优质护理考核细则精选(九篇)

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第1篇：优质护理考核细则范文

【关键词】护士配星 量化管理优质护理 护理质量

中图分类号：R197.323 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）10-291-02

在实施整体护理的基础上，我院实施护士配“星”上岗，以病人为中心，让病人享受到规范、便捷的护理服务。同时通过量化管理，激发护理人员对开展优质护理服务工作的积极性，使优质护理服务有效的开展，效果显著，先将我们的做法及体会介绍如下：

1 三个环节的工作

1.1 准备

1.1.1 护理部召开全院护士长、护士动员大会，讲明护士配“星”上岗、量化管理的意义，制定分级标准，明确目标，统一思想。

1.1.2 成立了以护理部主任为组长，护理干事、科护士长为副组长的领导小组。

1.1.3 参观学习外地先进的经验。

1.2 实施

1.2.1 保证人员到位，实行弹性排班，根据优质护理服务工作标准，增加护士配“星”上岗量化管理奖励分值和奖励项目，制定实施细则。I、 II、III星护士奖金分配系数分别为0.8,1.0,1.2，全院每月评出三星护士30%，每月三星护士加10分，二星护士50%，加7分，一星护士15%，加5分，无星护士5%，不加分，认真组织实施。

1.2.2全体护理人员以人为本，以病人为中心，以优质护理服务为核心，把责任制整体护理贯穿到护理工作的全过程，落实住院病人“34567”护理服务和“四有”服务，真正夯实基础护理，提高专科护理的能力，优化临床护理质量。

1.2.3 护理部强化护理人员基础知识与专科知识方面的训练，结合《2011年临床护理实践指南》和临床护理技术操作规范，每月组织考试与考核，按照考核与考试成绩给予奖励加分，提高护理人员整体素质。

1.2.4 护理部每周到科室检查2-3次，重点检查责任护士对病人的知晓情况以及护理措施落实情况和病人满意度以及基础护理等内容，同时给予指导，对检查结果按照护士配星量化细则及医院百分考核给予加分或者罚分，与配星挂钩。对存在的问题每月有分析反馈，有改进措施。

1.2.5 实行护士工作量化考核，内容包括：德、能、勤、绩，考核结果与评优、奖金、晋职等挂钩。量化管理总分由基础分、奖励分、惩罚分三部分组成，个人得分=基础分+奖励分-惩罚分，基础分为百分。按照得分高低和星级百分比进行评选。有的项目星级护士采取一票否决的方法，如严重的差错事故，年在位率

1.3 总结

1.3.1 总结护理工作经验，不断完善实施方案，努力夯实基础护理，提高患者满意程度。

1.3.2 通过召开护士大会，工休座谈会，护理部现场办公会等形式征求科主任和医生的意见，与病人家属交谈、发放满意度调查表等途径，指出护理工作中存在的问题，提出修改计划，组织实施，同时加大检查力度。

2 结果

病区环境安静、整洁，护士仪表端庄，语言规范，星级挂牌服务，病人基础护理工作得到夯实，病人、医生、护士都满意，病人满意率提高到99%以上，护士对病人知晓率提高了，责任到人，患者依从性、合作性提高了，对护士信任放心，陪护率下降了。

第2篇：优质护理考核细则范文

【关键词】护理绩效考核；护理管理；应用效果

【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1004―7484（2013）10―0846―02

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取某市一家综合性三级医院，开放病床1700余张，年住院量5万余人次，收集所有需要护士付出劳动的护理工作项目120项作为护理工作量统计初筛内容。

1.2 专家咨询

本次研究咨询专家系某市三级医院的护理专家18名，纳入标准为：从事临床护理工作10年以上，并且从事护理管理工作8年以上，专业知识丰富，具备整体大局意识，评判性思维能力强，副主任护师以上的护理管理者；其中17名为女性，1名为男性，年龄35-50岁；学历均为本科学历；职务：护理副院长1名，护理部主任1人，副主任1人，护士长15人；工作年限为15-30年。

1.3 方法

1.3.1 绩效考核体系建立的基本原则 根据护理工作效率、工作量、技术难度、风险、人力配置等因素，构建科学的护理单元绩效考核体系，客观公平地实施护士绩效分配，最大程度上调动护士的工作积极性，以稳定护理队伍、提升专业内涵。

1.3.2 绩效考核体系建立的基本方法 ①护理人员再分配奖金：医院将全院护理人员奖金总量的50%由财务科直接发放到各护理单元，另外护理人员奖金总量的50%由护理部进行再分配，其中工作量奖金占60%，工作质量奖金占40%。②优质护理示范病房绩效考核：各护理单元当月护理费与注射费之和的5%作为优质护理示范病房的绩效来源。并制定了优质护理示范病房绩效管理办法及优质护理服务评价标准，每月由护理部对全院优质护理服务病房进行一次质量检查及评分，并作为绩效考核的依据；同时建立优质病房管理基金，主要用于优质护理服务病房评先评优。③建立了客观、公正的护理工作评价体系：制定了护理工作评先评优考评细则，同时按照细则多层面评选优秀集体及个人，所有的评先评优均采用客观、公正的评价指标，由医院对护理进行单独表彰。

1.3.3 绩效考核指标的确定及考核方法

1.3.3.1 护理质量 ①一般考核项目涵盖科室管理 、院感控制、护理安全、护理文书、病人满意度等，合格分均须≥95分，低于1分减绩效的1%；护理部组织了各质量委员会成员每月对全院护士的护理质量进行检查、评分，取各项质量评分的均值与绩效挂钩。②优质护理服务质量考评方案：每月优质护理服务病房质量检查及评分必须≥95分；评分在≥90和

1.3.3.2 护理工作量

首先护理部根据护理工作项目的技术难度、风险系数等因素初步确定其权重系数，拟定护理工作项目量表。各科室护士长采用问卷调查法及头脑风暴法初步组织科内护士讨论。按Likert 5分法分为“完全符合”、“符合”、“比较符合”、“不符合”、“非常不符合”5级进行评分。统计结果由专家组应用德菲尔法对各项目内容进行筛选，筛选标准为护理项目符合程度>4.5、变异系数

