漠视，认为只要按照既定工序来执行操作，就可以避免事故发生，这是相关责任人对化工企业安全评价管理环节不够重视所导致的。

二、强化化工企业安全评价实效的策略分析

通过对事故致因理论的深入研究，了解到事故致因理论对于人们正确的认识事故发生的本源，以及如何开展事故调查有一定的帮助。在具体的工作中，对于化工企业安全评价管理而言，需要逐层挖掘到事故态势蔓延的情形，借助一些线索来判断事故的责任方，并尽最大可能降低经济损失与缩小波及范围。在事故致因理论的影响下，并结合我国目前化工企业执行生产安全管理过程中所遇到的一些问题，提出能够强化化工企业安全评价实效的具体策略。

1.明确化工企业管理中各环节的责任在实践过程中，受到事故致因理论的影响，化工企业生产管理者采取了预先危险性分析的策略来强化安全管理，并且取得了一定的实效。利用这种方式可以对化工企业中的各类危险设备的危险性进行分析，从而责令相关的技术人员对设备的使用及维护状态负责，如若出现危险苗头，则及时对其进行纠正或修理，从而避免事态的扩大。

2.降低化工企业生产风险，强化企业安全评价管理从以往化工企业生产事故的发生状况来看，各类风险事故的发生存在着一定的概率。因此，在实践过程中，就要针对几类常发事故进行分析，从事故致因理论中探究到各环节之间的联系性，进而将事故逐层侦破，有效降低化工企业生产事故发生的概率。另外，要适时在企业中进行安全生产教育，借鉴业界维系安全生产的有效手段，推进本级企业单位的安全生产管理的效能，不断加强安全评价管理的投入力度，维护好各类生产设备。只有每个环节的工作都能够不断完善，才能提升化工企业整个系统生产的安全性。

三、结束语

第6篇：股权激励的激励理论范文

随着社会的发展、科学技术的进步，特别是工业革命以后工业事故频繁发展，人们在与各种事故斗争的实践中不断总结经验，探索事故发生的规律，提出各种不同的事故归因理论。事故致因理论是从大量的典型事故的本质原因的分析中所提炼出来的事故机理和事故模型。这些机理和模型反映了事故发生的规律性，能够为事故原因的定性、定量分析，为事故的预测预防，为改进安全管理工作，从理论上提供科学的、完整的依据。事故归因理论是一定生产力发展的产物，在生产力发展的不同阶段，生产过程中出现的安全问题有所不同，特别是随着生产方式的变化以及人在生产过程中所处地位的变化，相应地生产了不同的事故归因理论。事故归因理论是人们认识事故整个过程以及进行事故预防工作的重要理论依据。归纳起来，主要经历了超自然归因理论、单一因素归因理论、人物合一归因理论和系统归因理论四个历史时期。

2 安全事故致因理论的发展

2.1 超自然归因理论

在古代，由于科学技术落后，人们对自然界的认识处于表面阶段，经常把事故的发生理解为上天对人类的惩罚或不可违抗的命运，因此用祈求神灵的方式来保佑自己及家人的安全。超自然归因理论是对事故原因的不可知论。随着科学技术的发展，社会的进步，人类认识的不断深入，特别是工业革命以后，各类技术安全事故频繁发生。人类与技术安全事故斗争的实战中不断总结各种经验，探索事故特征与发生的规律，相继提出了十几种关于事故发生原因、事故发生过程、以及预防事故发生的事故致因理论。

2.2 单一因素归因理论

20世纪初，资本主义世界工业已经初具规模，蒸汽动力和电力驱动的机械取代了手工作坊中的手工工具。这些机械在设计时很少甚至根本不考虑操作的安全与方便，几乎没有什么安全防护装置。工人没有受过培训，加上长时间超负荷劳动，伤亡事故频繁发生。早在1911年英国的格林伍德和伍慈对许多工厂伤亡事故发生次数的数据进行了统计。通过泊松分布、偏倚分布和非均等分布的检验，结果发现，工人中的某些人较其他人较容易发生事故。随后，在1939年，法默和查姆勃等人确定了事故频发倾向的概念，是指个别容易发生安全事故的稳定个人的内在倾向，也就是认为工厂中存在少数具有事故频发倾向者是安全事故发生的主要原因。

