初创型企业的股权激励精选(九篇)

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第1篇：初创型企业的股权激励范文

关键词：企业 股权激励 股权激励机制

一、引言

股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。

二、股权激励基础理论

（一）股权激励理论

股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。

（二）企业股权激励常见模式

按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（MBO）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。

三、企业股权激励的几点讨论

（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案

企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。

（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题

实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力限制时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。

四、结束语

文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。

文献参考：

第2篇：初创型企业的股权激励范文

1、股权吃大锅饭；创业初期为显示有福同享有难同当，创业职业经理人将股权分散，甚至是按人平均分配，走向了乌托邦式的平均主义。这一股权设计在创业的初期可能会带来极大的激励，适合在短期内快速成长的创业型企业，而实际上企业的创业过程极少是一帆风顺，在顺风顺水中飞速成长，反而是在不断的面临新问题的矛盾丛中裹足前进。此时的大锅饭式的股权设计弊端就出来了，在权、责、利对等上出现运行不畅，面对企业的责任将出现权责分散的大锅饭局面，给创业的企业带来源自内部而非来自市场的挑战。

2、股权分散股东过多；创业的企业是一个新的生命，新生的企业生命在于能高效率捕捉商业机会，但是股权过于分散和股东过多，不可避免的出现众口难调，决策效率下降。而且滋生股东内部的派系，比如大、小股东圈；保守、激进圈；乡党圈；在各种圈子的明暗影响下使刚刚创业的企业却背上了如同上市大企业才有的管理、决策低效的包袱，成为不可承受之重。

3、股权高度集中；创业的企业在初创期间由于资源的相对少，股权高度集中将带来企业成本的上升，和高级人才难以低成本进入，亦给创业企业带来发展的障碍。

第3篇：初创型企业的股权激励范文

[关键词] 高级管理人员 激励

对于现代企业来说,企业高级管理人员(简称“高管”) 作为智力密集型群体,是企业战略目标实现的直接承担者,是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一,如何激励高管,充分发挥高管潜能,为企业和企业所有者创造出最大价值,成了企业所有者十分关心的问题。对企业高管实行有效的激励措施对于企业发展具有重要意义。

一、我国现在对高管进行激励的措施主要分为如下四类

1.加薪、奖金或福利制度

加薪是比较常用的一种经济激励措施。加薪激励把对高管的肯定直接表现在稳步增长的工资当中,非常直观实在,增加了的金钱可以直接让高管感觉到自己的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励,可变性较大,但实质上仍然是“多给钱”,与基本薪酬一起,构成了高管的日常收入。对高管来说,完善的福利制度更能吸引他们。主要有:福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利、社会保险和额外津贴等等

2.建立股权激励制度

目前股权激励不仅有理论上的探讨,而且相当数量的民营企业和一些国有控股企业都实施了股权激励计划。企业高层管理人员和企业股东实际上是一个委托的关系,股东委托高管经营管理资产。但事实上,在这种委托关系中,股东和高层管理人员追求的目标不一定是一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,高层管理人员则希望自身效用最大化,因此股东需要通过激励和约束机制来引导和限制高层管理人员的行为。为了使高层管理人员关心股东利益,需要使高层管理人员和公司股东的利益捆绑起来。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使高层管理人员在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使高层管理人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励在防止高层管理人员的短期行为,引导其长期行为的方面具有较好的激励和约束的作用。

3.晋升制度

晋升是加大高管人员的工作责任,给予高层管理人员以更多的控制权来经营管理公司,发挥其职业经理人的才能,给其创新活动留有足够的空间。产生的激励主要体现于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升,对于一些高管“自我实现”成为更高层次的精神需求,财富获取已非其主要目的。

4.自主创新的新平台

对于高管人员来说,除了物质薪酬激励之外,也许更需要的是一个属于自己的、可以独立发挥的平台,在这个平台上,自己可以参与商业剧本策划和导演,亲自担纲主角,而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的,因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望,在这样的情况下,能否给予他一个相对独立的板块,让其参与决策并亲自督导执行,是企业是否能激发其工作积极性和创造性,满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台提供高管人员,他就会感到压抑,时间长了,心生厌倦,最终造成优秀高管人才流失。

以上四类激励措施,对于企业高级管理人员,都能发挥一定的激励作用。但相同的激励方式对于不同的发展阶段的企业、对于具体需求不同的企业高管,它所能起到的激励效果是不一样的。企业在初创阶段时,大家都埋头干事业,要求的是发展空间,对于晋升、新平台比较看重;到了企业在成熟阶段时,许多高管人员才能发挥也差不多了,开始考虑利益问题,单一激励因素不够了,综合激励制度才能切实可行。对于部门经理一级的人来说,加薪、奖金、晋升、新平台、股权均具有吸引力;对于总经理、副总经理这一级的人而言,持股计划、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理,年轻点的可能更看重新平台,而年纪大点的可能更看重股权。

制定一个企业高管激励制度或许并不难,但是要制定出一个十分适合、大家比较满意、务实、高效的高管激励制度就不是那么容易的了。这是因为企业高管的激励,除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外,还与许多不太好量化的、不可控的、人文的因素有关。那么,企业所有者,股东,要制定出一个即高效又务实的高管激励体系,必须充分考虑和权衡以下几大因素。

二、因素

1.短中长期目标平衡

对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为,从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益,不照顾到高管的现实利益,高管必然现在就缺乏工作积极性,导致长期目标无法如期实现。因此,企业在对公司高管人员进行激励时,必须有一个综合的短中长期激励计划,为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间,来解决高管人员激励的持久性和有效性。

股权激励是现在对公司高管使用较多的中长期激励工具,它把高管与公司股东的利益捆绑起来,强调公司长期业绩,优化公司长期发展。但是虽然股票期权为代表的中长期激励工具有很强的激励作用,但它也并非解决问题的万应良药,其作为薪酬激励工具也有自身先天的缺陷。股票期权持有人在股票价格上升时受益而在价格下降时不会受到损失。这可能激励管理层提高公司资产负债比率,涉足风险更大的购并活动,这些行为的短期回报是极其诱人的,而从长期来看,则可能会损害股东利益,使股票期权激励演变成少数贪婪的公司高层掠夺股东和投资人利益的工具。这是平衡短中长期目标时必须考虑的。

2.授权力度

企业在对高管人员进行激励时,还必须考虑到企业决策层对该高管人员的授权力度,责、权、利相结合。对高管人员激励量的确定,授权力度是重要一环。高管手中权力大的,责任是否匹配?责任匹配了,其激励量与其责、权是否匹配?大权力、大责任、低激励这样的激励政策,必然导致高管心存不满,是企业产生腐败的温床。那么小权力、小责任、高激励行不行?也不行,激励成本太高,助长高管少干事却多拿钱,其效果与腐败一样。从某种意义上来讲,授权的问题始终是存在的,如何让激励与授权相配合,始终是企业在制定高管激励制度时的一个重要考虑要素。

3.企业文化因素

企业文化对高管业绩存在巨大影响,因此,企业在制定高管激励政策时,必须分析和评价企业文化因素。对高管业绩产生影响的文化因素主要有两方面。其一是企业历史传统,尤其是企业对高管采取的激励措施的政策史。激励制度应该尽量具有连续性,改革时宜分几步走,让企业中的所有人都有个思想转变的过程,尽量避免突然袭击式的变化,这样让新的激励制度和激励观念逐渐形成新的习惯,新高管激励制度才能真正实施并发挥正常作用。如原来一直是低激励的,要改高,应该适当给点时间;原来高激励,现在要变低,那更应该逐步改变。其二是企业文化的理念。有的企业文化就支持高激励制度,有的则恰恰相反,各有各的道理,只要它确实能起到激励作用,那就有它的道理,适合是关键。不问“历史、风俗”,一刀切的做法,并不是企业经营管理成功的途径。

4.高管薪酬的市场化

引入高管薪酬的市场化机制,将其视为权衡企业家价值的市场议价机制。薪酬可以看成是劳动力的价格,劳动力的需求和供给决定其最终价格,也就是薪酬。就是说通过市场来对劳动力进行定价,从理性的角度来看,市场不可能一直对劳动力定价过高或者过低,必然通过其调节来重新回到平衡。如果存在一个职业经理人的市场,那么企业高管的薪酬就可以重点参考市场价格了。

5.业务开发或工作开展的难度

对高管人员进行激励设计时,切记不能按照主观愿望盲目下达超高标准的、根本不现实的工作任务,而这恰恰是企业在激励高管人员最容易犯下的头号错误:董事会也好,总经理对下面也好,不管你的业务工作难度有多大,订出一个不切实际的目标。为了吸引或激励你,放个较大一点的画饼在你前面,但明眼人都知道,这个饼仅仅是画的,他根本吃不到。这样一来,这个饼对高管人员也就失去了必要的激励作用。不仅不能激励高管努力工作,反而先给高管人员造成极大的心理打击,面对他根本无法完成的目标和任务,他所能做的只是气馁、抱怨和消极抵制。最后,把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局,对于企业来说,无异于求玉得石。

6.业务或工作的可控性

业务或工作可控性指的是两个方面。一个是企业业务成长的可预测程度。有的企业业务成长曲线非常明显,参照今年的情况就能大体上预测到明年的情况,如许多成熟期的日用消费品的销售。但也有企业产品销售前途不明朗,或者产品的销售业绩经常大起大落,缺乏规律性。对于这样的企业的高管激励,必须比正常稳定的企业增加激励力度,不足或过度都于事无补。另一个是企业自己为了达到业务目标在内部管理上的可控制程度。企业内部管理水平的高低,也是决定企业或工作可控制性程度的重要因素。企业内部管理水平高,业务或工作落实的可控性程度就高,反之,可控性就低。内部管理可控性高时,对高管激励更有效,低时应该加强激励措施,加大激励份量。

