股权激励对股东的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对股东的影响范文

一、股权增加后合并会计报表处理的分析

投资企业所持有的股份出现增加的情况，主要是由两个原因造成的，其一是由非控制转为控制，其二就是由控制转为进一步控制。

1.投资企业由非控制转为控制情况下对合并会计报表处理的影响

就目前我国的企业会计准则中的规定来看，在投资企业由非控制转为控制时，其在处理合并会计报表的过程中，需要在股票购买的当天对原有所持股票的份额进行重新的计量，而计量需要根据股票购买的当天的公允价值来进行计算，一般而言，公允价值与账面价值会存在一定的差额，而这两者在计算的过程中，所产生的差额，需要计入到当期的投资收益中；而在购买股票当天，公司所本身持有的股票与其他综合收益相关，就需要将与公司所持股份相关的其他综合收益作为股票购买当日的当期收益。但是值得注意的是，如果在将其他综合收益转化为购买日当期收益，需要考虑到交易是否已经实现，如果实现，就可以直接计入到当期收益中，但是如果交易并没有实现，就需要重新对合并会计报表进行处理，从而使得持股比例的增加形成可控的情况。

2.投资企业由控制转为进一步控制情况的合并会计报表处理

一般来说，母公司本身会持有一部分的股份，而在此基础上所持有的股份出现增加，就会使得投资企业由控制转为进一步控制的情况。在股票购买的交易日中，需要将母公司所新获取的股票资本与子公司在购买日所获得的净资本的差值计入到资本公积中，或者可以留存到收益中。而值得注意的是，两者的差值在一定情况下，需要计入到商誉之中，通常来说，资产在出现负债阶段，商誉在购买当日进行确定，然而子公司的相关合并会计报表中，却并没有对商誉进行体现。母公司的合并会计报表中，应该对子公司的资产总体情况有一定的反应，就算是出于实体理论状况的考虑，也应该将购买当日的部分股权所包含的商誉体现在合并会计报表中。由此可以看出，在股权发生变动之后，所体现出的商誉价值应该包括原投资享有数以及新增投资享有数两个方面的内容，只有将两者相加才能够真正体现出商誉的价值。

二、股权减少后合并会计报表处理的分析

公司所持有的股权缩减后，其主要表现为两种情况，一种是公司在资产减少后依然具有控制权，而另一种情况就是公司的资产减少后，会失去控制权。

1.不丧失控制权情况下合并会计报表的处理

一般而言，不丧失控制权情况下进行的交易，主要是在所有者之间进行交易的，而这种交易并不会涉及到合并会计处理的问题，同时也不需要对交易过程中出现的损失和收益进行统计和确认，其也不会对商誉有所改变。在交易实现的当天，需要对合并会计报表进行有效的编制，而在合并会计报表中，所要进行的长期股权投资，会由个别报表的成本法转为权益法，值得注意的是，所要进行的调整工作需要按照公司原本所持有的股份比例进行转换计算。从这就可以看出，在不丧失控制权情况下，合并会计报表中应该对个别报表的损益情况转化为所有者权益，另外，还要对公司原有的商誉进行有效的保持，这样才能够充分实现控制权的稳定和持有。

2.丧失控制权情况下合并会计报表的处理

在对投资进行处理的过程中，会使得投资单位受到影响，而这种影响会使得投资单位的控制力转化为重要影响力，在现行的会计准则相关规定中，在丧失控制权的情况下，合并会计报表中应该体现出剩余股权，根据股权丧失当日的公允价值进行重新计算。而在对股权处置的过程中所产生的对价需要与剩余股权公允价值相加，然后在减去原来持有的股权，按照相关比例进行计算，计算出子公司原来持有股权净资产的份额，将其计入到控制权丧失的当期投资收益中。

事实上，虽然投资人失去了控股权，但不是处置了全部投资。所谓实现也不是全部实现，只是部分实现。因此，在合并报表上反映其全部股权实现收益有虚计收益的嫌疑，只反映转让股权那部分收益即可。由于股权在出售时，在个别会计报表上已确认了处置损益，在合并报表中不必另行调整。如果采用权益法，则应将其调整为以购买日被投资单位可辨认净资产公允价值持续计算应享有的份额。在编制合并会计报表时，不需要对由于出售股权而成为非子公司的资产负债表进行合并，只需在合并会计报表附注中披露该子公司成为非子公司对合并财务报表状况以及前期相关金额的影响即可。

第2篇：股权激励对股东的影响范文

(一)非上市股份公司实施股权激励计划的风险。首先是股权稀释风险，对于拟上市的公司而言，如果股权激励计划对大股东的股份大量稀释的话，就可能造成公司实际控制人的变更，进而影响公司的上市主体资格。即使公司不打算上市，但是如果激励方案设计不合理，也可能导致公司陷入僵局，股东无法做出有效的决策。其次是股权纠纷风险，因为股权激励计划与公司员工绩效和经营状况相关联，而我国大部分民营非上市公司的财务很不规范，可能会造成绩效考核造假，导致员工与公司之间的矛盾。再次是股权激励方案不科学引发纠纷，在股权激励计划中，如果对公司组织机构变化、实际控制人变更、员工职位变化、退休、离职、死亡等各种情况缺乏事先约定，可能达不到长期的激励效果，还会引起各种矛盾。最后是股权激励不规范，许多公司采用股权代持的方式，当员工离职时，通过私下转让来解决股权回购。当股权激励对象数量较大时，公司高管或其他雇员集合资金注册新公司，由新公司向目标公司增加注册资本或受让公司股权，这种方式一旦操作不当，就可能涉嫌非法集资。

(二)非上市股份公司实施股权激励计划的建议。对非上市公司而言，其完全可依据上市公司的四种主要股权激励模式来实施自己的股权激励计划。与上市公司相比，非上市公司股权激励的模式更加灵活多样，可以运用限制性股票、股票期权、员工持股计划等，也可以运用虚拟股票计划、业绩股票等现金结算模式，还可以运用股票增值权、长期福利计划等模式。上市公司股权激励的股票来源主要有三种:一是转让股权，原股东通过向公司转让或赠予股份，然后由公司将股份授予被激励人;二是新增股权，公司向被激励人定向增发;三是回购股权，公司通过股市回购股份，并在一年内转让给被激励人。由于非上市股份公司不能公开发行股份，因此股权激励的股票有三种来源，分别是股东转让，公司向股东回购，以及公司向激励对象增发股份。从股权激励的效果方而来看，上市公司被激励人所持股票可以在股市上变现，而非上市公司由于股权流通性比较差，被激励人所持股票不能在公开的证券交易市场上流通。但日后非上市公司一旦拟上市并成功，其所持股票上市后会迅速升值，激励前景广阔。