1.3.4 每月护理单元绩效核算办法：分三项核算，具体如下：

①奖金=当月护理单元护理工作项目总系数×（当月护理人员奖金总量的50%*60%/全院当月护理工作项目系数和）+当月护理人员护理人员奖金总量的50%*40%*〔当月护理质量均值*实际护理人数/（当月护理质量均值*实际护理人数之和）〕+当月护理人员护理人员奖金总量的50%。

②优质护理绩效=根据当月护理质量检查评分，按优质护理质量考评方案核算。

③优质护理服务病房评优评先的绩效每季度发放一次。

当月护理单元绩效=①+② ③每季度末发放。

1.3.5 观察指标

观察实施绩效考核体系后各项护理质量评分、各项满意度等指标的变化情况。

2 统计学分析

采用SPSS17.0软件进行描述性统计与t检验，p〈0.05具有统计学意义。

3 结果

3.1 实施绩效考核体系前后护理质量评分的比较

实施绩效考核体系后护理质量较前有显著提高，见表1。

3.2 实施绩效考核体系前后各项满意度的比较

实施绩效考核体系后各项满意度显著提高。在采用绩效考核前后分别对患者、护士、医生进行护理工作满意度调查。①对350名住院患者和300名出院患者进行满意度调查。内容主要涵盖服务态度、技术操作、基础护理等方面。②分别对100名护士进行满意度调查，内容主要有工作环境、排班模式、绩效分配、价值体现等方面。③分别对80名医生进行护理工作的满意度调查，内容是专业水平、抢救能力、医护配合等方面。实施绩效考核后，这三种满意度均有显著的提高。见表2

4 讨论

4.1 实施绩效考核体系后护理质量显著提高

为了能公平、公正、方便实施绩效考核体系，护理部根据医院发展的总体目标，细化了各项护理质量评价标准，要求各科室护士长组织全体护士学习，认真领会绩效考核的内涵所在，明确了各项护理发展的方向，让全体护士都能有拧成一股绳的团队精神，以利于增强护士的绩效意识，同时也利于其个人工作潜能的发挥。对照标准，每位护士都会从多角度、多层次审视工作中存在的问题，再加上护理部及护士长经常进行检查指导、跟踪督促，以培养护士一切按标准行事，尽可能做好，做到位的良好习惯，从而促使护士不断改进工作。

4.2 实施绩效考核体系调动了护士工作的积极性

实施的绩效考核体系能够客观、公平的反映各个科室的质量与工作量等业绩，能够真正体现多劳多得、优劳优酬的分配原则，从而使得护士愿意留在临床一线工作，况且这些考核指标与护士晋升晋级、评先评优直接挂钩，有效地激发了护士的专业成就感与责任感，让护士对自己所学的护理专业有了更深的认识，自觉形成一种自我约束机制。由于护士的工作积极性不断提高，增强了护士的凝聚力，稳定了护士队伍，同时也提高了护士的整体素质。

4.3 实施绩效考核体系后促进了专科护理的发展。

为了进一步深化优质护理服务，落实优质护理的精髓，即做实基础护理，做精专科护理。那么只有通过绩效考核体系客观的评价专科护理质量，在反馈激励机制的作用下，促使了专科护理人员不断钻研业务，将成功的经验进行总结归纳，对不足之处加以反思、改进，不断提升专业素养和专科护理水平，促进专科护理向纵深发展[3]。

4.4 实施绩效考核体系后显著提高了患者的满意度

开展“优质护理服务示范工程”活动是优化医院服务、提高医院临床护理质量、促进医患和谐的切入点。实施绩效考核后护士的工作积极性提高，努力提高护理水平，增强爱岗敬业的理念，得到了患者的信赖及满意，服务态度明显改善，“以患者满意为中心”的宗旨得到具体化。通过对患者满意度的调查，可以得到不同病人从不同角度的反馈意见，从而能及时地发现工作中存在的问题，为构建科学、实用的绩效考核指标体系提供依据，并进行针对性的调整及完善，使护理改革取得更大的成果，真正实现患者满意。

4.5 实施绩效考核体系后有利于合理调配人力资源。

自开展优质护理服务活动以来，护理部就可以通过实施绩效考核体系正确评估各个护理单元的护理工作量及人力资源情况，以正确引导护士正常、合理的流动，为护理人力资源成本核算及管理奠定了基础，同时也会促使科室护士长关注人力成本及工作效率[4]。这样一来，科室护士长在工作量下降，病床使用率低的时候也会主动让出一部分人力去支援工作量较大的科室，以求人力成本最大化利用，最终达到人力资源良性循环的目的。

小结

通过实施绩效考核体系确实能显著提高护理质量及患者、护士、医生对护理工作的满意度，充分调动护士了的积极性，为合理利用护理人力资源创造了良好的条件。但在落实过程中如何适时地纠正偏差，及时调整考核指标，还有待于进一步研究。

参考文献：

[1] 周红慧.量化管理在护理绩效考核中的探索[J].中国医药指南.20011.9（10）：161-162

[2] 黄荔红，宋斌.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志.2012.12（2）：150-151

[3] 孟静，郭熙，张彦妹.绩效考核在无陪护病房管理中的应用[J].护理管理杂志.2011.11（4）：267-268

[4] 吕菲.护理绩效管理的探索与实践[J].护理杂志.2011.28（5）：63-64

第3篇：优质护理考核细则范文

[关键词]分层级；岗位胜任能力；护士

[中图分类号]R471

[文献标识码]A

[文章编号]2095-0616（2016）23-170-04

为了能充分调动临床一线护士工作积极性、保证护理队伍的稳定性及提高一线护士岗位胜任能力，医院提倡以“优质护理服务”和深化“以患者为中心”的服务理念，工作宗旨要紧紧围绕“改革护理模式，履行护理职责，提供优质服务，提高护理水平”为中心，而能为患者提供全面、全程及优质护理服务。能达到此目标，最根本解决办法是对护士进行有效的培训，而传统培训方式未能根据各层级护士的特点及需要而设计培训课程，则培训效果不明显，且造成时间和资源浪费。为了提高一线护士岗位胜任能力、培养一支满足现代护士发展需要的高素质的护理队伍，我院骨科中心从2014年1月至今进行分层级培训，具体报道如下。

1.资料与方法

1.1一般资料

我院骨科中心包括手足显微外科、创伤骨科、脊柱关节外科三个病区，共有43名护理人员，均为女性，按职称分为4个层级，N0-助理护士5名，NI-护士19名，N2-护师13名，N3-主管护师6名，年龄21～44岁，平均27.2岁。学历：本科6名，大专30名，中专7名，临床工作经验5～10年21名，2～4年11名，1年11名。

