股权激励对财务绩效的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：股权激励 绩效指标 设置 平衡计分卡 运用

股权激励属于薪酬的长期激励部分，是西方企业为化解委托问题，将公司高管利益和股东利益捆绑的主要手段。在经济全球化、企业人力资本升值要求产权激励的背景下，自20世纪90年代以来，我国上市公司亦不断推出股权激励计划，但各种激励计划在衡量企业内部人绩效等方面指标设置的合理性、有效性受到质疑。

一、股权激励实践业绩考核指标现状及设置原则与方法

（一）股权激励实践业绩考核指标的局限性 在股权激励方案中，行权条件的确定、业绩考核指标的选择很关键，合理与否决定股权激励的有效性。从沪深股市股权激励概念板块129只股票中，选取有代表性的30家作样本，汇总这些公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件，发现26家公司选择净资产收益率，23家选择净利润增长率，同时使用这两个指标的有20家，3家公司选择每股收益，3家公司选择主营业务收入增长率，2家公司选择市值增长率，1家公司选择净资产现金回收率。党秀慧等从2007年至2009年股权激励方案的62家上市公司选择的行权条件进行统计分析，发现净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入等指标选用频率居前，17%的公司选择单独使用净利润增长率作为行权条件，52%的公司选择净资产收益率与净利润增长率组合作为行权条件。可见，我国上市公司股权激励实践业绩考核指标设置存在两个问题：（1）业绩考核指标非常单一，偏重财务指标。基本上都采用净利润、净资产收益率以及它们的衍生指标来作为业绩考核指标。在存在“产权缺位”、“内部人控制”问题的公司中，采用单一的业绩考核指标容易纵。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，设置股权激励的业绩指标和水平，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。法规规定的股权激励业绩考核指标也偏重财务指标。企业发展依靠有形资产和无形资产的共同推动。全面的企业业绩考核指标应包括财务指标和非财务指标。财务指标是分析和评价财务状况和经营成果的相对指标，包括偿债能力、营运能力、盈利能力和发展能力指标。偿债能力是指偿还到期债务的能力，包括流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等。营运能力是企业运用各项资产的能力，包括应收账款周转率、流动资产周转率、总资产周转率等。盈利能力是企业赚取利润的能力，包括主营业务利润率、成本费用利润率、总资产报酬率、净资产收益率等。发展能力是企业在生存的基础上，扩大规模、增强实力的潜在能力，包括营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等。非财务指标无法用财务数据计算，反映关系企业长远发展的关键因素，驱动企业未来财务业绩，包括顾客满意度、员工满意度、产品和服务的质量、战略目标、公司潜在发展能力、创新能力、技术目标、市场份额等。把财务和非财务指标结合起来，才能够全面衡量企业经营管理成果。（2）未重视驱动未来业绩的非财务指标。股权激励计划业绩衡量重视易取得的财务指标，忽视难取得、难以量化但驱动企业未来财务业绩的非财务指标。对非财务指标的忽视，来源于公司高管的管理水平，也来源于受董事会对高管业绩评价水平的影响，不利于增强企业管理、开发无形资产的能力。我国上市公司股权激励实践中，绩效指标设置不全面，是导致股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题的重要原因之一。

（二）股权激励绩效指标设置的原则 要改变股权激励指标设置不合理状况，必须科学设置股权激励的绩效指标。股权激励是企业全面薪酬中的长期激励部分，面向未来，具有战略性，收益具有预期性、长期性、分期兑现性；是知识经济时代企业获取核心员工、知识型员工的优质人力资本和长期服务的需要。从股权激励的特点和目的考虑，绩效指标设置应至少满足以下要求：（1）符合关键绩效指标的设计原则。股权激励属于薪酬的重要部分，必须论功行赏，绩效指标设置要符合具体、可度量、可实现、关联性、有时限的要求。具体指绩效考核要切定的工作指标；可度量指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；关联性指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；有时限指注重完成绩效指标的特定期限。（2）指标要全面，反映核心人才的努力程度和贡献。股权激励的实质是人才资本分享企业剩余分配。股权激励方案不能损害物质资本所有者的利益，应以企业创造的价值增量和激励对象的贡献来分配，为此要正确地衡量企业、部门和员工的绩效。核心人才对企业发展的贡献表现在企业发展战略与规划、技术与工艺研发、市场营销、生产管理、质量管理、人力资源管理、财务管理、物流与供应链管理等方面。要正确判断其努力程度和贡献，必须依靠长期与短期指标、财务和非财务指标、横向指标与纵向指标、总体指标与分类指标相结合来全面衡量绩效。（3）引导员工行为，促进企业战略实施。股权激励的目的是使企业核心人才与企业股东结成利益共同体，通过长期卓有成效的努力，实现企业战略和目标。企业战略着眼于建立竞争优势，面向未来和长远，是企业根据外部环境、内部资源和能力的状况，为求得生存、长期稳定发展和不断获得新的竞争优势，而对企业发展目标、达到目标的途径和手段进行的总体谋划。平衡计分卡既是业绩衡量工具，也是战略实施工具。企业股权激励可以借助平衡计分卡来设计绩效指标，密切配合企业发展战略的实施，把员工的行为引导到实现企业战略和目标上。

（三）股权激励绩效评价方法的选取 （1）企业常用绩效评价方法及其缺点。传统财务评价法由于财务指标简单，数据易于取得，便于对比，被股东、公司高管、投资者广泛接受，上市公司乐意用其衡量经营业绩，并设置为股权激励方案行权限制性条件指标。财务指标衡量绩效存在各种不足：反映过去业绩而不反映未来、容易纵、不包含大多数影响企业长期竞争优势的因素、不能反映经营过程和顾客的满意程度等。经济增加值法通过计算一定时期企业税后净利润与投入资本的资金成本的差额，来衡量企业财富的增加量，克服了会计利润未考虑企业股权资本成本的缺陷，用经济利润代替会计利润能够更全面准确地反映企业获利能力。主要不足是属于短期财务指标，忽略了企业无形资产，不能提供员工、客户、创新等方面的非财务信息，资金成本的获取比较困难，准确性也难以得到保证。平衡计分卡法通过财务和非财务指标来衡量企业业绩，通过图、卡、表推动企业战略的实施。平衡计分卡使领导者拥有了全面统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具，《哈佛商业评论》将其评为最具影响力的十大管理理念之一。作为一种战略实施和业绩衡量工具，平衡计分卡被广泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的调查表明：在全世界范围内有43%的受访企业正在实施平衡计分卡，30%的受访企业计划在不久的将来实施平衡计分卡。平衡计分卡的缺点是全面与平衡的指标增加了使用难度、有些非财务指标难以量化、实施工作量大。综合绩效评价法依据国资委2006年的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则进行评价，评价指标全面，适用于国资委履行出资人职责的中央企业。中央企业综合绩效评价指标由财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标组成，权重分别占70%、30%。财务定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的8个基本指标和14个修正指标构成，盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长权重依次为34%、22%、22%、22%；管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献共8个方面的指标，权重依次为18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股权激励绩效评价方法的选择。王化成等将绩效评价分为财务模式、价值模式和平衡模式， 通过比较，考虑战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个因素，提出中国企业更适合平衡模式。从满足能落实企业战略、反映企业所有资源对企业发展的作用、重视企业未来绩效等要求来看，股权激励业绩评价选择平衡计分卡法来建立框架比较理想。借助平衡计分卡有助实现股权激励目的。股权激励是现代企业在所有权与经营权分离条件下，对掌握企业经营管理权，有着自身利益的董事、经理，以及对企业价值创造做出贡献的核心人才等委托人，进行利益捆绑和长期激励的主要方式，目的是促进企业战略的实现和持续发展。激励的力度要与激励对象对企业发展和价值创造的贡献挂钩，既要正确衡量激励对象已取得的业绩，也要对未来业绩增长的潜力进行判断。传统财务评价系统衡量业绩存在片面、关注短期、易纵的缺陷。平衡计分卡整合了衡量企业竞争力的财务与非财务指标，使人们不再只从财务指标来判断企业的业绩，而且通过衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，推测企业未来的业绩，对激励对象业绩的评价比较全面。

二、基于平衡计分卡的股权激励指标体系设置

（一）选取股权激励的指标维度 平衡计分卡主张从财务、客户、内部管理、学习与发展四个纬度，从整体和战略角度，来衡量企业业绩，由使命、愿景和战略来驱动企业业绩，并强调财务与非财务、组织内部与外部群体、前置与滞后、短期与长期、主观与客观指标的平衡和指标之间的因果驱动关系，力求反映企业无形资产对企业价值的贡献。平衡计分卡各纬度指标关系是：各纬度指标都要支撑企业战略的实施；财务目标是其他指标和目标的核心；客户指标协助企业辨别并衡量自己希望带给目标客户和细分市场的价值主张，使企业将其使命和战略转变为目标客户和细分市场的特定目标；内部业务流程指标着眼于获取竞争优势，满足股东和目标客户期望的战略和目标要求，使企业建立起卓越的关键流程；学习和成长指标揭示企业未来发展的推动因素，所追求的目标及指标的管理定位，在于如何支持客户指标和内部业务流程指标的实现。应以平衡计分卡来设置股权激励的业绩衡量框架。在平衡计分卡的框架下，股权激励绩效考核指标的设置，第一，要遵守证监会股权激励有关事项备忘录、国资委股权激励试行办法等行政法规关于设置业绩指标的规定，如国有控股上市公司股权激励，其授予和行使环节均应设置要达到的具有前瞻性和挑战性的业绩目标，并以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件；第二，应围绕公司经营战略，坚持风险与收益对称，财务与非财务、短期与长期、主观与客观指标并重，依据公司特定因素和行业趋势，参考其它公司和竞争对手的做法来确定各纬度指标；第三，绩效是结果和行为的组合，除了业绩指标，还应有衡量态度、能力和行为的评价指标，发挥这种指标对行为的引导作用。第四，应优先考虑哪些能夺取竞争优势，高管人员有能力施加影响的指标作为业绩考核指标。第五，要使用不同的绩效考核指标组合来考核不同激励对象的绩效，职能不同，指标不同。股权激励计划中，财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个纬度授予与行权指标的选取及侧重，各公司视实际情况确定。财务指标可选用总资产回报率、股东投资回报率、净资产收益率、净利润增长率、主营业务收入、经济增加值、每股收益等；客户指标可选用市场份额、客户保持率、客户获得率、客户获利率、客户满意度等；内部业务流程指标可选用产品开发完成率、生产计划完成率、产新品和服务进入市场时间、销售准时交货率、每笔交易平均成本、存货周转率、不合格品率、产品质量问题处理及时性等；学习与成长指标可选用高等学历员工比例、平均每个员工接受培训的时间、员工生产率提高率、个人目标实现度、员工满意度、专业技术人员职称晋升、创新建议采纳率、产品开发周期、管理信息化的程度、管理工具的先进性等。上述各纬度的轻重，通过权重反映。