随着生产规模的进一步扩大化、生产工艺的复杂化和操作过程的自动化，机电一体化的自动控制系统取代了人在生产过程中的操作；具有监控功能的安全系统的广泛应用，取代了人对生产过程的安全监管任务，使安全保护更准确、更迅速、更完备，人对生产过程的主观干预程度降低。因而人不安全行为发生的概率及其影响在减少，而物的不安全状态在增加，人的不安全行为更多地凝结在物的不安全状态之中。

第二次世界大战后，人们认为有些人较另一些人容易发生事故是与他们从事的作业有较高的危险性有关，不能把事故的责任简单地归结成工人的不注意，应该强调机械的、物质的危险性质在事故归因中的重要地位。明兹和布卢姆建议用事故遭遇倾向论取代事故频发倾向论。事故遭遇倾向论认为，事故的发生不仅与个人因素有关，而且与生产条件有关。尽管事故频发倾向论把工业事故的原因归因于少数事故频发倾向者的观点是错误的，然而从职业适合性的角度来看，关于事故频发倾向的认识也有一定可取之处。

根据海因里希的研究，大多数安全伤害事故都是由于工人的不安全行为引起的。即使一些安全伤害事故是由物的不安全状态引起的，则物的不安全状态的产生也是由于工人的缺点、错误造成的。因为海因里希理论也和事故频发倾向论一样，把安全事故的责任归因于工人。从这一认识出发，海因里希进一步追究事故发生的根本原因，认为人的缺点来源于遗传因素和人员成长的社会环境。

海因里希用多米诺骨牌来形象地描述事故因果连锁关系。一颗骨牌被碰到了，则将发生连锁反应，其余的几颗骨牌相继被碰到。如果移去中间的一颗骨牌，则连锁被破坏，事故过程被中止。海因里希认为，企业安全工作的中心是防止人的不安全行为，消除机械的或物的不安全状态，中断事故连锁的进程以避免事故的发生。

以上理论都摒弃了不可知论的错误，认为人的不安全行为是产生事故的根本原因。这些理论从个别人、人的本质以及管理人员（非直接生产人员）角度逐渐深化了对人的不安全行为在事故发生和发展过程中起关键作用的认识。然而这些理论又都不同程度上忽视或轻视了劳动工具、劳动对象、工作环境所固有的危险性对事故的影响。迄今有无数的研究者对事故频发倾向理论的科学性问题进行了专门的研究探讨，本人认为不能片面评价事故频发倾向论和事故遭遇倾向论以及海因里希因果连锁论谁对谁错以及谁好谁差，它们只是从不同侧面来认识事故所得出的不同结论，虽然它们都是具有片面性：事故频发倾向论主要从人的不安全行为角度来认识事故而把事故归因于人；事故遭遇倾向论主要从物的不安全状态角度来认识事故而把事故归因于物；海因里希因果连锁论主要从变化发展的观点来认识事故演化的过程并分析事故的原因。但三种理论都从不同侧面反映了事故发生发展的不同本质特征，应当同时综合三种理论来看待事故。

2.3 人物合一归因理论

人物合一理论反应了人们对事故归因在时（连锁过程）空（人、机、环境）上的较为全面的、完整的认识。这个理论及其派生的事故归因理论目前在事故分析时仍处于主导地位。第二次世界大战以后，科学技术飞速进步，各种新技术、新工艺、新能源、新材料和新产品给安全生产和人们的生活面貌带来巨大变化的同时，也给人类带来了更多的危险。人们越来越清楚地认识到物的不安全状态也是事故的一个根本原因，越来越多的人认为事故的责任应该注重机械的物质的危险性质。约翰逊指出的，判断到底是不安全行为还是不安全状态，受到研究者主观因素的影响，取决于他对问题认识的深刻程度。斯奇巴认为，生产操作人员与机械设备两种因素都对事故的发生有影响，并且机械设备的危险状态对事故的发生作用更大些。实践证明，消除生产作业中物的不安全状态，可以大幅度地减少伤害事故的发生。