非上市公司股权激励计划的标的是股权，口前我国的法律法规和政策尚无明确的税收优惠。参考国际经验，尤其是美国对股权激励的税收优惠政策，对我们很有借鉴意义。美国的税收优惠针对公司方，对实施股权激励的公司减免一定的所得税，一方而降低公司的税收负担，另一方而帮助推动公司积极实施股权激励制度。此外，个人在个人所得税方面也应该享受优惠，例如降低股权激励获得的分红税率。和上市公司不同的是，非上市公司实施股权激励计划所用的资金来源不允许借用公司的资金，避免损害中小股东的利益和影响到公司的运营。

二、对有限责任公司的示范价值

从理论上讲，有限责任公司主要由股东或与股东有密切联系的人来经营管理。在关注人力资源要素、追求公司发展对公司利润增长的贡献、对高管层、重要岗位员工实行激励与约束的上，有限责任公司与股份有限公司几乎相同。作为一种有效的、并且在上市公司中广泛实施的股权激励机制，也有必要在有限责任公司中实施。

实施股权激励最重要的问题就是股票来源问题。一般来说，上市公司实行股权激励时的股票来源包括控股股东转让的股份、向激励对象发行股份、公司回购的股份等等。那么在有限责任公司中实施股权激励时，作为激励标的的股权从何而来呢?

首先是新股发行。新股发行是指以筹集资金为口的而发行新股。实际说来就是让股东以外的人取得公司股东地位的一种增加公司注册资本的行为，虽然我国公司法没明确规定有限责任公司发行新股，但也并未禁}卜有限责任公司股东以外的人非通过股权转让的方法成为公司新股东，更何况这作为一种增加公司注册资本的手段，也是公司法所鼓励的。

第3篇：股权激励对股东的影响范文

【摘要】本文从激励动因、激励效果、影响因素三个方面对股权激励进行了回顾性的文献综述。通过对以前研究成果的回顾，结合股权激励现状提出了研究展望。

【关键词】股权；激励动因；激励效果；影响因素

一、引言

股权激励最早产生于1952年，美国辉瑞公司为了避税，首次推出了面向所有雇员的股票期权计划。1999年，我国首次出现了股权激励制度。随2005年的股权分置改革，股权激励不断地完善。

随着政策的完善、企业的发展与两权分离的深化，股权激励在企业中的作用愈发重要。期权激励的作用从避税，发展到减轻问题、激励管理者，再慢慢形成管理层通过操纵利润进行自我激励的局面。随着股权激励的广泛的运用，如何实现效能最大化是迫切需要解决的问题。这需要我们结合股权激励的发展历程找到适合现状的发展路径。

二、股权激励文献综述

（一）股权激励概述

股权激励是一种以公司股票为标的，对其高管、核心员工进行长期激励的方式，是为了避免和降低经营者逆向选择对所有者的利益损害的方式。通过股权激励使其共享企业利润、分担企业风险，以减轻两权分离的不良后果。

国内研究绝大多数是引进国外的结论并借助数据论证该结论是否适用于国内特定环境；研究问题主要集中在：股权激励的目的、影响因素以及激励后果。

（二）股权激励的动因

1.减小成本

传统的委托理论认为，由于公司经理人和股东利益目标不一致，导致经理人并不以将企业自由现金流分配给股东为目的，而会产生逆向选择和道德风险。Brickley and Coles认为管理者对公司未来成长机会具有私人的信息，这是一种机会成本，需要付出一定的成本来降低信息流出的风险。

2.人才驱动

股权激励是公司选择优秀管理者的手段，同时优秀的管理者也会选择提供对自己最有利的股权政策的公司。因此股权激励是吸引更优秀的管理层的必要手段。Bakeretal研究发现，股权激励更多地被授予处于第一年任期中的高管。

3.减税、避税

股嗉だ最早是以避税为目的。美国的税法规定，公司在以股票期权模式实施股权激励时，公司和个人都不需要缴纳所得税；股票期权行权时，股权激励对象也不需要纳税。因此，出于合理避税的动因，国外公司往往实施股票期权激励。

（三）股权激励的结果

1.成本降低，企业业绩提高

我国引入股权激励目的之一是激励经理人，降低成本。股权激励促使管理层向股东的目标靠近，实现企业价值最大化。夏爱华，叶建芳、陈潇等人分别从不同角度研究发现公司经营绩效与经理人员持有的股权比例正相关。顾斌和周立烨对2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，并且不同行业具有不同的激励效应。

2.投资过度、融资

股权激励政策的实施能够增加公司留存的现金、鼓励管理者进行投资、传递企业发展前景好的信息。企业股权激励的幅度越大，管理者的投资行为越丰富，甚至会出现过度投资的现象。唐雪松等利用Vogt过度投资行为检验模型，证明企业经理持股比例虽然较低，但仍然能够较好地发挥制约过度投资的作用，主要是因为经理人持股收益占其个人报酬的比例较高。

3.管理层对会计政策的选择

由于信息不对称，管理层倾向于在推行股权激励前调减利润，使股东降低股权激励的行权条件；在股票行权后有抛售股票意向时会调增利润。然而对于利润的操纵会受到监管环境和政策环境的限制。Burns and Kedia通过研究发现高管所持股权对股价的敏感性与公司信息的错误报告程度密切相关，即高管甚至通过采用错误的财务报告影响股价，以利于其股权的执行。

（四）股权激励的影响因素

1.控制权

周仁俊，高开娟通过2006―2010年股权激励实施后的上市公司为样本研究发现，国有控股上市公司大股东对管理层的监督作用明显，随着第一大股东持股比例的增大，管理层股权激励效果增强，民营控股上市公司大股东“掏空”动机导致其与管理层之间的冲突，第一大股东持股比例越高，股权激励效果越差。

