事业单位改革实施意见精选(九篇)

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第1篇：事业单位改革实施意见范文

0 引言

在对事业单位的会计进行改革的时候需要从多个方面来进行，对于现在存在的一些问题应该要从各个层次来进行分析和研究，同时还需要对改革当中事业单位的会计进行创新和完善。要对事业单位的会计体系标准进行不断的完善，这样在对事业单位的会计进行改革的时候目标才能够比较的明确，对会计的基础进行规定，财务报表的相关内容才能够得到不断的完善，会计信息的质量也才能够得到相应的提高，最终才能够保证事业单位的会计能够在健康和全面的环境当中不断的发展和进步。

1 对事业单位会计进行改革的意义

1.1 事业单位在改革的过程当中面临很多的问题需要去解决 我国的社会主义市场经济现在发展的速度比较快，但是事业单位的会计制度却不能够很好地跟上社会经济的发展步伐，这样会计工作的相关作用就不能够有效地发挥出来，事业单位的会计在实际的工作当中方法以及模式显得比较滞后，这样在事业单位开展各项经济活动的时候就会出现非常多的问题。事业单位现在主要面临下面这样一些问题。

首先，事业单位现在很多的会计工作人员在类型上比较一致。现在很多事业单位的会计工作人员基本上都只能进行流水记账，即薄记型。但是对于簿记型会计工作人员来说，在发达的西方国家中都已经完全的被淘汰了。对于现在的事业单位来说，在进行会计工作的时候那些管理型的人才才更加合适，而管理型人才现在也属于一种新型的人才，在实际的工作当中，管理型人才能够有效地避免和减少工作当中的失误，在面对一些突况的时候他们的应变能力也更强。现在社会更加愿意承认那些多元化发展的会计人员，事业单位采用的簿记型人才对于事业单位的一些管理需求不能够很好满足，而在市场环境不断的变化过程当中他们也不能够很好地满足实际的发展需求，所以在对事业单位改革的过程当中，簿记型的会计工作方式会对事业单位的改革产生比较严重的影响。

其次，很多事业单位的会计并没有很好的主体意识，在事业单位当中财务工作人员和财务报告就构成了会计的主体。但是在实际的工作当中，很多的事业单位只有财务工作人员进行比较简单和普通的核算，并没有时常整理财务报告，这样会计主体和财务主体就会缺失。因为事业单位会计的主体不明确，这样也会对改革带来一定的麻烦。

第三，事业单位的会计类别以及会计工作人员的自身素质存在一定的问题。

我国的事业单位在进行会计工作的时候，主要就是对各种资金的收支情况进行预算，如果会计工作人员比较专业的话，那么在开始处理实际工作的时候肯定就会更加的有效。事业单位会计工作人员的自身专业技术水平会对资金链的结构以及各种预算产生直接的影响。虽然现在很多事业单位的会计工作人员的文凭基本上都是大专以上，但是在考会计证的时候却比较的简单易过，这样在选拔会计专业人才的时候就会受到一定的影响。同时事业单位的会计工作人员专业素质水平还需要进一步的提高，而且会计的类别也比较的单一，会计工作人员在对事业单位的会计工作方式和工作量进行适应的时候需要的时间比较长，而且在实际的工作当中工作效率也比较低。另外很多事业单位都没有能够及时地对会计工作人员进行监督和考评，这样在对事业单位会计进行改革的时候就会出现一定的阻碍。 最后事业单位和政府部门之间的相互联系不是很紧密，在市场变化的过程当中，政府部门能够进行有效的预测然后采取相应的措施，而事业单位则应该要依附在政府部门上，在对会计方式进行改变的时候应该要根据市场的实际变化情况来进行。但是在实际工作中，事业单位和政府部门之间的联系却不是很紧密，在进行相互关系融合的时候不能够有效地实现。

1.2 经济体制的不断发展变化使得事业单位会计改革迫在眉睫

1993年施行会计制度后，事业单位的会计就在不断地进行改革，从而使得事业单位的资金来源于财政资金。根据财政数据统计，我国事业单位会计数量比较大，会计从业人员规模也很大，而市场经济条件下，所有资金都由财政资金进行开支，这样要求事业单位会计必须进行改革。事业单位进行改革的基础就是针对资金来源进行改革，资金来源大致有三种情况：政府出资，部分自己出资，自己出资。随着事业单位改革，文化事业单位的会计也跟随其步伐进行了改革，并取得了一定的效果，积攒了一定的经验，对于事业单位会计改革带去了一定的帮助。一些事业单位进行会计改革的时候总是感觉吃力，主要是因为这些事业单位的会计发展处于一种平稳状态，对于改革的意识强度就不会很高。他们必须根据自己单位的实际情况，抓大放小突出重点，进行深入的改革，从而使得事业单位资金来源能够向多元化发展。例如，针对事业单位资金类型进行分类整理，使得资金来源方式条理明朗化，如公益性事业单位资金从公益性事业中调取。而目前，事业单位会计发展不能很好地与时展相适应，所以必须进行事业单位会计的改革。

2 事业单位会计改革的建议

事业单位会计进行改革才能很好地与社会发展相适应，具体可以从以下几个方面进行：

2.1 需要对会计核算方式进行改革

传统的会计核算方式，不能对各项费用进行比较全面的核算与监督，可以通过转变会计核算方式，使得各项经费的收支明细化，从而提高事业单位对经费的监督与管理，从而使得会计工作向管理型进行转变。

事业单位应该从整体出发，对单位的会计进行深入、彻底的了解与分析，进而发现问题，由浅入深、从小到大地去解决改革中出现的问题；同时参照各种会计制度与会计准则，有针对性的、有重点的对会计进行改革。把会计核算方式向管理型进行改革，将能有效地提高事业单位资金等各项管理能力，从而适应社会发展需要，使改革能够得到真正的实现。

2.2 在记账的过程当中应该要选择好主体，这样规划活动经费的时候才能够更加合理

我国事业单位的资金来源比较多样，在使用的过程当中也表现出了多样化，随着社会经济的不断发展，各个事业单位之间在使用资金的时候差异也变得更大，那么对于每笔资金的使用情况事业单位在记账的时候都应该要比较清楚和灵活，在对资金进行管理的时候也应该要更加的细化，这样在掌握资金去向的时候就会更加容易。

