股权激励对财务绩效的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对财务绩效的影响范文

从理论上讲，现代公司制企业所有权和控制权分离，由于公司经营者和作为公司所有者（股东）之间存在目标和利益上的不一致，加之他们之间的信息不对称，最终导致了委托问题和经营者激励约束问题的产生。从激励约束问题的实质上看，经营者薪酬激励无疑是最直接的影响因素，因为薪酬激励可以真正体现责任（可以认为经营者业绩等于企业业绩）、风险与利益（激励形式和力度）相一致的原则。可以说，经营者股权激励作为一种重要的薪酬激励模式，是公司治理中最重要的机制之一，它通过让经营者以各种形式持有一定数量的公司股票，达到经营者和股东利益趋于一致的目的，从而从源头上解决经营者与股东之间的利益冲突问题。在欧美等资本市场成熟的国家，于20世纪50年代产生并逐渐蓬勃发展起来的经营者股权激励已被证明是解决现代企业委托问题的重要途径，是促进公司经营者与股东形成利益共同体的有力手段。

企业的各重要利益相关者对企业实施股权激励的效果都非常关注，但是，企业自身尚缺乏科学合理的股权激励实施效果的评价体系，致使股权激励在我国的应用处于进退两难的尴尬境地，股东不满意，经营者不满意，政策制定者也不满意。所以，除了实施股权激励计划时的条件约束外，企业有必要对股权激励实施后的效果进行全面、综合地评价，为后续股权激励计划的有效实施创造有利的条件，真正保证企业价值最大化可持续实现的目标。

笔者认为，股权激励实施效果的评价体系应包括定性和定量两个方面，本处只探讨定量评价体系。股权激励实施效果的定量评价体系应该从以下三个方面进行设计：

一、评价实施股权激励的会计业绩指标体系

由于股权激励的宗旨是尽可能使投资者与经营者的利益目标达成一致，故股权激励在使经营者受惠的同时，也要求经营者的行为保障。换句话讲，就是如果希望通过经营者股权激励最大化投资者利益，就需要经营者能因股权激励而最优化自身行为。即实施经营者股权激励，将通过影响公司经营者的收益，进而影响其行为。这些行为将通过经营者制定和执行公司的各种财务决策，最终通过公司对外报告的会计业绩体现出来。

目前，在企业的股权激励计划中，主要采用盈利能力指标（如净资产收益率）和成长性指标（如净利润增长率、主营业务增长率等）。如果仅从上述两个角度评价企业实施股权激励的会计业绩，显然是不够全面的。而且，已有的研究文献大多证明实施股权激励企业的业绩并不明显好于未实施股权激励企业的会计业绩，这值得我们反思。

笔者认为，对企业实施股权激励的会计业绩应该从以下六个方面进行综合评价：（1）盈利能力指标。诸如销售毛利率、总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）以及经济增加值（EVA）等；（2）资产运用效率指标。诸如总资产周转率、流动资产周转率、应收帐款周转率、存货周转率等；（3）偿债能力指标。诸如流动比率、速动比率、现金比率、资产负债率、权益乘数、利息费用保障倍数等；（4）企业成长能力指标。诸如主营业务收入增长率、净利润增长率等；（5）资本保值增值能力指标。诸如净资产增值率、每股净资产增值率等；（6）综合业绩指标。诸经济增加值等。

二、评价实施股权激励的股东财富效应

会计业绩中非常重要的利润、收入类指标都是是短期业绩指标，可反映因股权激励影响经营者行为所产生的经营状况和经营成果。实施经营者股权激励也会直接影响企业投资者的决策行为，最终影响他们财富的变动。进行股东财富效应分析的实质就是要探讨公司实施股权激励对公司股票市价的影响，即市场投资者会因此如何调整其对公司未来发展的预期，并通过股价这个长期业绩指标的变动反应出来，最终影响投资者的投资回报，对其分析可以弥补短期会计业绩指标的不足。换句话说，评价实施股权激励的股东财富效应主要通过股票投资收益率来反映。

该项评价内容可以通过两个角度进行：一是分析股权激励计划公告的市场反应，即对公司董事会通过股权激励方案日、股东大会通过股权激励方案日以及公司股权激励行权日等重要时点的股票收益率进行分析；二是分析公司实施股权激励期间以及之后的股东股票投资收益。

当然，在应用上述评价体系时，需要结合我国股市的实际情况，当股市因外部原因处于不正常波动状态时，可考虑使用股票价值指标替代股票价格指标。

三、评价企业是否因实施股权激励而存在盈余管理行为

由于会计业绩是短期业绩指标，受企业会计政策、会计核算方法选择和会计估计的直接影响，而市场业绩又直接受到会计业绩的影响。为了了解企业提供的会计业绩数据是否会因股权激励而受到人为操控，有必要对公司经营者是否因会股权激励而进行盈余管理的行为进行了评价。从理论上讲，实施经营者股权激励具有提升企业会计业绩的重要作用。经营者为了证明股权激励这种正向作用确实发挥了作用，同时，也为了获得股权激励收益，因此，在实施股权激励前后期，经营者可能存在盈余管理的动机和行为。如果实施股权激励后，公司真实的会计业绩下滑，出于经营者自身利益的考虑，也可能存在盈余管理的动机和行为。当经营者盈余管理的动机付诸实践时，就向资本市场释放了一个误导性的信号，从而影响市场投资者的投资决策，并最终可能扭曲投资者对公司市场价值的评价。从已有的大样本研究文献看，主要的结论都是实施股权激励会导致企业的盈余管理行为。如果真是这样，实施股权激励企业的业绩就很可能不具有可持续性，完全违背了股权激励的初衷，所以，非常有必要对实施股权激励企业是否真的存在恶意的盈余管理行为进行分析评价。

分析企业是否存在盈余管理行为，可以从以下几个方面进行：是否存在会计政策、会计核算方法和会计估计的不正常变动；是否存在公允价值不公允的情况；是否存在非经常性损益的不正常变动；是否存在关联方关系的不正常变动；是否存在合并报表范围的不正常变动；注册会计师的审计报告意见是否不是标准的无保留意见；企业是否存在不正常的更换会计师事务所的行为；企业是否存在不正常的更换独立董事的行为，等等。

总之，只有从会计业绩、股东财富效应和盈余管理行为三个方面进行综合的分析，才能建立起全面科学地评价实施经营者股权激励效果的定量评价体系。

第2篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：医药上市公司；股权激励；公司绩效

中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0013-02

作为一种重要的激励方式的股权激励措施能否起到让管理者勤勉尽责工作，从而提高企业绩效，这需要我们用实际的上市公司经验数据来进行分析。本文通过搜集《上市公司股权激励管理办法》公布之后实施股权激励的医药上市公司的实证数据，分析其对于企业业绩的提高有无影响，以及会产生多大的影响，对拟公布股权激励计划的医药上市公司有重要的指导意义。

Jensen和Meckling（1976）最早探讨了管理层持股与公司绩效的关系，认为增加管理层持股份额会使其与股东有更多的共同利益，降低成本，提升企业业绩。谌新民、刘善敏（2003）通过研究发现，管理层持股比例与公司绩效具有弱相关性，通过了5%的显著性检验。陈勇、廖冠民和王霆（2005）以1999-2001年中实施过股权激励的上市公司为对象，通过分析发现，股权激励实施后，上市公司的绩效总体上有所提升，但并不显著。

1研究思路

本文首先通过配对样本T检验来比较股权激励计划公布一年后实施激励的样本公司与未实施激励公司的绩效，如果通过了显著性检验，证实股权激励对于公司的财务业绩确实有影响后，再运用回归模型来确定股权激励对于公司绩效有多大影响。

2样本公司股权激励实施前后绩效比较

本文选取2011年9月30日之前公布股权激励计划草案的医药上市公司为研究对象，对研究对象依据公司规模进行配对，配对样本为没有推出股权激励预案的上市公司，采用1：1的比例选取。

国内外现有文献使用的比较多的绩效指标是以托宾Q值为代表的市场类指标，但由于我国资本市场、政策法规等因素的影响，我国上市公司的股票价值偏离其内在价值，市场类指标并不能真正反映公司的财务业绩。因此笔者选择每股收益（EPS）来衡量公司的财务业绩。每股收益是衡量公司绩效的一个非常重要的指标。每股收益能反映公司的盈利能力及股东的报酬，是盈利能力的核心指标之一。每股收益越高说明公司的赢利能力越强，股东的回报越大。

本文将样本公司实施股权激励后一年的EPS与配对公司的同期EPS做配对样本T检验。通过SPSS进行配对样本T检验，检验结果如表1。

通过SPSS配对样本T检验，我们可以得到，样本公司EPS均值为0.42，而配对公司EPS均值为0.29。由上表可知配对样本T检验的sig值为0.071，通过了10%的显著性检验，即说明样本公司与配对公司的EPS在90%的概率下存在着显著性差异，公布股权激励计划草案的公司的EPS要显著高于没有公布的公司，即实施股权激励计划对公司绩效有影响。

3实证分析

由于配对样本T检验已证实股权激励的业绩效应，下面本文将构建回归模型检验股权激励强度与激励效果的相关关系。

3.1变量设计

被解释变量：本文采用EPS作为上市公司绩效的替代变量。

解释变量：之前的研究大多数采用管理层持股比例作为解释变量来衡量公司股权激励的情况，但是这个变量设计存在着一定的问题，即没有公布股权激励计划草案的公司也可能存在管理层持股的现象，基于此本文拟采取激励股本占公布当时总股本的比例（MR）作为激励强度的代表。

为了避免其他干扰因素造成的虚假相关，本文设置如下控制变量：

公司规模（Size），选用公司资产总额的对数值衡量公司规模：公司拥有规模经济效益，规模大的公司有较大的成本优势以及较高的抗风险能力。

资产负债率（DA），上市公司的资本报酬率超过负债利率时，负债会给股东带来额外的收益，即财务杠杆水平越高，公司绩效越好，股东的收益越高。

3.2变量的描述性统计

通过对变量进行描述性统计，我们发现样本公司规模的平均值为21.1312，资产负债率的平均值为34.01%，MR的最大值为9.88%，证监会规定的“上市公司的股权激励股份总数不得超过总股本的10%”。

3.3回归分析

本文采用多元线性回归来判定股权激励对于公司绩效有多大影响，设定本文用于研究上市公司股权激励与公司经营业绩的回归模型为：

EPS=α+β1R+β2SIZE+β3DA+ε

应用SPSS进行回归分析，得出表2。

由上表中MR与EPS的相关系数可知，公司绩效与股权激励呈正相关，且通过了显著性检验，说明激励确实对于公司的绩效有影响。从上表还可以得出公司绩效与资产负债率负相关，但是不显著；与公司规模正相关，且显著。

4研究结论

本文主要通过配对样本T检验和多元回归分析的实证方法，来研究医药上市公司股权激励对公司绩效的影响，得出公布股权激励草案的医药上市公司与未公布该激励草案的配对上市公司之间在绩效指标上存在着显著差异，公布的上市公司的绩效显著高于未公布的配对公司。多元回归分析证实股权激励计划草案公布时激励股本占总股本的比例与每股收益存在显著正相关。

股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于公司的长远、持续、快速发展。为使公司得到又快又好地发展，医药上市公司应该结合自身情况，合理施行股权激励。股权激励不用支付现金就能激励员工积极工作，增强员工的股东意识，对于骨干员工能够起到挽留作用。股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才，人才对于属于高新技术行业的医药上市公司尤为重要，医药上市公司应该适时推出股权激励计划，提升员工的积极性，留下人才并且使其能够积极创新为公司创造更高的价值。

参考文献

[1]Michael CJ，William HM.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.