2.行业特征

处于竞争性行业的企业，受新进入者的挑战大，并且现有企业间竞争激烈，企业间的成本和利润水平趋于一致，高管的经营决策带来的效果可比性较强，股权激励效果较好。处于政府监管行业的企业，高管决策时的自由度较小，企业的社会责任较大，企业对高管实施股权激励效果不明显，甚至会对企业经营目标产生负面影响。李秉祥，惠祥（2013）通过对2006-2011年实施股权激励的A股上市企业分析发现政府监管，行业竞争和人才需求对于企业股权激励选择的影响是显著的。

3.其他因素

企业成长性，高管年龄等也在整个学术研究中占了一席之地。有学者认为处于成长期的企业更注重公司的长期发展，更倾向于选择股权激励这种长期激励方式。冯越萍通过对2011-2013正在实施股权激励的上市公司研究发现，股权激励水平与公司成长性没有显著关系。对于较年轻的高管，在公司的发展空间较大，长期激励能够留住更多的人才，同时可以引导高管更多地考虑公司长期利益，减少短期行为。

三、总结

通过对股权激励的文献综述，我们可以发现股权激励的研究是随着时间，特定环境的改变其结论也出现了不一致的情况。对于股权激励政策的选择，我们需要衡量激励的目的，公司的控制权，激励者的敏感性等因素。激励标的选择也是至关重要的，适当的激励标的能够使激励效用最大化，能够抑制管理者的逆向选择。

同时我们发现，国内对于股权激励的研究受限于国外的研究成果。大部分的研究都是在国外研究的基础上考虑国内的人文环境、监管环境和管理环境。因此对于股权激励的研究我们应该更多地考虑创新，寻找独特的视角。例如随着全球化的进程，我们可以从跨国企业的角度去考虑同一个集团企业不同地域的股权激励设置。

参考文献：

[1]高芳.关于我国上市公司实施股权激励的几点思考[J].财务与会计，2015（9）

[2]周绍妮，郄敏，曾柳芳.股权激励文献综述[J].江苏商论，2014（8）

[3]陈健，贾隽.我国上市公司股权激励现状及影响浅析[J].财务与会计，2014（11）

第4篇：股权激励对股东的影响范文

股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。

一、选择股权激励对象

激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。

一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。

《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。

【上市公司规定】

1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。

在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

2、下列人员也不得成为激励对象：

（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；

（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

（六）中国证监会认定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；

（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；

（四）法律法规规定不得实行股权激励的；

（五）中国证监会认定的其他情形。

二、股权激励标的来源及购股资金来源

对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。

【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。

【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。

【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。

【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。

对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。

三、股权激励额度及股权激励标的价格

（一）股权激励额度

股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。

在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。

（二）股权激励标的价格

激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。

【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。

【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。

【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。

【上市公司规定】

上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。

上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

四、激励模式

（一）持股方式

目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。

1、员工直接持股

优点：

第一，激励效应明显；

第二，税负较低；

第三，享受分红个税优惠；

缺点：

第一、对员工长期持股约束不足；

第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。

2、持股平台间接持股

优点：

第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；

第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

缺点：

第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；

第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；

第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。

（二）激励方式

对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。

1、干股

干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

优点：

第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；

第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；

第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。

缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。

3、股票期权

股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。

优点：

第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。

第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。

缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降

5、虚拟股权

公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。

虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。

6、业绩股份

业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。

（三）股权激励约束条件

股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。

五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。

【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。

【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。

【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。

【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。

【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。

六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题

1、会计处理

根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。

2、税务合规问题

根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。

非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。

对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。

七、对某某公司目前股权激励的建议

1、持股方式

从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：

第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；

第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；

第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来IPO时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在A股上市前的经营业绩不易确定；

第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即IPO计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

2、激励方式

建议公司采取限制性股票的激励方式：

限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。

3、运作模式

第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；

第5篇：股权激励对股东的影响范文

在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离公司所有者的“财富最大化”目标，产生“道德风险”问题。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。在现实世界中，公司所有者追求股东价值最大化（用公司股票的市价和红利来衡量），管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托－”问题的话，那么以股权激励为重要组成部分的薪酬激励与约束体系就是解决问题的关键所在。

20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予更多的股票和股票期权给公司高管，使薪酬和绩效（股价）直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80％的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别上市公司用以解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。

监管层的出发点

2005年10月，中国证监会《关于提高上市公司质量意见》中提到，“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。

上述两个文件都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。管理层对用股权激励制度来改善公司治理是根本出发点，而且抱有较高希望。

现实需求

从薪酬结构来看，目前我国上市公司管理人员（包括董事和高管）激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。

因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系是十分必要的，以便更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。

对董事会的影响

由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，将有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有力公司更加规范的运作。

第6篇：股权激励对股东的影响范文

IPO企业多数处于快速发展阶段，随着企业规模不断壮大，许多老板们逐渐意识到：人心散了，队伍不好带。IPO又是个“磨人”的过程，尤其需要员工与企业“风雨同舟”，于是老板们就谋划通过实施股权激励来“绑定”核心员工，确保其为股东长期利益服务，同时也为大家熬过IPO过程打一剂“强心针”。但是老板们没有意识到，由于涉及股份支付费用化会计处理、股份支付税负等问题，股权激励的实施亦可能对公司IPO申报、激励效果等造成较大不利影响。笔者分析了近年来IPO过会的相关企业案例，结合多年的实践经验及法规要求，就IPO企业实施股权激励方案的财务影响及方案设计时应考虑的问题进行探讨，以期对IPO企业有所帮助。

股权激励谁买单

在实务中，IPO企业通常通过以下两种方式来完成股权激励行为：

第一，通过对激励对象实行较低价格的定向增发，低于公允价值的这部分差额是企业的一种“付出”。

第二，企业的创始人（即大股东）通过较低的转让价格向激励对象进行股权转让。这种方式似乎是大股东自身的“付出”，与企业无关，实则不然 。

上述两种方式本质上同时具备股份支付的两个特征。其一公司通过股权激励换取了企业员工提供的服务；其二公司所换取的服务存在一定的对价，即前述“付出”，且该“付出”是可以计量的，简单地说，就是激励对象所支付的“购买成本”与外部PE价格（公允价值）存在的差价。可见，股权激励实际为企业职工薪酬之一，在它发挥激励作用的背后，企业或大股东以低价出让股份的形式承担了一定的“隐性”成本，但许多老板往往没有意识到。