7.人力资源质量

不同的企业有不同的人力资源状况。有的企业人力资源素质普遍高,学士、硕士、博士不少;有的全是劳动人民,几乎没有什么学问人;有的企业员工经验多、技能水平高,有的多是新手,专业技能一般。不同的人力资源状况会对高管人员的工作业绩产生极大的影响。手下人力资源丰富而且质量高的高管人员,令出必行,工作业绩显著提高;手下人才匮乏、无人可用的高管,令出难行,事必躬亲且于事无补。对于企业或部门人力资源质量差的高管人员,因其工作难度增加,要想其出成果,必须加大激励量;而对于人力资源质量不错的企业、部门的高管,则更多的激励应该向下移动,激励落实在其优秀下属身上,理由是如果企业想让这些优秀下属继续贡献出优秀的工作成果,企业就必须对他们给予相应的激励量。

8.业务潜能

业务潜能大小,也是决定企业对高管人员进行激励时应该考虑的重要业务因素。这就要求企业决策层,对各高管负责的工作或业务潜能做出一个比较准确和客观的估计,并以此为依据来核定对企业高管的合适激励量。业务潜力大,意味着业务拓展难度相对较低,高管做相对较少的努力,就能取得较好的业绩,因此,对于这些高管,企业无需给予太多的激励量。相反,如果业务潜能小的企业,想要高管出成绩,则必须加大对他们的激励量,只要激励成本小于利润增量,企业就应该适当加大激励份量。

企业在制定高级管理人员的激励制度时,如果能充分考虑到上述的8个要素,就能做出一个较好的、比较全面和合适的高管激励安排。企业高级管理人才就可以发挥更大的潜能,更好的实施企业战略目标,为企业和企业所有者创造出更大的价值。

参考文献:

第4篇：初创型企业的股权激励范文

中小企业在员工激励方面存在诸多问题，但往往容易被归结到一点，缺钱，给不出有竞争力的薪酬。虽然这种答案非常具有解释力，也抓住了很多企业问题的关键，但却进入了一个死结：缺钱是很难无中生有地解决的。那么，我们是否真正抓住了问题的全部？

比缺钱更严重的困境

中小企业似乎“穷得只剩下了钱”，“钱”几乎成了激励员工的唯一手段。但在钱上，似乎又拼不过那些财大气粗的大企业，试想有哪一家中小企业能比得了阿里巴巴一次拿出30亿元支持员工买房呢？中小企业越是缺钱，员工反倒越会重视钱的多少，在某些时候，招同样的人才要付出比大企业更高的薪酬。更何况，大企业吸引人才的手段多得很，培训、职业发展、企业文化等，应有尽有。

无论“薪酬留人、事业留人、感情留人”，还是“全面薪酬”，大家说起来都明白得很，而一旦在中小企业操练起来，最后就只剩下了“薪酬”一招，“全面薪酬”也变成了“片面薪酬”，其他那么多激励手段似乎在中小企业都不起作用。这个问题比仅仅缺钱似乎更严重。那么中小企业为何穷得只剩下钱了呢？

为何“穷得只剩下了钱”

缺乏战略规划，员工看不到未来

很多中小企业没有战略规划，有代表性的理由是：环境变化很快，有规划也是做样子，不如随机应变、小企业就是船小好调头，老板自己心里清楚就行了。当然，笔者不否认很多中小企业高层对企业发展有自己的或明晰或粗略、或系统或零散的看法，但这些看法是否为员工所知、是否为员工认同则是大问题。

企业战略规划不仅具有指明企业发展路径的作用，还能够凝聚和激励员工。正如万里，开始就是漫无目标的撤退，如果这种情况长期持续下去，人心可能就会垮掉，风险巨大；但通过一份过期的报纸了解到陕北、根据地的存在，于是确定了转移的目标，让大家看到了方向。

企业也是如此。对于大企业，很多员工也不清楚企业战略、发展目标，但他会自然甚至盲目地相信一点，企业盘子大、稳，自己的位子自然也很稳固；长此以往，则惰性增长、“骄”“娇”二气就会冒出来。对于小企业，问题则会严重得多：企业一旦有发展不稳的迹象，很快就会有大量员工离职。比如，一个快速发展的中小企业在风投进入、上市在望的情况下，自然会有大量高级人才进入；而如果公司一旦上市受挫、遥遥无期，某些高级人才则恐怕就会另谋高就。

战略规划就是让员工看到可预期的未来。在某种程度上，不得不承认中小企业的现在无法 与大企业竞争，而能比拼的更多是未来，试想如果也没有未来，那还有什么可以拿来比拼的呢？

多权宜之计，忽视体系建设

没有人会说培训不重要，企业文化、员工职业生涯规划不重要，但中小企业又很少去做；理由同样很充分：一是企业还小，还不到建体系的阶段；二是，小企业总是要经常调整，建体系哪里跟得上“变”呢？另外，更致命的是“救亡压倒发展”，一忙起来就顾不上什么体系建设了。

于是，在很多中小企业，一方面向往大企业“全面薪酬”的组合激励手段，另一方面又在各种无比正当且充分的理由支撑下无所作为，或者仅仅是一些零星的权宜之计。

硬碰硬，缺乏差异化的激励手段

虽然全面薪酬也讲得不少，但是很多中小企业老板仍然“顽强”地只相信“钱”的力量，这种根深蒂固的想法逼着自己去和大企业硬碰硬地在钱上死磕；而且，这种忽视员工多层次、多样化需求的想法，必然会表现在日常行为中。比如，一旦重要员工离职，中小企业老板通常会选择用钱留住他；而简单的加薪并不能真正解决问题，只是将问题暂时包裹、掩埋起来，而且要付出相对于市场水平更高的代价。

即使在钱这一个方面，实际上也存在多种选择，但很多中小企业片面地使用现金激励。事实上中小企业可以选择包括利润分享、股权激励等多样化的激励手段；而很多大企业由于治理结构、成长性的限制，不可能对中初级员工使用利润分享、股权激励等手段，比如早期华为大面积使用股权激励，但现在已经基本停止。所以，中小企业自己放弃了这些差异化且有效的激励手段，单纯地在现金上死磕，绝非上策。

管理者的管理风格不容忽视

对中小企业而言，企业文化、工作氛围很简单，概括地说就是“员工看中层、中层看老板”，这一点对于规模较大的企业也基本成立。这是说，中层的管理风格构成了基层员工的基本工作环境，同样，老板的管理风格则构成了中层的基本工作环境；而且，作为员工、作为中层，对这个因素基本上无能为力――虽然很多人提出所谓的“向上”管理，但实际上有多少人能够真正地影响和改变上司呢？尤其是老板，如果老板那么容易被改变，或许就不称其为老板了。

在很多中小企业，老板的行为并不总是正向的，比如很多老板经常在公司内公开地大发雷霆、呵斥员工，类似行为对员工认同企业的“杀伤力”巨大；相反在大企业，这种情况会少得多。在中小企业，老板的行为影响更为直接，毕竟公司就那么大；相反，在大企业这种传播则会间接的多。

因此，老板能不能管好自己是非常重要的，不然很容易“上梁不正下梁歪”。

如何走出激励困境

制定中长期战略规划

制定战略规划的重要性自然不必多说，但正如前面所述，中小企业总会找到这样那样的借口。哈佛大学商学院著名教授迈克尔・波特的一句话极为深刻――有战略比没有战略要好，虽然可能是一个并不高明的战略。

制定战略规划有一套成熟的程序和方法，这里仅提示以下几个重点。

首先需要对内外部环境、自身资源、市场发展进行深入分析和把握。现实中，很多中小企业缺乏对此的全面把握，或许这些企业很难聘请咨询公司去做这件事情，而只能由老板来担负此项工作。只有那些能够逐步建立起对行业、市场深刻认识的中小企业才能找到细分的市场、突破的空隙，这是考验老板能力的一个重要方面。

其次，要明确企业发展所需的核心竞争优势。比如某中小管理软件企业，将很多精力投放到了软件功能上，功能的确较为完备；但是，毕竟无法与大型软件企业就大型企业进行竞争，因为规模、品牌相差悬殊。应当承认，某些功能是企业选型中的加分因素，但并不构成“杀手应用”。实际上，这家软件公司的核心竞争优势是不断提高自身产品化程度，降低实施成本，能够以较低的价格承接大量中型企业的系统建设，或者能够在相同的价格下更好地控制成本、实现盈利。再次，要明确远期发展目标，并分解为几个阶段性分目标。企业仅仅明确了大致发展方向，对一般员工或许仍然较为空洞，除了要在企业内反复宣讲，而更重要的是设立阶段性发展标志，比如企业到何时销售额达到何种水平。很多中小企业没有前面对内外部环境和核心竞争力的分析，而只是制定年度目标，这样很容易让员工认为目标离谱，难以认同。

最后，企业应当根据阶段性目标制定出具体的行动计划。目标并不能自动实现，而是需要企业通过严密的计划，将所有人员有效地组织起来，让每个员工清晰地知道自己的定位以及个人业绩对企业整体绩效的影响。只有具体、可执行的计划，才能让员工坚信企业目标可实现；而各年度目标能够顺利实现，则会进一步凝聚员工、坚定信心。正是因为这样，目标不是越高越好，在这个问题上绝非“取乎其上，得乎其中”，而必须是有挑战、可实现，跳一跳、够得到。