第3篇：股权激励对财务绩效的影响范文

摘 要：本文对上市公司的股票期权、限制性股票、股票增值权三种股权激励方式及效果进行分析。采在2008年至2014年，实施股权激励的上市公司的数据，分析各种股权激励方式对上市公司的净资产收益率、资产报酬率的影响。并分别对实施股票期权的样本和实施限制性股票的样本分开分析。得出结论：上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。在某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，而在另一区间，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升。

关键词：股权激励；股票期权；限制性股票；股票增值权

一、引言

在上市公司，专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资，后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起，企业中开始出现委托的问题，企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离，企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润，为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施，代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等，其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。

以Jensen and Meckling（1976）等为代表的利益趋同假说认为，上市公司中持有公司股份的经营者为内部股东，而外部的股份持有者为外部股东，双方存在利益上的冲突，因为内部股东做了全部的工作却并不能够获得全部的剩余索取权，因此，当内部股东的持股比例越高，越能够刺激其努力工作，从而促进公司绩效。同时内部股东还与债权人存在利益上的冲突，这两种冲突会导致两种成本的产生，但通过行使股权激励能改变股权结构，使管理层拥有剩余索取权，促使管理层与股东的目标函数趋于一致，从而有助于降低成本，提高公司业绩，而且随着高管持股比例的增加，企业业绩也提升。此后，有许多学者利用不同国家的上市公司数据都说明股东和高管利益的趋同一致性（Palia and Lichtenberg，1999；Hawell and Leybman，1998；Carl et， al.，2003）。但也有学者认为如果管理层持股比例太高，有大量的控制权，则有可能控制董事会从而侵占其他投资者的利益，进而对公司价值产生负面影响，使公司的价值降低（Fame and Jensen，1983；Ohad Kadany and Jun Yang，2006）。有更多学者认为两者的关系是复杂的，促进作用或是消极作用都是区间性的（Myeong，1998；Bryan， Hwang and Lilien，2006）。

国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用（游春，2010）。刘广生、马悦（2013），潘永明等（2010），蒲晓辉（2010）的研究认为效果较小，不太显著。吕长江等（2011）的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励，希望为自己谋取更多的福利，也得出了相关的结合，提出规范监督制约机制的建议。孙健，卢闯（2012）则认为高管权力越大则股权激励强度越大，股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应，并且能够让市场意识到高管人员的自利，股权激励强度与市场反应显著负相关。

总的来说，对于股权激励对公司业绩的影响，有三种理论假说，第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关，存在着一定的促进作，第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系，两者负相关，第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系，但这种关系并不是单一方向的。

二、上市公司股权激励现状分析

股票期权本质上是一种权力，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内，以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利，由持有者自行决定，持有者可以放弃购买公司股票的权利，也可以行使购买股票的权利，如果行使了就是一种激励。限制性股票是上公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票，只有在满足一定条件后，如工作年限、绩效目标等，管理者才被允许出售具有限制性的股票，从中获取利益，大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权利，当管理人员通过努力工作，在规定的时间内能够实现企业业绩的改善或者带来公司股票价格的上扬，那么管理人员就可以按照一定的比例分得企业业绩改善或者股价上浮而带来的收益。本文采用国泰安上市公司数据库统计（见表1），在2008年至2014年间，已授权实施股权激励的上市公司有319家（简称实施）、停止实施118家、董事会预案以及股东大会通过尚未授权实施的共99家，处于回购阶段的共118家。股权激励的具体模式多种多样，如股票期权、股票增值权、虚拟股票、员工持股计划等。根据我国上市公司股权激励模式的选择来看，大部分公司还是选择了股票期权激励，共有303家公司选择了股票期权的激励模式，其中单独采用股票期权方案有47%（290家）公司，采用股票期权+限制性股票混合模式有1.4%（9家），而采用股票期权+股票增值权混合模式则有1家，而同时采用三种混合模式则有0.5%（3家）上市公司对股票期权和限制性股票两种股权激励方式的偏爱在一定程度上说明它们存在的一定合理性，即对公司经营业绩的帮。

三、股权激励对高管绩效效果实证分析

本文采用国泰安数据库以及上市公司公告等公开披露的数据信息，从高管特征与激励计划的激励水平和股权集中度出发分析激励效果。为了保障数据的有效性，剔除以下情况的公司样本：（1）没有实施股权激励计划的上市公司；（2）股权激励计划的相关数据缺失的上市公司；（3）金融类的上市公司，由于金融市场的财务指标、负债经营以及其特81殊性会导致与其他公司差异较大；（4）异常值，避免产生不利的影响。通过筛选，选取了2013年A股市场上市公司实施股权激励计划的共481家，单独采用股票期权的企业共237家，单独采用限制性股票的企业共161家，单独采用股票增值权的企业共2家，其中同时采用股票期权和限制性股票的企业共72家，同时采用股票期权和股票增值权的企业共6家，同时采用限制性股票和股票增值权的企业共3家（见表2）。

本文的被解释变量有两个：①净资产收益率（Y1），由于研究的是上市公司，从理论上讲，托宾Q值法或EVA法是理想的方法，但是对资本市场要求太高。因此本文选用会计财务指标净资产收益率ROE为被解释变量，其也剔除了行业总体趋势的影响也使更加具有说服力，资产收益率=净利润/平均资产总额*100%。②资产报酬率（Y2），资产报酬率是评价企业资产运营效益的重要指标，反映的是企业的获利能力和投入产出状况，资产报酬率越高，表明了企业的资产运营越有效。

本文用于分析股权激励因素及影响业绩的相关控制变量包括：①股权激励水平（X1），本文选择用激励总数占当时总股本比例作为衡量股权激励水平。②股权集中度（X2），本文选择用企业第一大股东的持股比例作为公司股权集中度的衡量指标，企业前十大股东持股比例越大说明公司的股权越集中。③公司规模（X3），本文选择用年末公司总资产余额的自然对数作为公司规模的衡量指标，资产余额的自然对数值越大说明公司的规模越大。④公司成长能力（X4），本期选择用年末净利润与上年净利润的差值与上年净利润的比值百分比作为公司成长能力的衡量指标，该比值越大反映公司的发展能力越强，本年的盈利情况较之去年盈利状况越好。⑤公司资金周转情况（X5）本文选择用流动资产与流动负债比值的百分比作为公司资金周转情况的衡量指标，该指比值越大表示公司短期的偿债能力和变现能力越强。⑥公司营运能力（X6），本文选择用营业收入净额与平均资产总额的百分比作为公司营运能力的衡量指标，该比值越大表示公司从投入资产到得到产出的周转速度越快，公司的营运效率越高，经营业绩越好。⑦资产负债率（X7），本文选择企业总负债与总资产的比值，资产负债率越大，财务风险越高。

在实施不同股权激励方式的样本公司里，股权激励水平整体一般。不同于国外公司的激励水平普遍高于5%，我国上市公司用于股权激励的股份数占总股本比例均值为2.358。实施股权激励水平企业之间差异较大。企业规模差异明显，这些公司的总资产的自然对数从19.902到26.472，说明公司规模分布比较分散，规模差异大。在公司成长性方面，流动资产周转率极差接近8%，可能是由于行业的不同、企业战略方针的不同、市场的变化等的导致不同企业差距明显。

模型设计根据变量的选取，建立多元线性回归方程如下所示：

其中Y为被解释变量，Xi为解释变量，u为误差项。

对481家实行股权激励的企业回归，回归结果见表3。解释变量股权激励水平、股权激励水平的平方以及股权激励水平的三次方都通过了10%的置信水平显著性的检验，股权激励水平与绩效（净资产收益率、资产报酬率）存在显著的非线性关系。通过对非线性回归方程进行求导，可以求出两个极值点，说明了某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果，股权激励水平对公司绩效是呈现区间性。通过回归得出激励水平与企业绩效呈非线性关系，激励效果呈现区间效应。企业规模是影响企业绩效的重要影响因素。在所有样本的回归中，总资产对数的回归系数为0.013，公司规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，而且组织结构也会相对成型，权责更分明，管理更规范化，企业绩效也会稳定地提高。企业成长能力也是影响企业绩效的一个因素，净资产收益率增长率的回归系数为0.016，企业成长能力越高，发展速度越快，技术和人才储备更新速度越快，核心竞争力也会提高，而且有较好的市场前景，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。流动资产周转率是与企业绩效呈负相关，流动资产周转率越高，说明变现能力越强，短期偿还能力越高，流动资产越多，但会导致资产配置不太高效，资产没有充分利用，以致获利不大，企业绩效下降。企业营运能力也对企业绩效有显著正向关系，总资产周转率越高，资产投入产出周转越快，资产配置效率也更高，能够较好地对人力资源和生产资源进行统筹配置，使获利周期短，利于组织内部提升发展，也能较好地实现财务指标，提高企业绩效。资产负债率与企业绩效呈显著负相关，资产负债率高的企业，负债水平越高，遇到风险也会越多，资金不充足，导致发展受限制，导致企业绩效降低。