股权激励有多贵

股权激励对老板们而言，不仅仅是账面股份的减持或稀释，更大的代价是其“股份支付费用化处理”引发的财务影响。按照《企业会计准则第11号—股份支付》的相关规定，IPO企业股权激励如满足股份支付的条件，则应将企业实施激励的股权公允价值与受让成本间差额部分费用化处理，减少股权激励当年度的利润总额。笔者分析整理了2010年7月IPO重启以来过会的企业在上市前实施股权激励的会计处理情况。其中，2010 年以来尤其是从 2011年下半年开始，除创业板企业外，其他IPO申报企业大部分都按照《企业会计准则第11号—股份支付》的要求对上市前的股权激励作为股份支付进行了费用化处理，计入费用的小则几百万元，大则一亿多元。在股份支付会计处理规定方面，对于申报创业板的IPO企业并无特殊规定。根据目前的监管动向，创业板的IPO企业今后在股权激励处理方面应与主板、中小板一致，即应计入企业相应期间的费用。

另外，中国证监会“首发管理办法”对IPO企业的财务盈利指标以及成长性有着较高的要求。尽管实务处理上证监会允许把股权激励的费用计入非经常性损益，但是在 IPO审核中对企业盈利指标的要求都是以扣除非经常性损益前后净利润孰低的原则来计算，若股权激励设计不当有可能对IPO申报产生严重影响。

那么，该如何合理设计股权激励方案，达到企业、股东及员工的共赢呢？

股权激励路在何方

IPO企业实施股权激励时应重点关注以下四个因素，以设计出“性价比”较高的股权激励方案，既能为激励对象提供有“含金量”的对价，又能最大程度上保护企业及股东的利益，实现真正的共赢。

实施时机—股权激励时机选择不当，有可能带来管理费用的大幅增加导致公司不再满足上市的业绩条件。解决这一问题最有效的办法就是将股权激励时间尽可能提前，如果股权激励发生在申报期的早期，只要不导致公司亏损或申报期累计利润达不到申报条件，反而会使申报期的财务数据显示出较好的成长性。如果发生在申报期最后阶段，比如最近的一年又一期突击入股，则不仅会让监管部门对突击入股的动机产生怀疑，增加中介机构的核查工作量，也将直接影响公司的关键财务数据，对公司业绩的成长性带来压力。当然，也有企业提出是否可以考虑将股权激励安排在上市后再来实施，但从现有监管法规及实务案例来看，不管是采用限制性股票或股票期权，对于激励计划中的行权价格、行权条件均有更为“苛刻”的规定。近3年已有神州泰岳、兆驰股份、中能电气等30家左右上市公司由于股价跌破行权价或业绩下滑导致股权激励计划“泡汤”。

因此，股权激励的实施时机尽量选择在IPO改制前，越早越好，且与引入PE时点间隔一定的时间，以对公司申报期业绩成长性影响最小化。实务中，如股权激励实施时间靠近引入PE时点且PE价格较高时，为了降低其财务影响，在计算股份支付时可借鉴日出东方太阳能股份有限公司的做法，采用收益现值法对股权激励时点公司整体进行评估作为股份支付公允价值的计价依据。

授予价格—股权激励所采用的价格一般有面值、账面净资产值或市场价格（PE入股价格或市场上同类其他企业的 PE 价格）等。实务中经常出现两种“尴尬”局面：第一，采用面值或低于每股账面净资产的价格入股，这会摊薄公司的每股净资产，损害老股东的利益，需要老股东做出较大的让步与付出；第二，采用外部PE 的价格入股，这种方式很难让激励对象感受到来自公司的“实惠”，容易导致激励方案实施失败。可见，以每股账面净资产、或者略高于每股净资产的价格入股是激励对象可以接受的，授予价格低于外部 PE 入股价格的幅度越大，激励对象所感受到的激励力度也就越大。

因此，股权激励授予价格应在每股净资产的价格与市场价格之间，且实施时间越靠近申报期，其价格应越接近于“市场价格”。

授予方式—近年，许多创业板企业上市后高管纷纷辞职，难逃减持套现嫌疑，这与股权激励的出发点是背道而驰的。因此，许多企业通过设立持股平台的方式完成股权激励，以加强公司对于激励对象的控制，保证激励对象的稳定性。对企业及老板们而言，在选择个人直接持股或通过持股平台间接持股方式时，需要了解两种方式下激励对象减持便利性及限售期存在着较大的差异。

个人直接持股时，激励对象在限售期满后可在二级市场自由流通减持，除非激励对象为“董、监、高”，其减持行为则受到法规的严格限制。《公司法》规定：“董、监、高”在任职期间，每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。同时，交易所也就上市公司“董、监、高”买卖本公司股票特别是离职后减持比例和期限有着更为严格的要求，尤其是创业板企业。

设立持股平台公司（或有限合伙企业，下同）间接持股时，激励对象在限售期满后减持时需要通过持股平台公司来完成，操作上没有直接持股时方便和自由。但该方式下，持股平台公司转让上市公司股份的锁定是根据持股平台的上市承诺，目前法规对持股平台没有追加锁定期，且其减持行为亦没有额外的交易所限制。此外，持股平台的股东转让平台公司股份目前亦未有明确的法律限制。

可见，采用间接持股方式更为灵活，其退出机制所受到的法律限制较少，但对激励对象而言，直接持股时其减持的“自由度”较大。企业可根据激励对象的范围、激励目的等对授予方式进行灵活安排。

股权激励的税负考虑—实务中，高额的股票减持税负也常常让老板与员工们“一声叹息”。在股权激励背后，企业为换取员工服务的对价实际为大股东与员工“博弈”的结果，其“对价”相对固定，因此未来减持税负越高则意味着企业需要支付的“税前对价”越高。因此，对老板们而言，在设计股权激励方案时也需要考虑未来减持税负的影响。

结合现行国家税务法规及各地方政府出台的实施意见，笔者对个人直接持股、设立有限合伙企业持股平台 ，以及设立有限责任公司持股平台三种方式下未来减持税负进行了测算。

由此可见，激励对象个人直接持股时未来减持税负最低；在间接持股方式下，激励对象作为有限合伙制企业的有限合伙人（LP）间接持股的形式未来减持税负较低。在现有法规及政策范围下，IPO企业更多倾向于成立有限合伙企业持股平台形式完成股权激励。在持股平台中，IPO企业实际控制人或授权代表作为普通合伙人、激励对象作为有限合伙人，以实现企业、创业家与激励对象间的共赢。