2.3 积极地使用一些现代化的新技术，这样事业单位的会计技术含量才会得到相应的提高

随着社会科学技术的不断进步和发展，很多事业单位在实际的工作当中也开始采用计算机信息技术。在这样的情况下就需要对事业单位的会计工作人员进行不断的培训，提高他们自身的专业技术水平和利用现代技术进行实际工作的能力，对他们要进行评价和监督，让他们能够真正地去接受最新和最先进的会计信息，提高实际工作的效率，这样事业单位在对会计进行改革的时候才会变得更加的多元化和深入。

2.4 对事业单位的会计监督体系要不断的完善

事业单位会计部门进行监督和管理的时候应该要建立起专门的工作部门来负责，在日常事务的支出过程当中，需要设置合理和科学的程序，这样事业单位中的各个部门之间能够相互制约和监督。

第2篇：事业单位改革实施意见范文

关键词：会计制度；改革；思考；建议；事业单位

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

科学事业单位同一般事业单位不同，其具有科学研究和发展的性质。在实施会计管理过程中，对于科学事业单位会计核算制度有必要实施预算管理制度，是为了加快我国科学研究事业的进一步发展，减少同发达国家的差距。此次会计制度的改革，是适应预算管理制度改革需要和选择的必然要求。科学事业单位与一般事业单位相比而言，更多的承担着建设社会主义事业的重任。

一、科学事业单位会计制度历史沿革

建国以后的很多年间，科学事业单位一直被视为行政单位，执行《事业行政单位会计制度》，对于经费的管理一直由国家统收统支，跨级实行年报的策略。这种方法使我国的科学事业单位会计核算和管理一度处于薄弱状态，严重制约着我国科学事业的发展。我国经济发展的数年间，行政事业单位在借鉴国际先进经验的基础上，对我国会计发展顺应世界潮流提供了充分的可能。1997年3月25日财政部、国家科委颁发的《科学事业单位财务制度》为科学事业单位会计的发展提供了蓝本，同时也使会计核算基础和核算范畴都发生了根本性的变化。科学事业单位会计自成一派相对规范独立的会计制度和体系，这是在顺应我国目前的会计环境和实际情况，满足事业单位各方面的管理需要。

二、科学事业单位会计改革的思考

1997年以后，在会计制度改革的大环境下，《行政单位会计制度》和《事业单位会计制度》相分离的局面，是科学事业单位会计事务执行的变革的必然选择。随着事业单位改革的呼声日益强烈，会计改革势在必行。

科学事业单位大多属于政府部门管辖，对于会计执行标准和规制就会缺乏相应的规程，在执行过程中，就会偏离会计改革的初衷。执行情况不规范、不统一，影响财政年终决算报表的数据统计和对比，甚至在一套账内同时执行两套会计制度的情形。

科学事业单位会计部门，是会计变革的主力军。加强对从业人员的内部控制和管理，对于其合理利用国家资产和保障国有资产安全，规范会计行为，提高会计信息的质量，都有着重要的意义。科学事业单位区分单位的支出，加强对成本的核算，除了保障其真实性外，还要对其合理性和使用效率进行评估。会计制度是为了保障资金安全，合理配置资产。在企业会计准则和事业的单位会计准则间寻求一个合理的需求点。

三、科学事业单位会计改革执行建议

尽管科学事业的会计改革进行的如火如荼，但是在执行中，还是会遇到许多现实的问题，必须依照一定的措施加以补充完善。我国会计对事业单位的会计核算准则已经逐步深入到科学研究试验范畴之内。2010年，财政部再次修订《科学事业单位财务制度》，为会计制度变革提供了蓝本。科学事业单位作为对外交流和国际交往中的重要部门，对会计核算内容的变化，也渐渐走向改革的道路。本文对科学事业单位会计改革执行建议提出以下建议。

（1）完善科学事业单位人力资源会计。科学事业单位的经济活动，主要以技术和人才优势取胜。科学事业单位人力资源会计是其发展中的薄弱环节，经济基础决定上层建筑，对其进行成本核算、价值计量和损益计算成为预算会计理论的新内容，也成为保护科技资产，支持科学事业长足发展的最有效途径。

（2）完善价值计量和损益计算。未来会计改革中，价值计量和损益计算是其改革的重点，在对其核算上，必须体现会计部门人力资源和无形资产（版权、软件、技术诀窍、配方、工艺等）两大主要优势。这样改革和实施中，才不会对事业单位走向市场、走向世界产生阻碍。

（3）加强科学事业单位资产管理。科学事业单位的所有制，决定它们拥有庞大的资产，但是在现有的新会计准则中，对资产的使用情况以及增值、保值的指标的核算都还处于空白的状态。对于其资产的管理和资产的盘活，成为科学事业单位资产管理执行办法中，比较关键的一点，在报表的分析上，同样要予以重视。

（4）改进科学事业单位会计纳税处理。科学事业单位会计处理办法中，对纳税一项还处于模糊的境地。最明显的一点就是，《企业财务通则》和《科学事业单位会计制度》处理办法上的迥然不同。在科学事业单位会计制度上，对于纳税一项，缺乏同企业会计制度的接轨，在不利于会计人员操作的同时，对于会计的信息量也处于相对闭塞的状态。还要对事业单位的收支核算和结转方面下足功夫，对于外币核算和内部的财务核算，都要相对的改进和完善。

四、总结

科学事业单位会计制度的改革，与企业会计制度改革相比较，进程上有所减缓。国家科技体制改革的进一步深化，使得科学事业单位会计制度改革成为必然。会计制度的变革，相应的对其内部人才、技术，提出了更高的要求。会计制度的改革，最终会实现科学研究事业的长足发展。

参考文献：

[1]高岩.事业单位会计制度存在的问题及改革建议[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2011（1）.

[2]郭建华.对现行事业单位会计制度进行改革的几点思考和建议[J].交通财会，2010（12）.

