项目股权激励方案精选(九篇)

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第1篇：项目股权激励方案范文

关键词：房地产企业 考核激励 奖金包激励 股权激励

从前期看，房地产行业黄金十年，利润主要来源于地价的上涨，人口红利的兑现，“拿到地就赚到了钱”，粗放管理几乎成为房地产行业管理的统一模式。从近期看，为抑制房价过快增长，国家出台了一系列调控政策，“能活下来就是胜利”，在此阶段房地产企业主要工作是变现。从未来看，长期发展、适度波动、稳定增长将是房地产行业发展的主要特征，行业发展步入成熟期，决定了房地产企业步入精细化管理时代。

精细化管理的核心问题，是如何调动员工积极性来完成企业发展目标，考核激励制度的建立正是为了解决这个问题。在考核激励制度制定前，首先要确立激励考核的主次。按一般常识认为，提高员工收入，就增加了企业成本。其实不然，因为当员工的工作积极性提高后，效率也相应的提高了，而最终获得的收益大部分还是归投资人所有。

其次，要明白考核的目的是为了激励员工，不是为了公平。该表扬什么对象，用什么方式表扬，才能激励我们的员工达到企业经营的最终目的，所以企业针对不同的考核人群可以采用不同的激励方式而不是追求公平。

一、考核激励方式的选择

现行考核激励的方式主要有：奖金包激励方式及股权激励方式两种。

1、奖金包激励方式的特点

房地产开发是个相当复杂的管理过程，需要在开发的不同阶段聘请不同的专业人员来处理房地产投资、开发、交易、使用过程中的问题，它是一种团队合作的体现，比其他行业更需要合作精神，因此很多房地产企业激励方案中引进了团队奖金包的概念。

所谓团队奖金包激励方式，就是依据团队合作的结果来确定奖金是否发放，发放多少。它是以阶段性任务作为考核目标，操作灵活，兑现时滞短，能及时体现员工工作价值和调动其积极性。其缺点在于因任务短期化，有可能造成员工为了完成短期的目标而牺牲企业的长期利益。

2、股权激励方式的特点

所谓股权激励，就是通过考核评定让员工获得企业股权，享有一定企业的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期发展服务的一种激励方式。

股权激励使员工更关心股东利益，使员工和股东的利益追求尽可能趋于一致，可以防止员工的短期行为，引导其长期行为，这种激励方式具有较好的激励和约束作用。

股权激励的缺点：大面积实行会造成企业经营决策权的分散，不利于企业发展。且长期目标与一般员工工作职责很难挂钩，其工作积极性难于调动。同时企业长期目标完成情况信息，一般员工及时获取有难度，不便于全体员工参与。

3、房地产企业考核激励方式的选择

鉴于房地产企业的特点，应当对不同的考核激励对象采用不同激励方式，以便保证房地产企业的长期稳定发展，可以对全体员工采用团队资奖金包考核方式，对精英人才追加股权激励考核方式。

由于房地产企业项目决策、投资方向等对企业长期目标的决定性因素掌握在企业精英人员手中，因而对需要对该类人员实行股权激励的考核激励办法，同时股权激励考核时限较长，有利于鼓励精英人员的留存。

对一般员工实行团队奖金包的考核激励办法，可以破解一般员工无法及时获取企业长期目标信息的难题，可以破解企业长期目标难于与一般员工个人利益挂钩的难题，同时解决了实行普惠制股权激励带来的股权分散、激励成本过高问题。

二、考核指标的设定

考核指标的设定要做到清晰明了，能够表达出企业决策层想要企业达到那些目标，做到那种程度，完成那些任务，从而达到通过考核使得员工与企业的目标达成一致。

1、奖金包考核指标的设定

在奖金包考核指标设定时要考虑到，奖金兑现次数越频繁越能激发员工积极性，“让员工每天有钱拿的老板，肯定是最轻松的老板”。

指标设定要能及时准确地反映企业短期目标，再依据不同目标建立不同的奖金包制度。如工程质量奖、工程进度奖、销售进度奖、成本管理奖等，能明确体现企业短期内工作重点。

2、股权激励考核指标的设定

股权激励是一种长期激励，因此，考核目标应该反映企业长期发展的业绩诉求。

首先确定考核指标周期，股权激励考核目标可以按企业长期计划时段或项目经营周期设定，设定企业长期财务目标，如：新湖中宝股权激励方案，分别设定三年年度净利润及净资产收益率，三年的目标同时完成方可兑现奖励。

其次确定考核指标。现在很多企业对股权激励考核都采用经济增加值为主要指标，主要是因为该指标剔除了非经常性收益，考虑了资本成本较为充分地体现了企业创造价值的先进管理理念，有利于促进企业长期发展。但经济增加值指标指向结果，无法体现产品、员工、客户等非财务信息。需要增加一些产品、运营等指标做为补充。

三、激励分配办法的制定

1、奖金包分配办法

首先，确定奖金包总额，按照与奖金包目标有工作直接联系的员工团队确定奖金包分配范围；然后，在奖金包总额范围内，根据与目标工作关联度确定奖金包分配系数。根据工作目标的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额的比例。一般来说，对企业影响最大，且相关人数又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。

2、股权激励比例的分配

按《上市企业股权激励办法规定》全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过企业股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本企业股票累计不得超过企业股本总额的1％，这两条在制定股权激励方案时有一定的可借鉴性。

一般在确定股权激励的分配标准时，企业主要考虑职务价值，大多数企业是依据职务价值来确定差异系数的。

考核激励是一项长期的工作，它具有很强的时效性，如何坚持持续激励是企业管理中另一个很大的挑战。

参考文献：

第2篇：项目股权激励方案范文

金发科技（600143）年报计算，公司一次授予、分期行权的期权合计公允价值高达2.449亿元；然而，如此巨额的股权激励却很可能因为新会计准则中费用化的规定而难以行权。当然，遭遇此激励困境的不仅仅是金发科技。目前，针对此问题，已有个别上市公司开始着手修改与调整股权激励方案；同时，也有个别公司将股权激励费用视为非经常性损益，从而排除其对股票期权等能否行权的影响。不过，后者的合规性、合理性需要探讨。

激励盛宴

金发科技的股权激励方式兼有发行股票期权与股东转让股票两种；前者是2006年9月1日金发科技临时股东大会审议通过的股票期权激励计划，授予激励对象3185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票，标的股票总数占激励计划签署时金发科技股本总额31850万股的10%；后者是在2005年金发科技股改方案中，公司第二大非流通股股东宋子明承诺，将其所持有的非流通股份中的1690万股，按公司最近一期经审计的每股净资产值作价转让给公司管理层、核心技术人员及核心业务员。

据金发科技年报计算，公司一次授予、分期行权的每份期权在2006年9月1日的公允价值为7.6893元；合计3185万股的公允价值在当时已高达2.449亿元。激励程度可见一斑。

在IFRSs 第2号“以股份为基础的支付”的结论基础中，对“薪酬”问题进行了相关探讨：“……‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似地，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”

既然实质上是薪酬的一种，那么将股权激励计入费用，进而列入收益的计算中，也就顺理成章了。

会计影响

一般而言，新会计准则中的相关规定，对实施股权激励的上市公司主要有两方面影响：一是在首次执行日，即2007年1月1日，需要将属于2006年度的股票期权成本费用调减留存收益，即减少期初（2007年）未分配利润；二是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的以权益工具为基础计算确定的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调整留存收益，相应增加所有者权益或负债。

不过，这种股份支付对年初股东权益的影响，仅是改变了结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项系增加。在金发科技2006年年报中的新旧会计准则股东权益差异调节表中，“股份支付”项为调减5522万元，而“其他”项系增加5522万元。

股份支付准则的另一方面影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。金发科技2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”。根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

2007年1季度，金发科技净利润7009万元，比上年同期增加48.26%，稀释每股收益0.11元，扣除非经常性损益后的净资产收益率为5.26%；季报中披露，根据股份支付准则的相关规定以及股票期权激励计划中确定的行权条件并结合公司的实际情况，报告期内，公司确认的股份支付相关费用为684亿元，并调增资本公积684万元。

行权悬疑

我们注意到，金发科技2007年1季报中披露的公司1季度确认的股份支付相关费用为684万元，与其年报中的相关测算相去甚远。按金发科技2006年报中的计算（表1），其2007年度需负担的股票期权费用高达1.477亿元。如果按季度简均计算，一季度确认的股权激励费用应该超过3000万元。

就季报中确认金额与年报中计算情况的差异问题，以及金发科技在2007年1季度所确认的股权激励费用不多的情况，金发科技相关人员介绍说，金发科技计划公募增发，增发后会对净资产收益率产生摊薄，所以股票期权激励能否顺利行权，存在着很大的变数。

然而，我们发现，金发科技股票期权激励能否顺利行权，与新会计准则的费用化规定也同样密切相关；甚至，巨额股权激励费用的确认决定着股票期权的行权问题。

在金发科技股票期权激励方案中，激励对象必须同时满足五方面条件方可获授股票期权。其前三项，一是根据《广州金发科技股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格；二是金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20%；三是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%。

金发科技2006年度净利润为3.069亿元，如果2007年度确认股权激励费用1.477亿元，那么，若实现第二条行权标准“上一年度净利润较前一年度增长达到20%”，则实际上需要2007年度净利润比2006年度增长68%，即需要消化1.477亿元的股权激励自身的费用。

计算过程：（3.069*120%+1.477）/3.069-1=68%

再考虑到第三项行权条件“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%”，若金发科技顺利实现公募增发，且考虑到股东权益随利润的累积逐渐变大的因素，则达到这项行权条件的难度更大。

