企业组织机构改革方案精选(九篇)

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第1篇：企业组织机构改革方案范文

成都市工商局有关负责人介绍，三证合一登记制度改革就是将原来由工商、质监、税务3个部门分别核发的营业执照、组织机构代码证和税务登记证，改为由工商部门核发1个加载法人和其他组织统一社会信用代码的营业执照，即一照一码登记模式。

据悉，为确保三证合一登记制度改革顺利推进，成都市建立了三证合一登记制度改革联席会议制度，明确了市工商局、市质监局、市国税局、市地税局、市政府法制办、市政府政务中心等市级部门和各区(市)县政府的职责。

联席会议办公室设在市工商局，负责全市三证合一登记制度改革协调推进工作。同时，设立了企业换照过渡期(2019年9月1日2019年7月31日)，企业应当于2019年7月31日前完成新营业执照的换发工作。过渡期结束后，旧营业执照一律作废。

该负责人介绍，三证合一登记制度改革是落实党中央、国务院决策部署，深化商事登记制度改革的重要举措，对于进一步便利企业注册，推动成都市小微企业双创示范城市建设，形成大众创业、万众创新热潮具有重要意义。

据悉，目前，在全国副省级城市中出台并实施三证合一、一照一码登记制度改革方案，成都走在了前列。

提前一月启动 三证合一一步到位

2019年6月23日，国务院办公厅印发《关于加快推进三证合一登记制度改革的意见》，并确定10月1日为改革启动日。据国家工商总局统计，截至6月底，全国已有29个省、自治区、直辖市开展了三证合一登记制度改革试点;各地试点推进的改革模式主要有三种：一是三证统发模式，二是一照三号模式，三是一照一码模式。成都市的实施方案属于三证合一、一照一码模式。

为尽快将商事制度改革引向深入，有效促进大众创业万众创新工作，积极推动小微企业双创基地示范城市建设，成都按照便捷高效、规范统一、统筹推进的改革原则，提前一个月在全市范围内启动三证合一改革。自9月1日起，采取一窗受理、互联互通、信息共享方式，将由工商、质监、税务3个部门分别核发的企业、农民专业合作社及其分支机构(以下统称为企业)工商营业执照、组织机构代码证和税务登记证，改为由工商部门核发一个加载法人和其他组织统一社会信用代码的营业执照。企业无需再申办组织机构代码证和税务登记证。据了解，目前在全国的非试点区域和副省级城市中，成都为首批启动城市。

据介绍，成都已于2019年通过建立并联审批制度的方式，在各级政务服务中心实现三证统发，成都高新区于今年初试行一照三号，基于我市前期推进商事制度改革的坚实成果，经过充分准备，成都此次推进三证合一选择了难度最大的一步到位方式。

审批显著瘦身 四个一确保改革成效

根据实施方案，成都三证合一改革将实行一次申请、一窗受理、一表登记、一网共享，以确保实现便利企业注册、鼓励投资创业，维护交易安全、消除监管盲区以及推进简政放权、建设服务型政府的改革目的。

改革后，企业由过去分别向工商、质监、税务三个部门依次申请核发不同证照，改为向市政府、各区(市)县政府指定的三证合一登记受理窗口一次申请办理企业登记事项;工作机制由部门间接力式的办理方式转变为一窗受理、一站式审批服务。改革后，企业不重复填报登记申请文书内容和不重复提交登记材料，工商部门将原企业登记申请书、组织机构代码登记申报表、税务登记申请表整合优化为一表，申请人办理企业注册登记时只需填写一表即可。工商部门受理企业登记申请后，同步采集企业信息数据，传送至四川省信用信息共享交换平台和成都信用网，质监、国税、地税部门通过该平台(或成都信用网)实时提取企业相关信息加以处理和应用，从而实现所有企业登记信息一网共享、互联互通。

同时，此次改革专门设立企业换照过渡期(2019年9月1日2019年7月31日)，企业可于2019年7月31日前完成新营业执照的换领工作。过渡期结束后，旧营业执照一律作废。

力促创业创新 小微企业迎多项利好

推行三证合一、一照一码，是成都商事登记制度的重大改革，进一步便利了企业注册。普通企业实现了减负，省时又省钱，小微企业创业门槛将进一步降低;对区域经济而言，改革将有利于持续推动形成大众创业、万众创新热潮。成都市工商局有关负责人表示，改革前，企业在资料齐全并符合法定形式的情况下，办理三个证照平均需4-5个工作日，改革后，将缩减到1个工作日。同时，由于三证合一取消了组织机构代码证、税务登记证，相应的收费同步取消，企业减负明显。

据介绍，今年成都获批国家小微企业创业创新基地示范城市，此次三证合一改革将有效推动市场+政府双轮驱动，进一步释放改革红利，激发市场活力，营造良好创新创业生态，打响创业之城、圆梦之都的城市品牌。

下一步，成都将不断完善银行、统计、人社、公安等部门信息系统对成都信用网的数据接口，优化数据交换，实现3+X协同监管;在加强税收征管、实施信用惩戒、严格市场退出等方面强化部门联动，运用大数据，提高商事制度改革协同性，在放宽准入的同时，重点强化事中事后监管。

名词解释：

三证合一登记制度改革是一个过程，以前设立一个企业，拿了营业执照以后，还要分别到质监部门申请组织机构代码证，到税务部门申请税务登记证，要跑三个部门，报三份材料，这些材料内容大同小异。

三证统发模式：由各地政府政务服务中心工商窗口或其他指定窗口统一受理企业申办工商营业执照、组织机构代码证和税务登记证的三份材料，然后分别转工商、质监、税务部门办理，办完后由该窗口统一将以上证照发给申请人的登记模式。这种模式实质上并非真正意义上的三证合一，只是合并办理、并联审批、三证统发。

一照三号模式：工商部门将组织机构代码、税务登记号统一记载于工商营业执照上，实现三证合为一照，一照上记载三号，三号包括企业注册号、组织机构代码和税务登记号。企业无需再办理组织机构代码证和税务登记证。

第2篇：企业组织机构改革方案范文

在我国经济转型的过程中，各级各类档案组织在历经三次标志性的改革举措的基础上，基本完成了由传统行政管理向现代公共管理的政府组织的转型。在此过程中，传统档案组织也逐步发生了变革，呈现出多元化、市场化、技术化等变革特点和趋势。

档案组织变革及其动因

1、档案组织变革

我国的传统档案组织包括档案业务组织(包括档案馆、档案室)和档案行政组织，在经历了1979年的恢复、1985年和1993年的国家档案机构改革后，目前已基本完成了由传统行政管理向现代公共管理的政府组织的转型。中央档案馆和国家档案局一个机构、两块牌子，履行档案保管、利用和全国档案事业行政管理两种职能，地方各级档案组织按照中央一级档案组织改革的模式，省、市、县档案局和档案馆实行合并，履行本行政区域的档案行政管理和档案的保管利用两种职能。

2、档案组织变革的动因

市场化因素。市场的兴起使得控制档案信息资源的权力不再被拥有行政权力的管理者所垄断。基于市场活动的新的社会流动机会的出现，使从事市场交换的直接生产者将得到更多的权力和经济回报。同时，拥有行政管理权力和其他形式的垄断资源的重要性和回报相对降低。“政治资本效用下降，人力资本效用上升”，计划经济环境下形成的传统档案组织的观念和组织结构已显露出明显的不适应。随着市场经济的发展，市场化因素的影响使以管理档案信息资源为核心的档案组织的资源配置发生变革，带来降低组织成本、提高组织效率的变革观念和商业性档案服务组织的发展。

多元化因素。我国目前的以公有制为主体的多种所有制结构共存的现状，决定了我国目前的经济呈现多元共生的特征。计划经济的阴影还未释去，市场经济体系尚未完全建立，全球化的市场准入机制又接踵而来，带来全球文化生产和消费的多样和离散的影响。当代中国社会面临的是社会形态多重跨越与共存的时期，农业社会、工业社会和信息化时代的特征一并显现。在中国，几个时代的成分同时并存，不但不同地区间社会生产方式和经济发展水平相差悬殊，甚至同一地区、同一城市的市区和郊区都出现并存和差距。社会形态的多元化引起档案组织变革的多元化发展趋势。

政府职能转变。社会转型期不但意味着社会经济环境的转变而且意味着政府职能本身需要重新界定。从计划经济下的政府转变成为市场经济中的政府。一方面，要从一个计划经济下的全能政府转变成为市场经济之下的有限政府，在计划经济中整个社会和经济生活都在政府控制之下，从宏观到微观，都在政府的控制中，政府拥有非常大的权力。但是在市场经济下，政府只能是一个有限的政府：另一方面，政府要从一个资源的基本配置者，变成提供市场运作的外部环境的服务型政府，简单来说就是从一个无所不管的政府变成一个提供公共服务的政府。这是一个非常大的转变，在转轨过程中，政府在计划经济的条件下掌握的许多的资源和权力，在转轨过程中必须实现自觉改革。宏观调控方面首先必须实现邓小平提出的政治改革的主要内容，即党政分开，政企分开，这是邓小平政治改革的基本纲领；二是要依法行政；三是实行政务公开和保障人民的知情权等，这些变化都引发了档案组织相应的职能转变。

网络化与技术化。21世纪将是网络的世纪，在线传播是一种无法预知的信息的自由世界。现代高新技术带来一场全方位改变人们思维与生存方式的剧烈变革。档案组织已不得不面对焕然一新的、包含网络技术、计算机技术和现代通信技术等高新技术的工作方式。而电子政府的建立、政务公开的实行、网上现行文件中心的筹建、电子档案的远程查询和利用以及数字档案馆的构建，都已迅速成为档案组织所要面对的新情况。档案组织必须正确预测电子时代的未来走势。优化组织制度与规则，实现有效的组织变革。

档案组织变革的类型

1、职能拓展型

例如建立已公开现行文件利用中心、电子文件中心等。电子文件中心建设是档案局(馆)适应国家政治体制改革，创新档案服务机制，认真探索建立国家档案管理利用新模式的一项重要举措。2004年10月，安徽省率先启动省级电子文件中心建设，得到了国家档案局、安徽省委省政府的充分肯定，也得到了社会各界的热情关注。安徽省电子文件中心项目建设近年来取得了实质性进展，对中国电子文件管理体系的建立具有重大的战略意义、探索意义和示范意义。现行文件开放服务中心是档案组织顺应政务信息公开、尊重公民知情权的国家政策的一项变革。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强信息资源开发利用工作的若干意见》明确把档案馆列为公众获取政府公开信息的场所。2000年，江苏省常熟市在现行文件阅览室的基础上。在全国率先建立了已公开现行文件利用中心。他们将各部门、各单位所形成的政策法规等方面的现行文件集中起来提供利用服务，从而拉近了档案部门同社会的距离。档案局(馆)建立已公开现行文件利用中心。开展现行文件利用服务，各地也分别规定了信息公开渠道，档案部门被纳入提供现行文件查阅服务的范围。如2004年10月1日浙江省杭州市正式实施《杭州市政府信息公开规定》。该规定列举了8种信息公开渠道，各级各类档案馆及现行文件查阅服务中心作为渠道之一被纳入其中。

2、成本控制型

例如建设机关文件档案管理中心、企业知识管理中心等。市场经济是以竞争为环境的。各种组织在这一环境中为实现这一目标，必然要充分优化资源配置，市场经济的发展使档案组织提高了成本观念和效率观念。文件中心是西方国家对半现行文件进行管理的一种组织形式，也是档案组织用以节约成本、提高效率的有效手段。根据联合国教科文组织对文件中心的定义：“文件中心是在档案行政管理机关管理之下的，对各个不同行政机构的半现行文件进行经济的保管和提供利用，并在这些文件被销毁或移交到档案馆之前进行系统处置的保管机构。”在20世纪80年代甘肃省永靖县就建立了文件中心。1993年以来我国的社会环境有了很大的变化，主要有政府部门机构改革、人员精简调整，企业资产多元化、私人企业大量建立、国有企业改组改制等因素。都导致了一些政府与企事业单位对文件档案管理的创新型变革。一些企业尝试建立以控制成本、提高

效率为目标的企业知识管理中心，将图书、情报、档案进行统一管理。并作为企业发展的战略资源。机关文件管理和企业知识管理中心相对于传统档案组织的管理优势在于：精简了机构和人员；节省了档案存储空间。节约档案保管成本。获得最佳经济效益；由半封闭走向开放，给各个机关提供更优质的文件与档案服务。

3、中介服务型

例如成立档案事务所、档案寄存服务中心等。在档案管理体制改革中，根据《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中关于发展市场中介组织的规定，有些地方法规中也对建立档案中介组织等问题进行了规定。档案行政组织主要发挥其宏观调控的职能；档案中介组织承担档案行政组织与社会联结桥梁的职能，通过市场机制，具体完成各自的档案管理职能。自1992年9月浙江省建德市、湖州市开始成立档案事务所以来，档案中介组织在全国有了较快的发展。先后成立了以上海档案咨询服务中心、深圳市档案寄存中心等为代表的一大批档案中介组织。

4、商业运作型

如商业性文档服务公司。近年来出现的由市场主导的。完全商业化的档案组织，体现出档案领域中的市场因素。它们完全根据市场规则自主经营、自负盈亏。如成立于2000年7月，由美国Guarantee公司和上海创造实业公司合作创办的上海信安达档案文件管理有限公司，是我国第一家中美合资的商业档案文件管理机构和纯商业性档案文件管理公司，该公司的档案文件管理使用0'Neil RSSQL条形码系统，提供文件保管、特藏、文件扫描、安全销毁、远程存储、风险管理服务等。

5、高新技术型

例如数字档案馆、档案数码服务中心建设等。信息和网络技术的发展令档案组织直接面对焕然一新的、包含网络技术、计算机技术和现代通信技术等现代高新技术的工作方式。电子政府及政务信息公开的实行、网上现行文件中心的筹建、电子档案的远程查询和利用，都已迅速成为档案组织所要面对的新情况。档案组织必须正确预测电子时代的未来走势，优化组织制度与规则，实现有效的组织变革。数字档案馆可以是档案馆实体的一种新形态，也可以是建设该新形态所依托的技术实现框架。高新技术型档案组织变革力求解决档案信息流入、处理和流出三方面的数字化技术问题。实现档案信息资源数字化、档案信息组织与传输网络化、档案信息检索便捷化等技术问题。