（二）确定各指标纬度的权重 无形资产包括客户关系、创新、质量、员工积极性和能力、数据库和信息系统等，和厂房、机器设备、运输工具、办公设备等有形资产一样，推动企业持续发展。在知识经济时代，无形资产在企业价值创造中越来越重要。研究与开发、顾客满意度、员工满意度等无形资产指标有难以量化的缺点。在股权激励衡量企业业绩的指标中，财务与非财务、有形与无形指标要维持一个恰当的比例。在这方面，可以借鉴中央企业综合绩效评价法。中央企业综合绩效评价指标分财务与管理两类绩效指标，财务绩效与管理绩效指标权重比为7：3。在平衡计分卡指标中，考虑到财务指标是最终目标，客户、流程、学习与成长指标与无形资产相联系且难以量化，财务指标与客户、流程、学习与成长指标权重比，可考虑从7：3开始，随着指标体系的完善，不断降低财务指标的比重。而各财务指标之间，以及客户、流程、学习与成长指标之间的权重，各企业视实际情况确定。

（三）确定各纬度具体指标和标准 各纬度指标选取亦要全面，在不同层面选取各自代表性指标。如财务指标中，以下三类指标原则上至少各选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。各纬度指标除了考虑全面，还要关注关键行为和关键绩效。关键绩效对企业新创造价值起主要作用。关键绩效指标可分为企业级、部门级、个人级指标。关注关键行为，使用关键绩效指标，可以将管理行为引导到实现企业目标和战略上。对于股权激励授予和行权的业绩标准，应选取并运用历史数据法、外部标杆法、内部标杆法、理论目标法来确定。对国有控股上市公司实施股权激励，要执行《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等的规定，如上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩水平；上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩或对标企业75分位值水平；对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。

（四）注意各类指标的驱动关系和不平衡性 平衡计分卡各纬度指标间具有因果驱动关系。财务是最终目的，受客户的外部驱动和内部流程的内部驱动，学习和成长则是驱动的激发和控制中心，企业能否实现财务、客户和内部流程指标的目标，由学习和成长能力决定。指标间的因果驱动关系，在不同战略阶段，因战略和目标的不同而不同。设置股权激励指标要考虑这种驱动关系。企业在不同的经营阶段有不同的经营重点，股权激励指标也要反映这种不平衡。因而，运用平衡计分卡考核绩效考虑了全面和平衡，亦要防止迷失重点。在公司发展生命周期每个阶段，有各自的考核重点，如在起步阶段，与增长相关的指标在绩效考核指标体系占据重要地位，在成熟阶段，盈利能力或基于投资回报率的考核指标更加重要。对平衡计分卡使用的增长、运营、盈利能力和市场考核等指标，公司应根据不同时期的经营重点来改变指标间的权重；在行业性不景气时，成本控制是重点指标之一，当市场反弹时，考核指标权重转向市场增长率。股权激励绩效指标要反映这些考核重点，给予不同指标不同的权重。

（五）控制激励对象的收益 确定股权激励报酬总额时，要考虑企业所处行业动态环境、经营战略、公司生命周期、财务收益，以及主要竞争对手的薪酬水平。考虑到各指标评价的独立性，宜将股权激励报酬总额按平衡计分卡纬度权重和各指标的比例，进行分解，形成组合收益。在股权激励计划中，各纬度权重、各指标的比例、各纬度和指标对应的报酬金额，以及分段行权和延期支付的条件与时限，都要明确。实际收益水平由各纬度指标完成情况确定，并遵照《上市公司股权激励管理办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等法规规定。股权激励收益要注意国情，薪酬市场化不是国际化，董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距应控制在合理范围内，不可过于悬殊。

参考文献：

[1]：《我国股权激励计划中业绩考核指标的评价与改进》，《企业导报》2009年。

[2]党秀慧：《中国上市公司股权激励业绩考核指标分析》，《中国管理信息化》2010年第6期。

[3]王婷：《国资委财政部国有控股上市公司股权激励意见》，http：///。

第2篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：上市公司；股权激励；行权；指标

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。

2我国目前股权激励情况简述

2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。

根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。

近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。

3我国股权激励业绩行权指标存在问题

从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。

3.1指标性质单一

根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。

3.2指标数量过少

多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。

3.3指标易于操纵

多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。

3.4指标多盲目抄袭、可复制性强

在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。

4指标设计的建议对策

经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。

4.1吸取行业以往经验

上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。

4.2结合公司所处实际情况

上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。

4.3采用综合考核指标体系

传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。

5总结

上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。

参考文献

[1]陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经（天津经大学学报），2012，（09）：95105.

第3篇：股权激励对财务绩效的影响范文

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股权激励是一种较为常见的员工激励方式，企业采用对经营管理者授予股权的方式，使其能够以股东的身份加入企业决策中，共担风险，同享利润，以达到激励的作用，使员工尽心尽力为企业的可持续发展服务。我国股权激励的相关研究进行的较晚，经过多年发展上市公司股权激励机制逐渐走向成熟。伴随科技的进步，市场的完善饱和，我国家电行业的竞争日益激烈，为了稳定和吸引优秀的管理团队，保证企业在竞争中脱颖而出，家电行业的许多上市公司纷纷开始实施股权激励政策。本文就以青岛海尔为例，研究股权激励对公司绩效的影响。

2 案例分析

2.1 青岛海尔简介

海尔集团1984年创立于青岛。创业以来，公司坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的小厂发展成全球大型家电第一品牌。2016年海尔全球营业额预计实现2016亿元，同比增长6.8%，利润实现203亿元，同比增长12.8%。

2.2 青岛海尔的股权激励计划及实施情况

青岛海尔的股权激励计划于2009年10月9日获得了股东大会的通过，正式实施。

2.3 青岛海尔的股权激励计划的实施情况

青岛海尔股权激励计划的实施情况如下：第一个行权期内，因员工离职，激励对象由49人变更为44人，可行权数量为全部股票期权额度的10%。行权日2010年12月24日本次实际行权人数为41人（3人考核未合格），各激励对象均以自身获授股票期权数量的10%参加行权，行权价为10.58元/股。第二个行权期满足行权条件的激励对象共40人，可行权股票期权数量为520.4万份，因公司2010年利润分配方案为每10股派1元现金，且以资本公积金向全体股东每10股转增10股，故行权日2011年11月29日公司的行权价调整为5.24元/股。

第三个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为718.44万份，因公司2011年度利润分配方案为每10股派1.70元现金，故行权日2013年1月14日公司的行权价调整为5.07元/股。第四个行权期满足条件的激励对象共36人，可行权股票期权数量为971.04万份，因本年度实施的利润分配方案为每10股派3.70元现金，故行权日2013年12月9日公司的行权价调整为4.70元/股。

2.4 青岛海尔股权激励对绩效的影响分析

本文对海尔的绩效衡量建立在盈力能力、运营能力、偿债能力及发展能力各项财务指标基础上。青岛海尔自2009年开始实施有效期为5年的股权激励，笔者故整理了公司2007-2015连续9年的财务数据分析股权激励前后相关指标的变化，以期进而判断对公司绩效的影响。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企业赖以生存的支柱。从青岛海尔净资产收益率的变化趋势分析，其盈利能力总的来说处于上升趋势，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年达到峰值33.28%，此后至2014年一直维持在较高的水平上，说明公司股权激励机制发挥了作用，海尔管理层经营得力。2015年的净资产收益率有所下降，但仍比股权激励前要高。此外，青岛海尔的总资产报酬率整体走势呈一字型，与净资产率相比较为平缓，波动不大。

2.4.2 营运能力分析

公司的运营能力关系到它的获利能力和后续发展能力，只有进行有效的运作和经营，企业才能不断盈利，从而谋求更好的发展。海尔的总资产周转率和流动资产周转率的走势稳中下滑，尤其是流动资产周转率九年间由4降至1.5，总资产周转率九年见则由2.8降至1.13，降幅小于流动资产周转率，相对较稳定。海尔的应收账款周转率呈现先上升后持续下降的趋势，尽管进行了股权激?钜裁挥刑?大成效，有待进一步加强。

2.4.3 偿债能力分析

青岛海尔在实施股份激励前资产负债率均为37%，属于保守型的资本结构、比较稳健，但财务杠杆没有得到充分利用。实施股份回购期间其资产负债率总体上呈上升趋势，升至67%，随后略有下降但也保持在50%之上。流动比率反映了一个公司的短期偿债能力，较高的流动比率说明企业的拥有较强的短期偿债能力，但凡事有度，该比率也不是越高越好，如果流动比率过高，则说明企业投资的机会成本太大。青岛海尔的流动比率处于下降趋势，从1.92下降至1.38。至于速动比率和现金比率九年间波动不大，始终保持在1.1和0.6上下浮动，说明公司的短期偿债能力比较稳定。