据我们了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到将于2007年1月1日起在上市公司施行的“股份支付”准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。

难兄难弟

因新会计准则而导致股权激励中的股票期权可能难以行权，并非仅是金发科技一家的困境。

针对此问题，目前个别上市公司已开始着手修改与调整股权激励方案。如伊利股份（600887）4月30日公告称：“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。这种修改实质就是剔除“股权支付”准则的影响。

其实，在一些公司的股权激励方案中，也留下了类似的修改与调整的伏笔。如宝新能源（000690）股票期权激励计划中便明确指出：如果由于国家法律、行政法规或者统一会计制度等要求变更会计政策，导致年度利润总额及加权平均净资产收益率出现重大变化，则可由董事会根据实际情况决定在计算上述行权条件指标时是否剔除有关非正常因素，并对上述行权条件进行修正。若进行修正，需提交股东大会审议。而金发科技股权激励方案中规定：因其他原因需要调整股票期权数量、行权价格或其他条款的，应经董事会做出决议并经股东大会审议批准。

另外，还有个别公司将股权激励费用视为非经常性损益，从而排除其对股票期权等能否行权的影响。

第3篇：项目股权激励方案范文

关键词：股权激励；公司业绩；市场反应；PSM方法

一、 引言

随着所有权和经营权的分离，管理层与股东利益不一致从而产生问题。激励机制是降低管理层与股东之间成本的一种有效途径，在国外得到了广泛的应用（Tzioumis，2008）。我国从2006年起，颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》等，为上市公司股权激励的顺利实施提供了保障。从2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股权激励计划草案，其中281家公司开始实施股权激励，占上市公司总体的11.64%。

对股权激励效果的衡量，最终要落实到公司业绩增长上，之前的研究多集中于股权激励计划推出当期公司业绩的改善（苏冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应该是一个较长期的过程。从长期来看，与未实施股权激励的公司相比较，实施股权激励会如何影响公司业绩？成为了本文的研究内容之一。而从短期来看，既然市场对于股权激励计划的提出表现出了非常积极的反应，那么什么因素会影响这一反应？目前的研究尚没有得出一致的结论，这也成为了本文研究的内容。

本文的与以往研究的不同点在于，长短期结合分析股权激励的实施效果。从长期来看，利用大样本数据，以一个较大的时间跨度比较了股权激励实施与否对公司业绩的影响。并且运用倾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）对未实施和已经实施股权激励的两类公司进行配对分析。从短期来看，检验股权激励力度对于市场反应的影响，也从一个侧面说明什么样的股权激励计划更受欢迎。

二、 文献回顾及研究假设

对于实施股权激励对公司业绩的影响，一类研究从理论出发，认为股权激励有助于缓解股东与管理层的问题，从而提高公司业绩（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究结果表明，由于高管在激励期间调节利润，增加对高管的股权激励后，会导致管理费用和销售费用上升，而公司利润和研发支出却下降。我国从2006年开始实施规范的股权激励，对于股权激励对公司业绩的关系的研究逐渐增加。黄桂田等（2008）对2007年提出股权激励计划的上市公司研究发现，股权激励与否对托宾Q值存在显著的正向影响。盛明泉等（2011）运用2006年～2008年数据表明，被激励的高管占高管总数的比例与公司业绩正相关。

国内学者更多地着眼于研究股权激励计划推出当年对公司业绩的影响，而鲜有研究从长期效果检验股权激励实施与否对公司业绩的影响。我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应是一个较长期的过程。正是因为此，实施股权激励的目的在于激励管理层长期发挥自身人力资本的作用，克服可能出现的短视问题，本文提出：

假设1：从长期来看，实施股权激励会提高公司的业绩

市场对股权激励计划的短期反应如何，以往的研究基本达成了一致的结论。如Kato等（2005）对1997年～2001年间的562个期权薪酬计划划进行研究，发现实施股权激励计划的公司业绩在正式通过股权激励计划之前比之后更低，其股票的超额收益率大约为2%。吕长江等（2009）对2005年～2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现资本市场对股权激励计划存在显著的积极反应，并且在短期内有一定的持续性。

对于什么因素会影响市场反应，学者给出了不同的解释。谢德仁等（2010）采用118个股权激励计划草案进行研究发现，股权激励对象、激励力度等对累计超额回报没有显著影响。张治理等（2012）对股权激励方案摘要的A股上市公司公告日前后的市场表现进行分析，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率显著为负，而以限制性股票为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率则显著为正。本文认为既然提出股权激励计划的目的在于激励管理层努力工作，进而提升公司业绩，那么对于管理层的激励力度越大，在一定程度上越能起到激励的效果，市场对于这一行为也应当表现出积极的反应，因此提出本文的第二个假设：

假设2：从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，激励力度越大，反应越强烈

三、 研究设计

1. 样本选择及数据来源。本文以沪深A股上市公司为样本，研究期间为2006年～2012年。这段时间内，先后有307家公司了股权激励方案，其中281家公司开始实施股权激励。受到《股权激励有关事项备忘录》1号、2号及3号后股权激励暂缓批准的影响，2007年实施股权激励的公司较少，此后实施股权激励的公司数量大幅增加。从行业角度分析，信息技术业、生物制药等成长性高的行业推出股权激励计划的公司占实施股权激励公司总体的一半以上。

本文的数据主要来自CSMAR 数据库，鉴于研究目的，我们对样本进行了如下处理：（1）为避免部分存在极端值的样本对统计结果的不良影响，对连续变量做了WINSOR（临界值0.01）的缩尾处理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虚拟股票和股票增值期权的公司。经处理后，在长期效果检验中得到有效样本13937个，在短期效果检验中得到有效样本231个。

2. 变量定义及说明。

（1）被解释变量。从长期来看，对于股权激励效果的衡量，国内外学者通常选取市场指标或会计指标加以运用。参考国内学者的做法，本文选取会计收益指标ROE和ROA作为企业业绩评价指标（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；从短期来看，我们采用市场反应来检验股权激励的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事会首次公告股权激励计划草案，然后统计其股价在事件日前后10日的反应，而股票的累计超额回报率（CAR）为窗口期间的AR累加所得。

（2）解释变量。对于公司实施股权激励与否，本文采用哑变量加以描述，即实施股权激励取1，未实施取0。考虑到股权激励对业绩的影响是一个较长期的过程，我们对从宣布实施当年至报表披露的最近一年之间的公司年均取1，例如某公司2008年开始实施股权激励，则其2006年～2012年的变量表示为（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未实施股权激励，则其变量表示为（0，0，0，0，0，0，0）。在激励力度变量方面，使用激励数量占公司股本总额的比例，衡量股权激励的多少。

（3）控制变量。为控制其他因素对公司业绩的影响，本文引入如下控制变量：股权集中度、成长性、两职兼任、高管年薪、高管持股、财务杠杆、公司规模、高管年龄、薪酬-业绩敏感性。其中，股权集中度采用公司第一大股东持股比例衡量，成长性则采用托宾Q值，高管年薪、高管持股、公司规模都取自然对数。相关变量说明见表1。

3. 描述性统计。在检验股权激励的长期实施效果之前，首先对实施与未实施股权激励的公司主要变量的描述性统计（表略）。可以发现，实施股权激励公司的权益报酬率、总资产收益率无论平均值和中位数，都显著高于未实施股权激励的公司，表明实施股权激励的公司业绩普遍更好。当然，这是不是由于实施股权激励带来的，还需要更进一步的分析。股权集中的公司由于出现问题的几率较小，会减弱实施股权激励的动机，因此，实施股权激励的公司其股权集中度小于未选择股权激励的公司。从总体来看，第一大股东持股比例达30%以上，说明我们国家上市公司中“一股独大”的现象依然很普遍。对于两职合一，在实施股权激励的公司中更为普遍，这说明两职合一的公司更有动机实施股权激励。从高管薪酬来看，实施股权激励的公司高管薪酬水平大于未实施股权激励的公司，这从一个方面说明基于股票的薪酬对现金薪酬没有替代作用。实施股权激励的公司的高管持股数量无论均值还是中位数都大于未实施股权激励的公司，可以看出与国外不同，高管持股没有解决问题，而是增加了管理者的权力。此外，两类公司的财务状况和规模大致相当，可比性较强。

四、 实证分析

1. 模型设计。根据假设1、假设2采用统计分析软件STATA 11对如下计量模型进行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示样本公司，t表示推出股权激励计划的当年，？着为误差项。

模型1、模型2分别用ROE、ROA衡量公司业绩，检查实施股权激励是否会提升公司业绩。模型3考察股权激励力度对市场反应的影响，其中β1越大，表明激励力度越大，市场反应越积极。

2. 实证检验。

（1）长期效果。利用模型1、模型2，我们对假设1进行了检验，回归结果如表2。

表2的回归分析结果表明，实施股权激励在净资产收益率、总资产收益率的模型中显著且系数为正数，说明相较于未实施股权激励的公司，实施股权激励有利于公司业绩的提高，支持假设1，这也与盛明泉等（2011）的研究结论类似。

（2）配对分析。上述模型检验了股权激励实施与否对公司业绩的影响，发现实施股权激励有助于提高公司业绩。考虑到检验中可能存在的内生性问题，即正是由于预计到本公司业绩较好或者成长性较强，才会实施股权激励，进而可能影响研究结论。借鉴Dehejia等（2002）的观点，我们采用倾向指数匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配对方法，通过倾向得分（PS，Propensity Score）值选择配对样本，以弥补传统方法的不足。选择实施年份（Year）、规模（Size）、财务状况（Leverage）、行业（Indu）作为计算倾向得分的公司特征变量进行配对，对比分析两类公司的业绩是否具有显著的差异，这有助于克服以往文献的研究配对中仅考虑行业或者规模，指标较单一的问题。