1.2实施方法

1.2.1培训内容根据岗位管理方案、结合本科室实际情况，且以岗位胜任力为核心，而制定分层级培训重点内容，见表1。

1.2.2培训方式成立护理培训小组，组长是手足显微外科护士长，组员是6名护理组长。培训期为1年，设计120个学时，设定在各科室教科室，时间在每周周四15：30～17：30。培训方式主要是集中授课、个案分析、专题讲座及经验交流等相结合。理论培训：老师是本科室护士长及教学经验>5年以上共9人，课堂教学是PBL教学法和目标教学法相结合。技能培训：老师是我科教学经验>3年，本科以上学历临床护理骨干，且通过护理部统一培训和考核达标，6人，年龄29～36岁，主要方式是观看视频、现场示教、分组练习及临床实践等相结合。

1.3评价方法

每年年底由护理培训小组收集培训前（2011年1月～2013年12月，护士43人）和培训后（2014年1月～2016年12月，护士43人）相关考核数据及科室护理质量检查结果，包括护士专科理论、技能、岗位胜任能力、护理质量。（1）护士胜任能力考核：考核内容有：理论、技能、管理、教学等，各层级护士具体考试内容及分值见表2；其中总分为100分，>70分为资格，个案分析、论文撰写是通过幻灯片形式进行考核，护理技能是根据层次不同安排内容进行临床考核，剩下内容通过笔试形式考核；（2）护理质量：每季度由大科质控小组对该科室进行护理质量检查，内容包括消毒隔离、护理文书、急救与毒麻药品、器材管理、患者护理质量、护理安全及患者满意度，每项总分100分，且根据《三级甲等医院评审细则》来进行，其中每项>85分为及格，>92分良好。患者护理满意度调查表有20项内容，总分为100分，分非常满意、满意、一般和不满意，分值分别是5分、4分、2分和1分。每季度发放50份，由培训小组统一发放，现场作答和回收，且统一计算，该科室护士在发放时需回避；（3）理论、技能考核：主要根据层次不同，由培训小组依据培训手册制定考核内容和评分细则，总分均为100分，>70分为及格。

1.4统计学方法

采用SPSS22.00软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以百分比表示，采用xX2检验，P

2.结果

2.1培训前后各层级护士岗位胜任能力考核结果比较

培训后各层级护士岗位胜任能力考核成绩均高于培训前，差异有统计学意义（P

2.2培训前后科室护理质量比较

培训后患者护理质量、护理安全及患者满意度等科室护理质量均高于培训前，差异有统计学意义（P

2.3培训前后专业理论和专业技能考核情况比较

培训后护理人员专业理论和专业技能的平均分、合格率均高于培训前，差异有统计学意义（P

3.讨论

分层级能更有效提高各层级护士岗位胜任能力。该科室有43名护士，职称是不尽相同，传统培训方式未能根据各层次护理人员的特点及需求而进行设计培训方案，达不到培训效果，浪费了时间、精力和资源，且降低了护理人员接受培训的主动性、积极性等缺陷。而分层级培训能系统分析各层级护士掌握知识程度、工作能力、培训需要等特点进行设计培训方案，能有效带动大家学习、提高工作主动性及积极性，进而提高培训效果。本研结果显示，培训后各层级护理人员岗位胜任能力明显高于培训前，明显提高了各层级护士业务水平，改变了护士思维模式，增强了主动服务意识、风险防范意识、护理管理能力，基础护理做得更加到位，病情观察能力更加细致、护理文书更加规范，则整体护理质量得到有效提高。本次坚持以岗位胜任能力培训为导向，使得培训方式和内容得到不断完善，培训期间有临床思维的培养、标准化患者等培训与应用。

第4篇：优质护理考核细则范文

【关键词】医院评审；持续改进；评审标准

医院等级评审是推动医院现代化管理及医疗事业快速发展的有力手段，是检验医院综合实力的标准[1]。我院在三级甲等医院评审中，护理部发挥了积极的重要的作用，在云南省卫生厅、卫生部的评审中，得到了评审专家的一致好评，2013年6月顺利通过省卫生厅、卫生部三级甲等医院的评审。现将护理部在评审期间的工作总结如下：

1 统一思想，提高认识

护理部多次组织召开护士长会议，统一对等级医院评审重要性的认识，并且树立“众人拾柴火焰高”的理念，增强每位护士长的责任感、紧迫感、使命感。在此基础上，认真组织学习卫生部《 三级综合医院评审标准实施细则》（2011年版），要求护士长对照《实施细则》进行逐条梳理，严格自查，分析评估，狠抓落实。

2 把握标准、重视台账

《三级综合医院评审标准实施细则》内容多，范围广，共6章，护理除了《护理管理与持续质量改进》外，第一章至第六章涉及护理共计128款，其中核心标准11款，渗透在医院服务、患者安全目标管理、医院感染管理、医院综合管理等其他项目中，可见护理管理涉及面之广、任务之重。此次评审是以现代评审、评价理念、角度、标准、流程、方式和方法，紧密围绕"质量、安全、服务、管理、绩效"五大要素横向关联性及逻辑性进行的科学评价与分析，要求各医院管理者树立可持续发展及应对评审常态化的理念[2]，坚持“以评促建、以评促改、评建并举、重在内涵”，确保患者能得到安全的、高质量的、具有就医感觉的医疗服务。护理部组织学习《实施细则》同时，将台账资料作了分层、分线梳理，哪些是护理部层面的、哪些是科室层面的或护理部和科室同时要整理与准备的，做到全面真实、数据正确、图文并茂、符合逻辑。

3 层层培训、加深理解

为使全体护士长充分理解评审标准，医院将评审标准下发至每个科室。护理部主任首先对标准进行梳理，将重点、难点进行分解，通过护士长会议、专题讲座、经验交流、组织外出参观学习，分别对各护士长进行培训，通过广泛的、多层面的培训动员，把评审标准落实到每个岗位每个环节中去，带头在全院营造浓厚的迎评氛围。