档案组织变革存在的问题与发展趋势分析

1、法制化的重要意义

档案组织变革过程中法律保护的缺失是一个需要引起重视的问题。由于我国的社会转型走的是一条渐进式道路，“摸着石头过河”，“试错”的变革过程中，许多作为新事物出现的档案组织未受到相应的法律保护，组织本身的性质难以确定。随着新型档案组织的逐步稳定发展，应尽早出台相关的法律法规，以提供可操作的法律依据。

2、市场化的社会发展大趋势

档案组织变革中一些与市场息息相关的新型档案组织与传统的档案行政管理组织有着千丝万缕的关系，例如一些档案中介服务组织和商业性档案组织，它们远未达到应有的市场化程度。世界银行在《90年代的改革和计划的作用》一书中把“强调市场化”作为中国经济改革五个重要特征之一，强调市场化的政策仍然会长期延续下去。因此档案组织必须进一步提高成本观念和效率观念，适应高效率的市场经济。实践证明。在实现政府的公共服务目标时，市场制度总比行政制度更经济，因此，国家会尽可能发挥和引导对作为公共物品的档案信息资源的商业化供给，以节约经济剩余和追求更高的资源配置效率。档案组织在变革过程中应注重主动、适时地培育组织的市场适应能力，逐步将档案中介服务组织、商业性档案组织真正地推向市场。

3、基于电子时代的档案组织网络化

在国家信息化建设的过程中主动运用现代高新技术与适应网络化环境已经成为档案组织努力的方向，但是档案组织网络化的前提――档案信息资源建设需要大量的资金投入和前期准备工作。以及跨领域的合作。目前存在的主要问题是前期投入不足和长期以来“条块分割”的行政管理体制所造成的档案信息资源共享的障碍。

从传统档案组织的档案实体管理，到基于电子时代的运用高新技术的档案组织，网络环境下信息资源的存在和处理方式令档案组织的管理手段逐步变革为网络模式。电子时代的网络环境极大地改变了档案信息利用者的思维方式、信息摄取方式和信息摄取手段，传统的档案组织已不能满足档案信息资源管理和开发利用的要求。未来的档案信息获取模式――“任何人在任何时刻，从任何地点，都可以获取任何模式的信息”的IOD(Informa―tionon Demand)模式决定了档案组织网络化的发展方向。档案信息资源的建设是网络化档案组织建设的核心。网络化档案组织将以用户为中心，具有档案信息资源数字化、档案信息组织与传输网络化、服务范围扩大化、档案信息资源共享化、档案信息检索便捷化等诸多特点。国家档案馆网的建设、文档一体化的档案信息资源网络管理模式、建立完善与信息时代相适应的电子文件归档与电子档案管理体制均是目前可见的档案组织的发展趋势。

第3篇：企业组织机构改革方案范文

今天召开大会的目的，就是认真回顾和总结上半年的工作，进一步认清形势和任务，梳理和安排好下步工作。

下面，我讲两个方面的问题。

一、上半年工作完成情况

今年是我市国企改革攻坚的收尾善后年，也是我市国资监管工作全面展开的第二个完整工作年。全面完成国企改革收尾工作，为我市国企改革划上一个圆满的句号，加快推进国资监管体系建设，既是全市重点工作，更是我们国资委义不容辞的责任。半年来，全委紧紧抓住以资产处置、职工债权偿付、验收存档为重点的国企改革收尾工作以及国资监管等各项工作任务，在市委、市政府的正确领导下，以改革的精神创新工作思路，精神振奋，斗志昂扬，全力以赴，埋头苦干，在国企改革、国资监管、企业领导人员管理和国企党建等各方面都取得了较好的成绩。

（一）国企改革收尾工作取得积极进展

继去年国企改革攻坚以来，列入省、市国企改革攻坚任务的254户企业，除虹桥电器一户因四川长虹重组方案未定尚未批复外，已全面完成了国企改革方案的审批。到今年3月末，列入省计划的138户企业，已经全部完成任务。经省里验收后，我市以全省排名第一的成绩，被评为全省3家（长春、吉林、省国资委）优秀单位之一，得到省国企改革领导小组的高度肯定和赞扬。

年初以来，全市国企改革在完成了改革方案审批的基础上，工作重心转入到以资产处置、职工劳动债权偿付及退休人员费用预留为主的收尾善后阶段。半年来，针对繁重的收尾工作任务，积极采取有效措施，攻克难关，各项程序性工作取得积极进展。到目前为止，除有特别情况的10户企业外，已全部完成了资产处置方案的审批。企业破产清算工作也取得积极进展，原在破产程序中的8户企业，已有两户实现破产终结，现正积极协助法院做好剩余6户企业的清算工作；年初计划破产的35户企业，已全部通过市联审会审议，并下达了同意破产的批复，现已全部在市中法立案。国企改革验收工作稳步推进，目前，对完成资产交割的19户企业，已验收完结3户；对处在资产处置程序中的企业，已由前置审批部门验收完结36户；对法院已立案受理的43户破产企业（含已终结的2户），法院下达终结裁定即为验收终结。厂办大集体改革试点的各项前期准备工作已全部完成，待国家批复我市试点方案后即可转入具体操作，此项工作已远远走在了东三省各试点城市的前列。

半年来，围绕国企改革，主要做了以下工作：

1．抓住关键环节，提高工作效率

为加快收尾工作进度，年初在对收尾工作任务进行详细分析的基础上，将资产处置方案论证、审核审批、产权交割、职工劳动债权偿付、退休人员托管、企业改革验收作为重点环节，在委内明确了主管处室负总责、相关处室密切配合的操作程序，并要求相关处室主动与政府有关部门协调沟通，坚持遇到问题由市企改办出面协调或报请政府领导专题协调，重大问题报请市企改领导小组讨论的工作方法，坚持每周召开一次国资委主任办公会，审核资产处置方案，调度各环节进度，研究遇到问题的解决意见。同时，主动与劳动、社保、土地、财政等相关部门沟通协调，力争在市领导主持召开专题会之前达成各部门间的共识，使各个环节之间实现密切配合，提高了工作效率。

2．简化工作程序，加快资产处置

资产处置是改革收尾工作的重要环节和难点所在，由于多数企业属于资产和经营状况极差的停产、半停产企业，增加了资产处置的难度。从资产处置方案论证到实际操作，每向前推进一步，都需付出极大努力。针对这一实际，为加快工作进度，结合国企改制实际，我们主动与法院等相关部门进行沟通和协调，在不违背国家法律法规和相关政策的前提下，提出了加快推进改制企业资产处置的操作意见，经市企改领导小组审议通过，明确了在保证债权人权益不因资产转让而悬空和逃废的前提下，办理国有企业资产处置、转让公告、签订产权转让合同等相关事宜，可不事先征得主要债权人（金融债权人）同意；向原企业职工转让产权可不挂牌，按评估价值协议转让。通过这种方式，最大限度地简化了办理程序，缩短了资产处置时间，取得了较为显著的效果。截止目前，在产权交易中心办理产权交易登记73户，办理了38户企业的产权交易手续，涉及资产总额（双向）42亿元,涉及房屋535栋,涉及建筑面积31万平方米,涉及土地71宗,所涉土地面积146万平方米，安置职工62786人。对符合资产处置条件的48户企业，已完成资产处置41户（其中对39户进行了资产审核，2户无需审核直接可办交割手续），另7户企业的资产处置正在进行中，可在近期处置完毕。

3．立足发展，抓好重点企业改革

一是将改革与引资工作同步进行。如对长拖集团，在补充改革成本后，提前进入破产清算、引进资本和重组资源，实现了在破产操作的同时进一步扩大生产规模。对银龙集团，采取了不等破产终结，即开始引进外来资本实施搬迁改造的措施，保证了重组工作进度。二是妥善处理加快改革与搞好当前生产的关系。正确认识改革与发展的关系，使企业改革与发展生产相互促进。如对一机床、二机床、变压器、永安电动工具等一些中型工业企业，采取了在资产处置方案实施前，将处置期间增加的效益留给企业的做法，进一步调动企业搞好生产的积极性。三是在改革中积极推进国有经济布局和结构调整。我们把国企改革作为推进经济布局和结构调整的契机，围绕我市主导产业，促进优良资产向大企业大集团集聚，充分发挥市场配置资源的基础性作用，实现资源的优化配置。对仍需保持国有控投的企业，把重点放在保持国有资本的影响力、控制力和带动力上，如旭阳集团、长铃集团围绕我市汽车零部件及摩托车产业，在改革中积极进行联合重组，集聚资源，使其进一步做强做大。同时，对相同或相近的产业进行了相对集中，如对星宇、热力、房地集团的供热系统、对纺织品生产、劳务输出等产业，进行了适当调整，以进一步提高科学管理水平，实现效益最大化。

4．借助国投平台，积极筹措改革成本

在今年的国企改革收尾工作中，继续借助国司这一载体，充分发挥其资本筹措、资产收购、债权清收、金融债务打折回购等资本运营功能，加快国企改革收尾工作进度。上半年，共完成改革资金筹措36,942万元，占全年计划的72.4%；已为73户企业审核支付改革成本35,731万元。通过收购使改制企业实现资产变现，已完成了通信电脑大楼、长铃宾馆、石油机械厂、物业总公司资产的收购。与长城、华融、信达三个资产管理公司签署了债权回购协议，共回购了39户改革企业的8.3亿元债务，解除了这些企业改组改制中的债务负担，为推进改革收尾进程创造了有利条件。

5．落实职工权益，保证和谐稳定

上半年，除继续坚持保证职工合法权益的原则和做法外，我们突出了弱势群体权益的落实，对退休人员的医疗保障实施了优惠参保、控制成本支付项目等措施。今年，凡是需要政府用现金补充改革成本的企业，都采取了优先用于退休人员、拨付时直接转入医保的办法，对距法定退休年龄不足5年人员，也进行了相应费用的预留。由于职工权益落实到位，加上我们在政策咨询、上访接待等方面卓有成效的工作，基本杜绝了因近期改革而出现大规模上访事件。目前，上访问题主要集中在前几年先行改革的几户企业中，集体访数量明显减少。上半年共接访91批1500人次，受理件99件，处理市长公开电话交办件59件。现正积极协助政府及相关部门研究解决措施，以进一步化解矛盾，维护职工利益，保证社会稳定。

6．区分不同类型，加快验收进程

本着对历史高度负责的态度，于去年年末成立了国企改革验收工作指导组和工作组，围绕资产处置、职工权益保障、改革政策落实、补充资金使用、相关权证办理等方面内容，区分不同改革类型逐户对企业改革进行验收，并作为历史性鉴证，存档备查。除省定138户目标任务已由省里全部验收完外，对列入市定改革任务的企业，采取跟踪验收、环节验收的办法，既保证了验收工作进度，同时对验收中发现的问题，及时提出建议并协调解决，促进了改革企业尽快走出操作程序，实现终结。

7．做好厂办大集体改革试点准备工作

按照市政府部署，由我委负责厂办大集体的改革操作事宜。作为主抓部门，在年初就通过摸底调查，摸清了厂办大集体的基本情况，掌握了底数，并积极与省里沟通，会同省经委先后两次到国务院相关部委进行请示汇报。现已做好了改革操作前的各项准备工作。一是成立了改革试点工作办公室。为便于改革操作，经多方协调沟通，并经市企改领导小组审定后，由市编办下达了成立全市厂办大集体改革试点工作办公室的批复，作为临时机构，具体负责厂办大改革操作事宜。二是形成了《长春市厂办大集体改革试点实施方案》，并按国家财政部要求，在中直、省直、市直、县区四个级次中各选择一户企业，分别制定了企业操作个案，已一并报送国家三部委（财政部、国务院国资委、劳动部）进行联合审批。三是起草了《长春市厂办大集体改革试点工作实施细则》。在认真学习国家和省里政策文件的基础上，结合长春市实际，起草了我市厂办大集体改革的操作政策。经广泛征求企业、政府相关部门意见，并反复修改完善，已经市企改领导小组审议通过，待国家批复《试点方案》后，即可启动。

（二）国资监管工作得以稳步推进

在推进国企改革过程中，不断夯实国资监管工作基础，是我委现阶段的工作特点。半年来，在全力以赴完成国企改革收尾工作的同时，国资监管工作也取得了很大成绩。

1．着眼将来，进一步加强了国资监管的基础性工作

为进一步摸清家底，并配合国企改革，去年以来我委对改制企业和所监管企业全面开展了清产核资工作，共对128户企业开展了清产核资，对具备条件的104户企业，已完成报告审核89户，已经初审需修改报告的14户。清产核资主体工作已基本完成，进入收尾阶段。在清产核资过程中，建立了清产核资数据库，对清产核资结果进行了汇总分析，为下一步督导企业健全规章制度，规范财务管理奠定了基础。同时，进一步规范和完善了国有企业资产损失核销审核程序，防止国有资产在这一环节出现流失。上半年共对6户改制企业、7户破产企业和21户清产核资企业计6601万元的资产损失进行了核销，有11户企业的资产损失正在审核认定中。在核销的同时，完善了残值处理，并严格做好损失核销数据统计和资料立卷归档工作。

2．规范操作，不断提高产权管理水平

目前，我委的国有产权管理工作已基本形成了规范决策、进场交易、机构选择、信息公开、规范操作的严格管理体系。在改革过程中严格产权管理，不仅有效促进了国企改革的顺利进行，同时，防止了改革过程中的国有资产流失。截止目前，已全部完成列入市改革目标的158户企业的资产评估；完成评估审核备案98项；对改制评估报告超过一年有效期的20户企业，进行了补充审计；完成北彩集团整体产权转让及资产交接工作，积极协调解决君子兰集团、北方市场集团、长粮集团、农机公司、国际合作、小汽修、蔬菜公司等企业产权转让及改制后续资产处置等问题；积极推进市直6户国有控股公司股权分置改革，提出参考建议。

3．兑现奖惩，严格了企业经营业绩考核工作

对签订*年《资产经营责任书》的9户市直企业，聘请中介机构进行了专项审计，并综合分析影响经营业绩指标的各项因素，下发了兑现通知。针对我市国企改革的实际，将7户企业纳入到今年经营业绩考核范畴,在对企业经营考核指标进行审核论证的基础上，将着手签订*年《资产经营责任书》。结合所监管企业实际，并参照*年我市企业经营者劳动收入的市场价位，对企业类别进行了重新核定,提出了*年企业领导人员基本薪酬标准的意见，进一步规范了企业领导人员的基本薪酬，我市企业领导人员收入不合理的状况将得到逐步改善。同时，为切实规范市直企业劳动工资调控行为，完成了市直及其所属计53户企业工资总额的审批，核定在岗职工人数39408人，核定工资总额61156万元，比企业申报工资总额减少近4000万元。