值得注意的是，许多情况下人的因素与物的因素又互为因果。实际的事故并非简单地按照上述人、物两条轨迹进行，而是呈现非常复杂的因果关系。轨迹交叉论认为，在事故发展进程中，人的因素和物的因素在事故归因中占有同样重要的地位。人的因素运动轨迹与物的因素运动轨迹的交点就是事故发生的时空点，即人的不安全行为和物的不安全状态发生同一时空或者说人的不安全轻微与物的不安全状态相遇时，将发生事故。

近代工业的发展起源于各种形式能量之间的转换，1961年，吉布森提出了解释事故发生的物理本质的能量以外释放论。他认为，事故是一种不正常的或不希望的能量释放，各种形式的能量是构成伤害的直接原因。因此，应该通过控制能量或控制能量载体来预防伤害事故。1966年，哈登完善了能量以外释放论，提出“人受伤害的原因只能是某种能量的转移”，并提出了能量逆流于人体造成伤害的分类方法。从能量在系统中流动的角度，应该控制能量按照人们规定的能量流通渠道流动。如果由于某种原因失去了对能量的控制，超越了人们设置的约束或限制，就会发生能量违背人的意愿的意外释放或逸出，是进行中的活动中止而发生事故。

调查安全事故原因发现，大多数安全事故都是因为过量的能量，或干扰人体与外界正常能量交换的危险物质的意外释放引起的。并且，这种过量能量或危险物质的释放都是由于人的不安全行为或物的不安全状态造成，使得能量或危险物质失去了控制，是能量或危险物质释放的导火线。美国矿山局的札别塔基斯依据能量转移理论建立了新的事故因果连锁模型。他认为事故的直接原因是能量或危险物质的释放，及不安全行为和不安全状态，基本原因是企业领导者的安全政策及决策、个人因素和环境因素。

二战后人们逐渐地认识了管理因素作为背后原因在事故归因中的重要作用。人的不安全行为或物的不安全状态时工业是固定直接原因，必须加以追究。但是，它们只不过是其背后的深层原因的征兆和管理缺陷的反映。美国前国际损失控制研究所所长弗兰克?博德提出了基于管理控制不足的现代事故因果连锁理论。该理论认为管理者的失误造成了人的不安全行为和物的不安全状态，是事故的根本原因。

现代因果连锁理论的核心在于对现场失误的背后原因进行了深入的研究。管理人员在管理工作中的差错或疏忽、企业领导者决策错误或没有做出决策等失误对企业经营管理及安全工作具有决定性的影响。该理论把考察的范围局限在企业内部，用以指导企业的安全工作。实际上，安全事故发生的原因是很复杂的，一个国家、地区的政治、经济、文化、科技发展水平等诸多社会因素，对安全事故的发生和预防有着重要的影响。

2.4 系统归因理论

20世纪50年代以来，科学技术进步的一个显著特征是设备、工艺及产品越来越复杂。人们在研制、开发、使用及维护这些大规模复杂系统的过程中，逐渐萌发了系统安全的基本思想。于是，系统安全理论应运而生。系统安全理论包括很多区别于传统安全理论的创新概念，第一，在事故归因理论方面，改变了人们只注重操作人员的不安全行为而忽略硬件的故障在事故归因中作用的传统观念，开始考虑如何通过改善物的系统可靠性来提高复杂系统的安全性，从而避免事故；第二，没有任何一种事物是绝对安全的，任何事物中都潜伏着危险因素。不可能根除一切危险源和危险，但可以减少来自现有危险源的危险性，宁可减少总的危险性而不是只彻底消除几种选定的危险；第三，由于人的认识能力有限，有时不能完全认识危险源和危险，即使认识了现有的危险源，随着生产技术的发展，新技术、新工艺、新材料和新能源的出现，又会产生新的危险源。世界是不断运动、变化着的，生产过程中的诸多因素也在不停地变化着。针对客观世界的变化，对于事故的原因分析也要随之改进，以适应变化的情况。