渐进的体系建设

渐进是企业发展的常态，企业发展有点像燕子衔泥筑窝，并非一日之功――当然，企业发展中并不排除突变，但那是某些特殊时点，过后仍是渐进的常态。

因此，中小企业要把握好渐进与突变的关系，不要将所有希望寄托在企业发展到某个阶段、某个时点之时再系统地进行管理体系建设。因为，企业根本无法明确这个时点究竟在何时。另外，并非是主观上想进行系统建设就可以的，如果缺乏制度建设的思想和方法积累，就只能是照搬照抄别人的，而体系建设应当是企业长期积累系统化的过程，不是简单的结果。

笔者的建议是，从现在开始，可以做什么就做什么，把企业发展中积累的经验逐步沉淀下来；当然，渐进并不是要否定体系的系统性，作为企业管理者，应当对整个系统全局有清晰的认识，不要在渐进中失去了企业管理体系建设的系统性。比如，或许企业并不能从一开始就建立起完备的培训体系，但应当逐步建立起对各类岗位素质的深入认识，并逐步开发和设计与之相匹配的课程体系。很多中小企业的问题是，各类培训随机、零散、复用性差，这是非常大的浪费。

接下来，企业应当逐步建立继任体系。中小企业人才流动率较高、规模扩张较快都会提出较高的人才招聘要求，这就更需要有效的继任体系支撑。事实上，最基本的“替换单法”可作为首选，简单来说企业要针对关键岗位明确“备用”的接替者以及接替者的成熟度，并根据具体情况给予有效的培养。

渐进的体系建设，或许没有大而全，但必须抓住各类方法的核心，这更考验人力资源管理者的专业能力。

老板是企业氛围的“关键先生”

老板是企业氛围的“关键先生”，这看似一句废话，但很重要。正如企业生命周期理论所揭示的那样，在企业初创阶段，老板是企业的核心，他不仅是最高管理者，很可能还是首席技术专家或第一销售员。但这里重点要讲的并非这些具体职能，而是强调老板作为高层管理者在企业文化建设中的作用。

每个老板都有独特的管理风格，企业文化也不可能有统一的范式，但以下这些问题却是应当避免的。

一是小老板心态。这种心态的重要表现是与员工争利，比如当销售人员目标超额，最后却舍不得把钱发出去，于是寻找各种似是而非的理由“克扣”。小老板心态的实质是盯紧存量，看不到员工激励和企业发展带来的增量，因眼前小利而妨害了长远大利。“小老板”们太强调企业是“自己”的――从产权关系上的确如此，由此很多老板进一步认为“所有员工挣的都是我的钱”，这就非常可怕了；实际上，员工不光为自己挣钱，更为老板挣钱，而且是老板吃肉、员工喝汤。需要说明的是，小老板并非是小企业 的老板，规模大的企业也可能存在小老板，而小企业也可能存在心胸开拓的大老板。

二是当众斥责员工。中小企业老板压力巨大、往往具有很强的集权特征、缺乏多角度的制衡，由此很多老板焦虑、易怒，直接在工作场所里莫名其妙地发飙。笔者认为，作为老板应当为自己确定这样一条铁律：无论任何原因、任何情况下，都不要与员工发生直接冲突。

三是迷信权谋。中小企业的员工往往会感觉老板明里一套，暗里一套，总觉得老板有太多桌面以下的运作――运作这个词实在精妙。的确，权谋似乎无处不在，正如刘再复批评《三国演义》带给中国人的“权谋崇拜”，权谋也无法根本杜绝，但不应当任其在企业中弥漫。简单、明晰的员工关系，是企业良性运作的重要促进力。

激励手段差异化

在上述三个涉及到员工激励的环境的方面进行改进之后，还需在具体的激励手段上注重差异化的设计和安排。

一是处理好现金收入与未来收入的平衡。与大企业死磕当期现金收入是不明智的，中小企业拥有更好的灵活性及成长性，这使得企业更方便采用利润分享计划，让企业内的关键员工分享企业利润；再者，可以采用与股权相关的激励手段，比如可以是虚拟股权激励，也可以是比较规范的期权期股。这些在大企业实施起来往往存在多重困难，但在中小企业股权集中、决策灵活快速的情况下却是容易实现的；更重要的是，由于大企业增长稳定，各类股权激励方式受到股权溢价较低影响，因而激励性较差。

这些激励计划更有效地将员工利益与企业发展结合起来，因此大量知名企业在还是小企业的时候都有所采用，比如微软、华为之类。

二是平衡好稳定与发展的关系。在员工的职业生涯发展上，大企业通常能够提供一个稳定的保障，员工可以清晰地看到自己的路径――虽然企业可能没有职业生涯规划，但所在部门的老员工就是自己的未来。这既是好事也是坏事，尤其对于追求个人实现或有风险偏好的员工绝非好事，因为大企业的循规蹈矩、有序发展很难为其提供发展平台。而中小企业则恰恰相反，能够为员工提供广阔的发展空间。正如15年前的华为能够产生出李一男（1970年出生，1997年27岁成为华为副总裁），而现今则不太容易出现这种现象。当然，这需要企业处理好稳定与风险和发展速度的关系，做大与做强在很多时候并不难同步，毕竟没有一定的发展速度和规模，中小企业也不可能为员工提供什么广阔的发展空间。

第5篇：初创型企业的股权激励范文

关键词：科技型中小企业；技术创新；现状；创新机制

科技型中小企业是一个创新群体，最具潜力、成长性和活力，代表着中小企业的发展方向，在创新发展中有着巨大的带动作用。重视科技型中小企业，就是重视科技和经济发展的未来。同时面对经济下行压力以及“中国梦”这一文化强国战略，创新必定成为我国经济和社会发展的关键力量。

一、概述

技术创新（TechnicalInnovation），按照MBA智库百科的定义来看，指的是包括开发新技术和将已有技术进行应用创新在内的生产技术的创新。2012年万钢（全国政协副主席、科技部部长）在接受《瞭望》新闻周刊专访时，表示造就有生命力的大企业，需要千千万万个具有创新能力和创新意识的中小企业。在万钢看来，创新驱动已成为推动经济社会发展的关键点之一，必须要发挥科技型中小企业带动作用，引导中小企业转型发展，加快推动经济转型。截止2012年全国中小企业1100多万家，科技型中小企业进16万家，但发展速度快，特别是经济状况良好的地区，比如上海、江苏、浙江等地。然而，如何突围“死亡谷”，一直是困扰科技型企业顺利成长发展的关键问题。一方面，技术创新能力偏弱，主要是科技型中小型企业综合实力偏弱，如果拿不到风险投资将导致研发资金短缺，同时在信息获取渠道方面处于单兵作战的境地，在技术创新时风险大，而且由于该类企业多数为技术人员，在组织管理以及市场营销等方面的能力偏弱。另一方面，融资困难则是比较关键的影响因素。科技型中小企业很多在依靠政府帮扶，或者是天使投资，甚至依靠民间借贷。而对于一个初创企业，要从技术创新开始，将创新成果转化为产品上市需要大量的资金投入，一旦筹集不到资金导致资金链断裂，也就无法在激烈的市场竞争中生存下来。好在当前的政策逐渐放宽，众筹、上市融资、政府帮扶、多方联盟等模式能够有效地帮助科技型中小企业走出困境。

二、技术创新机制分析

（一）决定因素

从南赛.施瓦茨以及莫尔顿.卡曼等技术创新理论代表人物的研究来看，技术创新要受到以下决定因素的影响。首先，竞争。技术创新受竞争的启发，竞争本身是一种优胜劣汰的机制，技术创新能给企业降低成本、提高效率、提高产品质量从而获得良好的经济效益，帮助企业在竞争中占据优势。所以科技型中小企业必须持续进行技术创新，方能在激烈的市场竞争中保存和发展自己，最终获取超额利润。其次，企业规模。上文提到技术创新能力偏弱是科技型中小企业突围“死亡谷”的一大影响因素，主要就是受限于企业规模。技术创新需要财力、物力以及人力，并且要能够承担起一定的风险。一定程度上企业规模越大，能力越强。科技型中小企业在这方面存在天然的劣势。同时，由于企业规模小，其技术创新所能够开辟的市场前景就会比较小，要受到市场认可比较困难。第三，垄断力量。这是技术创新能够保持持久力的一个关键因素。如果垄断程度越高，那么对市场就有越强的控制力，其他企业就很难进入垄断行业，甚至无法模仿垄断力量进行技术创新。但不可否认的是垄断会给市场带来很多不良因素，甚至使企业陷入泥潭。比如苹果的iphone系列智能手机出现一举打跨诺基亚等手机巨头企业，使手机行业进入一个崭新的时代。而诺基亚等手机巨头则是在初期尝到垄断利好后，固步自封，最终走向衰败。而苹果iphone系列智能手机现阶段在中国遭遇滑铁卢，销量只能排在第三位，被华为等国产品牌超越。