4．不断创新，继续探索国有资本经营预算制度

完成了所监管企业*年国有资本经营决算的编审工作。在全面调查研究和分析的基础上，起草编制了*年度国有资本经营预算报表及说明，所上报的国有资本经营预算收支数额已经市财政汇总后纳入全市财政总预算，并已经市人大审议通过。尝试国有资本经营预算制度是我委工作的一大亮点，这在全国国资监管工作中也是走在前列的，很多城市的国资监管部门都曾来我委调研取经。

5．建章立制，不断完善国资监管的制度体系建设

作为新设机构，面对国资监管这项极富挑战性的事业，我委从建章立制入手，在去年相继出台一批与《企业国有资产监督管理暂行条例》相配套的规章制度的基础上，又起草完成了《企业国有资产损失领导人员责任追究暂行办法》，明确了对国有企业领导人员决策失误、渎职、恶意侵吞等造成国有资产损失和流失的行为进行责任追究的原则、依据和违约责任的处置措施；制定了《长春市国有资产监督管理委员会专职董事管理暂行办法》，把产（股）权代表纳入企业法人法理结构中来，以进一步维护出资人利益、保障国有资产权益；制定了《关于规范长春市市直企业经济责任审计工作的意见》，就审计的范围、内容、程序，主要责任部门、委托机构等作了详细规定，以加强对市直企业领导人员的外部监督。这些制度的实施将进一步完善我市国资监督的制度体系，为实现国有资产保值增值目标奠定坚实的制度基础。

6、不忽视细节，切实抓好安全生产工作

企业安全生产无小事。年初以来，国资委进一步加大了安全生产工作力度。组织市直20户企业领导和市政府签署了《*年长春市安全生产工作目标责任状》。组织了安全生产教育培训，举办了八期培训班，共2000余人参加了培训。开展了重大事故隐患排查整改检查工作。组织所监管企业参加了全省*年“安全生产月”活动，进一步推进了市直企业安全文化建设，强化了职工安全意识，促进了市直企业安全生产各项工作的落实。

（三）适应形势需要，大力加强企业人才队伍建设

1．进一步完善企业法人治理结构和领导人员管理体制

随着国企改革的不断深入，多数企业通过改革实现了投资主体多元化，原国有企业领导人员的身份逐渐退出。企业领导人员管理面临新的情况。针对这一实际，积极研究探索新的监管方式和措施,成为燃眉之急。上半年，我们主要采取了两项措施，一是从公司章程入手，打牢公司法人治理结构的基础。修订后的《公司法》将公司章程赋予了公司法人治理的“小宪法”地位。我委从履行出资人职能出发，严格改革后企业公司章程的制定和修改，依法制定国有控股公司的公司章程，积极参与国有参股企业的章程制定。如房地集团改制后变为国有参股企业，我委积极参与新公司章程的起草和制定，从公司章程入手，切实维护出资人利益。二是逐步完善企业领导人员管理体制。通过建立专职董事制度，把产（股）权代表纳入企业法人治理结构中来，使之更具操作性。4月份，向改制后的国有参股企业房地集团选派了1名专职董事和1名专职监事。这一制度的实施是我委在国资监管方式方法上的一个新的尝试和探索，这种大胆尝试对进一步完善我市市直企业法人治理结构，更好地维护出资人利益、保障国有资产权益，探索新形势下国资监管途径都将起到积极的促进作用。

2．强化培训，进一步提高人才队伍素质

为进一步完善企业法人治理结构，规范公司制企业的组织和行为，结合我市市直企业实际，于3月份在市委机关礼堂举办了修订后的《公司法》专题讲座，聘请专家学者对《公司法》的立法背景、颁布实施的重要意义，修订后的几大亮点，特别是完善法人治理结构的相关问题进行了详细讲解。市直企业领导人员、后备干部及其他经营管理人员共400余人参加了讲座。为企业经营管理人员解决了操作中的一些具体问题，达到了预期效果。

（四）紧贴中心，服务大局，扎实开展国企党建工作

紧紧围绕推进国企改革这一工作重点，继续加强组织领导和工作力度，创新工作方式方法，不断探索企业党建、思想政治工作和纪检监察工作的新思路。

1．国企党建工作取得新进展

一是继续开展好党内“创先争优”活动。召开了长春市国资委系统*-*年度党内“创先争优”表彰大会，总结了两年来国企党建工作的经验和做法，对涌现出的45个先进党委，90个先进基层党支部，253名优秀共产党员和93名优秀党务工作者进行了表彰奖励；“七一”建党85周年之际，又有25个集体和55名个人受到市委表彰；4个集体和6名个人受到省委表彰；通信公司王树明同志获得了“全国优秀共产党员”荣誉称号。

二是进一步加强退出国有企业党组织属地化管理的工作力度。配合国企改革进度，经与市委组织部沟通，专门召开了企业党委和相关各城区党委的对接协调会，对已退出国有企业党组织属地化管理工作进行了动员和安排部署。目前，已对6户双退出的市直企业、5户实现主辅分离的中省直企业和1户完成改制的集体企业实行了属地管理，另有22户企业已上报市委组织部，经与各区委组织部协调后即可实行属地化管理。同时，为加强对离退休和解除劳动关系党员的管理，经与市委和各城区组织部门沟通后，决定对离退休和解除劳动关系党员实行属地管理，现正在对10897名党员办理属地管理手续，截止六月末，已有近30％的党员落户到街道社区党组织管理。从而避免了因企业改制而出现党建工作和党员管理的悬空现象。

三是积极建立国企党建工作的长效机制。继去年开展先进性教育活动后，按照中央提出的“继承与创新相结合、教育和管理并重”的原则，积极探索建立党员队伍“长期受教育、永葆先进性”的长效机制。同时，明确了建立党员学习培训、教育管理、扩大党内民主、严格党内组织生活、党建工作督导检查等方面的制度，奠定了建立党建工作长效机制的基础。

2．不断加强国有企业宣传和思想政治工作

结合我市国企改革实际，下发了全市国有企业党员领导干部理论学习纲要并组织有关学习，积极为改革后企业实现新的发展奠定理论基础。积极宣传国企改革过程中涌现出的先进典型，围绕荣辱观教育、企业文化建设，组织学习、讲座活动，并通过拍电教片等方式，对企业进行宣传和推介，为改革后企业实现快速发展提供舆论支持。继续开展精神文明窗口创建活动，加强了对文明单位的日常管理，并做好了对*年度省、市级文明单位的申报、考核和推荐的前期准备工作。

3．从强化责任落实入手，继续加强企业党风廉政建设

一是创建党风廉政建设的长效机制。以党风廉政建设责任制为重点，突破“一岗双责”中的难点，逐级签订“一岗双责”责任书。制定了《长春市国有企业落实党风廉政建设责任制考核办法》，明确了考核目标、考核内容、考核方式，将考核结果记入《廉政档案》，并作为干部晋升与奖惩的重要依据。

二是全面开展“长春市国有企业行为安全年活动”。为进一步强化国有企业领导干部廉洁自律意识，确保领导干部在国企改制过程中的行为安全，制定下发了开展《长春市国有企业行为安全年工作方案》，要求各级纪委要充分发挥职能作用，采取有效措施，通过“安全年活动”，强化领导干部自律意识和自我约束能力。

三是继续开展执法效能监察活动。逐步扩大监察范围，增强监察力度，创建监察机制。进一步调动企业纪检监察部门的积极性，整合监察力量，确立监察项目，开展对项目的全过程监察工作，特别是加大对本企业招投标活动的参与力度。长春水务集团污水工程项目、长春轨道公司轻铁工程项目、长春城开集团城建工程项目等，被直接列入国资委纪委效能监察立项内容，并会同市检察院共同参与招投标活动。上半年，共开展企业效能监察立项58项。

二、下步工作安排

尽得上半年各项工作进展很快，但在看到成绩的同时，也要认识到下半年的工作任务仍然很艰巨。特别是在国企改革收尾工作中，一些特困企业资产债务关系比较复杂，解开债务链需要做大量工作；进入破产程序的企业清算工作耗时比较长，还需集中力量组织推进；改革企业退休人员的医疗保险、社会化管理问题依然突出，这项工作虽不是我委的业务范畴，但这一问题的存在将会直接影响改革企业的后续发展和社会稳定，需要我们全力配合政府相关部门，积极为市领导出谋划策，分忧解愁。同时，面对改革后企业出现的新情况、新问题，无论是国资监管还是国企党建工作，都必须不断适应形势需要，研究新方法，解决新矛盾，开辟新战场。所以说，下半年的形势和任务不容乐观，不能掉以轻心，全委上下必须坚定信心，同心协力，再接再厉，努力拼搏，保证全年各项目标任务的完成。

下半年，我们要重点抓好以下工作：

（一）改革收尾工作

总的思路是：按照年初的既定目标，在10月末前基本完成全市国企改革的收尾工作，集中精力、区别不同情况、一企一策、加快推进。

1．集中精力推进资产处置工作。上周四，主任办公会又就部分实施改制和破产企业进行了研究，目前还剩下10户问题较多的企业尚未进行资产批复。对这部分企业，针对障碍资产处置的问题，要尽快研究解决办法，必要时请市领导出面协调法院及金融机构，使大多数企业在9月底前完成资产处置的审批工作；对个别确因各种客观原因或资产关系、法律关系在短期内无法理清而难以下达批复的企业，要通过深入调研、咨询专家、加强协调，尽快找出解决问题的途径。对处在资产处置程序中的企业要加快处置步伐，对具备资产处置条件的企业要在10月末前全部处置完。

2．加大协调力度，使破产企业尽快走出程序。一方面，要协助法院使破产程序中的41户企业尽快走出破产程序，实现终结。另一方面，对无法进行改制需走破产程序的企业，要加快协调审批进度，尽快立案，尽量缩短程序时间。

3．抓紧做好大型企业改革的推进。目前，有些资产质量比较好、可形成新的经济增长点的大企业，资源整合进程不够理想，主要是君子兰集团，将坚持由专人抓、抓到底，针对主要矛盾，切实研究和采取有效措施，抓紧解决问题。对后进入破产程序的长拖集团、钢铁总厂，要作为重点，边破产清算、边整合资源，同时研究产品结构调整，扩大生产规模，使之尽快形成新的经济增长点。抓紧推进虹桥电器与四川长虹的整合重组问题，在与四川长虹的合同到期前，就四川长虹是否参与重组，分别制定出方案，争取其参与重组，如不参与重组，到期后要马上实施改革退出。

4．适时启动厂办大集体改革工作。目前，厂办大集体改革试点的准备工作已经完成。要进一步加强与省、国家的沟通协调，争取试点方案尽快获得通过，并即刻转入实施操作，各相关业务处室要抓紧做好操作前的各项准备工作，搞好政策培训、方案制定的指导等工作。

5．下力气搞好国企改革验收。上半年，验收工作进展极其缓慢，当然这不是我们国资委的问题，因涉及各改革涉事部门，同时企业改制程序走的不彻底，下半年，要进一步加强与政府相关部门的协商沟通和密切配合，对验收工作仍采取环节跟踪的办法，资产处置到哪里，就跟踪验收到哪里。对在验收中出现的障碍验收和推进的问题，及时向上反映以便尽快研究处理，特别是对由于证照不完备无法过户的问题，将本着特事特办的原则，请示市领导开绿灯放行。

（二）国资监管工作

1．进一步完善企业经营业绩考核体系。继续推行经营业绩考核制度，完善考核方法，优化考核指标，加强分类指导，加强监测分析，严格责任追究，落实国有资产经营责任。进一步规范和完善薪酬激励与收入分配制度，推动企业尽快建立起规范、透明、严格、有效的企业负责人职位消费制度的基本框架，规范企业负责人职位消费和福利标准。加强和改进对企业收入分配的调控，合理控制企业负责人薪酬与职工工资水平的比例，进一步理顺分配关系。

2．加快建立经营预算制度。积极研究制定国有资本经营预算及相关配套制度文件，进一步规范和提高预算编制质量，做好*年度国有资本经营预算的编制工作。继续做好对监管企业的收益收缴工作，按照人大批复的国有资本经营预算的要求，落实国有资本经营收益计划，搞好再投入预算的落实工作。配合国企改革，继续做好改制成本审核工作，杜绝国有资产在这一环节出现流失。

3．深化出资人财务审计监督工作。在清产核资基础上，进一步严格资产核销工作，并积极探索完善出资人财务监督工作体系，加强企业财务预、决算管理，做好企业重大财务事项监控和风险防范工作，强化中介机构审计和企业内部审计监督，防止国有资产流失。

（三）企业领导人员管理工作

1．继续研究和探索新形势下企业领导人员管理体制。建立市场化择人与组织委派相结合的选任机制，拿出一定比例的岗位，采取内部竞争上岗的方式选拔市直企业经营管理者，实现企业领导人员任用从“组织配置”向“组织配置与市场配置相结合”转变。建立符合投资主体多元化的企业领导人员管理机制，针对改革后企业组织形式及领导人员身份的变化，推行岗位身份制度，分类制定规则，实行科学规范管理，实现企业领导人员管理从“身份管理”向“岗位管理”转变。建立与国有资产监督管理相配套的企业领导人员监督约束机制，加强对企业领导人员的经济责任审计，实现监督约束从“外部监督”向“外部监督和内部制衡相结合”的转变。进一步开展外派监事会及外派监事的试点工作，在总结经验的基础上，全面推开。进一步加强企业领导班子建设，切实把市直企业领导班子建设成政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的“四好”班子。

2．加大培训力度，进一步加强人才队伍建设。抓好工商管理和现代经济理论的培训，通过系统学习企业经营管理、宏观经济、国际经济等方面的基本理论和国内外成功企业的管理经验，增强企业经营管理人才运用市场经济规律科学管理企业的能力。一是选拔重点培养的20名企业经营管理人才赴境外培训，学习WTO与国际惯例、外国国有资产的监督管理与运营方式、外国国有企业管理、企业投融资、人力资源开发与管理等内容培训。二是组织境内培训，学习借鉴外地企业经营管理的成功经验；继续做好与长春税务学院合办的MBA培训班的管理工作，使110人顺利完成学业；举办企业经营管理人才更新知识培训，着重提高企业经营管理人才依法治企、科技创新和企业文化建设能力。