约翰逊发展了吉布森等人提倡的能量意外释放论，他把事故定义为一起不希望的或意外的能量释放，其发生是由于管理者的计划错误或操作者的行为失误，没有适应生产过程中物的因素的变化，从而导致不安全行为或不安全状态，破坏了对能量的屏蔽或控制，在生产过程中造成损伤。陈宝智教授具体地列举了可作为事故潜在因素的9种变化，包括企业外和企业内、宏观和微观、计划内和计划外、实际和潜在的可能、时间、技术、人员、劳动组织、操作规程，认为事故发生往往是多种原因造成的，包含着一系列的变化――失误连锁。

本尼尔认为，事故过程包含着一组相继发生的事件。在这些事件中，可能由于行为者不能适应的“系统外界影响的变化”（扰动），使系统动态平衡过程受到破坏，而造成事故。本尼尔的这种对事故的解释被称为扰动理论，也叫P理论。事件是指生产活动中某种发生了的事物，一次瞬间的或重大的情况变化，一次已经避免了或已经导致了另一事件发生的偶然事件。

战略武器研制、宇宙开发及核电站建设等使得作为现代科学技术标志的大规模复杂系统相继问世。各影响因素之间存在着相互交叉、非线性的作用关系。系统的非线性作用使系统的行为状态具有多样性和动态复杂性。如何遇见系统的未来状态，如何进行合理的事故归因并采取有效地安全措施达到预期的安全目标，是安全领域研究面临的重大课题。

第7篇：股权激励的激励理论范文

关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

第8篇：股权激励的激励理论范文

摘 要 股票期权作为一种有效的激励手段,越来越多的企业在采用,也使得大家越来越关注股票期权的会计处理方法及其存在的问题。本文指出了新准则下股票期权会计处理存在的一些问题,并提出了几点建议,这对股票期权会计处理规范的完善有一定的指导意义。

关键词 股票期权 会计处理 公允价值

一、股票期权

股票期权是上市公司给予企业的高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制,它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。

二、股票期权的会计处理问题

1.现行准则对股票期权的会计处理规定

《企业会计准则第号准则第11号―股份支付》中规定,授予后立即可行权的换取职工服务或其他方类似服务的以权益结算的股份支付,应当在授予日按权益工具的公允价值计入相关成本或费用相应地增加资本公积。在新准则出台以前,大多数学者都认为对于股票期权的处理采用公允价值法是比较合理有效的方法。不过在实际运用中对股票期权的会计处理还是存在一些问题,这主要来源于两个方面:一是规定本身存在的一些问题;另一方面是公允价值的运用存在一些问题。

2.会计处理存在的问题

(1)授予日的确定问题

《企业会计准则第11号准则―股份支付》中规定,授予后立即可行权的换取职工服务或其他方类似服务的以权益结算的股份支付,应当在授予日按权益工具的公允价值计入相关成本或费用相应地增加资本公积。不管是公允价值法还是内在价值法都一样没有对授予日进行明确的规定。对授予日的规定只是指股份支付协议获得批准的日期,这给了企业很大的自主空间。企业为了减少当期利润,逃避税收,可以通过对授予日的灵活选择发行股票期权以增加当期的费用从而达到避税的目的,这样也就与通过股票期权来激励员工的初衷相违背。