（二）内部机制

对科技型中小企业来说，技术创新有其本身的优势也有劣势。一方面在技术创新方面最具活力、潜力和成长性，获得的技术专业也最多。另一方面由于本身规模小，综合实力偏弱，很多时候依靠团队的一腔热情，如果没有投资以及一套完善的内部机制，则可能在初创期便走向末路。首先，组织结构。由于科技型中小企业的领导者一般是技术人员出身，在组织管理方面偏弱，因此在建立科学的组织结构前必须要提升管理者素质与管理能力。举个例子，西安讯邦科技发展有限责任公司的总经理就直接参与了该公司的产品研发。这表明企业领导者既是技术创新的组织者，也是具体的技术人员。同时科学的组织结构必不可少，当然科技型中小企业在初创期有一定优势，因为组织结构相对松散，管理层次少，责任以及任务分配明确，这具有很高的技术创新效率。但随着企业的壮大，部门增多就可能出现管理僵化的情况。笔者认为可以在企业逐渐壮大过程中将企业向一个创业平台转变，下辖多个技术创新团队，以team的模式组建平台，每一个team相当于一个创业团队，这样想必能够具备更高的技术创新效率。其次，激励机制。在技术创新时，企业成员和企业的利益诉求是一致的，技术创新获得成效必定使各主体获得利益。而企业则需要关心在技术创新过程中的激励成本使收益最大化，这就需要考虑最优的激励成本，使成员实现最大个人价值的同时获得最大利益。所以可以考虑物质与非物质激励相结合的激励机制，一般可参考股权激励、情感激励以及工资激励。股权激励一般授予表现良好且有重大贡献的员工原始股份，直接享受分红，或是可以设立技术优待股等形式，送股或配股奖励员工。情感激励则需要管理者时常与员工沟通，积极创造良好的工作环境，使员工保持最大的热情。而工资激励，一般可采用年薪制，或是绩效工资制。这需要依靠科学的组织结构、激励机制以及领导者的领导水平和管理能力。第四，评价体系，其涉及到管理能力、投入能力、R&D能力、生产能力和营销能力等多个方面，需要结合企业实际作出具体划分。

（三）外部机制

万钢表示中小企业的成长与区域经济的发展、区域创新能力的提升密切相关。近年来我国已经形成了一个相对系统的政策体系框架，走出了一条死亡率较低，独具特色的科技型中小企业发展道路。比如天津，十三五期间将每年投入50亿元，加大政策支持力度和推动力度，实现能力升级，把重点聚焦在领军企业培育工程、小升高工程、高端人才引进培养工程，引导企业技术创新，产学研合作，建设研发平台、培育品牌。实现能力升级，重点落实小壮大工程、并购双百工程、企业上市融资工程。实现服务升级，强化一企一策精准帮扶。首先，财政帮扶，制定具有区域特点的扶植政策。比如继成都“161”方案实施后，科技体制机制改革创新工作再一次升级，2013年出台《成都市支持企业创新能力建设若干政策》，对新建国家级重点实验室、工程或技术研究中心等企业予以100万支持，引导企业加大研发投入。近两年投入50亿支持企业创新能力建设，研发投入比例1:10。同时市级财政科技投入70%补助的形式支持企业牵头的产学研项目，并实施产业牵引升级工程，支撑产业转型升级，成效显著。其次，联盟组合。得益于政府建立的园区，科技型中小企业联盟是一种不错的联合创新途径。比如成都高新区，在2016年世界一流科技园区圆桌会上，美国硅谷、法国、英国等多国一流科技园负责人在此与成都高新区达成多项合作协议，目前已形成多个合作园区。联盟组合的优势在于信息共享，可以多个企业联合，也可以同高等院校组成产学研一体化的创新合作模式。

三、结束语

科技型中小企业要在激烈的市场竞争中从死亡谷突围而出，培育成大企业，必须要秉承这类企业一贯的技术创新理念，把自身最具活力、最具潜力以及成长性的特色发挥出来，探索一条可行的技术创新路子，从而带动我国经济社会的转型升级。

参考文献

[1]粟进.科技型中小企业技术创新驱动因素的探索性研究[D].南开大学,2014.

第6篇：初创型企业的股权激励范文

【关键词】产学研；济南科技“十一条”；科技创新；企业孵化器

1 我国产学研工作现状

产学研合作，即为了实现各种知识、信息和资源的获取和利用，企业、科研院所和高等学校之间开展合作，以促进与技术创新相关的生产要素相互组合的创新模式。在产学研合作中，政府搭建创新平台，企业作为技术需求方与科研院所代表的供给方在创新价值链中充分发挥自身作用，既提高了创新效率，同时还实现了科技与经济的协调发展。济南作为山东省的科教、文化中心，高校、科研院所密集，并且拥有大批优秀科研人才、科研中心，据调查，济南现有高校院所139家，各类科技人员近10万人，省级以上重点实验室73家，工程技术研究中心192家。但是，我市科技成果就地转化率仅为15%，低于国内同等城市，更低于发达国家水平。科教优势没能为我市产业发展提供持续的、足够的创新创业推动力，科技人员、大学生（包括各类研究生）创新创业动力不足，创新创业政策环境先天不足。目前我市乃至我国产学研工作主要存在以下三个亟待解决的问题：

1.1 成果转化利益分配失衡，创新动力弱

产学研合作的本质在于创新，但科研院所、高等院校是非盈利性机构，本身不具备资金周转的能力，现存的体制对无形资产的市场价值社会估量也较低。因此，产学研合作中技术创新项目前期所需的资金大多由企业承担，这种合作机制往往决定了后期科研成果转化的权益分配方向。实际上知识产品的价值具有不可估量性，过低的成果转化收益严重的影响了科研人员的创新创业热情，造成产学研工作中好的研究成果的“断链”。

1.2 初创期的科技企业融资难，人才留存难

科技型企业发展过程中都存在一个共性问题，那就是融资困难。融资难是目前制约我市科技型中小企业发展的突出问题。初创期的中小企业，底子薄、起步晚，资本原始积累不到位，加之多半不能提供抵押物，致使一些金融机构认为中小企业贷款风险大。科技型企业所承受的经营压力最为突出，资金周转困难导致企业难以留住具有专业技能的人才，极大地限制了企业的成果转化吸收能力。

1.3 创新研究与企业生产脱节，成果转化难

企业、科研院所以及高等院校等在核心技术能力方面各有优势。科研机构、高等院校的优势在于在基础性、创造性的技术开发方面具有雄厚的实力，而就企业来说，则在生产和市场开拓能力方面较为突出。但科研院所出于对后期权益分配的忧虑，企业出于对自己投入的忧虑使得科研成果转化率很低。为了确保产学研合作的成功，产学研合作的各个组成要素需要政府或中介机构建立科技信息共享、孵化平台，通过政府干预或第三方协商来促进信息交流的畅通。这样，既能使得科研机构、高等院校技术创新“走出去”，也能促成企业将优秀的科技成果“引进来”，共同实现政产学研工作的良性、健康、循环发展。

2 济南“科技十一条”对我市产学研工作的推动

为贯彻落实我国关于深化科技体制改革，加速科技经济结合的要求，我市出台了济南“科技十一条”，该政策主要面向我市各高校、科研院所的科技人员以及高校全日制在校学生在特定区域的创新创业进行支持。主要从以下四个方面不同程度的促进我市产学研工作：

2.1 保障科研人员权益，促进科技成果转化

在我市乃至我国现行的科技管理体制中，科研人员普遍存在三个方面顾虑，一是职务发明的所有权和收益权大部分归发明者所在单位所有。这种所有权机制不仅制约了科技成果向企业转化的进程，而且降低了高校院所科技人员创新创业的积极性，致使大量科技成果积压，妨害了我国的产学研创新工作的快速发展。二是，相关发明、专利不能作为单位职称评定晋升的有效依借，造成了科技人员普遍重视文章写作忽略发明创新的现状；三是，科技人员（包括在校学生）普遍对创新创业存在顾虑，害怕离职创业“得不偿失”不敢将研究付诸实践。

济南“科技十一条”第一条明确规定，职务发明成果转化所得收益，至少按60%的比例分配给参与研发的科技人员及其团队，并且驻济高校、科研院所科技人员，取得授权发明专利及通过成果转化对本单位做出突出贡献，可优先推荐评审相应专业技术职务资格。该政策的拟定能充分调动科研院所、人员创新创业积极性，在制度上确保了职务发明者及其团队60%以上的成果转化收益，同时极大提升了科技成果转化的附加值，促进了产学研工作中“研”要素的稳定与发展。

济南“科技十一条”第三条在科技成果作价入股的基础上，继续以股权分配模式对科研人员进行激励，同时兼顾了科研院所与科技人员双方利益，通过契约化管理模式以股份期权分配的形式，对达到约定的科研团队和个人实施股权激励，充分提高了科技人员的创新创业热情。

济南“科技十一条”第四条、第五条明确指出，允许高校、科研院所科技人员和驻济高校全日制学生离岗创办科技创业企业。其中凡属于事业单位科技人员离岗创业的，经办理辞职、辞聘手续，3年内如本人要求回原单位，经单位同意且有岗位空缺的，可按有关规定重新办理聘用手续；学生进入园区开展创业工作，可视为其参加学习、实训、实践教育，按相关规定计入学分，并免费享受创业导师辅导。该政策的拟定从根本上打消了科研人员创业的身份顾虑，打消了在校学生创新创业的学籍顾虑，同时也兼顾了其所在单位、学校的利益，为产学研工作注入了源源不断的“研”究生力军。

2.2 降低企业创业门槛，帮扶初创企业发展

开展产学研工作过程中发现，科技型企业创办与发展过程中普遍存在缺乏启动资金，发展融资难的问题。主要表现在三个方面，一是持有知识和产权的科研人员缺乏创业资金，二是企业初创期因规模小、效益低等问题存在融资困难的难题；三是，相关政策、扶持力度小，不能满足初创期的科技企业发展要求。这些因素极大地制约着科技成果向企业现实生产力的转化。为解决此类问题，科技第二条、第六条、第七条分别对此做出规定，第二条着手提升无形资产在科技创业企业注册资本中所占比例（上限由35%提升至70%），在提升无形资产的市场价值同时，大大降低了企业创办过程的资金需求，缓解了初创期企业的资金瓶颈问题，使更多的“知本家”成为持有“货币”的企业家；第六条拟定市科技局对于新创办的科技创业企业，在三年内优先安排技术研究与开发专项资金，在减少企业税赋的同时，通过税收返还，激励企业增加技术研发投资，促进产学研工作的“产”销规模；第七条拟定对于通过省级以上鉴定的新产品新创办科技型企业，三年内由市财政将该产品新增的增值税、企业所得税等地方财政收入部分通过扶持资金方式拨付企业，专项用于技术研发。通过返还新产品相关税收，为企业减负的同时，鼓励企业推出更多省级新产品，加大企业研发力度，以产促研，以研促产。

