公司奖励方法精选(九篇)

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第1篇：公司奖励方法范文

法定代表人李家兴，该公司总经理。

委托人李玦，海南天歌律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）海南海成房地产开发公司，住所地海口市田边路43号。

法定代表人陈军，该公司总经理。

委托人李世亮、张利锋，四方达律师事务所律师。

上诉人（原审被告）海南新疆尉犁房地产开发海南兴海公司（以下称尉犁公司）为与被上诉人（原审原告）海南海成房地产开发公司（以下称海成公司）商品房预售合同纠纷一案，不服三亚市中级人民法院（2000）三亚民初字第29号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。尉犁公司委托人李玦，海成公司法定代表人陈军、委托人李世亮、张利锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原审认定：1993年4月6日海成公司与兴海公司签订的《商品房买卖合同书》，实际上是商品房的预售合同。作为商品房的预售方尉犁公司没有取得土地使用证，并且在一审诉讼期间也没有补办预售许可证明，根据最高人民法院1995年12月27日作出的《关于审理＜房地产管理法＞施行前房地产开发经营案件若干问题的解答》第24条和25条的规定，其签订合同为无效合同。尉犁公司依据合同所取得的财产应返还对方，即尉犁公司应负有返还海成公司购房款1686万元的义务。由于双方所订合同无效，因而海成公司以侵权为由起诉尉犁公司不符合合同法第一百二十六条的规定，双方的争议应为合同纠纷。基于当时海南房地产市场的实际情况，海成公司未完全按约定及时足额付给购房款，致使预售方尉犁公司未能完善手续和按期交付房屋，亦存在一定过错，故对其要求尉犁公司赔偿资金利息损失共1304万元的请求不予支持。尉犁公司以诉讼已超过法定期限为由进行抗辩，从庭审调查中可知海成公司是不间断地与其协商相关事宜，对其主张权利，故其抗辩理由不能成立。据此判决：一、海成公司与尉犁公司签订的《商品房买卖合同书》无效；二、尉犁公司应于判决生效之日起十五日内向海成公司返还购房款1686万元，逾期付款，则加倍支付迟延履行期间的债务利息；三、驳回海成公司的其他诉讼请求。案件受理费160010元，由海成公司承担70404.4元，由尉犁公司承担89605.6元。

宣判后，尉犁公司不服上诉称：1、原审判决认定双方所签《商品房买卖合同书》无效错误。应根据海南当时普遍存在的炒地炒房实际，合情合理解决纠纷。所售房屋已基本封顶，已取得土地使用证和规划报建手续。因是现房，房管部门不同意办理预售许可证。2、原审判决认定被上诉人的起诉未过诉讼时效是错误的。海成公司支付最后一笔房款的时间是1994年9月6日，直到2000年9月才起诉，时间已过6年，海成公司未提供证据证明其向尉犁公司主张过权利。3、造成房屋不能按期交付和完善相关手续的责任在于海成公司未能在约定的时间足额支付购房款。请求撤销原判，判令海成公司支付所欠购房款本金594万元人民币及其利息。

经审理查明：1993年4月6日，尉犁公司与海成公司签订《商品房买卖合同书》，约定尉犁公司在位于三亚市商业一条街1500平方米土地上兴建商住楼（楼高8层，建筑总面积8000平方米），即三亚市商品街一巷金牛公寓A、B栋，以每平方米2850元，总计2280万元销售给海成公司；付款方式为，合同签订后，付总价5％的定金，即114万元，合同签订后20日内付总价50％，即1140万元，主体工程完工，付总价20％，即450万元，工程竣工验收交付使用，付总价20％，剩余总价的5％的房价款，待尉犁公司按海成公司要求办理完房产证后，一次付清，但最长期限不超过1993年12月30日。签订合同的当天，海成公司依约付给尉犁公司定金人民币114万元，其后至1994年9月6日共计11次付给尉犁公司购房款1572万元。金牛公寓于1996年6月份竣工，至今未办理质检验收。

另查，1993年1月3日，三亚市河东区港门村居委会与三亚金牛房屋建设开发公司签订《房地产转让协议》，约定三亚市河东区港门村居委会将位于河东商品街一巷、总建筑面积约为6000平方米二栋住宅楼项目转让给三亚金牛房屋建设开发公司。同月5日，三亚金牛房屋建设开发公司与尉犁公司签订《合作建房协议》，约定双方共同兴建河东区商品街2栋商品住宅楼，三亚金牛房屋建设开发公司负责该项目的施工和经营管理，尉犁公司负责该项目的全额投资。该项目销售完毕后，按纯利润的三、七分成，三亚金牛房屋建设开发公司得30％，尉犁公司得70％。1998年6月25日三亚市城郊人民法院（1998）城民初字第5号民事判决把本案标的物金牛公寓住宅楼A、B栋判归福建省惠安建筑工程发展公司海南公司所有（因三亚金牛房屋建设开发公司欠福建省惠安建筑工程发展公司海南公司金牛公寓住宅楼A、B栋工程款）。1999年12月21日三亚市城郊人民法院（2000）城执字第53号协助执行通知书要求三亚市土地房产管理局把上述房屋过户到三亚中惠商贸有限公司名下。2000年4月10日，海成公司对三亚市积压房地产办公室于1999年12月22日在《海南日报》上刊登产权申请人三亚中惠商贸有限公司申请的上述房屋提出异议，2000年4月11日，三亚市城郊人民法院向三亚市土地房产管理局发出（2000）城执字第53号《中止办理房产过户手续的通知》，停止办理上述房产过户手续。2000年6月1日三亚市城郊人民法院（2000）城执字第53－2号民事裁定驳回海成公司的异议。

2001年5月10日，三亚市河东区港门村居委会、福建省惠安建筑工程发展公司海南公司、三亚金牛房屋建设开发公司、尉犁公司签订《协议书》，约定三亚金牛房屋建设开发公司应向三亚市河东区港门村居委会和福建省惠安建筑工程发展公司海南公司支付的各项款项（和解协议确定的项目款和工程款），由尉犁公司筹集并最终由尉犁公司承担。三亚市河东区港门村居委会、福建省惠安建筑工程发展公司海南公司、三亚金牛房屋建设开发公司三方共同保证将三亚市商品街一巷21号（即河东国用1994字第01049号）土地使用权及地上建筑物全部过户至尉犁公司指定单位名下。

本院认为：尉犁公司与海成公司签订《商品房买卖合同书》后，至今仍未取得金牛公寓土地使用权证，亦未办理预售许可证，原判认定双方所签合同无效正确。鉴于尉犁公司预售的房屋已被三亚市城郊人民法院（1998）城民初字第5号民事判决判归福建省惠安建筑工程发展公司海南公司所有，尉犁公司与三亚市河东区港门村居委会、福建省惠安建筑工程发展公司海南公司、三亚金牛房屋建设开发公司签订的协议书，不能当然变更生效判决的确权效力，尉犁公司与海成公司签订的《商品房买卖合同书》实际上无法继续履行，尉犁公司应返还海成公司购房款1686万元。尉犁公司未将所收购房资金及时足额投入到建房中，海成公司未完全按约定及时足额支付购房款，对合同不能继续履行均有过错。原判未支持海成公司赔偿利息损失的要求，公平合理，海成公司服判，本院予以确认。由于宏观调控，1993年签订的房地产开发经营合同均存在履约困难而超过约定期限履行，当事人均处于期待经济形势转好再继续履约的状态中，尉犁公司以海成公司的起诉已超过诉讼时效进行抗辩，理由不能成立。原判认定事实清楚，处理公平合理。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

第2篇：公司奖励方法范文

地址：

乙方：身份证号码：电话：

住址：emal：

鉴于：

1.乙方担任甲方分公司(岗位);

2.为促进甲方分公司与乙方个人的共同发展，甲方欲依据乙方所在分公司所创造的业绩考核结果及乙方个人表现授予乙方奖励额度。

因此：

双

方就甲方授予乙方奖励额度具体事宜，经友好协商，达成如下一致条款。

第一条.考核周期

本考核周期为3年，自1月1日起至12月31日止。考核周期期满前一个月内，双方可协商是否签订下一个考核周期的《奖励协议》。

第二条.奖项设置。

在符合本协议相关规定的情况下，甲方应按本协议的约定授予乙方业绩奖和忠诚奖额度，乙方有权在甲方授予的奖励额度范围内且在规定期限内向甲方申领业绩奖和忠诚奖。

第三条乙方获得业绩奖的条件。

若符合以下全部条件的，则乙方才具有获得业绩奖的资格：

3.1在考核周期内，乙方所在分公司没有出现重大安全责任事故;