2.4.4 发展能力分析

一个公司不仅要“活着”，还要不断经营发展壮大。其中，营业收入便是一个公司的主要经济来源，营业收入增长率反映了一家公司营业收入的增长情况，该比率较高可推测公司未来几年的生产活动将产生较为可观的效益。海尔的营业收入增长率在2015年达到顶峰31%，在此之前均为负数，但一直呈现出上升趋势。海尔的净利润增长率的走势跟营业收入增长率基本一样，只是波动更大。资本积累率反映了公司股东权益的增长率，海尔的资本积累率跟前面两个指标相比基本为正数，且走势整体上呈上升趋势，股权激励实施期间该比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦财务分析

本文采用以净资产收益率为核心的杜邦分析体系，对青岛海尔股权激励期间影响净资产收益率的各驱动因素进行连环替代分析，通过计算发现年销售净利率对海尔公司净资产收益率的提高影响最大，接着便是资产周转率。

第4篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：创业板；财务特征；成本；股权激励水平

一、研究背景

我国于20世纪90年代后期开始中引入股权激励制度，但是由于我国资本市场的有效性问题，股权激励的发展受到很大阻碍。2005年股权分置改革以后，我国的资本市场发展迅速，股票价格能真正反映企业价值。相关法律法规的健全，也为股权激励制度的实施提供了良好的环境。

2009年10月30日，我国的创业板开市交易，创业板上市公司主要是一些从事高新技术的中小民营企业。其特征是具有高成长性与高竞争性。对于创业板上市公司，股权激励的地位也举足轻重。在现有的相关调查中发现，相比主板、中小板的公司，创业板的公司更倾向于进行股权激励，股权激励水平也相对比较高。因此，本文以财务特征、成本差异为出发点，从财务视角方面提出假设提出相关假设，分析两者对股权激励水平的影响，为我国股权激励机制的完善提供一些指导建议。

二、文献综述

1、关于股权激励水平影响因素的文献回顾

（1）公司风险

宋兆刚（2006）研究发现公司风险越大，股权激励水平越低。袁燕（2008）研究结果发现公司的风险越大，股权激励水而越低。

（2）公司规模

房利（2010）也发现规模对股权激励并没有显著影响。张艳林（2011）研究结果表明公司的规模与股权激励水平不存在显著关系。

（3）自由现金流

何炜，王孟怡（2011）研究结果显示公司规模、自由现金流会对股权激励水平产生显著负相关影响。王苏婷（2012）研究表明公司自有现金流越大，股权激励水平越低。

（4）成长性

冯涛、杨瑾、刘洲勤（2010）的研究也表明了两者的正相关关系。然而李月梅、刘涛（2010）研究结果却提出成长性并不会对公司的股权激励水平产生影响。王苏婷（2012）研究发现公司成长性与股权激励水平之间的关系不显著。

（5）盈利能力

国外学者对盈利能力对股权激励水平的影响研究结论比较相似。结果都显示：盈利能力越好的公司越有可能进行股权激励，并且激励的比例也比较高。Demsetz和Lehn（2005）研究结果表明净资产收益率对股权激励水平的影响并不显著。曹开悦（2007）经过实证研究发现公司盈利能力会对股权激励水平产生显著正相关的影响。许琼枫、杨隽萍（2012）净资产收益率越高，股权激励水平越大。王苏婷（2012）研究发现公司盈利能力对股权激励水平产生正向影响。

（6）管理层的任职期限

Attaway（2000）对美国计算机和电子行业的研究发现经理的任期和年龄对股权激励水平产生正相关的影响。但是宋兆刚（2006）认为管理层的任职期限不影响股权激励水平。

（7）股权集中度

曹开悦（2007）研究发现股权越集中，激励水而会降低。许琼枫、杨隽萍（2012）研究结果表明两者的负相关关系。

2、关于股权激励与成本的文献回顾

Depken等（2006）的研究结果显示，限制性股票及股票期权能够显著地减少股权成本。Tzioumis （2008） 研究发现公司进行股权激励的目的是为了降低股东与管理层之间的成本。陈冬华等的研究表明，在职消费的存在，提升了国有企业的成本，在国有企业中，股权激励情况会更多。周中胜等结果表明，股权激励的实施能够降低自由现金流量所引致的成本。

三、股权激励水平的实证分析

1、研究假设

H1：在其他条件不变的情况下，公司成长性对股权激励水平产生正相关的影响。

H2：在其他条件不变的情况下，现金流动性对股权激励水平产生负相关的影响。

H3：在其他条件不变的情况下，资产流动性对股权激励水平产生负相关的影响。

H4：在其他条件不变的情况下，市场竞争力对股权激励水平产生负相关的影响。

H5：在其他条件不变的情况下，盈利能力对股权激励水平产生正相关的影响。

H6：在其他条件不变的情况下，成本对股权激励水平产生正相关的影响，但是在创业板公司中，该影响并不显著。

2、样本的选取与数据来源

由于创业板上市公司于2009年10月才开始，所以本文选取样本的时间段是从2010年初到2013年6月底，在这三年期间提出明确的股权激励计划并且付诸实施的创业板上市公司，剔除虽然开始激励草案但是实施过程中终止实施的公司、被特别处理类上市公司、数据不全的公司，这样得到的有效样本是99家，其中2010年的11家，2011年的21家，2012年的29家，2013年上半年38家。由于公司的财务特征、成本等影响因素是在股权激励预案通过前就对样本公司产生影响，所以本文选择的影响因素数据是公布预案前一年的财务数据。本部分所用到的财务数据和指标均来自于深圳交易所和上海交易所中上市公司的年度报表、国泰安数据库。数据处理使用MicrosoftExcel2007及SPSS17.0统计软件完成。

3、变量的定义与计量

现将各变量的名称及计算方法进行统计归纳，具体内容如表3-1所示：

4、模型的建立

本文采用的模型是回归模型，建立如下的多元回归方程，检验对股权激励水平产生影响的因素，具体模型如下：

（1）不考虑成本时：

模型一：只考虑财务特征对股权激励水平影响的模型：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

（2）当股权成本为EXP时：

模型二：只考虑股权成本对股权激励水平的影响

PRT=a0+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

模型三：公司的财务状况以及成本对股权激励水平的综合影响：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

（3）当股权成本为TRUN时：

模型四：只考虑股权成本对股权激励水平的影响

PRT=a0+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

模型五：公司的财务状况以及成本对股权激励水平的综合影响：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

其中，a0为常数项，a1、a2、a3、a4、a5、a6、a7、a8、a9、a10、a11分别为公司的成长性、现金的流动性、资产的流动性、市场竞争力、净资产收益率、股权成本、公司规模、资本结构、股权集中度、独立董事比例、风险水平的相关系数，ε为误差项。

5、实证分析

（1）描述性统计

首先对各变量进行描述性统计，如表3-2所示。

从上表可知，公司股权激励水平（PRT）的最大值为9.47%，最小值为0.15%，均值为3.09%，说明我国创业板上市公司股权激励水平较平均；公司的成长性指标总资产增长率（GRO）最小值是-0.05，最大值达到5.66，其标准差也较大，说明数据较离散，不同的企业有较大的差异；各公司流动资产比率相差不大。市场竞争力MCC的最小值为-0.16，最大值为0.51，相差不是很大。管理费用率EXP的最小值为0.03，最大值为0.49，差异也不大。而总资产周转率TRUN的最小值为0.14，最大值为1.67，均值为0.58，数据相对离散。各公司的资产负债率（CS）差异很大，有些公司的资产负债率已高于较适宜的50%的比例；公司的规模（SIZE）由于是取得总资产的自然对数，数据相对较集中，分布在18.92到21.91之间，不同公司规模的差异性较小；公司的独立董事比例（IDR）最小为33%，最大达到了60%，独立董事的比例差异较大，有些公司比较重视独立董事的作用，公司治理结构较完善，而有些公司的独立董事形同虚设。股权集中度指标（H5）在各公司之间的差异不是很大，均值是16.9%，存在“一股独大”的可能性较小。DTL风险水平的最小值为-0.22，最大值为37.74，相差比较大。

（2）相关性检验

如表3-3、3-4所示，反映的是被解释变量与解释变量经过皮尔逊相关性检验后的结果。

表为PRT与各解释变量的相关分析表格，分析结果显示：PRT与各解释变量间都没有明显的相关关系，并且资产流动性ROA对PRT产生正相关的影响，总资产周转率对PRT也产生正相关的影响，与前面预测的方向并不一致，这可能是由于相关性分析并没有考虑其他变量的影响，并且创业板数据太少等原因造成的。接下来采用多元线性回归分析进行更为稳健的检验。

（3）回归分析

表3-5 创业板数据回归分析结果

（注：*、**、***分别表示双尾显著性水平为10%、5%、1%。）

上表是对创业板股权激励水平模型进行回归分析，分析对股权激励水平产生影响的因素，选定的系数显著性检验水平为5%，对上述五个模型进行多元线性回归分析。

如3-5所示，该表列示的是回归模型各变量的系数，研究结果显示：

在模型一，没有考虑成本的情况下，GRO的回归系数为0.246，T值为1.678，在10%的水平上显著，即公司成长性GRO对股权激励水平产生正相关的影响，公司成长性越高，PRT值也越高。在模型三中，考虑成本为EXP时，GRO对PRT同样产生正相关的影响，模型五种，考虑成本为TRUN时，GRO的回归系数为0.259，GRO对PRT同样产生了显著的正相关。即在创业板数据中，GRO对股权激励水平PRT产生正相关的影响，与假设1一致。在模型一中，MCC的回归系数为-4.388。T值为-1.964，在5%的水平上显著。在模型三以及模型五中，考虑了股权成本的情况下，不管使用EXP还是TRUN，结果都显示MCC对PRT产生显著的负相关的影响，进一步证实了假设4成立。对于股权成本，当股权成本为EXP时，模型二的EXP系数为3.977，T值为1.543，对股权激励水平产生正相关的影响，但是并不显著，符合假设6。在模型三中，得到同样的结果。而当股权成本用TRUN表示时，模型四得出TRUN的系数为0.138，而模型五种TRUN的系数为-1.027，差异较大。可能是由于总资产周转率的数据相差太大，并且在模型四中没有控制财务状况的影响造成的，模型五的结果符合假设6，即总资产周转率越低，公司成本越大，股权激励水平越高。对于控制变量中的股权集中度，回归结果显示H5对PRT产生负相关的影响。在创业板数据中，对于解释变量中的CASH、LOA、ROE并没有通过显著性的检验。