另外，股权涉及到控制力，股权过于分散不利于企业家对企业的控制。现代企业的股权治理结构，实际上是决策的“民主”和“集中”问题。“民主”的决策和权力的制衡，对企业平稳发展、少犯致命错误当然非常重要，但这种“民主”更适合于具有相当规模的成熟企业。对于处于发展期的创业企业，决策的效率是第一位的，企业必须有一个坚强的权威核心，否则难以成功。国内知名的成功企业，如联想、海尔、万科、华为，在相当长的发展过程中，决策都是比较“集中”的，企业达到相当规模后才逐步“民主”。股权分散不利于权威的形成，大家都会有“搭便车”的心态，关键时候就没有人起来担当，因此创业企业在创业之初就需要通盘考虑股权问题。

第7篇：股权激励对股东的影响范文

2007年12月20日，中粮地产与中化国际同时公布了股权激励计划，两家上市公司的股票经历了短暂停牌后双双涨停，投资者踊跃竞购的热情透视出市场对上市公司推行股权激励计划的期待。

随着上市公司治理专项活动的结束，A股上市公司的股权激励计划陆续展开，在不到一个月的时间里，就有17家上市公司先后公布了股权激励草案。股权激励，无疑将成为2008年中国企业界的关键词。

十年一剑，道不尽曲折辛酸

中国的股权激励之路历尽艰辛。

1999年8月，十五届四中全会报告首次提出“股权激励”，开启了国内探索现代公司薪酬管理之门。

2000年初，随着央企大举奔赴海外上市，如何提升投资者信心、保障国有股权增值，成为国有资产管理者不得不思考的问题。与此同时，A股上市公司也展开了对管理层激励的探索。虽然国家经贸委、劳动社会保障部及中国证监会先后都作了一定努力，但是基础建设的不完善从根本上制约了股权激励进一步发展，股权激励在资本市场的第一次探索最终无疾而终。

2003年，国资委颁布了《中央企业负责人考核管理办法》，决定对央企高管实行年薪制，在股权激励上则确立了“先境外、后境内”的方针。

2006年1月，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，这是管理层第一次正式出台的纲领性文件，对上市公司的股权激励探索指引了方向。而后，证监会正式《上市公司股权激励管理办法》（下简称《管理办法》）。年末，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也相继出台。至此，A股市场的股权激励正式纳入轨道。

在《管理办法》出台后的两年间，先后有54家上市公司推出了各自的激励方案，欲在适当时机推出股权激励的上市公司更是多达191家。然而，由于上市公司普遍缺乏对该“办法”的深刻理解，其激励方案存在大量不规范的地方，导致激励计划难以顺利实施。

管理层不得不再次祭起尚方宝剑，紧急叫停了一切尝试。自2007年3月至12月中旬，两市再未有一家上市公司试水激励。其间，证监会集中开展上市公司治理专项活动，将股权激励方案与公司治理挂钩。

东风渐起，万事俱一马平川

股改奠定了激励基础。随着股权分置改革顺利收官，困扰资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，市场各方利益达到了完美统一。由于激励股票最终将进入流通市场获得较高的资本溢价，而这一过程正是管理层激励的动力所在。上市公司市值的起落直接联系着激励股票的溢价水平，这将驱使激励对象主动去进行市值管理，使上市公司的资产质量得到保障。因此，可以说股权分置改革为激励计划的推出奠定了坚实的基础。

制度完善为激励保驾护航。股权激励是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公司长期、健康、稳定的发展。监管部门不遗余力地推进制度建设，为激励模式的推广提供了良好氛围。 1999年至今，在各方努力下，激励制度不断完善，上市公司信心倍增，相应的激励方案也逐步走向成熟。

治理规范化将推进激励的有效性。2007年初推进的上市公司专项治理整改获得明显效果，经过10个月梳理，上市公司的治理框架已基本确立，独立董事制度效果不断增强，非受限流通股东的话语权明显改善，控股股东违规现象逐渐消除，上市公司回报意识不断增强。逐渐规范的公司治理将为制定有效的激励方案起到促进作用。

市场调整带来激励试水良机。2007年初，部分上市公司的股票期权方案因公司股价高高在上而陷入两难境地。过高的股价抬高了激励对象的介入成本，也压榨了激励股票的赢利预期，部分上市公司无奈地陷入长期观望之中。自《管理办法》出台后，100 多家公司均表示将推出股权激励计划，但真正提出具体方案的仅有40多家，而真正实施的不足半数。可以说，推行股权激励的时机十分关键。近期，二级市场股价大幅缩水，上市公司投资价值日益显现，此时若推出相应的激励措施，无疑能迅速恢复市场信心，并降低激励对象的参与风险，可谓一举两得。

监管层再度推进股权激励。2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国证监会于2006年1月的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。

各有千秋，百花园春意盎然

股改以来，两市共有73家上市公司公布了股权激励方案，具体方案真可谓八仙过海，各显神通。

股票期权形式颇受市场欢迎。据统计，73家上市公司中有18家选择了限制性股票的激励方式，而占已公布方案76%的上市公司不约而同选择了股票期权作为激励标的。由于期权不涉及原有投资者的股份变动，不会影响到股东权益变化，对于涉及到国有股权转移等敏感问题的国企来说无疑省去了诸多麻烦。据统计，目前，80%的美国500强企业采取以股票期权为主的股权激励计划，这与我国当前的激励形式比例较为类似。

激励比例相差悬殊。《管理办法》对于国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对于民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。我们从股改后激励公司的方案中看到，有3家上市公司用满了10%的额度，另有11家激励比例在8%以上，而3%激励额度之下的也达到了17家，总体看，两极分化的特征较为明显。

激励有效期较为集中。73家样本公司中，有29家选择了5年有效期，占总量的40%，60%的上市公司将有效期计划在4-6年之内，而选择1年有效期和10年有效期的分别为1家和4家。由此看来，上市公司的发展战略周期应该多数集中在5年左右，对于过短或过长的激励有效期，其效果也会因其短视行为或较多的不确定因素变得难以预料。