4 落实标准，确保质量

4.1在设及护理的条款中5.3.2.1、5.3.3.1是护理核心条款，是此次评审护理工作的重点。开展扎实、有效的优质护理，成为等级医院评审的前奏，其结果势必影响医院的评审。在医院的大力支持下，我院通过增加人力资源、采取“扁平化”排班模式、增加绩效等方式，让优质护理服务标准走下墙，走向患者身边。2010年5月，我院通过2个示范病区，逐步增加到4个病区、8个病区，通过强化基础护理，做实生活护理，深化护理内涵，改善护理服务，提升护理队伍的职业形象，全面提升护理服务质量，提高病人满意度。到2011年底，全院21个病区全部开展优质护理服务，2012年11月，21个病区一次性通过云南省卫生厅的验收，取得了较好的社会效益。

4.2在医疗实践中护理人员接触患者最为频繁，在预防和控制医院感染方面护理人员占有重要的地位。护理管理在医院感染的管理中具有十分重要的意义，贯穿于护理活动的全过程，涉及护理工作的方方面面。在护理管理中，建立健全护理三级管理体系，制定消毒隔离考评标准，严格强化管理。消毒隔离督查组定期、不定期的进行检查，各种检查情况详细记录，对存在问题及时指出，限期整改，并进行效果评价，检查结果与奖金挂钩，护理部每月通报结果。

5 完善制度，持续改进

5.1强化护理质量控制组的作用，分设优质护理、病房管理督查组；危重病人、护理文件督查组；护理教学督查组；急救药（物品）督查组；消毒隔离督查组五个大组。各督查组组负责对照标准对各项制度职责、操作规程、护理常规、服务流程进行修订、完善、督查。各护理单元结合科室实际完善本科室的内容，科室质控小组每周进行检查，发现问题，认真记录，及时督导整改。护理质量管理委员会负责检查各项制度职责的落实，各组按照标准，负责完成督查主要内容有：

5.2分级护理、优质护理落实情况、床头交接班、护理差错管理等核心制度的落实。

5.2.1全院统一购置更换急救车及车内急救药品和物品，制作药品摆放示意图、抢救药品口诀。

5.2.2加强高危险药物如氯化钾、浓氯化钠、化疗药物与普通药物分类存放的管理，使用红色标识，提高用药安全。

5.2.3完善各种识别标志如“腕带”识别标识的使用，由重症患者使用“腕带”，改为对每一位患者男患者为兰色，女患者为粉红色。

5.2.4护理不良事件管理。

5.2.4.1对需要特殊护理的患者，使用各种警示标识牌：防跌倒、防压疮、防管道滑脱、皮试阳性、氧气四防卡等。护理教学督查组负责制定详细的“三基”培训、操作考试考核计划，分组进行督导、落实、检查，考试不合格再次补考，直到达标为止。

6 实战演练，提高应检能力

针对标准中每个知识考核点，护理部专门作了归纳与分类，哪些是要查资料的，哪些是问护士的，哪些是问病人的，哪些项目实地操作等等，帮助大家有计划、有步骤准备。准备初期护理部着重分批、分时段对全体护理人员进行了一系列的培训，培训的内容主要有：护理管理核心制度、应急预案、关键环节服务流程等。为确保护理质量，培训均安排在中午和晚上进行。本着“众人拾柴火焰高”的理念，每位护士在毫无怨言完成繁重日常工作的情况下，放弃休息，不辞辛苦地参加培训，期间听到最多的一句话是打给家人的电话—我晚饭又不能回来吃了。护理部也花了1个月时间，对全院护士作了心肺复苏培训，准备中期护理部分别对全院各科的台账资料作了检查与指导，组织科室骨干，先后8次对标准台账进行统一。准备后期护理部又对照标准重新梳理检查，查漏补缺，特别是应知应会知识点，要求每位护理人员人人过关掌握。ICU、急诊医学科是这次检查的重头戏，医院、护理部多次进行实战演练，不断提高护士的应急能力。

6 体会

医院的发展、护理工作的提升远不是一次评审就可一蹴而就的，通过等级医院的评审，护理部认真解读、梳理标准，层层动员培训，全体护理人员在护理部的领导下众志成城，团结一心，对照标准逐条自查、及时整改，不断总结既往经验，立足新的起点，逐步使各级人员落实标准的意识不断增强，持续质量改进的理念不断强化，逐步形成了按照标准良行运行的有效机制。由此可见，护理部在医院等级评审发挥了关键性作用，达到了等级医院评审标准方针“以评促建、以评促改、评建并举、注重内涵”，使医院的护理工作更好更快发展。

参考文献：

第5篇：优质护理考核细则范文

关于口腔医生工作计划优秀范文   一、提高医疗质量

  1、继续贯彻医院管理年和医疗质量管理效益年活动，按照医院管理年活动方案抓好督导；三级医院试行ISO9000认证；开展医院评价的试点工作；按照《x市医院管理年和医疗质量管理效益年活动考核细则》和《关于在医院管理年暨医疗质量管理效益年活动中建立院长考核评价制度的通知》开展相应工作；对全市各医院医疗质量的薄弱环节、社会反映的热点问题进行督导检查，制定有针对性的措施，促使各医疗机构自觉的抓好医疗质量的环节控制，提高整体医疗质量，减少医疗事故的发生。

  2、抓好《关于开展创建“优质规范护理服务病房”活动的通知》的贯彻落实工作，对开展较好、取得一定创新经验的单位进行表彰，对取得的经验进行整理，形成规范，全市推广。

  3、筹建市120急救指挥中心，使卫生资源共享，统一医疗急救规范，做好医疗急救队伍的技术培训，提高我市医疗急救能力和水平。

  4、做好全市血液管理工作，加大对无偿献血的宣传，确保临床用血；加强对血液的检测，提高血液质量，降低输血的医源性感染，严防传染病、爱滋病等疾病经血传播的发生。

  5、举办药学、医院感染、卫生部“十年百项”和卫生厅“五年百项”卫生科技推广项目等专业培训班，提高卫生技术人员的技术水平，确保各个专业的医疗质量。

  二、降低整体医疗费用

  按照省、市制定的相关规定完善措施、开展工作，重在制止乱检查、乱收费、高收费等违法违纪的现象，而不是要降低法律授予的收费标准，从而规范收费行为，树立卫生行业形象，解决人民群众看病贵的问题。配合纪检监察、规划财务做好违法、违规、违纪收费的监管和查处。