3.2在考核周期内，没有出现乙方被甲方依法、依劳动合同或依相关协议提前解除劳动关系或开除的情况;

3.3在考核周期内乙方持续在甲方分公司工作，没有在考核周期内出现乙方提前解除劳动关系或擅自离职的情况。

3.43年考核周期内，乙方所在分公司每年所创造的净利润之和大于零;

3.5考核周期内，乙方服从甲方公司管理;

3.6考核周期内，乙方没有自营或者为他人经营与甲方业务相同或相近的业务的行为，也没有作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资的行为，也没有将甲方业务归为自己或他人办理的行为、也没有与甲方发生业务竞争的行为。

第四条授予业绩奖的奖励额度：

在符合第三条规定的条件并满足本协议其他相关规定的情况下，甲方应在考核期满后依据本协议的约定授予乙方业绩奖的奖励额度，该奖励额度的理论值为3年净利润10%，实际授予乙方业绩奖的奖励额度及时间由甲方按照下列计算方式确定：

4.14月30日前授予乙方第1次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：

4.1.1若(3年净利润—损失—应收帐款1)>0，则甲方授予乙方第1次业绩奖的奖励额度=(3年净利润—损失—应收帐款1)10%成长系数。

4.1.2若(3年净利润—损失—应收帐款1)≤0，则甲方不授予乙方第1次业绩奖的奖励额度，即第1次业绩奖的奖励额度=0。

4.28月31日前授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：

4.2.1若(3年净利润—损失—应收帐款2)>0，则甲方授予乙方第2次业绩奖的奖励额度=(3年净利润—损失—应收帐款2)10%成长系数—第1次业绩奖的奖励额度。

4.2.2若(3年净利润—损失—应收帐款2)≤0，则甲方不授予乙方第2次业绩奖的奖励额度，即第2次业绩奖的奖励额度=0。

4.32015年4月30日前授予乙方第3次业绩奖的奖励额度，计算方法如下：

第3篇：公司奖励方法范文

关键词：奖励积分 公允价值 积分数量 授予方式

一、引言

奖励积分是指企业在销售商品和提供劳务的同时，以销售商品或提供劳务的金额为基础，按照预先制定的规则授予客户的积分。在积分有效期内，当满足规定的条件时，客户可以用积分兑换该企业或第三方提供的免费或折扣商品或劳务。2008年12月我国财政部了《关于做好执行会计准则企业2008年年报工作的通知》（财会函[2008]60号），其中对奖励积分的会计处理作出了明确规定：“企业在销售产品或提供劳务的同时授予客户奖励积分的，应当将销售取得的货款或应收货款在商品销售或劳务提生的收入与奖励积分之间进行分配，与奖励积分相关的部分应首先作为递延收益，待客户兑换奖励积分或失效时，结转计入当期损益。”

将销售取得的货款或应收货款在商品销售或劳务提生的收入与奖励积分之间进行分配的关键是确定它们的公允价值，由于商品销售或劳务提生的收入可以通过销售取得的货款减去奖励积分的公允价值倒挤出来，因此会计处理最重要的是要解决奖励积分的公允价值的计算。奖励积分的公允价值为单独销售可取得的金额。如果奖励积分的公允价值不能够直接观察到，授予企业可以参考被兑换奖励物品的公允价值或其他估值技术估计奖励积分的公允价值。笔者认为在积分授予方预先规定的不同授予方式下，正确的确定奖励积分授予数量的计算基础对于奖励积分公允价值的计量以及货款分配的公允性是十分重要的。

目前实务中对奖励积分公允价值的计量方式比较简单，把包含积分公允价值的销售收入作为不同积分授予方式下积分授予数量的计算基础，进而计算出奖励积分的公允价值。笔者期望从一个共同的理论基础出发，即：将销售取得的货款或应收货款在商品销售或劳务提生的收入与奖励积分的公允价值之间进行分配，以扣除积分公允价值的销售收入为授予积分数量的计算基础，建立不同授予方式下的积分公允价值计量模型。目的在于提高奖励积分业务中授予的奖励积分价值的公允性，帮助会计从业人员认识奖励积分的公允价值计量原理，加深对奖励积分处理规定的理解并提高相关会计处理的效率，从而使奖励积分这种创新销售方式更好地发挥作用，促进消费，带动企业销售收入的增长，扩大企业的市场份额。

二、国际会计准则的相关规定

根据2009年4月16日修订的《国际会计准则第18号――收入》中奖励积分的会计处理的相关规定。

其中第13条规定：“在某些情况下，为了反映交易的实质，有必要运用确认标准确认单项交易中的可分割部分。例如，当一个产品的售价中包括了一项可分割的售后服务费用，该金额应作递延处理，并在服务实际提供的期间再确认为收入”。也就是说，将授予的奖励积分视为一项可分割的售后服务费用，积分授予方或第三方有兑换奖励积分的义务，因此积分的公允价值应作递延处理。

根据第19条规定：“与同一交易或者其他事项相关的收入和费用应同时确认，这一过程通常称为收入与费用的配比。当确认收入的其他条件都能满足时，费用（包括保证和其他在货物发运后将发生的费用在内）一般都能可靠地计量。然而，当费用不能可靠地计量时，则不能确认为收入。在这种情况下，任何由于该项售货已收的对价都要确认为负债。”即将奖励积分的兑换视为奖励积分销售行为的组成部分，由于兑换积分而增加的额外成本，应在确认销售收入时可靠地预计并加以确认。由于奖励积分在有效兑换期内何时兑换、在哪一对价区内兑换、是否兑换均取决于客户主观意愿，具有一定的不确定性，因此，将兑换积分奖励的增量成本计入当期销售费用的同时，确认为一项预计负债。

根据财会函[2008]60号关于奖励积分公允价值的规定，我国采用了第13条的处理方式。

我国现有的文献对奖励积分公允价值的计量主要体现在案例分析之中，通常把案例中已知的包含了积分公允价值的销售收入与积分对销售收入的兑换比率的乘积作为奖励积分的授予数量，笔者认为把扣除积分公允价值的销售收入作为计算不同积分授予方式下授予的奖励积分数的计算基础能更准确地计量积分的公允价值。下面通过案例分析，探讨在两种积分授予方式下奖励积分授予数量的确定，并在此基础上分别建立了计算奖励积分公允价值与销售收入的模型。

三、案例分析

常见的积分授予方式有两种，第一种是奖励积分的授予方式规定客户使用积分购买商品形成的销售收入不产生奖励积分，第二种奖励积分的授予方式规定客户使用积分购买商品形成的销售收入仍然可以产生奖励积分。对以下的两个案例分别用当前实务中采用的方法和本文介绍的方法对奖励积分的授予数量和公允价值进行计量。

（一）对于第一种授予方式

例1：2013年11月1日，甲公司经董事会批准实施W产品的促销活动，其主要内容是：客户每购买1万元的商品，可获取0.2万个奖励积分（相当于价值0.2万元的商品），并规定客户使用积分购买商品形成的销售收入不产生奖励积分，客户获得的奖励积分可以在下一个月份用于抵扣新购货的价款。甲公司2013年11月合计销售1 200万元。甲公司2013年11月份应确认的销售收入为多少？递延收益为多少？（假设不考虑相关税费的影响）