（四）国企党建工作

1．积极探索党建工作新机制。加大对改制后企业党建工作的探索力度，深入开展调查研究，形成企业党组织与公司法人治理结构相适应的领导体制与运行机制。改进企业党组织发挥作用的方式，支持股东会、董事会、监事会和经营管理者依法行使职权，进一步完善企业党组织参与企业重大问题决策的程序和机制，更好地发挥政治核心作用。继续抓好先进性教育活动的巩固和扩大成果工作，建立和完善保持共产党员先进性长效机制，不断增强企业党组织在新形势下的活力，充分发挥“三个作用”，努力实现教育党员更有效、服务经济更直接、推动发展更有力。

2．大力加强宣传思想政治工作。继续开展理论武装工作，在开拓创新、力求实效上下功夫，在武装头脑、指导实践、推动工作上取得新进展。继续加强企业文化建设，采取走出去引进来的办法，研究推进企业文化建设的理论和实践，不断提升我市企业文化建设的整体水平。继续开展文明单位创建活动，创新管理，充实内容，改进方法，进一步做好省、市级文明单位的申报、考核、推荐和评比工作，通过总结表彰，推动国有企业精神文明建设再上新水平。

3．继续开创纪检监察工作新局面。围绕国有资产保值增值和国有企业改革发展稳定，继续建立和完善与现代企业制度相适应的教育、制度、监督并重的惩治与预防腐败的体制机制，通过有效的监督约束机制，从源头治理和预防腐败。继续加强执法效能监察工作，逐步扩大监察范围，对所立项目，从项目负责人、项目决策程序、资金额度、资金来源等方面进行监察，把党风廉政建设和监察工作落到实处，确保国有资产不流失。

（五）围绕全委中心工作，全面提高机关自身建设水平

第4篇：企业组织机构改革方案范文

关键词：组织结构 组织结构的形式 变革

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）002-156-02

由于业务扩展、企业战略的调整、外部环境的变化或者是某些未被发现的原因，使得企业的组织结构无法再适应企业经营的需要。如何变革组织结构，以保持和发展其应有的效能，保证企业的生存和发展，就成为了企业在发展壮大过程中面临的一个重要课题。

1 组织结构及其形式

1.1 组织结构的内涵

组织结构（organization structure），指一个组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系，是对组织中一些稳定而且静态的事项的概括。从表面上看，职位体系、部门结构、职责和职权关系以及正式沟通渠道等都是组织结构的同义语，这些通常可以在一张组织图上得到一定程度的反映。但从本质的意义上说，组织结构表示的是一种任务关系，即对组织任务的分化与综合的骨架和网络，它有三层含义：

（1）复杂化――组织分化的程度。各种组织由于规模大小不一，组织内部劳动细致分工的差异，导致横向与纵向的管理幅度与关系各不相同。组织单位的地理位置分布越是广泛，人员与活动的协调、控制就越是困难，这就决定了组织结构的复杂化。

（2）正规化――组织内部的人员行为规范化的程度。组织要依靠规则和程序来疏导员工的行为。一个组织为实现共同目标，必须确定员工行为的规范准则。一个组织建立的各种规章条例越多越完善，它的组织结构就越正规化；组织正规化程度比较低，工作行为就相对非结构化，员工对如何做他们的工作拥有较大的自。

（3）集权化――决策制定权力掌握在什么人手里。一些组织，决策是高度集中，问题自下而上传递给最高管理人员，由他们选择合适的行动方案。另一些组织，决策制定权力是授予下层人员，这称为分权化。组织的集权与分权是一个相对的概念，不是绝对的两极，即组织不可能是彻底集权，也不可能是彻底分权。

上述对组织结构本质的理解，从整体上把握整个组织及组织内部各种关系，从而在组织结构变革或再设计上做得更完善。

1.2 组织结构的形式

随着生产力的不断增长和市场竞争日益加剧，企业组织结构形式从传统的简单结构、职能型结构、事业型结构，到现代的基于团队的结构、项目型结构、学习型组织等，呈现出多样化的发展。这些多样的组织结构形式可以归结为三大类型，即机械型组织结构、有机型组织结构以及介于机械型和有机型组织结构之间无数的中间效率过渡状态。

1.2.1 机械型组织结构

传统组织坚持统一指挥结果，产生了一条正式的职权层级链，每个人只受一个上级的控制和监督。组织要保持窄的管理跨度，并随着组织层次的提高而更加缩小管理跨度，就形成了一种高耸、非人格化的结构。当组织的高层与低层距离日益扩大时，无法对低层次的活动通过直接监督来进行控制，就会增加使用规则条例，并确保标准行为得到贯彻。其特点是：任务被划分为独立的专业化部分；职责范围受严格精确限定；有明确的职权等级和许多程序规则；有关工作的知识及对任务的监控集中在组织上层；强调上级对下级的纵向沟通；协调和控制倾向于采用严密结构的层级组织。

1.2.2 有机型组织结构

有机型组织是一种分散、灵活的具有高度适应性的形式。因为不具有标准化和规则条例，所以是一种松散的结构，能依据需要迅速做出调整。其特点是：员工围绕共同的任务开展工作；权责范围在相互作用中不断修正；职权等级和程序规则少；有关工作的知识及对任务的监控分散在组织之中；强调上下级双向的沟通及横向和斜向的沟通；协调和控制经常依靠相互调整和具有较大灵活性的组织系统。机械式――有机式组织的比较：（1）对环境的开放性来看，前者比较封闭，试图选择和尽量减少环境的影响，并试图降低不稳定性。而有机式组织比较开放，设计能够接受环境影响，并能对付不稳定性。（2）活动的正规化方面，前者在结构的基础上具有更多的正规性，后者在结构的基础上具有较少的正规性。（3）活动的差异化和专业化来看，前者有明确的、相互孤立职能和部门，后者通常为重叠的活动。（4）从协调方面比较，前者基本上通过等级结构和很明确地规定了管理程序，后者则是多样的手段和人们之间的交互作用。（5）权力结构方面比较，前者组织集中的、登记的，而后者是分散的、多样化的。（6）权力来源方面，前者主要是职业，而后者是知道和专门特长。

机械型组织结构和有机型组织结构代表了一个连续统一体的两个极端，介于这二者之间实际上存在着无数的中间效率过渡状态。各种组织结构具有各自的特点，适用条件有差异，有机型组织结构具有较高的适应性与创新性，但不能说它就比其它组织结构形式优越。

2 组织结构变革的动因

组织结构是由多方面的因素共同决定，影响组织结构变革的因素主要有：环境因素、战略因素、技术因素以及组织规模与生命周期因素。

2.1 环境因素

环境包括一般环境和特定环境。一般环境包括对组织管理目标产生间接影响的诸如经济、政治、社会文化以及技术等环境条件，这些条件最终会影响到组织现在的管理实践。特定环境包括对组织管理目标产生直接影响的诸如政府、顾客、竞争对手、供应商等具体环境条件，这些条件对每个组织而言都是不同的，并且会随着一般环境条件的变化而变化，两者具有互动性。一般而言，一个企业的组织结构能够对其所处环境做出适应性调整，那么，它就能获得巨大而持久的成长。反之，它将会走向衰退，甚至消亡。

2.2 战略因素

生产力水平决定了组织结构形式的发展趋势，而决定企业行为的正是企业制定的战略，企业组织结构的变革正是要寻找、选择与战略相匹配的组织结构。对于企业某一时期特定战略，都应有一种相对理想的组织结构。战略决定组织结构，相反，组织结构对企业战略的顺利实施也有重大作用。企业组织结构不仅在很大程度上决定了目标和政策是如何建立的，而且还决定了企业资源配置。战略指导下的企业行为演变的同时，其组织结构也相应发生变化，以使企业行为达到目标最大化。

2.3 技术因素

技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门大小及其构成、管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例等系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术的稳定性来看，较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，即任务、职位、职责和权力都有明确、严格的规定，组织内部的关系以垂直的上下等级关系为主。相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式组织结构则是最有效的，因为它更具有开放性和灵活性，任务和职位的确定不十分严格，允许根据变化作适当调整，而内部交流则趋向于多元化，而非以垂直等级控制为主。

2.4 组织规模与生命周期因素

在创业阶段，组织是小规模的、非官僚制的和非规范化的。高层管理者制定组织结构框架并控制整个运行系统，组织的精力放在单一产品的生产和服务上。在集合阶段，组织进入成长期。尽管企业某些职能部门已建立或调整，可能也开始程序化工作，但组织结构可能仍然欠规范合理。一个突出矛盾是高层如何放权，如何在授权之后协调与控制好各部门的工作。在规范化阶段，组织进入了成熟期后就会出现官僚特征。人员大量增加，组织通过构建清晰的等级制和专业化分工进行规范化、程序化工作。最后，成熟的组织往往显得规模巨大和官僚化，继续演化可使组织步入僵化的衰退期。这时，组织管理者可能尝试组建跨部门团队来提高组织效率，阻止进一步官僚化。如果绩效仍不明显，就必须考虑组织重构来重塑组织形象，否则，组织的发展将会受到很大限制。

3 组织结构变革过程与实施

组织结构变革是一个循序渐进的动态过程，应当按照事先制定的程序框架一步一步地进行，而不能够在朝夕之间就变革组织结构。按照这个框架按部就班地执行就构成了对组织结构变革的实施。

3.1 确定推动组织结构变革的因素及是否需要变革

推动组织结构变革的因素主要来自于环境、技术、企业战略以及企业的规模与生全周期，例如在市场环境中竞争对手生产新的产品，采用新的促销方式，降低价格，改进对消费者服务；行业中新技术的运用要求员工综合操作技能的提高；企业战略有了新的调整，人力资源结构发生了改变；企业内部制定决策太慢且质量不高，信息传递不畅，组织系统对外部变化反应迟钝等等。首先应该确认这些问题是否已经对企业现有的组织规模、业务性质、部门设置的方式及其从属关系、职责层次和权力划分等严重到必须进行变革的程度。

3.2 诊断产生问题的症结，确定组织结构变革的方向

在确认有必要对组织结构进行变革的前提下，诊断产生上述问题的症结和问题的性质，确定以何种组织结构形式来变革。可以通过提出并回答以下方面的问题来加以解决：这些症结特征表明发生了什么问题；通过组织结构变革能解决这些问题吗；如果实施了组织结构变革，期望得到什么结果；如何来量度这些结果。对上述问题系统的回答将为后续的工作提供良好的准备，同时为化解变革抵制提供依据。

3.3 制定组织结构变革实施的方案

这个方案包括实施途径、方法、策略等。拉瑞.戈林纳（Larry E. Greiner）认为，变革战略可以有三种落实方式：自上而下推进。即先从高层管理者确认其任务、目标、责任、方针，首先执行，然后自上而下一层确认并执行；自下而上推进。首先从基层开始，然后逐步向高层推进；双向推进。它是指由上下讨论、分析、判断，最终达成共识，并协同一致推行变革。每种方法都各有优缺点。如自上而下的推进具有快捷、果敢的优点，但全员调动能力低；而双向推进虽有全员调动能力强的优点，但战略的形成和执行缓慢。

因此，在进行组织结构变革时，建议采用以自上而下的方式为主导，同时各级员工参与。一方面由高层管理者决策，向下推进，加强对变革的领导，另一方面员工参与会鼓励其对变革充分讨论、交流意见，提出建议从而使他们关切变革，增强调动能力。

3.4 执行与反馈

根据已确定的组织结构变革实施方案，由高层管理者选择适当的时机，在组织内部分阶段分层次执行变革。对组织结构变革过程进行实时跟踪，比较变革目标完成的效果，利用反馈得到的各阶段性结果调整变革方案，以保证组织结构变革的成功。

3.5 变革后的评估与改进

普遍适用的组织结构是不存在的，适合企业实际情况和发展需要是检验组织结构优劣的唯一标准。企业的组织结构变革，都是在组织理论的指导下，参考行业经验，结合自身实际进行的创新。企业在完成组织结构变革后，还必须从其运行的效能、效率和安全功能表现等方面进行评价并做出相应的改善，使组织结构更适合企业当前的实际和发展需要。

参考文献：

[1] （美）斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学原理[M].彭剑锋，等.北京：中国人民大学出版社，2010.

[2] 谢卫红.组织结构理论评述[J].华南理工大学学报（社会科学版），2002（4）.

第5篇：企业组织机构改革方案范文

关键词 高等职业教育；示范校建设；组织转型；要素；分析框架

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）07-0035-05

一、高职院校组织变革分析框架形成的理论和实践基础

伯顿·克拉克（2003）通过大量个案研究归纳出了创业型大学实现转型的五要素模型：强有力的驾驭核心、拓宽的发展、多元化的资助基地、激活的学术心脏地带和整合的创业文化，并强调各要素之间是相互作用的，每个孤立的要素几乎毫不重要[1]。这一模型很好地解释了近十年来不同历史背景和发展轨迹的欧洲教学研究型大学通过创业努力实现转型的过程。在中国，高等职业教育以培养高素质技能型人才为主要目标，虽然它作为高等教育的一种类型[2] 已经成为教育行政主管部门和大多数人的共识，但与克拉克选择的个案中大部分是教学研究型大学的特性是不一样的。我国高等职业教育的发展始于20世纪80年代，20世纪90年代开始驶入快速发展期；进入21世纪，由于国家实施大力发展职业教育的战略，使高等职业教育成长为高等教育体系中的“半壁江山”。从克拉克研究中描述的要素含义上来说，五要素模型中有两个核心要素（转型途径）不适用于现阶段的我国高职院校。一是多元化的资助基地。克拉克强调，创业型大学需要能够自行处理资金，大学转型提供相关资源，使其提高自身适应能力。财政“多元化”主要指来自政府对大学的资助、研究委员会的补助和合同以外的收入来源。而对于发展历史不长的我国高职院校来说，收入的来源主要还是政府的生均拨款、学费和校园服务的收入、政府所给的项目资助以及学校原主办单位的资助等，来自工厂企业、校友集资、知识财产的版税收入、基金会等“第三渠道”[3] 的资金很少，不足以成为支持大学持续转型的一个核心要素。二是拓宽发展。其主要是通过把大学与校外的组织和群体连接起来，创办一些全新的由非传统单位组成的机构（如从事知识转让、工业联系、知识产权开发、继续教育、资金筹集、校友事务的校外办事处以及创办以跨学科研究项目为重点的研究中心等），以满足社会需求和研究解决经济和社会发展中的重大实际问题。但由于组织体制的限制，我国高职院校虽在形式上有类似机构的设立，但实际上并没有成为一个对学校转型有影响力的因素。这可能与我国高职教育目前所处的发展阶段有关，我国高职教育的社会影响力和科研能力在主动适应社会需求、服务社会发展方面与传统的教学研究型大学相比还存在一定的差距。