(2)出现股票期权倒签行为,损害股东利益

倒签行为的发生在留住企业核心人才的同时却损害了股东的利益。所谓股票期权的倒签行为是指公司通过倒填股票期权授予日的手段使公司的经理人可以自由选择公司股价下跌时的价格等。股价的低价位作为行权价而不是采用现阶段股价的合理估计数作为行权价,这样间接的在期权授予日已经给予经理人收益。股权激励的主要目的在于使管理者能够长远的对企业的发展进行经营决策,从而使股东的利益得以实现。但是实行倒签后,管理者却可以从中获得短期的期权价差而忽视长期的业绩。

(3)公允价值在应用中存在的问题

公允价值的确认需要具备一定的条件。具体来讲,确定公允价值需要考虑两个方面:一是要基于相关市场价格,存在活跃市场,有实际市场的报价、有最近交易日的市场价格;二是要考虑估值技术,类似资产的交易价格、行业的基准价格、未来现金流量折现法,还有期权定价模型。如果需要采用估值技术,应当选择市场参与者普遍认同,且被以往市场实际交易价格验证具有可靠性的估值技术。要尽可能使用市场参与者在定价时考虑所有市场参数,尽可能不使用与企业特定相关的参数。因此,在实际的运用过程中,公允价值的计量存在许多问题,首先我国的资本市场并不完善,存在一些如市场操纵,欺诈等行为,所以通过资本市场得到的公允价值可能并不一定公允,第二是对于股票期权的计量只是规定采用公允价值法,但是具体如何计量却没有加以限定,这会使得各公司可能采用不同的计量方法,即使采用比较流行的布莱克―斯科尔斯期权定价模型,由于要对许多参数的考虑和该模型本身存在的一些假设,这也有可能使得对股票期权的会计计量并不合理。

三、对股票期权会计处理的一些建议

1.完善对授予日的规定

《企业会计准则第11号准则―股份支付》中对于授予日并没有详加规定,没有具体的说明如何确定授予日或者需要何种程序进行确认。因此在以后的准则修订中,应该对授予日进行详细的说明,设立一些标准和确认的程序,这样才能够防止企业通过灵活的确定授予日来操纵利润,逃避纳税义务。比如在企业授予股票期权时,应当向相关部门报送材料,确定授予日,否则要对其进行处罚等。

2.在特殊情况下采用其他的计量方法

企业的内部和外部环境都在不断的变化,特别是在某些外部环境剧烈变化的情况下,一味的规定必须采用公允价值法对股票期权进行计量可能并不科学合理,甚至有可能适得其反,并不能够真正的反应股票期权的真正价值。而是应该考虑出现一些特殊情况,如产生金融危机时,提供一些更为合理的计量方法对股票期权进行会计处理,当然在进行规定时应该考虑一些特殊情况,而不能够是任何环境变化条件下都能采用,那样完全违背了规定的初衷。

3.建立一些适合我国现状的股票期权定价模型

对于股票期权的会计处理,计量模型至关重要。目前,我国普遍都采用布莱克―斯科尔斯期权定价模型对股票期权进行估值。但是该模型需要的某些条件和假设在我国并不成立,这就会影响其股票期权定价的合理性。因此在实际运用过程中,准则应该考虑具体情况,建立一些更加适合我国市场现状的定价模型。这样才能够对股票期权的会计计量做到合理、有效性。

参考文献:

第9篇：股权激励的激励理论范文

未足额出资股权转让协议是否有效？这一问题除了会出现在股东之间的股权转让纠纷中，也会在公司的债权人要求公司承担债务并要求转让人、受让人在出资未到位的范围内承担补充赔偿责任甚至无限清偿责任时，被债权人或受让人提起。因此，分期缴纳出资制度下未足额出资股权转让协议效力的认定是妥善处理该股权转让纠纷的核心问题和逻辑前提。对此问题的分析，传统理论界对“出资瑕疵股权”转让协议效力认定的多种学说观点可以为我们提供借鉴。一是“出资瑕疵股权”转让协议绝对无效说，这种观点认为：股东未完全履行出资义务，以并不存在的或不完整的股权为标的签订的股权转让协议也就当然无效。况且，如果股权受让人不知道股权存在瑕疵，这种情况下确认股权转让协议的效力就将造成受让人的损失。二是“出资瑕疵股权”的转让协议绝对有效说，这种观点认为：股权转让实质是股东资格或股东身份的移转，因此，出资瑕疵的股东有权与受让人签订股权转让合同，将其有瑕疵的股东资格或者股东身份转让出去。 第三种是区别对待说：出资瑕疵股权转让协议的效力应依受让人是否受欺诈情况而区别对待。这种观点认为，影响存在瑕疵的股权转让效力的因素并不在于其瑕疵出资本身，而在于该股权转让人是否对受让人构成欺诈。若出让股东未向受让人如实告知股权的真实情况，因此使善意受让人陷入错误认识并最终缔结股权转让合同的，该合同属于可撤销的合同，受让人可以依据我国《合同法》以出让股东构成欺诈为由行使合同撤销权。但若受让人明知或应知出让股东转让的股权不完整，仍与对方缔结股权转让合同的，该合同不能因出资瑕疵而撤销，因为在此情形下仍选择缔约，意味着受让人愿意承接股权存在的瑕疵及可能产生的法律后果。

笔者认为：上述绝对无效说反复强调的出资瑕疵就必然不能取得股东资格并享有股权的结论，已不符合现代公司法的理念；绝对有效说完全忽视出让股东意思表示瑕疵会对股权转让合同效力产生的消极影响有违公平正义的要求，二者均有失偏颇。相比较而言，区分对待说更具合理因素，其对存在出资瑕疵的出让股东以其是否如实告知股权瑕疵因素从而决定股权转让合同的效力进行了具体分析，但不足的是，该观点在阐析出资瑕疵股权转让合同效力的细节方面还不够具体，需进一步完善和细化。

以上述学说为借鉴，笔者认为：未足额出资股权转让协议效力判断的基本原则首先仍要遵循《合同法》的基本原则，同时还要兼顾公司法上的交易效率与安全、资合性与人合性、公司整体性与个别股东等方面的价值平衡等原则。在分期缴纳出资制度下，不管是正常未足额出资股权或是瑕疵未足额出资股权，其股权转让协议都应该是有效的。在现行分期缴纳出资制度的前提下，出资完整状况与股东资格的取得没有必然联系，换言之，股东未在股权转让时依约交付合格的股权，与股权转让协议的效力并不存在必然联系。除非协议的内容违反了法律、行政法规规定的禁止性规定，否则股权转让协议的效力就应予认可。从我国公司法有关规定来看，公司法并未明文禁止未足额出资股权的转让行为，因此认为未足额出资股权转让协议无效的观点并无法律依据。

综上，笔者认为：对未足额出资股权转让协议的效力原则上应予以肯定，但也要将受让人是否善意作为确定依据。除非受让人明知，否则受让人可据合同法以出让人欺诈为由撤销合同，进而否定该种转让的效力。

未足额出资股权转让程序规则

有限责任公司的股权转让程序规则主要体现在我国新《公司法》第七十二条的内容规定中，即“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。” 从上述规定中可以看出，有限责任公司股权转让分为对内转让和对外转让。对内转让即股东之间相互转让股权，对外转让即股东向股东之外的人转让其股权。现行公司法以区分受让人股东与非股东身份而对股权转让作出相异的规定，对股权在股东之间的内部转让因其对公司的人合性并无实质影响而基本采用的是自由转让原则，而在股东向公司外第三人转让其股权时，为了维护公司的人合性及公司的稳定性，对其作出了相应的限制，如设置了出让股东通知制度、其他股东的同意权制度、其他股东优先购买权制度等，体现了新《公司法》对股权转让制度设计的进步。