1.实务中使用的方法（以万达百货对积分销售的处理方法为例）。

把包含积分公允价值的销售收入1 200万元作为奖励积分授予数量的计算基础。

企业授予奖励积分数=1 200×0.2=240（万分）

奖励积分的公允价值=240×1=240（万元）

本期销售收入=1 200-240=960（万元）

会计分录如下：

借：银行存款 12 000 000

贷：主营业务收入 9 600 000

递延收入 2 400 000

2.本文介绍的方法。

奖励积分数量的计算基础是：本期扣除奖励积分公允价值的销售收入-使用前期获得的奖励积分抵扣的本期新购货价款。因此，11月份授予的奖励积分数量的计算基础：11月份扣除奖励积分公允价值的销售收入-10月份获得的奖励积分抵扣的本期新购货价款。由于该项积分计划是11月份开始实施的，不存在10月份获得的奖励积分抵扣11月份新购货价款，因此，11月份授予奖励积分的计算基础就是11月份扣除奖励积分公允价值的销售收入。而12月份授予的奖励积分数量的计算基础：12月份扣除奖励积分公允价值的销售收入-11月份获得的奖励积分抵扣的本期新购货价款。因此，客户使用11月份获得的积分在12月份购买商品产生的销售额不会形成12月份的奖励积分。因此11月份授予奖励积分的数量：11月份扣除奖励积分公允价值的销售收入×0.2。由于单位积分的公允价值是1元，11月份授予奖励积分的公允价值=单独销售这些积分可取得的金额=11月份扣除奖励积分公允价值的销售收入×0.2×1=I×0.2（设11月份扣除奖励积分公允价值的销售收入为I）。根据11月份的包含积分公允价值的销售收入1 200=I+I×0.2，可得11月份的销售收入（I）为1 000万元，获得积分的公允价值（I×0.2）为200万元（计入递延收益）。

会计分录如下：

借：银行存款 12 000 000

贷：主营业务收入 10 000 000

递延收益 2 000 000

在这种积分授予方式下，计算积分公允价值与销售收入的模型为：

总收入（不包括使用前期奖励积分购买商品形成的销售额）=I+I×α×β

其中，α是积分对销售收入的兑换比率；β是单位积分的公允价值；I是扣除奖励积分公允价值的销售收入；I×α×β是积分的公允价值。

比较实务中采用的方法和本文介绍的计算积分公允价值的模型发现，在本案例规定的积分授予方式之下，实务中积分授予数量与本文介绍的积分授予数量均是以扣除了客户使用奖励积分购买商品的销售额之后的销售收入为基础确定的，但实务对奖励积分授予数量的计算是以包括积分公允价值的销售总额1 200万元为基础，利用该销售总额（1 200万元）与奖励积分对销售收入的兑换比例（0.2）的乘积作为积分授予数量，而本文中介绍的方法是扣除奖励积分公允价值之后的销售收入（I）为授予积分数量的计算基础。在本案例的积分授予方式下，积分的使用形成的销售额不会产生新的奖励积分，因此，销售总额1 200万元中包含的积分公允价值也不应作为奖励积分授予数量的计算基础。实务中常用的方法高估了奖励积分的授予数量与奖励积分的公允价值。另外，由于本文介绍的方法使递延收入相对减少，也在一定程度上限制了企业利用递延收入操纵利润的空间。

（二）对于第二种授予方式

例2：2011年1月1日，甲公司董事会批准了管理层提出的客户忠诚度计划。该客户忠诚度计划为：持积分卡的客户在甲公司每消费1万元（包括使用积分购买商品），甲公司向其授予奖励积分1万分，客户可以使用奖励积分（每一奖励积分的公允价值为0.01元）购买甲公司经营的任何一种商品，规定客户使用积分购买商品形成的销售收入仍然可以产生奖励积分。2011年年末，甲公司销售各类商品共计50 200万元（包括客户使用20 000万个奖励积分购买的商品）。甲公司2011年年末应确认的销售收入有多少？递延收益为多少？（假设不考虑相关税费因素的影响）

1.实务中使用的方法（以京东商城对积分销售的处理方法为例）。

把包含奖励积分公允价值的销售收入50 200万元作为积分授予数量的计算基础。

奖励积分数=50 200×1=50 200（万分）

奖励积分的公允价值=50 200×0.01=502（万元）

不包括使用奖励积分购买商品的销售额=50 200-20 000×0.01=50 000（万元）

本期销售收入=50 000-502=49 498（万元）

会计分录如下：

借：银行存款 500 000 000

贷：主营业务收入 494 980 000

递延收入 5 020 000

借：递延收入 2 000 000

贷：主营业务收入 2 000 000

2.本文介绍的方法。

每笔销售授予奖励积分数量的计算基础是：本笔扣除了积分公允价值的销售收入（包括客户使用以前获得的奖励积分购买商品产生的销售额）。假设2011年共实现了n笔销售（不包括客户使用积分购买商品的部分），各笔销售产生的扣除了积分公允价值的销售收入为Ii（i=1，2，3…n），它们的收入和为I，那么各笔销售授予奖励积分数量的计算基础即Ii。由于每笔销售授予的奖励积分在以后各笔销售中购买产品产生的销售额又进一步产生奖励积分，因此各笔销售授予的积分既应当包括在本笔销售中授予的积分，还应当包括本笔销售中产生的积分在后续使用中进一步产生的销售额所授予的积分。2011年各笔销售应授予的奖励积分数如下：

（1）第一笔销售的积分数P1：I1×1+I1×1×0.01×1+I1×1×0.01×1×0.01×1+…；

（2）第二笔销售的积分数P2：I2×1+I2×1×0.01×1+I2×1×0.01×1×0.01×1+…；

（3）第三笔销售的积分数P3：I3×1+I3×1×0.01×1+I3×1×0.01×1×0.01×1+…；

……

（n）第n笔销售的积分数Pn：In×1+In×1×0.01×1+In×1×0.01×1×0.01×1+…。

因此，2011年授予奖励积分总数=∑Pi（i=1，2，3…n）=I×1+I×1×0.01×1+I×1×0.01×1×0.01×1+…=I/（1-0.01）=I/0.99。由于单位积分的公允价值是0.01元，2011年度授予奖励积分的公允价值=单独销售这些积分可取得的金额=I×0.01/0.99。根据扣除使用奖励积分购买商品形成的销售额（200万元）的销售收入50 000=I+I×0.01/0.99，可得2011年的销售收入（I）为49 500万元，获得积分的公允价值（I×0.01/0.99）为500万元（计入递延收益）。

会计分录如下：

借：银行存款 500 000 000

贷：主营业务收入 495 000 000

递延收益 5 000 000

借：递延收入 2 000 000

贷：主营业务收入 2 000 000

在这种积分授予方式下，计算积分公允价值与销售收入的模型为：

总销售额（扣除了使用奖励积分购买商品形成的销售额）=I+I×α×β/（1-α×β）

其中，α是积分对销售收入的兑换比率；β是单位积分的公允价值；I是销售收入；I×α×β/（1-α×β）是积分的公允价值。

比较实务中采用的方法和本文介绍的计算积分公允价值的模型发现，在本案例规定的积分授予方式之下，实务中积分授予数量与本文介绍的积分授予数量均是以包含客户使用奖励积分购买商品的销售额的总销售收入为基础确定的，但实务对奖励积分授予数量的计算基础只是包含了本年已使用的20 000万个奖励积分产生的200万元的销售额，这样会造成对积分公允价值的低估，而本文介绍的积分授予数量的计算基础包含了使用所能获得的全部积分产生的销售额，能更准确的计量积分的公允价值。而且，实务中积分授予数量的计算基础50 200万元中还包含了积分的公允价值，会高估积分的授予数量以及积分的公允价值，本文中介绍的方法是以扣除奖励积分公允价值的销售收入（I）为授予积分数量的计算基础。在本案例的积分授予方式下，积分的使用形成的销售额将会产生新的奖励积分，因此，各笔销售授予的积分数量不仅仅包括本笔销售中授予的积分数量，即：In×1，还应当包括本笔销售中产生的积分在后续使用中进一步产生的销售额所授予的积分数量，即：In×1×0.01×1+In×1×0.01×1×0.01×1+…，因此，奖励积分的公允价值应该是这两部分积分的公允价值之和。在以奖励积分抵扣之前的销售收入为积分授予数量计算基础的授予方式下，通过本文建立的模型可以揭示奖励积分公允价值的形成过程，使积分公允价值的计量更加公允。由于本文介绍的方法使递延收入相对减少，也在一定程度上限制了企业利用递延收入操纵利润的空间。S

参考文献：

1.李坤.授予客户奖励积分的会计与税务处理[J].财会月刊，2012，（10）：23-24.

2.李夏凡，蒋卫东.奖励积分业务利润操纵问题[J].财会月刊，2012，（3）：65-66.