虽然克拉克五要素模型中有两个要素的内涵与我国高职院校发展阶段不相适应，但还是可以从克拉克提出转型要素的广义性和抽象性角度，针对现阶段我国高职院校发展的特点，提炼出高职院校实现组织转型分析框架中的各转型要素。然而，由于这些新提取的转型要素与克拉克模型中的五个转型要素在内容上部分关联或弱关联，需要对新的转型要素的含义和它们之间的关系进行重构和发展。因此，在研究影响我国高职院校组织转型的核心要素时，必须注意以下两个重要问题：一是我国高职教育的发展历程。我国高职教育发展历史不长但发展空间巨大，高职院校呈现出革新、风险承担和开放性较高的组织特点。从领导理论和战略权变理论角度来说，高职院校校长应该是能给组织带来不断变革的变革型领导。他不仅要在先进办学理念的指导下确定学校的发展战略，更要使共享愿景和所塑造的组织价值观成为组织成员的共同信念，凭借人格魅力等激发组织成员的深层次需求，不断挑战与超越自我，尽力发挥组织成员的潜力和创造力；还要通过整合资源确定组织的权力结构分布和运行方式，以影响组织运行的过程。二是高职教育不同于其他高等教育类型的特点。本科院校发展经历了几十年甚至上百年的历史，与其相对平稳的运行轨迹相比，高职教育实现转型所需要的改革创新可以说是翻天覆地的，模式上的转变既有观念上的冲击，也需要在行为上付出更多努力。因此，高职院校领导的个人学习和把学习机制引入到学校中来是高职院校组织变革的关键。更进一步，引入制度化的组织学习机制本身就是高职院校最为重要的一项组织变革内容[4]，也只有通过组织学习的手段，高职院校才能真正实现自身的颠覆性变革。因此，变革型领导必须创建促进其所有成员学习并不断改造自身的学习型组织[4]，并把领导和学习有机结合起来，加以有效利用。

从我国高职教育的特色来看，高职教育在办学方针、专业结构、课程体系、人才培养模式和目标上都有不同于其他高等教育类型的独特定位。具体来说，高职教育的特色主要体现在七个方面：办学指导思想要以服务为宗旨、以就业为导向、走产学研结合之路；专业设置要以人才市场需求变化为导向，适时调整专业结构和培养方案；课程体系要以培养技术应用能力和职业技能为主线；素质教育要贯穿于人才培养工作的始终，并要以职业素质教育为核心；围绕培养目标的实现，建设结构合理、双师素质、专兼结合的师资队伍；建立满足实践能力、职业技能培养要求的校内外实训基地和实践训练体系；建立教学质量保证与监控体系；建立以就业率、社会诚信度为主要杠杆的产学合作、多元投入、优胜劣汰机制[5]。高职教育特色的重心主要落实在校企合作和工学结合人才培养模式上。因此，建立一个不断延伸的校企深度融合的管理平台是高职院校组织变革中必须优先解决的问题，也是检验高职教育是否真正按照社会需求办学的试金石。专业培养模式的变革和校企合作的深化在高职教育转型成“新高职”中所起的作用与其他类型高等教育是无法比拟的，显示了高职教育职业性的独特特征。

我国高职教育的发展历程及其鲜明特色对转型中的高职院校提出了巨大挑战，也为高职教育发展提供了良好机遇。高职院校校长需要改变的不仅是办学理念，还需要改变学校教学科研的基本单位即院系的信念体系和行动策略。组织学习理论强调组织的社会构成对组织学习的影响，以及行为和结构在组织学习中所起的重要作用。行动是学习过程的一部分，结构制约着行动，并巩固和传播已实现学习的成绩[6]。院系成为学校实现战略转型和组织学习的重要和基本结构。在院系这个层次，下放的行政和财政权力、多样化的组织结构、新的管理方式以及在各层次源头发起的形式多样的个体学习和团队学习，都成为一个激活的院系推动学校学习和转型的基础。每一个院系激活后在应对挑战中的能力和行为方式会直接影响学校组织变革的成败，更重要的是将会影响学校一种新的价值观和组织文化的形成。

二、案例学校基本情况

本研究所选案例学校──C学院成立于1986年，由国家民政部创办，当时为国家级重点中专。1999年3月，经教育部批准升格为高等职业技术学院，成为全国唯一一所民政普通高等院校和H省早期开办的高职院校之一。2000年，C学院开始实行“省部共建，以省管理为主”的新体制，成为H省教育厅直属普通高等院校。2004年11月，学院在教育部高职高专院校人才培养工作水平评估中被评为优秀等级。2006年12月，学院被教育部、财政部批准为全国首批28所国家示范性高等职业院校建设单位之一。2009年11月，C学院国家示范性高职院校建设正式通过教育部和财政部验收。本研究通过研究案例学校历时近三年示范性高职院校建设中的相关文件、会议记录等原始档案资料，分析北京大学教育学院教育经济研究所《中国高等职业教育发展》项目课题组在案例学校对学校各个层面访谈所形成的访谈资料[7]①，以及研究者本人对于该校重点建设专业负责人所作的访谈素材，全面展示案例学校作为国家示范性高职院校的建设过程。试图揭示出C学院作为一所高职院校完成组织转型所需的核心要素及其相互作用，形成现阶段高职院校组织变革的一般性理论分析框架，为分析和研究高职示范校建设提供理论和实证线索。

三、C学院示范校建设组织变革分析框架

从文献评述和高职院校实践探索中，可以归纳提炼出与高职院校组织变革相关的要素，并根据这些相关要素之间相互作用的逻辑和结构关系，形成高职院校组织变革分析方框图。在这一分析框架中考虑的4个要素分别是：“领导核心”、“组织结构与资源配置”、“组织学习”、“培养模式变革与校企结合”，其中，“组织学习”是核心机制，而“领导核心”、“组织结构与资源配置”（包括激活的院系）是作为组织保障的要素，“培养模式变革与校企结合”是组织学习追求的结果，其关系如图1所示。

图1 高职院校组织变革分析方框图②

如图1所示，高职院校组织变革中的一个重要要素是领导核心，但同时，由领导核心树立的示范学习榜样及引入的组织学习机制将影响其他的转型要素，包括领导本身。领导与学习的结合、激活的院系无处不在的个体和团队学习、由激活的院系主动搭建的校企深度融合平台的不断延伸都要求学校和院系超越内部边界不断进行学习，甚至组织的文化和价值观也因为学习型组织的逐步形成而嵌入到组织的结构和流程中；学习也是领导者熟悉情况和指导行动的方法，个体学习和团队学习的成果又能进一步推动院系激活，并增加院系激活的方式和内容，进而不断提高校企合作的深度和广度。

组织结构和资源配置是保障组织学习得以顺利进行的组织保障。组织结构影响组织成员之间的关系、运行机制和基本制度，进而影响组织学习的成效；资源配置则影响组织学习能否开展以及学习后的效果。

培养模式改革与校企结合是组织学习效果的体现。通过组织学习，可以实现高职院校课程体系的重构和人才培养模式的改革，进而形成专业人才培养模式指导各专业的人才培养；同样，组织学习更新了高职院校教师的知识和技能，促进了校企之间的合作和学习，有利于学校适应外部环境的变化。由此可以推演出，组织学习要素在高职院校转型中起着主轴作用，其他几方面要素都是组织学习所发生的“场景”或是其结果（结构性环境），组织学习成为高职院校组织变革的主要机制。

高职院校组织变革的分析框架依据高职教育的特殊发展历史和特色而建构，其所发生的组织转型不仅影响到它自身的发展，对于办学模式和人才培养定位不同的本科院校来说，示范性高职院校建设不仅对高职教育，而且对整个高等教育改革与发展都具有重要的战略意义[9]。

四、小结和讨论

近十年来，我国高职院校的组织变革和发展，实际上是经济社会发展的真实反映和写照。本研究从案例学校C学院研究归纳出的“领导核心”“组织结构与资源配置”“组织学习”“培养模式变革与校企结合”4个核心要素，共同构成了高职院校组织变革的分析框架。这4个核心要素既相互联系，又相互影响。领导核心──成功的变革型领导人不仅要作出战略上的重大决策，而且要在设计组织结构、权力分布方式、塑造组织内个体的视角和价值观[10] 以及强化执行力等方面发挥不可替代的作用。其作用主要体现在领导核心的学习能力以及将领导和学习结合起来。领导者不仅要自己学习，还要通过其权威和现行体制把学习机制带入到组织中来，引导学校的干部和集体认清目前形势并进行变革。由领导者引入并推动的组织学习影响组织变革的所有其他要素并成为组织变革的主轴，形成的组织学习机制在组织转型中成为实现组织变革的主要机制。在变革过程中，不断涌现出的新问题需要。组织通过多种形式的组织学习[11] 来迅速解决，首先是通过双循环学习解决影响组织最终命运的控制变量问题，然后把双循环学习、单循环学习和再学习结合起来，推动每一个成员努力实现组织的战略目标。在这个过程中，资源配置和激励机制建设成为保障和促进组织学习成效的重要因素，而在组织学习中形成的教学常规更新了组织的经验和知识库，成为下一次组织学习的基础；激活的院系生机勃勃，塑造着正在变化的组织文化。院系开始积极打破学校与校外的围墙，开始积极调动资源，通过个体和团队的组织学习，尝试在示范院校建设的大框架内制订新计划、新设想并实行新举措。组织文化开始接受并鼓励组织学习的过程并允许犯错误和纠正错误。校内的教学资源和校外与劳动力市场需要密切联系的企业资源很好地结合在一起，实现了校企资源的交换和融合。一个以管理为主要任务的校企深度融合的开放性平台得以搭建。通过校企合作形成的工学结合人才培养模式所培养的人才为企业所急需，人才培养质量得到行业认可和欢迎。进一步的校企合作使校企深度融合平台得以不断延伸。本研究所选C学院作为高职示范校建设中实现组织变革过程中4个核心要素共同相互作用的案例，对于其他高职院校实现组织变革可以提供许多启发。在现阶段高职院校组织转型要素的共同作用下，高职院校可以在适应经济社会发展对培养数以千万计高素质技能型人才的需求中实现组织的蜕变和变革，彰显自身特色，适应经济社会环境的快速变化，提高自身的可持续发展能力，进而逐步实现中国高等职业技术教育的宏伟目标。

参考文献

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[6]杨应崧.高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）解析[Z].2004-06.

[7]北京大学“中国高职教育发展”项目组.C学院调研访谈资料[R].2009-09-08.

[8][11][美]克里斯·阿吉里斯.组织学习[M].张莉，李萍，译.北京：中国人民出版社，2004：88-90.

[9]新华网.“校企合作”推动我国高职教育迈入发展的“春天”[Z].2007-12-27.

[10][美]约翰·加德纳.论领导力[M].李养龙，译.北京：中信出版社，2007：17.

Organizational Transformation of Higher Vocational Colleges： Elements and Analytical Framework

——Taking the Construction of a Demonstrative Higher Vocational College as Example

ZHOU Zhi-guang1，2， GUO Jian-ru1

（1. School of Education， Beijing University， Beijing 100871；

2. Changsha Social Work College， Changsha Hu’nan 410004， China）

第6篇：企业组织机构改革方案范文

[论文摘要]在经济全球化趋势下，我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争，由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷，要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革并非一日之功，要真正达-{’Jdr基础、添后劲增实力的效果，就必须对组织再造的目的有清晰的认识。了解变革面临的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好一些关键性问题。

在经济全球化趋势下我国民营企业不得不面对日趋激烈的国内外市场竞争．由于许多民营企业是从家族企业起步的，在组织构成上往往存在着先天的缺陷．要想进一步做大做强，组织变革再造就成为最迫切的需要。但是民营企业的组织变革再造并非一日之功．必须对组织再造的目的有清晰的认识，扫除变革的主要障碍，选取合理的变革途径，解决好其中的关键性问题，才能在变革中浴火重生。

一、明确变革目的——民营企业组织结构再造的起点

1适应市场环境的变化——完善运营机制、满足客户需要。市场是推动企业组织变革的重要力量之一，只有适应市场化运营的组织结构才能满足民营企业持续发展的需要。市场化运作模式要求民营企业的人力资源管理要建立起员工能上能下、机动灵活的分工协作组织体系，并逐渐强化企业组织战略规划、生产运营监督和控制等功能。从我国大型民营企业的组织变革来看，很多企业已经采用了适应市场化的组织模式，如独立董事制的产生，战略委员会作用的不断加强，审计委员会或投资委员会的尽责机制等等，这些都推动了民营企业组织向市场化组织结构的转变。特别是我国一些跨国经营的民营上市公司其海外分子公司的组织结构更多的采用国际上比较规范的组织方式如建立事业部．强调投资项目前期组织的建立强调计划部门的设计等。

2．满足股权变动需要——调整股东权益分配。企业国有股权的退出推动了中小型国有企业的民营化；随着资本市场的不断完善，日益增加的企业购并促进了民营企业股权结构的变化外资企业的大量引入也促进了部分民营企业股权多样化。股权的变动意味着企业管理方式的改变．较大的股权变动也可能导致原有管理层的退出或调整。而客观上．为了体现新进股东的利益．组织结构的调整成为必然。比如国际资本进入民营企业．在组织变革上就可能提出与国际化相适应的组织结构．借鉴或采用一些国外企业的组织运作管理机制和方法。

3．规范分工协作——清晰界定权责、避免多头负责。很多民营企业家习惯于简化部门管理．只设计几个简单的市场需要的职能部门，当企业发展到一定规模后．原本简单的组织结构就造成企业家忙于处理事务性工作疲于奔命而忽略了对企业发展方向的规划和定位．由于组织结构没有随经营规模与技术发展做相应的调整企业发展出现停滞不前。所以当民营企业不断发展壮大之后，如何进行科学的部门划分如何进行合理的分工协作增补或削减哪些部门就被提上了议事日程。

4提高运作效率——扁平化、授杈充分、减少独断专行。现代企业的组织形式呈现多样化的趋势．随着民营企业集团化和国际化经营．要求组织更多地因事设岗，其人员素质和管理能力及工作效率均需要有大幅度的提升．为了达到效率和效益提高的目的．民营企业的组织形式也在逐渐趋向于扁平化，通过充分授权．减少独断专行，增加各部门进行组织协作的能力。

二、扫除变革障碍一民营企业组织结构再造的瓶颈

1企业发展战略不清造成的障碍。很多民营企业一直都没有自己的经营总体战略，不明确自己究竟该在哪一领域长期发展，经营项目转换过于频繁。因为缺少战略，导致民营企业在组织构成及人、财、物等运营资源的筹集上没有目的性，投放方向分散甚至出现错误，难以获得良好的长期收益，不但难以迅速扩大，甚至逐渐萎缩直至破产倒闭。战略问题首先是一个企业的使命问题，企业没有使命，发展目标不明确．就难以保证人、财、物的分配和部门设置等组织和管理工作的合理性，而且会导致组织的设置、各种经营措施和手段的运用出现错误．制约企业的高速发展。

2民营企业家自身观念和素质造成的障碍。民营企业是否能够做大做强，其领头人的水平和素质具有决定性作用。一些民营企业家自身观念的落后和素质的低下导致企业组织管理中存在很多难以解决的问题比如：盲目节约，给与人才的报酬和待遇偏低营销投入少舍不得进行技术研发和设备更新改造等．过于看重会计成本高低．导致组织运行不畅．丧失发展际遇大权独揽．事必躬亲．无暇估计企业的长期发展战略．导致组织运行无序，由于没有预算管理，缺乏计划和预算管理机构，出现财务工作跟着感觉走．生产运作和营销管理漏洞百出，营销理念落后．导致营销组织失当．把做品牌认为是做广告，认为只要质量好不怕卖不掉．营销管理体系迟迟难以健全等。

3产权不清及结构不合理造成的障碍。许多民营企业创业初始受当时政策环境的限制，缺乏治理结构上的制度安排．如一些民营企业注册登记时是集体企业或国有企业改制时面临很多股权分配方面的问题有的民营企业没有及时办理公司注册．以至于企业做大以后难以浮出水面；有的企业纳税一直不规范，由于没有付出规则成本使得～些企业家的心理十分脆弱．对其拥有的财富具有原罪感。这些制度上的缺陷是中国民营企业可持续发展中的重要瓶颈。～股独大与股权分散的矛盾是民营企业产权结构的另一个突出问题一些民营企业集团的组织定位不清晰，企业集团既做经营．又做管理．又做投资。要么集团就是挂～个牌子下面是个体户的集中营要么集团就是几块牌子一班人马，集团与下属分子公司之间混为一体。

4．创业者”效应产生的障碍。很多民营企业的创业者既拥有企业的股权，又是企业的高层管理人员，由于所有权与经营权没有分离创业者难以摆正自己的位置，很难处理好股东与经理人的角色关系。创业带头人从感情上不愿轻易改变原有创业者所处的高层管理者地位，但随着企业的规模不断扩大，原来的创业者能力越来越跟不上发展的需要，”在位者优势”实质上形成了对新进人员的排挤。少数创业者自身能力不足，还居功自傲，不愿学习，看不得别人超过自己，爱在企业内部耍老资格”，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，导致新引进人才无法施展自己的才华。尽管一些有魄力的企业领头人，排除各种障碍，引进了一些人才，但因内部创业者与引进的人才之间的关系不顺．出现了”企盼人才重视人才，又留不住人才的怪圈。

5．经验式管理产生的障碍。民营企业创业初期组织结构比较松散，不成体系各职能部门设置带有很大的随意性，职能划分模糊，内部协调机制不健全。常常是人力资源管理成为员工的档案管理工作；财务管理仅仅起到会计的作用：生产运作管理简单粗放：营销管理体系不健全，管理不到位，对销售人员不敢放开使用．或者放开使用又管不住；绩效评价体系不健全．管理沟通不够．老板高高在上，员工仅仅将自己当作一个打工仔．工作积极性调动不起来．这些都严重影响民营企业做大做强”。

三、机制全面优化——民营企业组织结构再造的路径

民营企业的组织变革再造往往是一方面通过产权制度改革协调各投资方关系，另一方面针对企业发展初期已经形成的组织管理模式进行改革，完善和优化。

1．正确制定企业的发展战略。民营企业首先要正确制定企业的发展战略，明确企业发展宗旨，目标和任务．在此基础上，理清战略实现思路，建立战略保障机制和战略实施细则．并构建现代企业管理平台。要舍得在企业的管理上投资，切实围绕企业经营战略．构筑适宜的组织支持体系，方能使民营企业有较快发展。

2．努力提升企业家观念与素质。现代企业家必需具备的特点是智勇双全刚柔并济，自信严谨，敢于冒险开拓进取求真务实．目标坚定、决策果断。民营企业经营者首先必须深入解剖自己．充分认识自己的缺点，并切实加以解决。要勤奋学习，超越自我．掌握最先进的组织管理理念和方法．方能够带领企业员工．推动企业“做大做强”。

3搞好产权改革与组织结构再造。进行产权改革积极弓f入战略投资者、风险投资者和职业经理人，进行合理的股权稀释，并建立健全法人治理结构。民营企业家特别要与职业经理人建立起相互信任．并通过合理分配价值划分权责，明确职业经理人的短期收益和长期收益，对职业经理人进行股权等有效激励。逐步建立有效的信息管理系统．强化集团董事局的信息知情权．正确处理董事会与经营班子的权责关系，确定职业经理人的目标责任贡献．并进行有效考核。

要根据企业所处的行业特点、竞争状况和顾客需求，精心选择与之相适应的组织结构形式．如直线职能制、事业部制矩阵制等，并根据企业的自身特点和资源能力进行科学部门设置和调整，明确各部门问的分工协作关系．合理界定权责，建立简捷高效的企业组织运行机制。

4．改善民营企业组织管理。

民营企业迫切需要建立科学的组织和管理制度，做好企业的“立法”工作．然后进行组织制度的教育工作，即企业的”普法”工作，接下来才是不折不扣地贯彻组织管理制度，即企业的执法”工作；最后还要有监督制度，即企业的”司法”工作。要做到企业全体员工人人懂制度，事事有制度，制度表格清晰，工作成绩有量化考核，建立起以战略目标为导向的分层分类的关键绩效评价体系。

比如，高层领导可以采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度．操作层员工采用月度测评制度；对高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核要关注行为过程，对操作类员工要强调量化指标；各级干部要重视绩效目标的设定和对下属的工一作辅导，考核结果与员工的分配和晋升挂钩；要让人人都知道自己的工作权责和绩效考核指标，了解自己与同事的差距。这样就不仅给全体员工以明确的工作要求和标准．而且使员工有公正、公平感，另外还能够相互激励．互相促进．共同推动企业发展。

四、把握关键问题——民营企业组织结构再造的核心

1组织变革应综合考虑．不能为了变革而变革。民营企业的组织结构中往往带有浓厚的人文色彩。比如新员工往往依靠老员工的传、帮、带．员工日常工作很少对照岗位说明书，更多地是源自于一种组织内的学习．由于其工作方式常与个人职业理解和工作习惯联系在～起．一旦转变就很困难。如果一味地强调科学性——完全实施因事设岗、因岗设人．现有职工的思想观念却不具备自觉去适应新岗位的意识．反而可能影响变革效果。因此在组织变革的过程中要对实施组织变革企业内部的文化因素进行充分的研究，并找到影响思想观念转变的途径，逐步推进。强迫式和一步到位式的理想化变革，可能对企业产生意想不到的破坏力。民营企业的组织变革必须考虑员工或管理层的接受程度，对于重大组织变革，需要深入了解各个层面的意见；小的变革应该在日常的工作中连续进行．着重考虑怎样既能满足变革的需要．同时又能避免造成震荡性破坏。

2组织变革应围绕客户进行。组织变革最终目的是为了更好的适应客户需求，创造客户需求。对组织结构的评价应该是按照客户服务的满意度来评价．而不是内部权利平衡性来评价。具体开展时．一般的工作思路是内外结合，即内部关注企业的组织诊断，外部关注组织设计相关的理念及标杆企业的分析。变革具体实施时．切忌简单抄袭别的企业的组织条文和方式，要重视目标方案的设计和现实阶段的方案设计两个层面的问题．在关注实施方案执行的同时．不断地强化目标方案的理念灌输，保障整个组织的演进方向。

第7篇：企业组织机构改革方案范文

一、适应现代企业制度充分发挥国有企业党组织政治核心作用是时展的要求

1、充分发挥党组织政治核心作用是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力的需要。党的十四届三中全会以来，以建立和完善现代企业制度为目标的国有企业改革，具有鲜明的时代特征。特别是党的十六届三中全会以后，以产权制度改革为核心的国企改革进入了一个新阶段。推进国有企业股份制改造，完善法人治理结构，逐步实现产权关系清晰化、投资主体多元化、治理结构规范化、管理运作法制化，使国有企业党建工作面临的客观环境、党组织承担的工作任务和党组织自身建设的状况发生了深刻的变化，这既给国有企业党组织体现政治核心作用带来了严峻的冲击和挑战，也为新形势下发挥党组织的政治核心作用提供了广阔的舞台和空间。思考和把握国有企业党建工作的推进方式和改革路径，必须把现代企业制度作为一个重要的前提，明确发挥政治核心作用的职责要求和实现形式；必须在法人治理结构下，重新整合和构建企业党组织的优势资源；必须在提高企业核心竞争力和自主创新能力、维护职工合法权益上，发挥企业党组织的政治优势和政治核心作用；必须在国有企业机制和制度创新中，努力实现企业党建工作机制和制度的创新。

2、充分发挥党组织政治核心作用是提高党的执政能力的需要。国有企业党组织是党领导和执政的组织基础的重要组成部分，增强国有企业党组织的创造力、凝聚力、战斗力，是加强党的执政能力建设的重要内容，全心全意依靠职工群众办企业、维护职工群众的合法权益是密切党与人民群众血肉联系的重要途径。坚持党的领导，发挥国有企业党组织的政治核心作用，是一个重大原则，任何时候都不能动摇。当前，国有企业党组织必须按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以保持同职工群众密切联系为核心，积极探索和创新企业党建工作与企业改革发展和实现、维护、发展职工利益的结合方式，提高企业党组织推动和促进企业改革发展的大局意识，增强企业党组织服务中心、服务群众的能力和本领，把国有企业党组织建设成为加强党的执政能力建设，巩固党执政地位的坚强堡垒。

3、充分发挥党组织政治核心作用是加强国有企业党组织自身建设、实现党建工作创新发展的需要。多年来，国有企业党组织在努力适应现代企业制度的要求，积极发挥政治核心作用，增强党组织的凝聚力、战斗力等方面进行了积极的探索，创造了有益的经验，涌现出一大批先进基层党组织，使国有企业党建工作在改进中得到加强。实践证明，创新是国有企业党建工作的活力之源，必须坚持围绕中心、服务大局，发挥优势、提供保证，推进企业党建工作创新实践这条主线，着眼于推动改革发展，着眼于保证工作大局，着眼于形成新机制；更加注重维护党员和职工利益，围绕共同利益，组织共同奋斗，实现共同发展；更加注重人的政治、文化需求和全面发展，以人的全面发展促进企业全面、协调、可持续发展；更加注重赋予党的传统优势以新的时代内容，根据自身优势找准位置，发挥好党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，努力把国有企业党组织建设成为“领导班子好、党员队伍好、职工队伍好、工作机制好、工作氛围好”的“五好”企业党组织，建设成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、实践者和推动者。

二、现代企业制度条件下发挥国有企业党组织政治核心作用的职责要求

国有企业党组织要全面贯彻的规定和中央有关要求，坚持国有企业党组织政治核心地位和作用不动摇，把工作重点放到凝聚职工群众坚持共同理想、整合共同利益、引领共同目标、组织共同治理、动员共同创造，实现共同发展上来，开创国有企业和谐发展的新局面。国有企业党组织发挥政治核心作用的职责要求是:

1、推进国有企业改革，保证新体制运行。保证监督党的路线、方针、政策和国家法律法规在本企业的贯彻执行；适应现代企业制度要求，支持股东会、董事会和经理（厂长）依法行使职权，保障企业领导体制和工作机制的有序运行；参与企业重大问题决策，做好对改革调整方案的统一思想、解疑释惑工作，保证改革的顺利进行。

2、树立落实科学发展观，提高企业核心竞争力。坚持把科学发展观的要求具体落实到企业发展目标、发展规划、发展措施和各项工作中，保证发展的决策和工作符合党的方针政策和国家法律，符合企业和职工群众的根本利益；坚持党管干部、党管人才原则，坚持“人才强企”战略，为企业发展提供人才保证;促进职工群众发展能力的提高，帮助职工群众提高文化、科技素质和职业技能；通过发挥党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，引领企业可持续发展，团结带领职工群众共同奋斗。

3、协调各方利益关系，维护职工合法权益。领导、支持工会、共青团等群众组织依照法律和各自章程独立自主创造性地开展工作，充分发挥群众组织联系群众的桥梁和纽带作用；整合、协调出资人、企业和职工之间的利益关系，依法维护职工的合法权益，发挥各方对企业发展的积极作用；维护企业经济运行秩序、生产安全和职工队伍稳定，营造企业健康和谐发展氛围。

4、加强企业文化建设，形成共同价值观。抓好用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装党员、教育群众的工作，使广大党员、群众坚持理想信念，坚定搞好国有企业的信心；领导思想政治工作、精神文明建设，努力营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业、激发人们创造活力的良好氛围；引领和推进企业文化建设，培育优秀的企业精神，提升先进的经营理念，促进企业核心竞争力的培育和发展。

三、积极探索和创新党组织发挥政治核心作用的实现形式

国有企业党组织要适应新形势新任务的要求，积极探索、创新党的工作与现代企业制度和职工群众利益有机结合、发挥党组织政治核心作用的实现形式，努力做到党建工作与经济工作目标统一，机制衔接，任务融合，活动渗透，发挥政治优势、组织优势和联系群众优势，为企业改革发展目标的实现提供强有力的组织保证。

1、规范党组织与企业法人治理结构的关系。按照“统分结合、交叉衔接、协调制约、运行有序”的原则，由党组织牵头建立具体的工作规则和工作流程。“统分结合”，企业党组织要做好统一发展目标，统一发展思路，统一工作步调工作，确保党和国家各项方针政策在企业贯彻落实，同时，党组织要积极支持股东会、董事会、监事会和经理（厂长）依法依章独立负责地行使职权。“交叉衔接”，党组织和董事会、经理层、监事会的主要负责人实行“双向进入、交叉任职”，并依据有关的法律章程办理。党委成员以在法人治理结构中的法定身份、在群众组织中的法定地位，反映党委主张，使党组织的意愿在决策中得到重视和体现。“协调制约”，对于企业重大问题、重大项目、重要人事任免和大额度资金使用等事项，建立依据有关法律和章程办事，既相互协调，又相互制约的工作机制，确保和充分发挥董事会对重大决策的统一决策、经理班子具体实施、监事会有效监督的作用。“运行有序”，结合企业实际，分别制定党委会、董事会、监事会、经理办公会的议事规则，建立合理的工作流程，靠制度管人、按程序办事，保证各项工作按照制度规定有序高效地推进和落实。

2、健全和完善党组织参与重大问题决策的工作机制。落实党组织参与企业“三重一大”（企业重大问题、重大项目安排、重要人事任免和大额度资金使用）决策的制度，通过党组织内部健全的民主集中制以及建立民意反映机制，畅通广大党员群众反映意见的渠道，探索建立决策前的意见征询、调查研究、专家论证、民主协商等方式，实现决策论证的民主化；建立健全党委会制度、党政联席会议制度、重大事项报告制度、工作例会制度，规范党组织议事决策规则和程序，搭建党组织与国有资产产权代表、企业高层管理人员沟通思想、统一步调的工作平台和运行载体，形成党政组织“目标一致、相互信任、能力对等、信息对称”的工作新局面，实现决策程序的制度化；健全决策信息系统，引入科学分析方法，合理制定决策目标、决策方案，实施决策评估，实现决策方法的现代化；在决策落实过程中，充分发挥党组织的组织动员优势和党员的率先垂范作用，并将现代管理理念和现代管理技术引入到党建工作中来，作为融入经济工作、推动决策实施的重要手段，实现决策落实的高效化；建立决策责任制和决策责任监督制度，明确责任监督的主体、内容、对象、程序，将监督贯穿决策全过程，实现决策监督的规范化。

3．建立党管干部、党管人才原则和市场化配置人力资源有机结合的企业管理人员选拔任用机制。按照“四化”方针和德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，进一步建立健全适应现代企业制度要求，组织配置和市场配置相结合的企业负责人分层分类管理体制和选任机制，推动企业建立完善选聘、评价、考核、激励、约束机制，依法推荐重要干部，管理好党群干部，培养后备干部；按照政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬的要求，不断加强企业负责人的思想政治建设、能力建设、作风建设；落实党的人才政策，领导或协调人力资源开发与管理工作，把贯彻党管干部、党管人才原则与企业人员选用制度衔接起来，实施人才强企战略，积极营造培养、吸引、使用人才和发挥人才作用的良好环境，整合人才资源，党组织的精神激励、人文关怀与经济社会组织的物质奖励、职务晋升等相融合，共同作用于事业的发展，努力把优秀人才吸引到党组织中来，为企业发展战略的实现提供人才保证。

4、建立健全凝聚职工群众推进企业健康发展的组织动员机制。坚持把思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设有机结合，突出发展的主题，从重过程、重操作、促发展的实事抓起，培育职工职业理想、职业道德、职业技术，树立企业核心价值观，巩固党员群众团结奋斗的共同基础；坚持和完善以职代会为主要形式的民主管理制度，探索、建立和不断完善职工管理企业的参与机制，坚持企业重大决策及时向职工代表通报，企业重大改革措施出台前广泛征求职工意见，涉及职工切身利益的重大改革事项提请职工代表大会审议通过,尤其在企业改革、重组改制、破产过程中切实维护、实现和发展好职工群众的根本利益；进一步完善党的群众工作机制，充分发挥工会、共青团、妇联等群众组织密切联系群众的优势，同时用党员的模范行动和党员干部的以身作则来影响群众、凝聚群众；坚持党组织牵头，工会组织为主要依托，创建服务载体、服务机制，开展扶危济困,特别是做好对困难企业职工和下岗、内退、生活困难职工的扶贫帮困、送温暖、献爱心工作，落实帮困救助各项措施，团结凝聚职工群众共同前进。

5、落实稳定工作责任制，切实化解控制不稳定矛盾和问题。切实承担起维护稳定工作的责任，落实人民群众来信来访制度、人民内部矛盾排查调处制度、领导包案制度、责任追究制度和预警信息反馈机制等工作制度；领导和组织企业中不同的利益主体和群体建立沟通协商渠道，通过民主协商和平等对话等形式，增进沟通与了解，妥善调处矛盾纠纷，促进企业和谐发展；认真贯彻《工会法》、《劳动法》，督促企业建立健全平等协商和集体合同制度，建立劳动关系预警协调机制，创造和谐的劳动关系；在企业改革、重组、改制、兼并、破产方案实施过程中，加强对职工思想动态的分析，有针对性地开展思想教育工作，提前制定稳定工作保证方案，制定预防和处置预案，努力把各类不稳定矛盾和问题消除在萌芽状态，化解控制在基层。

四、加强和改进国有企业党组织的自身建设

1．建立健全党的组织，合理设置党的工作机构。坚持党组织调整设置方案与企业改制调整方案同步考虑，党组织负责人与企业法人治理结构组成人员同步安排，党的工作机构与企业生产经营机构同步设立，党组织工作与企业经营管理工作同步开展。根据改革后企业组织形式的新变化，坚持以产权关系为纽带，及时合理地设置调整党组织，明确和理顺党组织隶属关系，国有独资和国有控股企业党组织,由履行出资人职能的企业党组织管理;相互参股的国有企业党组织,由控股或相对控股的企业党组织负责管理;国有参股并参与管理的企业党组织,由投资的国有企业党组织负责管理;国有股份较小、不参与管理的企业党组织,原则上实行属地管理。适应推进产权制度改革、建立现代企业制度的要求，按照精干高效的原则和有利于党的工作开展，高标准履行职责的要求，科学合理设置党的工作机构，配备党务工作干部，并纳入企业管理机构序列和人员编制；党员人数较多的大型企业，原则上党办、组织、宣传、纪检等工作部门分设；中小型企业党的工作部门可以分设，也可以合署办公，但要明确专职党务干部。

2．加强企业基层支部建设和党员教育管理工作。通过加强理论知识学习、改善干部队伍结构、健全工作制度、改进工作作风、选配好主要负责人等措施,不断提高基层支部班子工作本领。创新党组织工作和活动方式，按照主题明确、目标实、内容新、形式新、效果好的要求，因企制宜，充分运用流程管理、定量化管理、项目管理、要素管理、绩效考核管理等现代管理方法和现代传媒手段、理念，提高党组织工作和活动质量。通过组织开展“特色党支部”、“党员责任区”、“党员先锋岗”、“双培养”等各具特色的活动，充分发挥共产党员在推动企业改革和发展中的先锋模范作用。坚持发展党员的“十六字”方针，重视在生产、工作一线和知识分子、青年中发展党员。坚持从严治党，严肃处置不合格党员。

3、强化服务党员工作，切实保障党员权利。坚持从党员需求出发，从真诚服务入手，寓教育管理于服务之中，切实把党组织建设成为“党员之家”。建立经常性的了解党员学习、工作、生活情况的制度，重视党员政治上进步、技术上提高、事业上发展的合理愿望和要求，通过谈心、走访、慰问、解决实际问题等方式，为党员的学习、生产、生活、工作提供服务，为党员素质提高、事业发展、发挥作用创造条件，搭建舞台。建立党组织服务困难党员的制度和机制，对年老体弱的老党员建立定期慰问制度，关心、帮助生活困难的党员和下岗、内退职工党员。切实尊重规定的党员各项权利,建立党内情况向党员通报、重大决策征求党员意见制度,以及逐步推行党务公开、党员代表大会闭会期间发挥代表作用、党组织负责人直选试点、健全党组织选举制度等党内民主制度建设，动员和组织党员参与党内事务，实现党员对党内事务的广泛参与、有效管理和切实监督，做到重大事项党员先知道、党员先讨论、党员先行动。

五、努力营造有利于加强国有企业党建工作的良好环境

1．落实企业党建工作责任制。企业党委书记是党建工作第一责任人，要把党建工作状况作为考核企业党委工作业绩的主要内容和党委书记任免奖惩的重要依据。兼任党内职务的企业负责人和党员领导干部要坚持“一岗双责”，积极支持党委的工作，自觉接受党组织的领导和监督。要层层建立党建工作责任制，上级党组织要切实承担起领导和指导责任，认真研究制定发挥国有企业党组织政治核心作用、推进企业党建工作创新目标、措施，扎实推进面上工作开展。

2．加强调查研究，实行分类指导。要在国有资产管理体制改革和国有企业改革的进程中，针对国有企业党建工作中面临的新情况、新问题，根据行业性质、企业特征和党员思想状况的不同特点，特别是产权制度改革后不同所有制类型企业党组织职责定位和履行职责的方式，加强调查研究，认真总结实践经验，运用成功的经验，加强分层分类指导，着力解决企业党建工作的热点和难点问题。坚持重点突破，整体推进，使企业党建工作提高到一个新水平。

第8篇：企业组织机构改革方案范文

一、统一思想，充分认识进一步加强国有企业改制过程中工会工作的重要性和紧迫性

1、党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，对建成完善的社会主义市场经济体制作出了战略性部署，这是我们党在新世纪新阶段的重大历史性决策。推行公有制的多种有效实现形式，调整国有经济布局和结构，大力发展混合所有制经济，使股份制成为公有制的主要实现形式，进一步加大了国有企业改革的力度。国有企业改制涉及劳动关系的重大调整，涉及职工群众的切身利益，对各级工会组织提出了新的更高的要求，工会工作面临的任务更加繁重。

2、近几年来，国有企业改革改制取得了很大成效，但也出现了一些不容忽视的问题。有些企业在改制过程中操作不规范；有些企业改制方案不经职代会审议，对职工的经济补偿不落实，严重侵犯职工民利和经济利益；有些企业改制透明度不高，存在“暗箱操作”问题；有些经营者甚至利用不法手段，转移、侵占、侵吞国有资产、产权，造成国有资产流失；有些基层工会组织、工作机构被撤销或合并，工会工作受到削弱；有些企业因改制中未能妥善处理矛盾，以致引发职工，影响了企业改制顺利进行，影响了职工队伍和社会政治稳定。

3、做好国有企业改制过程中的工会工作，关系到社会主义市场经济体制的完善，关系到党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的贯彻落实，关系到职工队伍和社会政治稳定，关系到全面建设小康社会宏伟目标的实现。各级工会要统一思想，站在党和国家工作大局的高度，进一步增强做好国有企业改制过程中工会工作的责任感和紧迫感，积极主动做好工会工作，积极推进国有企业改革，切实维护职工合法权益，为深化改革、促进发展、维护稳定作出贡献。

4、加强国有企业改制过程中的工会工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中全会精神，坚持依照法规政策和依靠职工群众推进国有企业改制；坚持改革力度、发展速度与职工承受程度相统一；坚持推进国有企业改制与维护职工合法权益相统一；坚持在企业改制过程中工会工作正常运转和同步加强，促进国有企业改制工作健康、有序、规范地进行。

二、加强职工民主参与、民主管理和民主监督，推动国有企业改制工作的顺利进行

1、积极主动参加企业改制工作机构。改制企业工会主要负责人要进入企业改制领导班子，并有专人参加企业改制工作机构，参与企业改制方案的调研、论证和制订并监督实施，以便职工的合理意见在改制方案和方案实施中得到体现。

2、企业改制方案必须提交职代会审议。要依照有关法律法规的规定，按照国务院办公厅转发国有资产监督管理委员会《关于规范国有企业改制工作的意见》的要求，坚持国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有的企业的方案，必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中，职工安置方案必须经企业职工代表大会或职工大会审议通过。必须坚持职代会制度，不得以主席团联席会议等形式代替职代会。召开职代会会议，要坚持到会职工代表达到职工代表总数的三分之二以上。职代会审议通过涉及职工安置等方案，要采取无记名投票方式，赞成票须占全体职工代表的一半以上方为有效。经政府有关部门批准的企业改制方案，要向职工群众通报，避免“暗箱操作”、“违规操作”。

3、企业改制的重大事项要作为厂务公开的重要内容。按照《中共中央办公厅、国务院办公厅关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》的精神，坚持企业改制的方案、程序步骤、职工安置、经济补偿、社会保障以及资产处置、股权分配等重大事项必须向职工公开，接受职工群众的监督，切实保障职工群众的知情极、参与权、决定权、监督权，促使企业改制依法规范运作。坚持职代会评议企业领导干部、企业领导干部党风廉政建设情况向职代会报告制度。凡是向本企业管理层转让国有产权的，受让者名单、离任审计结果、资金来源及到位情况，必须通过职代会和其它形式向全体职工公开。

4、加强职工群众对国有资产的监督。要按照《关于规范国有企业改制工作的意见》和《企业国有资产监督管理暂行条例》的精神，组织职工群众对企业清产核资、财务审计、资产评估、交易管理、定价管理、转让价款管理等情况进行监督。对于国有及国有控股企业的负责人、，造成国有资产流失的；对于少数人利用不法手段严重损害国家和侵犯职工合法权益的违法违纪行为，要组织职工群众及时向有关方面举报，督促有关方面依据国家有关法律法规严肃查处，防止企业国有资产流失。

三、协助企业妥善处理改制过程中的劳动关系，维护职工劳动权利和经济利益

1、推动改制企业坚持劳动合同和平等协商、集体合同制度。要依照《劳动法》等法律法规，督促企业做好职工劳动合同的变更、解除和终止工作，帮助和指导职工与新的用人单位签订劳动合同。协助政府及有关部门坚决制止借改制之机大规模裁减人员现象和随意裁员行为的发生。企业改制中涉及职工劳动权利和经济利益等方面的问题，要通过工会代表职工与企业方面进行平等协商加以确定。要认真做好集体合同的调整、续签、重签工作，所有改制企业都要建立和完善平等协商、集体合同制度，保持工作的连续性。

2、督促企业妥善处理对解除劳动合同职工的经济补偿问题。要督促企业将转让国有产权的价款优先用于支付职工的经济补偿金、偿还拖欠职工的各种债务和补缴欠缴的社会保险费。对于企业需要裁减的人员，要督促企业一次性兑现经济补偿金，清偿拖欠职工的工资、医疗费，集资款等各种债务，补缴欠缴的社会保险费和住房公积金。对于改制企业继续留用的人员，要督促企业一次性向他们支付置换身份的经济补偿金和清偿各种债务，不得违背职工意愿强行将经济补偿金和未清偿债务作为职工股本金入股。

