科技管理与研究精选(九篇)

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第1篇：科技管理与研究范文

关键词：科研院所;人才管理;人才激励

0 引言

科研院所作为进行科技研发的核心机构，是增强我国科技创新能力的主要支柱力量，在国家建设和发展过程中发挥着重要的作用。

科技人才是科研院所发展的核心力量，科研院所要想取得发展，必须加强对人才的管理，激励人才能够积极发挥自身的才华和潜力，提高工作的积极性和创新性，最终促进科研院所的长期持续发展，推动我国整体的科技进步。

1 科研院所在人才管理和人才激励方面存在的问题

1.1 过度重视学历，忽视了能力

从目前的情况来看，大多数科研院所在招聘科研人才时都要求具有本科及以上学历，还要通过英语六级或托福证书等一系列资历证明，认为这些证书是人才能力高低的证明，而对其科研能力却缺乏必要的考核，忽视了他们对知识的实践应用能力，最终导致很多科研院所招收的科研人才都是只会学习、不会科研的“考试人才”，无法很好地适应科研工作，缺乏自主创新的能力，容易出现失误等，甚至给科研院所造成很大的损失。

1.2 人才结构不合理

科研院所的人才结构不合理主要表现为人才的学历、行业、地域和能力等方面的不合理，科研院所的人才主要是从事科技研究、科技开发、科技管理等工作，有时候一个科研课题需要不同背景、来自不同地域、专攻不同领域的科研人才来进行全方位的研究，而长期以来我国科研院所的人才队伍结构一直存在不合理的现象，人才队伍在专业、行业、区域等方面的分布比例不平衡，在进行科研工作时缺乏协调性，导致人才队伍的整体科研质量和水平有所下降，极不利于科研院所的持续性发展。

1.3 缺乏有效的人才激励机制

长期以来，我国的科研院所只注重科技人才的培养和科研项目的开发，而忽视了对人才的激励和培养，这不利于科研院所人才队伍的建设。

首先，薪酬分配制度不合理，激励手段单一。现阶段，我国还有很多科研院所没有形成科学的薪酬制度，薪酬的制定缺乏统一的标准和规范，对于奖励的项目也没有进行明确的规定，相关的配套绩效管理体系也不够完善，导致薪酬激励制度难以发挥效用。另外，在薪酬激励方面手段比较单一，除了必要的工资绩效之外，对科研人才没有提供必要的奖金、福利等待遇，不利于提高科研人才的工作积极性。

其次，缺乏必要的精神激励制度，没有为人才提供充足的发展空间。受当今社会形势的影响，部分科研人才进行科学研究的目的是挣钱或者拿到较高的职称，缺乏对自身价值的挖掘，造成了人才资源的严重浪费。

这主要是由于科研院所缺乏对科研人才的有效激励，没有为他们提供一个良好的创新型科研环境，在专业技术职称评审过程中太过注重研究成果，而没有对人才给予肯定，导致人才失去科研的积极性。

2 加强科研院所人才管理与激励机制建设的意义

加强科研院所人才管理与激励机制建设有助于提高科技人才的创造力和积极性。通过管理者的正确引导和适当激励，可以在满足科研人才在物质和精神层面的满足之外，还可以激发科研人才的工作积极性，全身心地投入到科研工作当中去，使院所的科研队伍质量和水平得到有效的提升。

同时，科研院所通过完善科学的人才管理和激励机制，能够将公平、按劳分配等思想充分体现出来，避免不正之风的盛行，充分发挥激励机制对人才的约束作用，从而净化整个社会的学术研究环境。

3 加强科研院所人才管理与激励机制建设的对策

3.1 加强人才管理制度建设

由于缺乏科学的人才管理制度，导致我国的科研院所不能很好地凝聚和吸引科技人才，研究水平不能快速得到提高。这就需要相关管理人员要更新观念，树立新型全面的人才观，提高对能力型人才的重视，加强人才管理制度建设，提高管理水平，进而培养出一批顶尖的大型科研项目的学科带头人，为我国的科技创新工作服务。

3.2 优化人才组织结构

针对目前我国科研院所人才组织结构不合理的问题，科研院所应该采取积极有效的措施，根据科研项目的需要合理地对人才的数量和类型进行配置，最大限度的发挥人才的效用。通过结合实际需求来配备人才这样的方式，有利于科研院所实现人才结构的动态平衡，优化人才队伍的层次结构，提高人才队伍对经济建设和社会发展的适应程度，最终实现科研人才资源的有效开发利用，保持科研院所人才队伍的活力和创新性。

3.3 完善激励机制

第一，坚持以人为本。

科研院所在建立人才激励制度时要转变人才管理观念，坚持“以人为本”的原则，充分重视人才的主体地位，将人才视为一种资源而不是工具去管理，加强对人才的激励和引导，积极挖掘科技人才的潜能，做到人尽其才。良好的人才激励制度是为科技人才服务的，而不是为了对人才产生约束力;激励制度是为了鼓励人才进行科研创新，而不是督促人才进行科研工作。科学的、人性化的人才激励制度强调的是发挥人才的主动性，培养科技人才的“主人翁”意识，实现个人目标与科研院所目标的协调统一，从而使人才更高效的为院所开展科研服务工作。

第二，物质激励与精神激励相结合。

首先，在物质方面主要表现为合理的薪酬激励制度。薪酬是保证科技人才物质需要的前提条件，也是科技人才追求更高层次需求的前提与基础，更是对科技人才工作绩效的一种肯定。应该通过科学合理的薪酬激励机制来让科技人才感到自身价值的存在，同时还可以不断吸引优秀人才加入科研团队，为科研院所的长远发展提供充足的人才资源。科研院所要建立科学的薪酬体系，可以根据科研任务的强度和获取的科研成果，建立更为公正透明的工资制度。在进行职称评定、确定工资水平时对科研人才进行全面的考察和量化评估，比如工作态度、取得的科研成果数量、科研课题难度等，保证薪酬激励的公平性。物质激励还可以通过发放适当的奖金、福利、股权等多种形象来实施，使科研人才能够安心地进行科研工作。其次是精神激励，在这方面，科研院所领导要对表现优秀的科研人才给予肯定和表扬，使其看到自身的价值得到认同。加强与科研人才的沟通，帮助他们减轻来自社会、生活等各方面的压力，及时帮他们解决困难，减少精神压力，进而可以安心地进行科研工作。对于有能力的人才，领导可以给他们安排比较有挑战性的科研项目，并为他们提供良好的科研环境和充足的发展空间，让科研人才在自我挑战、自我价值实现上得到满足，同时也使精神激励发挥了应有的作用。

第三，营造自主创新的激励氛围。

自主创新是科研工作的重要发展方向也是主要的发展目标，科研院所可以通过构建良好的科研氛围来激励人才进行自主创新，帮助人才实现个人价值。

首先，科研院所的行政管理人员应该树立服务意识，做好科技人才的后勤保障工作，构建良好的科研工作氛围，增加他们的归属感，让科技人才全身心地投入到科研任务中，激发创造激情。

其次，科研院所在构建人才激励机制时要实现管理的柔性化，注重人才的主体地位，营造自主创新的科研氛围，最大限度的为科技人才提供自由的发展空间，让其充分发挥自身创造力，进而使科研水平得到有效提高。

另外，科研院所为了提高科研人才的创新水平，还可以适当引进竞争激励机制。

根据科研项目的要求将科研人才进行合理的分组，为每个项目组制定一定的目标，力营造团队“紧迫感”和“荣誉感”，在竞争中激发他们的潜力和创造力，实现自身价值，同时也有助于创造更大的科研成果。

科研院所要想最大限度的发挥人才的创造力，有必要完善人才管理和激励机制，优化科研院所的人才组织结构，使科研人才队伍保持活力和创新性;完善人才激励机制建设，坚持以人才为本，实现物质激励和精神激励的有效结合，为人才营造自主创新的科研氛围，从而激发人才进行科研创造的积极性。

参考文献：

[1]王艳艳.科研院所科技人才激励机制研究[D].长春工业大学，2014.

[2]吴林妃，陈丽君，庄俐，符建荣.从激励机制视角探析农业科研院所人力资源管理[J].农业科技管理，2014（04）：84-88.

[3]王丽.科研院所科技人才激励机制研究[J].商，2015（24）：16.

第2篇：科技管理与研究范文

关键词：真三维 地籍 产权

中图分类号：P273 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（a）-0007-02

1 地籍管理现状

目前我国城镇地籍管理是以宗地为基础的二维平面地籍管理方式，主要记载国土资源在二维平面空间的信息。二维基础数据已覆盖了全国大部分省市，而且在应用上形成了较完善的体系。以地表权利为核心的地籍，其理论基础是同一宗地在垂直方向上的权籍一致性。在二维平面空间，通常采用投影方式或根据建筑面积分摊方式，将三维权利实体投影到二维平面上，以投影或分摊的方式来代表其权益范围进行登记。

2 存在的问题

随着城市和人口的不断集聚，城镇人地矛盾日趋紧张，为集约用地，土地利用的立体化趋势越来越明显。以地表为核心的国土权利法规和地籍管理方式，已经不能满足人们对三维空间的占用与使用，特别是当与同一土地表面、地下相关的空间归属权不同时，基于二维地表的传统土地登记和地籍系统将无法清晰的界定土地的权利空间。几个使用者共同使用一块地并且相互之间界线难以划清的情况定为一宗地，称为共用宗地。大多数的共用宗地只是在水平面上无法划清界线（如地下管线、高层建筑），比如在对城市中林立的高层建筑进行内部权利划分和管理时，利用二维空间数据难以满足应用需求。一方面国土主管部门无法对其权属进行清晰管理，另一方面权属界定由于没有明确的保障，引发了很多权属争议事件。

3 地籍管理新要求

国土资源是一个多维度、多空间的概念，包括了土地、矿产、地质风貌及其所承载的基础设施和生产生活环境。还有其他很多领域，涉及到地表、地上及地下，如城市土地立体利用、立体地价评估、空间权、地下空间权的使用等，都必然会涉及到土地的三维特性，也有必要在国土资源管理中得到反映。从税收地籍、产权地籍和多用途现代地籍的演变过程可以看到国土资源利用模式变迁的轨迹，但这个变迁过程仅停留在国土资源平面利用的范畴。从资源利用效率来看，国土资源利用由粗放型逐渐向集约型转变，这个变化也必然要在国土资源管理中得到体现，而直接体现这一变化的方式就是建立三维国土资源模型。

4 三维技术

目前三维市场主要有3种主流三维构建模式：传统建模、三维实景（街景）、全景真三维建模。

人工建模通过单个建模再场景整合，经过多年发展技术成熟，主要表现在三维场景的美观上。但技术路线决定了数据先天的缺点。（1）由于虚拟建模，造成了大量城市信息缺失，即使精细建模也只是对重要建筑、重要区域进行精细表达，无法做到城市完整信息的真实还原。（2）精细建模的模型可以用Lidar来保证，但其纹理多通过人工拍照获取，对于高层建筑纹理基于通过复制形式贴上去、这就决定了三维模型上每个点的精度无法保障。

三维实景即为街景，2007年goolge为解决虚拟三维建模向真实的三维影像过渡，而提出一项技术。街景是一种通过街景车拍摄街道两旁360°的照片，然后将这些照片经过处理上传至网站，供访问者浏览。这与2D平面地图形成了强烈的对比，使原本无聊的地图更加生动，更有阅读性和娱乐性。但街景作为过渡性技术，其他技术特点也局限了其应用的范围。（1）街景只是沿街的信息，无法对整个城市空间进行完整的体现，如非沿街区域、小区内、院内，即使沿街区域，由于中国城市沿街植被较多的特点，也无法对沿街的信息进行完整的采集。（2）街景做为360°拼接的照片，无法对空间体进行三维旋转浏览、三维空间分析，也决定了其应该范围只能局限在互联网（公众浏览）、城管（沿街部件管理），无法在GIS行业进行深入应用。

全景真三建模通过航空摄影的方式获取多角度倾斜影像和激光点云数据，快速自动化的建立地面三维模型，真实反映城市三维影像，作为近几年快速成熟的新技术，其真实、完整、高精度三维数据受到越来越多地理空间信息应用单位的追捧。

在全景真三维影像建模生产工艺中，机载激光雷达技术（Lidar）是保证数据精度的关键。机载激光雷达技术是集成激光测距技术、计算机技术、惯性测量单元 （IMU）/DGPS差分定位技术于一体，该技术在三维空间信息的实时获取方面产生了重大突破，素有“精度之王”的美誉，作为近几年在测绘领域快速获取空间数据的新型技术，成为三维城市建设的一把利器。激光扫描对天气情况要求低，雾霾天也可以进行作业，这在国内当前天气环境下无疑是最好的选择，其高精度的特点也保证了三维数据精度的可靠性，长久以来三维建设因为没有测绘精度保证，三维应用都停留在展览、显示等层面，没有深度的行业应用。全景真三维技术也真正解决了长久以来三维数字城市建设“中看不中用”的尴尬局面。

基于3种主流的三维技术本身特点，针对大量国土资源土地登记、征收、出让、开发等管理要求，全景真三维建模无论在是数据的精度上保障地籍权属清晰界定、土地登记管理，还是在为其它各部门数据共享、构建国土管理”一张图”，都有先天的技术优势。

5 真三维国土资源管理

5.1 二三维地籍管理

随着城市聚集效应加强，土地利用强度越来越大，城市空间向立体化利用延伸，各综合性大楼、建筑综合体、地下停车场、地下商场、通信设施等遍布地上、地表、地下空间，由于分层开发利用，造成分层属性不同的权利人，给当前基于二维宗地的地籍管理制度提出了挑战。

采用二维地籍与三维地籍的混合管理模式，二维地籍登记中不能解决的复杂权属情况则能够通过三维系统进行登记，形成二维宗地平面与三维体宗地的混合管理方案。

5.2 不动产登记

我国的不动产登记是由土地、房屋、水利、海域、林业及农村承包土地组成的。目前土地登记制度中存在着大量的土地利用登记缺失状况。诸如商业高层建筑内部权属信息复杂、建筑顶部建造的通信设备、日益增多的电缆设施等。

建立基于倾斜影像和Lidar的真三维模型，Lidar直接获取模型三维坐标，三维登记地籍图通过界址点、界址线、界址面描述宗地的立体几何特征，并具有明确的方向性，三维宗地以体宗地为基本单元，用体积度量，精确描述立体空间中的三维产权体。按照不同楼层的实际情况进行地籍登记。通过这种方式将建立三维地籍库，反映三维产权体的基本情况，相比传统二维地籍库的信息要丰富许多，能够清晰的界定地表、地面、地下立体空间的权利，如图1所示。

5.3 三维地籍综合管理

利用三维地籍库，系统能够进行综合查询，实时准确的掌握任意体宗地的平面和空间土地登记情况，当输入土地使用者名称时，系统会自动切换到需要查询的宗地，用三维立体图像展现积宗地土地利用情况，并采用列表方式显示土地使用者名称、土地坐落、宗地面、土地证号等信息。同时，该功能还能显示共用宗地中土地使用者的基本用地信息，如宗地分割登记情况，当鼠标指向小区内某栋建筑物的任意区域时，系统就会自动告知该土地使用者的名称、分摊土地面积、土地用途、土地使用期限等主要信息。该功能将实现空间产权的清晰化管理，能够真实反映土地利用的空间分布情况。

5.4 地籍动态监管

通过实时动态监控系统，能够自动跟踪和监控新增建设用地审批项目，审批地块颜色会随着项目的进展而变化，清晰地显示建设项目获批后，宗地空间内部建筑物及权籍信息的变更过程，在建设方案的建筑高度、容积率等指标与登记信息发生出入后，系统将自动报警，真正有效地实现了对土地利用审批项目的全周期、立体化监管。

6 结语

全景真三维地籍管理作为国土行业最新的信息化手段，按照地理三维坐标组织管理空间信息，将地下、地表、地上等要素的空间信息和属性信息进行准确划分界定，生成真实的三维场景，为建立城市空间信息与国土资源管理登记提供了高效的三维模拟平台。基于三维可视化环境的土籍登记、信息查询统计分析，为业务部门和各级领导提供精细化的工作平台和科学的决策支持，极大提高了国土部门管理水平和工作效率，为城市经济发展和建设发挥着巨大的经济效益。

参考文献

[1] 艾东，朱彤.土地立体利用与三维地籍[J].国土资源科技管理，2007，24（5）：126-131.

第3篇：科技管理与研究范文

1．1管理方法

（1）对照组：采用外科护理常规的护理方法。

（2）实验组：采用危机管理的方法实施护理管理。

具体办法包括：①危机前管理：仔细分析科室以往发生护理纠纷事件、意外事件的原因，总结经验教训，在危机出现前提升护理人员的自身业务水平和与患者的沟通技巧，并规范护理文书书写规范，以杜绝医疗纠纷发生。同时，在病房管理上加强护理意外发生的防范力度，使护理人员做到充分了解患者病情，预防意外事件的发生况。另外，实施危机管理前让每个护理人员熟知危机事件的处理办法，并进行应变策略的演练。②危机期管理：当危机事件无法避免地发生时，最重要的是每位护理人员都能沉着应对，冷静地处理当前最重要的问题。一般将威胁患者生命安全的问题作为首要问题，其他问题推迟处理，力争将危机损害程度降到最低。危机事件发生时，护理人员要及时向上级汇报，巧妙地寻求帮助。如遇到暴力事件，在肇事者失去理智的情况下，护理人员可以找权威人士或公正人士来控制局面。此外，应与危机事件的当事人，如患者、家属及其他工作人员进行良好的沟通，安抚患者，稳定情绪。护理管理者在危机事件中应充分考虑护理人员的感受，确保护理人员的合法权益，调动全体人员智慧，共同面对危机，积极处理危机。③危机后处理办法：对危机事件涉及的人员进行安抚，包括患者、家属和护理人员，获得大家的支持与理解。对危机处理的结果进行评估，如是否及时发现危机事件，危机事件发生后是否及时沟通与报告，是否达到了解决危机事件的目的，处理方法是否得当，是否将损害降到最低程度等等。通过评估，护理管理者做出相应总结，指出存在的不足和值得提倡的处理办法等，以期在日后的工作中做到持续改进护理质量，提高护理管理水平。

1．2评价方法

比较两组的患者满意度、护理服务质量、护理纠纷发生率。其中，护理服务质量和患者满意度采用问卷调查方式，问卷为百分制；护理纠纷发生率由护士长进行统计。

1．3统计学方法

采用SPSS16．0统计软件包进行统计学处理，计量资料采用均数（χ±S）标准差形式表示，前后两组之间的比较采用t检验。检验结果以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

（1）实施危机管理前，实验组与对照组的护理服务质量得分没有统计学差异（P＞0．05）；实施危机管理期间，实验组的护理服务质量较对照组明显提高（P＜0．05），实验组自身前后对比也显示，护理服务质量得到明显提高（P＜0．05），说明实施危机管理能够有效提高护理服务质量，提高外科护理安全管理水平。

（2）实施危机管理前实验组与对照组的护理纠纷事件、患者满意度得分没有统计学差异（P＞0．05）；实施危机管理期间，不仅实验组的患者满意度较之前明显提高（P＜0．05），对照组较之前也得到明显提高（P＜0．05）；护理纠纷事件的发生率，无论实验组实施危机管理前后自身比较，还是与对照组比较，均明显减少（P＜0．05），差异具有统计学意义。

3讨论

第4篇：科技管理与研究范文

Abstract： Emergency department as a rising management discipline in recent decades get more and more attention. How to effectively enhance and improve the emergency department management work has become a focus of emergency department. Starting from the importance of emergency department management， the paper summarizes the management situation of emergency department， on this basis， introduces the strategy and method to strengthen emergency department management.

关键词： 急诊科；管理；门诊病历；医患关系

Key words： emergency department；management；outpatient records；doctor-patient relationship

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）34-0276-03

0 引言

急诊是指急速的为重症急症病人进行检查和诊断治疗的行动。急诊科是近几十年来新兴的一门医疗学科，具有应急性、风险性、综合性和不间断性的特点，是医院急救体系的重要组成部分，对急诊病人提供诊断和必要的治疗。急诊科的主要任务是对危机声明的疾病患者组织抢救，对无生命危险的急性病人进行救治，在实践中还要开展科学研究、总结工作经验，提高医疗水平。急诊科是医院的第一线窗口[1]，是医院医疗水平高低的重要体现，也是医院外在形象的第一道风景线。急诊科以接纳高危重症病人为主，需要配备高质量的医疗急救设备和高素质的医疗急救人员。目前各大医院都在努力完善急症科的建设和管理，建立专业队伍，改造急诊科的就医环境，使得急诊科的水平逐年的提高。但是也有一些医院存在着一味的扩建和扩充，而与其医疗质量和管理水平的提高并不相适应的现象，医疗质量、医疗作风和医疗安全等方面都存在一些需要改进的问题[2]。

1 急症科目前的管理现状

急诊科作为医院对外服务的第一线，必须加强各方面的管理。目前有不少医院在急诊科的管理上存在各种问题，归纳起来，主要有以下几个方面：

1.1 急诊科医生的医疗水平相对不高 急诊科接诊医生的素质高低是决定是否发生急诊医疗纠纷非常关键的因素，接诊医生素质较高，相应的治疗质量就高，服务态度好，医疗纠纷就少；反之，如果不能保证医疗质量和服务态度，则会产生较多的医疗纠纷。而目前由于急诊科的工作强度大，使得急诊科的年轻医生不能安心就诊，并且认为门诊工作不重要，有些刚分配来的实习医生仅仅将急诊科作为一个跳板，实习完之后就跳槽到其他部门，导致了急诊科的医务人员流动性较大，医疗水平参差不齐，不易管理，造成了刚有急诊经验的医生流失，而新来的实习医生医疗水平不高的现象。另外，由于急诊科平时的繁忙工作，使得急诊科的医生很少参与学习新的医务知识和参与科研，导致急诊科一直以来就是科研的薄弱环节。在急诊科中很少有高级职称的医师，或者很少有、有科研课题或者科研成果的高级医师，缺乏高水平急诊医学的拔尖人才，导致急诊科的医疗水平整体不高。

1.2 急诊科的各种管理规章制度不完善 急诊科医生的收入与付出严重不成比例，医院在政策上对急诊科在人力、物理、财力和奖金分配方面都没能重点考虑，无法有效的调动急诊科医生的积极性。急诊科本身由于工作性质的原因，很少制定中短期或者长期的工作规划，并且因为病人的各种不确定性而没能规范急诊工作程序。对于急诊科的医生，也因为工作强度大而很少对急诊医生进行培训或者再教育。急诊科的登记制度也相对没有完善，更没有任何形式的医疗质量监控制度，无法对急诊医生从质量上进行监控。缺乏处理成批伤员的应急预案和各种传染病的防治准备，典型的案例是SARS病毒的流行，由于对SARS的认识不足导致出现了重大的损失。再比如没有注意防范院前抢救工作中的隐患，急诊的抢救过程应该做到早期、迅速、准确、有效。需要建立一套严格的规范制度对病人进行详细的询问，如病人发病时间、发病症状以及已经进行的处理方法，对病人进行合理的体检，在最短时间内有预见性的发现潜在的问题并做出诊断。运转过程也需要有严格的操作规范，防止出现未向病人或家属交待途中可能出现的各种危险的情况，120急救车上必备的各种物品如血压计、听诊器、手电筒、麻醉针等必须保证运行良好；急救车上要定期进行消毒和清洁等等，这些都需要有严格的规范来保障治疗的顺利实施。

2 加强急诊科管理的策略研究

随着医疗体制的改革和医院内部医疗结构的调整，急诊模式也必须要适应现代急诊急救的医学发展方向，更好的满足急诊患者的医疗需求。为此，医院需要研究各种加强急诊科管理的策略，是急诊科的发展跟上当今医疗体制改革的方向，更好为人民服务。笔者经过实践和分析，主要总结了以下方面：

2.1 从急诊科自身建设出发，努力提高医护人员水平 为了使得急诊科的医生能够了解各种综合性和广泛性的疾病，必须定期对急诊科医生进行岗位培训，使之具有更广泛的医学知识。对于急诊科的医师，要加强鉴别诊断，学习掌握各种专业技术和使用各种医疗设备，如气管插管、呼吸机使用和电动起搏器等。对于护理人员则要进行各自分工和配合协作的训练，进行各种操作技能的培训，定期组织成批伤员救治和突发公共卫生事件的演练，发现和解决各个岗位整体配合上的问题，增强救治的有效性，减少可能产生医疗纠纷的因素。

要培养一支高素质的急诊医学专业人才，尽快形成一套完整规范的急诊医学培训教材，建立急诊专业人员培养渠道，搞好急诊医学的培训基地，全面提高医疗人员的素质和水平，努力培养一支具有肯吃苦、勤思考、勇攀登精神的专业技术医疗团队[3]～[4]。

还需要特别注意的是急诊科医生道德素质的培养，要有责任心，能够将心比心地善待病人及家属，把病人当成自己的亲人一样认真细致的给予治疗，把急诊工作当成自己神圣的使命；要有敬业精神，对患者保持高度负责的态度，同时还要掌握接诊艺术，能主动与病人及病人的家庭进行沟通，取得病人和家属的理解与信任，争取病人及其家属的合作。医务人员的业务素质是衡量一个医院医疗水平的重要标志[5]。

2.2 加强急诊科制度管理，规范诊疗制度 加强急诊科的管理，可以从以下几个方面入手：

2.2.1 应用ISO9001国际质量管理体系认证，ISO9001提供了一种制度，一种规范的操作程序，通过内审、外审发现医疗过程中不符合规定的现象并及时改进，由此规范每一个医务人员的工作环节，提高患者的满意度，树立好的社会影响力，从而减少甚至避免了各种医疗纠纷的产生。另外，作为医院的管理者，从自身也应该提高素质，培养自己在个人气质、文化素质以及道德修养，充分理解领导岗位赋予他的职责和权益，领导者能够通过自身的努力将所管理的团队健康稳步的发展。这也是提高管理质量的重要组成部分。

2.2.2 建立合理有效的监督机制。建立与急诊科配套的监督机制，比如建立患者满意度调查问卷制度，设立监督电话供患者随时对医生不满意的行为进行投诉等措施，可以比较快捷而有效的规范急诊体系，能够比较有效的对各类医务人员进行合理的奖惩。

2.2.3 规范诊疗制度。急诊科主要规章制度和人员职责包括：急诊科主任职责，急诊科医师职责，急诊科护士长职责，急诊科护士职责，要求医护人员必须熟练掌握急诊科规章制度和人员职责，危重病的抢救程序[6]；急诊岗位责任制度，首诊负责制度，急诊病历书写制度，急诊报告制度，医嘱查对制度，急诊抢救制度，病案管理制度，医师值班、交接班制度，三级医师负责制度等各种规章制度。这些制度的指定为了急诊科医务人员一个工作的准绳，任何救治工作都必须遵循这些制度，一旦有违背制度的行为，必须按照规章制度进行严厉的惩处。同时也要营造以人为本的管理概念，将管理方法从机械检查型向耐心指导型转变，从发生问题后领导的严厉训斥道分析原因的温情讲解；院领导要能够换位思考，设法帮助急诊科解决在管理问题上的诸多不合理现象。管理过程不能是居高临下的发号施令，而是平等对待，关心医务人员的所思所想，广泛听取意见和建议，进行合理的引导，增加批次的亲和力和凝聚力，从而使急诊科的全体工作人员能够身心愉悦的投入到工作中，以一种快乐的心态积极的工作，可以大大提高工作的效率[7]。

2.2.4 修改急诊科的绩效考核办法。根据多劳多得、不劳不得、少劳少得的原则进行合理的绩效考核与评价，根据对医院的贡献和患者的评价决定每个人的薪酬水平，这样既可以公平的进行薪金分配，也能够充分的动员所有医务人员的工作积极性。

2.2.5 改变现有的急诊科体制，设立适应医疗制度改革的急诊管理模式。传统的急诊科只是作为医院的“支援型”单位，很多医师都是刚分配来的实习医学专业的学生或者从别的科室临时抽调来的医师，临时性的观念很强，医务人员没有强烈的岗位意识。这导致急诊科的领导缺乏工作的长远规划。为了改变这个现状，使急诊科成为医院的一个重要科室，就必须尽快建立各种专业的急诊室、抢救室、急症ICU、急症手术室、处理室以及各种急诊检查手段等，以满足更高层次的需求。使急诊科从“支援型”模式向“自主型”模式进行转变，抽调高水平的医师组成专职的急诊团队，创建新型的急诊专科，是急诊科成为和其他科室同等重要的医院组成部分。

2.2.6 特别注意要重视急诊科人才的培养。人才培养是急诊科具有更强的生命力的前提，必须保证每年对急诊科医护人员的定期培训，不断提高和学习新的医疗知识。使急诊医生能够熟练掌握各种专业疾病的急救级数，建设一支一专多能的急诊医生队伍，逐步和建立的专业科室共同独立承担全部急诊任务，这样可以更快的解决患者的会诊问题，有利于患者的早期治疗。

2.2.7 建立网络信息化管理。21世纪是互联网世纪，网络不仅可以快速准确的完成各种实时操作，还能为急诊科的操作人员和管理人员提供快捷的信息查询和表单打印，能够帮助管理者快速的完成各种复杂的统计工作，详细记录患者就诊的整个过程，能够在急诊科的发展过程中起到积极的作用。

3 小结

本文简单介绍了当前急诊科的管理现状，明显存在着急诊科医生水平不高和急诊科管理制度不完善的问题；针对这些问题，本文详细的分析了各种急诊科的管理策略，包括完善管理制度，建立合理的监督机制、完善诊疗制度等七个方面的措施。相信通过这些措施的逐步实施，急诊科在医院的重要性将会与日俱增。

参考文献：

[1]杨云芳，王一，高玉培.急诊科管理和建设的经验与探讨[J].医院管理，2004，2（09）：860～861.

[2]方曼曼，皇甫明放，谢长勇.急诊科管理模式和方法探讨[J].医院管理杂志，2010，17（12）：1126～1127.

[3]黄晓琴，叶素蓉.急诊科管理值得重视的几个问题[J].福州总医院学报，2006，13 （04）：239～240.

[4]刘雪白.综合性医院急诊科管理的几点体会[J].中国实用医学研究杂志，2003，2（06）：712～713.

[5]曾素琴.以医院管理年为契机 加强急诊科管理[J].基层医学论坛，2009.5（Vol 13）：1～1.

第5篇：科技管理与研究范文

关键词：人本管理；高校；科研激励机制

DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.28

当今社会竞争日益激烈，高校要想求生存，谋发展，就要提升竞争力。大量的理论和实践证明，科研对于推动高校快速发展，提升高校竞争力具有重要作用，可以说科研[1]是强校之本。因此，高校应坚持人本管理理念，构建出一整套科学合理、行之有效的科研激励机制，以此来充分发挥科研人员的主动性，积极性和创造性。这不仅有助于高校科研实力的提升，更促进了高校在竞争激烈的环境下不断发展。

一、人本管理的内涵

人本管理是一种以人为核心、以人为根本的管理思想和理念。在人本管理思想下，管理者认识到人的重要性，并在计划、组织、领导、控制的过程中关注人的发展，包括满足人的需要，优化教育培训，建立良好人际关系等诸多内容。一方面，组织一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，组织一切管理活动，旨在满足人的需要，促进人的全面自由发展[2]。人本管理的实现需要依据一定的原则与标准：

（一）人的管理第一位。在组织资源中，人是最活跃的因素，即人力资源是组织中最重要的资源，因而把对人的管理列在组织管理的第一位是不可或缺的。对人管理，就要提高人的综合素质，完善人的思想品格，促进人的全面发展。这是时展对现代组织管理的基本要求，也是现代组织完善其自身管理体制的内在要求。

（二）满足人的需要，对人进行激励。人的需要，包括人的个性需要与个人期望两方面。其中个性需要指马斯洛提出的两个低级需要，即生理、安全需要，和三个高级需要，即社交、受尊重和自我价值实现的需要；还有麦克莱兰所述，人有三种后天的需要，即成就需要（追求卓越和获得成功）、权力需要（影响和控制他人）和归属需要与他人建立友好、亲密的人际关系）；弗隆认为，个人期望即人对某种行为结果的心理预期，对目标达成后所带来的成就感的期望。个人为了满足自身需要，实现个人期望，他会进行一系列的努力，从而产生个人行为的内在驱动力量。然而，如果个人需要和期望与组织目标不一致，甚至大相径庭，那么个人行为必将是劳而无或的，当然个人需要更加得不到满足。因此，组织必须通过引导、激励，不断满足个人需要和个人期望，从而达成组织战略目标。激励是指组织对员工的个人需要给予外部刺激，使员工相信工作任务的完成会带来个人需要的满足，从而更加积极主动地完成工作的过程。组织激励与个人需要的满足二者关系密切，个人需要得到满足是激励的前提，组织进行激励的过程又是个人需要得到满足的过程。

（三）优化教育培训，完善人，开发人，发展人。组织必须强调完善人、开发人、发展人。而完善人、开发人、发展人的根本途径在于优化教育培训。优化教育培训，意味着组织要以更高的资本投入，对员工进行全面开发。

（四）以人为本的组织结构。管理通过组织来实现，人本管理就需要以人为本的组织结构。为此，组织应当建立科学合理的组织结构，。组织必须确定合理的管理跨度；组织必须满足员工的基本生活需要；组织应该对员工适当地授权；组织面对日趋多样化的员工必须有效管理。

（五）和谐的人际关系。人际关系是人本管理的内部环境。它对组织凝聚力、个人身心健康及其完成工作的效率和效果等诸多方面产生至关重要的影响。良好的人际关系有助于形成优秀的企业文化，为人本管理创造和谐稳定的内部环境。凝聚全体员工为组织目标积极主动工作，组织凝聚力强，风气好，必然促进高效率的工作，从而取得高绩效，由此在激烈的市场竞争中越来越强大。反之，糟糕的人际关系会形成不良的企业文化，组织员工缺乏认同感和归属感，没有良好的道德品质，这样组织就不能持续稳定发展。因此建立和谐的人际关系，培养优秀的企业文化，是实现人本管理的必然要求。

（六）员工与组织共同发展。组织发展依靠员工，只有员工获得发展，组织才有发展的可能。也就是说，“没有人的发展，就没有组织的发展”。组织及其员工之间相互依存、相互影响、相互作用，组织发展与个人发展之间也相互依托、相互支撑，因此，人本管理不能只注重某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。

二、人本管理对于构建高效科研激励机制的重要作用

高校的科研管理者应将人本管理理念运用于科研管理工作中，制定并实施科学合理、行之有效的激励措施，调动起教师从事科研工作的积极性、主动性和创造性，使他们努力完成高校的科研任务和目标，促进高校的发展。

（一）有利于调动教师的科研积极性、主动性和创造性。人本管理要求高校在科研管理工作中强调教师的重要性，要把对教师的管理作为科研管理的中心。根据马斯洛的需要层次理论和弗隆的期望理论，高校的科研管理者应满足教师个人需求和个人期望，对教师进行连续性地培训教育，创造和谐友好的人际关系等都会充分发挥教师科研的主观能动性，使教师积极主动地完成科研任务和目标，促进高校发展。

（二）有利于师与学校共同发展。人本管理的原则之一是员工个人与组织共同发展。对高校教师而言，他们的需要和目标是其行为的源动力，因此，如果高校的科研管理者将教师的需要与学校的需要和目标统一起来，则不仅使教师个人需要得到满足，更推动了学校目标的实现。反之，如果二者之间的需要和目标相背离，教师在满足个人需要时会阻碍学校目标的实现。

（三）有利于建立和谐良好的科研团队，提高高校科研工作效率。人本管理要求建立和谐的人际关系。对于教师而言，和谐良好的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，建立和谐的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，提高学校科研工作效率，促进高校快速发展。

三、基于人本管理的高校科研激励机制构建

（一）在物质激励的基础上，更加重视高层次的精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，生理需求和安全需求是人们最基本的需求，也是其他一切行为活动的基础和前提条件。高校的科研管理者应首先运用物质激励手段，满足教师最基本的生理和安全需要，为教师搞好科研工作提供物质基础。当低层次的生理和安全需求得到满足后，人们会进一步寻求社交、尊重和自我实现的高层次需求。此时，得到满足的低层次需求已不再是激励因素，未得到满足的高层次需求成为激励因素。因此，高校的科研管理者应在物质激励的基础上，不断发现激励因素，满足教师的高层次精神需求。

（二）重视教育培训对提升高校科研实力的重要作用。传统的劳动人事管理仅将员工看作人工成本的承担者，而现代人本管理将其视为人力资本的投资。要将人本管理运用于高校科研激励机制，就应加大投资力度，针对不同需求，提供多层次多种类的教育培训机会，进行全面、持续的人力资源开发，不断提升教师的科研能力和水平，由此来提升高校科研实力。

（三）努力打造和谐良好的科研团队。前已述及，对教师而言，和谐的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，高校的科研管理者应积极协调、处理教师之间的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，以提高教师科研工作效率，提升高校科研实力。

（四）建立健全知识产权保护制度，维护科研人员合法权

益。人本管理强调人的重要性，人是管理活动的出发点和归宿。人的合法权益必须得到保护。因此，高校的科研管理者应建立健全知识产权保护制度，维护科研人员的合法权益，保护其对科研工作的热情和积极性，为高校科研水平的提升做贡献。

第6篇：科技管理与研究范文

（1）是高校发展和国际接轨的需要。和平与发展是当今时代的主题，高校培养出来的人才是要面向世界面向未来的。高校发展必须顺应时代潮流，具有国际化视野，在人才、信息、技术、资金等方面与国际开张广泛的合作。高校要具有国际竞争力，就必要以科学发展观为指导，适应高校国际化的发展形势。

（2）是全面建设小康社会的必然之举。科教兴国战略是全面建设小康社会的必由之路，因此，必须要做好高校的教育管理工作，科学发展观要求以人为本，建立和谐的高校，加强我国的创新能力，为国民经济建设和社会发展提供强有力的保障。只有不断贯彻落实科学发观的基本要求，才能保证我国现代化建设的人才优势，为全面建设小康社会保驾护航。

（3）是建设和谐社会的必然要求。高校最为我国人才的培养基地和科技的前沿阵地，是社会主义经济建设和精神文明建设的示范区，是社会的重要组成部分，其教育管理工作的好坏，直接影响社会的稳定与和谐，因此，以科学发展观指导高校的教育管理工作不仅是促进高校发展的捷径，更是保证我国社会稳定，国家长治久安的的有效措施。

二、科学发展观与高校教育管理的有机结合

（1）树立以人为本的管理理念。以人为本是科学发展观的本质与核心。在高校教育管理中，也要树立以人为本的管理理念，高校是教育机构，教师是人的事业，人既是教育工作的出发点，也是它的归宿，高校管理工作的主体和客体都是人，因此，高校教育管理要始终以人为本，回归师生的主体地位。以学生为本的工作重点就是要以全体学生的根本利益作为教育工作的出发点和根本宗旨，将提高学生的综合素质，激发学生的创造性和主动性作为最终落脚点。充分尊重学生的各项权利，重视学生个性的张扬，深入贯彻落实科学发展观的根本要求，给学生创造一个自由民主的学习空间，从而促进学生的全面发展。

（2）建立现代化管理体制，实现协调发展。随着社会的进步和时代的变迁，高校以前一些管理体制已经不适应当今时代的发展潮流了，加强高校管理体制建设，是落实科学发展观的首要内容之一。高校管理体制的创新包括对教学模式、行政管理、后勤管理、人事管理等一切学校的管理制度建立健全这些常用的制度有利于高校节约管理成本，建立节约型高校。同时能够调动不同层次不同岗位工作人员的积极性，从而优化资源配置，做到相互促进，相互配合，整合各种有利资源，形成整体合力，最终促进高校的整体协调发展。

第7篇：科技管理与研究范文

关键词：管理科学；消错学理论；错误集

基金项目：广东工业大学学生课外学术科技立项；广东工业大学学生社会科学研究课题与广东工业大学大学生创新创业训练项目联合资助。

一、引言

1983年郭开仲教授提出了消错学，消错理论研究的对象是错误。研究的内容是错误的发生原因和机制，错误的传递，转化的方法和规律，预测、避免、减少、消除错误的方法和规律。在理论上，既研究一般的错误概念和性质，又研究如何把一个一般的错误抽象为一个对象系统，从而研究系统错误的理论；研究如何建立定量化描述错误的一种方法等。在应用上，既要研究如何把理论方法应用于实际的应用理论、应用方法、应用技术，又要重点研究建立有关领域、判别、预测、避免、和消除错误的专家系统和专家系统的应用推广等。消错理论采用数学（高等数学、离散数学、模糊数学、微分方程，数理统计、系统科学、系统工程等）方法研究错误的定量化，采用逻辑（逻辑学、形式逻辑、数理逻辑、模糊逻辑，辩证逻辑、辩证数理逻辑等）的方法研究错误的关系，利用各学科的理论、方法和研究成果与错误理论相结合的方法研究各学科领域的错误，建立了一个独具特色的消错学理论体系[1]。

消错学为定量化研究错误奠定了理论基础。该理论在许多领域进应用研究、检验其科学性，这些领域涉及企业固定资产投资、复杂大系统冲突、证券投资、组织沟通、企业危机管理等。可以期待的是，研究者针对更多的具体问题应用消错学理论，消避错的方法在实际问题的研究过程中，会得到丰富。

二、消错理论主要内容简介[2-7]

1） 消除错误的步骤

消除错误的步骤是指消错学时如何应用到实际消除错误当中去的步骤。

2） 消除错误的步骤

消除错误必须要从需解决的问题入手。 在已知问题的基础上，把该问题抽象为一个对象系统。同时，在该研究问题所界定的论域上建立一组相应的科学的判别规则。 建立错误函数。 计算错误值，若错误值小于零，则该问题在所建立的判别规则下无错误，该问题结束。 若错误值大于零，就要寻找错误，且要寻根究底。即找出发生错误的根本原因。 变换系统或规则，找出消除错误的方案。 计算消除错误的效益及代价。 进行综合评价，若满意，则得到一组消除错误的方案，且实施，直到结束。若不满意，则返回到第四步继续进行，直到方案满意为止。

（3） 消除错误的方法

从综合变换可知，对于研究的系统 X ，出错的要素有四个：

论域， 系统， 时间， 判别规则。

因此，我们不但可以单独对这些要素进行变换，而且还可以同时对它们中的若干个进行变换，由此有：

1） 变换论域；2） 变换系统； 3） 变换时间； 4） 调整判别规则； 5） 同时变换论域与系统；6） 同时变换论域与时间；7） 变换论域与调整规则同时进行； 8） 同时变换系统与时间； 9） 变换系统与调整规则同时进行；10） 变换时间与调整规则同时进行； 11） 同时变换系统、论域和时间；12） 变换论域，系统和调整规则同时进行；13） 变换论域，时间和调整判别规则同时进行；14） 变换系统，时间和调整判别规则同时进行；15） 变换论域，系统，时间和调整判别规则同时进行；

对每一个要素的变换，一般又可以进行六种基本变换。

1） 扩缩（相似或等价）；2） 置换； 3） 分解；4） 单位变换；5） 增加； 6） 毁灭。

对于这些基本变换又具有三种组合方式：

1） 积， 2） 或，3） 逆。

我们称这种消除错误的方法为“十五、六、三”法。

三、消错学的研究方法和目标[8-13]

我们采用数学方法研究错误的定量化，采用逻辑的方法研究错误的关系，利用各学科的研究成果和消错学理论相结合的办法研究各学科领域的错误。即我们采用理论与实践相结合，取各家之长为我所用，建立一个独具特色的消错学理论体系。

从1983年到现在， 消错学理论的基本框架已基本建立， 并得到了国内外许多著名专家的高度评价。因此， 今后除继续完善和深入研究理论框架外， 还要大力研究消错理论在决策科学里的应用。 因为我们已在本科和专科班中开设“消错学”的选修课； 在研究生中开设“消错学”的理论课；所以在组织机构上， 我们希望能建立消错理论研究室和有稳定的资金来源， 承担《消错学》的教学和消错理论的研究工作。

2001年之前， 我们出版了《消错学引论》，《判别企业固定资产投资决策错误的理论和方法》，《复杂大系统冲突与错误的理论方法及应用》，《错误集论》等消错理论的四本专著， 在国内外发表有关论文100多篇。在此基础上， 今后特别要完成消错理论在决策领域的应用方法研究的有关课题。

长远目标是： 建立《消错学理论》的完整的理论体系， 为全社会减少或避免错误给人们带来的损失或灾难而奋斗。为此，我们要进行广泛的调研和参加国内外有关学术会议，特别要加强国内外的联合研究， 有计划、有组织地开展研究工作。

消错学研究的对象是错误。研究的内容是错误的发生原因和机制，错误的传递，转化的方法和规律，预测、避免、减少、消除错误的方法和规律。在理论上，我们既研究一般的错误概念和性质，又研究如何把一个一般的错误抽象为一个对象系统，从而研究系统错误的理论；研究如何建立定量化描述错误的一种方法等。在应用上，我们既要研究如何把理论方法应用与实际的应用理论，应用方法，应用技术；而又要重点研究建立有关领域、判别、预测、避免、和消除错误的专家系统和专家系统的应用推广等。

四、消错学在管理科学中的应用理论[8-9]

1 判别错误

要判别错误，在一般情况下，我们需要把我们的研究对象抽象为一个相应的对象系统：

X=X（Wi，T（t1，t2），J，GY，MG，R），

即找出研究对象所涉及的所有问题构成的集。

2分析错误的发生原因和机制

在上面步骤完成之后，我们就找出了对象系统的错误发生在哪里，错误的程度如何？根据这些信息，我们需要进一步分析错误的原因和错误在对象系统中的各种作用，找出该对象系统的结构。

3 预测错误

用预测学中的各种技术，预测对象系统中的各要素在 t0 时刻的状态，同时要预测规则在 t0 时刻的状态，建立在 t0 时刻的错误函数，从而计算在 t0 时刻的错误值。

4研究错误的传递、转化的方法和规律

利用错误系统、错误集、错误函数等理论去研究该对象系统的传递、转化的方法和规律。

5 消除错误

要消除错误，先要找出消除错误的方法，即找出消除错误的各种方案后计算各方案消除错误的代价。再由系统的效益和代价来评价消除错误的方案，最后确定消除错误的最终方案，从而达到我们研究错误的最终目的，减少、避免、消除错误。

五、结语

本文对错误理论的研究背景、动机和国内外的研究现状作了阐述，并系统地介绍了该理论的研究方法和研究工具，给出了消错学理论的相关概念以及其算子。再者，探讨了消错理论对管理实践、社会科学当中应用的具体步骤，以及其应用的前景。消错理论及其在管理与决策中的应用正在愈来愈多地受到学术界和业界的关注，特别是在管理中的应用已经引起了国际许多学者的关注。鉴于这个理论的独创性和创新性，因此，该理论具有巨大的研究空间，期待有更多的有识之士和感兴趣的学者能加入这个研究中来。

参考文献

[1] 郭开仲，张式强. 判别企业固定资产投资决策错误的理论和方法[M]. 华南理工大学出版社， 1995.

[2] 刘永清，郭开仲. 复杂大系统的冲突与错误的理论及应用[Z]. 广州： 华南理工大学出版社， 2000.

[3] 刘红兵. 模糊错误逻辑研究及其在防范证券投资风险中的应用[D]. 广东工业大学， 2000.

[4] 江成城. 组织沟通中错误传递的研究[D]. 广东工业大学， 2003.

第8篇：科技管理与研究范文

关键词：实验管理 绩效 激励

中图分类号：G647 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.023

应用型本科院校，实践教学能力的高低直接体现本科教育水平的质量，因此为了保证实践教学的正常开展，构建一支服务意识强、高效的实验管理队伍尤其重要，但是如何建立科学、合理的绩效管理体系与激励机制，调动实验管理人员的工作热情，充分发挥其能量，也是目前应用型本科院校面临的一大难题，因此针对我校的实验管理队伍实际现状，研究实验管理队伍的绩效管理和激励机制具有很重要的现实意义。

1 实验管理队伍的现状及特点

近几年学校也非常重视实验队伍的建设，队伍人数不断壮大，加大实验示范中心的设备和投入等硬环境的建设，为学校的实践教学改革，学生应用能力的培养起到了非常大的作用，但是还是存在一些问题。

1.1 组织机构的脱节

由于实践教学管理的内容的复杂性和部门交叉较多，导致了中间二级学院级的管理机构设置的不合理和工作的脱节。经常出现某些实验管理工作找不到具体的负责人，而随机抽调一个人滥竽充数的现象。

1.2 人员稳定性较差

多数二级学院的实验管理人员和实验室的管理人员，专职岗位设置较少，有不少部分的人员都是兼职人员；还有一些是新进实习教师，熟悉一年就离开，也是导致实验管理队伍不稳定的因素之一。

1.3 自我认可度不够导致工作积极性不高

与在教学岗位的教师相比，实验管理岗位的教师存在着收入偏少，技术职务晋升慢，进修机会较少，在专业建设、课程建设、科研工作中出成果较少等这些因素，都使得实验管理人员心理存在一定的消极因素，自我认可度不够。

1.4 服务意识不强

无论是理论还是实验管理人员，始终都应该以为学生教师以及教学服务为宗旨，但是有一些实验管理人员却没有充分意识到这一点，服务意识不强，在工作中，会流露出一些不合作、嫌麻烦的不好情绪。

1.5 实验管理队伍的总体素质不高

总之，由于实验管理工作的特殊性，实验管理队伍也具备一定的特点：专业性、实践性、复杂性，正是这些特点对实验管理人员也提出了更高的要求。

2 实验管理人员的绩效管理存在的一些问题

2.1 把绩效考核等同于绩效管理

高校普遍存在将绩效考核等同于绩效管理，具体步骤，就是在年终的时候发放考核表让老师填写。其实，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，完整的绩效管理应该包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等五个方面的管理活动。高校重视的仅仅是考核，因此出现了“绩效考核=绩效管理”的现象。

2.2 强调科研，弱化实践能力

在实验管理队伍能力的考核指标上忽视了实验队伍的特点，更多强调的是科研成果的数量和等级，而实验人员在实验教学改革上花费了多少精力，或在学生的应用能力上投入了多少精力，考虑的就比较少，甚至在工作量的计算上，带同样课时的实验课的系数还要低于理论课。

2.3 绩效管理流于形式

虽然实行绩效改革已经两年了，一般教师都很清楚，每年只要没有大的教学事故，基本上就不会影响本年度的考核，也认为是走个过场，没多大价值。最后的考核结果也就简简单单的以五级的形式反馈大家。在考核时，指标设置时往往也很少考虑到实验人员的工作特性，大都是根据各人经验和印象做出判断。这样的形式管理，会造成实验管理人员干多干少一个样，使其工作动力不足。

3 针对实验管理队伍现状及绩效管理的问题，提出一些改进措施

应用型本科院校在加大实验示范中（实验室）的建设投入硬环境建设的同时也要注重实验管理队伍软环境的建设。在不断进行实践教学改革时，注重队伍建设，突出实验管理人员的作用和地位，调动实验管理人员的工作热情，充分发挥其潜能和能力，真正做到人尽其才、物尽其用。

3.1 顶层结构的设置

这里的顶层结构包括符合学校运作实情的实验管理机构和职位的设置，细化到具体的岗位职能划分和实验管理人员配套制度的完善。要理清思路，自上而下，这样才能保证实践教学管理的顺畅。

3.2 针对岗位分工，制定完善的考核评价体系

理论与实践不分家，两者具有同等地位。但实践具有一定的特殊性，因此在设定实验管理人员考核指标要区别于理论教师，可以从实验管理人员的实验教学工作业绩、工作能力、工作态度、实践创新和改革能力、团队建设等四大方面进行测评。根据实验管理不同的岗位，考察也要一定的区分。这样可以提高考核的合理性和透明度，具有一定的激励效果。

3.3 注重绩效的反馈与应用

这点往往被忽视，可以通过面谈或电话的形式，对考核结果较差的人员进行分析，并要提出自我改进的方案，并及时跟踪，重点看下一年的考核结果，这样会真正达到绩效管理的作用。同时，针对绩效考核的结果，制定出一定的实验人员的激励措施。

3.4 加强对实验管理队伍的激励

激励可以从两个方面入手，一个是物质方面，一个是精神方面。物质方面，适当提高实验管理岗位的津贴的额度；可以设置一定的奖励基金，仅针对学校的实践教学改革，设置实验方面的专项奖励基金。精神方面，设立实验管理队伍的荣誉称号，譬如“优秀实验管理人员”、“实验室先进工作者”；注重实验人员的专业培训。并且激励机制应该与人员的绩效反馈配套起来，有利于绩效管理工作的延续性。

参考文献：

[1]教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见[DB/OL].http：///edoas，2007-4-6.

[2]陈慧芬.新建地方性本科院校实验室管理队伍建设探究[J].中国电力教育，2008.

[3]王海波.高校实验教师队伍激励机制探讨[J].实验技术与管理，2012.

第9篇：科技管理与研究范文

[关键词] 科技经费 管理 风险机制 责任机制

1财政科技项目经费的管理风险

财政科技项目经费的管理风险是指不可抗力之外的风险,是经费分配和使用中的风险。管理风险可分为检查风险和控制风险。检查风险是由于工作疏忽或、工作人员能力不胜、管理制度缺陷或监督手段落后而未能及时发现重大问题的可能性,存在于经费预算分配和使用的监督检查过程;控制风险是指经费在分配和使用中因组织机构内部控制制度缺位或失效、管理制度的自身缺陷或管理混乱,有章不循、有法不依,导致内部控制和规章制度所应有的纠错机制不存在或失效,而发生无意差错或恶意舞弊的可能性,存在于经费预算分配和使用过程。管理风险导致的结果或是立项错误,经费低效、无效投入,或是经费被挪用、侵占、浪费,项目失败或自始未执行。

2风险控制与责任机制

建立健全并严格实施相关法律法规和规章制度,以强化责任机制,是控制管理风险的重要途径。控制风险是责任机制的功能之一。经过多年努力形成的财政科技经费管理制度体系为风险控制机制与责任机制的建立健全提供了基础。目前的问题是在现有的基础上如何进一步完善责任机制,在树立管理风险观念的基础上通过何种途径强化风险控制。

2.1 完善责任机制――财政科技项目经费管理使用中民事责任制度的引入

现行财政科技项目经费管理办法中,对科技经费管理使用中的违法违规违纪行为,行政主管部门进行责任追究主要包括两个方面:一是对一般违反规定者,由主管部门在其权限范围内进行行政处理,同时建议有关部门给予纪律处分;二是对构成犯罪的,依法移送司法机关追究刑事责任。在这过程中涉及三个权限:行政处理权(包括限期整改、停拨经费等行政措施,以及有限的行政处分权和行政处罚权)、建议权、移送权。其中行政处理权为实体权限。这意味着对财政科技经费负有直接监管责任的主管部门,对经费管理使用中出现的违规违纪行为,只能在其权限范围内行使一定的行政处理权。

但是,科技项目(课题)采用委托制,科技项目合同属于技术开发委托合同,根据《合同法》订立,适用《合同法》的有关规定。合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。而在科技项目合同中,作为委托方的科技行政部门不是民事主体,在行政法律关系上其地位与其他主体并不对等。但根据《民法通则》、《行政诉讼法》和《国家赔偿法》,行政机关可以作为民事诉讼主体参加民事诉讼,承担民事侵权责任。科技行政部门为行使科技管理公共职能、落实科技计划,向社会科技项目指南,接受项目申请或投标,通过论证评审等程序遴选项目,以合同的方式组织项目实施,并对实施过程及结果进行管理、检查和监督。在这个过程中,科技行政部门作为行政主体,依法行使选择项目承担者、确定科技项目及项目经费使用的监督管理,并以合同的形式组织项目实施等行政职能;在发生科技计划实施及经费使用管理等方面的纠纷时,以委托合同的当事人参加民事诉讼,作为民事诉讼主体,与其他相关责任主体的法律地位是平等的。因此与一般委托事项不同,科技项目合同的责任主体包括:主管科技计划的科技行政部门,负责科技计划管理、项目审批和研发经费的拨付,有权按照合同的要求,监督检查项目实施进展和经费使用情况,主持项目验收,并对无故未按合同约定拨付研发经费承担违约责任;项目承担单位,有权按照合同的要求,组织实施研发工作,合理使用研发经费,有责任按合同规定的内容和时间完成研发任务,接受科技行政部门及其授权或委托机构的监督和评估,并对未按规定实施研发、挪用或未按规定使用研发经费承担违约责任;受科技行政部门授权或委托的项目实施管理机构(一般为项目承担单位的主管部门或被上一级科技行政部门委托的地方科技行政部门),有权按合同的规定,在授权范围内协助委托部门监督、检查项目进展和经费使用情况,协调解决合同执行中出现的问题,组织项目验收,有责任及时反馈合同执行中出现的问题并提出相关建议,并对因履行职责不力造成项目延误、停滞或失败承担相应责任。此外,设置监理单位的情况下,监理单位作为独立的一方,受科技行政部门的委托,对项目的实施情况实行中期检查或评估,其权利和义务由委托合同约定;项目研发需要外单位合作时,由项目承担单位委托合作单位并订立合作研发合同,合作内容应当是项目实施计划的一部分,合作合同从属于主合同(项目合同),合作单位成为项目责任主体的一方,有权取得并按合同使用合作经费,有责任在规定的时间内完成合同任务;受委托承担项目评估及经费审计的咨询机构和审计机构(中介机构),根据委托合同行使职权,并为故意或过失违法导致虚假披露而产生的损害后果承担责任;为使科技项目的实施管理更加科学化和民主化,在项目立项和结题验收工作中引入了专家评审机制。因此在项目及经费管理中出现一个特殊的责任主体,即评审专家。评审专家包括技术专家、管理专家和财务专家,他们以其专业技能、专门的资格和行政管理部门对其资历及信用的信赖而被委以项目及预算评审的任务,其评审意见成为项目取舍的重要参考。由于评审专家以自然人的身份直接接受行政部门的委托,与委托方直接构成合同关系,其评审行为与所在的工作单位无关,在行使评审权限的同时,承担着客观、科学、公正履行职责的义务,并对自己的违法违纪行为导致的损害承担责任。上述分析可见,构成科技项目实施及经费管理使用责任机制的,是相关各责任主体的权限和职责,而各责任主体的权限和职责是通过合同的实施来实现的。各责任主体的合同关系构成相互间的民事法律关系。委托制将市场机制引入政府项目的实施管理。委托制下的科技项目及其经费的分配使用实行合同管理,具备民事活动的基本特征,将民事责任制度引入财政科技项目经费的使用管理,是必要的和可行的。

事实上,在现行科技项目管理办法及项目合同的责任条款中,已经包含一些民事责任要素,如收回拨款(即返还财产)、赔偿损失等规定。但主要还是以行政处理为主,民事经济责任的规定少且可操作性不强。为了在财政科技项目经费使用管理中引入民事责任制度,应进一步将《合同法》、《民法通则》中的相关责任条款具体化到各类科技项目管理办法及项目合同中,使之具有可操作性。

2.2 风险控制机制的建立和健全

健全的责任机制,有助于遏制“不利后果”的经常发生,从而降低科技项目经费的管理风险。但从科学管理的角度,我们更需要事前控制和过程控制,将不利后果防范于未然。这就要求建立健全风险控制机制,使财政科技项目经费的管理风险控制在科技项目的立项和实施的全过程,在工作的各个阶段形成纠错机制。

2.3 组织机构的内部控制

现代管理理论认为,错弊的防范机制包括法律法规(使其不敢)、职业道德教育(使其不愿)、内部控制(使其不能)。其中内部控制是风险管理的重要内容。

管理风险产生于管理过程,而管理过程即各个组织机构的运行过程。行使项目计划、立项审批权的各级行政主管部门是一个组织机构,项目归口管理部门(主管部门即项目组织单位)是一个组织机构,项目监理及评估、审计单位是一个组织机构,我国现行科技项目管理体制要求项目承担者应当是一个组织机构(不分所有制的企业、事业单位,包括学校、科研院所),这个组织机构即通常所说的项目承担单位或依托单位。即使项目承担者“个体”色彩比较浓厚的自然科学基金项目,管理制度也要求有依托单位,以提供必要的项目实施保障条件,因此项目经费的实际控制者也是一个组织机构。这些组织机构既是科技项目运行的载体,也是项目及其经费管理风险的发源地。控制管理风险的关键,就在于在这些相关组织机构的内部,切实建立行之有效的内部控制制度,通过内控制度的实行,形成一种控制机制,使组织机构的各类资产安全流动,各项工作的差错率保持在可容忍的水平,科技项目经费的分配和使用合法合规,使用效果达到合理要求,无效使用和损失虽不能杜绝,但应达到最低程度。要形成这种机制,有必要在科技项目经费的管理使用全过程,即在参与项目经费管理使用的各组织机构――立项审批部门、项目主管部门、项目承担或依托单位、项目监理及审计等机构中引入全员参与的风险控制,健全组织机构内部控制运行规范。

2.3.1树立整体风险管理观念。整体风险管理是指由决策层、管理层和其他人员共同参与的、旨在实现内部控制目标的过程。一个组织机构的整体风险管理目标是通过内部控制,为其业务运行(经营管理)的合法合规、资产的安全、财务报告及相关信息的真实完整、运营效率及效益的提高、发展战略的实现提供合理保证。为此,应当摒弃原有的风险管理仅是领导层的职责、内部控制局限于会计控制的观念和方法,建立整体风险管理的思维模式,将风险管理的职责落实到单位全员,将风险管理工作贯穿于业务的全过程。

2.3.2治理结构控制。组织机构的治理结构包括决策、管理、运营以及内部监督等各个层次、部门的设置和安排。合理有效的治理结构的基本要求是权责分明、各司其责、信息流畅、沟通正常而又互不干涉。

2.3.3内部机构(部门)设计及其权责分配控制。内部机构(部门)的设计以及赋予各机构的权力和责任,应当满足合理有效的治理结构的要求。对于财政科技项目经费的风险管理来说,机构(部门)设计及其权责分配基本的控制原则应当是:组织项目立项评审的部门,独立于项目审批部门;各个项目的经费预算部门,独立于项目遴选、项目合同签订及后续管理部门;项目验收部门,独立于项目审批部门。上述部门相互独立,而履行项目立项、实施及经费预算、使用情况监督职权的部门,独立于上述各部门。

2.3.4人力资源控制。财政科技项目经费管理使用的整体风险管理,组织机构的人员配备是最重要的控制环节。财政科技项目经费的各类管理风险,其实质是人的风险。人员风险是管理风险的关键控制点。用人之道,道德为先。对于人员的配备,业务水平是能否胜任岗位职责的条件,诚实、正派、责任心、使命感更是必备条件。在人力资源控制过程中,应当实施人员培训和教育计划,而体现在岗位责任制中的奖惩等激励政策更是必需的。好的人力资源政策能够有效控制因工作失误或舞弊带来的管理风险。

2.3.5不相容职务控制。组织机构内部,在岗位设置和职权分配中实行不相容职务分离,可以有效控制管理风险:业务的授权与执行相分离、业务的执行与审核监督相分离、业务的执行与相关资产的保管相分离、业务的执行与会计记录相分离、资产的保管和会计记录相分离。不相容职务分离原则在实际工作中得到普遍应用,但严格执行且持之以恒并不容易。尤其是规模较小的组织机构,为节约人手而“身兼数职”。在此情况下,采取“业务外包”可以降低管理风险,如记帐、会计外包等。

2.3.6授权审批控制。所谓授权控制是指各项业务的办理,必须由被批准和被授权人去执行。授权控制的范围包括用人之权、用钱之权和做事之权。授权控制的类型有常规授权与特别授权,其形式有书面授权(制度、备忘录、授权书、委托书等)和口头授权(当众授权)。授权审批控制的核心意义在于不得越权,越权往往为舞弊打开方便之门。

2.4 外部监督

财政科技项目经费管理使用过程的外部监督,涉及第三方风险评估、全过程信息公开、后绩效考核、信用制度建设、财政科技经费预算分配权的改革、财政科技项目经费管理的法治建设等方面的问题。

2.4.1第三方风险评估。对重大科技项目在立项审批、项目实施、项目监理等各个阶段的风险进行事前评估,旨在识别各类管理风险,及时防范、控制财政科技项目经费的管理使用风险。风险评估报告由科技项目管理行政部门委托不参与项目过程的第三方(如负责任的社会中介机构)提出,以保证评估意见的独立和公正。评估对象应当包括项目立项审批机构、项目主管部门、项目承担或依托单位、项目监理检查单位的内部控制制度的建立和执行情况;项目在技术方面的创新性和可行性;项目经费预算的合理性及合规性;项目承担单位对项目经费支出的审批制度和会计核算方法的建立情况及其被全面执行的可能性。评估报告应提出关键风险点,为项目监督管理部门对项目管理风险的事前控制提供依据。

2.4.2全过程信息公开。信息公开是有效的防腐剂。科技项目全过程信息公开,旨在将科技项目置于社会监督之下。全过程信息公开包括:立项审批程序公开,专家评审意见公开,项目承担单位情况公开,项目经费预算和实际支出明细公开,项目监理检查情况公开,项目结题验收情况公开,信用情况公开,项目绩效考核公开,后绩效情况公开。社会监督有利于促进科技项目组织实施的规范化,有利于提高项目成功率,减少财政科技经费的管理风险。

2.4.3后绩效考核。绩效考核发生在项目结题验收阶段,后绩效考核则发生在项目验收之后的若干年内。二者均属于项目的后续管理,但后绩效考核更有意义。财政科技经费资助科技项目的重点,是项目的研究、开发及项目产品的试验和试制,项目验收并不意味着项目的结束。多数情况下,科技项目根据合同验收之后,进入成果转化(产业化)阶段。在项目产品寿命周期内,还伴随着产品的技术革新和升级。因此科技项目的实际执行期要长于项目的合同执行期;项目的后绩效考核,是对项目实际执行期情况的考核。通过后绩效考核,可以正确评价项目遴选、立项审批和组织实施工作,反映科技项目的成败和财政经费的使用效果;强化科研成果管理;更能够甄别项目的优劣和真伪,为日后科技项目及其经费的风险识别提供借鉴。为保持客观、公正性,后绩效考核可由科技项目管理行政部门委托不参与项目过程的第三方进行。

2.4.4信用制度建设。市场经济是法治经济、信用经济。对于置身于市场经济大环境下的各类科技项目,需要一个良好的诚信环境。科技信用制度建设的目标,是不断优化科技项目管理实施环境,降低项目管理中的环境风险。科技项目实行合同管理,适用于科技项目的信用制度,其核心是项目的各个阶段、各相关方面的人员遵纪守法、执行合同的情况。具体包括:项目行政管理和主管部门人员守法廉政、履行职责情况(如是否在合同规定时间内下拨项目经费);项目承担单位和依托单位管理人员履行合同规定的权利义务情况(如是否按合同规定的预算管理使用项目经费,如实上报项目实施和经费使用情况);承担项目具体实施的科技人员诚信情况(如是否尊重科学,实事求是,如实报告项目研发和经费开支);项目监理单位工作人员廉洁清正、执行监理合同情况(如是否尽职调查、如实报告项目阶段性情况);承担科技项目审计、评估的社会中介机构专业人员的诚信度(出具审计、评估报告的真实性,是否造假或协助造假);参与项目立项、验收评审的专家的独立、公正能力(“专家风险”的高低、专家意见的可信度决定于发表评审意见的专家是否具备坚持客观公正的能力)等等。有效的信用制度必须建立在信息公开的基础上。作为科技项目实施管理全过程信息公开的一个方面,社会监督能够促进科技信用制度的建设。

2.5 经费预算分配权的改革及法治建设

2.5.1财政科技项目经费预算分配权的改革

长期以来,我国的财政科技项目经费预算管理体制,在经费预算分配权的配置方面呈分散态势。财政科技经费预算,按部门切块分配给政府各有关行政部门,由此形成不仅科技行政部门,政府其他有关部门,如发改委、经贸委、农业、教育等主管部门也都掌握相当数量的财政科技项目经费及其二次分配权。财政科技项目经费预算分配权的分散,导致科技项目专项资金的重复设置(如科技部门建立有中小企业创新基金,经贸委有企业技术创新专项资金;科技部门有资助科技成果转化的专项资金,发改委有项目成果转化资金);同样是财政科技项目经费,各部门各自制定本部门的管理办法,出现资金性质相同而允许列支的范围不同等相互矛盾现象。尤其值得关注的是,一些项目承担单位利用现行财政科技项目经费预算按业务主管部门分配、部门之间信息不畅通的空间,同一项目多头申请并获得资助,造成经费浪费、被侵占和低效、无效投入。实际情况表明,财政科技项目经费预算按部门分配,由业务主管部门进行各自的二次分配,加大了财政科技经费监督管理上的难度,不利于科技项目经费管理风险的控制。为此,必须改革现行财政科技项目经费预算管理体制,将财政科技项目经费预算的二次分配权全部集中在科技行政部门。作为政府科技事务的综合管理部门,科技行政部门有责任协调其他各部门的科技发展计划,按照政府科技发展规划,统一管理和分配财政科技项目经费,并接受审计、监察等相关部门以及社会公众的监督。