第4篇：公司奖励方法范文

1.理顺关系

随着城市的发展和消费者收入的提高，消费者对购物场所的要求越来越高。因此，购物环境良好的商场、超市及配送连锁店逐渐成为产品销售终端的主要阵地形态。W市区的两家经销商也意识到了这一点，因而对市内各大商场、超市的争夺十分激烈。为避免恶性降价或其他不符合公司利益的竞争行为出现，公司出面将市内商场、超市进行协调分配，已经明确由两家经销商供货的卖场可以继续由他们供应，但必须分别列出详细名单并且相互承认，一般情况下不得向对方商场直接供货，除非对方没有做到后面第2、3条并获得公司确认。而对于尚未由两家经销商直接供货的商场、超市，可在供货价不低于公司限价的基础上进行公平竞争，或由公司与双方协商分配，然后公司进行业务人员和政策方面的配合，使双方能够直供各自的卖场。

2.保证供货

在明确两家经销商的直供商场后，双方市场经营责任也随之明确。当时，市区大部分卖场都有部分品种断货情况，其原因一方面是经销商未及时送货、补货，另一方面是自身也已断货。为此公司出面与双方达成共识，要求保证商场通路供货充足、及时，若总是出现断货现象，公司将拿出政策与人员辅助另一方取得此家商场、超市的直供权。当然，如果经销商能够做到供货充足、及时，公司也会有相应的奖励政策。

3.做好陈列

由于公司在W市实行经销制而不是直营，因此与各大卖场经营业务关系最密切的是经销商及其业务员，虽然公司销售代表在各卖场巡视时也会对产品进行标准陈列，但若想保证公司产品的陈列做到最好，则必须调动起经销商及其业务员的积极性。经销商可以使商场做到有货可陈，而业务员则是随到（商场）随（时）陈（列）。我们可以通过实行标准陈列奖励政策来达到这一目的。

上述政策，根据对象不同分为经销商和业务员两部分，两者相辅相成，缺一不可。业务员部分进行分值式评定，由五大板块组成，具体规则如下：

（1）特殊陈列。即商场、超市内除正常货架陈列外，另有堆箱（堆地、堆头）陈列、端架陈列或公司特制的陈列架陈列等。若陈列丰满无缺货，可获得20分；若空无一物，则为0分；若陈列有缺货现象，则按产品摆放的丰满程度获得0～20分之间的相应分数。

（2）正常货架陈列。其评分内容主要由以下几方面组成：

A.位置分。以五层货架为例，如果公司产品陈列在黄金陈列线，即第二层，则得4分；若陈列在第一层和第三层，则得3分；第四层，得2分；第五层，得1分；若无货，则得0分。

B.排列面积分。产品摆放在货架上最外面一排的数量，就是产品的排面。产品各口味在货架上同时各有2个排面可得1分，4个排面得2分，6个排面得3分，没有排面得0分。

C.排列数量分。各产品在货架上的摆放数量达到10个（板）可得1分，20个（板）可得2分，依此上溯。若数量不足10个，则得0分。

D.相对位置分。若本产品相对竞争产品位置最佳，可得4分；位置次之，可得3分；依此类推，位置最差，则得0分。

E.相对面积分。若产品排面最大，则得4分；排面第二大，则得3分；排面最小，则得0分。

评分方法为：每家商场陈列满分为100分，每月由经销商、业务员报商场名单，获得公司确认后，由公司销售人员每月到商场抽查3次进行评分，取平均值作为最后成绩。奖励办法：每一商场分值可奖励相应业务员人民币1元，若各商场全部评定为满分则所有业务员奖励总金额为人民币1000元。经销商部分奖励给负责经理，奖励金额与自己属下业务员获奖总额相同，即若属下业务员奖励总金额得满分共1000元时，经理也可同时获得1000元奖励。这样可激励业务员努力做好产品陈列并积极督促商场订货，激励经销商经理积极向公司订货并及时向商场补充货源。 二、批发通路

1.精选二批

虽然经销商今后工作的重点对象是各大商场、超市、连锁店，但就目前看来，批发户——零售店通路分销日常消费品的数量也不小，估计与商场的销量在伯仲之间。因此在近阶段，批发通路仍需认真做。考虑到经销商的实际情况和公司的政策，二批商的选择益精不益多，即选择那些拥有较多且稳定的、有一定资金实力、在固定区域销售、有送货能力的二批商，市内各区选1～2家即可。

2.广开三批

精选二批的目的，主要是弥补经销商分销能力上的不足，而广开三批是为了让产品销量再上一个台阶。W市约有4000家零售店，若想使他们都销售公司的产品，肯定需要大量三批商的参与。而三批商的开发，最直接有效的方法就是有奖促销。公司设定等级、奖品，在产品旺季到来之前，在二批商处广泛展开促销活动，吸引三批商前来进货，这样做一方面销售本公司的产品，另一方面挤占了竞争产品的货款，达到了完成销售、打击对手的目的。

3.提高铺货

公司产品最终要在零售点销售，而通过调查，发现各零售点普遍存在缺货情况。因此完成销售任务的一个增长点，就是提高产品铺货率从而促进销量的提升。方法有二：一种是通过广开三批，利用他们手中既有渠道逐渐提高铺货率；另一种方法效果较好，但费用较高，具体做法如下：

（1）寻找有固定零售点、有意愿并有车送货的二批、三批商。

（2）划定铺货区域范围，以能在一周内完成铺货为宜。

（3）抽出专人、专车进行铺货，铺货政策为每户零售点进一箱送两瓶（或其他奖励形式）。

（4）批发户随货送上产品价目单及自己的联系方式。

（5）对铺货零售点登记，以便公司检查奖品发放情况和日后及时补货。

（6）公司对铺货的二、三批商有一定奖励，除了提供随货赠品外，还可提供2元／户的开户费（或其它奖励）。 三、关于冲货问题

第5篇：公司奖励方法范文

关键词：人力资源 奖金分配 积极性

一、奖金与奖金分配

奖金是对员工工作绩效考核的基础上，给予工作绩效表现好的员工进行物质上鼓励的一种激励措施。它能激发员工的工作动机，增强员工的工作积极性和创造力，保证公司的整体效益。奖金分配是员工薪酬管理中的重要组成部分，目的在于实现各尽所能、按劳分配的一种形式，是给予员工超额劳动的一种报酬方式。在所有激励员工的方式中，奖金显得更为直接且见效快，因此运用奖金激励制度已被很多公司采用。

奖金分配具有的特点和功能包括：可以弥补基本工资在按劳分配上不足；奖金可以依据员工超额劳动情况，给予不同数额的报酬奖励，灵活性较强；还可以根据实际要求的需要，设置不同类型的奖励项目，目的性和针对性较强；若公司奖励方面基金多，给员工奖励幅度就可大一点，反之少点。此外，对特定项目奖励多少，以及对某部分员工奖励多少都可据情而定。随着国家经济实体的增长，经济效益好的公司，其奖金数额也有明显地增长，奖金在员工的收入中占据着越来越大的比例。

二、奖金分配存在的问题

1.奖金分配的认识

当前许多人把奖金当做工资的重要组成部分，习惯性地认为，不管自身工作好坏与否，只要能按时上下班就该获得奖金，其没能认识到当奖金没有与超额完成、表现出色的的工作量，没有与工作劳动绩效联系在一起时，它也就失去了应该具有的激励作用。有些公司管理者在分配奖金时，脱离了实际情况，实行平均分配，一律平等，然而这种平均分配方式，表面上看似平等，却掩盖了实质上的不平等性，它失去了激发员工的积极性的动力，相反，会严重地挫伤部分劳动技能高、工作态度认真、对公司贡献大的员工工作的积极性。有些员工拿到奖金，没能把奖金看做仅仅是对劳动上单纯的奖励，却透过奖金，用来评价自己的工作成绩，以及在这个环境中自身所处的地位、形象等，进一步从中分析揣摩管理者对他个人的看法等。

2.奖金分配与积极性

公司的整个管理可以看成是一个主体系统，那么奖金分配就归属于激励机制的一个子系统。资金分配受到公司整体的效益、管理者的水平、员工素质等多因素、多条件相互的制约。在奖金分配中，影响员工积极性的因素主要包括：奖金绝对值的多少、奖金分配方法的不合理性、奖金分配的时效性以及员工个人的主观感觉等。