对实施股票期权的样本公司进行回归分析，激励水平的回归系数显著为正值，在股票期权样本组中，激励水平是与净资产收益率、资产报酬率也成显著非线性关系。对实施限制性股票的样本公司进行回归分析，发现在限制性股票样本组中，可能由于样本量不够多或存在误差，激励水平与企业绩效存在不显著相关性，但也能大致看出有一定的若相关性。对比两种的激励方式，实施股票期权的样本组的回归系数相对高于实施限制性股票的样本组，实施股票期权的激励效果比实施限制性股票的效果较好，可能是因为实施股票期权激励方式的时候，只有股价超过行权价格，员工才能享受激励，员工为了创造更好的业绩而更加努力工作，也能更好地促进企业绩效。

四、总结

上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，达不到促进效果，而在另一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升，但若实施激励水平太高的话，又会使绩效降低，达不到促进的效果。这说明了在实施股权激励计划时要选择合适股权激励水平和力度，才能有效的提高企业绩效，提高员工的工作积极度，有效地提高激励效果。而会有这种显著的非线性关系，可能是由于利益趋同效应等其他效应的相互影响。实施股票期权的上市公司比实施限制性股票的上市公司的激励效果要好，实施股票期权的上市公司回归系数较高，这也符合我国实施股权激励计划的现状，有较多的企业选择实施股票期权。在实施股权激励的时候，企业规模越大，可利用资产也越多，可以更大规模生产，进行创新和开拓更多的渠道，提高市场占有率，管理更规范化，组织架构相对成型，企业绩效也会稳定地提高。成长能力、营运能力越好，说明企业有较好的发展潜力，资产配置效率也更高，更能吸引投资者，得到更多的资金进行生产运营，提高业绩。同时在企业不断地扩大发展中，管理也会越来越规范，促进管理层和员工们更加努力的工作，把自身的目标和企业的价值紧密联系在一起，从而达成形成企业利益的共同体。企业的资产负债率越高，说明企业运营会出现较多的风险，财务风险等，导致发展受限制，影响企业绩效的下降。因此在制定公司股权激励方案的时候，应该结合公司自身具体情况，留意到相关的拐点与激励区间，制定合理的股权激励水平和激励模式，提高实施激励效果。当企业有一个良好的资本结构，公司持续发展的同时，给予管理层股权激励，让他们分享企业成长所带来的收益，促进他们会把个人利益与公司的发展联系在一起，通过公司的利益增加达到个人财富水平增长的目的，更有利于股权激励效应的发挥。

股票期权和限制性股票在股权激励方式的选择中处于主流位置，而实践证明这两种方式也能较为有效的发挥激励作用，在提高企业业绩绩效方面各有所长，但在目前我国企业实施股权激励计划主要是对以国外成熟的股权激励制度为效仿对象，并未结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，导致实施股权激励效果没能达到期望，甚至出现激励计划中断的情况。所以，我们应结合我国的具体国情和企业发展阶段、内部财务情况等，加大力度对股权激励的探索，建立起一套完善的执行方案，以目的为导向，充分发挥股权激励的作用。

参考文献：

[1]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013（7）.

[2]潘永明，耿效菲，胥洪.上市公司股权激励实施效果实证研究[J].管理科学，2010（11）.

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[4]吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励？[J].会计研究，2011.

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[7]Demsetz H.and Lehn K：The Structure of Corporate Ownership ：Causes and Consequences[J].Journal of Political Economy，1985.

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第4篇：股权激励对财务绩效的影响范文

摘要：上市公司运作的目的是为了盈利，因此公司绩效的管理就应该与财务管理结合起来。公司的核心是财务治理，并贯穿于治理活动的全过程。可以说公司财务治理的绩效在很大程度上影响着整个上市公司的绩效。

关键词 ：财务治理结构；公司绩效

一、内部财务治理对绩效的影响

内部财务治理对公司绩效的影响主要表现在：内部财务治理的主体拥有财务决策权和财务执行权，并且主要是通过对控制公司经营管理活动来实现。

1.大股东对绩效的影响

大股东也就是控股股东，是内部治理最重要最关键的主体部分，因此这些股东也就会更加注重公司的长久的利益和发展。大股东由于利益需要会致力于找出公司经营中存在的问题，然后对经营者施加压力或是更换新的经营者，借此来维护股东们的利益以及公司的利益，可以这样说，大股东对公司的经营状况有监督作用，如果公司的股权比较分散，那么就会增加公司的代理成本以及监督成本，而且如果大股东对公司的监控力度不强，就容易出现内部人员控制不力的问题，不易于控制经营者。

2.董事会对绩效的影响

①董事会规模。董事会规模是指董事会里董事的数量。董事人数如果较多那么就可以从不同的方面提供不同的决策意见和观点，这样就可以更好的协调各方的利益，获取更多外部资源；董事还可以监控经理层的行为，减少风险，维护利益。相反，人数过多会导致财务决策很难达到一致，决策线路太长容易影响决策的效率。但是无论董事会人多还是人少，在特定的环境肯定会有一个最优的董事会规模，这得根据公司的具体情况来分析。

②独立董事的人数。独立董事具有专业的能力和经验，且在董事会中保持中立，因此在参与重大决策时所处的角度更客观。如果提高独立董事的比例则可以使董事会知识结构多元化，提高决策质量。但是这并不是人数越多越好，因为独立董事对企业的经营以及信息获取的不多，在公司事务中花费的时间精力有限，所以不会深入考虑企业的整体战略，决策也就不一定是客观有效的。

③董事长和总经理两职分离状况。董事长主要负责监督和决策者这两个角色，总经理则扮演执行决策的角色。如果两职都兼任，董事长的权利就很充分，决策效率会提高，但也会导致权利滥用，为了谋取私利而损害公司的利益，不易于其他监事对财务决策的监控。若是两职分离，则会提高董事会的独立性，有利于决策的全面性。

二、上市公司财务治理的问题

1.公司治理结构不完善

财务治理的结构取决于公司的治理结构，而且对治理结构有很大的反作用。从我国的上市公司的现实状况来看，大部分上市公司都是从原有的国有企业改制而来，国有股权所有者的空缺导致“内部人控制”现象。内部人的集中控权，将控制权、执行权还有监督权集于一身，操纵公司的股东大会、董事会以及监事会，这样会偏离公司原有的经营目标，甚至会产生因个人私利而损害公司的利益。

2.董事会的财务决策和操作程序不规范

董事会财务决策和操作程序不规范主要是由于外部独立董事缺乏、缺少必须设立的由独立董事们组成的财务审计委员会、提名委员会、绩效评估委员会、薪酬委员会等。虽然有的上市公司有设外部独立董事，但是这些董事在选拔、任命、职责以及待遇等方面缺少相关的法律以及规则，缺乏对小股东与其他利益相关者等人的保护措施，所以会很难发挥其本身具有的财务监督作用。这就会导致董事会缺乏严格的决策制度与会议程序，董事对公司财务责任与权力认识不深刻，无法保证公司财务决策的公正性与独立性。

3.财务监督机制效率低

因为公司的股权的结构不合理比如“一股独大”，还有因为股东和债权人缺位而导致监督者多由公司的内部人即被监督者来充当，致使外部监督约束机制的作用减弱。主要的表现有：监事会的监督不力导致对董事会以及经理层的约束不够，监事会里面基本上都是自己人，所以监事会在管理层中就没有多少自主权；其次是审计委员会对董事会负责导致其作用受到限制，也就是大股东控制的董事会掌控审计委员会；原本属于内部审计的外部化致使公司内部的人容易与会计师合谋来谋取私利。公司有权决定选择会计师事务所，这会导致内外合谋造假，损害公司的利益。

三、对上市公司财务治理的建议

1.适度控制董事会规模

董事会规模对公司绩效的影响是无法忽视，董事会人数多和少都有利有弊，必须针对企业的具体情况进行多方位的分析，应把董事会的规模放在提高效率、降低成本等可以持续发展上来衡量。董事会的规模和绩效存在一定的相关性，所以要建立合理的董事会规模，这样有益于提高企业的绩效。应该根据公司的规模来进行具体的划分，如果公司规模较大那可以选择人数多一点规模的董事会，反之，若是公司规模属于中小型则应该选择小规模的董事会，更好的发挥董事会的治理的作用。

2.完善独立董事制度

虽然很多公司都有设立独立董事，并且很多公司的独立董事在董事会里的比例有所提高，也拥有了一些监督权，但是这并不代表公司独立董事制度已经很完善了，还是有很多需要不断的改进和完善的地方。可以在原有的制度基础上继续规范董事任职的标准、设置合理的独立董事的比例、拓宽独立董事获取信息的渠道等。通过这些措施促进独立董事制度的完善，促进公司财务治理的合理化、提高公司的绩效。

3.完善财务激励约束机制

合理完善的财务激励约束机制主要是对经营者所获得的报酬的设计而对剩余所有权进行分配的一种制度的安排。这个制度可以制约公司的剩余索取权以及剩余控制权的对应。在我国，上市公司大多存在内部控制不力的问题，这说明公司应该增加风险报酬以及长期激励制度，这样才能使经营者的目标、利益和所有者一致。对经营者激励的方法主要有增加报酬、升迁和在职消费水平等。在完善激励约束机制中可采用多元化的模式，不仅仅是基本薪酬，还有奖金、股票股权等风险收入以及养老金部分，将短期激励与长期激励结合起来，会有更好的激励作用。

上市公司财务的合理治理与公司绩效有着不可分割的联系，因此对上市公司来说提高绩效不妨可以从财务管理着手，进一步提高公司的绩效，促进公司快速持续发展。

参考文献：

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[2]吉彦平.基于财务治理的财权配置的静态和动态分析［J］.商业会计，2010，（6 ）.