  三、提高服务质量，改善就医环境

  1、深入贯彻落实《关于在全市开展惠民医疗服务的通知》、《关于进一步加强和改进方案，范文库欢迎您，采，集医疗服务的通知》和《关于开展创建“优质规范护理服务病房”活动的通知》，在改善服务态度、规范病房管理、提高服务质量、简化就医流程、推行宾馆式服务的规范服务模式、改善就医环境上制定切合实际的措施，抓好落实。

  2、深入开展不设床位医疗机构规范化建设工作，进一步改善门诊部、诊所、医务室等不设床位医疗机构的就医环境。

  四、做好城市卫生支援农村卫生工作

  1、继续做好“三夏”期间万名医务工作者支农活动，在活动中间注意做好宣传、组织和督导，使“三夏”期间支农活动开展的扎扎实实、确有成效，起到宣传卫生的作用。

  2、按照卫生部、卫生厅关于进一步做好城市卫生支援农村卫生工作做的扎扎实实，健全城市卫生支援农村卫生个人档案，按照100分制的要求，把医院的卫生支农与医院院长考核挂钩，把卫生技术人员支农与职称晋升和执业注册挂钩，使之形成长效机制，真正把城市的医疗服务和医疗水平带到广大农村，使城市卫生支援农村卫生工作落到实处。

  3、探索城市居民就医新模式。开展公立医疗机构办社区卫生服务机构或转办社区卫生服务机构的试点工作，实行双向转诊制度，下半年全市推广，为下一步实行城市居民医疗保险制度奠定基础。

  关于口腔医生工作计划优秀范文

  20____年是医改各项具体措施实施的一年，是挑战和机遇并存的关键一年。门诊护理工作根据护理部的各项工作要求，紧紧围绕“以人为本”的服务宗旨，在做好护理安全的前提下，以提高科室护理人员素质，夯实基础和护理质量的持续改进为目的。狠抓计划落实;作好质量控制;主动创新改善服务措施。提高科室护理服务质量，为医院的发展添砖加瓦。

  一、20____年护理管理目标(略)

  二、护理管理具体实施细则

  一)作好质量控制，保证护理质量的持续改进。

  1)、根据护理部工作要求及科室自身工作特点制定本年度工作计划，突出重点，做到季有安排，月有重点。

  2)、充分发挥质控小组的作用，做好日常的监督检查工作，建立护理质量目标实施内容的监督、效果评价反馈及整改机制，持续改进措施落实到位，做到有检查、有记录，利用每月护理查房时间召开科内护理质量分析会，每季度进行效果评价。

  3)、落实护士长每日五次查房制度，对各班工作进行监督检查，对护理质量进行检查指导。

  4)、形成优良的团队协作精神，根据护理人员工作特点进行合理排班、搭班，在工作中形成团结、互助的优良氛围。

  5)、每月召开工作座谈会一次，有改进记录。

  6)、加强科内感染控制管理工作，定期组织护理人员培训学习。

  二)、主动创新改善服务措施，提高护理

  1)、主动响应我院提出的优质服务示范工程活动的号召，作到“三勤”“四轻”“五主动”“六心”“七声”服务，从小处着手，抓好服务的环节，不断丰富服务，提升服务质量。

  2)学习我院下发的《优质护理服务手册》，要求护士着装规范，举止符合职业要求，创造优质服务的氛围。

  3)、各诊室整洁、舒适、肃静，安全，便民措施到位。

  三)、严格物品管理，杜绝浪费

  1)、常用仪器、物品、设备功能优良，定期维护保养，护士长每周检查并有记录

  2)、各种备品按需请领无积压，摆放有序、符合要求，杜绝浪费，严禁私自购买医疗器械及用品。

  3)、急救器械做到“五定”护士长每周检查并有记录，护士掌握相应抢救设备的使用。

  四)、护理安全管理计划

  护理安全是衡量护理服务的重要质量指标，也是患者就医选择的最直接、最重要指标之一。

  1、加强安全知识培训，营造安全文化氛围。

  加强安全知识培训，定期组织医务人员进行各类应急预案的学习，参加医院医疗安全的培训，学习护理安全管理手册。每月在科会上就本月发现的有关医疗、护理质量安全的隐患、问题进行公布，全科人员进行讨论、分析、提出行之有效的整改措施，形成医疗、护理质量安全，人人参与管理的优良氛围。

  2、建立护理质量控制小组，发挥其作用。

  建立护理质量控制小组，成员由高年资、认真负责护理骨干担任，每周针对护理质量分别进行检查，每月进行汇总，反馈，对质量控制员提出的护理问题及时与护理人员沟通、查找原因，寻找对策，制度相应的预防及改进措施。

  3、持续规范护理行为

  在护理部的领导下，组织全科护理人员共同规范护理工作流程。将科室各岗位工作流程在实践中进行细化及调整，使各项护理工作落实到位。

  4、落实风险监控管理措施。

  建立质量反馈信息本，由护士长与质控小组成员每周将护理质量出现的问题书写于反馈本上，所有护士随时查看质量控制反馈本，并对发生问题进行整改，护理质量监督小组对问题进行跟踪及质量改进。

  5、加强对实习生、见习生的管理，明确带教教师的安全管理责任，杜绝实习生单独进行操作。6、密切团队协作精神。

  通过人性化关怀举措及已建立的每月一次的全科室医、护、员沟通制度。密切团队协作精神，在医-护、护-护之间形成优良的协作精神，以提高病人赞誉度，减少医疗、护理差错事故的发生。

  五)、抓好三基三严

  1、门诊20____年将通过各种渠道，鼓励在职人员参加护理自考和函授学习，提高学历。

  2、认真抓好继续教育，不断更新专业理论知识，提高护士专业理论水平，20____年拟外出进修学习人员4人，专业为全科护理。

  3、坚持每周科内的护理知识学习，每月参加全院组织的护理新业务新技术，专业技术培训。规范护理查房，提升查房质量，以提高专业知识水平及实践能力。

  关于口腔医生工作计划优秀范文

  一、医疗方面

  为了进一步加大医疗质量管理力度，注重医务人员素质培养和职业道德教育，成立医疗质量督察小组：分内科系统、外科系统、门诊、医技等小组，负责规范、督察全院临床、门诊、医技等科室任何与医疗质量有关的各项工作。

  (一)临床科室

  重点抓病案质量(包括现住院病案、归档病案)、合理使用抗生素、防患医疗差错和事故等，组织医疗质量督察小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。