公司用于分配的奖金总量取决于公司经济效益水平，另外，还与工资核定的基数、方法以及国家的奖金调控政策有关。奖金总量的大小又与每个员工奖金水平的高低有直接相关，关系着每位员工的切身利益，尤其是近年来奖金的发放占员工收入的百分比有着明显的增加，有些公司部分员工奖金数额达到甚至超过了员工的基本工资水平。这样的趋势必定会造成员工对奖金的绝对值的关注。

员工最敏感、最容易产生不满情绪的地方在于公司内部奖金分配制度是否公平合理。公平合理是尽量消除平均主义“大锅饭”和差别过分悬殊，真正意义上做到多劳多得、少劳少得的状态。奖金的内部分配的合理性主要取决于奖金分配办法的科学性、可行性；考核体系和调控职能的有效性、可操作性。

奖金从某种意义上讲是一种激励员工工作的有效手段，鼓励有助于公司实现目标的员工所发生的一种行为再次发生，从而为公司实现既定的目标起着连锁地催化作用。但是，在实际工作过程中却不然。如果一项工作任务早已完成，而应发的奖金却迟迟不能兑现，这不但失去了激励的效果，员工还会认为公司领导管理层说话不算数，产生不满情绪。因此公司应该做到：言必行，行必果，赏罚分明，及时兑现。

有些员工对于原本相对合理的奖金分配办法往往抱有着主观意识上的感受误差，对公司产生产生不满感，导致消极怠工。因此，公司在制定奖金分配制度中，应尽量顾忌由于员工产生了不满感而怠慢的情绪。

3.团队奖金分配的问题

对于团队而言，奖金分配是团队的绩效得到了公司的认可，其目的在于鼓励团队成员继续努力，在团队奖金分配中，主要采用的方法包括：根据岗位评分的方式进行奖金分配、根据员工绩效得分情况进行奖金分配以及平均分配。团队奖金分配因不同的分配方式会出现的问题主要会引发下述方面的矛盾冲突：因公平感引发不同岗位之间的冲突：团队成员位于不同岗位对奖金分配的期望有所不同，常常会因对绩效贡献的认知不同引发矛盾；因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突：团队中位于同一岗位上的个体员工，工作表现较好的员工与较差的员工对奖金分配的期望差异也会引发岗位内部的矛盾冲突；因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。

三、奖金分配问题的解决方法

首先，转变经济增长模式，提高经济效益，增长奖金的绝对值。公司的经济效益是公司的首要任务，又是公司奖金的源泉和进行分配的前提。为了提高经济效益，应将公司从粗放型转向集约型，通过依靠生产要素优化组合，技术进步，进而提高要素质量和使用的效率以实现经济的增长。

其次，公司应了解员工的愿望与需求，使奖金充分发挥出应有的价值。愿望与需求是员工发生行为的动机，若采用的奖金分配制度公平合理，迎合员工愿望与需要，激发他们更高层次的需求与愿望，从而表现出给公司做出更多的贡献。

再者，加强管理，提高管理水平，使奖金分配方法更加科学化。资金的期望值应合理，奖金中应充分体现按劳分配的原则，依于生产定额的科学性。生产定额应是员工经过努力可以达到的，因此劳动定额指标要适当可行，过高或过低都不能促使员工积极工作，应采用既先进又经过努力能实现的合理定额指数，奖金分配才能充分发挥其经济杠杆作用。明确奖励性质，确定合理的奖励条件。奖励的原则是多劳多得、按劳分配，其是员工超额劳动的报酬，同时奖金应视为员工劳动的补充收入。

参考文献

[1]燕保云.奖金分配对职工积极性的影响因素分析及对策[J].现代经济信息，2009（21）： 186-187.

第6篇：公司奖励方法范文

我们知道任何一个企业的渠道策略的终极目的都是所有类型的终端客户都及时进货且保持不断货，要做到这一点，就得依赖深度分销，这样你的销量自然有保证，但是仅凭你的一级商和有限的几个二级协议商要做到渠道对各种类型终端的无缝覆盖是不可能的，于是我们就面临这样一个问题：到底深度分销的关键环节和动作是什么？笔者经过多年的实践和思考认为：就是“邻终端渠道的促通”。

一、什么是邻终端渠道

所谓邻终端渠道（或者临终端渠道）就是指直接给各种类型的药品零售终端（比如各级各类药店、诊所、卫生院、乡村卫生室、厂矿医院、卫生防疫站、计生站）供货的渠道环节。也就是直接面对终端的渠道环节。或者说是终端销售网点的上一个渠道环节。

笔者这里强调“邻终端渠道”的最靠近终端销售网点的“渠道环节”，是因为邻终端渠道不是一个单一的渠道，而是一个复杂的渠道环节，深度分销产品上量的关键就是邻终端渠道的促通与运作。

二、邻终端渠道的分类

总体来说，邻终端渠道环节是一个宽泛的概念，因为一级商、二级商和三级商等都有一部分渠道环节和工作是邻终端渠道，但在深度分销的营销管理实践中必须清楚界定的概念，用于指导需要渠道深度分销。

1、 一级商的邻终端渠道环节－－我们知道尽管一些大型医药公司，或者生产企业的大商业客户也就是一级商，也有纯销（直接面对当地终端客户的销售）部分。一级商的邻终端渠道环节这里具体有两层含义：一是一级商多年运作积累起来的直达较大的终端客户的配送销售部分；二目直接来自己的批发大厅及零散大厅（或者开票大厅）自己购货部分，可以直接面一些来城里进货的零散终端（小医诊所、个体单店）客户。面对这两类客户的一级商的营运环节，就是一级商的“邻终端渠道”。

2、 邻终端渠道环节的主体----二级商纯销商

很多二级城市的二级经销商尽管也有一定的外埠调拨能力，但是大多数销售还是在本地纯销，因此邻终端渠道的主体主要是指二级市场上直接销售和配送到各级各类零售终端的商业客户，也就是大多数生产企业的二级经销商，这是深度分销的工作重点。他们的销售大部分都是直接面向终端客户的。

3、 补充型邻终端渠道

是指更小一级的商业客户如三批商、大、中、小连锁药店、批零兼营的医药公司、代购代销的乡镇卫生院、个体挂靠医药公司等，招标公司、两网定点配送型医药公司等。他们体制灵活，直接，主动出击，深入到城乡结合部和广大农村，配送迅速到位，是邻终端渠道最有效的补充。

三、做深做透邻终端渠道－OTC深度分销的关键策略

做深做透邻终端渠道，而不是作深透终端。把邻终端渠道当成终端来运作，在渠道的最后环节上进行作与时俱进的策略，做深做透邻终端渠道及其各个环节，这是目前阶段没有大量高端媒体投入的形势下，OTC产品和普药销售上量的关键策略或者动作。针对以上邻终端渠道的划分，笔者分别提出并在企业的营销实践中应用以下邻渠道渠道环节操作方法进行营销工作。

1、在一级商的邻终端渠道环节进行深度分销

一级商促通：覆盖客户：中小连锁、各题单店、小医诊所、乡镇卫生院为主的第三终端。

厂商应该针对一级商直接配送的诊断客户，采取以下动作：

l 实施定期VIP客户拜访计划，培养忠诚客户。

l 实施配送客户购货积分活动，可以以一个季度或者半年为单位，对定货金额达到规定的数量后，给予各种实际的非现金奖励。

l 定期及时发放各种产品推广目录到客户手中。

厂商应该针对一级商批发大厅，采取以下动作：

l 在商业客户的批发大厅设立奖励专柜和专门的促销员，抓住每一个前来自己进货的终端客户 。可以设立新颖独特的礼品，以此激励客户多定自己的产品。

l 在批发大厅预告各种产品销售、奖励的信息。方法有门口放置立牌、开票处有张帖的POP广告，发票上有自己的产品广告，开票员桌面上有自己的产品样品以及促销信息。

2、针对二级纯销商的邻终端渠道环节的深度分销方法

方法一：奖励二级商的三员

二级商的三员主要指二级商的销售员（开票员）、采购员、配送员，他们对于销售供应商的产品起到至关重要的作用，对于不同管理体制的二级纯销商，奖励的力度和这三类人员的奖励重点是不同的，有些公司是开票员说了算，有些公司则是采购员说了算。抓住关键人物予以奖励将是十分有效的方法。