第5篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：股权激励；机会主义行为；薪酬委员会；独立性

中图分类号：F830.91文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）19-0069-03

股权激励作为公司内部治理的重要组成部分，自20世纪90年代开始已在中国公司摸索发展，2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称“办法”）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及股权激励有关事项备忘录的出台，为完成股权分置改革的上市公司实施股权激励提供了规范。作为趋同股东和经理人利益的工具，股权激励初衷是希望经理人通过努力工作，提高公司的价值，进而提高公司股票的价格，达到股东和经理人双赢的局面。但经理人关心的主要是其股权出售的获利，即股票出售时的价格以及获取股权的成本，而非公司长期价值本身。人的有限理性经济人前提，使得经理人会有不劳而获的机会主义行为倾向，若这种倾向实现为机会主义行为，理论上设计有效的减轻股东和经理人成本的股权激励机制不仅不能降低成本，反而会使股东蒙受损失。因此，本文对股权激励下经理人的这些机会主义行为进行分析，为股权分置改革后股权激励合约的优化提供了优化的方向。

一、股权激励薪酬最大化的实现

按照“办法”的规定，上市公司可以采用限制性股票、股票期权以及法律允许的其他方式进行股权激励。不管是限制性股票激励还是股票期权激励，经理人为了实现自身股权激励薪酬的最大化，可以通过努力正确地工作增进公司价值，促使公司股票价格上涨，实现股权激励设计的激励相容；或是最小化获取股权激励的成本，即最小化股权激励的授予（行权）价格以及通过盈余管理、操纵信息披露时间与内容等方式故意抬高出售股权的售价等机会主义行为。这种机会主义行为能否实现，关键取决于经理人是否有能力参与或影响授予（行权）价格的确定以及股票的市场表现。

二、薪酬委员会的独立性

“办法”指出“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案”，因此，经理人实现其股权激励薪酬最大化的机会主义行为动机需要影响股权激励计划要素即成为了经理人影响薪酬委员会。薪酬委员会的独立性越高，经理人影响股权激励相关要素的可能性就越低，其最大化股权激励薪酬的机会主义行为动机实现的可能性也就越低。薪酬委员会的独立性主要包括其委员的独立性和委员会工作的独立性。中国在《上市公司治理准则》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中都强调了独立董事在薪酬委员会中的重要地位，以保证薪酬委员会的独立性，避免执行董事与薪酬委员会的“合谋”行为所导致的经理人自定薪酬。但由于董事会本身存在问题，导致薪酬委员会沦为公司经理人寻租的工具，为经理人影响股权激励下关键要素的机会主义行为动机的实现提供条件。

1.独立董事不独立。薪酬委员会的独立性根本在于其委员的独立性，虽然薪酬委员会的委员由独立董事主导，但现实中独立董事的不独立，使得薪酬委员会的独立性降低。按照证监会2001年的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人，并经股东大会选举决定。由董事会提名独立董事人选可能使得独立董事成为执行董事的“代言人”，降低其独立性。并且，由于独立董事的薪酬（即津贴和车马费）是由董事会决定后从公司领取，其独立性就有可能因经济的依附性受到影响以至削弱。

2.薪酬委员会的议事不独立。“办法”明确规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，提交董事会审议。股权激励计划需经董事会审议，虽然《上市公司治理准则》中规定董事会审议与某董事有关的事项时，该董事应该回避；但执行董事内部的利益关联使得其余有审议权的董事会基于“集团效应”的考虑，对薪酬委员会制定的股权激励计划草案提出有利于经理人的修改意见。这使得薪酬委员会仍然处于董事会的控制中，独立性仍有限。

三、股权激励下经理人机会主义行为的理论分析

（一）达成获授、行权以及解锁的业绩条件

根据“办法”的要求，经理人获得限制性股票或股票期权、股票期权行权购买股票以及股票解锁出售都必须要达成规定的业绩条件。

对于经理人业绩的评价，可归类分为会计基础和市场基础两类业绩基础。由于信息的不完备和不对称，这两类业绩基础及其指标都无法排除经理人经营才能与行动之外不可控因素的影响，加之其本身的生产又都离不开人类的假设、估计和判断，因此，他们本身都只是企业剩余或经理人经营业绩或股东财富增加值的近似估计和替代。

由于市场基础业绩是以股票价格为基础，而公司股票价值的变动不仅仅取决于经理人本身的努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响，即股票价格还受到诸多经理人不可控制因素的影响，加之中国证券市场并不完善，股票价格有可能不能真正体现公司的价值，因此，中国企业一般都采用会计基础业绩评价经理人经营业绩。当会计业绩成为经理人报酬的监督和规制条件时，经理人首先，可以通过影响薪酬委员会，直接获得比较低门槛的获授、行权以及解锁业绩条件。其次，经理人会通过盈余管理甚至利润操纵实现其自利机会主义行为。

1.经理人“内部人”信息优势无法避免。会计信息具有非排他性和非竞争性的公共产品性质。于是会计信息市场是一个非均衡的信息市场，会计信息公共产品的特征必然导致外部性的存在，从而加剧了会计信息的供给不足。而经理人作为企业的经营者，拥有很大的自（包括会计信息的控制权以及剩余会计规则制定权），这必然使得经理人为了达成与自身薪酬相关的公司会计基础业绩而进行会计选择、包装、管理，达到业绩条件。

2.会计核算方法的主观性。会计基础业绩是以会计核算提供的会计信息为基础的。会计核算中每个数据的计算都在严密的数学规则下进行，而某些支持数据的数字来源，却往往经历了一系列估计和判断的过程，已不能客观地反映实际情况，从而使得会计所报告的信息不是一个客观存在的事物，而是经过会计人员加工的产物，各种误差和不真实在所难免。（1）权责发生制会计基础的主观性。中国把权责发生制作为会计基础，该理论虽然较好地解决了收入与费用的配比问题，但也给整个会计确认过程加入了主观的因素，这种主观确认必定为制造不真实的会计业绩提供了机会和可能。经理人为了粉饰经营业绩，可以依据规则提前确认收入，推迟确认损失，这在权责发生制下是不可避免的。（2）会计政策选择和会计估计的主观性。虽然中国上市公司财务会计处理严格受到《企业会计准则》等法规的制约，但会计准则和制度留给企业会计核算中大量会计政策的可选择性，需要会计人员根据企业的具体情况进行主观的判断和选择，会计政策的选择和前后变更，为经理人调节会计业绩提供了便利。同时，会计中不可避免的存在估计事项，需要会计人员进行主观的判断，不同的估计对于企业的业绩影响不同。因此，会计准则等规范由于具有契约的不完备性，成为经理人自利机会主义行为趋向得以实现的工具。

（二）压低授予（行权）价格

“办法”规定限制性股票的授予价格由薪酬委员会确定，并对股票期权的行权价格确定的下限进行了约束。当限制性股票是折价售与经理人时，这一授予价格从理论上讲应以市场售价为基础确定，会计中计量的每股净资产为最低折价。若薪酬委员会不独立，经理人可以直接或间接影响这一授予价格，选择最低的授予价格。2006―2007年披露股权激励计划草案的59家公司中，有4家以限制性股票为激励方式的公司直接以最近一期审计的每股净资产作为限制性股票的授予价格，就受到了市场和专家学者的质疑。

由于最低的股票期权行权价格相关法规做出了规定，经理人对行权价格确定方法的影响程度并不大。但由于该行权价格是以股权激励计划草案首次披露前的市场价格为基础确定的，因此，经理人可以在股权激励计划草案披露前获知该股权激励计划的基本条款；进而可以通过选择信息披露的内容和时间开始打压股价。

综上所述，董事和高级管理人员等经理人作为内部人，一方面，可以直接影响薪酬委员会授予（行权）价格确定的方法，另一方面，当以市价作为授予（行权）价格时，经理人可以凭借其内部人的信息优势，依靠影响或操纵股票价格以及操纵董事会审议通过股权激励计划的时间以操纵股权激励计划草案的首次披露时间，压低股票价格进而压低股权激励授予（行权）价格，实现其最大化股权激励薪酬的机会主义行为。

（三）抬高出售价格

在达到股权激励的业绩条件后，经理人获得了限制性股票或者通过行使股票期权获得了一定的股权；这些股权通常存在一定的禁售期，当禁售期结束，解锁业绩条件达成后，经理人即可自由的出售这些股权以实现股权薪酬。为了实现股权薪酬净收益的最大化，经理人会尽力的提高股票的市场价格。当然，若经理人通过努力工作，选择适当风险的最优融资或投资方案以提高公司的价值，进而提高公司股票的市场价格无可厚非，这正是股权激励希望达到的股东和经理人双赢的局面，但经理人还可以通过一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段时间人为拉升股票的价格，以实现其股权薪酬净收益的最大化。

按照“股票价格＝每股收益×市盈率”这一简单的相对价值来衡量股票的价值，当市场对于公司的市盈率或市净率进行了合理的估计后，公司预期的股票价格就受到预期每股收益或每股净资产的影响，而预期的每股收益和每股净资产市场在进行预期的时候是依据公司的已实现每股收益和每股净资产为基础的。因此，经理人可以通过各种途径提高已有的每股收益，并制造每股收益预期持续增长的假相，影响股票价格。

1.经理人可以通过削减研发支出这一对公司可持续长期发展有利的投资以节约当期费用，提高公司短期利润进而提高每股收益。按照中国《企业会计准则――无形资产》的规定，企业内部研究开发项目研究阶段的支出，应当于发生时计入当期损益；开发阶段的支出，同时满足一定条件的，才能确认为无形资产，在无形资产使用期内逐期摊销计入各期损益。在这一规定下，上市公司若削减研发支出，其短期财务业绩会因此大幅提高。

2.经理人也可通过过度负债，充分利用杠杆，避免每股收益摊薄。根据每股收益的计算，即每股收益＝（息税前利润－利息－所得税）/发行股数，在公司融资总量时，只要投资报酬率大于负债利率，财务杠杆的存在就能为普通股股东增加每股收益。但负债融资所产生的财务杠杆本身就是一把“双刃剑”，若公司过度负债，公司的负债成本会随之增加，更为严重的是，公司的财务风险增大甚至影响到经营风险；过大的风险对公司的长期发展是不利的，不可能实现公司价值的最大化。