定向增发成为标的股票来源的首选。59家上市公司选择了定向增发来确定股票来源，占总数的80%，另有5家选择回购，7家选择股东内部转让。定向增发成为上市公司较为青睐的方式，原因之一是它可以带来现金流;选择内部转让意味着激励成本将由部分股东承担，则更体现出该股东对上市公司未来的发展预期尤为强烈。

业绩指标仍是考核的主要方式。从目前已推出的激励方案来看，绝大多数上市公司仍沿袭了原有的业绩考核指标，如每股收益、净资产收益率、净利润增长率等指标，部分公司尝试引入了市值考核，包括宝钢股份、鹏博士、万科等。

与早期的激励方案相比，在上市公司专项治理结束后推出的股权激励计划出现了三个新特点。上市公司推出股权激励的节奏明显加快;上市公司推出的激励方案中激励比重明显下降;激励方案中股权的授予和行使的条件更加严格。

新变化折射出上市公司对股权激励理解的进一步深化，相应的成效将会在未来的市场中表现出来。

双刃高悬，分轻重利害攸关

股权激励是一把双刃剑，使用得当能促进公司稳步发展，而水土不服则有可能大病一场。对于上市公司而言，如何制定与自己发展战略相匹配的激励计划才是关键。

激励对象如何确定？《管理办法》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

监事的职责主要是监督公司运作，对公司的行为代表公司发表独立的意见;独立董事的职责是客观、公正、独立地对公司的决策是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东的利益发表独立意见;外部董事是由非控股股东提名的董事，多数为延伸产业链中的关联企业代表。很明显，这些角色均会对公司的持续发展带来直接影响，如果不将其纳入激励对象，可能会在一定程度上削弱激励计划的效果。

但是若将他们都纳入激励范畴，独立董事可能会由于其自身利益与公司决策密切相关，从而难以作出客观、公正的判断，影响其独立性;监事不得不回避与自身利益密切相关的监督事项;外部董事的加入则与监管层倡导的上市公司股权激励的重点是公司高管人员这一原则相违背。

激励成本如何分担？《公司法》规定股权激励的成本可由公司税后利润负担，但是《管理办法》却明文指出上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

对于要努力实现授予权益的激励对象来说，怎样解决庞大的资金来源是一个难题。如果将成本均摊到所有股东身上，则意味着全体股东承担着所有的风险，权益会被摊薄;而对于激励对象来说是额外的蛋糕是否能吃到的问题，并不影响其现有的收入。这与风险共担、利益共享的激励原则存在差距。

但是若全部由激励对象自己承担，这对现有薪酬体系下高管的支付能力将是个严峻的考验。从某种程度上讲犹如画饼充饥，很难起到激励效果。

激励强度如何设定？以美国高科技行业的平均水平为例，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。实践证明，全球38家最大的企业在采用股票期权的激励方式后，销售、利润都有大幅度提升。

相比之下，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。然而，当前国企上市公司的高管年薪因地域和行业的不同差距很大，并且福利与收入比例倒挂现象普遍存在，在这种情况下即便统一使用年收益30%这个最高额度，恐怕也会因为预期收益过低、且存在一定风险，从而使得不少国企老总不感兴趣。

民营企业面临的束缚要少一些。2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。

激励不足起不到预期的效果，而激励过强则容易引发道德风险。为了顺利兑现巨额收益，极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价，给公司带来难以估量的损失。

激励收益如何实现？从已推出的激励方案看，无论是限制性股票还是期权，其最终兑现都要通过二级市场交易，换句话说就是激励对象为了获得收益，必须要在二级市场上抛出股票才能实现。

设计激励方案，其中有一个目的是增加高管持股比例、优化股权结构。但我国的高管要兑现收益别无他法，这很可能会上演一轮又一轮的减持热潮。由于公司的发展会经历不同的周期，高管减持可能会向市场传递出公司发展将减缓的信号，这将影响其他股东的持股信心，从而影响公司的整体发展战略。

以权益增值的方式实现激励收益，能够促进高管长期持有公司股票。但在发育尚未健全的中国证券市场，设计激励方案时必须要考虑，由于影响股价的非理性因素有很多，未来市场对公司的估值很难测算，所以一旦高管的权益被允许流通后，减持冲动几乎不可避免。

考核指标如何设计？每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式。

业绩指标、增长率指标与公司发展紧密联系，而且最为直观，为当前上市公司普遍采用。但是单纯用业绩考核上市公司却没有考虑到股东权益的增值，股东权益更多的体现在公司的股价上，市值是股东权益的集中体现。并且，可能会出现企业业绩增长，激励对象获得激励收益，但同期公司股价下跌，投资者既承担激励成本又在二级市场遭遇损失的尴尬境地。

但是加入市值考核指标后，也会有新的难题出现。即公司业绩提升了，但市值由于种种原因缩水，激励对象推升了公司业绩却得不到相应的回报。

综合考虑，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，可以设计不同的考核方案，能兼顾公司与股东共同收益为好。

激励计划如何监控？现有的激励计划均由上市公司自行拟定，而考核与激励的对象正是企业高管，对于这种自己考核自己，自己激励自己的模式恐难以保证公允。

企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，此时设计的激励方案自然不会将未来的利好预期包含在内，事实上，这正是某些高管实现授予权益的秘密武器，而普通投资者只能寄望于上市公司公开披露的信息。信息不对称降低了激励的效率，也违背了市场的公平原则。

上市公司可聘请独立的咨询机构对公司状况长期跟踪，尽可能地贴切上市公司的实际情况来设计激励方案，这或许是一种在高管信息优势与道德风险之间折中的解决方式。

第8篇：股权激励对股东的影响范文

股权激励制度通过让企业管理层以一定方式获取公司的一部分股权，将管理层的利益、股东利益、企业长远发展联系在一起，能够激励管理层努力工作，从而降低委托成本，提升企业业绩。但在实际中，股权激励制度是否能起到预期的作用，很多学者作了大量的实证研究，但并未得到一致结果。本文在借鉴前人研究成果的基础上，选取我国沪深两市2006年至2011年已经实施股权激励的101家上市公司为对象，对股权激励效果进行了实证研究，以期对该制度的顺利实施和达到预期目的有所裨益。

二、研究设计

（一）研究假设 股权激励制度通过让管理层持有一定比例的公司股份，使其成为公司股东，有效地约束和激励管理层，降低公司的委托成本。管理层持股比例越大，就越有动力积极努力工作，委托成本就越低。根据以上分析，本文提出假设：