第3篇：事业单位改革实施意见范文

摘要：为了有助于学生的职业发展，单片机课程围绕学生的职业能力培养，从课程标准、课程内容设计、教学方法和教学评价等方面进行课程建设。在教学单元内容中灵活安排岗位能力训练环节，采用项目教学法和兴趣驱动法，引入当下学生比较容易接受的教学手段，实行理实一体化教学，取得了良好的效果。

关键词 ：高职；单片机课程；“理实一体化”教学；职业能力

基金项目：江苏省高等职业院校高级访问工程师计划资助项目（项目编号：FG059）

作者简介：杨立生，男，正德职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向为智能信号处理；赵航，女，三江学院讲师，硕士，主要研究方向为自动化控制。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2015）06-0028-02

近年来，企业对高校毕业生岗位能力需求调查分析的结果表明：用人单位最看重的是学生的综合素质，主要包括人际交流和合作能力、自我学习和发展的能力、独立分析和解决问题能力、管理和完成任务能力、应急与应变能力、组织与协调能力、应对挫折的能力以及心理调整能力等，而专业能力恰恰排在其它能力之后。因此，在职业技能课程教学过程中，应增加素质能力培养的内容，设置相关教学环节，使学生在具备相应的职业技能的基础上，具备适应岗位的素质能力。本文以单片机理实一体化教学为例，从改进教学内容、组织实施、考核评价等几个方面，探讨职业技能课程中学生的素质培养问题，从而在教学活动中激发了学生的兴趣，培养了学生的综合素质，提高了课堂教学质量。

一、基于岗位能力的单片机课程内容建设

（一）模块化课程设计

基于岗位能力的理实一体化教学，为实现素质训练与专业技能训练相互融合，对单片机课程内容进行纵向重组。精心设计课堂教学的内容，设计素质与技能训练的要点，根据教学内容选择相应的教学方法（如演示教学法、任务驱动教学法、以学生为主体的工作过程导向教学法等），同时，与本专业其它职业技能课程内容相互联系，构成职业技能课程的统一整体。［1］课程内容设计突出理实一体化［2］，依据素质能力和专业能力培养需求决定教什么、学什么、训练什么。在教学内容的构建中，将整个单片机课程按项目教学法设计为五大模块（见表1），每个模块都包括专业能力和职业素质能力目标。

每个模块又包含若干个子项目，例如模块一包含两个子任务，知识点包括单片机最小系统和引脚、单片机所用C语言程序设计和相关开发仿真应用软件；模块二包含四个子任务，包含单片机外围接口电路，如键盘和显示器等；模块三包含四个子任务，包含单片机定时器/计数器系统和中断系统；模块四包含二个子任务，包含数模与模数转换技术，单片机串行通信技术；模块五是一个综合性的任务，知识点涵盖了单片机应用系统设计，单片机开发和调试的思路、方法和技巧，C语言程序模块化设计方法等。将知识点与岗位技能点分别融入每个任务中，任务实现由易至难、实践过程由简单到复杂，任务具有实用性、可操作性和可扩展性。

（二）在模块化课程内容中融入素质训练内容

素质能力体现的方面很多，教师不可能在教学活动中体现得面面俱到，但在职业技能课程的教学内容中，要对重点方面有所体现。因此，在理实一体化的单元教学中增加了这样几个环节：（1）采用分组形式，每个小组3~5名同学，分别扮演不同的角色，协同完成教学中的项目。这一环节首先可以培养人际交流和合作能力等，每个小组是一个集体，要想很好地完成课程项目内容，需要小组成员相互协作，必然需要交流与合作；（2）项目教学中预留部分功能要求学生独立实现，培养学生自我学习、独立分析和解决问题的能力等；（3）项目实践报告。每一个项目教学完成后，每个小组要完成项目总结报告，详细列出项目实现的步骤、遇到的问题和所采用的方法，体现管理和完成任务的能力、组织与协调能力等；（4）项目答辩。在一个或几个相关项目完成后，组织学生对项目内容制作PPT并进行答辩，体现文本制作能力、表达能力、应急与应变能力以及心理调整能力等。总之，在项目化教学内容中预设各种素质培养环节，增加素质训练内容比重，使素质教育体现在教学之中。

二、基于岗位能力的单片机模块化教学内容实施

在实现专业能力的同时，应注重岗位职业能力的训练，可以边教边做的理实一体化教学法为主，结合演示法、案例教学法等教学方法的运用。［3-6］根据任务实践过程的不同环节，选择相应适合的教学方法或几种方法的组合。

在任务提出环节，首先，展示与授课内容相关的产品或仿真现象，例如，单片机驱动八个LED发光二极管做流水灯，同学们可直观地看到发光二极管在交替闪烁，这样，就创建了一个真实而且有趣的情景，从而激发了学生的学习兴趣。

然后，根据现象提出任务，让学生以小组为单位，收集、分析、归纳任务所需的资料，提出任务解决方案。小组间可以交流、讨论，但不允许相互抄袭。这一过程是学生自我学习、分析问题和解决问题的过程。任务方案确定以后就是具体实施，通过仿真软件进行初步开发，进行任务产品的焊接、组装和调试。

最后是答辩环节，让小组成员分别就任务所涉及的专业知识、解决方案、任务实施过程中出现的问题和解决方法、任务最后完成结果进行介绍和总结，这个环节极大地锻炼了学生的语言表达能力、材料组织能力和沟通能力。

这样，以项目任务为教学单元，将各部分专业知识和素质能力分解成一个个训练点，完成一个项目任务就能清楚单片机的开发过程和基本素质要求，完成二三个项目任务，就能对岗位能力有较清晰的认识，使得学习过程不仅是一个不断成功完成任务的过程，而且是专业知识和职业素质不断积累的过程。

三、基于岗位能力的考评方式

注重职业能力培养的单片机教学考评采用多元化的评价方式，包括模块内容报告、实操、答辩等几个方面的测评。其中，模块内容报告反映了学生收集、分析、归纳资料的能力；实操反映了学生专业知识掌握程度和项目任务的决策能力；答辩反映了学生表达、沟通的能力，从而充分体现了能力与知识、操作与理论并重的考核思路。

参考文献：

［1］谢维成，杨加国.单片机原理与应用及C51程序设计［M］.北京：清华大学出版社，2009.

［2］杨立生.单片机课程的“理实一体化”建设［J］.科技创新导报，2013（13）：156-157.

［3］杨立生.单片机教学方法研究［J］.中国现代教育装备，2010（17）：84-85.

［4］胡敬朋，王聪.单片机项目教学研究及实践［J］.电气电子教学学报，2009，31（5）：82-84.

［5］张素琴.论“产品导向、项目递进”式单片机项目教学中的项目设置和内容设计［J］.常州信息职业技术学院学报，2010，9（4）：50-53.

第4篇：事业单位改革实施意见范文

关键词：事业单位分类改革；不良资产；建议

事业单位改革历经三十多年的时间，存在的传统问题和弊端在很大程度上得到了改善，也为下一步深入改革打下了坚实基础。目前，事业单位分类改革已在全国范围内全面铺开，在此次改革中，不良资产清理一直是一个难点内容，不良资产管理制度在不断规范和完善的同时，仍然存在着一些问题。

一、事业单位分类改革现状分析

（一）事业单位分类改革的相关概念简介

事业单位分类改革是指根据社会功能把事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动及从事社会公益服务三个类别。具体是指把承担行政职能的事业单位逐步转变为行政机构；把从事生产经营活动的事业单位逐步转变为企业；继续保留从事社会公益服务的事业单位。

（二）事业单位分类改革的现状

事业单位分类改革的目标是到2020年，在我国形成事业单位管理新体制和运行新机制，建立中国特色社会公益服务体系。

从2006年开始，我国在深圳、佛山等地开展了事业单位分类改革试点工作，试点工作在各地的进展不一，如深圳的事业单位分类改革遭遇各方阻力、不能顺利推进；而佛山的改革工作则推进得相对较为顺利。事业单位分类改革是一项长期、艰巨和复杂的工程，目前，分类改革刚刚开始在事业单位全面铺开，中央和各地区关于这次改革的具体细则并没有明确表态，分类改革在全国范围的实施仍在进一步的确定之中。

（三）事业单位分类改革遇到的阻碍

目前，我国共有126万个事业单位，共有3000多万名的正式职工和900万名的离退休职工，涉及教育、医疗等领域，事业单位分类改革几乎将涉及所有的事业单位和员工。政府部门在这次改革中既是推动者也是被改革的对象，如此“主客同体”的现象让政府部门处于一种尴尬地位，工作开展并不顺利。

事业单位分类改革遇到的第一个难题是对事业单位进行分类。根据规划，承担行政职能的事业单位将会被划入行政机构，但是关于行政职能的定义一直没有准确的界定，划归行政机构的标准也迟迟未出台，大大影响了改革的进程。其次，划为行政机构后如何避免造成我国行政机构的臃肿化问题也值得深思。对于从事生产经营性活动的事业单位，在转化为企业之后，如何有效管理国有资产、保障员工的利益等都成为有待解决的问题。而在改革中继续保留下来的从事社会工业服务的事业单位，仍然面临一些利益分配的问题，是否保留公益性事业单位的收费资格，如何规范经费的使用等问题也是在这次改革中需要认真处理的难题。

事业单位分类改革遭遇的另一个难题是如何平衡各种利益冲突，各种利益的维护和冲突使得这次史上最大规模的事业单位改革陷入举步维艰的境地。改革中个人的得失、公众对社会公共服务的要求、事业单位的独立利益以及政府的特殊利益，导致改革的驱动力在各方利益的冲突与维护之间互相抵消，以至于改革无法取得广泛的社会基础。

二、事业单位分类改革中不良资产清理存在的问题

（一）不良资产及内涵简介

事业单位分类改革中的不良资产是指事业单位在改革过程中清查出的难以取得合法依据、经中介机构客观评判和职业判断后认为实质已构成损失，并由改制事业单位主管部门的领导班子集体决议后批准核销的作为账销案存处理的资产。事业单位分类改革中的不良资产具体包括难以收回的应收款项；难以获得经济利益的长期投资；长期挤压、变质、损毁的存货；损坏、报废及待报废的在建工程和固定资产等等。

（二）不良资产形成的原因分析

首先，事业单位由于其性质的特殊性，内部控制方面存在着空白地带或者内控制度不健全等问题，资产管理的各个环节没有严格把关，未严格按照有关资产管理和财务管理制度执行，造成资产的账务核算和实物管理方面存在缺陷。其次，事业单位之间资源分配多采用行政划拨的方式，各单位争投资、争项目的现象普遍，导致重复购置资产、资源浪费的问题严重。再次，以事业单位的资产对外进行投资，创办企业，一旦亏损，投资亏损将很难收回，亏损企业缺乏竞争力、难以进行重组或者处置，导致事业单位的资产长期挂账，实质上严重贬值。最后，事业单位由于本身资金有限，在进行基础设施建设、购买大型交通工具及专用设备时，往往采用外部借款的方式进行融资，若资金未能到位，处于建设中的项目只能长期挂账，形成不良资产。另外，事业单位之间进行合并、分立等改革时可能造成资产损失，形成不良资产等。

第5篇：事业单位改革实施意见范文

这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

第6篇：事业单位改革实施意见范文

一、坚持问题导向，扎实开展事业单位清理规范

清理规范是事业单位分类的基础。针对事业单位运行中存在的机构设置不科学、职责任务不明晰、管理不规范等问题，按照精简优化效能的原则，组织开展了清理规范工作。一是采取“撤、并、转”等方式，加大事业单位机构整合力度，优化布局结构。二是对事业编制进行全面清理，凡撤销的单位，编制予以收回;职责任务萎缩或长期空编较多单位，相应核减编制。三是对事业单位名称、职责任务、经费来源、人员编制等机构编制事项进行全面规范。全省通过撤销合并职能弱化单位，撤并事业单位4000余个，收回编制2万余名，进一步规范了机构设置，优化了编制资源配备。

二、坚持统一标准，严格分类审核把关

为加强顶层设计，省编委印发《山东省事业单位分类目录》，明确了类别划分的基本要素和标准。坚持将社会功能作为唯一标准，严格对照分类目录，结合事业单位历史沿革、主要职责、宗旨范围、财务收支以及运行情况，逐一审核各单位分类方案。针对公益类往行政类挤、经营类往公益类靠较为突出的情况，对行政类、生产经营类以及检验检测、培训疗养、工程勘察设计、地质勘查等单位进行专题研究，纵向横向反复比较，确保同行业同类型单位分类大致平衡，一把尺子量到底，防止互相攀比。

三、坚持开门搞分类，加强沟通磋商

分类事关事业单位改革发展，情况复杂，单位和广大干部职工十分关注。对此，我们坚持公开透明的原则，把分类标准交给部门和单位，加强沟通协商，先后2次将分类审核意见书面反馈主管部门，认真听取意见建议，把政策解释清，把情况分析透，努力寻求共识。分类期间，通过召开座谈会、实地调研等形式，与省直各部门和事业单位当面沟通1500多次。经反复沟通协商，与绝大多数单位就分类意见达成一致，对尚有不同意见的单位，我们也严格按照分类标准确定了类别。

四、坚持统筹兼顾，搞好相关改革衔接

为提高分类质量，我们加强统筹力度，与当前的重点改革任务做好三个衔接：一是与行政审批制度改革、推进权力清单制度相衔接，结合行政审批、执法、监督等职能取消下放转移情况，研究认定行政类单位。二是与控编减编和严控财政供养人员相衔接，除乡镇事业单位、公办幼儿园、公立医院、食品药品、安全生产、环境保护、社会保障等事业单位外，全省其他事业单位一律按6%的比例精简压缩编制，共收回事业编制4万余名。三是与行业体制改革相衔接，认真研究教育、卫生、文化、科研等行业体制改革政策，搞好衔接落实，使事业单位类别划分充分体现行业改革要求和管理特点。

五、坚持上下联动，协同推进市县工作

加强对市县分类工作的指导，先后举办了全省分类工作培训班和改革配套政策解读培训班，进一步统一思想认识，帮助市县提高业务能力。建立定期通报和专项督导制度，督促市县加快工作进度。

第7篇：事业单位改革实施意见范文

针对全市人才发展体制机制改革，本刊特围绕《实施意见》邀请相关领导干部和专家学者进行深入解读，以助广大读者更好地学习领会、贯彻落实，不断将人才发展体制机制改革引向深入。

人力社保部门的全部工作都涉及人。深化人才发展体制机制改革，人力社保部门应当走在前列，敢于动真碰硬，“放管服”结合，“立改废”并举，构建一流的人才发展环境。

落实人才发展体制机制改革的总体思路

坚持政策、问题、需求导向。按照中央和市委对人才管理体制机制改革的要求，尤其是市委四届九次全会对创新人才队伍建设的部署，严格执行不打折扣，确保方向不偏。紧扣当前制约我市人才发展的重点、难点、焦点问题，提出具体解决办法，力求务实管用。响应实施创新驱动发展战略对人才的需求，以及人才成长对人才管理服务的需要，探索向用人主体放权、为人才松绑的具体办法，激发人才创新创造创业活力。

坚持“放、管、服”紧密结合。一是找准平衡点，既充分放权，又管住关键。如职称评审下放是改革方向，但政府必须抓好标准制订、评委遴选、过程巡察等关键环节，监管到位就能放而不乱。二是找准结合点，综合运用行政和市场手段。如用好市场对人才的灵敏判断，发挥用人单位的主体作用，政府以政策为“指挥棒”调节。三是找准切入点，寓管理于服务，寓服务于管理。如高层次专家管理，应通过专家论坛、沙龙、咨询活动等服务方式，组织专家建言献策，对接专家需求，完善专家库管理。

坚持“立、改、废”统筹兼用。破除人才发展体制机制障碍，必然有破有立。“立”要围绕创新创业，如设立引进海外英才“鸿雁计划”，探索博士后创新支持政策，建立工程师创新实践训练基地等等。“改”要针对突出问题，如改进事业单位薪酬“一刀切”问题，对科技人员成果转化收益、横向课题奖励等不纳入绩效总量管理。“废”要去除不合时宜的举措，如2016年我市清理废止了9项自行设置的职业资格考试。对与多数岗位实际工作脱节的职称外语、计算机考试，不作为职称申报必要条件，不再成为评职称的“拦路虎”。

落实人才发展体制机制改革的重点工作

全面完成人才工作重点任务。认真落实市领导交办的“32111”人才工作任务。“3”，即出台“引进海外英才‘鸿雁计划’”“巴渝工匠”“企业高校‘双师’交流”三个人才计划；“2”，即建立全市人才需求和供给数据库，对接人才需求引进人才；“111”，即建立一个市和区县共同参与的引才基金，建设一个双语人才服务网站，开展一系列海外引才活动。

健全市场化的人才引进机制。充分发挥企业在人才引进中的主体作用，探索对企业引进人才进行资助。落实我市《关于加快人力资源服务业发展的实施意见》，设立人力资源服务产业发展资金，将人才招聘、培训测评等纳入政府采购指导目录。依托中国（重庆）人力资源服务产业园，组织猎头公司等中介机构广泛参与我市引才计划，并落实兑现引才补助政策。

健全面向产业的人才培养机制。面向企业培养急需紧缺和骨干工程技术人才，对经过培训取得工程师资格的，探索实行补贴制度。适应企业科研需求，5年内新增100个博士后科研工作站。大力弘扬“工匠精神”，以订单培养、顶岗实习、现代学徒制、企业新型学徒制等方式，加快培养急需紧缺高技能人才。建设一批高技能人才工作室，推行技能带头人制度。开展职业资格证书和职业教育学历证书“双证融通”改革试点。

健全鼓励创新创业的人才激励机制。落实事业单位绩效“三不计入一提高”，即事业单位按规定使用科技成果转化收益、横向委托项目的人员经费发放奖励、对作出突出贡献的科技人才发放激励性报酬，不计入绩效工资总量；对创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出的事业单位，可适当提高绩效工资总量。鼓励科技人员承接横向科研项目，在职称评审、岗位聘用等方面，与纵向科研项目同等对待。支持开展创新创业大赛、创业沙龙等活动，大力培育创新意识、创业精神和创客文化。

健全分层分类细化的人才评价机制。贯彻实施人社部《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，加快科技人才、教师、医疗卫生人才、技术技能人才等重点领域人才评价改革，完善面向企业、基层一线、青年人才的评价发现机制。推动人才评价“三下放一转移”，即向人才智力密集的企事业单位下放职称评审权，向^县下放中级评委会组建权，向企业、行业协会下放技能人才评价权，向社会组织转移部分职称评审工作。落实人社部《关于深化职称制度改革的意见》，完善职称评价标准、程序和办法。

健全体制内外合理顺畅的人才流动机制。探索优秀企业管理人才经组织批准后可到事业单位任职的政策，允许事业单位专技岗位招聘优秀技能人才。科技人才经批准，带成果、带项目离岗创业期间，享受基本工资待遇。探索将企业任职经历作为高校新聘工程技术类教师的必要条件。探索高校、科研院所科研人员与企业的“双师”流动兼职制度，在职称、岗位等方面制订配套政策。实施基层事业单位紧缺实用人才招聘计划，允许艰苦边远地区拿出一定数量岗位面向本区县或周边区县户籍人员招聘。

第8篇：事业单位改革实施意见范文

[文章编号]1005-6041（2016）03-0087-03

根据人力资源和社会保障部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发[2006]87号）和《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（桂人发[2008]85号）（以下称《实施意见》）的要求，自2009年3月起，县级公共图书馆岗位设置与岗位聘用改革启动。人事部门实行岗位总量及编制数和结构比例控制，引导事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实现“岗位管理、合同用人”目标。在岗位设置中，《实施意见》对高、中、初岗位分级控制目标为1∶ 3∶ 6（以1+3+6=10为总权数），广西壮族自治区本级事业单位比例为3∶ 4∶ 3，设区的市属单位比例为1.5∶ 4∶ 4.5，县（市、区）属事业单位比例为0.3∶ 3.5∶ 6.2。

1 横县图书馆实行岗位设置和竞聘上岗基本情况

按照横县政府编制办划分横县图书馆作为专业技术类型事业单位，专业技术岗位占80%以上比重。至2012年，横县图书馆拥有高级职称1人，中级职称8人，初级职称8人，平均年龄为40岁。根据2012年横县编制办最新核准横县级图书馆编制数为17人，专业技术岗位数要占80%以上，专业技术人员编制为15人。根据规定比例核计本馆岗位数，高级岗位数为15*0.3/10=0.45，中级岗位数总量为15*3.5/10=5.25，初级岗位数为15*6.2/10=9.3。以控制比例核算结果设岗，无法设置高级岗位，中级岗位5名，初级10名。2012年首次岗位聘用以来，横县图书馆已初步实现岗位管理和合同用人目标。2014年再次开展竞聘上岗，已有馆员能上能下。经过两次竞聘实践，岗位管理制度已经建立，通过“量化评分和内部竞岗”方式初步实现“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的用人机制。

2 专业技术岗位设置存在问题与原因

横县图书馆按照相关文件要求，立足本单位具体的情况，积极探索和完善专业技术岗位设置方法。在岗位设置管理过程中，存在以下问题：第一，上级部门不定期抽借调馆员，在岗人员不在位；第二，在岗馆员都是身兼数职，如采编馆员还要兼顾读者活动辅导与地方文献保护；第三，人员编制配备与新增服务项目不匹配，如缺少读者活动策划和物业管理专业人员；第四，因县域范围内文化产业市场发育滞后，传统业务还没能外包；第五，馆员人数持续增长与有限岗位的矛盾将长期存在。

2.1 专业技术岗位级数分布不合理

岗位设置管理应是“科学合理，精简效能”，体现公平、公正，取得改革的“最大公约数”。《实施意见》要求，专业技术岗位共有12级，高级岗位设置6个级数，占近50%，中级和初级分别为6个级数，而岗位分级控制比例为1∶ 3∶ 6，分级与比例不匹配不仅给岗位设置带来难度，还空置大量的高级岗位。县级图书馆只能对中级、初级共6个级别的专业技术岗位来进行岗位设置，结果有几个情况：一是中级馆员人数占多数的情况下，将有馆员面临高职低聘；二是高级岗位无法设置岗位，原有高级馆员无法竞聘上岗[1]；三是落聘馆员很可能认为聘用到高一级的岗位要多干活，自己可以“懒政”。

2.2 专业技术岗位各级设定权重系数不合理

机构从“金字塔形”向“橄榄形”转变是组织可持续发展的稳定剂，专业技术人才岗位管理也应追求这样的目标，但是岗位各级设定权重系数与稳定型组织“两头小，中间大”的橄榄形结构不相符。对于高、中、初岗位分级控制目标，广西壮族自治区本级事业单位为3∶ 4∶ 3，设区的市属单位为1.5∶ 4∶ 4.5，县（市、区）属事业单位为0.3∶ 3.5∶ 6.2，呈现出典型的“金字塔”分布。县级图书馆的功能和职责相对有限，馆员的学术研究水平参差不齐，但县级图书馆馆员都是身兼数职，担负服务基层、服务农民，如何把国家公共文化建设惠民项目落实到社会基层的重任。从服务距离看，县级图书馆馆员是最接近基层读者的，他们的服务最具示范效应；从服务功能看，县级馆是基层最完善的公共文化服务机构，发挥传播文化信息资源的枢纽作用。不合理分级权重系数无疑增加了县级公共图书馆岗位设置管理的难度。

2.3 县级的高级专业技术岗位权重比例偏低

《实施意见》对高、中、初级岗位分级控制目标为：1∶ 3∶ 6，县级公共图书馆，高、中、初级岗位结构比例为0.3∶ 3.5∶ 6.2，若按照四舍五入计算，县级公共图书馆的专业技术人员至少要17名及以上，才可以设置一个最低高级岗位（7级）；若严格按照比例核计，全馆专业技术人员至少34名及以上，才可以设置一个最低高级岗位（7级）。只有采纳“已聘用高级职称人员，保留原有待遇不变”的地方政策，为原聘人员设置高级岗位。据不完全统计，县级公共图书馆专业技术人数很少超过15名。横县图书馆专业技术人员为17名，按照规定要求才可设置一个7级岗位[2]。这就说明县级公共图书馆馆员即使获得高级职称资格，但是缺少岗位仍无法聘用。比如崇左市大新县图书馆和南宁市武鸣县图书馆就出现高职低聘现象。当高级职称馆员无法聘用到相应的岗位，就只能占用中级职称岗位，加剧馆员竞聘激烈程度。

2.4 专业技术岗位设置管理缺少柔性度

专业技术岗位设置涉及县级公共图书馆馆员数量、馆员平均年龄、工作年限和获得职称年限，甚至特殊岗位工作连续性等，这都会关系到将来竞聘上岗的可操作性，即县级图书馆开展竞聘上岗还要面对现实：一方面，获得高级职称资格馆员在很长的时期内无法竞聘高级岗位；另一方面，已聘用的高级职称的研究馆员缺少上升空间。这与“坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护职工的根本利益出发”的要求仍有一定的差距。

2.5 专业技术岗位设置的外部不公平

为鼓励专业技术人员为社会事业发展做贡献，2015年，人事职改部门出台无职称人员申报中级专业技术职称的文件，允许无职称人员可以直接申报中级职称[3]。同年，公务员职务与职级并行的制度出台，达到规定年限和级别条件的公务员经考核合格即可晋升职级，享受同职务层次非领导职务工资待遇，比如晋升副科级需任科员级或科员满12年，级别达到23级。对照当前事业单位管理岗位级别工资，副科级与管理8级工资相当[4]。公务员可以直接套领工资，事业单位专业技术人员却要通过申报职称、竞聘上岗才可以套改相应岗位工资，这是给事业单位专业技术人员增加了一道坎。

3 县级公共图书馆专业技术岗位设置的帕累托改进策略

帕累托改进就是在不减少一方福利的同时，通过改变现有的资源配置或者政策措施而提高另一方的福利。帕累托改进可以在资源闲置或市场失效的情况下实现，即在资源闲置的情况下，部分人可以生产更多并从中受益，但又不会损害另外部分人的利益。在市场失效的情况下，一项正确的措施可以消减福利损失而使整个社会受益[5]。公共图书馆已经划归纯公共事业单位类，在纯公共部门中，市场已经失效，县级公共图书馆专业技术岗位设置也出现岗位资源闲置，基于这两个前提条件，在岗位设置管理过程中，可以采取帕累托改进来实现“科学合理，精简效能”兼顾的目标。

3.1 扩大县级档次的中级岗位比重

县级公共图书馆的专业技术人数偏少，高级岗位5个级别可缩减正高级为3级，副高为4、5级，把空置的6、7级放到中级职称，那么中级为6、7、8、9、10级共5级，初级为11、12、13级共3级。参照帕累托改进，高级级别仍保留的前提下，实现增加中级级别数来增加中级岗位数，充分利用空置级别岗位资源，让拥有中级资格职称的馆员有岗可竞聘。

3.2 适度调整高、中、初级岗位权重系数

帕累托改进是通过增加一方的利益，而不伤害到另一方利益。把自治区划定的县级高级专业技术职称岗位权重数从原来的0.3上调到1，保证县级公共图书馆能够设置高级岗位，激发全体馆员，特别是老馆员继续努力申报高级职称，充分体现岗位管理人文关怀。把中级岗位权重系数从3.5提高到5，把初级岗位权重系数从6.2降低到4，通过调整来增加中级岗位数，实现构建橄榄形稳定型组织目标。横县图书馆有助理馆员职称的专业技术人员8名，在近年内，相信他们当中将有人获得中级馆员职称资格，经过帕累托改进岗位设置之后，获得馆员职称资格的人员还是有岗可聘。假如能这样调整，既能激励现任馆员努力工作，又能吸引新馆员参与岗位竞争，实现单位发展与馆员利益的双赢局面。

3.3 高级岗位设置要保持足够灵活度

21世纪最紧缺的是人才，特别是高级专业技术人才。县级公共图书馆同样需要专业技术人才，担负起建设最基层的公共文化体系任务。基层公务员按照工作年限套改职级待遇，图书馆员也可根据工龄年限或者职称任职年限套改工资福利待遇。横县图书馆现有高级岗位一个，已有一名副研究馆员聘上此岗位。竞聘到7级的副研究馆员，自动晋升到6级岗位，后面获得副高职称资格馆员也有机会开展竞聘上岗。对于具有系统性、连续性强的岗位，如古籍保护等，还应另设置特定岗位，保证该项工作的持续性。这样的帕累托改进使得馆员总体福利增加，但是不会损害或者牺牲某个馆员的利益。

3.4 岗位设置兼顾公平与效率原则

帕累托改进的另一个目标是制度设计的公平。职称申报已经允许从事专业技术年限达到25年就可以免考计算机和外语，但是县级公共图书馆人员少，面对基层读者多样化、多层次、本土化和地方性的需求，馆员经常是身兼数职，练就多面手，必须高效开展读者服务，才能满足职责需求。岗位设置后，馆员必须竞聘上岗，增加馆员积极性的同时，可能会降低馆员的协作性。横县图书馆于2012年首次岗位聘用时，按照“就高不就低，保留原有待遇”原则，基本顺利完成岗位设置和竞聘上岗，2014年实行二次设岗，通过量化评分方式竞聘上岗，出现因工龄和职称年限小而不是能力低导致降级聘用的现象。因此，还要有岗位职责标准和竞聘上岗实施细则，同时开展以体现能力为主的监督考评。

第9篇：事业单位改革实施意见范文

为规范xx事业单位岗位竞聘，建立和完善岗位设置管理制度，做好岗位评聘工作。根据《人事部、农业部<关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见>的通知》（国人部发[2007]97号）、普洱市人事局、农业局《转发云南省人事厅、农业厅〈关于印发云南省农业事业单位岗位设置结构比例指导标准（试行）的通知〉的通知》（普人发[2009]131号）、《景东县委办、政府办关于印发〈景东彝族自治县事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（景办发[2009]43号）、、《景东彝族自治县农业局事业单位岗位设置管理实施意见》及《景东彝族自治县农业局事业单位岗位竞聘办法》的精神，按照德才兼备的用人标准，突出德、能、勤、绩的工作绩效，坚持公平、公正、透明、择优的聘用原则，制定***农工站事业单位岗位竞聘办法。

一、指导思想

坚持以科学发展观和构建社会主义和谐社会为指导，强化以人为本原则，进一步深化事业单位人事制度改革，完善事业单位岗位管理机制 ,加强农业科技人才队伍建设，优化人才结构，增强单位内部竞争激励机制，充分调动积极性和创造性，促进全镇农业持续、健康、快速发展。

二、竞聘对象

本单位在职的专业技术人员和工勤技能人员。

三、竞聘的基本条件

(一)遵守宪法和法律；

(二)具有良好的品行；

(三)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(四)适应岗位要求的身体条件。

四、竞聘应遵行的原则

（一）公开、公平、公正，竞争择优聘用原则；

（二）科学合理设置岗位，能上能下的原则；

（三）动态管理，打破论资排辈，终身聘用的原则；

（四）坚持以考核为依据，重能力、重业绩的原则；

（五）专业技术岗位不突破人事部门批准的结构比例数额的原则；

（六）坚持以人为本的原则。

五、竞聘程序

（一）单位成立竞聘领导小组；

（二）制定岗位实施方案；

（三）单位公布人事部门批准核定的三类岗位的等级、数量；

（四）应聘人申请。凡具有相应任职资格，拟参加竞聘的人员填写《岗位竞聘申请表》交所在单位；

（五）资格审查。单位竞聘领导小组，对申请竞聘人员进行资格审查，并将符合竞聘条件的人员名单进行公示；

（六）提出受聘人选。各单位根据竞聘的人员填写的《岗位竞聘申请表》进行综合评分，根据得分情况由高到低，提出受聘人选名单，报县农业局岗位设置管理工作领导小组审核同意后，在本单位范围内进行公示，公示结束无异议或虽然有异议，但不影响聘任的，按相关规定办理聘任手续。

（七）办理聘任手续。事业单位法人由上级主管领导聘任，单位职工由单位法人聘任。受聘人员签定《事业单位聘用合同》。

六、岗位竟聘量化标准

(一)学历分（个人提供国家承认的本专业最高学历证书原件）

初中及以下0.3分；中专(高中)0.35分；专科0.5分；本科及以上0.7分。

(二)工龄分：每年工龄0.1分（以足年计算）。

(三)专业履职分：每年0.1分（以足年计算）。

(四)本等级职称资格分：每年0.1分（以足年计算）。

(五)单位任职分：正股所领导每年0.15分，副股所领导每年0.1分，两个中心内设站、校及办公室负责人按副股所领导计算。上述任职时间以人事任免文件为准(提供原件或复印件)，按足年计算。

(六)科技成果分：工作以来所获得的科技成果（个人提供所取得的与现从事专业相关的科技成果证书原件，同年同一成果记最高等级分一次）。

1、省部级奖：一等奖0.35分，二等奖0.3分，三等奖0.25分；

2、地厅级奖：一等奖0.25分，二等奖0.2分，三等奖0.15分；

3、县级奖：一等奖0.15分，二等奖0.1分，三等奖0.05分；

(七)农业科技先进工作者：国家级0.7分，省部级0.5分，地厅级0.3分，县级0.1分。

(八)县属单位下派驻村从事农业技术综合推广工作每满1年（10个月以上）加0.1分。

(九)上述量化评分结果经竟聘小组汇总，以分值高低排名，上报农业局办公室，并公示，排名在前者当聘，分值相同以年龄长者当聘。

(十)专业技术人员有下列情况之一者，不参与竞聘同等级岗位，在岗位有空余岗位的情况下进行聘任。

1、近五年内年度考核有一次为不称职或不合格者；

2、脱离本系统岗位一年以上；

3、从事与专业技术资格不对口而未办理或未被批准改系列聘任；

4、近五年内受到党纪政纪处分；

6、因政治、经济问题正在接受组织审查。

七、聘任管理

（一）岗位聘用实行任期管理。聘任合同应明确岗位职责、所承担的工作任务、任期目标。 《事业单位聘用合同》期限为三年。在聘期内，聘用合同不因用人单位法定代表人的变更而变更。

（二）建立考核机制。单位要建立以职业道德、业务技能、工作业绩为核心的年度和聘期目标管理考核体系。考核工作要坚持定性与定量考核相结合；平时考核与年终考核相结合；年度考核与聘期考核相结合的综合考核办法。考核结果分为优秀、称职(合格)、基本称职、不称职(不合格)四个档次，作为岗位聘用的重要依据。

（三）事业单位岗位聘用人员实行按岗定酬，岗变薪变。

(四)竞聘岗位届满时，优先聘任三年内将退休的职工，聘任顺序以距离退休时间最短者先聘；若无退休人员，采用本办法进行竟聘。

(五) 事业单位岗位聘用过程中，在岗位设置管理前聘用在副高、中职、助师、员级的人员，在单位竞聘中落聘，仍聘用在原来的副高、中职、助师、员级最低等级中，按超岗聘用处理，维持现状工资待遇。

(六)单位人员在聘任期内有下列情形之一者，单位可解除聘任：

1. 被聘用人不履行聘约者；

2. 年度履职考核不称职(不合格者)；

3. 违规违纪受党纪、政纪处分者；

4.严重失职、渎职，给单位造成经济损失者；

5. 违反工作纪律或单位规章制度，经批评教育仍不改正者；

6. 无正当理由，不服从单位安排者；

7. 国家法律、法规或人事部门另有规定，需要解除聘用者。

八、纪律要求

（一）在上级部门的指导、监督下，认真按照批准的实施方案组织实施。

（二）认真做好事业单位岗位竞聘前的宣传动员工作和低聘、落聘人员的思想工作。

（三）建立健全监督机制，充分听取和吸收本单位职工的合理化意见和建议，接受群众监督，确保专业技术人员管理工作能够客观、公正、公平的实施。

（四）参加事业单位岗位竞争上岗的所有人员，要严格按照竞聘工作规定的程序、方法和纪律要求，认真做好每项工作，如有违反，按相关规定处理；要认真执行批准的实施方案。

（五）事业单位工作人员要遵守单位的规章制度，在事业单位岗位竞聘中要树立大局意识，从单位事业发展和需求出发，服从单位安排。

（六）事业单位违反聘任管理规定进行聘任的，依法追究有关人员的行政责任。

（七）事业单位工作人员违反聘任管理规定骗取聘任岗位的，取消聘任的岗位，依法追究相关责任。

九、其它

未及事项按国家、省、市、县事业单位岗位聘用管理的有关规定执行。