对样本各变量进行共线性诊断，所有的解释变量以及控制变量的容忍度都大于0.1且方差膨胀因子（VIF）都小于10，表明各变量之间不存在复共线关系。

（4）创业板上市公司实证研究结论

通过本文的研究结果可以看出，在创业板上市公司中，公司财务状况指标中的GRO、MCC对PRT产生显著影响，股权成本无论是EXP或TRUN时，对股权激励水平并没有产生显著的影响，符合假设6。

具体的回归结果分析如下：

第一，创业板上市公司中，企业的成长性对股权激励水平产生显著正相关影响，模型一到五都通过了这一检验。这符合我们前面的假设，创业板上市公司，通常盈利性的指标波动比较大，股价变动也比较大，股权激励能够更好地激励经营者，因此这些公司通常会使用股权激励，激励水平也相应高一些。创业板的高成长性对股权激励水平有正相关的影响。

第二，创业板上市公司中，市场竞争力MCC对股权激励水平产生显著的负相关影响，并且通过了5%的显著性检验。这符合假设4。即公司的市场竞争力越强，公司的股权激励水平越小。

第三，创业板上市公司财务状况中的现金流动性、资产流动性、净资产收益率没能通过显著性检验，可能是选用的指标对于创业板上市公司并不是很有针对性，以及样本量的原因导致回归结果与假设不一致的情况出现。

第四，创业板上市公司中，当用管理费用率表示股权成本时，其对股权激励水平产生正相关的影响，符合假设六，但是并不显著，可能是由于数据较少造成的。而当用总资产周转率表示股权成本时，模型五考虑了公司财务状况的情况下的结果符合假设，即总资产周转率对股权激励水平产生负相关的影响。

第五，创业板上市公司中，股权集中度对股权激励水平产生负相关的影响，在上面的回归分析模型都显示这一结果。股权集中度越集中的公司，那么管理者与公司股权的利益比较趋于一致，成本相对较低，因此对于股权激励这种方式，选择的可能性会较低，股权激励水平也可能较低。

第六，创业板上市公司的规模与股权激励水平不存在显著关系。一般来说，公司的规模越大，发展潜力越好，需要对高管进行更对的股权激励，但是结合现实情况的考虑，经过数据调查，在我国沪、深两市A股中，实施股权激励计划的公司主要是集中于中小企业版及创业板，而主板市场上实施股权激励的企业非常少，所以规模对股权激励水平并没有显著的相关关系符合我们理论研究与实际情况。

第七，独立董事比例也未能通过检验，一般来说，独立董事的比例越高，独立董事发挥的作用越好，那么对于管理者能够发挥较好的监督作用，相对减轻成本，那么这类的公司实施股权激励的可能性会较小，股权激励水平也可能较低。但是现实中的实证研究发现独立董事对股权激励水平并没有显著的相关关系，这可能是我国独立董事制度尚不健全，形同虚设有关。所以独立董事比例与股权激励水平没有显著的相关关系的结论。

四、对策建议

1、结合成长性制定股权激励计划

股权激励方案的制定必须符合公司的实际情况及其特征。创业板上市公司有其高成长性、高竞争性的特点。在制定股权激励方案时，应充分考虑其成长性的特征。一般来说，公司盈利能力对股权激励水平产生正相关的影响，这在主板、中小板的实证研究中得以证实。对于创业板公司，成长性对股权激励水平产生显著的正相关，因此在制定股权激励计划时，应该首先对公司的成长性问题进行分析，提出适合公司的股权激励计划。

2、保持合理的股权集中度

如果公司的股权集中度过高，那么公司的实际控制权由少数人掌握，其他人没有权利参与到公司的经营中，这会在一定程度上降低管理者的积极性，股权激励作用的发挥受影响。因此从另一个角度考虑，公司保持合理的股权集中度，这样才能使股权激励水平保持在一定的额度，保证股权激励的有效实施。

3、适当考虑公司的成本问题

对于创业板上市公司，主要为中小民营企业，其成本相比国有企业较小，但是实际情况显示，创业板公司反而更愿意实施股权激励计划。这与创业板的自身特征是密切相关的，创业板的高成长性、高竞争性特征意味着它发展的压力，创业板公司的发展需要高新技术人才，因此股权激励计划变得十分重要。虽然成本对股权激励水平并没有显著的关系，但是创业板的股权激励计划的制定也有很大一部分是为了降低成本，因此在制定股权激励计划时，也应该适当考虑公司的成本问题。

4、健全股权激励绩效的考核指标

从相关文献阅读，可以了解到对于绩效方面，我国的学者主要采用净资产收益率或净利润成长率等作为考核指标，也有少数采用因子分析法，综合企业的发展能力、获利能力等方面得出一个综合的考核指标。这种方式评价绩效还是具有许多的片面性。对于创业板上市公司，应该结合自身的财务特征，将公司成长性纳入指标范围，充分结合其特征，建立符合自身的财务绩效指标，考核股权激励情况。

参考文献

[1] Harold Demsetz， Kenneth Lehn， The Structure of Corporate Ownership： Causes and Consequences[J]. Journal of Political Economy， 2005， 93（6）： 55-63.

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[3] Tzioumis， K. Why Do Firms Adopt CEO Stock Options？ Evidence from the United States[J].Journal of Economic Behavior and Organization，2008，68（1）： 100-111.

[4]曹开悦.我国上市公司采取股权激励的影响因素分析[J].财经界，2007，（2）：108-109

[5]房利.上市公司股权激励影响因素及激励效果研究[D]：[硕士学位论文].重庆：重庆理工大学， 2010.24-40.

[6]冯涛，杨瑾，刘湘勤.后股权分置改革上市公司经理层股权激励的决定因素研究[J].统计与信息论坛，2010，25（3）：40-45

[7]袁燕.股权激励实施的影响因素――基于我国上市公司的实证研究[D]：[硕士学位论文].济南：山东大学，2008.22-40.

[8]何炜，王孟怡.上市公司管理层股权激励的决定因素研究[J].财务与金融，2011，（2）： 46-49

[9]宋兆刚.我国上市公司管理层股权激励的决定因素研究[J].山东社会科学，2006，（5）：48-55

[10]王苏婷.高管股权激励行为、水平的影响因素分析――基于我国制造业上市公司的经验数据[D]：[硕士学位论文].江西：江西财经大学，2012.20-37

[11]许琼枫，杨隽萍.上市公司股权激励水平的影响因素[J].经济与管理，2012（8）：76-79.

第5篇：股权激励对财务绩效的影响范文

【关键词】股权激励 光明乳业 方案评价

一、股权激励的相关理论

（一）概念

股权激励是一种最重要的公司治理机制。股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。

（二）本质和目的

企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。

（三）作用

1.股权激励。股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。

2.留人作用。因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。但是通过股权激励中的一些限制性条款，加大被激励者离职所承担的风险，以此来对激励对象的离职行为进行约束，使离职、跳槽不再是一个随意的行为。但在股权激励中，通过一些限制性条款，增加那些有动机离职者的风险，使激励对象的跳槽、离职不再是一个随意的决定。

3.约束作用。股权激励中的持股会起到内在约束作用，如此以来能将高管与公司的利益进行捆绑，如果高管因为战略失败或者工作不努力等原因导致业绩未能达到预期要求，那么为了分担公司带来的损失，被激励的对象就会相应失去过股票收或者期权。此外，激励计划中的限制性条款也可以避免高管行为损害公司的利益。

（四）股权激励成功实施的关键因素

1.市场经理。有效的市场营销经理是股权激励成功实施的条件之一。经理人是被行政任命或其他非市场的方法认定，这一目标往往有多个，一般来说政治目的（如提高行政级别）高于经济目标（企业管理成果）。加上经理人的薪酬不完全由市场决定，还需考虑社会影响、工作水平和其他因素。因此，从非市场方式选举的管理者和股东很难保持一致的长期利益，所以要充分发挥激励的效果就变得非常困难。在一个有效的经理人市场，作为专业的管理者，为了保证自己在市场中的价值和声誉，往往会提高自己的业绩从而增强股权激励的效果。

2.资本市场。资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效是股权激励有效运行的保障。由于操纵市场、政府干预和社会审计系统不能保证客观条件的制约，公司的长期价值很难通过低效率的资本市场进行确定，所以此类方法很难用于激励以及评价相关经理人。

3.产品和服务市场。在政府有限制的行业和垄断行业，管理者的努力水平与企业的绩效之间的关系不太强。而产品和服务的价格在充分竞争市场的作用下，与其内在价值相一致，优秀的管理者可以通过自己的努力使自己的产品或服务领先于市场，引领市场的平均水平和份额的扩张，使企业业绩得到提升。因此，股权激励的作用只有在充分竞争、受到行政性干预较少的行业才会加强。

二、光明乳业股权激励分析

（一）对光明乳业股权激励实施效果评价

我J为第一应该从光明乳业的激励方式开始评价，通过资料了解到，其激励方式有两种：提取管理层激励基金和限制性股票。第二评价其激励对象。第三评价它的授予数量和价格，看分配是否合理。第四，评价计划期限。最后评价它的激励效果。

