国企人事改革方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的国企人事改革方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：国企人事改革方案范文

这种状况与电力发展的总体形势极不适应，与国企改革的设想和目标也不适应。电力改革应该如何进一步推进？如何解决改革过程中出现的一系列问题？

明确改革三大重点

根据国家规划，到“十一五”末，央企将减少到80～100家。而且，在“主业原则不超过三个、企业链条最多不超过四级”的要求下，整合不仅在央企之间进行，各企业内部也要加大重组力度。

可以预见，未来两年，无论是央企还是地方国企，在布局结构调整过程中，加大整合力度，引入竞争，打破垄断，将成为未来改革的重点。

电力作为关系国民经济命脉的重要行业，改革更多的将是国家管理国有资产方式及模式的改革。但电力又是众所周知的垄断行业，就要进一步探索电力国有制的多种有效实现形式，积极采取能够提高电力企业经济效益的组织形式和经营方式，实行投资主体多元化。在此基础上，完善和健全电力企业现代企业制度，使电力企业真正得到科学发展。

在电力改革过程中，应该强调三个重点：一是引入市场竞争机制的范围和力度。包括市场准入、资本准入的范围和条件。二是政府电力监管的职能设计。三是电力国有资产的转让、委托管理、直接管理、投资控股等多元化管理方式的改革。最后达到电力企业监管法制化、运作公司化、劳动合同化、供求市场化的改革目标。

把握四个改革方向

首先，电力在整合过程中，要不断深化公司制、股份制改革，形成比较规范的现代企业制度，逐步消除国企原有的政企不分、政资不分等弊端，使之更适应市场经济的要求。这是电力改革的方向之一。

深化电力体制改革的标志之一，就是使更多的国有电网电力公司进入资本市场。对于国家电网电力企业来说，由于规模庞大，引入战略投资者进行股份制改革比较困难，但资本市场为其股份制改革提供了可能――通过整体上市等方式，将电网电力企业变为公众持股公司，是一条较彻底的股份制改革之路。

其次，引入竞争、破除垄断是电力改革的又一大方向。电力企业改革无论怎样走，未来市场化是必然趋势，垄断经营必然要被打破。

这是“十七大”达成的共识，也是健全社会主义市场经济的必然要求。因此，打破垄断，引入竞争，既需要社会推动和监督；也需要政府推动和监督。必须制定切实可行的改革方案，引入市场化的用人机制、分配机制和经营机制，这是改革必须面对和解决的现实问题。

当然，破除垄断并不是绝对的。引入竞争机制后，电力主业仍然会在一定区域呈现相对垄断性。如主干网是全国性垄断，还是某一区域相对垄断，输电企业、配电企业在多大范围内保持垄断。关键在于对电力企业垄断区域的合理定位，在什么范围开放市场，引入竞争，决定了电力企业市场化改革的层次与深度。

第三，加大改革力度还在于对电力体制运作成本的清晰化。从目前改革的难点来看，电力网络建设成本与维护成本还很难进行清晰界定，导致改革很难进行深入。一旦深化改革，可能导致运作成本高于原来的运作成本，引起新的社会分配不公。由于区域或全国性的相对垄断，电力运作成本越不清晰，改革就越难以有效推动。因此清晰电力体制运作成本是将改革引向深入的重要依据。

第四，用工的社会化将推动电力体制改革的深入。从国企运作成本来看，实行社会化用工可以有效控制成本，利用岗位劳动价值有效破除相对垄断带来的成本不清晰。因此深化社会化用工方式改革是电力体制改革获得新进展的必要条件。

着力推进五方面内容

面对深化电力改革的形势，作为电力企业，要在苦练内功上做好准备，为提高竞争力打下坚实基础。笔者认为应重点从以下5方面着手，来适应改革的需要。

第一，明确市场化战略导向。既然未来市场化是必然趋势，电力企业就必须按照市场化运作规律，将国企传统的运作方式转化为市场竞争的运作方式，改变过去形成的机关或事业化的管理模式，按照市场化导向形成未来竞争战略，构建现代企业制度。这是电力企业目前必须解决的问题。

第二，建立市场化的薪酬与考核机制。由于市场化改革要求企业按照市场成本来核定企业效益，因此电力企业要通过市场化的薪酬设计、绩效考核来确定人工薪酬、引入激励机制、控制国家投入成本，有效适应大众对用电成本降低的需要。

第三，建立职业化岗位职责体系与企业文化。从电力垄断企业来看，目前岗位或多或少带有行政化色彩，而不是按照职业化要求来设计，官本位思想还不同程度存在。这些显然不适应企业化、市场化的要求。只有实行职业化岗位职责体系才能促进企业根本转型。要从培养职业人的角度来考察人和任用人，改变过去培养行政干部的用人模式，形成市场化的岗位竞争体系和企业文化。

第四，最大限度提高企业的生产水平。企业的最终目的是追逐最大利润。但是，电力企业有其特殊性，一方面要承担社会责任，接受国家监管，同时又是密集型生产特殊产品的企业，投资大，审批程序多，进入门槛高，导致电力企业收入难于控制。然而，利润是由收入减去成本而获得，在收入不可控的前提下，要增大利润就得在降低成本上下工夫。目前电力企业，80%左右是燃料成本，2%左右是人力成本，8%左右是管理成本，10%左右是生产成本，在人力成本和管理成本不变的情况下，要压缩的只能是燃料成本和生产成本。而燃料价格是由市场来决定的，所以只能在量上降低消耗。因此，降低能耗，将是电力企业提高生产水平的关键。

第五，妥善解决好职工安置问题。对于实施主辅分离、辅业改制的电力企业，要安置好从原企业分流出来的职工。对于拟改制为私营或民营性质的企业，应在改制方案中明确提出改制后尽量接收安置原企业职工的要求。

企业改制要符合两条原则

前两年，在电力企业集团分拆发电业务、建立独立企业的过程中，曾出现过2003年国资委、发改委、财政部紧急叫停电力系统职工持股的“37号文”所指出的各种不正常现象，包括企业改制未经中介机构进行财务审计、国有资产未经评估或未通过公开竞价出售、国有电力企业的利润向电力系统职工投资的企业转移，以及此后出现的未履行必要的市场程序、通过层层交易将清退职工股后产权极不明晰的企业变成私人公司等等问题。

这些现象不符合国有资产转让的有关规定，也违背了产权转让的程序公正原则。这种不公正改制很可能导致财富集中到少数对企业有控制力的人手中。

近几年，在电力改革过程中，由各地国有电力集团分拆建立的电力系统职工持股企业资产急剧扩张，引起了社会的广泛关注。前一时期山东鲁能集团通过一系列运作，促使职工股退出并转化为私人企业集团，引起更大震动。这是电力改革过程出现的新问题。这些事件的症结并不在于国企改制和职工持股，而在于如何合理合法地实现国企改制和产权明晰。

电力企业改制无论采取哪一种形式，都要符合两条基本原则：一是产权转移必须符合公正公开的原则；二是要符合“打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置”的电力系统改革总体目标。

然而从媒体披露的情况看，“鲁能改制”在多个环节上有悖于这两条原则。因为让电力企业管理层兼任职工持股发电企业负责人，电力企业职工同时还是所持股的发电企业股东，这实际上通过股权和人事关系将厂网重新一体化，在电网和部分发电企业之间建立起有损于其他发电主体利益的股权和人事关系。这与“厂网分开”、“竞价上网”、“形成竞争性的电力市场”等电力体制改革目标是背道而驰的。

《电力体制改革方案》规定，“十五”期间电力改革的主要任务是“实施厂网分开、重组发电和电网企业，实行竞价上网，建立电力市场运行规则和政府监管体系，初步建立竞争、开放的区域电力市场”。然而，改革已经进入第六个年头，改革推而不进，离当年改革方案提出的要求相距甚远。其原因与电力改革中出现的问题和偏差关系甚大。

第2篇：国企人事改革方案范文

1984年11月，中国科学院计算所在海淀区注册成立了一家公司――中科院计算所新技术发展公司，这就是联想集团的前身。柳传志带领计算所的11名员工开始创业，性质为全民所有制，注册资本100万元，计算所实际注入资本20万元（拨款）和两间平房。

联想是特殊的国有民营体制，中国科学院院长周光召为核心的决策层做出了当时能做的最开明的举措：将企业人事权、财务权、决策权交给企业，还给了一块计算所的金字招牌。虽然中科院的20万元借款在第2年就全部还掉了，但是联想还是给自己戴了顶红帽子，认定自己是国有企业，产权100%属于国家。

新老交替，吐故纳新，往往伴随着阵痛。

1993年，因为新老班子交替问题，联想发展遇到瓶颈，第一次没有完成自己定下的任务。怎样实现新老的平稳过渡?一方面要让老有所养，另一方面要让新有所盼，联想抓住了一个渊源悠久的35%股权分配，对公司员工通过产权形式进行利益划分。国家、企业、员工各得其所，既达到了均衡，又着眼于未来，用发展来激励新人不断创新。联想这个戴着红帽子的企业做到了取舍有度，让国家大老板安心放权，避免了国企的“59岁现象”，也让新人带领联想迈进国际化的大舞台，这种巧妙安排可谓一招定乾坤。

35%分红权的历史渊源

当年，柳传志一直想让联想上市，这是他“金色鲤鱼跃龙门”的最终目标。

但是在一切都在紧张筹备中，联想迎来了第一个瓶颈――没有完成既定的目标，上下震动很大。有人撰写《联想还能撑多久》，柳传志正经历着有史以来最严重的危机。

出现这一切并不偶然，事实上，柳传志很早就感觉到人才的新陈代谢是困扰联想发展的头等大事。但是如何实现让老人安心放权、让新人快速成长，带着红帽子的联想有着自己的难言之隐。

联想一直是国有民营的企业，虽然在发展的初期由于有了这块金字招牌会有很多方便，但是发展到一定阶段，为联想贡献了青春和精力的创业者由于知识和精力限制，已经应该“退休”到二线了，而这时，怎样体现“多劳者多得”首先在体制上就遇到障碍；其次，很多国企的“59岁现象”和创业家晚节不保也是联想面对的反面教材。为此，联想向中科院提出由管理层和员工占有35%的分红权的方案。经过联想和中国科学院一年多的磋商，中科院同意对联想股权进行划分，确定按照中科院占20%，计算所占45%，联想集团的管理层和员工占其余35%股权的分红权方案。

这是一个非常重要的基础，为联想的新老交替提供了可靠的制度保障。1992～1994年是联想新老交替开始的阶段，一批创业者已经跟不上年轻人了。而像杨元庆这样的新骨干，从1988年进想经过了几年的锻炼，急需把他们这样的人推到领导岗位。但要求老同志无声无息地退出舞台，对他们来说是很委屈的。没有了这一政策的松动，联想的新老交替就没有了利益的支撑点。

但是，联想集团获得的是分红权。因为在当时的政策环境下，国有资产的股权属于国资局，不属于中科院。中科院没有国有资产让渡权，但有利润分配权，因此有权给予联想管理层分红权。然而即使是对分红权的分配，当时在中科院系统内也算是特例处理。

但是，仅仅有这个支持是不够的，因为政策的变化往往具有不可预见性，要想让企业老人安心，关键在于能从产权的角度保障将来的收益。由此，联想开始了股权改革方案。

股权改革方案

1998年，联想更名为联想集团（控股）公司，并成为香港联想的最大股东。同时，关于联想员工持股会拥有的分红权转变为股权的计划也开始实施。

这里面需要考虑这样几个问题，第一，必须让国家资产的份额得到明确，国家拿大头并且可以从企业发展中获得更多收益时才能获得政策支持，给改革营造一个安全的外部环境；第二，由于联想原来的老人都官居要职，不仅仅要找到一种方式让他们退下来，而且要退得自愿、退得安心，更要利用老人的资源扶持新人上马，而不是不欢而散；第三，要找到牵制新人，充分发挥他们主观能动性并着眼于未来发展的方法，而不是只顾眼前利益地竭泽而渔。

联想这次股权改革涉及到的就是员工持股会所拥有的35%股份，将这35%的分红权变为股权。

1999年，联想在集团内部推行员工持股计划。这个员工持股计划是进一步明确员工持股会所持35%股份的分配。第一部分是用于激励老员工，总共有15人，将获得其中的35%，这些人主要是1984年、1985年创业时的骨干；第二部分是核心员工，约160人，他们主要是1988年6月1日以前的老员工，将获得其中的20%；第三部分是未来的骨干员工，包括现在的联想员工，是对联想未来的留成，这可以看成是联想的“未来激励”，获得其余的45%。

在这种安排里面，既包含着均衡原则，又有制约因素。

均衡从大方面来讲，是在当时历史条件下国家、集体、个人都能接受和认可的一种利益分配形式；从微观的角度是充分考虑到了老、中、青三代人的贡献和价值回报之间的公正。因此这个安排获得了联想员工的普遍欢迎。

第3篇：国企人事改革方案范文

薪酬体系改革是改制后的国企面临的又一大难题，其目的在于激励员工的工作积极性和主动性。本文中笔者将就这一问题提出一些基本思路。

一、传统国企薪酬体系的症结

在传统的国企薪酬体系下，往往导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，这严重影响了员工的工作效率，并威胁着企业的进一步发展。其症结具体表现在以下几个方面：

1．整体薪酬水平缺乏竞争力

很多国企的薪酬对外不具备较强的竞争性，重要的管理、关键专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，造成优秀人才的大量流失。

2．工资制度僵化，分配过于平均

长期以来，国有企业实行的是一种简单的论资（学历）排辈（工龄）的平均主义的分配制度，企业内部岗位只有部门间的收入差别，部门内部差别很小，经营者与员工的收入结构类似，形式单一。

3．薪酬分配没有科学依据

由于企业缺乏有效的配套薪酬考核制度，薪酬分配主要依据的是员工的工作态度（出勤率），使得薪酬分配失去了应有的激励效应。

4．对企业经营者和骨干员工的激励不足

在传统的国企薪酬体系下，企业经营者和骨干员工的收入水平与普通员工的收入水平差距很小，造成对这些人员的激励严重不足。同时，经营者往往有灰色收入和较高的职位消费，这又不利于企业的健康持续发展。

二、薪酬体系设计的基本思路

在改制后，国企应该建立严格而系统的薪酬体系，将个人绩效与薪酬紧密联系在一起，使得干多干少不一样，干好干坏不一样。薪酬体系设计应遵循以下原则：

1．以市场为导向

首先要建立以市场为导向的薪酬管理机制。参照劳动力市场价格，提高普遍低于劳动力市场价格的关键管理和技术人员的工资，与市场价格接近或高于市场价格的简单操作服务岗位工资保持不变或降低，从而拉大岗位间工资差别。

2．以岗位差别为主、兼顾能力差异

薪酬待遇的差别应体现以岗位差别为主、兼顾能力差异的原则。管理人员和专业技术人员的岗位工资标准依据岗位职责来确定，并拉开同一职级员工间的收入差距；操作服务人员的岗位工资根据岗位和技能要求来确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位员工间的收入差距。

3．效率优先，兼顾历史

薪酬制度在总体上体现效率优先分配的原则下，兼顾员工的历史贡献。在实际操作中，该原则有不同的体现方法，例如，对于大部分已退居辅助和服务岗位的国企老员工而言，他们对企业的发展曾经发挥了重要作用，新的薪酬制度下他们处于明显的劣势，可以将体现员工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资；对于年轻而又缺乏竞争力的员工而言，可以采取原有工资进档案的方法，比如企业交社保按原有档案工资，工作关系转出按原有工资，但实际发放时按新制度执行等。

4．工资直接和业绩挂钩

应当将员工的工资分配直接和个人工作的业绩表现挂钩，加大考核工资在薪资构成中的比重（如达到70%），除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围。

5．建立多元化的薪酬制度

根据不同的员工类别，薪酬制度应体现出不同的特点。

（1）高管人员。对于这部分人员的薪资改革，必须结合国企特点及政策环境，创建个性化的解决方案，而不能盲目照搬国外企业的所谓先进经验。具体而言，我们需要关注如下问题：在薪资框架方面，采取统一处理还是个别处理？在薪资水平方面，侧重于外部市场的竞争性还是内部的公平性？

（2）骨干员工。骨干人员包括中层管理人员、技术研发人员、市场营销人员和高技能人员等。在设计这部分员工的薪资改革方案时，应针对不同类型的骨干人员，采取不同的薪资策略和政策。例如：对于技术研发人员，除了较高的固定薪资之外，可设立有挑战性的项目奖金，还可设立重大项目的一次性重奖；对于市场营销人员，可采取较高的浮动薪资，并使之与业绩考核结果挂钩等。

（3）普通员工。由于历史原因，国企的老员工特别关注“内部公平”，因此在薪酬改革的关键在于准确把握他们在“内部公平”方面最强烈的诉求点，以及不同员工群体的不同诉求点，以此引导薪酬制度的制定和推行。

三、薪酬体系改革应注意的问题

薪酬制度的改革关系到企业所有员工的切身利益，处理不好，不仅起不到激励作用，还会损害组织气氛和员工士气，因此应注意以下两个问题：

1．出台配套制度

薪酬制度改革是一个系统工程，要想万重薪酬制度改革，必须有相应配套的劳动、人事制度改革，比如绩效考核制度，这包括健全考核组织、明确考核标准和考核程序；用人制度，加强定编定岗定员管理，全面推行工作分析，细化岗位管理，编写岗位说明书等。

2．加强调研，采取个性化解决方案

第4篇：国企人事改革方案范文

关键词：人力资源人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计价值量

人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。

一，人力资源会计建立的必要性

我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。

1，我国宏观经济管理的需要

我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。

2，科学技术迅速发展的需要

随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。

3，第三产业发展的需要

我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。

4，企业内部经营管理的需要

随着我国企业用工招工的自增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。

二，人力资源会计实施的可能性

随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。

1，我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境

2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础

由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。

第5篇：国企人事改革方案范文

香港舆论认为，由9月30日开始，欧亚农业已连续多个交易日停牌，其间主席被内地公安部门监视居住、多位董事离职以及公司“涉嫌做假账”等消息相继涌现，但无论是公司管理层、监管机构、公司核数师及上市保荐人，都没有公开交代事件。究竟发生何事？公司业务能否运作？何时复牌？投资者一概不知。

是次事件绝不能单以涉及个人或个别公司的事来看待，更确切的说，应该是涉及内地民企发展的根本性问题。在香港金融市场的“中国”元素日益增加下，有关当局实有必要借今次事件，检讨发展民企股集资中心这个定位所涉及的市场风险， 并在上市条例及市场机制上作出适当的调节，以确保整体金融市场的健康发展。

还有市场分析人士指出，这次民企小股灾在短期内难免动摇投资者对民企股的信心，尤其是计划在香港上市集资的民企，集资规模可能因此而受压。

但也有舆论认为，要相信大多数上市民企的质素，不要“一竹篙打翻一船人”，从长远看，内地民企赴港上市仍为大势所趋，民企股风波不会令那些拟来港上市的民企却步，而香港投资银行也不会因此次事件放弃保荐民企来港上市。

据悉，香港特区立法会财经事务委员会将在10月25日召开特别会议，检讨上市机制和公司监管的问题，并把“欧亚事件”列为议程之一。

另外，10月7日，在香港股市近期跌浪中一直表现坚挺的红筹国企股当天几近全线崩溃。其下跌诱因在于内地三大电力股急挫，华能国电（902）、北京大唐（991）、山东国电（1071）下跌幅度曾一度超过10％。

第二天，市场传闻指出，国家电力公司总经理因涉及经济犯罪目前“下落不明”。亦有报道指出，可能已被“”，由此，市场人士判断电力改革方案可能会延迟出台。

第6篇：国企人事改革方案范文

【关键词】国企管理体制 竞争机制 混合所有制 国民投资基金

【中图分类号】F12 【文献标识码】A

混合所有制改革是激发市场活力的重大决策，也是推动国有企业改革的关键步骤。国有企业经历了放权、承包、多种所有制并存、国有控股等渐进式改革，终于进入最为艰难的股权混合与资本协作阶段。目前，国资委已经启动混合所有制试点，各省也陆续出台了指导性意见，但是，国有企业的迟疑与民营企业的怀疑给出了并不一致的预期，学界和公众对已经进行了混合所有制改革的企业也提出了疑问，民营企业更是顾虑重重。一些希望进行价值投资的民企担心被国企控制，而另一些民企则借混合所有制改革与国企迅速联姻，再次引发了人们对国有资产流失的担忧。

混合所有制改革中可能的道德风险与逆向选择将构建出一个柠檬市场：如果缺乏良好的机制和监督，通过混合所有制激发市场活力的初衷只能迎来投机资本或权贵资本，改革将走向反面。混合所有制改革无异于一场改革攻坚战，一方面需要通过试点积累经验，另一方面需要完善顶层设计，防范可能出现的风险。当前应尽快改革理顺国有企业的管理体制，实现国有资本投资人、国企管理机关、国企监督机构之间的职、责、权平衡，同时，在资本市场和劳动力市场建立有利于国企发展的竞争环境与竞争机制。

改革国有企业管理体制

当前，国有企业的产权、人事任命权、资产处置权、投资决策权、经营管理权分散在国资委、财政部、组织部、发改委、工信部等多个部门，看似制衡了权力，但运行效率不高，且没有明确的机构对国有企业和国有经济负责。这是顶层设计上的职、责、权不对等，在运行过程中国企借机放大了这种趋利避责的制度扭曲。改革国有企业管理体制需要做好以下几方面工作：

国企管理应职责明晰、权责对等。如果将各类国企看成一个整体，有必要对这个整体建立一种所有权、管理权、监督权相互制约的国企管理体制，从国家层面平衡国企管理的责权利关系。笔者建议，赋予国有资本投资公司出资人职责，归口财政部管理;由国资委负责国企管理，增加人事权，扩大决策权;由人大下设国有资产监督机构与工会联合行使监督权，国资委的监督职能转化为内部审计职能。国企管理体制改革是企业治理结构改善的前提，只有如此，企业才能回归价值最大化的目标，企业经营自才有实施的空间。如果仅以股权结构变化应对改革，不但国企旧的弊端难以改变，民企中的不良文化也会进一步侵袭。

“三权”的分工与协作。财政部所属国有资本投资公司致力于国有资本增值保值，其按照国家发展战略在全社会寻找投资机会，对投资收益负责。进一步的改革举措中，财政部可以成立多家资本投资公司以促进竞争，各省也可以成立资本投资公司，出资人代表参加企业的股东大会或董事会，行使相应的权力。

国资委对全辖国企实施基础性管理与规范性管理，改善国企治理结构，规范国企运营制度。以往，效益不好的国企依靠政策保护存活，增加了政府的财政负担和公共事务承担，效益好的国企则依靠政策保护维持垄断，并在企业内实施高福利，减少红利上缴，降低了政府的收入。国企在“软预算约束”之下产生道德风险，并对经济的运行形成负外部性①。现在，改革过程中国资委的职责就是要将国有企业改造成为独立、健全的市场主体，破除垄断，优胜劣汰。国企具有公共企业性质，不管是否为上市公司，都应该接受出资人代表和职工的监督。人大和工会代表了全国人民及职工权力和利益，笔者建议在人大设立国有资产监督机构，改变当前国资委自我监督的现状，同时改革调整工会职责，扩大工会职权，与人大一起形成上下结合的监督制度。只有在管理机构职、责、权对等，管理体制科学有效的前提下，国有企业才有可能实现“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”，混合所有制改革才能够有效实施。

创新竞争环境与竞争机制

优秀的企业是竞争机制筛选出来的，而不是设计与保护的结果。不当保护不但影响企业的公平与活力，而且会形成垄断，抑制创新。国企改革的重心不应该聚焦在“一企一策”，而是要从制度设计上促进企业竞争，以优胜劣汰机制激发企业内生动力。可以考虑在资本、国企高管、国企员工三个层面实施“畅通工程”，即资本进出畅通、高层进退畅通、员工流动畅通。

资本进出畅通，用以解决投资者在场内“用手投票”和场外“用脚投票”的问题，使资本配置到高效率的领域。混合所有制在股权主体上是多元的，在股权结构上是动态的，没有资本通畅，市场选择与优胜劣汰的法则就无法生效。

高层进退畅通，用以解决管理层专业化和职业化的问题，吸引更多优秀人才为国效力。优秀的企业家是稀缺资源，必须通过竞争机制培养并留住。如果国企依旧是半个政府，依然在“谋人”与“谋事”之间消耗精力，则无法赢得竞争优势。

员工流动畅通，用以解决国家利益高于集体利益的问题，给予全社会劳动者公平的机会。国企区隔了劳动力市场，产生了部门利益和团体利益，这种利益与“软预算约束”形成粘性，降低了人才活力，阻隔了劳动力市场的配置效率。

如果在上述三方面无法以创新的竞争环境与竞争机制促使企业充分竞争，以市场为主导的资源配置机制就难以形成，仓促实施混合所有制，国企必将积累更多、更大的困难。

资本市场的规范与创新

规范资本市场建设。资本进出畅通要做到产权清晰、主体平等、规则公正。其中，产权清晰是首要条件。国有资本应明确人，职责清晰，考核清楚，国有资本投资公司的成立是一个良好的开端，但仍无法解决问题。如果公共资产的对应关系依然是模糊的，那么就依然不能激发民众对国有资产保值增值的关心。

资本主体平等是资本畅通的必要条件。国有资本和社会各类资本在公开市场上投资有价值的企业，应获得同等机会，但当前对资本的约束与保护措施尚不完善，民营资本颇有顾虑。此外，改革开放以来扩大的贫富分化导致民营资本的财富集中度较高，普通民众无法进入门槛颇高的股权交易市场，分化带来的对立情绪不利于社会公平公正地对待资本权利。

规则公正是资本进出通畅的保障。民营资本对股权等问题的顾虑，都是源自于规则的缺失。国企股权集中度高，民企不愿成为配角，而让民资控股又会出现国有资产流失的担忧，市场规则必须要能保证价格公开、交易公正、同股同权，否则“摸着石头过河”就会演变成“搅混了水摸鱼”。

创设国民投资基金。能否进一步明确与细化公有产权，通过构建新的投资主体协同资本权益，并作为混合所有制改革的重要力量？笔者建议构造新的投资工具来改善资本与分配关系。

第一，创设含有国民权益的投资基金。国有资本投资公司虽然使国资不再虚位，但所有者依然虚化。公有制包含了平等的所有权，也应包含平等的投资权。投资国有资产是国民经济权益的组成部分，每个人的投资限额在数量上等于全部国有资产除以全国人口数，个人在限额内自由出资，即可形成“国民投资基金”。基金可由人大授权的机构管理，参与混合所有制改革，履行出资人职能。

基金购入国企股份后，既保留了“公有”之名，又有了对应的所有者。参照农村“可以确权确股不确地”②的政策，国民投资基金同样可以实现“确权确股不确企”。基金允许赎回和申购，只分红，不转本，不允许转让与抵押。新生儿自动获得基金认购权，亡故后国民权益相应消失，个人账户赎回销户。

第二，基金的募集规模。基金分国家与省区两级，募集规模由两级国有资产总额确定。以财政部及银监会公开数据测算，2013年末中央国企净资产26.6万亿元，地方国企净资产20.4万亿元，这即为当前两级基金的募集规模。以13.3亿人测算，全国每人能认购的国家级基金上限约2万元，各省由于国资规模不同，认购上限各异。由于并非每人都有意愿或足够的积蓄购买基金，假设首批认购额为募集规模的20%，则国家级基金可募集约5.32万亿元，省级基金可募集约4.08万亿元，合计9.4万亿元的基金将产生巨大的投资效应。

第三，基金投资与管理规则。国民投资基金专门投资于能源、金融、通讯、交通、公共服务等重点国有企业，不投资于政府融资平台公司、资产处理公司等非实体企业。为体现资本主体平等，国企股份出让时，必须1：1吸纳国民投资基金与非公资本，确保机会相同、价格相同、额度相同。以后的股权变动也须保持基金与社会资本的持股比例相同，当某股东持股比例超过国有资本投资公司时，经基金管理人授权可以获得相对控股权。理论上国有股可多次出让直至最后1股，这1股是否出售、出售给谁，由人大最终决定。

国民投资基金的作用与意义。基金能够协同国有资本与非国有资本，是国企股权交易的“参照系”。混合所有制改革后，退出国企的国有资本实施再投资时，能够继续吸纳基金和社会资本，成倍地带动社会直接投资，并减少依靠货币投放带来的金融风险。基金创设后，国有经济的引导与调控能力将进一步增强，控制力进一步扩大。此外，国家与各省基金之间合作竞争，还能够减少重复投资与市场分割。

基金还提供了一个全民投资的机会。按测算，一个三口之家能认购两类基金合计约6～10万元。分红能够形成新的财产性收入，并使公众成为国企的利益攸关者，增加公众监督的范围与力度。同时，由于基金业绩直接而连续地反映了国企改革成效，可以将其作为国有经济改革及管理者考核的量化指标。

国企高管的管理与改革

实施“政企单行道制度”。资本市场改革针对的是“政资不分”，高管改革针对的是“政企不分”。国企管理者中长期缺乏优秀的企业家，一直以来，国企高管与公务员间几乎是相通的，不仅在级别上也有部级、局级、处级、科级之分，而且近年来国企高管调任政府要职的现象也屡见不鲜。相比之下，国企管理者与职业经理人市场之间却没有正常的任职途径，民企和外企的职业经理人很难逾越行政级别的“龙门”，进入国企高层。

混合所有制改革中，可以尝试设置“政企单行道制度”。国有企业要按照现代企业制度的要求，完善治理结构，合理增加管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，探索建立职业经理人制度，以便在更大范围内选拔人才。同时，要在长期考察基础上，选拔实绩优秀的国企总经理进入公务员队伍，严格控制公务员空降为高管。公务员在国企挂职锻炼只能在中低层短期进行，如愿意入职，必须先辞去公务员任职，再参加国企公开招聘。

成立相对独立的国资干部系统。建议国资委对国资系统干部单独管理，建立适应国有企业发展的人力资源体系，完善国企人才队伍的选拔、培养、聘任、考核与薪酬制度，破除国企干部与公务员行政级别的对应关系。选人、推荐人、考核人都由国资委独立完成，这有助于构建责权对等的管理制度。独立的国资干部系统提供合理的筛选机制，选拔最优秀的高管治理国家，选择优秀的管理人才留在国企稳步晋升（或成为职场精英、创业企业家），筛选淘汰不合格的管理者。

系统解决“能上不能下”问题。“能上不能下”问题有四方面原因：一是行政级别对应关系，二是治理结构缺陷引起的管理者寻租，三是“彼得效应”导致的外部竞争力不足，四是在职消费过多，即期收益过大。解决这个问题，首先，国资系统应全面规划人力资源工作，坚决实施“政企单行道”制度，建立科学的选人、用人机制。其次，指导督促企业完善公司治理结构，构建既相互支持又相互制约的管理制度。第三，改革高管的薪酬与福利制度，充分考虑贡献与报酬，制定基础薪酬、绩效奖励与期权激励;考虑高管平滑消费的需求，取消职务消费与特权，实现待遇货币化，并有条件地实行补充年金制度、“金色降落伞”制度、提前退休等制度，让高管“上得精彩、下得坦然”。

国企员工流动的举措与建议

将员工管理作为混合所有制改革配套方案加以重视。流动畅通是劳动力资源合理配置的前提，如果员工“难进难出”，则对外形成人才壁垒，对内造成活力丧失。国企的用工“进入代价高，在职保障高，退出成本高”，员工管理一方面成为国企顽症，另一方面又成为既得利益群体延缓改革的交集。改革不能头痛医头脚痛医脚，员工管理必须制定一揽子改革方案并加以实施，不能将历史障碍交给某一位总经理去化解。

进行人力资源综合规划。在国资委统筹管理下，首先，国企应破除员工身份差异，以同工同酬释放人才活力。其次，授予经理人足够的权限，改革国企内部的官僚体制，形成不拘一格降人才的制度。第三，规范考核与奖惩制度，使劳资双方在公平规则面前双向选择。第四，取消隐利与保障，实行市场化薪酬福利政策。第五，实施员工保障计划，通过完善企业年金制度维护员工利益，比如采取级差提取制度、跨行业跨区域转移制度等等。同时，建立工会失业救助基金，用于阶段性救助。

员工持股宜缓行。有人曾建议以员工持股实现混合所有制，笔者认为这种方式当前并不可行，国企员工身份差别较大，持股只会强化部分员工的特权，并不能对全员产生激励，既不利于人才竞争，又不利于人员流动。再者，员工持股的购买价格往往远低于市值，这不是真正的激励措施，而是变相侵吞国有资产。

总之，十八届三中全后的混合所有制改革进入了资本融合的新阶段，作用重大，意义深远。三十多年前的改革需要摸着石头过河的勇气，今天更需要一份清晰的顶层设计与制度安排，以科学决策与稳步实践确保改革成功。

（作者为安徽审计职业学院副教授;本文系2013年安徽省高等学校省级质量工程项目“资产评估与管理教学团队”成果之一，项目编号：2013jxtd098）

【注释】

①刘瑞明：《国有企业的双重效率损失与经济增长》，上海：格致出版社，2013年。

第7篇：国企人事改革方案范文

东北老工业基地振兴战略实施以来，在中央各项政策的支持下，东北三省以体制机制创新为动力，以产权制度改革为核心，以建立现代企业制度为目标，强力推进国企改革重组和国有经济布局调整，取得了重大阶段性成果。

一是产权制度改革取得全面突破。三省国有企业完成改制9000家左右，改制面达90%以上。通过改革，原国有中小企业国有股基本退出，国有大型企业基本实现投资主体多元化，初步形成多种所有制共同发展的新格局。

二是国有经济布局和结构趋于合理。国有资本逐步向能源、装备、石化等重要行业、关键领域和大企业集中，控制力和影响力显著增强。国有企业量多面广和过于分散的状况明显改观，国有经济比重过大和所有制结构单一的局面得到扭转。

三是历史遗留问题初步解决。通过引进战略投资者、实施下岗职工基本生活保障制度向失业保险并轨、灵活处置债务、分离企业办社会职能和辅业改制等多种形式，有效解决了企业长期积累的重大矛盾和问题。以黑龙江省为例，全省近3000户国有企业卸掉了冗员包袱，183万人实施了并轨；向地方政府移交中小学621所，移交率超过95%；完成辅业改制574户，改制面达99.4%；四大资产管理公司处置债务493亿元，盘活呆滞资产近200亿元。

四是企业发展活力明显增强。经济运行质量和效益普遍提高，与相比，黑龙江省国有企业资产从690.7亿元增加到783.6亿元，主营业务收入从211.7亿元增加到273.4亿元，实现利润从-9.1亿元增加到8.1亿元，上交税金从12亿元增加到27.2亿元。改革不仅提高了企业效益，而且增强了发展后劲。辽宁已改制的55户大型国有企业新增资本金166亿元，规划项目投资额1900亿元，目前已投入837亿元。吉林完成改制的816户工业企业，引进新项目189个，协议金额181.6亿元，已到位140亿元。此外，国有经济的有序退出和国企改革的不断深化，还为非国有企业的成长释放出巨大空间，从而加速了非公经济的发展。以黑龙江省为例，几年来共有1145户非公有制企业参与了872户国有和集体企业改制，累计注资64亿元，安置就业9.4万人，既减轻了地方政府负担，企业自身也实现了跨越发展。

东北三省新一轮国企改革，其广度、深度和速度前所未有，改革过程呈现出不同以往的鲜明特点。

中央支持国企改革的政策系统性、协调性增强。这轮国企改革是在中央实施振兴东北老工业基地战略的大背景下进行的，国家有关部门相继出台了一系列扶持政策，包括：完善社会保障体系试点、政策性破产、处置历史欠税和不良债务、分离企业办社会职能和辅业改制、增值税转型试点、中央投资倾斜等，这些政策措施既着眼于卸掉历史包袱、化解国有企业存在的突出矛盾，也着眼于增强发展后劲，支持企业加快结构调整和技术改造，可谓对症下药，为改革重组的顺利推进创造了重要条件。

地方政府推进改革的力度大、工作实。三省省委、省政府以前所未有的决心和魄力，全力推进国企改革攻坚。注重科学谋划，建立周密的政策支撑和保障体系；注重突出重点，努力破解主要矛盾和困难；注重立足实际，采取多种形式有效推进；注重密切配合，营造改革攻坚的良好社会舆论氛围。吉林省确立了“四到位、一基本”的目标，即整体改制到位、债权债务处理到位、国有资本退出到位、劳动关系转换到位，基本建立现代企业制度。从开始，用一年多时间，基本完成了攻坚计划确定的816户国有工业企业改制，现全省完成改制企业3381户，占应改制企业的98%以上。辽宁省把深化国企改革作为振兴的关键和重要任务，攻坚破难，用两年左右的时间完成了90%大型国有企业改制，并基本完成国有中小企业改制。黑龙江省把国企产权制度改革作为振兴工作的战略突破口，态度坚决，措施得力，力度空前，用三年时间完成了3352户企业改制，占应改制企业的97%。

更加注重维护职工权益，确保企业正常运转和社会稳定。改革之初，三省就制订了多项政策措施，要求改制和产权交易等关键环节做到公开、透明、规范。要求以人为本，从解决好职工群众最关心、最直接、最现实的收入、就业、债权和社保接续等问题入手，切实维护职工群众利益，确保改制企业正常经营，职工安置方案须经过职工大会（职代会）审议通过。辽宁省坚持“三个保证”原则，即不管投资者是谁，要保证改制企业90%以上的职工得到妥善安置，保证改制后职工收入和福利总体水平不降低，保证经营班子在一段时间内相对稳定。近年来，辽宁省改制企业中93%的职工得到妥善安置，职工收入增长了47%。吉林省全部改制企业共支付改制成本233亿元，妥善安置职工100多万人。黑龙江省多方筹集资金，共支付改制成本270多亿元。三省在如此大范围、如此短时间推进国企改革，没有发生大规模的。

坚持以改革促发展，正确处理改革与发展的关系。地方政府摆脱了就改革论改革、为改制而改制的做法，把改革与发展紧密结合起来，围绕发展推进改革，以改革促进发展。一是从企业长远发展出发，积极慎重选择合作者，要求合作方必须具有较强的资金、技术、管理等方面实力。二是鼓励企业采用增资扩股的方式改制，以存量吸引增量投资。三是将企业发展规划、项目和资金投入写入改制方案和协议，并制订防范性条款加以约束。企业通过改革重组，卸掉了历史包袱，初步建立了现代企业制度，引入了有实力的战略投资者，增强了核心竞争力，实现了做强做大。

央企重组地方骨干企业成为亮点。振兴战略实施以来，一大批中央企业与地方企业联姻，既实现了投资主体多元化、增强了企业发展能力，也有效维护了装备、能源、矿产等重点产业安全，成为近年来东北三省企业联合重组的靓丽风景线。央企重组地方企业后，普遍兑现承诺，加大投资力度，承担社会责任，多数被重组的企业生产经营状况明显好转。兵器工业集团控股华锦后，迅速启动并开工建设46万吨乙烯和500万吨炼油项目，目前已完成投资72亿元。吉林炭素被中钢集团重组前每年亏损2亿多元，即扭亏为盈。四平昊华被中国化工集团重组后生产规模扩大了10倍，进入行业前列，企业重组前最高年亏损2亿多元，重组后近三年盈利分别为56万元、560万元和5164万元。中冶科工重组葫芦岛有色金属公司后一次性注入资金20亿元。通用技术集团增资齐二机床，并借助自身的国际经营网络帮助齐二开拓国际市场。中煤集团入主黑龙江煤炭化工公司后，已投入13.2亿元资金，年产25万吨的甲醇项目将在投产。中铝重组东轻后在一年内增资11亿元，并将实施总规模超过50亿元的技术改造项目。南航入股辽宁机场管理集团公司后，未来几年将斥资百亿元支持沈阳桃仙机场形成东北亚航空枢纽。

二、进一步推进改革重组面临的主要问题

虽然三省国企改革重组在短时间内取得重大突破，但仍有一些改革遗留问题尚待解决，一些配套政策也未完全落实到位。

（一）厂办大集体改革试点推进不快。经国务院批准，开始在东北地区进行厂办大集体改革试点。和先后批复了吉林省（长春、四平、白山市）、黑龙江省（哈尔滨市和首钢庆华工具厂）及铁道部东北铁路厂办大集体改革试点方案。中央财政补助吉林、黑龙江两省试点专项资金9.35亿元。截至10月底，吉林省三个试点城市，共有706户大集体企业，499户完成了改制方案，25.02万转换劳动关系人员中，5.9万人已发放了经济补偿金。辽宁省还只进行了厂办大集体企业的摸底和测算工作。试点工作进展不快在于这项试点是在地方自愿的基础上进行的，地方政府和企业有顾虑，认为改革成本高，难以承担，且有可能影响社会稳定。

（二）退休人员安置存在不少困难。一是改制企业退休人员医保问题。辽宁、吉林、黑龙江三省开展城镇社会保障体系试点工作以来，退休职工经济补偿金基本发放到位，养老保险和拖欠工资问题基本解决，但由于改制成本不足，大多数已改制企业退休人员医疗保险问题仍未解决，老有所医存在很大困难。二是退休人员的社会化管理。由于统筹内外项目尚未并轨，很多企业改制后离退休人员仍由改制企业管理，给企业增加了不必要的成本开支，特别是一些关闭破产企业问题更加突出。

（三）历史欠税尚未彻底解决。财政部、税务总局下发了《关于豁免东北老工业基地企业历史欠税有关问题的通知》（财税〔〕167号），提出对符合条件的形成于1997年年底之前的历史欠税予以豁免。随后，各省将企业欠税汇总上报财政部、税务总局批准，目前两部门正在办理。如龙煤集团应豁免历史欠税3.9亿元，由于尚未落实，已影响上市。

（四）资产管理公司改革方案未定影响股权处置工作。在三省改制企业中，四大金融资产管理公司普遍拥有比例不等的股权，由于资产管理公司正在进行改革，一定程度上影响了股权处置。调研中黑龙江煤炭化工、北方重工、哈轴等企业都反映，能否处理好“债转股”问题，是企业今后改制重组成功的关键因素。

（五）联合重组困难加大。近几年东北工业企业联合重组取得较大成效，但继续推进重组的难度明显加大，特别是跨地区的重组难上加难，主要是存在地方保护主义，同时涉及到干部安置等敏感问题。鞍本重组启动两年多来，至今没有实质性进展。这里面既有认识上的原因，也有国有资产管理体制实行“统一所有、分级管理”模式和“分税制”财税体制所带来地方政府间的利益矛盾，企业管理层的人事安排以及国有企业历史遗留问题等。

三、有关政策措施建议

在当前国际金融危机影响日益加深、工业经济严重下滑、市场需求萎缩的严峻形势下，要抓住国家扩大内需之机，采取更加积极、有针对性的政策措施，切实解决东北国企改革中存在的矛盾和问题，巩固来之不易的改革和振兴成果，为老工业基地实现全面振兴提供保障。:

（一）进一步加大厂办大集体改革试点力度。在当前主体企业经营形势发生变化、效益下滑的情况下，大集体职工矛盾更加凸显。国务院已经确定先在东北试点，并要在全国推行，坚定不移地推行下去。建议有关部门深入调研，针对试点工作中暴露的问题，在现有政策的基础上，适当加大支持力度。

（二）借外部环境变化积极引导企业联合重组。当前的国际金融危机为企业联合重组提供了压力和动力，国家应对危机及时出台的产业政策、金融政策也为企业重组提供了有利条件，应借机大力推动东北骨干企业联合重组。一是要采取有力措施支持骨干企业整合区域生产能力。在国家层面上推动鞍本钢实质性重组；通过淘汰落后产能，提高准入门槛，支持吉林亚泰重组东北地区水泥企业；通过装备制造产业基金或投资控股公司等方式，整合沈阳、大连的装备制造企业，培育具有较强竞争力的大型装备制造企业集团；依托大连港集团，整合优化辽宁沿海港口能力。二是加大协调力度，进一步破除体制障碍，继续支持央企与地方企业的重组。

第8篇：国企人事改革方案范文

关键词：工资;制度;改革;管理

1背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

2企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20世纪50年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。

改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。

3工资制度改革的理论基础

（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

4岗位绩效工资制改革方案设计

4.1实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

4.1.4坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

4.2岗位绩效工资制的构成

（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

4.3工资制度改革配套运行措施

4.3.1认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

4.3.4建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

第9篇：国企人事改革方案范文

【关键词】事业单位；养老保险；改革；完善；基本思路

一、事业单位养老保险改革与完善的基本原则

为了保证国家社会保障制度的统一，维护社会公平，正在酝酿的机关和事业单位养老保险改革，在制度设计上不应与企业部分的制度相互分割，以促进全国统一的养老保险制度的建立和完善。通过对事业单位养老保险改革的具体调研，改革应该遵循的一些基本原则以及初步的框架思路，已经逐渐清晰起来。目前进行事业单位养老保险制度改革，应该遵循在制度设计上相互衔接而不是“另起炉灶”，保证权利与义务相统一，保证新老制度平稳过渡等一些基本原则[1]。

1、权利与义务相对应原则

权利与义务对等的原则是社会保险学自商业保险而升华为自身遵从的一项原则，按照此原则，任何投保人要想获得养老保险权益，即享受养老保险金，必须履行规定的义务，就是先投保、且投保达到一定长度的时限，这就是养老保险历来遵循的权益与义务相对等原则的内涵。所以，要享受养老保险权益，必须尽投保的义务。而且，一般说，二者成正相关，即投保期越长，投保费越多，可享受的权益越多。如果公民享受的养老保险待遇与缴费数额没有联系，那么公民就不会参加缴费，即使参保缴费，也会尽量少交保险费，这样的养老保险制度就缺乏应有的缴费激励机制。提高养老保险统筹层次，不仅涉及养老保险统筹层次提高的问题，而且涉及地区间利益调整的问题[2]。

2、公平与效率优化结合原则

事业单位社会养老保险作为社会养老保险里面的一个特殊领域，也是实现社会公平的一个重要制度性工具。然而，单纯的公平并不现实，因为养老保险制度的运行其本身就是要以效率和发展所带来的物质基础为依托的。公平如果不能促进效率，甚至在某些层面牵制了效率的发展，成了经济发展的负担，那么这种公平也是难以为人所接受的。公平如果不将经济发展的效果考虑在内，就会在一定程度上阻碍经济的发展，最终将不利于解决社会问题。因此，事业单位要建立自己的社会养老保险制度，就要在制度建立之时贯彻公平与效率相结合的原则，在公平与效率兼顾的动态过程中，不断的改进、调整并作出选择，摆正两个互为条件、相互制约的发展目标，力求在这两个目标之间达到动态平衡。

3、兼顾统一性和差别性原则

目前，我国企业的养老保险待遇主要由三部分组成：社会统筹和个人账户基础上的养老保险金、缴费性养老金、调节金组成。而机关养老金却仍然受工龄、退休前工资、在职人员工资调动等相关因素的影响。改革后的事业单位养老保险制度一部分参照于企业，还有一部分参照于机关单位。一些优秀企业管理人员和技术人员千方百计地调入机关、事业单位从事，或是在即将退休之际跳入事业单位，享受事业单位的优厚退休金。相反，机关、事业单位人员大多不会进入比自己退休待遇差的企业。这种单向流动人员流动，不利于劳动力资源的合理优化配置。养老保险制度的不统一，尤其制度间具有巨大的待遇差，难以为全国统一的人才大市场提供支持和保障。事业单位是我国国家政权和社会公益事业得以正常运转的重要部门，是整个社会的核心。事业单位的重要性决定了事业单位汇集了整个社会的栋梁和精英，他们是先进生产力的代表。这些特点反映在社会保障领域，就是他们的保障待遇要普遍高于企业一般职工[3]。在我国目前，事业单位的养老保险制度和企业的养老保险制度既要相互衔接又要相互区别。这就是要在基本养老保险方面要统一，在补充养老保险方面要有区别，即在事业单位建立职业年金制度，在企业建立企业年金制度。而且在替代率方面，职业年金的替代率要高于企业年金的替代率。

4、保障水平与经济发展水平相适应原则

社会保障的标准要同国情国力及各方面的承受能力相适应。社会保障水平要与经济发展水平相适应，这是一个基本原则。事业单位养老保障的标准要同国情国力及各方面的承受能力相适应，要求社会保障基金的筹集，特别是社会保障的待遇水平要随着国民经济的发展水平变化而变化，同时兼顾财政和个人的承受能力，并且与企业离退休人员的待遇水平大致持平、互相衔接。要本着既要保证经济发展，又要适当积累的原则，统筹安排养老保险基金。既要有利于社会保障与经济发展相互促进，也要有利于职工在地区和部门之间的流动[4]。

二、事业单位养老保险改革与完善的立法目标

1、逐步建立起公平统一的城镇养老保险制度体系

目前，我国没有建立一个覆盖全社会劳动者的、统一的社会养老保险制度体系，仍是三套制度同时存在，制度间的兼容性差，不同对象享受的保险待遇差别悬殊，既不利于社会公平原则的体现，又不利于不同制度间劳动者的合理流动。我国大部分省份实现了养老保险基金省级统筹，各省按照“以支定收、略有结余”原则，从自身实际情况出发来筹集、管理和支付养老保险基金。由于各省的具体情况不同，导致了养老保险制度在基金征缴、基金管理、基金运营以及待遇给付等方面存在很大差异，养老保险实行全国统筹可以从根本上改变这种状况[5]。

2、出台事业单位养老保险的专门立法

从我国事业单位社会养老保险的立法现状看，还没有一部统一的立法，尽管我国已经推出了《中华人们共和国社会保险法》，并引起了广泛关注，但是事业单位社会养老保险临时性的决定多于法律、法规，即使是某一方面颁布了行政条例，也多因注重于局部而忽视了全局的协调和统一，内容上也有些地方不甚周全。因此，在对事业单位社会养老保险的立法建设之初，我们就应作出系统的计划，使事业单位的社会养老保险制度建设尽量从开始就迈入社会保障法制体系建设的正轨。目前,我国的养老保险立法相对滞后,并且缺乏应有的权威性、统一性和稳定性[6]。

三、事业单位养老保险法律制度的改革方向

我国社会养老保险改革的目标是向全国统一、规范和完善的独立于企业、事业之外的社会保障系统发展。事业单位养老保险制度改革不可能孤立与其他保障制度进行，必须立足我国养老保障制度的现状，统筹设计需要从养老保障体系建设的整体出发来进行。

1、建立适应事业单位养老保险法律制度的人事养老保险

事业单位养老保险制度改革应充分借鉴企业养老保险制度改革的成功经验和做法，建立起以养老保险统筹为主、以个人账户养老金为辅、以独生子女父母补充养老保险和职业年金等为重要补充的事业单位养老保险金发放办法。同时要将公务员的养老保险制度改革也充分的考虑进来，适时公布改革方案和推进时间表，消除事业单位工作人员的攀比心理。要逐步实现公务员、事业单位工作人员、企业职工退休后基本养老统筹发放上的一致，努力缩小彼此间的差距，差距部分可通过单位及个人支付部分来体现和解决。建立起权利和义务相约束机制，改革养老金计发办法，将缴费和职工个人利益紧密挂钩[7]。

2、处理好与企业养老保险制度的衔接

从目前的情况来看，尽管国家和省、市对事业单位转企改制工作已经出台了一些养老保险关系处理方面的政策规定，但这些政策规定很不系统，也缺乏可操作性。按现有政策已经转制的事业单位，养老保险遗留问题很多，影响到了单位职工的切身利益，引发了一些社会不稳定因素，应当引起高度重视。一是事业单位转制后，离退休人员和在职职工参加当地企业职工社会保险统筹，建立基本养老保险个人账户，按规定享受社会保险待遇。职工原来的连续工龄视同缴费年限，不再补缴社会保险费。二是改为企业前的离退休人员基本养老金仍按原办法计发，原离退休费待遇标准不变。改为企业前参加工作，改为企业后退休的人员，基本养老金按企业办法执行。目前事业单位实际情况的复杂性，解决事业单位与企业两类养老保险制度的接续问题，可分为远期目标和近期目标，分步骤稳步推进，一方面要保证转企改制工作的顺利进行，另一方面要注意切实维护转制单位职工的切身利益，保持社会稳定[8]。

3、逐步融入城乡统筹的基本养老保险法律制度

建立覆盖城乡居民的社会保障体系，使人人享受基本生活保障，享受改革成果，是党的关注民生政策的具体体现，是建设小康社会的基本目标之一，也是城乡统筹发展及构建和谐社会的必然要求。基本养老保险是社会保险的最重要项目，是社会保障中最根本的制度安排[9]。因此，如何将基本养老保险制度覆盖到全体城乡居民,实现城乡统筹,是实现社会保障体系覆盖城乡居民目标的关键。中国养老保险制度改革基本目标的选择，是一个复杂的问题，涉及到社会经济结构的演变进程、城乡现行二元养老保障体制的发展走向以及国际经验的借鉴等因素。甚至在阐述发展目标使用的概念问题上都存很大的张力和争议。

参考文献：

[1]郑秉文.事业单位养老金改革路在何方[J].河北经贸大学学报,2009(5):5-6.

[2]蔡向东,蒲新微.事业单位养老保险制度改革方案刍议[J].当代经济研究,2009(8):58.

[3]周康.事业单位养老保险制度改革宜统不宜分[J].中国物价,2009(7):68.

[4]王月欣.对事业单位养老保险制度改革的几点思考[J].理论学习,2008(1):32-33.

[5]臧宏.事业单位养老保险制度改革的路径与对策[J].东北师大学报:哲学社会科学版,2008(6):173-177.

[6]黄俊.机关事业单位养老保险制度改革探讨[J].广西大学学报,1999,21.

[7]高爱娣.我国养老保险制度改革的意义与方向[J].理论前沿.

[8]宋大涵.事业单位改革与发展[M].北京:中国法制出版社,2003.3.