具体奖励方法如下：

明奖法－取得商业同意。

暗奖法－暗中奖励最卖力推荐自己产品的三员，这是最为常用的

方法。

组织开票员开展文娱活动。一般开票员都是些小姑娘，可以组织

他们举行一些活动，提高他们对企业的好感度，平时多卖点自己的产品。

定期向开票员赠送礼品。礼品当地化、特殊化、新颖化、唯一化。

奖励周期季度和半年为主。

方法二：协助纯销商开拓不同类型的终端客户，实施渠道归拢工作。

协助二级商归拢终端客户、吸引终端客户资金和占领其库存。对于没有从二级商处进货的20％的重点终端客户，必须进行分析调研、弄清其进货渠道，把其通过短期奖励和积分奖励计划吸引到协议二级商处。归拢商业客户和价格进货渠道。

方法三：签订三方协议

和一级商一起把重要的纯销商通过三方分销协议的方法。归定期覆盖面和销售树量。尤其应该注意的是，三方协议的奖励应该注重过程奖励：比如我们设定了三个KPI指标予以奖励：价格与区域维护奖、终端客户开拓数量奖、新增终端客户销售增长奖。其中开拓新的终端客户数量权重占到60％。鼓励客户开拓各种新类型的终端客户，比如厂矿医院、个体诊所、社区中心、小型连锁、社会单店、农村卫生室、卫生所、疗养院康复中心等。

还要注意的是：什么样的二级商业该签协议？选择的标准是什么？协议怎样签？协议二级商数量签到多少合适都要认真分析确定，不能急于求多。

方法四：协助二级商开定货会、推广会法。

供应商的工作中心是协助二级开推广会，一般一年3－4次波浪式定货会，可以自己组织20％最有销售潜力的客户一年3－4次定货会，对终端客户进行压货。以促进其每次多进货，对其仓库；人员、资金、销售都形成一定压力，从而迫使其多销售自己的产品。

方法五：实施积分奖励计划

针对各种各样的终端客户，进行不同的尤针对性的终端进货奖励计划。比如某企业的积分奖励计划。

每订200元得奖票一张，依次类推，货到付款。

抽奖：一等奖一名　 10盒止泻颗粒+10盒金菊五花茶颗粒

二等奖三名　 5盒止泻颗粒+5盒金菊五花茶颗粒

三等奖五名　 5盒金菊五花茶颗粒

（未抽对奖的，每张奖票可换取2盒金菊五花茶颗粒）

促销方案：

积15分送价值30元的花生油1瓶。

积25分送价值50元的正宗龙州方型砧板一块或50元的话费卡一张。

积35分送价值70元的正宗龙州图型砧板一块。

积40分送价值80元的台式饮水机或电热取暖器一个。

积50分送价值100元的电饭堡一个或100元的话费卡一张和压力锅一个。

积65分送价值130元的立式饮水机一台。

积100分送价值200元的电磁炉一台。

积120分送价值250元的电磁炉一台或浴霸一个。

积200分送价值400元的MP3一个或VCD一台。

以上礼品作为参考，可选同等价格的任何礼品或现金（以上类推，积分越高礼品越贵重，例如：电视、空调、热水器、电脑等）。

3、在补充型邻终端渠道进行深度分销

方法之一：相对空白区域扶植一个三级配送商。

企业没有销售人员配置的地方，也不可能跑到的区域的深度分销工作：主要就是前期辛苦一点，寻找和扶持一个当地纯销的配送商。鼓励其作自己的产品，进行这些空白区域的覆盖。

方法二：压货法

对非协议的二级商纯销商，即非协议邻终端渠道客户，给予销售政策，进行临时性压货，让其一年两次吃货，从而保证不断货。

或者通过引导其到指定的协议一级商或者二级商处拿货，一次性拿购一定货物时，企业就给予其一次性奖励。单注意防止其大量拿货后串货。

方法三：进入各种采购联盟

现在各地采购联盟如火如荼，要重视之，因为他们是真正的邻终端渠道，比如温州郊区的一个县的小连锁，代替本地药店采购多年，依靠联合采购压低进价，但确实有能力实现终端纯销。供应商应该有专人开拓、管理、服务这类邻终端渠道。

第7篇：公司奖励方法范文

一、目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、范围

适用于公司销售部所有人员。

四、薪酬模式

1、总体收入＝基本工资+提成奖金.

2、实际收入＝总收入-扣除项目。

3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。

五、薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

（一）基本工资

基本工资

1、基本工资说明

（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.

（三）绩效奖金

绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

1、销售奖金

（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比

（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。

（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。

（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。

（6）

提成计算方式：

A:中央空调项目提成比例3%，

B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位

2、绩效工资

为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

六：信息汇报制度

（1）工作内容日报制度：窗体顶端

（1）

便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，

窗体顶端

公司窗体底端

（2）

公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；

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（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。

七、绩效考核计算办法

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。

1、绩效考核管理目标项目

考核项目

考核量

绩效计算方式

签单量

1单

每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。

签单额

当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元

信息汇报制度

工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。

八、

其他规定

（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣

（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

（3）销售人员应严格按照公司的销售政策以及管理规定执行，否则公司有权取消奖励薪资。

第8篇：公司奖励方法范文

公司是具有契约特性的一种经济组织，它能够吸引社会不同层面的人自愿加入，投入不同资源，获取相应回报。股东投入资本，获取投资回报;管理者投入专业管理技能，获取相应薪酬;员工投入劳动（脑力劳动和体力劳动）获得按劳分配的收入。获取回报是各层人员加入公司的根本目的，是公司契约最核心的部分。因此，公司机制中最根本的是动力机制，我们称之为激励机制，即激发各层人员有足够动力投入各自资源，共同促进公司发展，从而获取回报的一系列制度安排。

没有公司稳定持续的发展，就不可能有各层人员稳定持续的回报。但解决不好激励机制，公司的持续发展也会受到很大的影响。激励机制首先要保障的是公司利益，通过公司利益的实现来保障个人利益。这就必然要求:对符合公司利益的行为进行奖励，对违背公司利益的行为进行惩罚，对员工如此，对管理层如此，对股东也是如此。

如何通过激励机制的设计确保股东、董事会、管理层三层利益一致是公司治理要解决的一个关键问题。对于一家现代公司，管理层激励是董事会必须首要解决的问题:第一，如何确保管理层有足够动力完成其经营管理职责;第二，如何保证管理层与股东的目标保持一致。董事会有责任建立一套科学的激励机制来解决管理层的“动力”和“指挥棒”问题，让管理层学会“既当船长，又当船主”。

但真正做好管理层激励并不容易，我们调研中发现许多问题，集中表现在:

1、没人定原则，即使定了原则也不落实，很多情况下只能由管理层自己定;

2、有了激励原则，但是激励原则与公司业绩不挂钩;

3、管理层工薪的增长速度远高于业绩的增长速度;

4、只重激励，不重问责，强化了管理层“负赢不负亏”的局面。

实质上就是要解决:第一，高管激励谁来定;第二，激励与什么挂钩;第三，薪酬怎么增长;第四，管理层要不要问责，如何问责。这几年来，我们一直积极探索对管理层的激励机制，对此形成了一些看法。

首先，很明确，管理层的激励不能自己定，必须由董事会来确定。

其次，在激励对象的选择上，董事会重点是针对CEO进行考核、激励、问责;其他高管人员的考核、激励、问责工作可授权CEO处理，由CEO提方案，董事会批准。

第三，激励与什么挂钩？激励应与对CEO的要求挂钩。首先要明确股东希望CEO做到什么，答案很明确――完成既定战略目标和经营计划，保证投资回报，换句话说就是要激励CEO“说到做到”。管理层应根据股东的投资回报要求制定并完成年度战略规划和当年的经营指标。另外，为保证经营指标达成，还需要完成一系列经营管理工作，包括客户开拓、渠道拓展、风险控制、人力资源开发等等。这些重点工作是支撑经营指标完成的基础，因此，董事会不仅要监控经营指标的达成，还应监控重点工作的完成情况。股东的这些要求必须通过考核手段加以落实，我们建议对CEO的考核指标应包括“财务指标”和“重点工作指标”。