由表3通过计算实施股权激励与配对公司906个公司年的业绩指标发现，两组样本之间ROE和ROA均值差异显著，并且实施股权激励的公司业绩优于未实施股权激励的公司，采用PSM方法与上文的研究结论一致，则可以合理推断，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩，支持假设1。

（3）短期效果。为了检验实施股权激励的短期效果，我们计算了公司股票在股权激励计划草案公告前后十日的日超额回报率，发现草案公布的当天，股价有显著的超额变化，并且从草案公布当天到之后的4天，公司的日超额回报率均在1%的水平上显著为正，这说明投资者看好公司的股权激励方案。[-2，+1]窗口AR的均值有较大增加，草案公布当天甚至达到1.73%。从短期来看，在我国的资本市场，投资者认为对高管的股权激励计划是利好消息，看好公司的前景，从而产生正向的市场反应。

在分析样本公司股权激励计划首次公告日前后的日超额回报率的基础上，我们对累计超额回报率（CAR）进行了分析。公告日前后10日CAR值持续为正，且呈递增趋势，在[-2，+1]的窗口有明显向上的变化。在股权激励计划公告10个交易日以后产生了显著的正向市场反应，CAR值达到了5%左右。

从短期来看，投资者看好股权激励计划，认为其能给股东带来财富的增长，从而产生正向的市场反应。为了进一步研究什么因素会影响股权激励的短期效果，我们利用模型3进行检验，结果如表4。

由表4可知，股权激励力度与市场反应显著为正，说明激励计划披露的激励数量占公告日公司股本总额的比例越大，市场反应越积极。在控制变量中，公司成长性越强、规模越大市场反应越积极，薪酬-业绩敏感性与市场反应负相关，这也与以往的研究结论类似（谢德仁等，2010）。高管年龄与市场反应负相关，说明被激励高管越年轻，市场越看好这一计划，这也符合股权激励计划的激励本质。但这一趋势还不显著，说明现阶段我国的股权激励计划还带有福利效应（辛宇等，2012）。加之之前的分析，从短期来看，市场对公司推出股权激励计划表现出积极的反应，并且激励力度越大，反应越强烈，从而支持了假设2。

五、 结论

本文以2006年～2012年我国真正意义上的股权激励实施后的上市公司数据为样本，研究结论表明，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩；而从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，并且，激励力度越大，反应越积极。本文的发现意味着，尽管目前我国实施股权激励公司的数量不多，但总体趋势是有助于公司业绩改善，为股东创造财富的，如果引导得当，对于促进我国资本市场的健康发展会起到积极作用。

参考文献：

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2. 吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？.管理世界，2009，（9）：133-147.

3. 苏冬蔚，林大庞.股权激励，盈余管理与公司治理.经济研究，2010，（11）：88-100.

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5. 夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突——兼对股权激励有效性的实证分析.经济研究，2008，（3）：87-98.

6. 谢德仁，陈运森.业绩型股权激励、行权业绩条件与股东财富增长.金融研究，2010，（12）：99-114.

7. 辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析.会计研究，2012，（6）：67-75.

8. 周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响.会计研究，2012，（5）：50-58.

基金项目：教育部国家建设高水平大学公派研究生项目（项目号：201206310087）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目号：11JJD790006）。

第4篇：项目股权激励方案范文

在股权激励方式上，目前中国上市公司有两种主流选择，一是发行股票期权，二是股东转让股票。

对于发行股票期权的激励方式，新会计准则中明确规定要予以费用化，这样，对于一些股票期权公允价值巨大的上市公司，会对未来年度利润造成较大程度的负面影响，进而可能出现无法满足股权激励方案行权条件的情况。对此，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则带来的激励困境，一是修改与调整股权激励方案，二是将股权激励费用视为非经常性损益。

据《证券市场周刊》了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到“股份支付”新准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。于是，目前一些上市公司激励困境的解决，可能有赖于一些技术性手段；同时，这也涉及到股权激励的实施效果，以及上市公司激励行为取向的引导问题。

对于股东转让股票的激励方式，目前新会计准则体系相关文件中未予提及，属于灰色地带。不过，若按照国际财务报告准则中的相关内容来理解，也需要同“发行股票期权”方式一样，按公允价值计入到成本费用中，尽管目前相关上市公司在会计处理方面还没有这样做。当然，这涉及到在中国新会计准则体系中，国际财务报告准则的角色与地位问题，也涉及一些复杂的技术性细节。

其实，我们探讨与股权激励相关的诸多问题，其意义不仅仅局限于会计处理；更有利于投资者梳理对薪酬、费用、利润等方面的理解；从而在目前中国上市公司股权激励试水时间不长的情况下，能够更加清晰、准确地分析相关上市公司的财报及进行价值判断。

两种主流

据统计，股改后已实施股权激励的21家上市公司（表1）中，就激励方式而言，发行股票期权，为14家上市公司所采用；采用股东转让股票方式的有5家；而采用股票增值权、上市公司提取激励基金买入流通A股方式的各一家。

当然，这其中也有重复统计，比如激励数量列众上市公司之首的金发科技（600143），其股权激励方式涵盖发行股票期权与股东转让股票两种方式；前者是2006年9月1日金发科技临时股东大会审议通过的股票期权激励计划，授予激励对象3185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票；后者是在2005年金发科技股改方案中，公司第二大非流通股股东宋子明承诺，将其所持有的非流通股份中的1690万股，按公司最近一期经审计的每股净资产值作价转让给公司管理层、核心技术人员及核心业务员。

不论是发行股票期权，还是股东转让股票，受益者只能是公司的管理层或其他员工。也就是说，股权激励属于上市公司薪酬的一种形式。就此问题，会计与税收知识足令中国投资人士汗颜的巴菲特曾经发出绕口令式追问：“如果期权不是报酬的一种形式，那它是什么？如果报酬不是一种费用，那它又是什么？还有，如果费用不列入收益的计算中，那它到底应怎么处理？”

其实，巴菲特的这种追问不仅仅是探讨股权激励的薪酬实质，而是着重于其会计处理问题，即这种股权激励应该计入费用，从而列入收益的计算中。

道理很简单，如果有两家公司，一家公司采用某种形式的股权激励，另一家公司未采用。如果实施股权激励的公司未将这部分激励形式的薪酬计入费用，但其业绩却由于激励效应而增加，这时，其业绩便没有与其费用完全配比，因为缺少了股权激励这一块成本费用。并且，由于股权激励未计入费用，也导致两家公司的不可比性；投资者会误以为实施股权激励公司的业绩更好，而实质上的情况，却是其未将激励费用列入收益计算所致。

鉴于诸如股票期权等激励形式在许多国家日益盛行，“国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付”填补了会计处理方面的空白，规定股权激励予以费用化。该准则结论基础中，在探讨广义的雇员股份计划时，其中的言辞有利于我们加深对薪酬概念的理解：“理事会指出，这些计划只有雇员才能取得的这一事实本身就足以证明，提供给雇员的利益代表了雇员薪酬。不仅如此，‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似的，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”

而在财政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新会计准则体系中，第11号准则“股份支付”，已经在某种程度上实现了股权激励会计处理方面的国际趋同。

会计变革

“股份支付”准则的关键点有三：一是相关股权激励费用化；二是首次执行日的处理；三是股权激励费用的计量与确认。

一般而言，股份支付的相关规定对实施股权激励上市公司主要有两方面影响，一是在首次执行日，即2007年1月1日，需要将属于2006年度的股票期权成本费用调减留存收益，即减少期初（2007年）未分配利润；二是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调减留存收益，相应增加所有者权益或负债。

数据显示，2007年1月1日股东权益受股份支付准则影响的上市公司仅七家（表2）。其中，博瑞传播（600880）受影响程度最大，影响率为-8.50％；金发科技次之，影响率为-4.45％；中国人寿（601628）影响额最大，高达-4.31亿元，不过，由于家大业大，影响率仅为-0.44％。

应该说明的是，股份支付准则对年初股东权益的影响，仅是改变了其中的结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，所以，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项是增加。

以金发科技为例。金发科技股票期权所占比例较大，标的股票总数占激励计划签署时股本总额的10％。据金发科技计算，公司一次授予、分期行权的每份期权在2006年9月1日的公允价值为7.6893元。属于2006年度的费用为5522万元，按此数额调减2007年初的未分配利润。

股份支付准则的另一方面的影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

同样以金发科技为例。该公司2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”，根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

2007年一季度，金发科技净利润7009万元，比上年同期增加48.26％，稀释每股收益0.11元，扣除非经常性损益后的净资产收益率为5.26％；季报中披露，根据股份支付准则的相关规定以及股票期权激励计划中确定的行权条件并结合公司的实际情况，报告期内，公司确认的股份支付相关费用为684万元，并调增资本公积684万元。

命悬一线

我们注意到，金发科技季报中披露的公司一季度确认的股份支付相关费用为684万元，与其年报中的相关测算相去甚远。按金发科技2006年报中的计算（表3），其2007年度需负担的股票期权费用高达1.477亿元，如果按季度简均计算，一季度确认的股权激励费用应该超过3000万元。

就季报中确认金额与年报中的计算情况的差异问题，以及2007年一季度所确认的股权激励费用不多的情况，金发科技相关人员介绍说，公司计划公募增发，增发后会对净资产收益率产生摊薄，所以股票期权激励能否顺利行权，存在着很大的变数。

然而，我们研究发现，金发科技股票期权激励能否顺利行权，与上述新会计准则的费用化规定密切相关；甚至，巨额股权激励费用的确认决定着股票期权的行权问题。

在金发科技股票期权激励方案中，激励对象必须同时满足五方面条件方可获授股票期权，其中的前三项，一是根据《广州金发科技股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格；二是金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20％；三是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18％。