2.3 支持园区内企业创新创业，加大财政扶持力度

开展产学研工作过程中发现，制约科技型企业开展创新创业的因素，除了财税负担重、科研成本高外，还存在融资渠道少、产品销路窄的问题。而特色园区具有政策、服务、孵化等多方面优势，在某些层面可以帮助企业解决融资难、产品销路窄的困难，因此，应当通过政策引导，让更多的创业者集聚到科技园区创业，更好的发挥园区特色优势，为创业者服务。对此，科技第八条与第九条分别对此做出规定，一是济南市科技金融风险补偿专项资金和高校科研院所创新创业计划、引进海内外各类创业人才计划，优先支持园区科技创业企业；二是鼓励社会资金、财政资金在园区设立投资基金，支持到园区内设立的科技创业企业发展。另外，第十条拟定我市各类软公共技术服务平台，向园区科技创业企业全部开放。该政策通过开放平台，解决了企业在生产发展过程中遇到产品设计、开发、试验以及标准化等技术问题，提高了企业创新能力，同时为创业人员提供更好的条件和服务，解决更多企业初创期难题，促进了产学研工作中“研”到“产”的顺利开展。

2.4 鼓励成果转化孵化，构建产学研创新平台

济南“科技十一条”第十一条规定，新建并经国家或省认定的各类科技企业孵化器，自认定之日起的一定期限内，按规定免征营业税、房产税和城镇土地使用税。该条政策通过税收减免，鼓励科技企业孵化器的发展，为企业提供更多的服务与支持，促进科技成果转化。通过对科技孵化器的支持，可以间接实现以下四方面功能：一是，可以为被孵化企业提供各种外部资源的服务，如创业支持、信息化服务、市场协作网建立等服务；二是，企业孵化器可以拓展科技型企业的融资渠道，有效解决科技型企业融资过程中的“瓶颈”；三是，多层次的孵化器可以提升在孵化企业的竞争力和市场生存力；四是，企业孵化器可以为在孵企业提供专业化技术服务设施和完善的公共技术服务平台，推动科产学研工作的发展。

第7篇：初创型企业的股权激励范文

资本现场

团队、优势、模式、指标以及合法合规性是券商选择企业时的五个标准。其中，信息技术、先进制造、节能环保、新材料新技术等行业比较容易受青睐。

热点描述

企业做市的价格与股市行情有重要关系，熊市会帮助企业股价提升，牛市则会拉低股价。市场永远留给有准备的人。

我们经常把新三板市场比作一个入口，你只有进入这个入口才能看到资本市场的魅力所在。

新三板市场总是在不断交替变化着。前几年，券商追着企业讲上市的好处，希望企业来做市，这几年却变成企业追着券商跑。目前我国一共有5万家企业在为上新三板做准备，券商却只有100家，这100家券商要做完5万家企业可能需要好几年，所以，新三板市场本身也是一个资源转换的市场。

在券商内部有一个立项的环节，在这里首先会去看企业的持续性和成长性。因为这两点决定了企业未来在资本市场是否受欢迎。而券商要做的事就是把符合条件的企业挑选出来，然后推荐给具有资金实力的投资者。

哪些企业会被青睐

选择企业时，我们主要看五点：1. 团队，这是企业的核心；2. 优势（在行业、产业链、竞争等领域的优势）；3. 模式（商业模式、产品、技术、服务等）；4. 指标（营收规模、毛利率、净利率、成长性），财务的规范会帮助企业更好地经营；5. 合法合规性（历史沿革、股权架构、财务规范、经营资质或许可等）。

从模式上来说，在筛选行业时，我们会尽量回避一些行业，比如房地产。对水泥、建筑、钢铁、农业、小贷等行业，也会谨慎对待。

为什么？房地产不具备持续的经营能力，所以我们要回避；水泥、建筑、钢铁属于过剩产能；农业面对着很多上下游问题，其本身就存在天然的不规范性，成长性很慢，再加上很多时候都是现金交易，所以很难用财务指标去衡量。

单从这一点来讲，在新三板挂牌的企业中，信息技术、先进制造、节能环保、新材料新技术等行业比较容易受青睐。

从指标上来看，我们对成长型企业和规模型企业的标准是有所不同的。对于成长型企业，我们对它近期的盈利能力并不看重，但对于规模型企业，我们则要看它的盈利能力和市场容量。

对于创新型、成长型企业，我们要求公司净资产不低于 1000万元，且最近一个会计年度业务收入不低于1500万元。除此之外，这类型的企业还要评估其研发能力、核心技术团队、专利情况和盈利模式创新等，成长性不能低于30%。

对于规模型企业，公司净资产不能低于3000万元，最近一个会计年度业务收入不低于5000万元，且净利润不低于500万元。

企业的规范性也十分重要。一般券商都要求公司成立时间在5～8年，历史沿革无重大瑕疵或可解决，股东规范意识强，股东人数不超过200人，具备经营的相关资质，无重大违法违规行为等。

券商的角色

在选择了目标企业之后，我们也会了解企业的需求。有的企业希望通过融资实现公司飞速发展，有的希望显著提高行业知名度，有的希望寻求并购或被并购的机会，有的谋求转板上市……很多企业通过新三板市场都能够快速对接上自己的需求，我们不能狭隘地把上市理解成圈钱，在这个平台上有很多资源和产品。

券商和企业确定合作后，首先会有一个立项签约的过程，然后进行挂牌流程并进行有限责任公司股份制改造。在改制过程中会有一些常见问题，这时就需要专业的券商、律所、会所帮助企业进行规范。

1. 大股东、实际控制人若干轮股权稀释后控制权问题；

2. 员工持股计划及股权激励；

3. 股本规模与经营规模匹配性，注册资本不宜过大也不宜过小；

4. 折股中的涉税事项；

5. 财务追溯调整可能导致的折股出资不足；

6. 折股净资产的价值确认；

7. 股东折股方案与比例应保持一致。

截至目前，长江证券累计推荐挂牌103家，行业排名第7 名。我们第一期做市准备资金10亿元，目前已完成做市55家企业。年内计划完成100家以上企业做市。而企业做市的价格也与股市行情有重要关系。熊市会帮助企业股价提升，牛市则会拉低股价。市场永远留给有准备的人。

综上可以看出，券商在其中主要扮演了财务顾问的角色，包括改制中的资产权属，都需要券商去剥离，这也是券商真正的意义所在。

其他适合上市的企业

事实上，创新型、成长型企业在新三板中的比例只占了1/4不到，新三板中的传统企业仍占多数，它们要么有稳定盈利却面临转型需要的，比如传统媒体集团，要么是有强势品牌，希望上市后能放大品牌效应，比如庆丰包子铺。总之，每个企业都有能成功上市的机会，关键是企业要清楚自己最符合哪一类上市企业。

1. 具备一定盈利能力却有发展瓶颈的企业

企业经过初创期后，经历过3～5年的发展，有相对稳定的市场地位，具备一定的盈利能力，面临良好的市场机遇，企业的发展诉求非常强烈。这种诉求一方面源自资金，一方面源自战略转型，而缺少抵押物和担保品成为企业高速发展道路上的“拦路虎”。通过上市要求股权质押，是这类企业上市的目的。

2. 拥有强势品牌，想放大品牌效应的企业

对于那些己拥有某强势品牌，比较依赖于品牌口碑的消费类企业，能上新三板变成一个正规的上市企业，在渠道端上扩散，吸引加盟商加入，其效果比在各大卫视上做广告好，但花费却更少。

3. 受制IPO政策，退而求其次的企业

最近，国家又把主板IPO停了，很多业绩优秀的企业排队上市。而新三板是以重信息披露为主交易场所，包容性大，那些不打算继续排队上主板的企业最合适在新三板上市，这类企业业绩有保证，在新三板上容易受到资金追捧，企业可以通过定向增发，优先股等快速融资，帮助企业高速发展。

4. 寻求并购和被并购的企业

中国己经进入了并购时代，PE的转型和并购基金的兴起。新三板上市公司，成为企业大佬、并购基金的猎物。反过来，中小微企业在资金、技术、人才引起面临瓶颈的情况下有了新的发展方向（被收购）。

5. 拟进行股权激励的企业

企业最珍贵的是人才，这个年头如果是某企业的高管或者核心技术人员，不持有一点股票都不好意思混下去。无论是上市公司还是非上市公司，留住人才的最好办法―就是让他也成为公司的主人，能够分享公司成长的价值。而每一个员工都希望自己持有的公司的股权是有价值的、可以变现的。那么，上市或者挂牌新三板符合这个特点，对于那些特别重视人才的公司，上新三板无疑能留住公司核心员工和高管。

6. 尚未盈利的互联网企业

在新三板上市，没有严格的财务标准准入门槛，因此那些尚未盈利但符合一定条件的互联网和科技创新企业很适合在新三板上市，这类互联网企业资金缺口大，以烧钱模式快速圈地、圈用户，以达到快速扩张目的。由于中国资本市场的总体估值比境外高，这对互联网企业来说是重大利好，因此更多互联网企业可以通过新三板挂牌在境内上市，获得较高的估值，而投资机构也多了个退出通道。比如三网科技拟以12.12元/股价定增约132万股，共募资约1600万，股票发行之后摊薄的静态市盈率高达190.53倍。

