教师绩效工资分配方案精选(九篇)

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第1篇：教师绩效工资分配方案范文

一、组织机构

组长：（校长）

（支部书记）

副组长：（副校长）

成员：（语文辅导员）

（数学辅导员）

（教务处主任）

（教务副主任）

各村校负责人（校长）

领导小组下设办公室，办公室设在教务处，办公室主任：（兼），工作人员：

二、教师全员培训方式：集中培训、自主学习与个人自学相结合。

三、培训内容

学校全员培训主要是围绕师德、师能两大方面内容进行。各村校所选专题应结合本校教育教学改革的实际，组织教师展开讨论交流。

（一）校级自主培训

7月12日上午，组织观看视频讲座《让法律的阳光照亮每个孩子的成长之路》和《守护行动》

（二）绩效工资分配方案讨论

7月12日下午，绩效工资分配方案讨论。各学校利用半天时间组织本校教职员工开展绩效工资分配方案讨论活动，向教师征求奖励性绩效工资分配意见。

（三）订单式培训

7月13日上午，邀请县实验小学校长到学校讲座《自我调整、快乐工作》

（四）师德教育

7月13日下午，组织教师学习中小学教师职业道德规范，组织阅读2011年教育系统全员读书活动必读书籍《做最好的教师》《新时期中小学教师职业道德教程》，举行校级读书交流会（要求学校做横幅，照相存档），开展师德大讨论，树立本校师德学习榜样，宣传优秀教师先进事迹。

（五）组织教师参加县级集中培训

1、小学心理辅导教师培训班（参加人员：）

2、小学音乐教师转岗培训班（参加人员：）

3、小学美术教师转岗培训班（参加人员：）

（六）读书征文比赛活动

继续开展“暑期，我最喜欢的一本教育教学书籍”读书征文比赛活动，每位教师都要参加比赛活动，乡级进行评比，设一二三等奖，于9月1日前选送2—3篇优秀征文到人事师培股参加评奖。

（七）组织教师参加市级培训

第2篇：教师绩效工资分配方案范文

关键词：绩效工资；方案制订；角色错位

义务教育教师绩效工资之所以影响广大，除了工资组成部分、资金解决渠道、标准与过去明显不同外，还有一个原因就是教师的奖励性绩效工资分配方案由学校自行确定。这一新举措，从好的一方面说，给了学校自，从不利的一方面说，是给了学校一个“烫手山芋”。这不仅影响了校长对绩效工资的实施信心，还极大地打击了校长管理学校的积极性，使校长产生了“人难做”的感觉。究其原因，是在具体执行中，相关角色存在着错位，亟须纠偏。本文拟从基层教育行政部门、学校基层教师、学校教职工大会三个层面剖析各方的参与现状、问题原因，并就解决方向提几点个人管见。

一、基层教育行政部门

由于绩效工资政策执行的开创性，各级教育行政部门的贯彻意见总是十分谨慎，通篇只是对上一级政策给予一些模糊的具体化，而对敏感的内容均依照下级教育行政部门或学校根据实际情况具体制定政策落实。但与学校直接接壤的基层教育行政部门，肯定起着与上级部门不同的关键作用，担负着不同的角色及责任。

事实上，基层教育行政部门在落实中存在缺失性转达文件和粗放式推进工作的偏差。虽然相对上级是有了一定的具体化，但离学校的要求的差距还很大。比如为什么校长津贴没有在这次执行过程中发生多大的变化，一是因为有中层津贴在挡着，二是因为校长津贴是基层教育行政部门明文确定的，已没有改变的机会。而中层津贴给校长压力重重，基层教育行政部门却为了顾及影响，不予在政策中加以明确。绩效工作实施是一项技术性很强的工作，无论是制订学校具体实施制度，还是建立考核细则，都需要有很多的配套技术支撑。可是，学校岗位设置具体规定、教师工作量的计算方法、学科系数界定等均由各校自行摸索，造成很多内耗。因此基层教育行政部门需在以下几方面站正角色：

（1）指导者角色。基础教育行政部门的人员比学校优先接触这项政策，在政策理论水平方面也要比学校高，因此，无论是绩效工资政策的宣传学习方面，还是学校实施方案方面，其都负有指导的义务。

（2）支持者角色。基础教育行政部门对学校的支持体现在三个方面：一是帮助学校向全体教职员工广泛宣传，统一思想。前期可以召开校长座谈会、普通教师代表座谈会、工会干部代表座谈会等进行双向沟通。二是帮助学校提前扫除制订绩效工资分配实施方案中的“地雷”，分几个专题成立课题小组或项目组集思广益，把学校所有难以解决的问题事前在基层实施意见中就加以定调，减少学校实施难度。三是帮助学校解决在制订方案中的实际问题。

（3）裁判者角色。在学校制订方案的过程中，涉及学校中的各方利益冲突。因此基层教育行政部门一方面要支持校长开展正当的工作，另一方面也要倾听教师的声音，做好裁判工作，及时裁决并化解矛盾。要选典型学校做试点，广泛组织学校教师参加学校方案的制订；精选区域，各路人才全面跟踪试点学校面临的困难和解决途径，形成一个学校实施方案样板。这一方面可为其他学校提供参考文本，另一方面也可以直接以教育局发文推广，明确规定其他学校如果经过若干次协商都无法通过方案，则按样板方案实施。这样，既解决了校长的后顾之忧，也促使教师理性地对待问题。

二、学校基层教师

绩效工资分配政策关系到全体教师的切身利益，受到了广大教师的高度关注。虽然基础性绩效工资的分配制度已由各级政府的相关部门予以明确，但政策也明确奖励性绩效工资的分配办法由学校根据实际情况制订。这使教师既高兴又担心。高兴的是分配制度终于由自己掌握了，担心的是自己会不会在学校讨论中处于劣势。于是，在学校校内分配政策制订期间，教师人心惶惶，在参与过程中百态纷呈。部分教师允许自己在工作上不努力、不上进，但不允许自己在绩效工资上与别人存在差距，教师之间整天议论分配方案，许多细节上斤斤计较，搞得所有老师人心惶惶。

教师既要努力维权，也要维权有度，应从以下几个方面进行角色把握：

（1）参与酝酿。教师要做好参与制订学校实施意见的准备工作，全面参与学校组织的本次绩效工资改革的文件传达，领会精神实质。全面熟悉奖励性绩效工资的组成部分，全面回顾学校以往校内激励性政策，全面了解学校内部教师的结构、贡献力等校情，为后期的讨论奠定基础。

（2）参与制订。学校先成立一个起草班子，形成一个初稿，因为起草班子是由教师组成，本身属于教师参与制订范围。其他老师则在意见征求阶段，通过建议渠道发表自己合理的诉求，赢得大家认同，从而达到参与制订目的。

（3）参与调整。所有教师都应有参与教师绩效工资分配方案动态调整的意识，这样有利于对尝试阶段错误的容忍。学校绩效工资分配政策制订后，后续还需继续调整，同样需要全体的教师的参与。