金发科技2006年度净利润为3.069亿元，如果2007年度确认股权激励费用1.477亿元，那么，若实现第二条行权标准“上一年度净利润较前一年度增长达到20％”，则实际上需要2007年度净利润比2006年度增长68％，才能消化1.477亿元的股权激励自身的费用。

计算过程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％

再考虑到第三项行权条件“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18％”，若金发科技顺利实现公募增发，且考虑到股东权益随利润的累积逐渐变大的因素，则达到这项行权条件的难度更大。

目前，针对这一情况，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则所带来的困境。

一是修改与调整股权激励方案。

如伊利股份（600887），其4月30日公告称，“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。这种修改实质就是剔除“股权支付”准则的影响。

其实，在一些公司的股权激励方案中，也留下了类似的伏笔。如宝新能源（000690）股票期权激励计划中便明确指出：如果由于国家法律、行政法规或者统一的会计制度等要求变更会计政策，导致年度利润总额及加权平均净资产收益率出现重大变化，则可由董事会根据实际情况决定在计算上述行权条件指标时，是否剔除有关非正常因素并对上述行权条件进行修正。若进行修正，需提交股东大会审议。而金发科技股权激励方案中规定：因其他原因需要调整股票期权数量、行权价格或其他条款的，应经董事会做出决议并经股东大会审议批准。

二是将股权激励费用视为非经常性损益，从而排除其对股票期权等能否行权的影响。

不过，将薪酬之一的股权激励费用视作非经常性损益，其合理性着实需要探讨。目前，对于股权激励相关费用是属于经常性损益还是非经常性损益的问题，证监会的态度未明。在证监会的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第1号——非经常性损益（2007年修订）》中明确指出：“目前，财政部已正式颁布了企业会计准则及应用指南（以下简称‘新会计准则’），自2007年1月1日起在上市公司范围内施行。结合新会计准则中相关规定的变化，我们相应对非经常性损益做出了修订。”该文件中，列举了非经常性损益的十五个项目，其中没有股权激励费用，只是在最后一个项目“中国证监会认定的其他非经常性损益项目”留了一个口子。

应该强调的是，对于股权激励相关费用是属于经常性损益还是非经常性损益的问题，一些上市公司人员企图在新会计准则、准则应用指南乃至讲解中寻找答案（这三项中都未述及此问题），我们认为，这其实应属于证监会监管的规定范围。

幸免于难？

这里，我们来看激励数量列第三位的新安股份（600596）的情况。在其股权分置改革同时，为建立长效发展机制，主要非流通股股东认为有必要共同对新安股份现有管理团队实施激励；其中，传化集团股权激励方案为，传化集团将所持本公司6788.1万股（占总股本29.77％）中的2227万股（占总股本9.77％）转让给新安股份现有管理团队，转让价格为1.595元/股。

我们注意到，就新安股份而言，不论是在2007年初新旧会计准则股东权益调节表里，还是在2007年一季报中，都未见由新会计准则所导致的股权激励费用的影响。究其原因，这是因为其激励方式是采用“股东转让股票”，而在这种方式下，激励费用如何处理，“股份支付”准则中未予规定，而在准则应用指南与准则讲解中也未有相应的解释。

那么，包括新安股份在内的采用“股东转让股票”式股权激励的上市公司，是否都能够由于新会计准则的灰色区域而“幸免于难”，便成为一个需要探讨的问题。

在中国会计准则国际趋同的指向——国际财务报告准则中，《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》的“范围”部分指出：“为本国际财务报告准则的目的，主体的股东将主体的权益性工具转让给向主体提供了商品或服务的其他方（包括雇员），属于以股份为基础的支付交易，除非该转让明确是为了向主体提供的商品或服务支付价款之外的其他目的。”这里提到的情形，便包括了类似新安股份的“股东转让股票”的激励形式。

在该国际财务报告准则的“结论基础”中，在“向雇员转让权益性工具”部分中详细介绍说：“在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员（或其他方）直接发行股份或股份期权。作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员（或其他方）转让权益性工具。”并进一步指出，“在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务（或商品）。这种安排在实质上可以视为两项交易——一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务（或商品）作为向雇员（或其他方）发行权益性工具的对价”、“第二项交易是一个以股份为基础的支付交易。因此，理事会得出结论，主体对股东向雇员或其他方转让权益性工具的会计处理应采用和其他以股份为基础的支付交易同样的方法。”

可见，对于类似“股东转让股票”的激励形式，按国际财务报告准则的精神，也需要同公司发行股票期权一样进行费用化的会计处理；只是，在“两项交易说”的情况下，前面要增加一项上市公司获得股东“捐赠”相应股份的会计处理。

其实，国际财务报告准则的这些考虑，有其对财务报告中立性等方面不懈追求。

在上述“结论基础”别谈到：“一些国家的政府采取的鼓励雇员拥有股份的政策并不能作为对这些类型的计划采用不同的会计处理的正当理由，因为给予特定交易以有利的会计处理方法来鼓励主体采用这种交易不是财务报告的任务。”并且，其中举了一个类似的例子：“比如，政府可能希望鼓励主体对他们的雇员提供养老金，以减轻国家的未来负担，但这并不意味着养老金成本可以不在财务报表中列示”，来进一步理清与强调财务报表的作用：“这种做法会损害财务报告的质量。财务报告的目的是向财务报表的使用者提供信息，帮助他们做出经济决策。省略财务报表中的费用并不会改变这些费用既已发生的事实。费用的省略导致报告利润的虚增，使财务报表不再是中立的，透明度和可比性降低，对使用者具有潜在的误导作用。”

第5篇：项目股权激励方案范文

[关键词]股权激励 盈余管理 管理层

一、股权激励与盈余管理的理论分析

现代企业的本质特征是所有权与经营权相分离,股东委托专门的经理人对公司进行经营管理,并由此形成了委托关系。股东和经理人之间存在着信息的不对称性和昂贵性,股东做为投资人以股东财富最大化为目标并期望经理人努力为这一目标工作,而经理人则受到自身利益的驱使,发生了“道德选择”和“逆向风险”的行为。Jensen and Meckling指出,委托人可以通过对人进行适当的激励,以及通过承担用来约束人越轨活动的监督费用,以限制其利益偏差。 要限制利益偏差,就必须在委托人和人之间建立利益共同点,为此,股权激励不失为一种降低成本提升管理效率的解决方案。股权激励是指通过经营者获得公司股权的形式给予经营者一定的权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。一般来说,股权激励包括股票期权、股票增值权、业绩股票、员工持股计划、MBO等。从我国的股权激励发展历史来看,股权激励最早起源于企业股份制改革时出现的内部职工股,接着转向对经营者和对核心技术人员的激励,之后是探讨对央企高管实行年薪制问题。2005年,股权分置改革的展开,股权激励再一次受到关注,许多上市公司在股份分置方案时推出股权激励计划。同年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》和2006年国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》,标志着我国上市公司和国有企业股权激励实践的全面展开。

但是,为解决委托―关系问题的管理层股权激励,虽然有良好的初衷,在实践中却诱发经营者在会计准则或制度允许的范围内,运用会计手段或安排交易对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整,以达到自身利益的最大化。西方的财务理论认为, 盈余管理的动机主要有三种:资本市场动机、基于会计盈余数据的契约动机以及迎合或规避政府监管的动机。在这些动机的影响下,经营者普遍采用非经常性损益、关联交易、利用会计政策和会计估计的变更等方法来实现利润最大化、利润最小化或是平滑利润的目的。在我国特殊的资本市场背景下,大股东控制,对中小投资者保护的法律较弱等问题,都使得经营者在股权激励下为进一步分享剩余利润和输送利润有了充分的动力。如美国的安然事件,高层管理人员为取悦股东进而为自身谋利,采用违规手法,虚报营业收入和利润,并蓄意抬高股价,从而提高手中股权的价值。这样的例子无论国外或是国内,均有在实践中有增加的趋势。因此,如何发挥股权激励的正面作用,遏制管理层不利的盈余管理行为,提高公司治理的效率和盈余质量,便成为一个重要的研究课题。

二、我国上市公司股权激励下的盈余管理特征

1.上市公司股权激励下的企业高管是上市公司盈余管理的主体,包括总经理、副总经理、财务总监等等。无论是会计政策或会计估计变更的合理选择,还是其它盈余管理手段的运用,最终决定权都体现在公司的管理层。尽管他们盈余管理的动机并不完全一致,但是都涉及到了不同程度的盈余管理方法的运用,并促使了相关会计人员的参与。而且,从我国上市公司的实际情况来看,我国上市公司的治理结构很不完善,“内部人控制”现象严重,所以管理层基于自身的利益而进行的盈余管理,必将会对股东产生不利的影响。

2.盈余管理与会计舞弊不同,通常是使用会计手段和其他手段,在会计准则或制度允许的范围内进行。会计的手段包括会计政策的选择和应用、会计估计的变更、关联交易等,从而实现对收入和费用在当期的多计或是少计,最终影响盈余。而非会计的手段则主要体现在投资决策、融资决策、股利分配政策的选择等等。与会计手段相比,非会计手段会比较隐密,股东对管理层盈余管理的识别比较困难。

3.股权激励给上市公司的管理层带来激励的同时,也导致了管理层盈余管理行为的增加。部分管理层会选择在股权激励方案公布之前,就开始进行盈余管理的部署,包括影响财务报告或是影响信息披露,进而影响投资者对企业未来股票价格的预期,抬高股价,最终使得股权激励实施后的效果对自身更为有利。例如,高管在股票期权之前通过盈余管理向投资者传递公司利好的消息,从而抬高股价,使自己能够在规定的时期内以较低的价格(低于市场价)购入公司的股票,并获得股价上升的好处。

三、实证研究框架设计的探讨

1.研究样本的选取

为了反映管理层股权激励下的盈余管理问题,本文认为可以以沪深两市的上市公司为样本,利用各样本公司公开披露的2005-2009年年度报告数据作为研究的依据。为了避免在回归分析时受到异常数值的影响,在选择研究样本时要做出以下筛选:

第一,为避免同一家公司既拥有A股、B股、H股,同时又在海外发行上市的问题,保证数据间具有可比性,样本公司只考虑那些仅发行A股的企业。第二,剔除在2005年―2009年间被ST和*ST的企业。因为ST、PT公司样本往往具有财务危机的特性,所以应当把这些亏损公司或问题公司剔除,避免影响研究结果。第三,剔除相关数据缺失的样本和相关数据出现极端值的样本。

2.研究变量的定义与计算

(1) 股权激励变量

本文选取了高管的持股比例(高管的持股数/期末的总股本)这一指标做为股权激励变量。另外,控制变量的选择对实证分析结果具有十分重要的意义,忽略必要的控制变量,将致使检验结果产生重大的偏差。所以,本文设置了资产规模、负债水平、企业业绩等指标作为控制变量,建立多元线性回归方程。这些与公司特征有关的变量将对公司的管理层股权激励和盈余管理的程度具有影响作用。第一,资产规模越大的企业,相关的政治成本会较高,受到社会和政府的关注度会越大,因而会促使管理层有更多的盈余管理行为。第二,企业的负债水平越高,受到债务契约的影响越大,较多的负债会提高管理层盈余管理的意愿。第三,管理层的报酬和晋升和企业的业绩息息相关,所以基于业绩的角度考虑,管理层会选择相应的盈余管理方法对各时期的业绩进行调节。

另外,研究框架中还引入了三个虚拟变量,分别是行业虚拟变量(INDi)、年度虚拟变量(YEARt)和股权分置改革虚拟变量(STR)。行业变量选择按照中国证监会2001年4月颁布的《上市公司行业分类指引》,采用CCER数据库行业分类资料,将上市公司分为13个行业,鉴于金融业企业的特殊性,从样本中剔除,保留12个行业。选择行业虚拟变量是为了反映不同行业之间盈余管理的变化。年度虚拟变量选择的引入,是为了考察时间变化的影响。由于有5年的时间,所以本文设置了4个虚拟变量,以2005年为基年。另外,截至 2006 年底沪深两市1423 家上市公司中,已有 1225家完成了股改程序,标志着股权分置改革的基本完成。为了衡量股改前后股权激励的盈余管理变化,我们引入了股权分置改革虚拟变量(STR),表示是否已完成股权分置改革,公司完成股权分置改革的STR=1, 否则为0。

具体如表1-1所示:

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(2) 盈余管理变量

会计理论认为,企业的盈利包括已经实现现金流入的盈利和还没有实现现金流入的盈利两部分。其中,未实现现金流入的盈利是按照权责发生制确认的,称之为应计利润。一般说来,企业的盈余管理主要通过应计利润来进行。而各种应计项目按照其可操纵的程度又可以分为操纵性应计项目和非操纵性应计项目。非操纵性应计部分是在尊重客观经济现实的前提下,对由于现金收付时点与交易事项发生时点不一致这一时差所产生的影响进行调整。操纵性应计部分则是体现了企业由于私人利益目的而对经济交易的刻意安排和财务报告进行的刻意调整。通过对操纵性应计项目的计算和分析对比,可以判断企业是否以及如何实施了盈余管理。根据国外大量的实证研究方法和结果,考虑到大多的西方会计学者的研究都支持了Jones 模型对盈余管理的测量,同时也借鉴了国内学者对该模型的理解和思考,本文采用扩展的Jones 模型计算可操控性应计利润 DA 作为衡量上市公司盈余管理程度的替代变量。

TAt-1/At-1=a1(1/At-1)+ a2 [(REVt-RECt )/At-1)]+ a3(PPEt/At-1)+ a4(IAt/At-1)+ εt

其中,TAt-1为第t-1年的应计利润总额,At-1为第t-1年的资产总额,(REVt-RECt)为第t年和第t-1的营业收入变化额减去应收账款的变化额,PPEt为第t年的固定资产原值,IAt为第t年的无形资产和其他资产总额。残差εt即为操纵性应计项目,代表盈余管理的程度。

3.基本模型的设定

本研究采用多元线性回归的方法,建立以下模型:

■

参考文献:

[1]Jensen,M.C., and W. H. Meckling, 1976. Theoryof the Firm:Managerial Behavior ,Agency Costsand Ownership Structure.Journal Of financial Economics, October ,3(4) :308

第6篇：项目股权激励方案范文

2014年众多上市公司急推股权激励，有些公司市值上升，有些公司市值没有发生变化，其中股权激励是否对公司绩效产生了影响也是值得我们考量的。随着社会生产力的高度发展，管理职能的高度专业化分工，公司所有者的能力不足以继续经营公司业务，于是便产生委托关系。在委托关系中，所有者追求的是股东财富最大化，希望经营者投资高风险高收入的项目，而经营者追求低风险、高薪酬、闲暇时间和在职消费，导致两者产生利益冲突。与此同时，由于信息的不对称以及契约的不完全，使得管理者可能对公司的真实经营状况进行隐瞒，可能会采取短期行为甚至舞弊行为来为自己谋取利益，损害全体股东的利益。解决委托问题的最根本的方法就是对管理者进行监督约束，然而企业所有者不可能对管理者的每一个行为进行实时监督，于是作为一种替代的监督约束机制，股权激励便应运而生。

股权激励是一种中长期的激励约束机制，通过让管理者持有一定数量的公司股票将管理者的自身利益与全体股东利益紧密联系起来，使其成为利益共同体，可以有效抑制管理者的短期行为。相对于西方国家，我国股权激励制度产生较晚，股权激励的相关法律制度已日渐完善，有越来越多的上市公司尝试选择这一激励机制，以期提高公司业绩，实现公司长远发展和长期利益。在这样的制度环境和市场环境下，研究国有上市公司股权激励和公司绩效的关系具有一定的理论和现实意义。

股权分置改革以来，股权激励相关的法律制度日趋完善，我国实施股权激励的公司数量逐年增加，2014年众多公司急推股权激励，可见我国上市公司已经越来越认同股权激励的激励效用。然而现实中股权激励的实施效果究竟怎样，股权激励机制对我国上市公司公司绩效来说到底可以产生多大的促进作用，就需要我们进行探讨。本文通过实证研究论证，期望能为未来物流公司实施股权激励提供一定的指导和借鉴意义，帮助企业从自身角度出发制定出更加合理的股权激励计划。

2.国内外研究现状及发展动态

国内外虽对股权激励的研究和应用较早，但是对于股权激励和公司绩效的关系存在很大的分歧。主要有以下几个研究结果。

（1） 股权激励与公司绩效存在正相关

Hillgeist（2003）通过对实施股权激励的公司与未实行股权激励的公司对比研究发现，实施股权激励的公司业绩和增长速度显著高于其他公司，即股权激励有助于提高公司的业绩水平。吴晓丽（2013）研究发现实施股权激励的样本公司在实施股权激励计划后，绩效相比实施前有所提高。公司绩效与股权激励比例相关，与股权激励价值显著性正相关。

（2）股权激励与公司绩效不显著相关

Chrisostomos  Florackis（2008）运用半参数模型研究发现，当管理层持股比例在15%以下时，公司业绩与管理层持股具有相关性的，但是当这个比例超过 15%以后，研究结果却是不显著的，这与以往运用全参数模型估计出来的结果是不同的。陈旭（2013）以2008年至2011年间的957家上市公司为样本，基于盈余管理视角运用面板数据研究股权激励与公司绩效之间的关系。在公司绩效未经盈余管理修正时，总经理股权和期权占其薪酬总额的比例与经行业调整的总资产报酬率呈显著的正相关关系;在公司绩效经过盈余管理修正后，总经理股权和期权占其报酬总额的比例与公司总资产报酬率之间的正相关关系的显著性变弱了。在使用盈余管理修正公司绩效前后，上市公司股权激励方案的通过与否对公司绩效均没有明显的影响。

（3）股权激励与公司绩效存在曲线相关关系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）对1998至2000年乌克兰202家大中型企业管理层持股比例与公司业绩的关系进行研究，结果表明管理层持股比例在较低水平时公司绩效与对管理层的股权激励正相关，而当比例升高到一定水平后，二者呈负相关关系。王慧（2009）对我国实施了股权激励的上市公司 2007 年的数据进行的分析研究表明股权激励与公司绩效之间的关系表现为一种三次方函数，这种函数关系即为股权激励效应的数学表达式; 在股权激励实施过程当中，激励比例在一定区间内时，股权激励的效应为正，而在另外区间时，股权激励的效应为负。

（4）股权激励与公司绩效负相关

Fama 与 Jensen（1983）提出了“管理者防御假说”。根据该假说，管理者持股比例越高，对公司的控制权就越大，越不受其他股东的约束，越有可能为了谋求自身利益而侵害其他股东的利益，从而降低公司价值。武雪（2013）以2006-2012年沪、深两市462家样本为研究对象得出以下结论：行权价格与公司绩效成显著正相关关系， 行权期限股公司业绩成反向相关关系。

3.实证研究

本文以物流行业上市公司的真实财务数据进行实证分析。进行设计了一系列变量来验证一下假设：

假设1：股权激励行权价与公司绩效成正相关。

假设2：股权激励有效期与公司绩效存在相关关系，有效期在一定范围内两者存在正相关，超出一定范围后两者存在负相关关系。

被解释变量――因变量：净资产收益率，又名权益报酬率 ROE，等于净利润与股东权益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指标，能综合反映企业自有资本的获利能力。该指标越高，说明企业的经营效益越好，净资产的利用效率越高，股东投资所获得的收益越高;反之，该指标越低，说明企业的获利能力越差。

解释变量――自变量：本文以行权价格以及行权期限两个指标作为股权激励方案激励程度的考量，研究其对公司绩效的影响。

控制变量：公司规模，资产负债率，第一大股东持股比例。

利用上述指标建立多元线性回归模型，进行描述性统计、相关性分析以判断各因素与公司绩效间是否存在一定的相关关系。

在理论分析和实证分析的基础上，基于提高公司绩效的目的，针对物流公司股权激励存在的不足提出对策建议，分析原因并提出相关建议。

第7篇：项目股权激励方案范文

2007年是中国的证券行业有史以来利润最为丰厚的一年。据Wind资讯统计，截至今年1月21日，已公布未经审计年报的47家非上市证券公司，2007年共实现净利793.6亿元，同比上涨373％；其中，年利润超过50亿元的券商已经有四五家之多。

由此带来的年终分红令人遐想。如果不是下半年美国次贷危机以及全球股市暴跌带来的阴影，现在正是券商的集体狂欢时刻。去年在亚太地区业绩名列前茅的瑞银证券，不得不因受次贷影响接受来自总部的更多期权比例的花红方案。

“如果给的不是江河日下的集团期权，而是瑞银证券的期权，则容易接受得多。”多少有些懊丧的瑞银内部人士表示。

目前，中国券商业获得股权激励机制的大门仍然紧闭。无论合资券商还是中信证券等上市和准上市券商，抑或试图探索非上市券商股权激励的中金公司等。

“投行都是今朝有酒今朝醉，这种及时行乐的心态，在内资券商中更是登峰造极。”一位业内人士说，“这种缺乏长期激励机制的体制，一定会为券商的长远发展埋下隐忧。”

目前，金融企业股权激励被管理层全面叫停。但据《财经》记者获知，继2007年国资委和证监会推出上市公司高管的股权激励办法后，2008年，财政部将会同银监会、证监会、保监会研究制订金融企业的股权激励办法。但此前平安的信托模式、中信证券在股权分置时打包实现的股权激励模式，均无可能再复制。

瑞银花红风波

1月31日，瑞银集团内部公布了2007年的奖金分配方案。

此前，业内盛传瑞银集团在中国的合资公司瑞银证券投行团队的花红方案会大打折扣。

事实上，瑞银的中国团队去年的业绩大丰收。据Thomson Financial统计，截至2007年12月25日，2007年A股市场IPO承销排名中，瑞银证券以83.967亿美元的成交金额位列第三，紧随中金公司与中信证券之后；在香港市场，2007年港股IPO的承销排名中，瑞银以48.46亿美元的成交金额位列第二，排在摩根士丹利之后。

因此，仅2007年前三季度，瑞银在亚太区的投行业务就取得了6.59亿美元的利润，居亚太区各大投行之首。一位瑞银中国团队的高层本来预期，年底可拿“15到20个月的花红”。

瑞银证券的一位高层向《财经》记者表示，没有理由因为集团内别的部门产生问题而殃及池鱼，让其他团队“连坐”。当一个公司出现大的困难的时候，尤其会重视那些业绩好的区域和团队。

这位人士还表示，瑞银集团的投行部门十分重视人员和队伍，非常关注竞争环境的研究以及员工的去留，奖金是一种非常重要的调节手段。

“瑞银现在歌照唱、舞照跳。”春节前夕，一位瑞银的高层对《财经》记者说。

此时，瑞银集团已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞银集团宣布140亿美元资产减值，四季度亏损额达到创纪录的125亿瑞士法郎（约合114亿美元）。瑞银集团受美国次贷风波影响深重，前首席执行官沃夫利已于去年7月下台。

这一季度亏损额刷新了此前花旗集团和美林创下的纪录。瑞银表示，2007年全年的亏损额也将上升至44亿瑞士法郎。这也将是该银行合并新设十年来首次出现年度亏损。为了摆脱困境，瑞银宣布，从新加坡和中东投资人筹资115亿美元。

在这样的背景下，瑞银的花红方案受到影响不足为怪。分析人士认为，此时瑞银集团如果全额发放现金奖金，可能财务上难以承受，因此才提出以部分期权来置换现金的方案。不过为了将员工的不满和震荡降低，瑞银此次特别新增了一年限售期股票作为变通。

据《华尔街日报》报道，瑞银集团去年11月曾宣布，把2007年度员工薪水现金收入上限定为75万美元。

据了解，通常国际投行年终奖金分派的方法大同小异，一般是把总收入的45％到55％作为人事薪酬有关费用；此外还有一个年终奖金占净利润的指标，及期权占年终奖的比例。

据《财经》记者了解，此次瑞银亚洲的投行部门虽然奖金总数仍高于上年，但的确大幅提高了奖金中的股票比例。

一位瑞银证券的中层人士称，其奖金中股票约占30％，其比例较以往额外增加了20％，但锁定期较短。正常年份的股票锁定期是三年，此次额外增加的股票锁定期约九个月。如果瑞银员工需要现金，也可将股票抵押给公司。由于现金分配有上限限制（75万美元），对公司有特殊贡献的高层奖金可达数千万美元，所以实际拿到的奖金中股票比例就非常大。

瑞银证券投行部门的普通员工就对《财经》记者坦承，一定级别以下的员工都不想要集团的股票， “集团股票每年涨幅最高也就百分之二三十，增值空间有限，而且要数年后才兑现，远不如现金来得实在。”但是，“如果像中信证券那样，拿原始股出来作为激励手段，则可以接受。”

然而，在瑞银证券层面做股权激励，在中国目前的政策环境下并无可能。

内资大分红

与外资或者合资券商不同，内资券商的激励体制更为简单，即除工资外，年终奖全部以现金形式发放。

已经公布的券商2006年年报透露了部分年终奖信息。

宏源证券股份有限公司（深圳交易所代码：000562）2006年底净利润2.279亿元，公司员工1129人，对应年度职工工资8988万元；据此推算，宏源证券2006年人均工资为7.96万元。

中信证券（上海交易所代码：600030）2006年扣除经常性损益后的净利润为23.63亿元。有关人士介绍，可供行业内横向比较的中信证券母公司的工资为4.41亿元，员工1150人，人均工资约为38.35万元。

招商证券2006年净利润11.04亿元，年报显示，2006年年度工资为3.93亿元，较上年增长258.21％。目前公司员工1600人，以此计算，2006年人均工资约为24.56万元。

据《财经》记者向各公司了解获知，这一工资支出应包括了年终奖部分。

2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商证券2007年的利润达49.7亿元，中信证券的业绩预增公告称其2007年的盈利高达118.55亿元。可以想见，券商的员工薪酬和年终奖也势必水涨船高。

率先披露2007年年报的国元证券股份有限公司（深圳交易所代码：000728）最新披露的年度报告显示，2007年其工资开支约3.4亿元，同比增长135％，大幅增长主要是由于公司提取了2.3亿元董事长奖励基金。同期公司实现净利润约22.8亿元。截至2007年10月31日，公司在册员工1191人，以此计算，2007年人均工资约为28.5万元，已超过去年招商证券的数字。而国元证券本身在券商行列内仅属中等而已。

海通证券股份有限公司（上海交易所代码：600837）2007年前三季度支付给职工及为职工支付的现金约为7.25亿元，而2006年同期该费用约为1.68亿元。据海通证券2006年经审计的财务报告显示，其2006年职工工资支出为约为3.35亿元。

2007年未经审计的年报显示，国泰君安2007年应付职工薪酬约14.19亿元；而申银万国则为11.34亿元。

据了解，中央汇金公司（下称汇金）旗下的银河证券已经在1月对公司的部分骨干发放了年终奖，消息人士透露，同比增幅非常巨大。“因为银河证券目前尚未上市，管理层的话语权非常大，能分掉的都会分掉。”知情人士说。

同属汇金旗下的宏源证券因为是上市券商，其变动收入部分相对受限较大。“我们的公司章程规定，净利润的16％-18％可以用于员工的薪酬福利奖金等，这个数字在行业内是比较低的，因为股东对这一块看得非常紧。”宏源证券的一位高层表示。

汇金全资子公司中国建银投资有限公司的一位高管向《财经》记者表示，旗下券商今年的分红计划，都需要经过股东同意。

有着同样汇金背景的中国国际金融公司（下称中金公司）2007年度的年终奖也超过上年。中金公司历年的奖金发放都是行业内最高的，“几年前董事总经理一级就能够拿到上千万元的奖金。”知情人士说，“正因为如此，中金公司虽然年年赚得盆满钵盈，但是资本回报率并不高。”

对于本土券商来说，奖金发放的数额，往往取决于股东和管理层的博弈。但是，除了工资、奖金，绝大部分券商仍缺乏留住人才的长期激励机制。

股权激励困境

“如何在券商行业促进合理的利益分配，在和谐社会的建设之间找到一个平衡点，如何加快券商乃至其他金融机构的激励制度建设，如何以此提升投行自身的核心竞争力，是当前监管层面临的一道难题。”中金公司一位高层人士对《财经》记者表示。

券商的股权激励，一直处在政策困境中无法突破。

按照中国现有的法律，持股证券公司5％以上的股东资格需要证监会的认定。其资格有严格的规定，个人不可能成为证券公司的股东。对于持股5％以下的股东，中国证监会内部也有一些不成文的规则，个人不可能成为证券公司的股东。因此，很多证券公司的管理层绕道持股，员工组成持股会持股。但是这种没有法律保障的方式，对于谙熟资本市场游戏规则的人才吸引力并不大。

2006年9月，中信证券在推出股权分置改革方案的同时，授予了公司管理层部分股权。当时中信证券动用2216.3116万股，对包括公司董事长王东明等公司高管及业务骨干实施股权激励。其中，董事长王东明获得80万股，董事张佑军以及董事副总经理笪新亚、常务副总经理程博明等七位高管各获得52万股。

以中信证券最高时117元的股价计算，上述高管的股份价值均达数千万元甚至上亿元；即使以当前60多元的股价估算，几位高管的身价亦超过3000万元。但所有获激励者若在五年内因故离开公司，将收回其所获股权。

不过，这一被业内艳羡的作法却是个孤案，并不具有可复制性。对于其他券商而言，甚至对还想继续扩大股权激励的中信证券自身来说，已再无机会。

此前数年，由广发证券员工成立的深圳吉富创业投资股份有限公司增持广发证券股份，未能获得证监会批准，并最终要求吉富公司出售所持广发证券股份。2007年6月间，广发证券两大股东吉林敖东和辽宁成大宣布，各自拿出所持广发证券股份的5％，预留给广发证券员工作为股权激励。然而此后随着广发证券借壳上市悬而未决，此事的进展并未进一步披露。由公司高管和员工持有的壳公司间接持股券商的特点是产权清晰，但很难获得监管部门的资格认定。

相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也无法在股权激励上形成类似中信证券式的突破。消息人士称，此前中金公司多次想在香港上市，同时对管理层实行股权激励计划，但是外方股东不愿意摊薄利润，否决了上市事宜。

“即使中金能够发行H股，实行股权激励计划也需要证监会批准，操作起来也很难。”一位知情人士称。

目前中金正在研究非上市情况下的股权激励方案。业内人士透露，中金公司内部一直有所谓“影子股”的说法，也就是所谓的“分红权”；但这也只能够增加年终奖励，还不能让员工真正与企业共成长。

国泰君安的一位高管称，“目前我们的最高目标是抓住大好时机，尽快上市。上市之后再择机考虑股权激励的事。虽然上市后的股票成本高，增值空间小，却是不得不面临的现实。”

此前亦有接近监管层的人士向《财经》记者证实， 证监会曾提出一个变通方案，即“进行IPO的券商可由信托机构代持证券公司股权激励的股份，通过设立信托凭证的方式持有证券公司股权，公司员工购买信托凭证”。

在当时的政策环境下，招商证券、国信证券、华泰证券、国泰君安证券、光大证券、东方证券等欲行IPO的券商都做了相关的方案，但是在宁波银行上市所引发的一系列争论之后，所有有内部职工股的金融机构上市均被搁置，包括城市商业银行和农村商业银行的上市。证券公司希望借IPO之机完成股权激励的梦想亦随之破裂。

中金公司的一位人士对《财经》记者表示，当前强调社会和谐，投资银行本身已经是相对的高薪行业，金融机构实行股权激励引发的财富效应必然会引发负面的社会反应，监管层也正是考虑到这一点才叫停的。

据了解，目前还有券商在模仿高盛的作法，正在运作通过直接投资的方式，阶段性地解决员工股权激励的问题。比如成立由员工持股的公司，与证券公司一起投资某项目，然后在项目上市后实现投资收益和退出。

深圳证券交易所公司部副总监段亚林建议，“国内券商搞股权激励，应该要求高管把自己的钱先放进去，然后真正与公司荣辱与共。”

段亚林表示，“让一穷二白的人管理大量的钱有问题，让一穷二白但又获得免费期权的人来管理大量的钱，隐患更多。”因为如果券商或基金高管在股票期权中没有投入，他们可能会选择豪赌高风险的股票，成功了大发其财，失败了自己也毫发无损，但投资人和股东就要为此承担巨大的风险和损失。

申银万国研究所业务发展总监王文芳认为，监管部门应该重视一些指标的设计和选取，以防止道德风险。

第8篇：项目股权激励方案范文

关键词：股权激励 费用观 利润分配观 每股收益

一、股权激励会计处理的理论基础

股权激励的模式多种多样，其中股票期权在国际上是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。早期的股份支付交易主要指股票期权，由于股票期权的性质比较特殊，因此一直以来都是国际上公认的会计难题。股票期权应在会计报表内加以确认已经形成了一致观点，但是应予以费用化还是应作为利润分配在资产负债表中确认还存在分歧，股票期权是否作为一项费用列入运营成本一直存在着很大的争议。

利润分配观认为，股票期权的实质是经理人对企业剩余收益的分享，应将其确认为利润分配。股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加。而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。因此，应将股票期权确认为企业的利润分配，而非确认为费用。卢燕（2008）认为这样的会计处理将不影响利润表，也不会导致每股收益被重复降低。经理人通过股票期权进行利润操纵的动机大大减少，进行盈余管理的可能性也消失了。

费用观认为，股票期权是企业为补偿经理人将来要提供的服务而发生的一项经济利益的让渡，根据配比原则，应将股票期权交易相关支出在经理人提供服务的期间确认为企业的一项费用，并作为企业的成本列入利润表。具体来说，授予经理人的股票期权是有价值的，此价值体现为经理人所提供的服务的价值。企业将股票期权授予经理人，从而获得经理人未来将提供的服务这项资源。当经理人实际提供服务时，相当于企业消耗了这一项资源，劳务这种资源是立即被消耗的，因此应确认为企业的一项费用。另外，股权激励起到了契约的作用，是员工薪酬的一个重要组成部分，应当属于薪酬费用项目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我国学者方慧等也赞成“费用观”，方慧（2003）认为经理人股票期权的经济实质是一项服务交易，本质上是为购得经理人服务、激励高管层为公司长期发展工作而给予的薪酬。

国际会计准则委员会2004年的《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》（IFRS 2）及相关实施指南和解释公告等相关规定要求企业将经理人股票期权按公允价值确认为费用。美国财务会计准则委员会2004年12月的修订后《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付（修订）》（SFAS 123），要求企业将授予雇员股票期权的公允价值确认为费用。2006年2月15日，我国财政部了《企业会计准则第11号――股份支付》规定了我国公司股权激励的具体会计处理方法，准则采用了国际通行的做法，规定要“记入相关的成本和费用，相应增加资本公积”，确立了我国企业会计股份支付业务的会计处理应遵循以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，费用化原则与国际会计准则趋同。

本文赞同费用观的看法，因为作为经济利益让渡的股票期权的价值是企业为了获得服务应当付出的代价，而这个代价是以股票或股权来支付的，应当作为职工薪酬的一部分在会计报表中确认为费用，并按照公允价值计量。

二、股权激励费用化对业绩的影响

股权激励是一种长效激励机制，其激励作用能有效降低成本，提高公司的业绩，但同时其作为一项费用也会降低公司的业绩，尤其是在授予管理层较大数额股票期权时，对公司业绩具有相当大的影响。我国学者吕长江、巩娜（2009）认为费用化将对利润总额和净利润指标产生影响，对上市公司的业绩产生影响，并且根据股权摊销年限和集中程度的不同，对业绩的影响也不同。伊利集团2007年年报显示：2006年11月，伊利共授予激励对象5 000万股股票期权，这些期权公允价值为每股14.779元，伊利股份将总额7.3895亿元的激励费用在两年内加速分摊导致了2007年1.1499亿元巨亏和营业利润971万元的亏损。

可以看出，股权激励是一把双刃剑，费用化处理对公司净利润造成的影响说明股权激励计划在发挥激励效应的同时也会给公司带来不利影响，期权费用化的要求在执行股权激励计划的前期会极大地影响企业的利润。所以上市公司必须要按照相关法律法规的规定，合理规划计划的激励份额与幅度，合理对费用进行摊销，降低股权激励计划带来的不利因素。另外因为股权激励着眼于企业的长远发展，其激励效益的发挥需要一个较长的过程，并不会对企业的经营状况产生猛烈的影响，但是计入当期损益的却是一笔庞大的期权费用，因此执行股权激励计划的企业前期对外报告的财务报表上利润极有可能出现大幅下滑，甚至出现由盈转亏的现象。财务报告使用者在对其进行财务分析时要理性看待这种现象，分析利润表时注意披露的股票期权执行情况，关注期权费用处理对当期利润可能产生的影响，应该着重从剔除股票期权对利润的影响后来分析企业的经营情况，切莫只看表面不进行实质分析。

三、不同股权激励形式对每股收益的影响

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要财务指标，综合反映公司的获利能力。我国《企业会计准则第34号――每股收益》中要求公司要考虑稀释性潜在普通股对基本每股收益的影响。股票期权是我国企业发行的潜在普通股之一，其转换为已发行普通股增加的普通股股数=拟行权时转换的普通股股数-行权价格×拟行权时转换的普通股股数÷当期普通股平均市场价格。当普通股股价处于不同的价位水平，股票期权对每股收益所产生的稀释作用也不尽相同。在其他条件不变的情况下，EPS稀释程度与股票市价有密切关系。股票市价越高，回购的行权股数就越少，真正流通在外的行权股数就越多，股票期权对每股收益的稀释作用就越大。当股票市价等于行权价时，行权股数全部被回购，此时行使股票期权不会带来任何现金流入，所以基本每股收益与稀释每股收益相等，股票期权不会产生稀释作用。

作为股份支付两种代表性方式，股票期权和现金股票增值权都增加了企业的费用，降低企业利润，进而影响其每股收益，导致每股收益下降。在现金股票增值权方式下，激励对象没有获得真正意义上的股票，不改变股本总额及原有股权结构，不会对公司的股份结构造成影响，也不会产生股权稀释效应。而股票期权方式下，企业在行权日根据行权情况确认股本和股本溢价，不仅影响了每股收益，还影响了稀释性每股收益，对公司业绩产生影响，在一定程度上弱化了股票期权的激励效果。股票期权将引起公司股权结构的改变，随着股票期权占原股本比例的逐渐提高，原有股东的权益所受到的冲击也就越来越大，由于引入新的股东，原有股东的控制权可能被削弱。因此，在我国上市公司应当考虑适宜的公司治理环境来启用合适的管理层股权激励方案，注意采用以权益结算的股份支付方式带来的稀释效应的影响。

四、不同股权激励形式对现金流的影响

不同的股权激励模式对企业的现金流量产生重要的影响。实行权益结算方式的股票期权的公司在行权日将收到相应的款项，不仅不会减少企业的现金流，相反将导致企业现金流入。随着激励对象的陆续行权，公司将有更多的现金流入。相反，实行现金结算方式的现金股票增值权的公司根据行权情况来支付现金，这种方式一般会导致企业现金流出，但不影响企业的股权结构。

采用以股票的升值收益作为激励成本的股票期权模式，有利于减轻企业的现金流压力，且流动性限制的公司会有动机用权益性报酬代替现金报酬以减少现金支出。通过现金股票增值权发放的现金奖励增加了公司现金流出压力，如公司股票大幅上涨，可能会使公司无力兑现支付承诺，面临一定的财务风险，故现金股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司，同时股东也会倾向于用现金股票增值权的激励形式来解决问题。公司在执行现金股票增值权方案时，要适当安排好公司的现金流量。

股权激励的选择与企业的财务状况密切相关，它们之间相互作用，相互影响。在实务中股权激励的选择方式应该考虑企业的财务状况。股权激励费用化的会计处理并不影响公司的实际经营状况，但对公司业绩会产生明显的作用。股份支付的两种结算方式对企业的稀释性每股收益和现金流量影响各不相同，影响到管理人员的绩效考核。以每股收益为业绩指标的，应倾向于选择以权益结算的股份支付方式。现金流较紧张时，应倾向于选择以权益结算的方式，反之，可采用以现金结算的方式。总之，股权激励方案设计人员应在充分了解各种股权激励模式的情况下，通过对财务状况影响的分析，充分考虑方案实施所能带来的影响才能实现激励效能的最大化。

参考文献：

1.吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011，（1）.

2.胡磊.浅析股票期权的财务影响[J].中州审计，2004，（2）.

3.吕长江，巩娜.股权激励会计处理及其经济后果分析――以伊利股份为例[J].会计研究，2009，（5）.

4.卢燕.经理人股票期权：费用观还是利润分配观――由伊利事件引发的思考[J].广东商学院学报，2008，（03）.

5.刘晓.股份支付的确认与计量，什么才是最优选择？[J].新理财，2006，（12）.

6.方慧.经理人股票期权会计确认问题研究.[J].会计研究，2003，（8）.

7.陈超，朱松.FAS 123R高管人员股票期权费用化的实施与影响[J].上海立信会计学院学报，2008，（4）.

8.苏婉蓓.我国股票期权费用化处理及其影响研究[D].成都：西南财经大学硕士论文，2011.

9.刘娟.基于股票期权激励机制下的财务分析[D].长春：吉林财经大学硕士论文，2010.

第9篇：项目股权激励方案范文

【关键词】会计问题 税务问题 股权激励

股权激励就是股东或者企业使用股权来激励员工的一种方式，这种方式的实施一来可以使员工享受到由于股权的激励制度而带来的收益，进而提高员工对于工作的积极性。另一方面股权激励措施还可以使得股东的利益实现最大化，从而达到一种双赢的局面。

一、股权激励所涉及的会计问题

（一）股权激励的涉及差异

目前股权的激励政策多种多样，就我国而言，大部分的企业均使用以下四种方式：

第一，股票增值权：这种激励方式不会与股权和股份的转移问题相挂钩，因此员工不需要支付任何的资金来进行投资，只是在股票未来上涨时，获取由于上涨而带来的那份收益，所以使得员工无需承担过大的经济压力；第二，员工持股计划：这种激励方式主要是公司先将股份进行划分，接着由员工出资认购公司的股份，最后公司通过所募集的股权进行统一的管理；第三，限制性股票：这种激励方式一般需要员工对所被授予的股权进行现金支付，才可获取相应数额的股票，且被授予时的股价一般为前二十天股票均价的百分之五十左右[1]。这种半价授予的方式，对员工来说非常具有吸引力；第四，股票期权：这种激励方式是最为常用的，一般满足约定条件后，公司就会将认股的权利授予被激励的对象，接着被激励的对象要在一定时间内购入公司一定数额的股票，进而取得收益。

（二）股权激励所涉及的会计规定

我国的股权激励措施所涉及到的相关会计规定，主要是依照《企业会计准则第11号》的相关文件[2]。由于企业股权激励部分的支出，都是来源于员工服务为企业带来的收益，同r企业已经支付了员工的薪酬。所以在会计处理过程中薪酬部分的摊销需要在相应法律规定的范围内。而《股权激励的管理办法》里也明确规定中国的上市公司对员工进行股权激励所涉及的行权一定要在三年以内对既定的目标进行完成。

（三）股权激励所涉及的会计处理问题

股权激励的实施一般会涉及到股权出售、行权等待以及股权授予等一些环节。授予激励对象股权的时候，由于会受到一些限制，比如各项的行权条件，使得被授权人不可以直接行权。不管是使用权益结算的方式还是现金结算的方式，都不能立即开展会计处理工作。在员工获得股权激励的当日，需要完成公允价值的确定，而不需要其他的会计处理。

在行权等待的阶段，公司对其行权条件进行分析时一定要结合自身的实际情况，一般的行权条件包括业绩条件和服务期限，并且公司还要求平摊成本费用，确认所有者的负债和权益。此外，若被激励的对象出现了亡故、离职或者退休的情况，也需要使用相关的权益工具对其费用进行重新计算[3]。

二、股权激励所涉及的税务问题

（一）股权激励所涉及的个人所得税问题

股权激励制度中所涉及到的个人所得税应该将其分为激励对象和股权激励模式这两个方面来进行分析。但是由于部分控股企业的员工以及上市公司所涉及到的股权激励的方案来说，还是不能够享有个人所得税以及股权的激励所得中的相关优惠政策。通常情况下，控股企业或者上市公司所占公司的股权比例不能低于百分之三十[4]，并且对于不同的股权激励模式，个人所得税的金额以及所征收的项目之间仍存有一定程度的差异。

股票增值权模式一般不会涉及到股份转移的情况，并且在会计问题的处理上一般均表现在现金的收入和支出两个方面。从这种方式来看，计税在股票增值权的个人所得税就更为简便，只是被激励对象在股票兑换时依照所计算出的薪资就可以计算出被激励对象所获得的税费；限制性股票在解锁每一批次的股票之后才能计算个人的所得税，因此只有在解锁股票的行权之后才能取得处置相应股票的权利；股票期权。股票期权一般在个人所得税的计算时税点比较高，并且在授权时不对个人所得税进行征收，以及在其他的时间节点上都存在一定程度的考虑并有所涉及。所以在行权的时候一定要严格的参照其计税公式对纳税所得进行确认。

（二）股权激励所涉及的企业所得税

对于股权激励所涉及到企业的所得税问题，财税的第18号公告有明确规定。从本质上来说股权的激励措施也就是对员工薪资的支付，进而使得公司在会计处理的工作中以及企业所得税的相关税务问题就应该依据薪资支付的模式扣除税前的相关费用[5]。

对于公司在实施可以立即行权的股权激励模式时，计算相应费用要依据其实施先的价格差异以及公允的价值，接着在依据财税税法的相关规定进行计算方法的测算并且予以抵扣。最不容忽视的就是，对于那些在行权等待期间以内股权激励的会计处理要对其成本费用进行分摊，而且这类的费用是没法在税前进行扣除的，只有在开始股权激励时才能够对此进行扣除、计算。并且中国有相当一部分的上市公司和企业都要将员工所持股的计划交给相关委托机构实行代管，所以，公司也就必须要依照相关规定来缴纳百分之二十五企业的所得税。

三、结束语

综上所述，各大公司和企业采取一定的股权激励都十分有利于公司的发展，但是由于公司目前所承受着较为繁重的税务负担。因此在对员工进行股权激励的时候，都会选择那些股票价格相对较低的时段，这种实施策略也对于公司来说有助于实现其预设目标，并在未来相当长时间里，股票的价格一定会走向上涨趋势。但是对于大多数被激励的对象来说，假如是按照工资的薪酬来进行缴纳就会面临着比较高的税率，有时甚至会出现高达百分之四十税率的情况。所以，一部分被激励的员工他们所获得的资金大多是由于借贷所获得的，因此，我国的税务部门有必要施行不同股权激励的方案、不同的激励对象以及不同的企业均要实行免税措施以及一些差异化的减税，进而使员工和公司的税务负担能够在一定程度上有所减少，全面推动股权激励措施的发展，该方法可以促使企业更加壮大的发展，并且还为良好经济环境的营造起到了非常重要的作用。

参考文献

[1]张福忠.上市公司股权激励的所得税会计处理解析[J].会计之友，2012，（31）：110-112.

[2]祝利芳.股权激励会计及税务处理分析[J].合作经济与科技，2013，（12）：68-70.

[3]国家税务总局 关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告[J].财会学习，2012，（7）：6-7.