3.经理人还可通过过度投资于低回报率的项目，提高每股收益，却降低公司的经济利润。在财务报表中体现的每股收益，是以会计的净利润为基础计算的，该利润的计算仅仅是扣除了使用债权人资金的成本，对于使用股东资金的成本并未计量，因此，只要一项投资的会计回报率高于债务的税后成本，这项投资将增加公司的净利润进而增加每股收益。但若该投资的会计回报率低于股权资本成本，该投资收益在扣除股东提供资金的成本之后，为股东带来的是负收益，是在降低股东的财富。从公司价值的角度而言，投资增加公司价值是通过取得的投资收益扣除投资资金的成本实现的，若投资的会计回报率高于债务的税后成本但低于公司加权平均资本成本，投资的净收益为负，是在降低公司的价值，同样不可能实现公司价值的最大化。

4.若通过影响会计人员选择会计政策、会计估计等手段进行盈余管理、利润操纵甚至利润造假，就可以对会计基础财务指标每股收益进行调节，故意抬高每股收益，借以提高市场对公司未来的预期，以抬高股价。

综上所述，市场中不论是投资大众还是机构投资者，由于都处在公司外部，需要通过公司披露的各种信息（主要是财务信息）进行预期；市场的预期反映为公司股票价格的波动。处在公司内部的经理人虽然不能直接影响公司的股票价格，但可以通过信息的披露影响市场对公司的预期，进而一定程度的影响股票价格。因此，经理人在获得股权激励的股票后，为了实现其最高售价，可以通过诸如过度提高风险、削减研发支出、进行低收益率的投资等行为提升公司短期业绩却降低了公司的长期价值，甚至通过盈余管理、利润造假等手段人为的提高公司的会计业绩；市场作为外部人，在信息劣势的情况下，仅仅只能根据已有的外部信息进行判断，在短期业绩提高的刺激下公司股票价格偏离价值上涨，经理人即可高价出售股票以实现其股权激励薪酬最大化。

四、结语

经理人具有不劳而获实现其股权激励薪酬的机会主义行为倾向，加之经理人作为公司内部的高级管理人员，不可避免的可以获得内部信息，从而具备信息优势，这种信息不对称经理人的机会主义行为倾向有可能得以实现，即经理人不同通过努力工作提高公司股票价值，而是通过各种途径压低股权激励中股权或者期权的获得成本，或者通过信息、资产重组、盈余管理甚至利润操纵等方式，一定程度的影响公司股价的市场表现。在这种情况下，股权激励失效。因此，为了保证股权激励的有效实施，因杜绝经理人机会主义行为倾向实现的条件，最主要的即为提高薪酬委员会实质的独立性，其委员会的成员应全部为独立董事，并且提高该委员会的等级，不在董事会下下设，而是与董事会平行的直接对股东负责的独立机构。

参考文献：

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[3]Chauvin，Keith W.and Catherine Shenoy，Stock Price Decreases Prior to Executive Stock Option Grants[J].Journal of Corporate Finance： Contracting，Governance & Organization，vol.7(1)，2001：53-76.

[4]朱奕锟.经营者薪酬的公司治理透视[C].第三届公司治理国际研讨会论文集，2005.

The Economic Analysis on Opportunism of Stock-based Incentive

YANG Hui-hui，XU Han-ting，HU Zhi-hang

（Shanghai Institute of Foreign Trade，Shanghai 201620，China）

第6篇：股权激励对财务绩效的影响范文

关键词：上市公司；股权激励；公司业绩

中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2016）06-0045-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2016.06.08

当前，企业管理理论研究和实践运用中尤为重要的一部分就是管理层股权激励，通过实施管理层股权激励可以有效改善公司管理层和股东之间的委托问题，并在西方发达国家得到了广泛的应用。当前国内外对股权激励与公司业绩的关系研究还没有一致的结论，主要有以下一些观点：Adams和Santos（2006）、Balsman和Mi-

harjoa（2007）、张敦力（2013）等通过实证研究认为，股权激励和公司业绩之间存在显著的正相关关系[1-3]。Rupert Merson（2010）和Sandra（2011）则研究得出相反的结论，并且Benson和Davidson（2009）发现管理层持股和公司业绩呈现显著的倒U型关系[4-6]。由于我国的资本市场缺乏完善性，并且股权激励机制在我国发展时间较短，因此我国上市公司股权激励是否真正起到激励作用，尚需要实证检验。

一、股权激励及其与业绩关系的理论基础

（一）股权激励与公司业绩的关系

1.股权激励

证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》（试行）指出：“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不包括独立董事[7]。”

2.公司业绩

公司业绩是指一定营运期间的公司经营业绩和管理层业绩，主要体现在盈利能力、偿债能力和营运能力等方面。它的主要依据是公允反映的财务报表，是直观反映由公司经营活动带来的整体经营成果和财务状况。公司业绩主要通过管理层在治理公司的过程当中对公司经营、成长、发展所做出贡献和所取得成果的具体反映。

3.二者关系机理

对于公司管理层来讲，股权激励通过授予公司股权的形式赋予管理层一定权利，使他们可以以股东的身份参与公司的决策，享有收益，承担风险，这样一方面可以降低公司的成本，提高公司的业绩；另一方面，股权激励能够将公司的业绩指标与管理层个人的利益相联系，也促使了管理层能够贡献其更大的能力，同时吸引更多的优秀人才加入其中，提高公司的人力资本优势，有利于公司的长期发展。现代企业管理理论和国外实践证明，股权激励机制对加强管理效率、降低成本、完善公司治理结构、提升市场竞争力和公司凝聚力能够发挥有效的作用[8]。

（二）相关理论分析

1.委托理论

所有权与经营权的分离，使股东和管理层之间的关系变为委托-的关系。由于管理层与股东之间存在明显的信息不对称性，使得作为人的公司高级管理人员产生逆向选择与道德风险的可能性大大增强，从而增加成本。鉴于此，对于股东而言，最好能让管理层利用其才能，做出为自己谋福利的行为，也就是为公司谋福利，这就必须给管理层风险收入，让管理层站在所有者的角度思考和行动，促使其更加努力的促进公司业绩的增长。这样在公司激励机制方面，就出现了股权激励[9]。

2.双因素理论

双因素理论是由美国的行为学家赫茨伯格提出的，又称激励-保健理论。该理论认为，对人们行为产生影响的因素主要有两类：保健因素和激励因素，并认为保健因素的作用在于消除人们的不满情绪，而激励因素则有利于提高人们的积极性[10]。股权激励作为一种激励手段，接受股权激励的管理层可以在正常工资水平上得到股票价格上升带来的收益，如果管理层想要获得更多的收益，就必须使公司股票价格上涨，要想股票价格上涨就必须提高公司业绩，从而激励管理层为努力工作提升公司的业绩和股价。

二、我国股权激励的发展状况

（一）探索阶段

我国的股权激励实践开始于上世纪90年代初，而且没有任何政府政策或者规章的引导，甚至没有任何相关的法律保障下自发兴起的。万科公司在1993年草拟出一份“职员股份计划规范”，有效期为9年，共分为三个阶段，这标志着我国股权激励机制拉开了序幕。

1999年之后，我国出台了很多关于股权激励的政策和法规，无论是中央还是各地方政府都开始关注高管的长期激励，开始各种各样的股权激励尝试，涌现出上海贝岭模式、天津泰达模式、武汉国资模式和吴中仪表模式等。

（二）规范阶段

1. 实施股权激励上市公司的数量发展

随着股权分置改革工作有序开展，我国资本市场环境不断改善，股权意识进一步觉醒，上市公司的治理结构逐步规范，公司业绩和股票价格的相关度也日益加强，特别是修订后的《证券法》、《公司法》等法律在公司股票发行、股份回购、资本制度、高管任职期内股票转让等方面的重大突破，为股权激励的实施扫清了障碍[11]。股权激励机制进入规范化发展阶段，推行股权激励方案的上市公司也逐渐增多（见图1）。

根据国泰安数据库的统计，截至2014年末，沪深两市9年来共计621家上市公司实施股权激励计划。2006年是我国上市公司实施股权激励的第一年，《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市（境内）实施股权激励试行办法》相继颁布实施，为股权激励机制的推行实施提供了有效的制度保障，推动了公司业绩的快速增长[12]。2006年实施股权激励计划的上市公司就有40家，激励股票的来源以从二级市场回购股份和向激励对象定向发行股票为主，另外通过向非流通股股东提供激励股票进行股权激励的上市公司还有4家。2007年证券市场处于牛市状态，实施股权激励方案的上市公司数量比较少。2008年遭遇了因次级房贷风暴引起的全球性金融危机，2009年更是金融危机深化的一年，仅有18家上市公司实施股权激励。但自2009年开始，推行股权激励方案的上市公司数量越来越多，在2013年达到了141家，并且在2014年，陕西和山西两省首次有上市公司推行股权激励计划，至此股权激励机制覆盖了全国所有地区的上市公司。

（三）对管理层的业绩评价指标加以改进

科学、恰当与公正的业绩评价指标应该是管理层付出了较多的辛苦和努力后可以达到的业绩水平，不仅要将业绩指标设置一定的难度，还要能够让他们通过努力可以实现这个目标，这样才能刺激激励对象充分发挥其才能，真正达到提升公司业绩的目的[14]。同时，指标体系要完整，应不断改进原有单一的评价指标，不要仅将上市公司的财务指标作为衡量管理层努力程度的依据，应该以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价，充分考虑各种相关影响因素，包括个人工作业绩、股票实际价格、企业总体业绩、人力资源的发展、市场份额的变化、消费者的满意度以及企业战略目标的实现等方面。

（四）加强资本市场的建设

首先要严格把握上市关，进一步提升入市的质量和标准，为公司进入资本市场设置一个较高的入市门槛，确保经营业绩好、有成长潜力的公司进入证券市场。其次，必须要建立公平、公正、公开的信息披露制度，严格保证资本市场的公正透明，对资本市场的信息反馈功能要加以重视，同时还要在法律法规上严格限制进行利润操纵、从事内幕交易和披露虚假信息等行为。最后，加强对证券市场的监管，证监会等国家相关的职能部门作为资本市场立法和执法主角，应加强监管，提倡适度投资，保持理性，避免过度投机；同时，应集中精力发现和查处信息披露违法违规案件，并将处罚落实到位、严格执行。