假设1：我国上市公司股权激励比例与委托成本呈负相关关系

设计股权激励制度时，股权激励比例的确定至关重要。根据“利益趋同”假说，当对管理层的股权激励比例增大时，管理层与所有者的利益会更加趋向一致，管理层就会有更大的动力努力工作实现股东财富最大化，因此企业的业绩就会提高。据此提出假设：

假设2：我国上市公司股权激励比例与企业业绩呈正相关关系

“壕沟防御”假说则认为当管理层股权激励比例超过一定水平时，管理层就会对企业拥有更多的控制权，管理层为了实现自身利益的最大化，可能会采取一些不正当的方法侵害股东利益。基于此,根据我国的实际情况,很多学者更倾向于股权激励比例与公司业绩之间存在曲线关系而非直线关系，要想股权激励制度发挥出应有的作用，就要合理设计股权激励比例。基于以上分析,本文提出假设：

假设3：我国上市公司股权激励比例与企业业绩之间存在曲线关系

股权激励的有效期是指从授予时间算起到可以行使权利的期间。如果股权激励有效期太短，意味着管理层要在短期之内达到行权所规定的条件，这样就会造成管理层追求短期绩效，从而对公司的长远发展带来负面影响。在这种情况下，股东对管理层的监督成本会增加，委托成本会上升，同时，管理层如果只顾短期内为自身谋取利益，就会对公司的业绩产生不良影响。据此假设：

假设4：我国上市公司股权激励有效期长短与企业业绩呈正相关关系，与委托成本呈负相关关系

（二）样本选取和数据来源 本文主要研究的是我国上市公司股权激励的实施效果。在样本选取上，跟国内以前同类研究略有所不同。本文选取2006-2011年己经实施了股权激励的沪深两市上市公司。相比处在预案阶段的公司，用已经实施股权激励的公司作为样本，得到研究结果更为可信。此外，本文还剔除了缺少数据的公司以及ST公司，这样共得到101家上市公司作为研究样本。研究所用的截面数据为2011年12月31日各上市公司公布的年报数据。本文研究所用的数据主要来源于深圳证券交易所、上海证券交易所官方网站以及中国股权激励年度报告，并运用SPSS20.0进行数据分析。

（三）模型建立和变量定义 根据本文提出的四条研究假设，建立如下回归模型：

AC=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε （模型1）

ROE=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型2）

ROE=α+β1MSR+β2MSR2 +β3SIZE+β4DEBT+β5LASP+β6GROWTH+ε （模型3）

ROE=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型4）

AC=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型5）

其中，α为常数项，ε是误差项，β1－β6分别是各变量的系数。模型中各变量定义如下：（1）被解释变量。委托成本（AC）。本文主要采用管理费用率来作为反映委托成本的指标。计算公式为管理费用除以主营业务收入。管理费用率与成本成正比。管理费用率越高，成本就越大；管理费用率越低，成本就越小。企业业绩（ROE）。本文采用扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率来表示企业业绩，以下简称净资产收益率，即净利润/股东权益平均总额。净资产收益率与企业的业绩成正比，净资产收益率越高，表明企业的业绩越好，公司的盈利能力和股东所得回报也就越大。（2）解释变量。股权激励比例（MSR）。股权激励比例指股权激励的份额占总股本的比例。股权激励的有效期（JLT）。股权激励有效期指给予激励对象可以行使股权所赋予的权利的时间段。（3）控制变量。公司规模（SIZE），表示企业资产规模,为当年总资产的自然对数；资产负债率（DEBT），表示企业的负债风险,为企业当年的负债总额/资产总额；股权集中度（LASP），指第一大股东持股比例；成长能力（GROWTH），选用总资产增长率，作为反映公司成长性的指标，为（年末总资产数-年初总资产数）/年初总资产数。相关变量定义见表（1）。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 本文应用SPSS20.0，对101家样本公司描述性统计分析结果如表（2）所示。可以看出，股权激励比例，最小为0.24%，最大为9.96%，均值为4.09%，标准差为2.59，表明各样本公司之间激励水平还是有较大差距的。股权激励有效期的平均值为4.98，说明我国上市公司的股权激励年限较短。从上述统计表中还可以看出ROE的最小值为-0.2373，最大值为0.67，均值为0.1228，标准差较小，为0.1162，说明样本公司净资产收益率之间的差异并不是很大。成本最小值为0.0169，最大值为0.3886，标准差为0.0798，标准差较小，说明样本公司管理费用率之间的差异也不是很大。控制变量中，公司规模、财务杠杆，总资产增长率的差异较为明显，说明各公司的规模大小和对负债的利用程度是不同的。上述描述性统计可以使我们对样本的特征有一个整体印象，为后续的实证研究打下基础。

（二）相关性分析 进行回归分析之前，为了检查自变量之间是否存在严重的多重共线性，就必须对自变量进行相关性检验，以减少偏差，确保研究结果的准确性。一般来说，如果变量之间相关系数r 的绝对值不超过0.8，说明变量之间不存在严重的多重共线性。对各自变量进行相关性检验得到如下结果，见表（3）。可以看出，各自变量的相关系数r的绝对值都小于0.8，因此可以证明本文所选取的各自变量之间不存在严重的多重共线性，回归模型是有具有统计学意义的。

（三）回归分析 运用回归模型进行回归分析如下：（1）运用所建模型1对管理层股权激励比例与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（4）。可以得出模型1的回归结果中R2为33.4%，这表明成本有33.4%能被股权激励比例解释。F值为9.543，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型1具有统计学意义。成本与股权激励比例的系数为负值，并且P值为0.027小于0.05，通过了5%的显著性的检验，因而接受假设1，即股权激励比例与委托成本负相关，成本会随着股权激励比例的升高而降低。（2）运用所建模型2对管理层股权激励比例与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（5）。可以得出模型2的回归结果中R2为9%，这表明净资产收益率有9%能被股权激励水平解释。F值为1.879，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型2具有统计学意义。净资产收益率与股权激励比例的系数为正，但是P值为0.103大于0.1，因此不能通过显著性检验，由此得出二者不具有显著的正相关性，拒绝假设2。但是对于提高公司业绩，股权激励还是有一定作用的。（3）运用所建模型3对管理层股权激励比例的平方与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（6）可以得出模型3的回归结果中R2为9%，F值为1.551，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型3具有统计学意义。同时还可以看出,ROE和MSR的相关系数为正，并且在10%的水平下显著，ROE和MSR2 的相关系数为负，并且在5%的水平下显著, 由此证明假设3，并拒绝假设2。从中还可以得出如下公式：ROE=-0.137+0.096MSR-0.517MSR2+0.010SIZE-0.022DEBT-0.056

LASP +0.137GROWHT。对公式进行分析得出：MSR的系数为正值，表明一定持股比例水平下，随着股权激励比例的增大，管理层与股东利益趋向一致，高管人员会更加努力地工作，为公司创造更多价值。MSR2的系数为负，表明当管理层持股上升到某一特定比例时，管理层会利用手中权力谋取私利，对企业业绩提升产生负面影响。对上式求导可得出，当股权激励比例为9.28%时，净资产收益率最大，实现了企业业绩最大化。根据前文的描述性统计结果，样本公司股权激励比例的平均水平为4.0939%，远远低于9.28%。因此，为了实现公司业绩最大化以及有效使用人力资本，我国上市公司要适度提高股权激励比例，使其达到一个最佳水平。（4）本文运用所建模型4对股权激励有效期与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，由表（7）可以得出模型4的回归结果中R2为8.4%，这表明净资产收益率有8.4%能被股权激励有效期解释。表（8）中F值为1.731，p值为0.135大于0.1，未通过方程显著性检验，表明模型4不具有统计学意义。因此直接拒绝假设4，即激励有效期长短与公司绩效不相关。（5）运用所建模型5对股权激励有效期与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（9）。可以得出模型5的回归结果中R2为32.3%，这表明管理费用率有32.3%能被股权激励有效期解释。F值为9.065，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型5具有统计学意义。管理费用率与股权激励有效期的系数为负值，并且P值为0.026小于0.05，通过了5%的显著性检验，因此接受假设5：激励的有效期长短与成本负相关，激励有效期越长，成本越小。

四、结论与建议

第9篇：股权激励对股东的影响范文

一、股权激励模式的优势

（一）有利于所有权与经营权的整合。创新型企业在股份制发展下所有权与经营权是存在分离的，在股份制方案设计中不可避免需要面对经营权以及股权之间的联系。在股权激励模式运营背景下，公司发展的长远利益与经营者的短期报酬是合并在一起的，二者紧密相连。受到激励的经营者有权参与企业剩余股权的分配，在工作过程中能够将传统的外部薪酬激励变为自我激励，实现个人利益与企业利益的最大化，在企业长远盈利的背景下实现个人价值的充分发挥。

（二）有利于企业成本的控制。企业应用股权激励机制在成本控制上主要表现为激励成本，无论用何种激励方式均需要企业投入资金。这便要求企业充分了解投入与产出之间的关联性，例如采用薪酬激励下对员工所产生的鼓励程度与采用股权激励对员工产生的鼓励程度是大大不同的。换言之，企业在激励成本的支付上存在一定不确定性。若采用股权激励方式，企业经营得当所产生的效益，股权持有者也能够分到部分，进一步加深了员工的工作动力；而如果企业经营不当导致亏损，与此同时员工持有的股份价格也会下滑，对于企业而言损失程度可有所减轻。

二、应用股权激励模式存在的问题

（一）激励对象问题。创新型企业在股权激励的激励对象上主要为公司的管理层，目标管理者自身工作素养、工作能力均需要经理人市场加以判别，否则存在造成企业出现道德风险的几率。在激烈的市场竞争过程中，创新型企业必须在有序的市场环境以及良好的市场氛围下才能够促使职业经理人深度考虑自身价值，避免其在拥有企业股份之后出现投机、偷懒行为。创新型企业通常建立时间不长，没有经过市场竞争的筛选与检验，在未经过严格的优胜劣汰竞争下可能在市场经理人选取上不够成熟，造成公司股权分配的随意化，对企业长远发展产生影响。

（二）企业发展问题。但实施了股权激励机制之后，部分管理者持有公司股权，其中不可否认可能存在部分股权持有者为了个人利益而在业绩股票上弄虚作假情况。例如在股权持有者在完成一笔交易之后，企业对该负责人的奖励是按照预测业绩来完成而非实际收入，因此在项目计划上该人员可能存在做手脚情况，让计划看上去盈利程度较大，但实际上并不会对企业带来相应收入。

三、应用股权激励模式的优化策略

（一）确保信息有效沟通。管理信息存在不对称性会极大程度影响到股权激励体制所带来的效果，信息不对称可能造成公司对经理人的奖励不符合其对企业带来的贡献。企业可委托人力资源部门或高层管理者对实施股权激励的目标经理人实施绩效考核，确保考核的全面性与客观性。考核者必须详细掌握目标奖励人的足够信息，在绩效上科学、合理、客观的分析，避免出现信息失真情况。这样才能够制定出既符合公司长远盈利，又能够对经理人产生激励的股权激励方案，尽可能减轻激励对象与公司之间的利益冲突。

（二）激励模式详细化。企业在制定股权激励计划之前，首先应详细掌握企业的经营状况以及经营目标，将股权合理分配。可聘请专业团队评估企业运行状态，确保运营成本与绩效成本之间的对称关系。同时还需对企业未来发展中可能面对的风险加以预防，站在激励对象的角度考虑问题，避免在实施股权激励之后反而影响了对被激励者的利益。可在损益表上列明期权，按照公允值确定股份激励机制的实施所产生的费用支出。这种方式虽然会控制企业运营中所产生的盈余，对期权持有者的实际收益有所影响，但能够有效避免激励对象在短期经营中为了个人利益而出现的不良行为，对其他股东的利益有所保障。

（三）优化管理结构。创新型企业上市时间可能较短，在治理结构上存在一定不完善现象，这对股权激励模型的应用存在一定阻碍。对于一个公司而言，管理结构是对公司管理规范、制度、控制、运作的一种机制与规则，股权激励机制要想充分发挥作用，必须建立在对公司的完善治理基础之上。以股权的分配为例，企业必然存在持有股份量较高的股东，若这些股东能够通过股权激励机制中获取收益，那么很可能从自己的角度出发，在股东大会上利用自己的股权比例来谋取更多利益。因此企业必须在管理结构上不断优化、完善，否则股权激励机制无法起到对管理者的激励作用，机制的实施也只能名存实亡。