3、监督企业做好职工社会保险关系接续工作。要监督“改制企业按照国家关于社会保障的有关法律和规定，按时足额交纳社会保险费，及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系。推动企业对于距法定退休年龄五年以内的大龄职工，按政策采取内部退养、协议保留社会保险关系等办法予以妥善安置。对国有企业新裁减人员，要督促企业及时落实他们的失业保险等相关待遇，促使符合条件的困难职工纳入低保范围，切实做到应保尽保。

4、协助企业做好职工安置和再就业工作。要认真贯彻落实《中共中央、国务院关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》的精神，积极协助政府和改制企业做好职工安置和下岗失业人员的再就业工作，保证他们享受各项扶持再就业的优惠政策。要协助政府和企业关心和帮助解决劳动模范的生活困难问题，妥善解决工伤、患职业病职工以及困难职工的基本生活保障问题。

四、加强企业改制过程中的职工思想政治工作，维护职工队伍和社会政治稳定

1、引导职工理解、支持和参加国有企业改革。要充分利用工会的宣传媒体，大力宣传深化国有企业改革的重要意义和国家有关方针政策，教育引导职工正确对待企业改革过程中利益关系的调整，识大体，顾大局，理解改革，支持改革，参加改革，在企业改制中发挥主人翁作用。

2、积极配合党政组织做好职工思想政治工作。要深入职工群众，密切关注和掌握职工思想动态，加强对职工思想引导和疏导，依据法规政策对职工的疑虑给予解释。要引导职工转变择业观念，鼓励下岗职工自尊自信、自立自强，并帮助他们解决实际困难，尽快实现再就业。

3、协助党政组织切实做好企业改制过程中职工队伍稳定工作。要进一步畅通信息渠道，对改制过程中出现的不稳定因素，及时向上级党政及有关部门和工会反映。要积极做好劳动争议的预防和调解工作，切实把问题解决在基层、解决在萌芽状态。对于因改制引发的职工，要积极协助党政组织做好化解矛盾、理顺情绪的工作，妥善进行处理。

五、加强改制企业工会组织建设，依法保护工会的合法权益

1、建立健全工会组织。要同步做好改制企业工会组织的整顿、重建工作，切实做到企业改制到哪里，工会组织就建到哪里。无论企业如何改制，都不能随意撤销工会组织或将工会工作机构合并归属到其它部门，已经合并或与有关部门合署办公的要及时予以纠正。要依照法律规定配备专职工会干部。改制企业的工会干部要坚守工作岗位，坚持和建立健全各项工作制度，保证工会工作正常运转。对于工作不到位、不负责任以致贻误工作造成不良影响的工会干部，要追究其责任。

2、加强会员会籍管理。要按照《中国工会章程》和《中华全国总工会关于加强工会会员会籍管理有关问题的暂行规定》，根据改制企业会员职工身份的变化，采取相应的会籍管理办法，防止会员流失。要及时把进城务工人员吸纳到工会组织中来，维护他们的合法权益。

3、加强工会经费、财产和资产管理。要严格按照《工会法》的规定，做好工会经费收缴以及工会财产、资产的处置工作，防止改制过程中工会经费以及财产、资产流失。属于企业工会的资金、办公设施、物资和活动场所、工会兴办的经济实体以及所属的财产，任何组织和个人不得侵占、挪用和随意调拨。企业重组、合并、分立的，要做好工会资产移交工作；企业终止的，其工会依法所得的全部资产上交上一级工会处理。

4、依法保护工会干部的合法权益。要依据《工会法》、《公司法》等法律法规，确保改制后工会主要负责人进入企业董事会、监事会，并享有相应的权利。上级工会要保护改制企业工会干部的合法权益不受侵犯。对企业改制过程中被解除劳动关系的工会干部，要督促有关方面做好安置、经济补偿和社会保险接续工作。

六、加强领导，保证国有企业改制过程中工会工作的健康发展

1、加强对国有企业改制过程中工会工作的领导。各级工会领导机关要高度重视国有企业改制过程中的工会工作，把这项工作摆上重要议事日程，明确责任，及时掌握情况，研究工作中存在的问题，协调解决企业改制过程中遇到的困难和问题。

第9篇：企业组织机构改革方案范文

1适应市场环境的变化--完善运营机制、满足客户需要。市场是推动企业组织变革的重要力量之一，只有适应市场化运营的组织结构才能满足民营企业持续发展的需要。市场化运作模式要求民营企业的人力资源管理要建立起员工能上能下、机动灵活的分工协作组织体系，并逐渐强化企业组织战略规划、生产运营监督和控制等功能。从我国大型民营企业的组织变革来看，很多企业已经采用了适应市场化的组织模式，如独立董事制的产生，战略委员会作用的不断加强，审计委员会或投资委员会的尽责机制等等，这些都推动了民营企业组织向市场化组织结构的转变。特别是我国一些跨国经营的民营上市公司其海外分子公司的组织结构更多的采用国际上比较规范的组织方式如建立事业部。强调投资项目前期组织的建立强调计划部门的设计等。

2.满足股权变动需要--调整股东权益分配。企业国有股权的退出推动了中小型国有企业的民营化；随着资本市场的不断完善，日益增加的企业购并促进了民营企业股权结构的变化外资企业的大量引入也促进了部分民营企业股权多样化。股权的变动意味着企业管理方式的改变。较大的股权变动也可能导致原有管理层的退出或调整。而客观上。为了体现新进股东的利益。组织结构的调整成为必然。比如国际资本进入民营企业。在组织变革上就可能提出与国际化相适应的组织结构。借鉴或采用一些国外企业的组织运作管理机制和方法。

3.规范分工协作--清晰界定权责、避免多头负责。很多民营企业家习惯于简化部门管理。只设计几个简单的市场需要的职能部门，当企业发展到一定规模后。原本简单的组织结构就造成企业家忙于处理事务性工作疲于奔命而忽略了对企业发展方向的规划和定位。由于组织结构没有随经营规模与技术发展做相应的调整企业发展出现停滞不前。所以当民营企业不断发展壮大之后，如何进行科学的部门划分如何进行合理的分工协作增补或削减哪些部门就被提上了议事日程。

4提高运作效率--扁平化、授杈充分、减少独断专行。现代企业的组织形式呈现多样化的趋势。随着民营企业集团化和国际化经营。要求组织更多地因事设岗，其人员素质和管理能力及工作效率均需要有大幅度的提升。为了达到效率和效益提高的目的。民营企业的组织形式也在逐渐趋向于扁平化，通过充分授权。减少独断专行，增加各部门进行组织协作的能力。

二、扫除变革障碍一民营企业组织结构再造的瓶颈

1企业发展战略不清造成的障碍。很多民营企业一直都没有自己的经营总体战略，不明确自己究竟该在哪一领域长期发展，经营项目转换过于频繁。因为缺少战略，导致民营企业在组织构成及人、财、物等运营资源的筹集上没有目的性，投放方向分散甚至出现错误，难以获得良好的长期收益，不但难以迅速扩大，甚至逐渐萎缩直至破产倒闭。战略问题首先是一个企业的使命问题，企业没有使命，发展目标不明确。就难以保证人、财、物的分配和部门设置等组织和管理工作的合理性，而且会导致组织的设置、各种经营措施和手段的运用出现错误。制约企业的高速发展。

2民营企业家自身观念和素质造成的障碍。民营企业是否能够做大做强，其领头人的水平和素质具有决定性作用。一些民营企业家自身观念的落后和素质的低下导致企业组织管理中存在很多难以解决的问题比如：盲目节约，给与人才的报酬和待遇偏低营销投入少舍不得进行技术研发和设备更新改造等。过于看重会计成本高低。导致组织运行不畅。丧失发展际遇大权独揽。事必躬亲。无暇估计企业的长期发展战略。导致组织运行无序，由于没有预算管理，缺乏计划和预算管理机构，出现财务工作跟着感觉走。生产运作和营销管理漏洞百出，营销理念落后。导致营销组织失当。把做品牌认为是做广告，认为只要质量好不怕卖不掉。营销管理体系迟迟难以健全等。

3产权不清及结构不合理造成的障碍。许多民营企业创业初始受当时政策环境的限制，缺乏治理结构上的制度安排。如一些民营企业注册登记时是集体企业或国有企业改制时面临很多股权分配方面的问题有的民营企业没有及时办理公司注册。以至于企业做大以后难以浮出水面；有的企业纳税一直不规范，由于没有付出规则成本使得~些企业家的心理十分脆弱。对其拥有的财富具有原罪感。这些制度上的缺陷是中国民营企业可持续发展中的重要瓶颈。~股独大与股权分散的矛盾是民营企业产权结构的另一个突出问题一些民营企业集团的组织定位不清晰，企业集团既做经营。又做管理。又做投资。要么集团就是挂~个牌子下面是个体户的集中营要么集团就是几块牌子一班人马，集团与下属分子公司之间混为一体。

4.创业者“效应产生的障碍。很多民营企业的创业者既拥有企业的股权，又是企业的高层管理人员，由于所有权与经营权没有分离创业者难以摆正自己的位置，很难处理好股东与经理人的角色关系。创业带头人从感情上不愿轻易改变原有创业者所处的高层管理者地位，但随着企业的规模不断扩大，原来的创业者能力越来越跟不上发展的需要，”在位者优势“实质上形成了对新进人员的排挤。少数创业者自身能力不足，还居功自傲，不愿学习，看不得别人超过自己，爱在企业内部耍老资格”,接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，导致新引进人才无法施展自己的才华。尽管一些有魄力的企业领头人，排除各种障碍，引进了一些人才，但因内部创业者与引进的人才之间的关系不顺。出现了“企盼人才重视人才，又留不住人才的怪圈。

5.经验式管理产生的障碍。民营企业创业初期组织结构比较松散，不成体系各职能部门设置带有很大的随意性，职能划分模糊，内部协调机制不健全。常常是人力资源管理成为员工的档案管理工作；财务管理仅仅起到会计的作用：生产运作管理简单粗放：营销管理体系不健全，管理不到位，对销售人员不敢放开使用。或者放开使用又管不住；绩效评价体系不健全。管理沟通不够。老板高高在上，员工仅仅将自己当作一个打工仔。工作积极性调动不起来。这些都严重影响民营企业做大做强”.

三、机制全面优化--民营企业组织结构再造的路径

民营企业的组织变革再造往往是一方面通过产权制度改革协调各投资方关系，另一方面针对企业发展初期已经形成的组织管理模式进行改革，完善和优化。

1.正确制定企业的发展战略。民营企业首先要正确制定企业的发展战略，明确企业发展宗旨，目标和任务。在此基础上，理清战略实现思路，建立战略保障机制和战略实施细则。并构建现代企业管理平台。要舍得在企业的管理上投资，切实围绕企业经营战略。构筑适宜的组织支持体系，方能使民营企业有较快发展。

2.努力提升企业家观念与素质。现代企业家必需具备的特点是智勇双全刚柔并济，自信严谨，敢于冒险开拓进取求真务实。目标坚定、决策果断。民营企业经营者首先必须深入解剖自己。充分认识自己的缺点，并切实加以解决。要勤奋学习，超越自我。掌握最先进的组织管理理念和方法。方能够带领企业员工。推动企业“做大做强”.

3搞好产权改革与组织结构再造。进行产权改革积极弓f入战略投资者、风险投资者和职业经理人，进行合理的股权稀释，并建立健全法人治理结构。民营企业家特别要与职业经理人建立起相互信任。并通过合理分配价值划分权责，明确职业经理人的短期收益和长期收益，对职业经理人进行股权等有效激励。逐步建立有效的信息管理系统。强化集团董事局的信息知情权。正确处理董事会与经营班子的权责关系，确定职业经理人的目标责任贡献。并进行有效考核。

要根据企业所处的行业特点、竞争状况和顾客需求，精心选择与之相适应的组织结构形式。如直线职能制、事业部制矩阵制等，并根据企业的自身特点和资源能力进行科学部门设置和调整，明确各部门问的分工协作关系。合理界定权责，建立简捷高效的企业组织运行机制。

4.改善民营企业组织管理。

民营企业迫切需要建立科学的组织和管理制度，做好企业的“立法”工作。然后进行组织制度的教育工作，即企业的“普法”工作，接下来才是不折不扣地贯彻组织管理制度，即企业的执法“工作；最后还要有监督制度，即企业的”司法“工作。要做到企业全体员工人人懂制度，事事有制度，制度表格清晰，工作成绩有量化考核，建立起以战略目标为导向的分层分类的关键绩效评价体系。

比如，高层领导可以采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度。操作层员工采用月度测评制度；对高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核要关注行为过程，对操作类员工要强调量化指标；各级干部要重视绩效目标的设定和对下属的工一作辅导，考核结果与员工的分配和晋升挂钩；要让人人都知道自己的工作权责和绩效考核指标，了解自己与同事的差距。这样就不仅给全体员工以明确的工作要求和标准。而且使员工有公正、公平感，另外还能够相互激励。互相促进。共同推动企业发展。

四、把握关键问题--民营企业组织结构再造的核心

1组织变革应综合考虑。不能为了变革而变革。民营企业的组织结构中往往带有浓厚的人文色彩。比如新员工往往依靠老员工的传、帮、带。员工日常工作很少对照岗位说明书，更多地是源自于一种组织内的学习。由于其工作方式常与个人职业理解和工作习惯联系在~起。一旦转变就很困难。如果一味地强调科学性--完全实施因事设岗、因岗设人。现有职工的思想观念却不具备自觉去适应新岗位的意识。反而可能影响变革效果。因此在组织变革的过程中要对实施组织变革企业内部的文化因素进行充分的研究，并找到影响思想观念转变的途径，逐步推进。强迫式和一步到位式的理想化变革，可能对企业产生意想不到的破坏力。民营企业的组织变革必须考虑员工或管理层的接受程度，对于重大组织变革，需要深入了解各个层面的意见；小的变革应该在日常的工作中连续进行。着重考虑怎样既能满足变革的需要。同时又能避免造成震荡性破坏。

2组织变革应围绕客户进行。组织变革最终目的是为了更好的适应客户需求，创造客户需求。对组织结构的评价应该是按照客户服务的满意度来评价。而不是内部权利平衡性来评价。具体开展时。一般的工作思路是内外结合，即内部关注企业的组织诊断，外部关注组织设计相关的理念及标杆企业的分析。变革具体实施时。切忌简单抄袭别的企业的组织条文和方式，要重视目标方案的设计和现实阶段的方案设计两个层面的问题。在关注实施方案执行的同时。不断地强化目标方案的理念灌输，保障整个组织的演进方向。