财务指标是衡量每年经营结果的量化指标，包括:经营性指标（收入、利润等）、风险性指标（两金、资金周转率、现金流量增长等）和资产性指标（净资产回报率、净资产增长率等）。重点工作往往是需要多年持续进行的工作，管理层应将重点工作分为若干里程碑，制定每个里程碑的目标，董事会就按里程碑达成情况对CEO进行考核。

在每年年初,管理层制定年度战略规划,并提出年度财务指标和重点工作指标，报董事会审批。董事会每季度进行业绩审计,对财务指标和重点工作指标完成情况进行过程监督。年底,董事会根据业绩完成情况进行考核，按约定的转换公式计算考核得分，与激励挂钩，不同的考核指标有不同的挂钩权重。

在计算考核得分的时候，有一个上下浮动的范围，不应机械地将完成预算指标的99％也当作“未完成目标”，不发放奖金。这样一方面容易诱导管理层进行线上线下的操作，另一方面对评价管理层的业绩也有失公平。我们认为，完成预计指标的90%－100％都是完成目标，按100取分，获得全部奖励。完成率高于70％低于90％，算作部分达成目标，按实际完成率取分，获得的奖金等于实际完成率×奖励基金。完成率低于70％就是“不及格”的概念了，考核得分只能为0，不能获得奖励。

除了与薪酬直接挂钩的考核之外，我们还特别强调建立一套衡量总裁室班子成员对CEO能力素质认可度的“人气指数”评价指标，作为CEO发现差距、自我提升的一个依据。“人气指数”包括制定战略能力、执行战略能力、对行业规律的把握、建班子的能力等项目。由董事会在年初制定指标,在年底与CEO的考核程序同步实施评价，通过总裁室成员分别实名填写“CEO人气指数评价表”，汇总平均后得到评价结果。人气指数指标不与CEO薪酬挂钩，董事长可就评价结果与CEO进行沟通，帮助其自我完善和提高。

第四，如何确定管理层具体薪酬水平？这是管理层激励机制的重点。为引导CEO兼顾公司的长远发展与现阶段目标，建议CEO的薪酬结构由工薪福利、业绩奖金、认股权三部分组成。在确定具体数据时，董事会把握四个原则:市场竞争力原则、薪酬与业绩挂钩原则、公司发展阶段匹配原则、沟通协商原则。我们将在后续篇章中专门论述。

第五，管理层的薪酬如何增长？2001年，一些对美国企业CEO的薪酬调查发现，虽然企业经营并不景气，但美国企业 CEO的平均薪酬却飙升了近20%，另外，那些受到财务欺诈调查的公司的总裁们，个人平均收入比其他类似的、没有劣迹的公司总裁们还多出了70%。对此，我们有一个最简单的原则，管理层薪酬增长应与业绩增长挂钩，而且薪酬增长率一定不能高于业绩的增长率，否则就等于侵蚀股东和员工的利益。

第六，是否要对管理层进行问责，如何问责？对CEO的问责是董事会必须做，也只能由董事会来做的一项工作。对于完不成基准财务指标和重点工作目标，及出现重大管理失误（如严重的腐败事件、团队性人员流失等），董事会都应严肃问责。董事会可以只针对CEO具体实施问责，其余责任人由CEO问责。

CEO不能完成基准业绩指标，董事会通过与考核结果挂钩的业绩奖金调整来体现问责。如果出现重大亏损、重大管理失误，董事会将对CEO实施特别问责。我们在确认重大问题的责任时，区分出直接责任、间接责任和领导责任。由于战略制定错误导致的重大亏损，CEO应负直接责任;因CEO指导、资源配备、监控不到位而导致战略执行不力，CEO负领导责任;公司出现任何重大管理失误，CEO都要负领导责任。董事会根据CEO所应付的直接责任和领导责任进行问责。

经过几年的探索和实践，我们体会到CEO激励的具体操作方法有几点需要特别注意:

第一，董事会对CEO的激励问责应坚持“实事求是、说到做到”原则。董事会根据管理层自己制定的战略规划来确定财务指标和重点工作指标，董事会审批了战略就等于明确了考核指标，董事会重点是考核管理层的“说到做到”。

第二，对CEO的考核评价应有量化的分析计算方法，薪酬标准的制定、考核结果与具体薪酬数据的挂钩有科学的分析方法和公式转换，既考虑市场水平、又考虑公司所处的发展阶段，并与考核结果直接挂钩。

第三，对CEO的激励应与本人沟通，尊重个人感觉与个人意见，在原则范围内适度微调，确定薪酬方案。

第四，激励的制定与实施过程需要有支撑部门、有信息系统。整个激励过程应是一项组织行为，而非个人行为。CEO的具体考核评价过程、落实激励问责的工作由董事会主导，过程中由专门的支撑部门（往往是人力资源部和经营管理部门）给与支持，形成建议方案后交董事会薪酬委员会审核，董事会批准。而整个激励问责的原则、程序、做法通过薪酬委员会的文件予以明确。除了依靠公司内部各级组织提供支持之外，董事会还应坚持依靠公司自身的信息系统来获取业绩数据，同时也聘请专业薪酬调查公司获取市场薪酬数据，通过对比分析来确定CEO的具体薪酬。

实际上，不管是董事会对管理层激励问责，还是管理层对公司各层人员的激励问责，一个完善的激励机制必须解决以下问题:

首先，要明确“对谁进行激励”以及“谁来对他进行激励”。加入到公司机制中的所有人员都是需要被激励的对象。股东、董事会和管理层是制定激励政策、对下一层实施激励的主体，共同构成激励机制的主体。

第二，明确“要激励什么”，即要强化哪些行为、制约哪些行为，这部分内容通常通过“考核体系”得以体现。考核体系规定了公司中各层人员要完成哪些工作、以什么方式完成这些工作、最后要达到什么样的业绩目标。通过对业绩指标、重点工作的考核与岗位胜任力的评价起到行为“指挥棒”作用。

第三，要明确“用什么方式进行激励”，包括对符合要求的行为如何奖励、对不符合要求的行为如何惩罚。大多数公司都会建立一套“奖励体系”，明确各层人员的工薪福利、奖金、认股权、职位升迁、专项奖励、荣誉授予等奖励手段，以及这些奖励获取、增减、升降的原则。除此之外，我们还特别强调建立一套“问责体系”，对各种损害公司利益、阻碍公司战略目标达成的行为进行惩罚，惩罚的手段包括公示警告、扣除奖金、降薪、降职、辞退、开除。

最后，要保证激励效果，还必须要有一套激励的支持系统和科学的方法论。激励的支持系统包括一套精确、科学、量化的激励制度和流程、支持激励整个环节完成的各级支撑部门和一套汇总、分析激励数据的信息系统。激励机制还需要一套科学的方法，包括考核评价的方法、确定奖励的方法、实施问责的方法。

第9篇：公司奖励方法范文

公司开展运动会，有助于丰富公司员工业余文化生活，增进员工之间的交流，提高员工身体素质，进一步活跃公司气氛，下面是公司运动会通知范文，欢迎参阅。

公司运动会通知范文1为丰富员工文体生活，展示公司员工精神风貌，加强精神文明和企业文化建设，经研究，决定举办公司员工运动会，现将有关事项通知如下：

一、组织机构

组委会主席：

组委会副主席：

组委员会成员：

二、运动会时间：

三、运动会地点：

四、参加人员：全体员工

五、项目设置:

(一)个人赛(分男子、女子组):100米、200米、跳远;

(二)团体赛：4×100米接力、踢毽子、五人六足、背夹球接力赛、集体跳绳比赛、呼啦圈接力跑、拔河。

六、录取名次和奖项设置

(一)录取名次

个人赛、4×100米接力、踢毽子、五人六足、背夹球接力赛、集体跳绳比赛、呼啦圈接力跑名次按比赛成绩排列，取前三名进行奖励;拔河比赛取第一名进行奖励。

(二)奖项设置

1.100米、200米、跳远

第一名奖励：500元

第二名奖励：300元

第三名奖励：200元

2.4×100米接力、踢毽子、呼啦圈接力跑

第一名奖励：600元

第二名奖励：400元

第三名奖励：200元

3.背夹球接力赛、集体跳绳比赛、五人六足

第一名奖励：800元

第二名奖励：600元

第三名奖励：400元

4.拔河

第一名奖励：__00元

七、参赛办法(详见附件1)

八、注意事项和要求

1.请各部门领导高度重视，广泛动员、认真组织、精心选拔，按竞赛规程要求做好组队、报名、参赛工作，赛出风格，赛出水平。

2.运动会开幕式时全体员工按部门排列方阵形式出场，每个部门设举牌手一名。

3.各部门自行设计符合公司企业文化，积极、正面的出场口号和部门解说词，并报举牌手1名，裁判2-3名(部门人数少于5人的可报裁判1名)。

4.运动会期间，全体员工除因特殊原因并履行正式请假手续之外，一律出席运动会。

5.如遇雨天需调整运动会赛程，由公司根据组委会安排另行通知。

九、未尽事宜，另行通知。

特此通知。

附件：1.参赛办法

2.报名表

3.团体赛比赛规则

二__年十月十五日

公司运动会通知范文2集团各公司、直属各部：

为了加强精神文明建设和企业文化建设，丰富职工体育文化生活，增强职工体质，提高集团全体职工的凝聚力，向心力。结合全集团生产经营实际，由集团联合工会提议，报经集团管委会批准，定于在11月初举办集团第二届职工运动会。现将有关事项通知如下：

一、运动会主题

强体魄、展风采、彰拼搏、促团结

二、运动会时间和地点

拟定于10月31日至11月8日在集团工业园组织实施。

三、比赛项目(十类)

短跑、中长跑、接力、迎面接力、跳远、羽毛球、乒乓球、篮球、足球、拔河共十项

男子、女子100米、200米短跑;男子、女子800米中长跑;男子、女子4_100米接力;男女混合20_50米迎面接力(男12人女8人);男子、女子跳远;男子、女子、男女混合羽毛球;男子、女子、男女混合乒乓球;男子、女子篮球;男子9人制足球;拔河(男20人女10人)

每名运动员最多可报2项个人比赛项目(集体项目除外)，每队每项报名人数不做限制;按单项规程要求执行。(比赛项目最终视报名情况确定：若报名参赛队伍或人员总数低于计划奖励总数，将取消该项目。)具体比赛规程另行通知。

四、参赛单位

实业公司代表队、电气代表队、电梯公司代表队、机械公司代表队、军氮公司代表队

五、奖励方法

运动会设总团体奖、单项团体奖、个人名次奖、优秀组织奖、体育道德风尚奖。颁发荣誉证书、奖金或奖品。

1.短跑(100米)：男、女分别取前6名予以奖励，冠、亚、季各1名，3名优胜奖

2.短跑(200米)：男、女分别取前6名予以奖励，冠、亚、季各1名，3名优胜奖

3.中长跑(800米)：男、女分别取前8名予以奖励，冠、亚、季各1名，5名优胜奖

4.跳远：男、女分别取前6名予以奖励，冠、亚、季各1名，3名优胜奖

5.羽毛球：男单、女单分别取前8名予以奖励，冠、亚、季各1名，5名优胜奖;混双取前3名予以奖励

6.乒乓球：男单、女单分别取前8名予以奖励，冠、亚、季各1名，5名优胜奖;混双取前3名予以奖励

7.接力：取前3名予以奖励，冠、亚、季各1名

8.迎面接力：取前3名予以奖励，冠、亚、季各1名

9.篮球：取前3名予以奖励，冠、亚、季各1名

10.足球(9人制)：取前3名予以奖励，冠、亚、季各1名

11.拔河：取前3名予以奖励，冠、亚、季各1名

六、报名方法

参赛运动员到个人所属公司办公室报名，由各单位于20__年10月30日前将报名单和电子表格送交集团工会处(联系电话：____)，逾期不报作弃权论。

集团工会

20__年10月__日

公司运动会通知范文3公司全体员工：

为丰富公司员工业余文化生活，增进员工之间的交流，提高员工身体素质，进一步活跃公司气氛，公司决定举行春季运动会活动。

一、活动时间：20__年4月30日全天

二、活动场所：公司院内(活动室、篮球场、厂区大道)

三、参赛人员：全体员工(包括业务人员，4月30号之前返回公司)

四、活动项目：1、个人项目：一分钟跳绳、乒乓球比赛

2、集体项目：拔河比赛、篮球比赛、4×100米接力赛、两人三足、跳长绳

五、奖项设置：凡参与运动会项目的员工，均有奖励，不参加的员工，会有保密惩罚，希望大家踊跃报名。

六、报名方式：请各部门主管人员统计好本部门参赛人员及参赛项目，在本周五前(4月24号)报到人力资源部。

七、比赛原则：友谊第一，比赛第二，重在娱乐，重在参与，确保安全。

人力资源部

20__年4月22日

公司运动会通知范文4公司各部门：

为了进一步活跃现场气氛，丰富公司员工业余文化生活，建设和谐工地，迎接新年的到来，特举行趣味运动会。

一、活动时间：12月24日上午9:30-11.30

二、活动场所：公司院内

三、运动会组委会：由公司工会统一组织，各单位派一名代表参加。

四、组队安排：

公司派管理、服务两个队;

其他单位各派一个队。

五、运动会服务事项安排：

1、裁判委员会：

裁判长：___

各单位各派三人，组成裁判组，统计分数成绩，排列名次。

2、奖品发放：工会负责。

3、安全事项：身体不适、年龄偏大者不得参加比赛。

六、运动会项目安排：

1、麻袋跳

规则：跑道长20米。每队6人，第1、3组为男生、第2组为女生。2人同在麻袋中，可用双手提麻袋，比赛过程中必须保证麻袋在膝盖以上位置，裁判哨生响后向终点一起跳，分三组接力跳，以各队完成时间多少排定名次。

2、推铁环、踢毽赛

规则：跑道长20米。每队四人, 第1、3组男生推铁环、第2、4组女生踢毽。起点的第一人手拿铁环，裁判哨生响后跑向终点，第二棒女生接力跑到中间，踢毽20个再跑向终点，第三棒男生推铁环，第四棒为女生踢毽，以各队完成时间多少排定名次。在跑的过程中，若铁环脱落，须在原地推铁环再继续跑进。抱铁环跑者不计成绩。

3、螃蟹赛跑

规则：跑道长20米。每队6人，第1、3组为男生、第2组为女生。两人为一小组参赛。两人背对背用躯干夹抵住一篮球。听到开始信号后，两人像螃蟹状横着向终点线跑去，以各队完成时间多少排定名次。听到开始信号夹好球后方可离开起跑线。中途球落地，必须从落地处夹起才能继续进行。 抱球跑者不计成绩。

4、集体跳绳

规则：每对6名女生，集体跳绳，摇绳者男女均可。开始计时3分钟，以跳多者为胜。

5、拔河

规则：每队10人，6男4女。一局定胜，淘汰赛。各队

参赛队员中途不得换人。 拔河只设四个队：鹿华公司，电建二公司、电建一公司、十五冶。分两场赛出冠亚军。

七、比赛规则

1、比赛原则：友谊第一，比赛第二，重在娱乐，确保安全。

2、提前抽签决定比赛场次。

3、比赛中一般犯规罚10秒，严重犯规不计成绩。

4、五项比赛第一至第六名分别记6---1分，按总分排列1—6名。

不参加项计0。总分第一名发奖杯一座。

八、以分会为单位，欢迎大家踊跃报名。

工会

____年__月__日

公司运动会通知范文5____公司员工：

为展现企业文化，丰富员工生活，提高工作热情，展现员工风采，创造企业佳绩，加强精神文明和企业文化建设，提高员工的凝聚力及向心力，经总经理办公会议讨论决定：举行公司职工运动会。现将相关事项通知如下：

一、比赛时间：____年__月__日;

二、参加人员：____公司全体员工(必要在岗人员除外);

三、比赛地点：____;

四、报名时间：即日起至____年__月__日下午__:__止(报名表附后);

五、注意事项：各参赛队伍需提前设定各队口号(共6支参赛队伍);

其他具体事项安排，详见附件。请大家积极参加!

附件1：____公司职工运动会报名表(团体、个人)

附件2：____公司运动会方案

附件三：___公司职工运动会篮球赛通知