  1、病案质量：严格按《福建省病历书写规范》(2003年修订版)，对住院病历、病程记录及其相关资料的书写提出进一步的规范化要求。①每月不定期组织督察小组下临床，分项检查现病历质量并做出评比。②每3个月抽查归档病历质量并做出评比。

  2、合理使用抗生素：依据石狮市医院2004年9月编写的《合理使用抗菌药物的管理办法》(试行)，督察临床医生是否合理使用抗生素。参照该书第三节“抗菌药物合理应用的评价”查看①使用的适应症、禁忌证。②预防性应用抗生素的原则。3、抗菌药物治疗的疗程。4、抗菌药物的治疗剂量和给药途径。5、联合用药与配伍禁忌。。

  3、防患医疗差错、事故及纠纷：①从既往的病历检查中发现电脑打印病历的许多漏洞与隐患，为了真实、及时记载病人的病情变化，规定入院记录、首次病程及手术记录等记录可由电脑打印，病程记录必须用钢笔书写。②强调真实、准确做好《死亡病例检查登记》、《重危疑难病例讨论登记》、《抢救危重病人登记》及医师交班本等项目记录。3、科内组织诊疗规范及相关法律法规的学习。

  (二)门诊部

  1、进一步完善各科门诊功能，做好感染性疾病预检分诊。

  2、设置、安排门诊部专家栏，公布各位专家的专业特长与出诊时间，方便病人就诊。

  3、组织质控督察组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。定期(1-3个月)组织督察组依照《福建省病历书写规范》(2003年修订版)及《合理使用抗菌药物的管理办法》(试行)查评门诊病历及处方。范文大全

  (三)医技辅助科室

  组织医疗质量督察小组讨论制定检查评比内容、方法及奖惩制定。

  具体待定。

  二、科、教方面

  (一)科研工作

  1、有计划、有针对性组织1—2个科研课题，并为此创造条件而努力。

  2、与上级医院联系，开发科技含量高的项目。

  3、结合我院实际情况，不断寻找新增长点的专业、项目，如：各科尚未开设的专业，高压氧仓的设置、体检中心等。

  (二)教学工作

  1、院内人员继续教育管理

  为了配合我院人事管理，建立个人和科室医疗质量技术档案，为今后岗位竞聘、评聘分离、评职称、选先进等提供有力依据，实现量化管理，依据卫生部、人事部卫科教[2000]477号文件中《继续医学教育规定》(试行)及福建省卫生厅、人事厅闽卫科教[2002]290号文件中《福建省继续医学教育学分管理实施细则》，负责真实、准确地登记全院除护理专业以外的专业技术人员学分，杜绝弄虚作假。

  a、督促各医疗部门有计划做好外出进修安排，注意技术人员梯队的培养。规定申请外出进修学习、培训的人员，需经医务科同意，医院方可出具介绍信联系。外出进修学习、培训的人员回院后须及时汇报学习成果及介绍上级医院的先进技术、管理方式等，方可重新上岗。

  b、强调院内外学术活动的重要性，与继续教育学分及技术档案相结合。上报科技成果鉴定、科技成果奖的，需经医务科同意后，才能加盖院章。

  2、院外进修、实习生人员管理

  a、进一步加强组织纪律性的管理。

  b、强调基础知识、基本理论、基本技能的训练。

  3、其它

  a、督促临床科室做好教学查房或三级查房、组织科内各种类型的业务学习，提高带教质量。

第6篇：优质护理考核细则范文

本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。

1．1第一阶段

对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。

1．2第二阶段

构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。

1．3第三阶段

构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。

1．4第四阶段

护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。

1．5第五阶段

护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。

2结果

护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。

2．1基本工资与福利津贴

由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。

2．2护理单元风险系数

根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。

2．3护理单元及护士的绩效考核

护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。

2．4护士能级对应

N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。

3讨论

3．1理论基础

关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。

3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则

本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展

薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。

3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理

绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。

4小结

第7篇：优质护理考核细则范文

1.1一般资料

选取2012年5月~2013年6月本院皮肤科47名护士作为研究对象,随机分成实验组和对照组。实验组护士25名,对照组护士22名。护士年龄22~37岁,平均年龄(29.5±3.4)岁。其中主管护师19名,护师17名,护士11名。本科毕业12名,专科毕业25名,中专毕业10名。两组护士职称、学历、年龄等一般资料比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

对照组采用常规制度,实验组采取绩效考核制度,具体如下。①相对固定护士的岗位。②制定绩效考核标准,满分100分,具体评价内容：a.责任护士护理质量考核标准,占绩效考核的30%；b.护理工作量统计,占绩效考核的30%；c.护理服务质量考核标准,临床实践操作考核≥90分；患者健康教育开展100%；患者有效心理干预100%；患者满意率≥95%；护理文书达标率≥92%；抢救用品有效备用100%；感控达标率100%；基础护理无差错；执行医嘱零失误等占绩效考核20%；d.授权教学管理：教学满意度达标占20%；③实施考核与反馈,a.进行护理部考核,规定每个月做1次定期检查,不定时的巡查并作好记录与反馈。秉承公平、有效激励原则进行考核,考评成绩于护士长例会上公布,使每位护士长根据考评结果按PDCA模式进行整改反馈评价,提高护理质量。b.护士长考核,规定每月不定期的对护士进行抽查并做好记录与反馈,调查患者对护士的满意程度、护士的工作效率,有无差错与考核同时记录在护士长手册当中。c.建立考核反馈,建立绩效考核登记本,进行综合分析评价,根据各岗位绩效考核标准在登记本逐项打分汇总,并注明理由,对受到好评及有进步的护士给予奖励。

1.3疗效评定标准

采用自行设计的满意度调查问卷(满分100分)进行评价,带教满意度通过学生、教师及护理部等多元评价方式；患者满意度通过患者或家属对护理工作进行评分。≥95分为非常满意,95分以下≥85分为满意,<85分为不满意,满意度=(非常满意+满意)/总例数×100%。

1.4统计学方法

采用SPSS17.0统计学软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,实施t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1比较两组的带教满意度

经对比,观察实验组的带教满意度(89.00%)明显高于对照组(59.09%),差异有统计学意义(P<0.05)。

2.2两组患者对护理工作的满意度情况比较

经对比观察,实验组患者对护理工作的满意度(92.00%)明显高于对照组满意度(68.18%),差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