三、教职工大会

尽管各级政策都明确校长的绩效分配不参与校内分配，由上级教育行政部门统筹，以使校长能放开手脚开展工作。尽管校长为编制科学合理的方案而绞尽脑汁，但总不被教师认同。为通过绩效工资，校长一方面为争取选票，内容上作调整，即使不甚合理，也无能为力，体现出让步的姿态；另一方面耐心地做教师工作，极尽游说之能，卖尽面子。而教师更多地体现着情绪，人为干预教代会的程序，只要不达目标就不罢休。最后导致教代会成了涣散人心的大会。行政人员与教师、前勤人员与后勤人员、考试学科教师与考核学科教师、班主任与非班主任由于无休止的比较，为了无原则的逐利，打着维护自己合法权益的旗号，在不断地闹停着，一项有着良好初衷的政策最终伤痕累累。因此，贯彻绩效工资制度，教职工大会要在以下方面发挥作用：

（1）进一步集思广益的作用。学校重大事项通过教职工大会（或教代会）通过，这并不仅仅是一个程序，而是对大会讨论的决定和事项进行再次完善，是一个集思广益的过程，这既体现在会前的报告初审中，也体现在会中的审议讨论中。

（2）进一步监督干部的作用。目前中小学普遍实施校长负责制，教代会的其中一项作用是监督干部，这其实是实施民主管理的一项措施，也是对学校领导特别是校长权力的一种制约，从而使校长科学用权、廉洁用权。

（3）进一步统一思想的作用。学校教职工大会（或教代会）通过绩效工资实施方案，这既是一个通过方案的程序，也是所有教职工或代表统一思想的过程。这个决定通过了，也使所有会议参与者都统一到这个方案的思想上来，也就有利于以后的实施工作。

虽然方案制订的良好氛围尚未形成，顺畅的形成机制尚未清晰，但国家宏观的政策已经确定，作为具体的执行者，我们只能权衡利弊，选择有利的方案制订思路。一是拓宽制订方案的主体。可由区域教育行政部门邀请专家、校长、教师代表参加，制订区域性绩效分配方案。也可广泛收集教师、校长意见、建议，委托第三方制订，由地方立法部门行政发文通过。二是转变监督方式。制订绩效分配方案仍由校长负责，交校行政会议通过。教师通过教职工大会对校长工作进行评议，评议结果直接决定校长是否留任，从而起监督作用。

参考文献：

[1]苏 奎.义务教育教师绩效工资政策的制度研究[J].商业时代，2010（09）.

[2]付卫东，崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理，2011（02）.

第3篇：教师绩效工资分配方案范文

【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)，提出从2009年1月1日起实施绩效工资，同时提出了绩效工资的分配方案。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，按月发放；奖励性绩效工资占总量的30％，根据考核结果来重新分配，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这是对广大教师的亲切关怀，是尊师重教的又一重大举措，意义重大，影响深远。大部分省、市随之纷纷出台了有关义务教育阶段绩效工资实施的制度和具体方案。到2009年底，全国义务教育阶段的教师基本上都拿到了绩效工资。绩效工资实施两年多来，农村教师的工资总体水平有了一定的提高，据统计，平均每人每月增加了192.7元。但在实际执行过程中出现的各种问题却对实行绩效工资有一定的负面影响，产生了很多矛盾。影响了教师工作的积极性，需要大家共同去探讨更好的解决办法。本文依据实证调查资料，以广西为例揭示民族地区农村义务教育学校绩效工资在实施过程中所存在的问题，探寻促进绩效工资有效实施的办法。

一、绩效工资实施过程中所存在的问题

(一)义务教育经费缺乏完善的保障机制

广西制定的绩效工资方案是基础性工资按各职务层次标准与工资同步发放，奖励性工资由各学校制订具体发放方案，每学期发放一次。2009年10月，广西绩效工资最终得以落实和实施，而且补发之前的10个月的差额。但是到了2011年底，一些农村学校教师反映绩效工资仍处于“补发”状态。义务教育绩效工资经费缺乏有效的保障机制，很难起到激励教师工作积极性的作用。

根据《意见》的要求，义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，按照管理以县为主，经费省级统筹，中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。然而，在西部民族地区，县级财政没有财力优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，需要省级财政加强经费统筹力度，更需要中央财政进一步加大转移支付力度，确保财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资所需经费。教师工资主要来源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。

(二)绩效工资的考核缺乏指导性的分配体系和分配标准

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布后，义务教育阶段教师的收入主要由三部分构成：基本工资、绩效工资以及特殊岗位津贴。基本工资由岗位和薪级工资构成，绩效工资由70％的基础性绩效工资和30％的奖励性绩效工资构成，特殊岗位津贴包括教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等。遗憾的是这些内容太笼统了，没有给出具体的实施方案，不同的省、市、县出台的方案不一样，同一市县的学校也“各施其法”。

由于政府出台的奖励性绩效工资政策规定的项目详略不一，有的地区简单地以班主任津贴等个别项目代替奖励性绩效工资，造成音、体、美等科目不能担任班主任职务的教师产生抵触情绪；有的由学校行政人员单方面考核，出现按行政职务论绩效的现象。教师绩效考核过于简单化和机械化，部分教师在绩效考核后工资降低了，于是产生不满情绪，并将之归责于绩效考核的不合理和不公正，导致部分教师与学校的关系紧张，引发诸多矛盾。《意见》规定，基础性绩效工资主要体现经济发展水平、物价水平和岗位职责，但是，同处于一个区域的教师的基础性绩效工资的评价指标难以选择，只能依据教师现有的职称分配，没有进一步的细化和完善，造成基础性绩效工资与工作业绩和工作量不匹配，尤其是一些承担实际教学工作较少、工龄和职称较高的教师依然获得较高的基础性绩效工资，没有充分体现《意见》中“绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的分配导向。

(三)各市县绩效工资存在地区不平衡性

2009年义务教育学校教师执行绩效工资之初，由于广西各县市财力的不均衡，制定的绩效工资标准不同，财政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同县市之间的绩效工资差距过大，如玉林市义务教育阶段教师基础性绩效工资年平均达到12030元，而贵港市只有8050元，相差3980元。而同一个县市不同的学校之间的标准也不相同，通常情况是市区或县城学校教师的绩效工资高，农村学校教师的绩效工资低。从以上情况看，义务教育绩效工资的执行和实施存在地区不平衡性，地区间的差距就更难消除，这在一定程度上影响财力薄弱县的教师的工作积极性。

(四)奖励性绩效工资受到教师质疑

国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》后，“绩效热”就涌进了教师的生活。分配方案出来后，教师对“绩效”产生了质疑。由于奖励性绩效工资经费的来源不是国家财政直接下拨，以及绩效评价机制的不完善，教师们“涨工资”的愿望落空了。大部分教师的绩效工资没有多少实质的提高，有些教师的工资反而比以前还少。很多教师对奖励性绩效工资非常不理解，认为奖励性绩效工资就是从教师原有的个人工资中扣除一部分出来进行重新再分配，是用自己的钱来奖励自己，这是一种“换汤不换药”的做法。由此，绩效工资在实施过程中得不到广大教师的理解和支持，甚至还引发了一系列的问题和矛盾。

二、完善绩效工资制度的措施

(一)加强义务教育经费保障机制的建设，确保绩效工资的激励功能

义务教育学校实施绩效工资所需经费要完全纳入国家财政预算，按照“义务教育国家办”的原则，国家加大教育经费的投入，消除地区间绩效工资的差距，让教师拥有一个良好的工作环境。《意见》中指出，义务教育学校的绩效工资主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员的工资结构中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一个组成部分。因此，绩效工资主要体现在激励功能上。相关部门不能把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，否则奖励性绩效工资就会起到消极的作用。要建立有效的分配激励机制，让教师间的工资适当拉開差距，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性和创造性。因此，创建积极的人际情境，构建以人为本的考核评价和分配体系，让绩效工资能够传达有关教师行为表现或能力水平方面的信息，提高教师的成就感和自豪感，绩效工资制度就能起到激发和激励教师工作积极性的作用。

(二)保证绩效工资考核和分配的公平、公正、公開

义务教育学校的绩效工资政策推行了两年多，不管是学校考核小组还是教师自评，都存在着对评估目的理解不到位、经验不足、相关技术手段运用不够等问题。因此，有关部门应该通过讲座、讨论交流、案例分析等方式加强培训，提高绩效工资评估者的评估能力，减少误差。在教师队伍中建立评估反馈和交流机制，更应该让在绩效考核中处于相对落后位置的教师，认真学习和探讨绩效工资的实施制度，消除教师不满、怨恨的心理，减少负面的过激行为。义务教育绩效工资在实施过程中，首先，需通过民主推选建立学校考核评估小组；其次，要尊重广大教师的意见，群策群力，忌罔顾民意强行实施；第三，实施绩效工资前要对教师做好方案的解读工作，让教师充分理解方案的细节，严格执行方案，并在实践中逐步改进和完善；第四，绩效工资分配方案需公開透明，接受教职工的监督；第五，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。

(三)持续关注教师思想动态，建立“上下畅通”的反馈机制

绩效工资的首次实施没有经验可借鉴，也没有一个固定的模式和标准，在实施过程中不可避免会出现很多问题，应该进行全面监管。奖励性绩效工资在实施过程中不怕出现问题，关键是出现问题后能够及时反馈到相关部门，积极研究，及时修订方案。因此，设立反馈和修正机制是实施激励型奖励性绩效工资过程中必不可少的重要环节。在实施过程中还要广泛征求校长、教职工的意见，为广大教职工设置反映渠道，及时处理反映上来的信息，对违背绩效工资政策的事情坚决给予纠正。要对在实施过程中出现的、打击报复、弄虚作假等行为严肃处理，如发现有不稳定因素要积极采取紧急措施，把不稳定因素消灭在萌芽状态。

三、重构奖励性绩效工资的分配体系

奖励性绩效工资的分配在实施过程中出现较多问题，受到的质疑也最大。重构奖励性绩效工资的分配体系有助于绩效工资制度的执行。重构的奖励性绩效工资分配体系分为农村教师岗位补贴、行政管理奖励性绩效工资、教职工奖励性绩效工资，具体体系如下：

(一)农村教师岗位补贴

依据自然环境、工作条件、贫困程度等条件，设立不同补贴标准，体现向农村倾斜的政策。越是贫穷越是落后越是艰苦的地区所给予的补贴越高。

(二)行政管理奖励性绩效工资

行政管理的奖励要与普通教师的奖励区分開来，主管部门可以根据不同的工作岗位设定不同的分配标准，体现出各个行政管理岗位的实际贡献和价值。每个行政管理的工作岗位分为高、中、低三个等级，每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于加强对行政管理人员的监督管理，为行政工作在分配中保持客观公正创造了条件。还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的行政管理人员给予额外的奖励。每个行政管理岗位都要公開竞聘上岗，三年为一个聘任周期。

(三)教职工奖励性绩效工资

教师的奖励性绩效工资所包含的分配项目较多，每一项都要有具体的标准，一般包括基本课时津贴、超课时津贴、班主任津贴、教学质量奖、科研奖等，有些学校还会设立一些符合自身发展的奖项。基本课时和超课时的安排可以根据学校的情况来分配，有条件的学校鼓励由学生来公開选择上课的教师和班主任。教师的奖励性绩效工资也要划分为高、中、低三个等级。每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于激活教师之间的良性竞争，促进教师更加努力工作。同样的，还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的教职工给予额外的奖励。

第4篇：教师绩效工资分配方案范文

［关键词］ 高职院校； 薪酬； 分配体系

［中图分类号］ G647 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 问题的提出

高职院校薪酬分配制度改革，经过10多年的试运行，在提高教职工的工作积极性、扩大办学规模、提高教学质量、稳定教师队伍等方面，发挥了重要作用。但随着教职工队伍的逐渐扩大，校内各种管理机构逐年增加，原有的收入分配体制逐渐被打破，为了维持收入分配水平，在原有分配制度的基础不断进行 “修”、 “补”，但问题和矛盾凸显，激励作用逐渐减弱，急需构建新的分配体制，以适应高职院校快速发展的需要。

2 高职院校薪酬分配现状与特点

据调查，以下两种薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 学校按照各二级学院学生人数、课时数、专业数、教职工人数、学科专业建设等要素，进行学院绩效工资总量核算，核算后将薪酬总额以学院为单位核拨到各学院（系）。由二级学院自行制定分配方案将绩效工资发放至教师个人。这种做法的优点主要表现为：它将绩效工资核算标准的制定权限下放至各学院（系），各学院（系）可以根据各自学科特点和实际，制定细则；此方案对于高校的二次分配和过程管理向宏观管理的转化非常便利。其缺点主要表现为：该校的二级管理处于起步阶段，实际上院级的管理水平和能力还没有达到应有水平。在实施的过程中，各院系没有明确的核算细则，导致高校在绩效工资的分配方法上存在诸多漏洞，绩效分配方案起不到应有的作用，无法体现绩效工资分配的公平性原则。另外各院系之间有自己的核算标准，存在差异，可能会导致不同院系中，同等贡献的工作人员绩效工资不同甚至差距较大等不合理现象。

（2） 全校统一的绩效分配办法。该办法将教师个人的教学、科研等有关工作、成果均纳入考核范围。学校有关职能部门按照办法，核算出每一个教师的业绩点，按照业绩点数量直接发放绩效工资。这种做法的主要优点表现为：此方案较为灵活，可以根据学校不同时期的发展目标制定不同的绩效标准，对院校的重点项目和研究方向调整业绩权重，比如，对于院校的高质量科研成果，制定一个较高的业绩点系数，这样能够充分体现高质量科研成果在院校的导向作用。可以体现学校不同时期的发展重点，起到引导作用，并且可以最大限度地发挥指挥作用，提高教师要求，加快实现学校目标。其主要缺点表现在：这种方案虽然在院校管理中较为灵活，但是它是建立在学校的整体之上，对院校教学科研人员进行统一的业绩点核算。但是对于各院系之间，制定一个适合院系自身特点的实施细则较为困难，这样很大程度减小了学校二级分配的自，对于发展学院二级管理不利。整个学校统一的标准不能显示出各个院系的学科特点，缺少学校多学科特点的体现。各院系不能根据自己学院的实际工作情况制定针对性的标准细则，这样不利于调动教师的积极性。另外过于细致的考核内容给员工在实际工作过程中带来更大的工作量，不利于工作的开展。

3 薪酬分配存在的主要问题

3．1 对内缺乏激励机制

目前，高职院校薪酬分配细则的实施水平有了较大提高，但是相对于高校发展现状来说，仍然存在一些不足。其中，在内部薪酬分配的公平性方面，仍有许多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要标准，高校也在不断地研究以实现公平性原则。薪酬公平性不是搞平均主义，平均主义是计划经济时代遗留下来的产物，已经不适应当前发展的需要，这种平均主义缺乏激励效果，所以高校已经普遍认识到改革的重要性。但是对于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近几年高校开始逐步实施一些薪酬分配细则，根据教职工的不同岗位以及贡献，制订不同的业绩分配方案和岗位津贴，这样区分了不同岗位的工资薪酬标准。但是这种方案同样存在一些问题，主要表现在行政人员和教学科研人员之间。行政人员和教学科研人员的绩效考核标准存在较大差距，行政人员采用软性指标，教学科研人员采用刚性指标，完成任务的难易程度不同，导致行政人员较教研人员更容易拿到津贴，这样公平性受到了极大破坏。

3．2 对外没有竞争力

目前，由于我国高校对于高素质教研人才的认识不够，导致教研人员的薪酬与个人价值差距较大，在教研管理中关键人才的收入过低，甚至普遍低于市场水平，造成高校在引进和留住人才方面存在较大困难，极大阻碍了高校学科建设，并最终导致恶性循环。

3．3 结构缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬结构一般比较简单，大多数高校以工资为主，奖金及岗位津贴很少，缺乏足够合理的薪酬体系。一个合理的薪酬体系将会有效地提高员工的工作积极性和满意度。

4 完善高职院校薪酬分配体系应采取的主要措施

如何通过公正评价确保分配公平以激发教职工的积极性，成为地方高职院校薪酬管理中最难把握的工作。

4．1 健全以岗位绩效为基础的薪酬制度

岗位评估制度是指，高校根据各院系工作岗位的特点，对不同的岗位依据不同的标准制定与之对应的岗位价值标尺，对岗位价值评估大小，然后制定薪酬制度。高职院校应该依据自身的特点，对不同的岗位进行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成体系的岗位薪酬管理模式，将岗位定编和评聘分开考核。根据岗位的不同性质，对工作内容进行对比分类，将关键教研岗位和普通教研岗位进行分级考核，分别制定长期和短期相结合的管理方法，激励教师更好更快地完成工作任务。

4．2 校内津贴分配方案制订要有所侧重，突出分配重点

根据高职院校特点、办学目标，考虑增加课时津贴和教学成果奖励，以稳定教学效果好、教学经验丰富的教师，这样能稳定高职院校人员层次结构，也有利于高职院校办学目标的实现。在现有的资源条件下，高职院校可根据自身特点合理设立一些专项津贴，这样能较好吸引学科需要的人才，避免高职院校间办学目标不同，效益不同，却盲目提高待遇竞争同学科人才，以促进高职院校之间人才流动，形成良性循环。

4．3 突出“以人为本”的薪酬分配制度

（1） 岗位聘任与岗位考核有机结合。学校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此，岗位聘任是高职院校绩效工资实施的基础，高职院校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪，岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位聘任与岗位考核相结合，就是根据学校的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核标准，严格考核制度，将考核结果与岗位和绩效工资挂钩。这样以岗定薪才有实际意义，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥。

（2） 岗位收入与业绩收入有机结合。岗位收入是学校绩效实现的重要保证，也自然成为绩效工资的重要组成部分。业绩收入是对超出目标任务以外的付出或取得优秀业绩予以奖励。业绩收入的设置是为了稳定骨干队伍，吸引优秀人才，激励中青年教师脱颖而出，保证一流的教师达到一流的收入水平。但是，业绩收入只能属于辅助激励或顶层激励手段，它应建立在大部分教师基本岗位收入比较稳定的基础之上，这样才能充分体现优绩优酬，真正达到激励的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工资一样，都是教师收入的重要组成部分，所以应该充分重视福利的多元化建设。福利与工资有所区别，工资是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各种形式对学校做出贡献所得。福利存在差异性，福利的发放可以不采用现金货币的形式。不同教师或者教师的不同阶段对福利的要求不同，所以高校在制定福利制度时，一定要根据不同教师或者教师的不同时间段制定多元化的福利措施，以满足不同教师的需求。

主要参考文献

［1］ 何佳林． 高职院校薪酬管理存在的问题及对策［J］． 科技信息，2010（9）．

第5篇：教师绩效工资分配方案范文

关键词：绩效工资 分配 问题

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重庆各高校陆续实施绩效工资，从本科院校陆续向高职院校展开，其作用是显著的，既能在一定程度上激励高校教职工，达到“以岗定薪，优劳优酬”的目的；又能理顺收入，防止灰色收入，但重庆各高职院校在实施绩效工资过程中仍存在一些问题。

1 唯职称、唯学历的问题

作为高职院校、职称和学历是必备的，但是仅仅只看职称和学历却是极为不妥。近年来，高职院校的学历要求是越来越高，重庆地区也是如此，最初要求本科学历，现已要求硕士研究生以上学历，相信在不久的将来有可能要求博士研究生学历，至于职称要求也是水涨船高，最初也不过是初中级即可，近年来高职称教师数量纷纷作为了各高职院校建设的重要指标，甚至其他专业技术数列的高职称人才也被要求要转评为教师序列职称。

同时，学校在各方面对“职称、学历”高的人员进行了倾斜，对于绩效工资也是如此，许多高职院校在制定绩效工资方案时，确定绩效工资待遇时，纷纷以职称、学历作为绩效工资的重要指标甚至是唯一指标。例如：按照职称和学历等级拟定绩效岗位工资、确定学历、职称补贴等。绩效工资中“唯职称、唯学历”的后果是严重的，一方面在这种“评职称、多读书是王道”的校方导向下，许多教职工会产生功利主义行为，例如：在日常工作之中，只注重科研、项目申报、写论文等评职称要件的把握，而对于自己的本业“传道授业”却并不在乎；高职称、高学历人员重视科研项目建设，却很少上课，对学校特别是高职类院校的实际共享率很低；另一方面在日常教育教学活动中承担主要教学任务的中青年教师（这类教师往往低学历、低职称）在参与绩效工资分配过程中只占较少份额（人均），这客观上造成“低职称、学历的老师多上课也少拿，高职称、高学历的老师不上课也多拿”的现象。长此以往，不但会造成一种资源的浪费，同时会影响教师们的教学积极性。

针对绩效工资里面的“唯职称、唯学历”的问题，主要原因，一是片面的夸大了“职称、学历”高职院校中的作用，二是没有一套行之有效的办法对教师的价值大小进行衡量，为了避免矛盾、拿工资有依据，让“教职工没话说”，就简单的把绩效工资与职称、学历进行对应，解决“唯职称、唯学历”问题，并不是完全对职称、学历进行否定，职称、学历在一定程度上也能说明问题，但应该从更加全面的角度考虑问题，例如对于高职院校教师的绩效工资，应更多从其服务对象学生以及职业技能的角度，衡量教师的价值大小，以对应绩效工资。

2 中干与普通教职工的倍数问题

学院中层干部的绩效工资问题也是一个较容易起争论的地方，例如2013年重庆工商大学800多名教师就因对学校绩效工资过多倾向于管理层而出现罢课事件。

根据高职院校绩效工资改革的经验来看，一般学校中层干部（管理5、6级职员）的绩效工资与基层教职工（参照管理10级职员）的绩效工资应呈倍数关系，一般应控制在1.5-1.8倍之间为宜，太高容易拉大收入差距造成普通教职工的不满，太低容易降低管理干部的工作积极性。

3 向教学一线倾斜与向教学机构倾斜的问题

高校收入分配应该向一线教师倾斜，这是不争的事实，但是重庆高职院校在实施绩效工资分配方案的时候，很多学校就将其做成向教学机构倾斜，这也是较为突出的一个问题。这实际上是把两个不同的概念混为一谈，玩概念游戏，将不应倾斜的人群包括在倾斜对象里面了，殊不知，在教学机构里面也有大量的行政人员，他们的工作与学校职能部门的工作无异，既然他们也进行了倾斜，是否职能部门人员的一线管理人员也应倾斜？

针对这一问题，应该理清一线教学人员和教学机构的关系和概念，真正做到向一线教学人员倾斜，而非向教学机构倾斜。

4 绩效奖励形式单一的问题

绩效工资，在结构上除70%的基础性绩效外，应有30%的奖励性绩效，对于30%的奖励性绩效的分配内容与方式也是绩效工资的分配重点，重庆许多高职院校拿出了较为明确细则，但是也存在奖励形式单一的问题，主要的奖励主要集中在科研、论文等方面。这种只针对科研的奖励，既忽视了对于工作本身的重视，也忽视了高职院校自身的应用型特点，造成学校奖励导向发生偏差，最终得不偿失。

高职院校不是科研型大学，而应该往应用型高校发展，因此学校在分配占绩效工资总量30%的绩效奖励工资时，不仅要考虑科研、数，也应更多的从工作的本源方面进行考虑，例如应加大对年度优秀人物、特殊贡献人物、优秀教师的奖励。

总之，在重庆高职院校绩效工资分配过程应该多考虑高职院校本身的特点，而不能简单照抄本科院校的做法，才能使绩效工资真正达到其目的。

参考文献：

[1]沈立宏.高校绩效工资研究[D].硕士学位论文，2009.

[2]欧阳渊.高校绩效工资差距需要平衡十个方面[J].管理观察，2013.06.

[3]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.8.

第6篇：教师绩效工资分配方案范文

一、加强对实施绩效工资相关政策的宣传和学习，让教师理解政策。义务教育学校实施绩效工资，是在应对金融危机的严峻形势下出台的，充分体现了各级政府对义务教育教师的重视和关心，得到了广大义务教育教师的普遍拥护与欢迎。但是网络和媒体上也出现了一些不同声音，存在着一些模糊认识。对这些不同声音和认识问题，我们要从政策及其实践等方面及时加以澄清，进一步统一思想，帮助教师们深入理解绩效工资政策，促进义务教育学校绩效工资平稳顺利实施。

目前对实施绩效工资应正确理解的主要问题：一是如何正确认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入仍然存在一定差距的问题；二是如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象；三是如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配；四是如何正确认识和妥善处理校长、中层与教师的绩效工资关系。

根据有关的规定，教师基础性绩效部分(70％)已按岗位设置每月发放，而奖励性绩效部分(30％)则根据学校制定的方案施行。

如果说，把绩效工资比作一块香甜的大饼，原来的初衷希望能干的、肯干的、多干的能够多分点饼，在付出努力的同时能够多吃点，吃饱点，为在自己的岗位上做出更多贡献蓄备力量。然而，现实中因为操作的问题让老师们认为，原本一块应该平均分配的饼，现在有了区别，心里有不平衡。毕竟十个手指有长短，人的能力有高低，在大多数老师经过努力却不能获得均衡的情况下，原本团结的教师群体，看似融洽，内在却有心结。如此绩效工资抑制了优秀教师的工作积极性，同时让原本能力不很强却肯干愿干的老师也失去了积极向上的动力。这样，绩效工资“多劳多得、优绩优酬”的美好设想就受到了阻碍。但只要我们在开始把这块70％加30％的饼策划成100％加30％的饼，让教师正确认识基础性绩效和奖励性绩效的关系，那么相信每位老师心里将怀揣感激，更加兢兢业业，在不同的层次发挥自己不同的能力。

二、监督学校制定的绩效奖励方案，稳定教师的积极性。笔者认为无论什么样的改革，关键的一点就是规则的重新修订，必须经过民主决策的程序。绩效工资最大的亮点是按劳取酬，多劳多得。要让亮点闪光，则要对各学校制订的教师绩效工资分配方案进行调查，加强监督就显得尤为重要。即便方案难以做到大家都满意、人人都公平，起码也要让人感到基本公正，让利益相关者的意见在决策过程中得到充分反映，而不是一味让方案强行通过，留下一堆不满和怨言。作为上级教育行政部门，我们要坚持学校制订方案的过程中一定要成立由教师代表组成的领导组，方案制订后一定要公示并要有五分之四以上教师人数同意方可通过并实施。

在确定学校各类人员(含行政人员、级、科组长、班主任等)的补贴时，学校要坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，防止学校行政的平均绩效工资水平不合理地高于教师的平均绩效工资水平，要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资。同时还要处理好不同学校各类人员之间绩效工资水平的关系。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。这其中我们可以利用绩效工资灵活的机制抓好教师队伍的建设。

比如发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升老教师对教育的余热。实施过程中，我们应提倡尽量以教师团队的形式来竞争、考核，这样既能减少个别教师会因自信心不足而掉队的现象，又让教师在团队的大家庭中感受温暖，增强教师间的凝聚力、向心力，同时也能使个人行为在团队成员的相互督促中受到制约，促进个人素质的提高。

三、注重加强教师的职业道德建设。绩效工资强调以德为先，注重实绩，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。从现实讲，一方面，教师的劳动分为隐形投入和显性投入两种，目前的绩效工资考核项目难以覆盖教师所有工作量；另一方面，教师的绩效除了学生学习成绩外难以在短期内衡量其为培养人才所做贡献程度；第三，某些考核项目标准和考核方式可能会对教育产生负面影响。故师德的建设进一步彰显了其重要性。因此学校在实施绩效工资中要坚持以师德水平为核心内容，逐步形成名师评聘、举荐机制，真正实现师德标准不合格一票否决；要从新的视角研究和探讨新时期教师职业道德建设的内涵，增强广大教师教书育人的责任感、使命感、职业幸福感和事业精神。

四、将高质量的绩效沟通贯穿全过程。目前，大多数学校在教师绩效改进过程中，绩效沟通仅仅是停留在表面、流于形式，常常是简单地要求教师签字认同学校给予的考评结果或改进方案上。绩效沟通是保证教师绩效达标不可或缺的环节，学校领导要把沟通的重点放在了教师未来的发展层面上，在绩效达标过程中保持与教师经常性的沟通，及时解决教育教学的实际问题，并注意进行绩效沟通时一定要让教师对他们的绩效变化保持应有的敏感性，让他们明确实现高绩效的方法和时间。在此前提下，学校领导再授权，让他们承担相应的责任，产生对绩效产出的参与感。这种参与感使他们更乐于主动做出改变，而又不伤其自尊。

第7篇：教师绩效工资分配方案范文

人事统计工作的基础性投入不足，虽然高校的信息化建设近些年取得了一定的进步，但人事统计信息化工作并未纳入高校的信息化建设上来，随着事业单位改革的深入，对人事统计数据的需要越来越多，而人事统计工作较之前却没有什么发展。同时，人事统计的数据指标多为反映高校整体发展的敏感性指标，一些高校要上规模、上层次，相关领导会从自身的利益考虑，产生漏报、瞒报、虚报的现象，从而为人事统计工作及学校的发展建设带来损害。

二、人事统计的两大职能：服务和监督

1.人事统计的服务职能

1.1人事统计为高校人事管理决策服务

统计数据用数据说话，可以从量的方面及时、全面、准确的反映机构的调整、人员的变动、职称构成、人员的规模、人才队伍的储备、年龄结构等，从而为高校的人事制度改革提供必要的决策依据。目前正在实行的岗位聘用制度对高校管理、专技、工勤三大类岗位的人数比例提出了控制目标，同时要求高校根据目前人员情况现状制定相应的岗位聘用方案，聘用方案的制定既要考虑现状，也要考虑实施后能否逐步实现控制目标。这些政策的制定都需要人事统计提供准确的人员的总体情况。另外，各高校后勤社会化水平参差不齐，需要自行聘用人员来完成这部分工作，自行聘用人员的管理也是一个薄弱的环节，人员的规模、工资水平、正常增资机制、社会保险的情况都是高校人事管理方面不可忽视的一环，这一部分的统计工作也理应作为高校人事管理的重要内容加以重视。

1.2人事统计为高校的综合建设服务

目前各高校办学水平的评估、学生管理的评估等各项评估都有详细的指标体系，对相应的指标都有具体的要求。比如对师生比的要求，专职教师队伍规模、各职称各学历人员的比例关系等。而这些指标是否合理、差距又在哪里，都需要人事统计提供相应的数据，供领导来研究。

1.3人事统计为高校的绩效管理服务

在实施绩效工资前，主管部门对目前高校的津补贴发放的情况进行了清理，从而为绩效工资的实施打好基础。2006年收入分配制度改革规定，事业单位工资构成的四大部分：岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资，而现在这四大部分中目前只改革了岗位和薪级，而且在未实施岗位聘任前按照先入轨的要求，按最低等级兑现，津补贴和绩效一直未动，绩效工资的实施需要人事统计提供准确的津补贴发放的情况，从而为制定合理的绩效工资实施方案、绩效工资的考核制度提供理论依据。

2.人事统计的监督职能

2.1对人员的结构变化实行动态监督

人员的年龄、专业、学历等的变化情况直接影响到一个高校的教学队伍建设，而教学队伍的建设又直接影响着教学质量。及时的对人员的构成情况进行统计监督，可以更好的了解本单位的人员需要，以便在人才引进方面有一个长远的规划和做出正确的决策。同时对实行绩效前后的人员变动情况进行监督，也可以比较实施绩效后人员的流动特点、高校组织结构和管理的变化，从而对绩效的实施效果进行监督，以不断的探索改革中的新问题。对自行聘用人员的年龄、性别、学历、参保情况进行动态统计监督，以便于及时发现用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2对综合建设的各项指标进行监督

对于高校建设的各项指标进行动态的监督，可以及时发理管理中存在的问题，找到产生问题的原因，从而在制定高校的规划和计划时能有效的将发现的问题列入规划和计划当中，有计划的去逐步解决发现的问题，为高校的长远发展奠定坚实的基础。

2.3对人员的薪酬水平进行监督

第8篇：教师绩效工资分配方案范文

（征求意见稿）

一、指导思想与基本原则

师寨初中是一所光荣的学校、一个团结的集体、一个向上的团队。近年来我校在绩效分配上的实践与探索，为学校进一步推进人事分配制度改革打下了坚实的思想基础。

为进一步推动绩效分配机制改革，强化激励引导作用，发挥绩效杠杆在学校关键工作中的推动作用，总结近年来兄弟学校自主考核发放中的经验和教训，深刻领会现行法规和省市县相关文件精神，坚持“公开、公正、公平”的原则， 2014综合考核暨绩效工资考核分配的总体框架是：更加地突出质量优先、师德为先原则，更大力度地向一线倾斜，向关键岗位、向做出突出成绩的人员倾斜。

二、项目设置

奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、教育教学过程奖、教学业绩考试奖、质量考核进位奖、学科成绩绑定奖。

（一）津贴与（加班）补助

1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分170、160、150三个档次，依据年度班主任考核结果逐步完善班主任竞争上岗和淘汰机制。

2、管理岗位津贴：局管干部及教育局明确享受中层待遇的委派会计，每月副校级170元、中层正职160元、中层副职150元。今后将逐步取消按照干部级别发放的办法，而依据分管工作目标考核成效划分三等次。

3、辅导课津贴：午饭后、下午第四节每节4元，晚饭后每节5元。

4、加班和安全值班津贴：24小时安全值班费每人每天20元，其中学生在校时段当天安全直接责任人轮值带班教干50元。脱岗、缺席一次扣发100元，其间发生偶发事故的，罚没全年津贴且下一年度不再安排任何值班。公休与寒暑假每人全天50元，根据值班安排表、值班记录及考核检查到位情况计算。节假日固定值班或学校主管部门安排的临时性紧急工作加班每天50元。（此类加班必须由主管领导事前向校长室申报并在当月公示方有效。）

5、优秀班组培优补差特别津贴

为激励各班组教师优生拔尖意识，最大限度地为施教区孩子争取优质高中教育资源做贡献设立培优补差特别津贴，并对每年中考贡献最卓著的班主任给予综合考核特别表彰。（详见附件一）。

6、管理工作特别贡献津贴：因成绩卓著受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。县单项 元，省市级单项 元。县教学质量进步奖 元，三等奖 元，二等奖 元，一等奖 元。

7、艰难工作特别绩效津贴：根据县职教招生文件精神，对职教等艰难工作发挥绩效杠杆，我校继续对职教招生工作落实考核津贴，具体细则另行通过。（见附件二）

职工合法生育或突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效作为应急承担课务的教师补助。

三、分类考核、简化流程、增加方案的可操作性

根据我县实施绩效考核以来的经验和教训，结合我校实际，2014年度拟在确定学校绩效考核人均基数前提下，对全体教职工根据工作性质和劳动强度分为教育教学一线、教育教学二线，实行分类考核。以解决因无考试成绩、评教分数、科研成果等项目带来的各类折算不合理问题，简化操作流程。

全校2014绩效考核人均基数=（上级绩效总额-各类津补贴）/享受人数

（一）教育教学二线人员绩效分配：

二线教干、后勤教辅管理等等所有不担任课务岗位，该类员工绩效考核按照全校人均绩效考核平均值90%执行。根据上级关于对优秀等次考核倾斜一线教师的规定，该类人员原则上不占用先进名额，贡献特别突出、特别优秀的，经主管领导提请校教代会审议决定。

对于教育教学二线各位干部职工，只要服从工作安排，顺利完成交办工作，按照考勤30%、民主测评30%、分管领导考核10%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定各相关人员在此类员工中的绩效等次。一等20%享受该类人员平均值的110%；二等80%享受该类人员平均值的100%；三等20%享受该类人员的90%。

该类人员无政策依据不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣发全部考勤奖再降低考核等级，直至依据上级政策取消其参与绩效分配的资格。

（二）教育教学一线人员绩效分配：

一线人员绩效考核总额=绩效拨款总额－各类津补贴－教育教学二线岗位绩效总额。

教育教学量考核 （占一线考核金额总权重50%）

主要从考勤工作量两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占40%：

1.考勤奖（占一线考核金额权重10%）

个人考勤奖金额=（一线职工绩效考核奖总额*10%÷一线职工考勤总得分）×个人考勤积分。

考勤采用电子考勤、会议活动考勤、主管领导考勤相结合方法。（考勤细则办法另见附件三）无政策依据或者根据工作性质由学校制定特别考核办法许可，2014春季学期起，不参与考勤不享受考勤奖、年度内不能评优评先晋升职称。

2.课时奖（占一线考核金额权重的40%）

A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数 +社会工作量

课时工作量：学科系数设置参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1，跨年级学科任教的加1课时。

社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，名师工作室、各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数根据每学期一线教师实际人均任课量设置，设置标准如下：

（1）班主任工作量为每周6课时；

（2）管理岗位工作量，根据责任大小和工作轻重依次为副校级7节、中层正职6节中层副职5节，兼任班主任或年级第一责任人的社会工作量不累计，只增加2课时工作量。

（3）学校为强化部门管理形成管理梯队，每个学年度初由校长室、各部门公开选聘校聘干部、干事、班主任，统一发放聘书，受聘干部干事每周分别加4课时、2课时。

（4）教科室人员每周2课时；其余兼职管理人员每周加1课时。

凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。

B、课时奖金额计算办法

教职工个人工作量得分=教师个人周实际工作量÷教职工周人均工作量×40%

教职工课时奖金额=教育教学一线职工绩效考核总额×40%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。

教育教学质考核：（占一线教师考核奖金额权重的50%）

1. 教育教学过程奖（权重的10%）。

主要考核教职工岗位职责履行情况，重点考核教师教学五认真落实情况，此项考核设定为100分其中教案30分，作业布置批改20分，听评课集体备课10分，各类考试和集体教研活动教科研成果10分、学生评教10分、师德互评10分。

一线教师个人教育教学过程奖励金额=一线教师考核奖总额*10%/全校一线教师该项得分总和*个人得分。

2、教学业绩考试奖（权重30%）

教学成绩积分（100分）参照教务处教学成绩计算办法，取期中期末考试积分的平均值作为教师的教学成绩积分。成绩不足两次的，有一次计算一次，其余的参照无考试成绩学科的计算方法。

无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=专任教师平均数*0.9.

教师考试奖金额=一线教师考核奖总额*30%/一线教师考试成绩总积分*个人考试成绩积分。

3、质量考核进位奖（权重4%，全体在岗教学人员享有）

以2013中考综合考核位次（第7名）为起点，为完成上级质量责任状指标，调动和激励全体一线教师人人争先进位，特设立考核进位奖。即学校中考质量综合考核每进步一个位次奖励（ ）元，与去年持平奖励（ ）元。上述奖励各年级全体在岗一线科任教师按不同比例分享。各学科全年度考试成绩积分处于年级末位的不享有。

4、学科组教师教学质量提升责任绑定奖（权重6%）

为促进各科教研、集体备课的务实有效的进行，强化三个年级全体科任教师一荣俱荣、一损俱损的教学质量责任担当意识，以全校学科组为单位绑定学科质量奖惩。中考总平均分低于全县第 名的取消，此项奖金该项奖励金额回到同类考核总金额中。学科位次较上一年度下滑5个名次的学科不参与分配。年级学科年度积分末位且备课组组内均分低5分以上的不参与于此项分配。（详见附件一）

四、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）

1、2014年度教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+考试奖+进位奖+质量绑定奖

根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政教辅后勤组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。

2、2014年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 个人工作量得分（40分）×80%+ 个人教育教学过程得分（10分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（30分）×140%+部门主管领导测评得分（6分）×100%

考核等次依据综合考核得分排序，按行政教辅后勤、各年级组划分考核等次、确定先进工作者名单。

教干群体的评优：对体现部门或者分管工作成效的县以上部门奖励、现场会、迎检创建成果、上级考核位次积分，再进行年度工作述职，由全体教师进行民主测评、干部互评、主管校长工作评定成绩领先者获得先进资格。

五、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：

1. 批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平

2、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。

3、 根据我县相关文件规定下列人员取消或减半发放奖励性绩效工资：

A. 当年事假累计超过30天的；

B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；

C.当年受到党纪、政纪处分的，或2013年6月以后受到记大过以上处分的，因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；

D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；

E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；

F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。

4、按照现行的退休年限，凡3年内即将退休的教职工，奖励性绩效工资达不到该类人员平均值的90%的（因考勤扣发的不在此类照顾之列），只要没有违反师德师风，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。

六、特别提醒

1、奖励性绩效工资的属性是学校自主发放，为切实使之发挥激励作用，做到公平、公正、公开，需要全体师中人群策群力。从即日起新方案起草组真诚地征求建设性意见，所有修改建议必须形成文字表述提交给学校主要负责人，学校会将各项建设性意见直接融入条文，难以采纳的也提交教代会审议参考。

2、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。

3、校长室对本征求意见稿具有最终解释权。

第9篇：教师绩效工资分配方案范文

（北京航空航天大学，北京 100082；淮北职业技术学院，安徽 淮北 235000

摘 要：本文从岗位工资和绩效工资的概念内容和意义出发，分析了地方高校在绩效工资的具体实施中遇到的若干问题，并就实际操作绩效工资时遇到的问题提出相应的对策，重点阐述了处理好几种关系对实施绩效工资的重要性.

关键词 ：高校绩效管理；绩效工资制度；创新

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0251-02

高校绩效工资的实施，可以完善绩效工资评价体系，规范收入分配秩序，同时可以建立合理有效的激励竞争机制，增强师资队伍的核心竞争力.能否科学合理地改革绩效工资水平，是目前高校迫切需要解决的的问题.

1 绩效工资的内涵

岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成了新一轮岗位绩效工资的四项内容.岗位工资是依据所在岗位的责任、强度、具备的劳动条件、劳动技能评价要素确定的岗位系数确定工资报酬，也就是说，岗位成为发放工资的唯一或主要标准，只要岗位变动了，工资就会随之变动.薪级工资主要根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定相应的薪级工资.薪级工资标准由相应的“薪级”确定，专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工勤人员设置40个薪级.薪级工资按现任岗位的任职年限和套改年限相结合进行套改，套改年限不单指工作年限，应把工作年限与不计算工龄的大专以上在校学习的时间之和作为计算依据.绩效工资又称奖励工资，以职工的岗位为主，结合岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素为依据，以企业经济效益的好坏和社会劳动力的价位确定其工资总量，支付劳动报酬时主要依据职工做出的成绩，它是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的一种新工资制度.是以单位的总体效益和职工个人的业绩为绩效工资确定的依据和标准.新一轮的绩效工资制度中，把“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”作为绩效工资分配的总体精神.本着向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜的政策，兼顾优绩优酬的分配原则，来确定绩效工资的分配水平，这样才能充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性.所以说，国家对绩效工资只能进行宏观调控的分配，分配的主动权还在各单位.

2 影响实施绩效工资的因素

2.1 经费问题

影响绩效工资成功实施的最重要因素就是经费能否落实到位.现行的工资制度规定，高校一般都是国家财政全额拨款的事业单位，要确保地方高校绩效工资的水平在本地区工资水平的合理范围内.地方高校的经费来源主要依靠国家投入，高校自身的筹资能力不强，地方配套经费很有限.所以，是要想保证绩效工资能够顺利、长期、有效的实施，关键是经费能否到位.

2.2 合理确定各个层次人员的收入水平最为关键

教师系列专业技术人员、其他系列专业技术人员、管理人员和工勤人员，构成了高校中的四大队伍，这四种人员只有分工的不同，在不同的岗位上都发挥着重要作用.这几支队伍中，最大的难题是如何确定哪支队伍的贡献和作用最大？怎样做才能既体现向一线教师和高层次人才倾斜，又能够同时兼顾这几支队伍的相对公平？处理不好这些关系，就会影响校园的和谐氛围.在高校中，各个系列人员之间的收入差距存在着明显的差别，各类人员的收入也很不平衡.实施绩效工资后，除绩效工资以外的各种酬金不允许发放了.高校如何增强收入分配的调控力度是实施绩效工资的重点和难点.要在避免出现收入差距不合理或同岗不同酬的现象的同时，也要考虑充分调动职工的积极性，这就要把一定的自主分配权交给系部，如可以将一部分绩效工资总量交给系部自主分配，这样既可以调动教师工作的积极性，同时也可以将分配时产生的矛盾降到最低.

2.3 高层次人才之间的收入水平差异

为了增强师资队伍的力量，一些高校走在前列，聘请了海外的高层次人才，为了将其留住，将这些高层次人才的收入待遇与国际市场进行接轨.这部分高层次引进人才的薪酬水平势必会很高，并且原有的校内高层次人才在有关待遇上与这些海外聘请的高层次人才相比差异较大，享受的待遇也有所不同，这就造成了校内原有的高级人才与海外聘请的高层次人才之间的矛盾，并且愈演愈烈.这就要进一步探讨这两种人才之间绩效工资的分配机制，在兼顾各方利益的基础上，做到统筹结合.

2.4 国家对于绩效工资体系的指导意见迟迟未出台

绩效工资在岗位绩效工资制度中所占比重不小，属于地方高校可以灵活自主支配的部分，是事业单位收入分配制度下分类改革的核心，同时也是激励教职工努力工作的动力和源泉.在2006年工资制度改革以前，每个高校都建立了不同的校内岗位津贴分配体系.2006年工资制度改革以后，根据工资制度的规定，所有的收入（除岗位工资和薪级工资外）都要纳入到绩效工资总量中进行分配.也就是，除了绩效工资之外，不允许再额外发放其他的津补贴.政府主管部门需要研究的问题是，在规范津贴补贴发放的范围、方式和标准的同时，如何将这些津补贴整合到绩效工资总量中去，这也是每个高校正在进行探讨的问题.但是政府部门对于绩效工资的指导意见没有以文件制度的形式加以规范，致使各高校在绩效工资方面无所适从.

3 实施绩效工资前准备工作

在实施的过程中，绩效工资会遇到各种各样难以解决的问题，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推进.所以，各高校都要积极思考，稳步推进，根据自己的实际情况做好这项工作.

3.1 明确政策衔接，做好整合工作

2006年工资制度改革后，所有高校都面临的问题是，除了岗位工资和薪级工资以外，按照国家及地方的政策规定各高校还发放了一些初绩效工资以外的津补贴，对于这部分津补贴高校能否继续执行？如果上级没有明确的文件规定，那么这些津补贴就无法纳入到高校的其他收入中，更无法确定绩效工资总量.岗位设置的文件中要求高校的职称实行评聘分离，大家目光的焦点都关注到如何进行更快的评上职称从而取得更高的绩效工资.上级人社部门应尽快出台对高校绩效工资的指导意见，使绩效工资在操作上达到灵活与规范的统一.否则势必会延缓绩效工资改革的进程，更重要的是使教职工出现不满情绪，消极怠工.

3.2 摸清基础资料，多方案准备绩效工资设计方案

人员经费支出是高校中首先要保证、也是最重要的的支出，只有这样才能调动教职工工作的积极性和主动性.但是同时也存在疑问：这些支出的人员经费是否合理、合法和科学？对于高校来说，人员经费一年到底需要支出多少，此项支出在学校的经费总支出中比例是否合理，这些指标可以作为一个评价指标体系，通过这个指标来评价学校的管理是否科学.所以高校要做好绩效工资的设计工作，首先要摸清总数，搞好分类，分析各种不利因素，只有做好这些前期准备工作，做到有备而来，才能在国家出台相关的绩效工资政策时才能不自乱阵脚，使每一位教职工绩效工资的分配达到利益最大化.

3.3 注重工作业绩，结合岗位设置评价绩效

各个岗位的岗位职责及任职条件的设置，为高校下一步实行绩效工资做足了准备工作.实行全员聘任，能充分挖掘教职工的潜力，激发教职工工作的主动性和积极性.岗位设置工作完成后，每位教职员工能否保质保量的完成各自的岗位职责？又如何确定岗位职责完成的质与量？这就要建立科学合理的绩效考核体系，要想把教职员工的实际贡献具体的衡量出来，就要用具体的指标去量化考核，使绩效工资的分配做到合理和最优.

4 绩效考核评价体系设计的原则

4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例应合理确定

在高校校内津贴的分配方案中，如果过分地强调短期内业绩完成情况，势必会导致一些急功近利心态下的不端学术行为，从而会影响高校的长远发展.对于高校中这种研究型组织的存在，每个人不可能月月出成果，所以对于这种组织，高校可以采取把基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行的投资型战略方针.考虑职工生活的基本保障形成的是基础性绩效工资，但是基础性绩效工资的比例不能设定的太高，否则就会影响其激励作用，同时也会影响员工的积极性与创造性.因此，地方高校在设计两者的比例时，在坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则下，应根据高校自身发展的需要和办学目标定位进行合理设计.

4.2 各类人员之间收入比例的合理确定

按照企业界最知名的管理法则——木桶原理，整个组织的绩效取决于组织中绩效最低的部分.按照公平理论，如果各类岗位间分配绩效工资的比例偏差过大，那么一部分人就会感到不公平，产生消极情绪，进而影响整个组织的绩效水平.由提高教职工的绩效工资水平从而打造跨越式发展高校，要坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，兼顾妥善处理好各类岗位之间及同类人员不同岗位等级之间的分配水平，才能促进各种队伍之间的可持续发展.

4.3 统筹兼顾“新人”与“老人”的关系

曾经为学校的发展贡献过青春的老同志即为“老人”，他们是学校发展史上的功臣，我们要正确对待老同志，学校的今天离不开他们的贡献.这些老职工虽然年龄大了，但是功不可没，我们要肯定他们的成绩和贡献.在进行岗位设置和聘任时，要在政策上给予适当的倾斜，让他们能够在退休以后心理和收入上得到平衡.如在进行岗位设置时，对于即将面临退休的老教师，可以优先考虑晋升为本岗位的最高级，待他们退休空出岗位后再让其他同志晋升，这样做可以体现出利益最大化的原则.进行绩效考核时，制定的标准应该因人而异，对老教师和中青年教师应有所差别，更好的体现老、中、青三代人在不同时期从事的工作和作出的贡献，兼顾历史贡献和现实业绩以及未来的发展.

4.4 妥善处理竞争与公平的关系

高水平的师资队伍建设决定了地方高校在水平和层次上能否领先其他高校.绩效工资的高低关乎教师的切身利益，如果解决不好就会使人心涣散，丧失工作的积极性和主动性，甚至会造成人才流失.