（二）光明乳业股权激励面临问题

第一，光明乳业的购买价格为4.70元/股，且股权激励方案草案摘要公布前20个交易日公司股票平均价格为股价的50%，相当于半价出售股票，这样做会让小股东认为自己利益受到损害，对方案不满意。所以，在对股权进行定价的时候不仅要考虑自己企业组织的政策还要考虑到市场投资者的利益和市场投资者对股价的接受程度。第二，2012～2014年净利率分别为2.28%、2.49%、2.79%，要将净利润增长率提高到20%以上，在目前来说，可行度几乎为零。当经理层达不到行权条件，经理层会为了得到自己的利益而进行舞弊造价，对企业组织造成损失。第三，2012～2014光明乳业股权激励成本摊销额分别为：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合计为188，537，749元。过高的摊销会将企业组织的经营业绩水平拉低，进而影响到股权激励效果。

三、完善公司股权激励的建议

第一，改善国有资产管理机制。完善公司是达到防止经理人欺诈，转移股东财富的目的。通过有效的资产管理，能够将有限的资金用于最有效的公司治理。同时也有利提高公司的盈利能力，达成公司的经营目标，实行有效的股权激励机制。

第二，确定合理的股权激励水平和适合的被激励对象。公司应根据自身情况，正确的建立合理的股权激励机制，不仅要符合公司发展情况还要满足市场所需要条件。在设置被激励对象时，要将管理者的利益与他们对公司绩效贡献相结合。

第三，选择合理的企业绩效考核指标。如光明乳业就选择了主营业务增长率、净利润率和经济附加值（EVA）这三个指标。显然它的净利润这个指标就是设置不合理。在设置指标时，必须综合考虑各种因素，将财务指标和非财务指标相结合，绩效评价可以反映企业绩效的变化，反映管理者的能力和努力水平。

总而言之，企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，主要目的是在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。

参考文献

[1]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013.

第6篇：股权激励对财务绩效的影响范文

【关键词】股权激励；公司治理；股权结构；市场反应

一、引言

伊利公司作为我国的知名企业，自公布实施股票期权以来，社会各界就给与了极大地关注，伊利的股票也受到投资者的“追捧”。然而，伊利公司却因股票期权激励于2007年年度出现了亏损。本文通过分析财务报表数据探讨伊利出现亏损的原因以及股权激励的实施效果，对于指导我国企业实施股票期权制度具有重要的现实意义。

二、伊利实施股权激励重要事项

1.伊利股份的股票期权激励计划授予激励对象5000万份股票期权，标的股票占当时伊利股份股票总额的比例为9.618%。每份股票期权拥有在授权同起8年内的可行权日以行权价格13.33元和行权条件购买1股伊利股票的权利。在认股权证行权后，公司的股本发生变化，公司对股票期权激励计划的股份数量和价格相应进行调整。公司授予激励对象的股票期权数量由5000万份调整为6447.9843万份，行权价格由13.33元调整为12.05元。

2.2007年12月21日，伊利集团第五届监事会临时会议形成决议：根据股票期权激励计划，目前公司激励对象已经满足股票期权激励计划的行权条件。公司拟采取向激励对象以定向发行股票的方式进行行权。经测算，股票期权授权日的公允价值为14.779元/份。按照股份支付准则进行会计处理，将对公司等待期内的经营成果产生一定影响，损益影响总额为73895(14.779×5000=73895)万元，行权日起为2007年12月28日。本次发行股票总额为64480股，涉及行权人数35人，限售期为1年。

三、股权激励在伊利财务报表上的表现

分析伊利利润表发现，净利润和管理费用呈现很大幅度的变动。从上表中我们可以看出，企业自从2006年实施股权激励后，企业的净利润大幅度下降，甚至在07、08年呈现负值，直至09年才有所好转。而企业的管理费用却又大幅度增加在08年甚至达到了一倍之多。企业净利润和管理费用是企业利润表中变化最大的项目，并且二者之间呈相反的变动。那么企业净利润的下降是不是由股权激励所导致的，我们首先分析企业的经营绩效。

资产净利率反映企业资产利用的综合效果，它也是企业获利能力的一个重要财务比率，解释了企业生产经营活动的效率，综合性极强。由于股权激励对于伊利的利润影响最大，所以我们选取了资产净利率、销售净利率、净资产报酬率以及每股收益4个指标。

从上图表中，我们可以看出企业的净资产报酬率和总资产报酬率大幅度下降，甚至出现负值。这反映企业资产和自有资金获取收益的能力在07、08年出现大幅度下降，这与净利润大幅度下降是有关系的。企业每股收益的大幅度下降是由于股本从2006年的516470000股增加到2007年的666102000股以及2008年的799323000股，企业将新发行用于激励公司管理层的股本在07、08年分摊，使得股本大量增加，同时净利润的减少使得企业的每股收益出现负值。

总体情况来看，企业的盈利能力在07、08年出现大幅度下降，这与伊利企业实施股权激励是有很大关系的，并且2008年三聚氰胺事件对中国乳制品行业也产生冲击。但从总体趋势可以看出，这4项指标在2009年又逐渐恢复了正常，并且呈现逐步上升的趋势。说明企业的07、08年的盈利能力下降不是企业的常态，相关指标的下降是受企业股权激励短暂行为的影响。企业的长期盈利能力并没有受到影响。所以，我们认为股权激励并没有导致企业经营绩效的下降，但是股权激励后，企业的盈利能力并没有如预期的那么好。也从一定程度上反映股权激励对企业的影响不大。

从企业偿债能力中，相对于蒙牛、光明等企业，伊利的长期偿债能力一直保持较高的水平，甚至达到70%左右，而且从伊利较高的流动比率可以看出企业的，企业短期偿债能力较强，20%以上的自有资金说明资金质量较高。并且企业的营运能力周转率也保持者稳定的状态，并没有因为股权激励产生很大的波动。

通过对企业的业绩分析，在2005到2009年之间，企业的偿债能力和营运能力并没有出现很大的变动，一直保持着稳定的状态。而企业的盈利能力则波动很大，主要的08年和09年净利润的波动导致，进一步分析利润表是由于管理费用的大量增加使得净利润下降。这说明剔除净利润的影响，企业的经营业绩并没有受到很大的影响，甚至保持了稳定的发展状态。这一方面反映了股权激励并没有导致企业经营绩效的下降，另一方面也反映了股权激励并没有带来预期的效果，起码对企业经营效果的影响并不明显。

四、伊利实施股权激励的市场反应

在伊利公司激励计划披露后，伊利股票受到市场和投资者的极大关注。因为在中国股权激励对企业是否具有促进作用还是有待考证。伊利公司因实施股票期权激励计划而导致公司亏损，与股票期权激励的初衷相背离，虽然剔出股票期权会计处理本身对利润的影响数后，公司2007年年度净利润无重大波动，但是2007年度伊利公司所赚取的利润，支付股票期权激励的成本都不够，在这种情况下，高层管理者独享了公司的收益，而损失却由中小股东承担。这在很大程度上损害了中小股东的利益，从伊利的股价变动可以看出，从07年股价35元左右降低到09年不到不到10元，下降近3成。

第7篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：股权激励；公司价值；股权激励效应；盈余管理；择时问题

中图分类号：F83

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司经营过程中，委托问题（Jenson，1976）是一个核心问题。由于公司管理者和所有者信息不对称，并且所有权和控制权相分离，公司管理者有谋利的动机，因此如何使公司管理者的利益与公司所有者的利益保持一致，一直是学术界关注的焦点。

从最初管理者通过赠与员工福利以达到加快目标完成速度和优化目标完成质量的目的，到现在采用多种激励手段促进公司发展，激励措施的设计经历了复杂的变迁。高力度的激励措施成本较高，而低水平的激励措施又不一定达到预期的效果，这要求企业所有者在进行激励措施设计时必须具有很高的量化水平。然而在实践中，由于人的差异性、经济环境等因素影响，理论上的量化设计较难实现。股权激励制度作为解决股权激励量化设计的途径之一，将公司股票及权益授予管理者，使其以股东的身份参与决策，将传统薪资型激励方案设计中需要考虑的外生影响因素变为内生变量，使管理者的效用函数与公司的利益函数一致。因此，股权激励对公司经营至关重要。

国外就股权激励问题的研究始于20世纪中期，Jensen和Meckling（1976）最先对此进行研究，我国研究起步较晚，冯金华（1997）较早引入欧美股票期权的概念及相应激励措施。2006年1月1日我国证监会颁布实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这是股权激励制度正式引入我国市场的标志，至今已有800余家上市公司先后推出了股权激励方案。股权激励会对公司价值产生什么影响？高管对股权激励会做如何反应？股权激励中股东对管理者的约束是否有效？文章就这些问题展开了说明。

本文将近来股权激励的相关研究进行了归纳整理，主要分为三个部分（如图1）。首先，文章总结了股权激励对公司价值的影响（图1中①），长期表现受利益趋同假说、壕沟效应假说影响，短期是对公司股价的影响。其次，文章陈述了股权激励对高管行为的影响（图1中②），本文从股权激励对高层管理者的盈余管理、择时行为和投融资问题展开。最后，文章讨论股东对激励对象的约束问题（图1中③）。

2 股权激励文献综述

2.1 股权激励对公司价值的影响

股权激励对公司价值长期影响，是股权激励中研究最久、成果最丰富的主题，此类研究主要建立在利益趋同假说和壕沟效应假说上。

2.1.1 股权激励对公司价值长期影响-利益趋同假说

利益趋同假说首先由Jenson和Meckling（1976）提出，认为管理者拥有剩余索有权会使其效用函数与股东的效用函数趋于一致，管理层持股比例上升，委托成本将降低，公司绩效会改善。Leland和Pyle（1977）构建了考虑信息不对称和道德风险的资本结构模型，发现公司价值随着管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股权激励和公司绩效的关系后发现，股权激励比现金激励对高管有更好激励效果。Mehran（1995）以公司托宾Q值和ROA为其业绩度量指标进行分析，发现权益薪酬占比和管理层持股比例均与公司绩效正相关。Ofek和Yermack（2000）发现股权激励对前期持股数相对较少的高管，具有更明显的激励作用。David Aboody等（2010）发现经过股票期权价格重置的公司比其它公司有更高的营业收入和现金流量，股权激励可以提高公司绩效。Adel和Amira（2015）研究了股权激励对公司经营状况和公司现金流的影响，发现他们显著正相关。

在国内的研究中，周建波等（2003）认为经营者持股数量与公司业绩正相关。胡阳（2006）发现股权激励与股票报酬率正相关，且股权激励对成长性高的公司激励效果更佳。李斌等（2009）结合激励约束模型，发现国内民营上市公司对管理者的股权激励有效，但激励强度有限。卢闯等（2015）发现实施股权激励的公司投资增长显著高于未实施的公司。

基于利益趋同假说，国内外学者基本肯定股权激励措施对公司价值的长期影响，管理层的高持股比例、股权激励的形式、高权益薪酬占比、激励股权的增量和提高管理层薪酬水平都对公司价值提升有促进作用。

2.1.2 股权激励对公司价值长期影响-壕沟效应假说

壕沟效应假说由Fama和Jenson（1983）提出，该假说认为当管理者持有大量股票时，对公司的控制力变强，受到的监督和约束变弱，有动机利用持股相关权益谋利，增加委托成本，因此股权激励与公司绩效可能存在着非线性相关，即区间效应。Morck等（1988）运用分段回归的方法，发现高管持股比例与公司价值（托宾Q值）之间存在区间效应，当持股比例在0～5%时，持股比例与公司价值正相关；当持股比例在5%～25%时，持股比例与公司价值负相关；当持股比例在25%以上时，持股比例与公司价值正相关。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，发现内部人持股比例与公司价值之间存在倒U型关系，并发现最优持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例与股东权益之间的关系，认为较高的股权激励比例会使经营者在谈判中损害股东利益。Chen和Farber（2008）发现公司在发生财务重述后的两年间显著降低了高管薪酬中股票期权的比例，这抑制了高管对高风险项目的投资，最终提高了公司绩效。

国内研究中，魏刚（2000）考察高管持股与公司绩效的关系，发现股权激励仅是福利而非激励，不存在区间效应。陈勇等（2005）对2001年以前实施股权激励的公司进行研究，发现两者的净资产收益率不存在显著差异。王华（2006）等研究发现股权激励与独立董事比例之间存在显著的反向互动关系，与非执行董事比例之间存在显著正向关系且与公司绩效存在显著区间效应（倒U型）。吕长江等（2011）发现选择股权激励多半是出自福利目的，且由于我国市场的特殊性（退市政策的存在），绩效差的公司无力进行股权激励，其效果有限。辛宇等（2012）分析国有公司股权激励的定位困境问题，发现多数国有公司的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，难以发挥原有的激励效果。沈小燕等（2015）认为实施高管股权激励的公司往往在实施前就具有较好的绩效，且在非国有公司中更为显著，而实施股权激励计划后公司绩效会较实施之前有提高，且在国有公司中更为显著。

基于壕沟效应，国内外学者所做的股权激励与公司长期绩效的研究结论不一。早期的研究认为管理者持股比例对公司的价值的影响呈现倒U型关系，而我国大多数研究则认为管理者持股比例与公司价值没有显著的关系，高管持股会对股东权益产生损害，但又具有激励的性质，故而股权激励多被学者认为是对高管的福利。造成这种状况的干扰因素比较多，有待研究。

2.1.3 股权激励的对公司价值的短期影响

一个公司推出股权激励方案，不仅会对管理者产生激励以影响公司绩效，也会作为一种公司发展的信号，吸引市场投资者的注意，使公司股票价格在短期产生异常收益，表现为股权激励效应，事件研究法是研究此类问题的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法对S&P500公司研究发现在事件前后3天的窗口期内，公司的累积异常收益率显著为正。Kato（2005）对344日本公司的562起股权激励计划公告进行研究，发现事件日前后2天内有着显著为正的2%的异常收益率，且股权激励和股东权益正相关。而Martin（2005）研究了1998-1999年美国公司的情况，发现股权激励事件日前后产生了负的异常收益。Hongyan Fang等（2015）发现我国实施股权激励公司的股东权益报酬率（ROE）要显著高于不实施的公司，股权激励在短期内对公司价值有促进作用，但是长期并不显著，公司绩效的提升来源于对公司职员的激励。

国内研究中，吕长江等（2009）以2005-2008年股权激励计划草案的公司为样本，发现在草案前后窗口期内，既存在激励效应又存在福利效应。陈华（2011）以我国股权激励预案公告的上市公司为样本，运用事件研究法发现股权激励效应显著为正，侧面证明在公告日前我国证券市场存在信息泄露情况。陈艳艳（2016）利用投资者情绪和管理层权力理论研究股权激励效应，发现短期激励效应为是投资者乐观情绪所致，而无法增加长期股东财富。

关于股权激励短期效应的研究，国内外学者的看法大体一致，即股权激励效在各国市场普遍存在，且对公司价值在短期具有正面影响，在不同经济形势下对不同样本公司的影响具有差异，但是股权激励对公司价值提升的时效性比较短，长期的效果并不明显。

2.2 股权激励对高管行为的影响

股权激励会对高管行为产生影响，进而影响公司绩效，本文选取了三个热门研究方向：股权激励与盈余管理、股权激励择时行为、股权激励对投融资的影响。下文将分别对其进行阐述。

2.2.1 股权激励与盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）发现管理层中存在盈余管理行为，高管持股和从事内部交易的可能性正相关。苏冬蔚等（2010）从盈余管理的角度得出设计缺陷会导致股权激励具有负面公司治理效应的结论。王烨等（2012）研究发现管理层权力大小与股权激励制定过程中机会主义发生的概率正相关。

2.2.2 股权激励与择时行为

Yermack（1997）认为股价上升的原因是高管的择时行为，而与公司绩效无关。Chanvin等（2001）发现在股权激励计划公布前公司股票异常收益率会出现下跌，原因是高管披露负面消息使股价保持在一个较低的水平，以实现股票期权套利。Erik Devos等（2015）研究发现CEO对股权激励时间的选择不是随机分布的，相反80%授予期权的行权时间在股票拆细公告日的当天或者前几天，使得CEO获得超额的股权激励收益，这进一步说明公司高管在股权激励最终执行前，也通过股票拆细公告来提高股票价格来获取利润。

国内研究中，张治理等（2012）发现以股票期权为激励标的物的激励计划中存在择时行为，而在以限制性股票为激励标的物计划中不明显。祝昱丰等（2014）认为即使不考虑股权激励的短期市场效应，股权激励公告日也可能选择在股价低点。

股权激励中的管理者择时行为问题比较普遍，国内外学者的研究结论比较统一。高管不仅在价格较低的时机获取股票，也通过有利公告的形式抬高股价来获利，委托问题较为凸显。

2.2.3 股权激励对高管投融资决策的影响

目前的研究表明股权激励对投资具有促进作用，对非效率投资具有抑制作用。罗富碧（2008）检验了股权激励对高管决策的影响，结果表明股权激励与投资量之间有显著的相互促进关系，且存在内生决定关系。徐倩（2014）分析了在环境不确定性下股权激励对公司投资的影响，结果表明股权激励可以减少矛盾，进而抑制过度投资，也可以减轻管理者对风险的厌恶程度来缓解投资不足。国外学者就此问题的研究趋向于企业实际，Canil等（2015）对比澳大利亚和美国市场，发现在澳大利亚CEO风险厌恶情况和行权价格与奖励数量负相关，美国CEO的风险厌恶情况与行权价格负相关，而与奖励数量正相关。

由以上论述看出，股权激励盈余管理和择时效应可以认为是壕沟效应另一视角的诠释，对投融资的影响也和利益趋同假说部分重叠，这说明整个股权激励的研究体系是融为一体的。不同于股权激励对公司绩效的影响的研究结论比较一致，即股权激励中盈余管理和择时行为现象普遍存在，股权激励会促进高管投资。

2.3 股权激励中股东对管理者的约束问题

股东对高管的约束与监督也是一个研究的焦点。我国目前关于此问题的研究主要集中在大股东控制权、国有非国有控股以及董事会结构对股权激励的影响。

依照鲍盛祥（2015）的观点，大股东控制权对股权激励效果的影响主要体现在监督和冲突两个方面，主要表现为利益冲突。王华等（2006）研究发现，董事会结构与股权激励是互动影响的，具体表现在股权激励与独立董事比例之间存在显著的反向互动关系，与非执行董事比例之间存在显著正向关系，另外股权激励与公司绩效之间存在显著区间效应（倒U型关系）。夏纪军等（2008）研究大股东控制权对股权激励与公司价值的调节作用，发现大股东控制权对高管持股比例与每股收益之间的关系具有显著影响，并且这种影响在不同股权性质和成长速度的公司中也有差异。总体来说，在我国大股东对管理层具有较大的约束和影响力。而刘存绪等（2011）的研究表明，当实际控制人为国有身份时，股权激励的效果更好。

3 结论与展望

本文从三个方面总结股权激励对公司价值影响的相关研究。首先分析股权激励与企业价值的直接关系及主要机理的研究，主要回答“股权激励效果如何”这个问题。其次研究高管行为会对股权激励做出何种反应，并影响公司长期绩效和短期股价，从三个热门角度（盈余管理、择时行为、投融资）回答了“股权激励为何会有以上的效果”的问题。然而，股权激励的影响因素还很多，学者们对此的研究还处在探索阶段。最后回答“如何使股权激励达到理想的效果”的问题，关于此问题的研究成果更少，因而仅仅阐述了其中一个相关问题：即股东权利对股权激励中管理层寻租行为的约束。笔者认为今后需要重点探讨的问题是股权激励方案的设计，包括激励标的物的选择、行权条件等。

我国对股权激励研究起步较晚，目前尚有许多不足之处。例如现在国内关于股权激励的研究大多停留在股权激励与公司绩效、高管盈余管理（经理人机会主义）之间的表面关系，而对于其中的机制和原因，例如股权激励是通过什么途径影响高管行为及公司绩效的；不同的激励方案在不同的公司的激励效果有何区别；不同情况下选取股权激励方案的判断依据；股权激励和股东监督机制的结合等问题仍需探讨。其次，由于我国引入股权激励制度较晚，国内研究的样本量普遍偏小，局限性较大，因此许多结论存在分歧，不具有典型性，未来的研究需要更加完善的样本数据支持。

对于今后的研究方向，笔者认为：首先，我国实施股权激励的效果尚未达到预期目标，这其中的原因急需深入挖掘；其次，在我国市场逐步改革的背景下，探寻政府的政策会对股权激励的影响；最后，在现有研究基础上，分析非理、风险因素等对股权激励效果的影响。

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第8篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：上市公司 股权激励 激励效果

一、引言

激励模式的实行是为了提高员工积极性和创造性，使之更努力有效率地工作，将企业最大利润的实现同员工自身需要的实现相一致。在世界经济全球化发展的当下，市场竞争的日趋激烈，保证企业的市场竞争力和稳定发展，激励模式在一定程度上决定了企业的兴哀。因此，运用优质激励机制也成为各企业和上市公司面临的一个十分重要的问题。上市公司激励模式的产生还与一定的经济环境和政策出台相关。2005年，我国开始股权分置改革，通过股改来解禁上市公司非流通股的问题。2006年、2008年相继出台了相关说明，对激励模式、授予数量等也作了进一步规范。这些办法和会计准则以及备忘录的连续出台充分证明了政府对股权激励的重视以及国人对股权激励寄予的厚望，也为国有企业股权激励制度的实施扫清了制度上的障碍，为加快在国内企业中开展股权激励奠定了法律基础和法律依据。本文以2006年上市公司公布实施股权激励的企业为研究样本，以企业的盈利能力、偿债能力及营运能力为评价指标，对实施激励模式前后两年的财务指标进行对比，从而得出我国上市公司实施激励模式的效果情况。

二、国内外研究现状

（一）国外研究 20世纪30年代，美国经济学家Berle和Means因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。对于高管人员激励的实证研究主要集中在验证薪酬的变化与公司绩效变化的关系上，Masson（1971）的研究重点放在对CEO所获薪酬与绩效相关性的研究，得出高层管理者的薪酬与公司绩效是正相关的结论。根据Oswald和Jahera（1991）的统计研究都表明，经营者拥有的股权比例与公司绩效之间存在显著的正相关关系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系，而且证明了经理薪酬和企业业绩之间存在正相关性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大约7700位CEO的收入和企业价值之间的关系后发现，其股东财富每增加1000美元，CEO当年和下一年的薪水和奖金平均增加2美分。美国学者Laiba Niels在1998年指出的，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬制度来同其他公司竞争，吸引更多的人才。

（二）国内研究张维迎是国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一，其运用非对称信息经济学和契约理论的分析框架，分析了企业组织内部的非对称契约结构问题。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年报，发现高管团队成员薪酬差距与公司未来绩效有正向关系；内部董事比例与薪酬差距呈正向关系。刘剑、谈传生（2005）以深交所A股上市公司为研究对象，研究表明公司绩效与管理层持股之间存在“区间效应”。邱世远、徐国栋的（2004）运用实证研究方法得出我国上市公司存在显著的股权激励效应，统计了我国截止2001年底，实施了股权激励的86家上市公司，这86家上市公司的每股收益和净资产收率远远大于全部上市公司相应的指标，其中，每股收益是后者的164%，净资产益率是后者的265%，由此肯定了股权激励的激励效应。

三、股票期权激励模式特征比较

（一）股票期权模式与业绩股票 通过回顾国内外企业应用过的各种股权激励模式并对其进行研究分析，本文最终归纳出股票期权、限制性股票、业绩股票、业绩单位、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、员工持股、延期支付几种股权激励主要的激励模式。股票期权模式是国际上最为经典、使用最为广泛的股权激励模式，上市公司授予激励对象在未来一定的期限内予以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票，具有长期的激励作用，能锁定期权人的风险，降低了激励成本，激励的力度比较大，具有很大的吸引力。限制性股票在我国被越来越多地使用，上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益，限制性股票的要求具有可操作性，特别合适于对研发人员和销售人员的股权激励。业绩股票，又称为业绩股权，是企业确定一个合理的年度业绩目标，若激励对象经过卓有成效的努力后实现了股东预定的年度业绩目标，则会赠予激励对象一定数量的股票。业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，具有长期激励的效果，并具有较强的操作性和约束作用。业绩单位模式与业绩股票模式基本相似，只在价值支付方式上有差异，业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金，不受股价影响。

（二）股票增值期权与经营者持股股票增值权是一种相对简单易行的股权激励模式，公司给予激励对象一种权利。高管层可在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现，并且该模式的审批程序简单。虚拟股票在我国股权分置改革之前最常用，也是高科技企业的常用模式，通常公司予以公司高管一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票公司高管没有所有权，但与普通股东一样享受股票价格升值带来的收益以及享有分红的权利，这样其发放不会影响公司的总股本和所有权结构，避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响，并具有一定的约束作用。经营者持股是指经营者持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。该模式在上市公司高管中广泛采用，较高的管理层持股比例反映出公司管理层对公司发展的信心，向市场传递一种良好的信号。员工持股模式是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织模式。上市公司建立员工持股模式可以改善上市公司治理机制，在一定程度上有利于完善监督机制，企业和个人都能够获得可持续发展。

四、上市公司股权激励模式效果分析

（一）上市公司股权激励模式现状分析 2006年至2009年，是我国股权激励相关配套政策不断完善和细化的过渡年，是我国股权激励在政策层面上真正进入了成熟的时期。2006年，先后有42家上市公司公布了股权激励方案。股权激励类公司在方案公布后每股日涨幅为0.58%，为同行业平均涨幅0.27%的两倍多，股权激励类上市公司业绩远超同行业其它公司，“股权激励”已成为二级市场的一大题材。2006年，股权激励为上市公司高管带来觉财富。31家采用股票期权模式的公司中，平均每家上市公司激励对象的行权总收益为1.62亿元。2007年，随着公司治理专项活动的结束，一些上市公司也推出了激励模式。虽然从数量上说2007年推出股权激励方案远不如2006年多，但是质量却有了显著的提高。近年来财政部、国资委、证监会等监管部门加强了对股权激励的监管与指导，国内上市公司股权激励逐步走向了科学规范。2008年，随我国股权激励政策的成熟，股票估值水平回归理性，我国股权激励迎来了转折性的机会。2008年公布股权激励方案的上市公司共58家，实施股票期权激励模式的有44家，为我国上市公司实施股权激励以来年度公布数量的新高。2009年，关于股权激励的相关配套政策不断完善和细化，我国的股权在政策层面上真正进入了成熟完善期。我国上市公司18家首次公布股权激励模式方案，企业数量是自2006年以来第二低的年份，但方案的质量明显提高，合规性显著增强，11家企业采用了股票期权激励模式。（表1）、（表2）体现了我上市公司激励模式具体实施情况，从（表1）可以得出，我国上市公司主要采用股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票、复合模式五种股权激励模式。股票期权是被比较广泛运用的股权激励模式，在我国上市公司实施的股权激励模式中占较大的比例。股票期权是企业赋予高管层的一种选择权，能较好协调高管层与股东的利益，能锁定期权人的风险。股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大，同时股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性，因此股票期权成为目前主流的股权激励模式。通过（表2）可以看出，我国上市公司主要采用股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票、复合模式五种股权激励模式。股票期权是被比较广泛运用的股权激励模式，在我国上市公司实施的股权激励模式中占较大的比例。

（二）上市公司股票期权激励模式效果分析本文选取2006年我国上市公司实施股权激励的公司作为样本，数据采集从2004年至2008年，以确保前后各年的统计数据进行比较。相对于其他主要采用净资产收益率的评价模式，本文从盈利能力、营运能力和偿债能力出发，结合财务指标分析企业业绩的综合情况见（表3），从（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期权激励模式没有出现所期待的激励作用，两项指标呈现下滑的趋势。表明企业创造利润不多，资产的利用效率不高，说明公司在增加收入资金使用等方面未取得良好的效果。在偿债能力方面，若股权激励对企业的短期偿债能力的提高是有帮助的，那么这些企业的流动比率应当是有所提高的。而反映长期偿债能力的资产负债率越小，表明企业的长期偿债能力越强。所以反映流动比率的上升，而反映资产负债率的下降是最佳的偿债能力的体现。通过（表3）很清楚地看到两个指标，说明股票期权激励模式对公司的偿债能力提高是有帮助的。在营运能力上该激励模式表现出了良好的激励效果，表现了企业在存货管理、资金运营等方面的改进。在其他条件不变的情况下，存货周转越快，一定时期企业营运能力越高。通过（表4）可以得到，在盈利能力方面，企业创造利润的能力和企业资产利用效果不佳，在业绩股票模式实施后两项指标没有出现预想的趋势。在偿债能力方面，实施激励模式后企业的流动比率呈现上升趋势，而资产负债率有下降的幅度，体现了企业偿债能力的增强。在营运能力上，企业在2008年营收账款周转率有小幅的下挫，存货周转率上升，这表面企业在实施激励模式后流动性变强，经营相对顺利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年实施激励模式后，两项指标均出现下降的现象，但在2008年两项盈利能力指标出现反弹趋势，说明在2008年企业的盈利能力逐渐找回强势状态。在偿债能力方面，企业实施复合型激励模式后，流动比率上升同时资产负债率逐渐下降，这说明企业的长、短期偿债能力增强。营运能力上，企业的销售能力减弱，但资产流动加快。（表6）中的各项财务指标表明，在企业盈利能力上，两项指标均有上升的状态，说明企业的创造利润能力及利用资产的效率，在限制性股票激励模式的实施后企业在这段时间内收益水平的增高。而偿债能力方面，流动比率下降同时资产负债率升高，企业在这段期间内偿债能力出现问题，指标的这种体现与良好的偿债效果相反。营运能力上，存货周转率下降，资产流动变强。

（三）上市公司股票期权激励结果分析在盈利能力方面，股权激励并没有起到令人期待的激励作用，四种激励方式的两项指标绝大多数都呈现下滑或平行趋势。在偿债能力方面，虽然在分析中短期偿债能力未出现提升，但长期偿债能力有了较为明显的提高，这在一定程度上显示了股权激励的长期效果。在营运能力方面，股权激励的效果是相对明显的，两项营运指标从侧面表现了企业在存货管理、资金运营等方面的改进。

五、结论

鉴于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期权、业绩股票、限制性股票和复合模式四中股权激励方案中，宣布实施复合模式的企业，在实施激励模式后相对其他激励模式实施效果显著，从企业所需考虑的盈利能力、偿债能力及运营能力方面基本达到了所预期的目标。对于实施复合型激励模式的企业，复合模式综合采用了多种股权激励模式，几种不同激励模式的组合，弥补了单一激励模式在实施中的不足，可行性比较高，可以达到对激励对象中长期的约束效果。不同激励模式的结合，细化了企业对经营者及工作人员长期激励的给予要素及对其的约束细节，使企业的“委托――”关系更加透明化，让委托双方在合作的处理中“有法可循”。这样的激励模式方案及其实施后的效果，对今后我国上市公司选择实施激励模式有很大意义的借鉴。股权激励制度作为一种有效的人了资本激励制度与现代企业制度，在我国企业中逐步引入股权激励制度就是一个必然的趋势。但由于我国的市场经济体制只是初步建立，资本市场尚不成熟，因此，现阶段我们应在全面科学认识股权激励制度的基础上，创造条件，逐步引入，稳妥推进。企业在实施股权激励模式时，要仔细分析企业自身情况和外部环境，选择适当的股权激励模式，沿着正确的激励方案实施路径，才有可能达到预期的激励目的。对于上市公司来说，只有科学有效的激励模式才能有效支撑上市公司的经营管理与战略发展。

*本文系辽宁省软科学项目“辽宁经济转型发展路径研究――提高辽宁装备制造业的制度创新性研究”（项目编号：2010401029）及2010年沈阳科技计划项目“提升沈阳装备制造业竞争力资本结构优化和风险防范模式研究”（项目编号：F10-193-5-52）的阶段性成果

参考文献：

［1］周建波、孙菊生：《经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据》，《经济研究》2003年第5期。

［2］刘剑、谈传生：《管理层持股与公司绩效:一项基于深圳股票市场的实证研究》，《南京审计学院学报》2005年第4期。

［3］邱世远、徐国栋：《上市公司股权激励的实证分析》，《财经论坛》2004年第12期。

［4］徐向艺、王俊华、巩震：《高管人员报酬激励与公司治理绩效研究》，《中国工业经济》2007年第2期。

［5］Masson， R..Managerial Motivations: Earnings and Consequent Equity Performance， Journal of Political Economy，1971.

［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.

第9篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励；绩效

上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。

1高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究

1.1实证研究设计

1.1.1实证研究假设

上市公司高管人员薪酬激励可以分为基于公司盈余的现金薪酬激励和基于股权激励的薪酬激励。以盈余为基础的管理者给予薪酬，从形式上可能更方便股东对管理者的行为作出评价，因为管理者是否能对公司盈余作出改善更容易被观察，但实质上公司盈余的改善也可能是利润操纵的结果。同时公司的盈余反映的是管理者过去行为所产生的结果，基于盈余的现金薪酬会激励管理者追求短期利益，当盈余结果没有达到公司既定的要求时，管理者有动机通过操纵利润以保证自己的既得利益不会受到损害。股票价格反映了对公司未来现金流量的预期，因此，股权激励在管理者薪酬和股东价值之间建立了更为紧密和直接的联系，使管理者的个人利益与公司未来价值成长连接在一起，从而会激励管理者考虑其当前的行为对公司未来价值的影响，促使其采取富有远见的行为。

有鉴于此，本文提出以下一个实证研究假设，即：

H：高管人员现金薪酬激励与股权激励对上市公司的绩效存在不同的影响，相比与现金薪酬激励，股权激励可以提升企业的绩效。

1.1.2实证研究方法

为对研究假设进行有效的实证检验，本文尝试以EVA作为上市公司绩效的评价变量，通过对高管人员现金薪酬激励和股权激励设定变量，采用构建Logistic回归模型，对现金薪酬变量与股权激励变量对上市公司绩效的影响进行回归分析。

1.1.3研究变量设定

基于本文的实证研究思路，本文设定了以下研究变量用于构建Logistic回归模型，并进行实证检验：

(1)上市公司继续的评价变量。本文选择经济增加值(Eco-nomicValueAdded，EVA)作为上市公司绩效的变量。EVA根源于一个基本的经济学概念，即剩余收益(residual，income)，在西方国家企业中被广泛采用，成为绩效管理和薪酬激励评价体系所考察的核心指标之一。在本文的研究中，通过计算研究样本的EVA，将EVA大于0的样本界定为实现了价值增值的公司，将EVA小于0的样本界定为未实现价值增值的公司。研究中因此设定一个虚拟变量Y，如果研究样本的EVA大于0，则Y值为1，否则Y值为0。如此设定变量的理由是，本文使用统计软件SPSSl1.5中BinaryLogisticRegression模块对样本数据进行分析，而SPSS软件默认对观测数量较多样本赋值为1，而在本文的研究中，EVA大于0的样本居多，因此设定EVA大于0时，Y值为1。EVA的计算公式为：

EVA=息前税后净营业利润一资本成本

=息前税后净营业利润一资本总额×加权平均资本成本

息前税后净营业利润由损益表调整得到，资本总额包括股权资本和债务资本；加权平均资本成本由股权资本成本和债权资本成本加权平均计算得到。

(2)高管人员现金薪酬激励(CASH)。根据上市公司年报中披露的信息，以报告期间上市公司中薪酬最高的前3名管理人员的薪酬总额为基数，取自然对数计算确定。取自然对数的目的在于消除样本观测数据量纲的差异。

(3)高管人员股权激励(STOCK)。在中国上市公司中，对高管人员的激励普遍是以现金薪酬激励为主。中国证监会于2006年1月4日了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，同年1月和9月国务院国资委先后了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，使得中国上市公司实施股权激励有了法律依据，但是上市公司实施股权激励尚在试行之中，股权激励数据尚无法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理层中所占的比例作为股权激励的变量，即以管理层中持有上市公司股份的高管人数除以高管总人数作得到的比例作为该变量的赋值。本文中高管人员指上市公司总经理、副总经理、财务总监、运营总监，即上市公司年度报告中披露的高管人员构成。

(4)控制变量。同时为了控制年度系统性差异，本文以2004年度样本公司为参照系，设置两个虚拟变量YEAR05，YEAR06，当观测样本属于2005年度时，YEAR05为1，否则为0；当观测样本属于2006年度时，YEAR06为1，否则为0。转贴中国-1.1.4研究样本的选取

本文选择2004年-2006年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。然后对初选样本进行了以下筛选：①剔除掉了金融保险行业的上市公司，因为同其他行业相比，金融保险行业公司的经营特征和会计制度具有特殊性；②剔除掉当年新上市的公司，由于上市融资，公司规模和股本结构都会发生较大变化，这使得对上市前后财务数据的比较的实际意义减弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。经过以上程序，本文最终确定了836个上市公司作为本文的研究样本。本文样本数据来源于中国证券市场数据库(CCER)和CSMAR中国上市公司财务数据库。

1.1.5回归模型的构建

根据上文设定的研究变量，本文构建以下Logistic回归分析模型，用于对研究假设进行实证检验：

Logit(Y)β0+β1×CASH＋β2×STOCK+β3×YEAR_05+β4×YEAR_06+ε

式中：Y：根据研究样本EVA是否大于0对研究样本的分组赋值；

β0，β1，β2，β2，β4：待估计的回归系数；

ε：残差项。

1.2实证研究的结果

表1列示了本文研究变量的描述性统计特征。从中可以发现，在全部3年观测样本中有60.1％的观测样本的EVA>0；而管理层中高管持股比例最高达到了100％，最少的为0，平均接近20％。

表2列示了回归分析的结果。从表2中可以看出，股权激励变量STOCK的回归系数为正，且用于显著性检验的Wald2统计量的值为5.194，P值为0.045，即在0.05的显著性水平下，股权激励变量STOCK通过了显著性检验，上市公司管理层中持有公司股份的高管人数所占的比例越高，上市公司实现价值增值的可能性越高；现金激励变量CASH的回归系数为主，但是用于显著性检验的Wald2统计量的值为0.982，P值为0.530，即在0.1的显著性水平下，研究变量未能通过显著性检验，即上市公司高管人员所获的现金激励的大小与上市公司价值增值情况之间没有直接的联系。此外，控制变量YEAR_05和YEAR_06均未能通过显著性检验，表明回归分析中不存在限制的年度系统性差异。

2结论