第8篇：初创型企业的股权激励范文

一

以打造全球最具吸引力的创业中心为目标，坚持“市场运营、政府引导”的原则，积极深化全面创新改革、简政放权、营造公平公正环境，着力支持培育了创新工场、36氪等大批市场化、专业化、集成化、网络化的创新型孵化器。逐步形成以中关村创业大街为标志，由73家创新型孵化器、29家国家级科技企业孵化器、30家大学科技园、37家海外人才创业园、13家特色产业孵化平台为代表的创业服务平台。该平台实现了创新与创业相结合、线上与线下相结合、孵化与投资相结合，呈现出发展新特点。

在发展趋势上，创业服务机构从提供基础服务的1.0时代，到提供增值软服务的2.0时代，演化迭代到创业资源共享融合、专业垂直、生态多维的3.0时代，持续引领我国创新创业发展的方向。如今，“孵化+创投”的商业模式逐渐清晰，孵化领域细分化、增值服务专业化、区域发展连锁化、跨界融合常态化、创业要素国际化的趋势日益凸现。

在发展类型上，形成了以百度创业中心、微软创投加速器为代表的大企业生态型，以京东智能硬件加速器、硬蛋网等为代表的垂直产业链型，以天使汇、一八九八咖啡馆为代表的众筹平台型，以优客工场、回龙观双创社区为代表的社区交流平台型，以清华x-lab、亚杰商会摇篮计划为代表的培训教育型，以科技寺、中美创新中心为代表的跨境孵化型等六种类型。

在孵化模式上，形成一系列新型创业孵化模式。主要有天使孵化模式、股权众筹模式、创客孵化模式、创业咖啡模式、创业社区模式、创业媒体模式、开源开放共享平台模式、智能硬件供应链模式、互联网生态圈模式、云计算产业链模式等孵化模式。有效聚集了创意、人才、技术、资本等创业要素和行业资源，为初创企业提供种子基金、创业导师、辅导培训、宣传展示、交流分享、团队构建、市场推广和产业链接等增值服务。

二

通过着力搭建市场化专业化创业服务平台，有力助推中关村“双创”立足北京服务全国，深化体制机制改革和政策创新，持续发挥引领带动作用，加快成为链接全球创新网络的关键枢纽。

中关村创业呈现六大新趋势。一是创业社区兴起。创业社区不只是创业者的精神家园，更成为实实在在的创业者之家。二是“天使投资+合伙人制+股权众筹”成为主流创业模式。新的创业体现了长板理论，企业发展的上限不再是所谓的能力短板，而是取决于能否将优势最大化。三是大企业内部创业成为必然选择。小规模的创业团队，能够有效降低企业内部沟通成本，推动内生性质的变革，形成“鲶鱼效应”。四是股权奖励取代股权激励成为吸引人才的主要手段。越来越多的企业通过预留股份吸引比自己更优秀的人才加盟。五是产业链正让位于创业生态圈。跨界的融合创新已经初步打造出开放式的创新创业生态圈。比如，小米、京东、百度以核心业务为牵引构建互为支撑、具有高度弹性的企业生态系统。六是尖端技术创业正在中关村不断涌现。

中关村正在成为我国新经济的发动机，表现在三个方面：一是中关村互联网和大数据促进各行业转型升级，特别是房地产、汽车和金融行业正在被分享经济所改变，互联网跨界融合创新的时代已经到来；二是前沿技术研发、商业模式创新、科技金融创新相结合，不断催生新业态；三是制造业服务化凸显。比如，滴滴出行、58同城、美团等企业，已成为我国分享经济的典型和中关村40家“独角兽公司”的代表。以天使汇股权众筹、京东O2O众包、航天科工云网众创、36氪众扶等为代表的“四众”新模式，助推新经济，创造了新需求、新就业、新价值。

三

中关村创业大街成为带动全国众创空间发展的旗帜。截至2015年底，街区共引进40家国内外有影响力的创业服务机构，合作投资机构超过2500家。与美国、法国、韩国、澳大利亚等国家的10余家机构开展多方位国际合作。创业服务功能涵盖项目路演、交流展示、产品、创业孵化、创业媒体、创业培训、创业会客厅等内容，并整合法律、税务、工商注册、知识产权等资源开展专业服务。全年共组织全球创业大会、创业马拉松、创客嘉年华、全球风险投资峰会等创业活动超过1500场，吸引15万人次参加。累计服务创业团队1791个，约600个团队在街区孵化，其中包括100余个海外创业团队和外籍团队。

孵化和培育一批具有竞争力的初创企业。截至2015年底，中关村创新型孵化器入孵企业13298家，毕业企业2717家，培育上市企业82家。在艾瑞咨询的中国独角兽企业估值榜top200中，亚杰商会培育的美团网、大众点评网、百合网，创新工场孵化的豌豆荚，联想之星投资的旷视科技、北京创客空间孵化的蚁视科技等企业跻身“独角兽俱乐部”。36氪的氪空间、3W咖啡的拉勾网企业估值都超过10亿元。微软创投加速器已成功孵化126家企业，93%的企业获得新一轮融资，总估值达到57亿美元。

落地转化一批“高精尖”项目。创业服务平台以市场需求为导向，开展多种形式的产学研合作，在新一代信息技术、生物健康技术、新材料新能源技术等多个领域催生一批自主创新成果，提升了企业的核心竞争力。据不完全统计，中关村创新型孵化器孵化培育“高精尖”项目277个，在移动互联网、大数据、云计算等“互联网+”领域，在人工智能、模式识别、智能机器人等智能制造领域，诺亦腾、格灵深瞳、商汤科技、旷视科技、硬蛋科技、春雨医生等一批企业的“高精尖”项目落地转化。

促进科技与金融紧密结合。创业服务平台与创业投资机构合作帮助创业企业融资总额达215亿元。联想之星孵化的45家企业获得后续社会融资总额超过30亿元，1家创业企业在美国纳斯达克上市；36氪与红杉资本、IDG资本等15个投资机构联盟，成功孵化72个项目，97%的企业获得融资，总估值达到45亿元；海淀创业园帮助创业公司EasyStack完成由如山创投领投的1600万美元B轮融资，成为中国开源领域迄今公布的最大单笔融资。2015年，全国80%的天使投资人活跃在中关村，发生的天使投资项目和金额均占全国40%以上。

搭建了一批公共技术服务平台。创业服务平台围绕重点产业建成下一代互联网评测与认证公共服务平台、行业云服务测试公共服务平台、大数据平台等一批产业公共技术平台，初步构建起以服务初创企业为主体的技术创新体系。云基地为入驻企业提供高性能的云服务器、专业的实验室和软硬件相结合的研发测试服务；北京创客空间建设多媒体创意实验室、原形加工实验室、设计造型实验室、概念思维实验室等4个开放实验室；海淀创业园联合卡尤迪生物科技公司等5家单位组建生物医药公共服务平台，为企业提供分子克隆、基因提取、细胞培养等14项实验功能，实现对生物医药类高新技术企业基础研发的支撑。

第9篇：初创型企业的股权激励范文

企业的生存和运作总是与其所处的环境息息相关的，这个环境包括经济环境、社会环境、文化环境和法治环境等等，而这其中法治环境又是渗透在其他环境之中无处不在的。所谓市场经济是法治经济，在法治化的经济时代，企业的生存实际上也是一种法治化的生存，而其中与企业运作相关的商法环境的影响力则更为明显。不同的生存环境决定着不同的企业生存法则。在不同的法律环境下，企业也应当选取不同的生存和经营之道，如果一个企业能够把握法律环境的变化，积极修正自身的运作理念和作法，则相对于他者就可以形成切实的竞争优势，在环境变迁中胜人一筹，脱颖而出。相反，忽视法律环境变化，一味因循守旧，则不但会在市场竞争中慢人一拍，严重者更可能为企业招致极大的法律风险甚至法律危机，导致企业航船触礁。因此，在目前商法环境面临重大变化的当口，把握法律规则变迁动态，积极调整企业生存运作之道本身就应当是一个高明的企业管理者思考和决策的重要议题。

此次商法环境的变迁可以说是全局性和根本性的，包括《公司法》、《证券法》、《破产法》、《企业所得税法》等一系列市场经济根本大法的史无前例的修改，以及商业信用立法等若干新型法律制度的建立，必将上演中国商法环境的大逆转。作为市场经济的细胞，企业的设立、管理、对外经营、融资、清算等各个环节都会受到冲击。应对这股强烈的法律变迁风暴，不仅要更新企业管理者的经营理念，而且要关注到其中隐藏的法律机遇和风险，才能在变动中保全自我、抓住机会。

公司出生政策放宽：1.5万元即可望拥有自己的公司

《公司法》修改后，公司出生政策将大大放宽。不仅公司注册资本大大降低，而且出资形式和出资期限都比以前有了很大的突破。此次公司法修改更是打破了原有公司股东至少为两人的拉郎配作法，增加了“一人有限责任公司”条款。

从公司最低注册资本上，公司法修改后，股份公司的最低注册资本有望从现在的1000万元人民币降至100万元，而有限责任公司的最低注册资本要求有望从原来的50万、30万、10万统统降至到5万，这将大大降低公司设立的门槛。不仅如此，从出资期限上，这里的最低注册资本并不再强制要求在公司注册时一次缴清，而是可以现行认缴其中的1/4，其余的分期缴清，如股份公司可以在5年内认缴完毕，有限公司在2年内认缴完成。实际上，这一规定即意味着我国公司法准备一改现行的“法定资本制”作法而引入国际通行的“折中授权资本制”，这样以来就给拟设立公司的当事人提供了很大的资金腾挪空间。因为公司初创阶段，最紧缺的往往就是资金，而且事业初期，花费巨大成本筹集大笔资金放到账上也会造成资源浪费，在现行公司法高门槛并强制一次认缴的情况下，大量的公司设立行为往往都是通过“借款走账”的方式进行的，不仅孳生了大量违法行为，而且容易引发纠纷。公司法修改了公司出生的规则，就可以避免再为公司设立的启动资金铤而走险，而且也为中大规模的公司资金筹划运用留足了空间。

此次公司法修改也扩张了有关出资形式的规定，把工业产权扩大为知识产权，并增加了股权、债权、有价证券等形式，而且规定只要经济价值确定、可独立转让，并为公司所需的财产都可以出资。并且修改后的公司法不再限定非现金出资方式所占的比例，而只要求现金比例不低于30％即可，这与法国、意大利的25％、 30％基本持平。这样以来，不仅更加方便了公司设立，而且为公司重组实践注入了活力。比如将来完全可以考虑利用“策划方案”、“商业计划”、“技术文章” 等版权出资，而且可以最多占股本总额的70％，这就大大降低了公司创立的资金需求。在公司重组中，股权置换、债转股等国际通行的方式在新的商法环境下将更加具有可操作性。

从股东人数要求上看，股份公司发起人要求可能由现在的5人降至3人，而有限责任公司则放到1人，一个人有限责任公司终成正果。用通俗的话语来解释一人公司条款，就是一个人只要投资5万元，就可以开一家有限责任公司！而且，这5万元既可以是现金，也可以用实物、知识产权、非专利技术、土地使用权、股权作价等作价入股，但现金出资额不低于30％。也就是说，将来用1.5万元的资金就有望创办一家“一人有限责任公司”。这种简便性对从事IT行业的人员来说，更是一个利好消息，他们可以用自己的技术作价入股，创办自己的有限责任公司。“一人有限责任公司”条款的出台，降低了创业的门槛，在很大程度上鼓励了有技术、缺资金的人群进行创业活动。2000年1月1日开始实施的《个人独资企业法》，虽然也只需要一个人，但需要出资的个人承担无限连带责任，这无形之中就加大了出资人的投资风险，压抑了他们的创业积极主动性，终究不如一人公司更加适合商业活动的需要。如创业失败企业破产，以前的话，个人投资者可能要拿出自己所有的资产，包括家庭财产等等进行赔付；现在则不同，因为是一人有限责任公司，只需要按照自己的出资额进行赔付，超过出资额部分的就不用自己的家庭财产来支付，也就减少了来自家庭成员对个人投资者的投资阻止力量。其实，有限责任条款还可以促使有经营管理能力的人员，能够在企业破产之后东山再起，而不至于因为一次的债务关系而东躲西藏，不能再次创业。一人有限责任公司开设的程序也要比普通有限公司的设立程序简便了很多，只要带好验资机构的验资证明、公司章程、公司登记申请书等文件到工商机关登记就可以了。新商法环境下，个人投资者的创业阻力明显地减少了，创业门槛和创业风险大大降低了，为个人创业提供了良好的环境条件，也使公司的操作具备了较大灵活便利性。

比这些有形的修改更有价值的是，公司法修改后，公司设立有望回归到国际通行的“登记主义”轨道上来。中国长期以来，国家干预经济生活乃至家庭生活可以说是无孔不入的。一方面是因为许多人误把社会主义理解为国家主义，国家无所不及的干预社会生活的一切；另一方面是因为法治不健全，国家的至高无上的权力、无所不及的权力得不到任何法律上的制约和监督。以公司法为例，公司法第8条第1款规定了公司设立的准则主义，即自由设立主义：凡符合公司法规定的就应当允许设立，而第2款规定的是公司设立的准许主义，即公司设立需经审批。第77条更是明确规定股份公司设立需要经过国务院所授权部门或省级政府审批。但哪些行业的公司设立不须审批可以自由设立却不很明确，各地方掌握也不一致。法律的不确定性就会造成各案决定，而各案决定就会增加行政权力砝码的滥用。此次商法变革，有望堵住这个行政干预经济的通道，取消现行公司法第七十七条股份公司设立必须现行经过审批的作法，公司设立一律采取登记主义，只要符合公司法规定的条件即可成立。这一变化将根本改写现行的公司设立游戏规则，过去设立公司要一个一个跑部门，看无数个脸色，盖无数个章，一次次被工商驳回的如西天取经式的公司设立过程，将被方便、快捷、灵活的新方式所取代，在摒弃了过多行政干预的商法环境下，经济活力将得到最大激发。

利用公司法，做好管理大文章

入世之后，中国企业更加意识到在管理水平上与西方工业发达国家的企业相比有着很大的差距，特别是在全球化市场竞争与合作的环境中明显落后，并严重影响着中国企业经济效益和竞争力的提高。来自中国企业联合会的调查显示：多数企业重视管理，已认识到管理是企业赖以生存和发展的生命线。在样本企业中，有 74.61%的企业认为管理与技术同等重要，认为管理比技术重要的企业比认为技术比管理重要的企业多16.25%.但目前中国大多数企业的管理状况仍然停留在非理性化、非制度化的阶段，即便有自己的一套制度，也与现代化企业制度相去甚远。可以说，中国企业的弱势就在于管理水平，管理基础普遍不行，当它小的时候，还是地方企业的时候，管理上看不出问题，一旦要发展要扩张，最初的管理能力就被稀释掉了，成为前进的大忌。

许多国内企业不会用董事会进行管理，国外企业组建时出资者主要争的是董事会席位，总裁、总监是可以到市场上去聘的；国内出资者则不然，争的是谁家出总经理，出财务总监，董事席位倒是可以作为妥协手段来安排的，在这种情况下，国外企业的新的组织模式就很难在这些国内企业中推行。而有董事会的企业，不少董事会又主要由经营班子成员组成，不是经营班子的董事多是各方做出的某种人事安排，并不“懂事”，所以“内部人控制” 现象严重，换一个CEO，便换一个目标，这样的企业很难形成核心理念，所谓“企业目标”多是一些空洞的口号。另外，在一个公司内部，在层级授权，特别是在业务授权上经常出现缺少制约的问题：如在工程、营销等对外经营中经常在供应商、分供方、商选择等环节上缺少明确的，可操作的授权和风险控制机制；还有赊销、应收账款、存货和资产管理等环节上风险控制机制不健全，前任离任时账面上“资产”可观，接任者上来一看一大笔、一大笔的呆、坏账和库存还在按“原值”算资产。更甚至有些企业由于在公司设立时，忽视章程的作用，很多应该写入的东西如股权转让等没写，规则不明，导致事后的争扯纠纷，使公司长期陷入军阀混战状态的也不在少数。这些问题不解决就无法跟国外企业的管理接轨，更无法与国外企业比竞争力。

未来中国的商业法律环境从总体上是朝着放松管制（Deregulation）的方向发展的，无论是公司法，还是证券法等等，都呈现出政府管制的弱化和对商业自由的尊重。比如此次公司法修改，就把很多过去强制性的条款变为任意性条款，很多过去由法律或政府设定的内容交给公司章程，由当事人自己处理，这就为公司利用公司法，认真做好公司管理的文章提供了良好的空间。

面对这种变化，企业就应当善于当自己的主人，首先认识到一个公司的章程就是一个公司自己的小宪法，改变目前实践中普遍对公司章程不太重视的现状，写好自己的章程。公司章程是公司设立的必备条件，也是公司经营行为的基本准则，还是公司制定其他规章的重要依据，因此，公司章程对于公司的设立和运营都有非常重要的意义。公司法修改后，将公司章程的记载事项分成了绝对记载事项和相对记载事项。绝对记载事项不记载则章程无效，而相对记载事项则完全是当事人发挥“管理想象力”的空间。要注意在章程里面把自己公司里面的一些特色的东西进去、写清楚，比如公司特别股的种类、数量、权利，公司创立者或不准备参加公司管理的股东都可以利用特别股实现特殊的功效和目的。再如，作为封闭公司（有限责任公司和非上市股份公司）的小股东，在不能利用“用脚投票”全身而退的情况下，尤其要善于利用公司章程维护自身权益，设计科学的股权转让条款，明确股东查阅权、会议召集权等重要权利的行使规则，避免一旦进入公司即被套牢的围城效应。

另外，此次公司法修改的一大变化在于修改了公司法人代表的规则，而改行“公司代表人”制度，将由公司法规定董事长代表公司，改为董事会决议代表公司的董事。即未来公司法修改后，公司的代表人可能不止一个，董事会的成员都可以独立对外，在一个股份公司、上市公司等大型公司中这将演化为一个普遍现象。当公司代表人为数人时，相对人向公司做出意思表示，可向有代表权的任何董事进行。而且，代表人越权的，除第三人知道或应当知道外，该代表行为仍然有效。这一方面方便了大公司的管理和经营，另一方面如果制度安排不严谨，也可能招致很大的风险。因此，这就更要求在章程里对成员对外代表公司的权限写清楚，否则公司经营就会陷入混乱。不仅如此，公司中层级和业务管理权限，公司章程中都应当写清楚。如果涉及一个公司的重要的股权利益，到多大数量级，该由谁行使权利在章程里面写清楚，那么问题就很好解决，相反则必然陷入困境之中，引发不必要的纠纷。例如，载广州发生的一个公司诉讼中，公司的总经理把公司拥有的对其他公司的 70％的股权卖掉了，但事后得到了董事会的追认，股东提出异议，通过股东会又把这项交易否决了，后起诉至法院，那么这种情况到底是听董事会的还是听股东会的，总经理没有这个权利，但是董事会批准了，可是股东会否决了，最后谁决定，像这样的问题你应该将来在章程里面写清楚了。将来就会有很多的问题，章程要写得很清晰，章程要体现公司的管理特色，体现公司权利的划分。同时，要意识到章程本身发生争议，也可能这个章程是否有效，违反不违反《公司法》或者别的法律等等。我们现在有对合同有效无效的争议，将来对于章程的争议会越来越多，企业要学会善于应对章程价值提升所带来的新挑战。

理念转型：商法变迁为管理者洗脑

人们的观念是由制度环境决定的，制度变了观念才会变，也必须变。商法的巨大变迁将引发管理者经营理念的更新与转型。面对一个全新的商法环境，作为企业的管理者也应当适时而动，顺应大势，升级自己的经营思维，在灵魂深处闹一场思想革命。

交易理念转型：由资本信用到资产信用再到一般商业信用

现有的《公司法》是以法定资本制为基础建立的，强调资本信用，即对交易对象信用的判断只看注册资本，将注册资本的高低与信用紧紧捆绑在一起。正如《公司法》修改小组副组长赵旭东教授所言，公司立法、司法及理论所构筑的资本信用体系和制度，培养了一代中国人果断而质朴的资本信用意识，建立了一个简单而表面的信用标准，复杂的公司信用判断被简单而表面的公司资本数额所取代，严格的责任追究止步于已出资到位的资本数额。资本的作用被神化了，十余年来的公司法的实践，无意中制造了一个资本的神话，人们对资本已经形成了事实上的迷信或崇信，已经产生了难以摆脱的信赖或依赖。似乎对方的资本真实，己方的利益就有了保障，似乎一个公司的资本数额巨大，其履约或支付的能力也就同样的巨大，这的确是中国民商法制度建立以来，整个社会所陷入的一个最大的误区。随着《公司法》修改，我们的商业法律环境发生了重大转变，法定资本制已经大为松动，实现了从强调资本信用到强调资产信用的转变，相应地，当事人在进行商业交易时，也应当实现理念上的转型，应当将使我们的注意力从静态不变的资本转向动态变化的资产，从资本的确定、维持、不变转向现有资产的结构分析、流向监控和合理性认定，从固化的原始财产金额转向现实的债务清偿能力或支付能力。对债权人的利益而言，需要的绝不是空洞抽象的资本，而是公司优质的资产结构、合理的资产流向和充分的支付能力。

公司法修改后，我们设立公司的门槛要降低，设立公司要比过去方便得多，最低注册资本额要求也降低到了五万块钱，而且有可能是“个人独资有限责任公司”。实际上，这个时候对公司信用起决定作用的就不再是注册资本，更重要是要看他实有财产有多少，也就是在交易理念首先实现由资本信用到资产信用的过渡，其次也不仅看它实有财产有多少，还要看它平时跟你打交道的信用如何。财产并不多，但是一直很讲信用。财产很大，不讲信用也不行。在美国等具有完善的商业信用制度体系的国家，信用对社会和个人具有巨大的影响力，个人企业主可能考虑到信用问题，就较少地采取“假破产”方式来逃避债务，不像我们国家经常发生类似的事情。因此未来的商法环境下，信用机制可以发挥很大的作用，我们要学会有效地利用商业信用制度，一来判断对方的信用，二来通过商业信用降低交易成本。也就是最终实现由财产信用到一般商业信用的转型。

经营理念的转型：信用是企业的立足之本

前文讲到了商业信用的独特价值，但是我们讲“重合同，守信用”更多地是停留在口号上，原因在于我们的商业信用立法没有跟进，商业信用机制没有建立、运作起来，因此对于经营失信的行为没有相应的惩罚措施，而且从最根本上，与经济发达国家不同，我们的全部经营机制不是构建在信用基础上的（比如根据个人信用运作的金融创新等），所以企业体会不到信用的价值和威力。随着我国商业信用立法的启动，我国商业信用体系建设不断加快，未来整个经济运转的模式必将是依托于个人（包括企业）信用运作的，拥有良好的信用记录对于个人或企业将是一笔实实在在的财富，银行可以根据信用记录发放无担保贷款，商家可以根据信用记录赊销等等。相反，如果信用记录有污点，就会招致实实在在的惩罚，你在市场中的交易成本就极大地提高，相比之下，就会失去竞争优势和市场先机，从而最终导致企业经营的失败。因此，在新的商业法律环境下，“信用”将是企业的立足之本，而不是贴在面子上的口号。我们国家的信用立法和信用制度都在发展构筑之中，但商业信用制度并不是在构建完成后才对我们产生影响的，相反恰恰是在建立之前开始收集商业信用信息，个人和企业的商业信用信息已经开始被记录，这对于企业既是机会也是挑战，面对未来商业法律环境的变化，企业一定要实现经营理念上的彻底转型，从现在起，从每一个交易和商业行为入手，都要有强烈的信用意识。

商法变迁激发想象空间：公司运作打破制度天花板

现行商法大多脱胎于后计划经济时代，管制主义烙引极深，缺乏商法应有的灵活性，堵塞了诸如员工股权激励等国际流行的公司运作手段的制度通道。在我国当前的商法环境下，实施一项国际常见的管理创新、经营创新或资本创新计划成本非常高昂，而且往往不得不走入法律的灰色地带，游离于合法与非法的边缘，面临极大的法律风险，这在很大程度上抑制了企业经济的活力，压抑了人们的创造性经营管理的潜力。此次商法维新，使得我国商法逐步回归到重视“商人自治”为核心的市场经济理念，还原了商法的本来面目，打破了诸多新型公司运作方式的制度天花板。兹举几例以供参考。

5％回购引转财富魔方

2005年伊始爆出的伊利股份大案，长虹倪润峰案再次凸现了现行商法环境下的股权激励乱局。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好解决股票来源问题，在国外一般用库存股和定向增发的方式解决股票期权的来源问题，但在中国，现行公司法并不允许回购。实践中那些不甘心“挥一挥衣袖，不走一点股份”的“聪明人”奇招百出，搞出虚拟股票、定向增发、信托等多种方式，但终因成本高、风险大，而步履蹒跚。此次公司法修改有望给沉淀于MBO欲望边缘的老总们带来一线生机。

公司法修改草案（征求意见稿）第178条规定：“公司存在下列情形之一的，经股东大会决议，可以收购本公司股份：（一）减少公司资本；（二）与持有本公司股票的其他公司合并；（三）股份奖励给本公司职工。……公司依照第（三）项规定收购的本公司股票不得超过已发行股份总额的5%.”与这相配套的措施则包括，第177条规定：“……公司董事、监事、经理及其他高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况。在任职期间，上述人员每年转让的股份不得超过所持股份总数的25%，但公司股份在证券交易所挂牌交易的，自挂牌交易之日起1年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持公司股份。”根据该条规定，上市公司高管人员在上市一年后，将可以转让股份，从中获得收益。

5%的最大突破是可以用库存股份解决股权激励的股票来。这意味着股权激励合法通道的开启，一个财富新时代的开始。国际标准是10%，香港创业板是30%，至于每个企业发多少，由企业根据自身情况决定。如果本身股东人数很少，只有几个人，那可能5%就没有作用。如果股权本身很分散，5%就是一个大的部分了，作可能就很大。根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2千亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。

公司重组删繁就简

未来公司法有望修改“公司合并、分立和重组”规则，引入国际通行的简易合并、股份置换等多种作法，公司重组活动将更加简便易行。

此次公司法修改稿加入了所谓“简易合并”的公司重组方式。简易合并包括“小规模简易合并”和“控制公司和从属公司的简易合并”两种，前者是指合并后存续公司的新增股份不超过其原发行在外普通股的10％，后者是指控制公司（相当于现在的母公司）吸收合并其拥有90％以上股份的从属公司（相当于现在的子公司），这两种合并都无需经过股东大会决议即可实施，这无疑将大大简化公司合并的程序和成本。

另外，公司法修改稿还单独设置了“股份转换”条款，规定股份有限公司经股东大会同意，可以将公司股东的股权全部转换为另一个既存或新设股份公司的股份，成为其全资子公司。这就为股份置换这种国际通行的公司重组方式提供了明确的法律依据，降低了公司重组活动的法律风险。在新的商法环境下，由于股权、债权都可以出资，而且在其他诸如出资期限、公司章程等都大大放开，通过灵活运用这些规定，可以很好地嫁接国际上比较成熟的公司重组方法，更加灵活地实施公司重组运作。

营业转让开启公司业务重组新途

联想收购IBM个人电脑事业部为我们上演了中国企业蛇吞象的惊天手笔，也展示了公司业务重组这种公司重组的新方式。实际上，在国外，一个企业适时卖掉其某项业务或某个业务部门是常有的市场重组战略，IBM放弃个人电脑业务，而联想又看重此项业务，这一业务重组实现了资源的有效整合。这种方式在国内尚不多见，主要原因之一恐怕还是在于我们的法律制度供血不足，导致这一新型的资源重组方式由于法律风险过大而无法有效运转。

此次公司法修改专门设置了有关“营业或财产的转让、受让与租赁”的条款，规定公司可以转让、租赁、委托他人经营、受让营业或财产的全部或大部分。在新的商法环境下，营业转让、租赁，委托经营，资产并购等公司重组形式有望大行其道。在当前大型企业分别由过度多元化转向有限的关联多元化的趋势下，利用营业转让、租赁，委托经营等多种形式，将企业的某一项业务或某个业务部门以合同为纽带整合到其他相关企业中，坐收渔利，而又回避掉公司并购的一些限制和弊端，不失为一个良策。同时，针对我国企业普遍存在债务黑洞和隐性担保的情况下，在公司并购中，适时运用资产并购，防范债务风险，也有特殊的意义。但是，应当提醒注意的是，现行的商法环境下，对于国有企业改制的债务承担上，最高院《关于设立国有企业改制纠纷若干问题的解释》设立了债务随财产走的规则，资产并购行事不慎，仍然有可能落入债务泥潭，对此应当有所防范。

企业融资：喜忧参半的风雨之路