（五）加强职业经理人市场的建设

首先，应当建立良好的经理人激励和约束机制，促使经理人市场发挥其应有作用，使股权激励能够应用于合适的激励对象，从而确保股权激励能够顺利开展，经理人为提升公司业绩贡献更大的能力；其次，在公平的市场环境下，经理人的个人价值是由市场决定的，良好的市场竞争机制将使滥竽充数的经理人面临淘汰，只有建立一个公平竞争、自由流通、监管得力的职业经理人市场，才能有效防止股权激励中盲目提升公司业绩而产生的不正当行为[15]。

五、结束语

本文通过在2013年12月31日前公布并实施了股权激励计划的上市公司中选取了30家作为样本公司，结合30家未实施股权激励的上市公司作为配对公司，运用配对样本T检验的方法，检验出股权激励方案的实施对上市公司的业绩水平的提高是显著的。为了提高股权激励机制对我国上市公司业绩的影响效果，上市公司应不断优化治理结构，为股权激励机制发挥长期的激励效果奠定内部基础；在设计股权激励方案时，要考虑方案的合理性和可操作性，防止激励过度或者激励不足；完善管理层业绩考核评价指标，将财务指标和非财务指标相融合，全面考察管理层的努力程度；还要进一步加强资本市场和职业经理人市场的建设，为股权激励机制的推行创造良好的外部环境。

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第7篇：股权激励对财务绩效的影响范文

在公司治理结构框架下，公司业绩和管理的优劣主要取决于股权结构以及股东、管理层和董事之间的财富分配。股权、财富和薪酬对于管理者而言是很大的财务激励。例如，股权结构决定了公司收益的分配结构，决定了谁最有动力促进公司业绩的增长。个人的财富，或者个人的金融地位，可能会进一步影响到投资者和管理层愿意承担的风险，并且决定可获得的用于支持公司业务的资源。所以，当投资者或者其他人在评价公司业绩以及管理层控制和薪酬系统有效性的时候，理解公司的股权结构和激励机制非常重要。

研究样本银行的资产规模表明他们都是些小银行，其业务局限于所在社区，都发行有股票但为私人所有，除了个别的上市公开交易而外交易都是私下进行。这些银行很多是被一个家族或者股东中的一个小团体所控制，但也有很多家的所有权是非常分散的。

由于这些银行的股权特征与中国的大型银行不同，我们相信这项研究对于中国银行业有一定的借鉴意义。随着改革的扩展和深化，中国的银行业将越来越多地受到激励机制的影响。激励机制是私有股权制度所固有的内在特征，同时对于银行的财务业绩与风险管理水平也起着至关重要的作用。公司管理和治理方面问题曾经困扰过我们所研究的这些美国银行，如今，中国的银行似乎也正面临着同样的问题。

股权结构与银行业绩

银行的管理层或者最高决策者可能来自大股东，也可能是外部的职业经理人。前者在中小型银行中十分普遍，优点是有利于股东对银行政策与运营的直接控制。后者的好处是职业经理人一般比股东更专业，经验更加丰富，并有股东可能不具有的独立见解。

股东管理者和职业经理人在业务经营方面的出发点和激励机制是明显不同的。股东管理者知道自己将以所有者的身份从公司盈利中直接获益。相反，职业经理人的收入主要来自薪金，更多的付出只是在为公司股东创造收益。所以，相比股东管理者，经理人并没有相同的动机去使股东价值最大化。财务理论通常把这种所有权和经营权的分离问题称作委托―问题，在此情形下，经理人会最大化自身利益而不是公司利益。

“成本”通常用来描述人的行为使公司利益遭受的损失。通常表现为这几种形式：职业经理人不像股东管理者那样全身心地投入工作；过度的个人消费；力图扩大公司规模以获得更多权力；保守行事，放弃一些在股东管理者和其他股东看来的好项目。

某些市场和治理机制可以解决委托―问题，这些机制对于大型银行和其他雇佣职业经理人的银行很重要。例如，劳动力市场能对经理人产生激励，因为经理人很在乎自己的声誉以及市场对他们的能力和价值的评价。股权交易市场也可以激励职业经理人。投资者通过卖出股票，给股价带来下跌的压力，提高公司被收购或管理层变动的可能性，以此来监督银行的经营表现和惩罚业绩较差的经理人。

其他使职业经理人和银行股东利益趋同的选择包括建立有效的董事监督机制，鼓励经理人持有银行股份等等。董事会的首要任务是监督和控制银行的经营，因此其职责应该包括监督职业经理人，并鼓励他们对银行进行既有效益又有效率的经营。让职业经理人持有一定的股权、股票期权或其他的基于业绩的奖励可以使他们从主动改善银行业绩的活动中直接获利，从而把他们的利益与股东的利益及董事会的目标更加紧密地联系在一起。

董事会和银行效率

董事会在银行公司治理中起着关键作用，他们监督管理层，并为银行制定总体政策。为了检验哪些因素可能带来较好的董事会表现，我们进行了一个成本效率和收入的总体测试，比较表现最好的银行组与最差银行组的董事特征（表1）。我们发现，董事人数，董事平均年龄以及任期等因素对银行表现没有显著影响。但高效率银行组的董事在银行中持有更多的股权，而且外部董事很少。同时，在这些银行中，董事会开会的频率和董事出席率更高，董事薪金更高并且也拥有更多的个人财富。

这些结果表明，在我们的样本中，当董事的利益与银行的业绩联系更紧密时，他们更有积极性参与监督管理层。高效银行也愿意支付董事更高的薪金，并且从净资产数据上来看，更能成功地吸引优秀的董事会成员。

尽管这些结果是基于这些美国小银行样本得出的，我们仍然能得出这样的结论：任何银行最积极和忠诚的董事最有可能是那些与银行的经营情况有着重大利益关系的人。尽管独立董事在董事会中能发挥一定的作用，但至少对于中小型银行来说，当董事持有特定的股权时，董事会和整个银行都将能运作的更好。

所有权、管理层与银行效率

银行的业绩很可能主要取决于高管和股东的动机和目标。在一些情况下，管理层可能也是大股东，因此对股东利益有更深的了解，并且可以直接从自己控制成本和提高银行业绩的行动中获益。但在另一些情况下，管理层可能是职业经理人，不拥有或拥有极少的股权。

由于人问题在职业经理人管理的银行更加突出，我们按照职业经理人和股东管理人的标准将银行分为两类，来检验管理人的股权比重与银行的获利效率之间的关系。这里，股东管理人银行的管理层要么是该银行最大的股东，要么是控制该银行绝大部分股份的家族或小团体。

图1显示，职业经理人与股东管理人的银行相比，银行获利效率和管理层所属家族对银行控股之间的关系截然不同。在职业经理人管理的银行，当经理人在银行持有股权时，获利效率将发生显著的变化。在股东管理人的银行，管理层股权变化对获利效率的影响则要小得多。这表明，股东管理者对银行已经有了举足轻重的控制权，额外的股权难以对他们形成激励，改变他们的行为。同时图1也显示，尽管很多股东管理人的银行获利效率不如职业经理人管理的银行，要将两者进行直接比较仍然是很困难的。在很多情况下，股东管理人可能有不同的风险―收益偏好，尤其当更多的个人资产与银行的投资紧密相连时。他们也可能会控制银行上报的收入以最小化税收，一些人也可能更重视长期的社区发展项目而不是实现当前利润的最大化。

在我们的样本银行中，当职业经理人在银行中有17%的股权时，银行的获利能力达到最高点。在达到这个股权水平之前，额外的股权持有会提高效率，说明股权可以给管理层带来很大激励，使他们愿意服务于股东利益。

所有权、管理层财富集中度与银行风险

委托―问题也会导致银行风险管理的复杂化。如果职业经理人没有股权，当风险项目成功时，他们获得的利益会远低于股东，而当项目失败时，他们的声誉和人力资本将受到很大的损失。因此，这些经理们比股东更加倾向于规避风险，甚至会拒绝一些拥有正期望收益的风险项目。

激励和监督可以促使管理层更好地实现股东的目标。薪酬协议，未来工作前景以及股权持有能够使管理层的利益与股东利益一致，激励管理层承担可接受的风险。另一种方案是股东和董事密切监督管理层的活动。但由于监管成本高昂，当银行业绩与监督者利益高度相关时，监督将变得更加有效。而监督者拥有银行股权将特别增加监督的有效性。

股东和管理层的风险偏好除了与其持有的股权数量有关以外，还与个人的财务特征有关。一个重要的特征是个人财富的分散程度。如果管理层的财富不够多样化，而是将大部分金钱投资于其银行，那么管理层有更多的相关利益，在处理银行的风险暴露时将更加谨慎。同样，监督者或董事的个人财富配置也将影响银行的风险承受能力。

对样本银行的风险评估

为了评估和比较样本银行承担的风险，我们采用一个被称作“违约距离”（distance

to

default）的银行风险综合评估指标。通过问这样一个问题可以得到这个指标：收入下降到什么程度时银行将资不抵债？“违约距离”的计算公司是：（资本/资产比＋平均资产收益率）/（资产收益率的标准差）。

这个数值代表了资产收益率低于平均值多少个标准差时，资本会被耗尽，银行将违约。银行的“违约距离”越大，风险就越小。资本/资产比或平均资产收益率的提高将提高这个指数，降低违约风险。资产收益率方差的降低也会提高指数，降低银行的风险暴露。

“违约距离”对股东和监管者来说是尤其重要的，因为银行倒闭将使股东的投资蒙受损失，同时给存款者带来损失。这个风险评估指标的另一个优点是它结合了评估银行风险和偿付能力的三个关键要素：收入的波动性，利润率的总体水平和资本充足率。例如，一个银行的收入流可能非常不稳定，但通过保持充足的资本或提高平均盈利能力可以降低一些风险。

职业经理人特征与银行风险

正如预计的那样，股东管理人的大部分个人净资产都投资于该银行的股权。在样本银行中，股东管理人在银行的平均投资占到其个人净资产的86%，而职业经理人只有21%的个人净资产投资于所在的银行。如果其他影响风险的因素都相同，这表明典型的股东管理人与银行更加休戚相关，与个人资产更为分散化的职业经理人相比，他们将在银行运营中更加用心。事实上，在股东管理的银行中，平均“违约距离”比职业经理人管理的银行大，说明股东管理的银行更不容易破产。

为了更清楚地了解财富集中度、股权结构和监督活动如何影响银行的风险承受能力，我们采用多元回归分析。结果显示，让职业经理人持有更多的股权有助于改善他们不愿意承担风险的局面，承担那些股东愿意承担的风险。图2显示了所有权和违约率的关系，表明“违约距离”随着职业经理人的股权上升而迅速减小，即银行风险上升。在股东管理的银行中，“违约距离”也随着管理层股权比例的上升而减小，但减小的速度慢一些，因为股东管理人已经拥有较多的股权，额外的股权增加不大容易改变银行的风险暴露。

我们的研究进一步地揭示了管理层或监督者的财富集中度和个人财务特征将影响银行的风险承受能力。图3表示，当管理层的资产组合更多地集中于对其银行的投资时，“违约距离”就会增大，意味着银行风险降低。财富集中度效应对银行风险的影响非常重要，可以与管理层所有权的影响相提并论。图3还表明，银行的大股东和董事的情形与管理层类似。

总的来说，银行必须决定承担多大的风险来获取收益。权衡风险―收益涉及到很多因素，选择被其股东和监督者所接受的政策对于银行来说很重要。当管理层和董事持有银行的股权时，银行很可能经营得更好。当个人财富与银行的业绩紧密相连时，银行的管理层、决策层和监督层可能会更加用心和谨慎。

公司治理和私人激励在银行运营中的作用

美国以及其他很多国家的银行在不同的管理者/所有者结构下运营，有的是少数合伙人，有的则有大量分散的股东；有的是职业经理人经营，有的则是由股东管理；有的有较少的外部董事，有的则是外部董事数量较多；有的是股东资产组合分散化，有的是股东的资产集中于银行等等。各国银行差异如此巨大但仍能正常运营的事实表明，没有一种能适用于各种环境的“最优”结构。银行的经营结构应基于其可以吸引的投资者类型、可获得的管理层以及愿意担任董事职务的个人来确定。我们发现，股权可以给管理层和董事带来很大的财务激励，从而有助于实现股东期望的经营业绩，每个银行都应该设计出最能满足其独特需要和状况的公司治理框架和财务激励系统。为了实现这个计划，银行股东应认可管理层的优异表现并给予相应的奖励，可以是股权，期权和/或基于业绩的薪酬等。

第8篇：股权激励对财务绩效的影响范文

【关键词】 股票期权； 业绩评价； 经济增加值； 董事会评价

现代企业由于专业化、复杂化的不断加强，所有者很难独自完成企业的经营活动，故通过选举将所有权委托给董事会行使，形成所有权。董事会再通过契约将经营权交由经理人员行使，形成了经营权。现代企业理论认为，在所有者与经营者之间的委托关系中，经营者有可能为了自身目标而作出违背所有者利益的行为，产生道德风险和逆向选择，于是出现了所谓的“委托问题”。为了防止经营者背离所有者目标，所有者通常采取监督和激励两种方式来协调自己和经营者之间的目标，其中，激励是重要而关键的。如今，在西方国家已经形成了较为完善的经理人激励机制，包括股票期权（ESO）、管理层收购（MBO）、年薪制等。目前认为，股票期权是一个理想而有效的工具，曾一度被誉为美国激励机制的创举，甚至被称为“自公司制后资本主义的第二次制度革命”。

一、股票期权在我国的实施

股票期权，又称为“认股权证”，是企业所有者授予激励对象在未来一定时限内以事先约定的价格和行权条件购买一定数量该公司股份的权利。股票期权作为“奖励期权”，很大程度上解决了企业经营者激励约束的相容问题，它把经营者的未来报酬和企业的长远利益（长期业绩和市场价值）有机结合起来，从而实现了经营者与所有者的利益趋同。

理论上，股票期权是一种完美的机制设计，但在实际操作过程中，特别是在我国这样一个资本市场不太完善的环境中，负面效果还是不可避免地暴露了出来。

我国实施股票期权的问题主要表现在：一是经理人薪酬决定机制存在弊端，股票期权监督力度不足，故股票期权实施环境与条件不够乐观；二是股票期权是对经理人常规收入之外的补充激励，应来自非常规劳动和业绩，但如今职业经理人市场不够活跃，缺少专业化和高素质的职业经理人，行不成有效竞争，故股票期权激励效果不够理想；三是我国证券市场不够成熟，股价和公司业绩的关联度不高，另外股价波动较大，难以有效反映经理人的工作业绩。

尽管如此，实践证明股票期权依然是具有吸引力的激励制度，在实施中也取得了良好的效果。为了促使股票期权发挥应有的作用，在实施过程中需要解决多个问题，核心是要回答行权条件、行权时间和行权数量这三个问题。本文主要探讨行权的条件，即经理人达到什么样的业绩可以行使股票期权。

二、经理人业绩评价模型及应用

激励的作用是引导激励对象作出符合激励方利益的行为。作为企业的投资者，他们希望企业能为自己增加财富，因此可以将企业的目标表述为股东财富最大化，这是一种长期追求，不是短期目标。所以，企业所有者也希望经理人能够遵循他们的意愿去经营企业，去增加股东财富，即去追求“股东权益的市场增加值”。然而，经理人的任期总是一定的，而“股东权益的市场增加值”是一个长期概念，经理人任期内所作出的努力可能会增加未来的“股东权益的市场增加值”，所以即便是在最为完善的资本市场中，也不一定会将经理人的努力立即完全体现出来，因此仅凭借这一个财务指标并不能客观地评价经理人的任内全部业绩。

另外，还要注意到，企业的市场份额、核心竞争力、研发能力、售后服务水平等难以量化的指标也是深刻影响企业长期效益的关键指标，如果忽略这些，也会对经理人的业绩作出不公正的评价，而这些业绩可由股东的人――董事会评分估计。

由此，可以构建一个由“财务指标――股东权益的市场增加值”和“非财务指标――董事会评价”的组合模型来评价经理人的业绩。但由于“市场增加值”的局限和难以计算，笔者改用更为实际和容易获取的“经济增加值”来替代。

（一）“财务指标――股东权益的经济增加值”模型

1.模型设计

经济增加值是把会计基础和价值基础结合起来的评价方法，可以定义为企业收入扣除所有成本（包括股东权益的成本）后的剩余收益，在数量上等于息前税后经营利润减去债务和股权成本。即每期的经济增加值（EVA）为：

EVA＝税后净利润－股权费用＝税后经营利润－全部资本费用＝期初投资资本×（期初投资资本回报率－加权平均资本成本）

其中：期初投资资本＝期初所有者权益＋期初净债务

加权平均资本成本＝股权资本成本×股权百分比＋债权资本成本×债权百分比

则经理人任期内企业价值增加额

业绩考核等级的划分标准见表1。

表1中，K1、K2、K3各自的值由董事会根据企业实际情况确定，并在股权激励计划中约定，但需注意的是，每个值均应大于1。由此，只要事先设计好参照标准，经理人的业绩评价就变得非常清晰，可根据相应表现评定相应等级。

（二）“非财务指标――董事会评价”模型

1.模型设计

为激励经理人在任期内能为企业的长远发展考虑，业绩评价时应着重考虑影响企业长期效益的非财务指标。

非财务指标应根据企业行业特征和公司战略综合确定，由董事会成员作出评价。这是因为：首先，公司在某个战略期必然有其重点发展目标，经理人在具体执行战略过程中也要重点在该方面作出努力，例如确定扩大市场份额的战略，那么市场份额肯定就是需要重点考虑的非财务指标，当然不同行业企业关注的重点也有不同；其次，经理人是由董事会选聘的，经理人也是对董事会负责的，作为股东的人，董事会对企业战略理解最为深刻，对企业发展状况最为熟悉，因此对经理人的评价也能做到合理；最后，董事会中既有股东，也有非股东，可以体现评价的客观性，当然，董事会的表决方式是一人一票，故在评价时具有等价性，所以计算相对简便。

董事会评价模型可分为三步设计。

第一步：假设某企业董事会共有m位董事，重点关注的非财务指标共有n个，用aij（i＝1，…，m；j＝1，…，n）表示第i位董事对第j个指标的评分。如果某董事认为经理人任期内某非财务指标没有变化，则aij＝1，如果变差，则aij＜1，如果变好，则aij＞1。理论上aij可以是任意正值，但笔者认为，对于一个相对成熟的企业，实际上某项指标不可能变得无限好，故本着谨慎性原则，笔者假定某项指标向好发展的最大可能性为经理人任期初的两倍，即0＜aij≤2。

第二步：用xj（j＝1，…，n）表示第j个非财务指标对于实现企业长期利益的权重，该值可以通过董事会或者聘请专家组商议打分确定，也可以通过层次分析法计算确定。

第三步：用yi（i＝1，…，m）表示第i位董事对n个非财务指标的评分总和。

2.评价方法

为保证协调一致，利用董事会评分来评价经理人的业绩也可参照经济增加值模型的评价方法，使用划分等级来作出结论。由于该评分本身是一个相对值，故无须再作比较，可直接作为等级划分标准，见表2。

表2中，y1、y2、y3各自的值由董事会根据企业战略目标和企业发展阶段确定，并在股权激励计划中约定，但需注意的是，每个值均应大于1。将难以量化的指标通过打分的方式进行定量分析，并划分等级，从而最大程度地消除主观因素对评价带来的影响，提高了非财务指标对业绩评价的贡献，也更全面地反映了经理人的任内业绩。

（三）组合模型

上述两个模型是分别阐述的，但在做综合评价时，需要将两个模型联系起来分析。这里要注意一个问题，即如何对待两个模型的分析结果对经理人业绩评价的影响问题，董事会有多种选择，可以同等对待，也可以偏重任何一方，多数情况下侧重经济增加值的评价结果，这主要看董事会的偏好。

对于将两种结果组合的方法，有两种方式可供选择。

一是“交集法”，即同时满足两种结果的某一种情况下设定赠与股票数量，这种方式在理论上要设定25种情况，如表3所示。

由表3可知，如果该经理人任期内企业价值增加额考核等级为良好，而董事会评价考核等级为优秀，则他可以获得的股票数量为150万股。

二是“并集法”，即将满足不同考核等级下的股票数量相加来确定经理人最终所获股票数量，如表4所示。

由表4可知，如果该经理人任期内企业价值增加额考核等级为良好，而董事会评价考核等级为优秀，则他可以获得的股票数量为150+50=200万股。

三、结论

虽然股票期权激励在我国发展不太成熟，也存在一定问题，但股票期权仍不失为一种有效的激励手段。本文主要就行权条件展开讨论，建立了由“财务指标――股东权益的市场增加值”和“非财务指标――董事会评价”构成的组合模型来评价经理人的任内业绩，较为准确地反映了经理人贡献的大小和能力的高低，同时在一定程度上解决了因证券市场不完善所引起的经理人业绩与股价关联度较低的问题。本方法简明清晰、易于使用，不但适合上市公司的经理人业绩评价，对非上市公司也有借鉴意义。

【参考文献】

［1］ 中国注册会计师协会.财务成本管理［M］.北京：中国财政经济出版社，2010：601-607.

［2］ 罗君名，段华友.经理人期权激励与操作问题探讨［J］.财会通讯（综合），2010（5中）：39-40.

第9篇：股权激励对财务绩效的影响范文

一、“利益趋同假说”――证券市场的“新宠儿”

“利益趋同假说”即随着股权激励的增加，管理层会更加关心企业价值，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。

（一）股权激励激发了管理层提升业绩的积极性。从上市公司发展的角度来讲，公司的高管人员也就是股权激励的最大受益者，他们是整个公司的“大脑”，他们的经营策略以及经营理念直接影响到整个公司的长远发展。众所周知，由于股东和管理层利益上的分歧，委托问题也愈来愈重，西方国家更为广泛地采用了股权激励机制以激发高管层提升业绩的积极性。因为股权激励是对管理者实行的长期激励机制，让高级管理人员成为股东。管理层将公司的业绩带到一个高度的同时，在资本市场所反映的是股价的提升，此时管理层通过行使期权，可直接分享到这种好处，能够缓解双方的利益冲突，提高企业业绩。

（二）股权激励机制达成了上市公司“多赢”的局面。股权分置改革的最终目标是改变上市公司中流通股东与非流通股东利益不平衡的状况，转变公司治理机制，提高上市公司整体质量。但股改只是减少了高管们可控制的资产数量，并没有维护他们的利益，而企业的实际控制人是管理人员，企业的业绩完全取决于他们的经营理念。证监会同意放行股权激励计划，主要目的是为了缓解股东和管理层之间的利益冲突，在征求意见稿中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划，在股权激励机制的推动下，上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，高管成为直接受益人，股价的涨跌也跟高管利益直接挂钩。因此，把非流通股股东向流通股股东支付对价同管理层股权激励结合起来，从经济学角度来讲，将在各方博弈过程中实现零和博弈1向正和博弈2的转变，实现“多赢”的局面。

（三）股权激励机制能够有效削弱大股东“隧道挖掘”行为。股权分置改革让非流通股上市流通，就是为了合理地保护流通股的利益，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。在内部治理机制亟待完善，外部约束较为乏力的情况下，集中持股、具有绝对信息优势的大股东有能力卷入“隧道挖掘”行为，不仅会损害到流通股股东的利益，更加不利于公司的长远发展。股权激励可以让管理者持有流通股，在一定程度上抵消大股东侵占小股东利益的倾向，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。

二、“掘壕自守假说”――对股权激励的冷思考

“掘壕自守假说”即随着管理者拥有的所有权增加，会使他有更大的权力控制企业，受外界约束的程度减弱，更多地去追求自身利益，而偏离价值最大化的目标。这不仅会诱发“会计机会主义“，引发内部矛盾，更会随着激励额度的增加而加大公司成本。

（一）股票期权容易诱发管理层的“会计机会主义”

1、操纵股价，最大限度地维护自身收益。后股权分置时代一个重要的衍生品就是股权激励。股票期权激励机制下，高管人员持股比例过高，会诱发管理层的“会计机会主义”。管理层获得股票期权，其收益为出售公司股票时的价格与行权价格之差，这会诱发管理层过分关注股票价格波动，如果激励的股票不能完全反映经营者的贡献，高管人员就会在持有期间采取各种手段粉饰报表，比如在行权前通过会计政策选择，提前确认收入、推迟确认费用，精心调节行权前后的会计利润。操纵股价，特别是接近行权期的时候，高管人员更倾向于投资于短期盈利项目影响股价上涨，倾向于推迟利好信息的披露，制造业绩行情，通过虚高的股价实现财富的不公平分配、转移和输送。并且在管理层持有股票的价格变得很高时，出于对自身利益的保护，他们更倾向于投资于比较保守的项目，更有效地规避风险，这不仅损害到股东的利益，更损害到公司的整体业绩。

2、管理层通过现金股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。在所有权与控制权分离的情况下，管理层掌握了公司的控制权，在股权激励机制下，如果管理层持股比例过大，势必从自身利益出发制定现金股利政策，因为管理层控制了现金才能更有效地维护自身利益，而现金股利的发放直接影响了管理者手中的现金流量。因此，在制定股利政策时，管理者倾向于少发放股利或者不发放股利，只有高管层掌握较多的现金流量，在行权期接近时管理层才有可能动用手中的资金投资于盈利快的项目，推动股价上涨，这样管理层就通过股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。当市场低迷时，管理层会倾向于规避风险，自然可以动用手中的资金投资于保守项目，在过度激励的情况下，管理层同股东权益最大化的目标是背离的。

（二）对于限制性股票的过度激励会影响公司的整体业绩，引发员工不满情绪。限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。股权分置改革已经接近尾声，伴随着股权分置改革而来的股权激励机制越来越多的在上市公司“开花结果”。在目前我国的国情下，对于高管层有过度激励之嫌，并且我国对于限制性股票并没有指定较为规范的政策进行约束，如果管理层持股比例过大，并且激励范围又较狭窄的话，高管层势必为了谋取自身利益，采取更多的激进政策来操纵股价达到自身利益最大化，而普通员工的收入不会增加太多，这势必造成公司内部收入差距过大，影响员工的积极性，从而影响到整个公司的长远发展。管理层盲目追求短期行为，使自身利益膨胀的同时会使整个公司呈现“昙花一现”的结果，整体业绩会严重受挫。

（三）持股份额的增加会增加相应的成本，影响公司业绩。对高管进行激励的过程中，公司要注意付出的成本是否会超过获得的收益。股权激励实施前期，我国上市公司前景光明，众多上市公司都因实施股权激励机制而带来股价的一路走高，但是股权激励发挥其作用的同时，也给公司带来了相应的成本。新会计准则实施后，上市公司股权激励费用是否一次性计入损益对企业当期的业绩影响重大，美国著名的微软公司曾因使用股权激励政策造就了公司今天的成就，造就了众多的百万、千万富翁，但是随着经济的低迷，公司也开始谨慎行事，曾经在创造微软辉煌过程中起过重要作用的股票期权制度现在也在微软高层的紧缩范围内。可见，股票期权的激励作用要与其成本相比较，只有适当的激励力度才可能起到预期的作用，过大的激励力度不仅难以达到预期效果，甚至可能使公司业绩大幅下降，造成巨大的负面影响。因此，随着股权激励机制的不断推进，对高管的激励要适度，这样才能实现股东想要的预期效果，实现股东价值最大化目标。如果利用不当，股权激励费用会导致公司巨亏，管理层暴富。

三、股权激励机制顺利实施的建议

新制度的实行不仅仅会带来利益，也会相应的导致行为异化，“利益趋同假说”和“掘壕自守假说”反映了激励与约束机制应相互结合。所以，要使高管人员股权激励发挥作用，就需要设计一个良好的股权激励机制，从经济学的角度来讲，就是达到效用最大化。

（一）建立良好的内部治理结构，避免高管层的“会计机会主义”。对管理层过度激励的情况下，势必会诱发管理层的“会计机会主义”，通过采取各种手段来粉饰会计报表，抬高利润，推动股价的上升，来达到自身的目的。因此，上市公司在设计股权激励计划时要多与财务部门沟通，要考虑潜在的会计后果，防止导致公司业绩大起大落，这时就需要公司有一个良好的内部控制环境，真正做到不相容职务相分离。财务部门与管理者合谋操纵利润，甚至引发会计造假，都会导致公司巨亏而管理层暴富，导致股价大跌，严重损害股东利益。因此，良好的内部控制环境也是避免“会计机会主义”的有效手段。并且国有控股上市公司在实施股权激励中可以引进独立财务顾问制度。通过符合资格的独立财务顾问机构，对上市公司的股权激励方案进行客观、公正的评估，能够有效防止上市公司管理层利用股权激励侵害国有股东利益，能够降低在制度创新中所产生的政策风险。

（二）把握好股权激励的政策界限。首先，要根据公司的发展阶段合理制定股权激励政策。为了达到激励的目的，上市公司要根据自身发展的特点合理设定行权期。在成长阶段，人才流动承担能力较弱，就设定较长的行权期，行权比例逐级递增；在处于稳定阶段时，不再对人员流动担忧，而且成本越来越高，就考虑使用较短的行权期。其次，在起步阶段，股权激励水平不能太高，激励对象也不能过宽。考虑到目前实行股权激励的市场环境和相关条件不是很完备，应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。再次，要合理选用业绩指标体系，并选定适合于企业自身的业绩增长确定方式，不仅能真实反映管理团队为获得股权激励而做出的努力，也更能得到监管部门与投资者的认可。在考核指标的设置上，既要考核当期效益情况，更要着眼于企业的长期发展；既要看盈利水平，也要看股票市值的变化。高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。只有实现了盈利，奖励高管人员的股份增多，才能实现股权激励的作用。

（三）完善股权激励政策法规，为股权激励创造良好的内外生存环境。新会计准则实施后，股权激励计提费用对于公司来说是整体成本的增加，如伊利股份在2008年1月31日公告称，因实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号股份支付》的相关规定，计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。因此，在高管股权激励新政策以及新会计准则实施过程中，股权激励的相关政策法规仍有众多可完善之处，例如证监会应该明确股票激励费用是否属于非经常性损益。上市公司股权激励费用一次性计入损益对公司当期业绩影响非常重大，特别是对高管股权激励过大的情况下，因此在这方面管理当局要根据上市公司的情况完善相应的法规，否则只会带来负面影响。