绩效考核制度运用在护理管理中与常规管理相对比,具有体现管理中“以人为本”的管理理念,调动了护士工作的主动性和积极性、提高护理质量、减少护理差错、提高患者的满意度以及带教满意度的特点。本研究中,患者对护士的满意程度、实习护生对带教的满意程度均显著高于常规护理,究其原因,绩效考核质量标准制定周密,围绕优质护理服务细则逐条落实,全院科室广泛开展,护理人员全员参与,保证了护理工作的实效性。在绩效考核实施阶段采用PDCA循环模式不断摸索,不断完善相关制度及标准,保证绩效考核的公正性,确保了护理质量的稳定性。

4结语

第8篇：优质护理考核细则范文

现在我代表院领导班子做《在我院全面开展优质护理服务示范病房的动员报告》。卫生部154号文件就要求在全国范围内开展以：“夯实基础护理，提供满意服务为主题的优质示范工程活动”，旨在深入贯彻落实医药卫生体制改革，进一步规范护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为人民群众提供安全，优质。满意的护理服务。

我院自去年6月份以来就成立了以院长为主要负责人的领导小组。护理部具体制定了“优质护理示范病区”活动方案及实施细则。确立了内一科为首个示范病区。今年3月又增加头颈部外科和泌尿缸肠外科为示范病区。通过优质示范病房活动的开展，这些病区的护理质量有了明显的提高，对病人的服务态度有了明显改善，收到表扬信明显增多，患者和家属的满意度大大提高。取得了良好的社会效益和经济效益，达到了卫生部要求的三个满意:（患者满意，社会满意，政府满意）。

今年4月省卫生厅下发了《安徽省年推广优质护理服务工作方案》文件，进一步要求在全省范围内全面开展优质护理服务，到12月底以前，三级医院开展的病房数应达到70%。二级医院应达40%。今年6月份卫生部又号召在全国医疗卫生系统开展三好一满意活动，其中工作任务分解量化指标明确要求：到年底，卫生部所属重点联系的110个医院应争取在全院全面推行优质护理服务。我院为卫生部重点联系医院，并已拉开了争创三级医院的序幕。因此，在全院范围内全面推行优质护理服务，已势在必行。这也正是我院飞速发展和医疗改革所赋于我们的光荣使命。

推行优质护理服务示范工程是公立医院改革的重要组成部份，是我院全体员工的事情，院长将亲自抓管此项工作。我们要在全院各部门营造优质护理服务的氛围，要让每位职工都认识到优质护理服务的重要性。要进一步促进护士观念的转变，优化护士排班和工作流程，简化护理病历书写。要加强对护士工作进行量化考核与监督。要运用激励机制调动护士的工作积极性。医院要在后勤保障方面要给予切实有力的支持。院领导班子将统筹各部门围绕临床一线服务，真正把护士还给病人，让护士不出病房，围绕患者服务。护士长们：你们更应要冲锋在前，做好榜样，带领全体护士，一切以“病人为中心”，细心护理，在实践中摸索总结出自己的方法，让护士回归到护理的本源，真正将护理工作做好，做实，让患者满意。

“看万山红遍层林尽染，满江碧透百舸争流”。同志们：我们的医院已启航，乘风破浪，高速驶入了向三级医院发展的主航道上。让我们满怀豪情，鼓足勇气，齐心协力，为我院的护理工作再上一个新台阶，敢当争创三级医院的铺路石，为三级医院的目标早日实现而努力奋斗吧！

第9篇：优质护理考核细则范文

关键词:绩效考核资源整合持续改进

2007年，滨湖区二家二级医院在行政主管部门的支持下进行资源整合，整合以后的新医院以手外科、骨科、内科为专科特色，按二级综合性医院管理，以争创三级医院规范化管理为目标，整合后的新医院呈现了1+1>2的发展势态。医院以不断完善的绩效考核机制提升医院优势专科发展空间，带动弱势专科通过科室自身努力逐步壮大。

一、推进医院绩效考核的必要性

两院的资源整合，是行政区域规划的需求，更是两家医院管理理念、医院文化的融合与贯通.专科医院与综合医院资源整合的目的是使医院特色专科发展更精，医院综合实力发展更强。医院以推进绩效考核制度的落实为立足点，强调以工作效率促医疗质量，以工作效益促医院发展，坚持科技创新，技术创新，发展创新，以绩效考核与评价机制来不断发现医院发展与改革中的额问题，不断促进医院的整合与发展。

二、加强医院绩效考核的具体措施与办法

绩效考核评价工作的推进分几个步骤完成：推进财务预算管理制度，完善绩效考评机制的制定工作，绩效考核制度的具体落实，对绩效考核评价分析与整改。

(一)推进财务预算管理制度

医院实行资源整合以来，在财务管理方面积极推进财务预算管理机制，每年年初根据年度医院发展规划，编制合理医院财务预算，对财务实行预算管理时十分注重与一线工作零距离，采取“上下结合，分级汇总”管理模式，使医院财务预算编制科学合理、与医院整体规划保持一致性，有效的预算化管理促进了医院发展的目标与方向更好地落实。

财务预算工作制定，院部除了重视与各临床医技部门沟通，还结合各临床科室发展目标完善医院整体发展计划，对照医院的整体发展计划微调临床科室发展目标，重点加大对医疗整体发展方向、科研项目、技术人才培养、重点设备添置等方面的预算管理，使得医院重点发展项目的资金得到有力的保障，也促进医院成本的有效控制，医院财务预算管理制度的推进工作，对医院发展总规划的落实有着重要的作用。

(二)制定科学的科室绩效考核细则

医院每年按照上级部门考核要求，制定当年度科室绩效考核细则，以医院财务核算系统及HIS系统等基础数据汇总成为医院科室成本核算系统内容，对全院实行全成本核算办法。绩效考核细则按精神文明建设、医护质量（包括科教科研）、科室经济业务、科室管理四个方面实行考核，将医院重点管理的药占比，耗材比，平均住院费用，床位周转率，平均门诊处方费用，床位周转率比率等营运数据纳入绩效考核范围，使医院的发展在合理降低病员就诊费用、药占比、材料比的基础上，以安全的医疗质量，优质的医疗服务保障好广大病员的利益。

绩效考核细则的制订实行“二上二下”的方式，院部的绩效考核分科室层面与员工层面，在注重科室绩效的同时，更注重员工的个人绩效， 在科室层面的绩效考核按手术科室、非手术科室、医技、护理分类制定考核标准，在员工层面的绩效考核按专家、科室中层、科室技术骨干等分类制定考核标准。

两院合并之际原两家医院绩效考核的内容差异较大，整合后医院根据总体的发展战略，统一全院职工思想，以两院文化整合为基础，强化科室管理一体性，重视制度的落实工作，在实行绩效考核的工作基础上，针对医院文化、制度管理、人事管理、经济业务发展管理等方面全面整合，使得整合后的新医院继续以注重科研发展，重视人才建设，重视技术创新为医院发展主线。

(三)绩效考核工作的具体落实

根据年初定的考核细则，实行院、科二级考核制度，医院对绩效考核内容内部系统培训，职工统一对绩效考核的认识，注重医疗质量，鼓励创新，激励科研，把医院的发展战略与具体开展业务相结合，将医院重视绩效考核的管理理念深入到每一位职工。

院部依照职能科室的功能，分行政管理组、医疗组、护理组、后勤组进行考评，按医疗、护理、财务相关考评数据医院内部公开，各科室对医疗业务的发展体现主人翁意识，实现以绩效考核促进医院健康发展的良好局面，设立年终绩效考评综合管理奖，根据考评结果与职工绩效分配挂钩。

每季度科室考核系数＝思想道德考评*20%+业务能力考评*50%+科室经济业务考评*15%+科室内部管理考评*15%

年终科室考核奖系数＝每季度科室考核系数总和/4

年终科室绩效考核奖总额＝当期科室可分配总额*该科室年终科室考核奖系数

针对各临床开展的业务，医院对职工个人绩效设立医师组、护理组、医技组、行政后勤组进行分类进行工作量考核：医生组以工作量、工作质量、风险程度为主，分设手术类科室与非手术类科室分表考核；护理组以护理工作量、服务质量、病员满意度为基础进行考核；医技组以其技术含量、工作量、设备管理质量等进行考核，行政后勤组以职能科室能力建设、执行力、医院整体效益为考核内容。

(四)对绩效考核工作的分析评价与整改

院部定期组织对医院整体情况及各科室考核结果进行分析与探讨，对发展过程中涉及医院的共性问题、科室的共性问题、个案问题，以如何更好促进医院发展的管理角度进行分析问题，解决问题。对医疗质量、护理质量管理中绩效与质量管理发生矛盾时，以确保医疗质量、医疗安全为前提，平衡好绩效与质量的关系。

医院的发展形成“医院是我家，发展靠大家”的氛围，对医院的内控建设如大型设备购置、成本费用控制、质量安全控制等重大事项集体讨论制度，注重细节管理，注重效能管理，如对用电、用汽、高值设备的管理制定相应管理细则，责任到人；对物品耗材的领用定额定标，对金额较贵重的卫生耗材实行专项专人管理等措施的落实使得医院的绩效管理初见成效。

临床科室根据院部考核内容定期组织科员对本科发展情况进行科内分析，针对绩效考核分析评价中的问题、缺陷，及时落实整改措施，不断完善科室内部管理，对科室业务发展潜力，医疗、护理管理等方面存在的问题，科室成员积极献言献策，不断拓展科室发展业务，完善科室管理，使得科室的发展与医院的发展保持一致性。

为了更好地开展医疗业务，院部积极完善绩效考核制度以外，还积极向三级医院中绩效管理工作做得成功的医院虚心请教，请医院管理专家对本院发展中的问题提出意见与建议，不断完善本院绩效考核体系，少走弯路，促进了医院自身的协调发展。

三、绩效考核评价机制实施对医院的发展成果

(一)医院整体业务呈现良好发展局面

自两院资源整合工作推进以来，医院一体化发展对医院快速发展起着至关重要的变化，医院从2007年两院合并时医疗业务总收入1.09亿发展翻了两番，门诊就诊人次五年增长170%、出院人次增长360%、手术台次增长210%，医院的药占比始终控制在38%以内，住院病员患者满意度93%。手外科作为重点专科为无锡市周围城市区域的手外急诊创伤病员诊治提供技术高质量的医疗保障，内外妇儿为滨湖区域的常见病、多发病的诊治提供及时、高效的医疗保障。

(二)整合后职工思想稳定，大家对医院长足发展充满信心

院部十分重视医院文化的建设，对整合过程十分注重细节管理，院部始终与职工保持思想统一，只有职工的思想与医院的整体发展思想统一了，才能更好地发挥职工积极性，体现医院发展统一性。医院始终重视弘扬艰苦创业，自力更生的医院创业精神，以专科带动综合的医院发展战略为合并后的新医院带来勃勃生机，医院职工对新医院的发展充满了信心，“医院好才是真的好”的理念深入每一位职工心理。

(三)医院的医疗质量、科研发展快速

医院整合后十分重视对医疗质量、医疗安全工作的提高，针对质量管理中的问题，职能科室不断改进工作方法，每年根据医院发展规划不断修订绩效考核细则，通过规范医院的制度建设以及提高职能科室的执行力，严把医院医疗质量关，努力提高医疗技术水平。医院鼓励临床科室加强业务学习，鼓励对技术科研论文的发表，全院上下形成强化业务学习的氛围，以良好的医疗质量，安全的医疗技术，细致的医疗服务来面向广大群众，切实提高医院的病员满意度。

(四)有待进一步完善与发展的方面

1、对具体绩效考核的内容有待完善

由于两院整合，科室与科室之间发展速度还不平衡，医院在绩效考核的内涵还需在工作中不断完善，如针对医德医风的考核内容，医疗服务内容的考核，还需要不断完善，院部积极倡导实施绩效考核机制的优势，反对平均主义，坚持医院的发展理念体现效益，体现风险，体现工作量、体现工作质量的考核主题不变。

2、以专科效应带动综合科室发展有待完善

由于整合前综合医院这一块的医疗内涵欠缺，内、外、妇、儿等科室人才梯队建设不足，因此两院实现整合后，内科、外科、妇产科、儿科的人才梯队建设发展较缓慢，医院综合医疗的新技术新项目的发展可持续性有待加强，加强人才储备管理、扩展就诊的面才能更好发展医院，进一步实现资源整合的优势互补。

参考文献: