股权激励重要性精选(九篇)

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第1篇：股权激励重要性范文

股权激励与并购可以形成相互促进的良性互动。以科大讯飞为例股权激励可以与并购行为相互促进，股权激励促进并购的推行，并购促进股权激励的落地，以此良性循环，形成管理层、股东与公司等多方共赢的局面。

一方面，股权激励促进企业并购的推行。公司公布股权激励的方案，一方面强化了对公司现有业务发展前景的信心，增加投资者的信心；另一方面给予未来通过并购实现“外延扩张”的预期，保持公司高估值，使得公司未来在并购活动中{借估值优势降低并购成本，提升公司的并购潜力，尤其是一股份支付为支付方式的并购。在推行股权激励方案一年半后，2013年6月24日，科大讯飞与我国教育招生考试信息化服务的知名企业，中高考网络评卷、标准化考场建设主要服务商之一的启明科技的股东签订了《股东转让协议》，上市公司以自有资金48000万元收购广东启明科技发展有限公司100%的股权。教育考试业务是科大讯飞发展战略的重要方向，这一收购无疑加强了公司在教育领域的布局。股权激励作为缓解冲突的方式，促使高管和股东的利益的一致性，高管要追求自身利益最大化就必须实现公司绩效的最大化。由战略行为的效率理论和交易费用理论可知， 公司绩效会因正确和合理的并购重组战略而得到提高， 高管也会因公司绩效的提高而获得最大的收益，因此股权激励方案能够促使公司绩效的战略并购行为。

另一方面，并购有利于股权激励的落地。对于股权激励对象而言，股价是否高于授予价格以及业绩达标情况是影响其收益的两个重要条件。就股价因素而言，科大讯飞并购恰好在公司股票期权计划的首个行权年，透过释放并购利好，直接提升了公司的股价。科大讯飞的股价从公告并购时点的46元每股一路上涨，最高达到63元，涨势一直持续到2014年末，远高于同期大盘指数和行权价格26.92元。因此，加强了股权激励的激励对象首个期权行权期的收益，提升了激励力度。此外，首批激励对象行权后，进一步促进了科大讯飞股票的流通率。业绩考核方面，经历了一个高速增长期后，原有业务逐步趋于稳定，而根据公司的业绩考核条件，公司必须保持持续增长，才可以将手中的股票期权进行行权，此次并购强化了公司未来的业绩增长能力，提升了未来期权行权条件的概率，进一步加强激励计划的有效性。当科大讯飞在享受并购带来的利好时，与股权激励方案形成良性的互动，进一步加大股权激励的作用。2014年作为高科技软件企业，公司员工离职率低于同行业50%，关键员工保留率达到97.5%。

第2篇：股权激励重要性范文

家族式企业作为一种相对特殊的企业，更是需要特殊的对待。本文通过对我国家族式企业应用股权激励的研究并且特别注重激励效果反馈这个薄弱环节，因此在本文在指出相应问题的对策之中着重强调建立绩效反馈机制的重要性。

关键词：家族企业；股权激励；绩效反馈机制

一、引言

“家族（包括个人或者家族成员）拥有主要生产要素所有权，主要监督管理和决策权属于家族成员，靠血缘亲情关系来维护并以追求家族利益为最高目标，以企业为组织形式的经济组织”。这是我们对家族企业的定义。家族企业到处都存在于全世界范围内的各个角落，并且其在一定范围内的经济中处于经济发展的核心地位。

股权激励是一种让公司的管理经营者从掌握公司部分股权形式而获得部分经济权利，使之能够以股东的身份，不是纯粹的企业管理者，参与到企业的经营管理决策、分享企业所获的利润，当然也包括承担企业经营过程中遇到的风险，通过这种方式让其为公司的长期发展提供服务的激励方法。

股权激励对于改善公司治理结构，降低相关的成本，提升企业管理效率和加强公司凝聚力和市场竞争力，提升企业的价值和股东权益等起到了显著的成效，这在现代企公司治理理论和国际成熟市场的实践过程中都得到了充分的证明。股票期权、员工持股计划和管理层收购是股权激励实施的几种主要的方式。

二、我国家族式企业中引入股权激励的必要性及主要存在的问题

1.我国家族企业发展过程中引入股权激励的必要性

家族企业发展到一定的规模时基本上都会有在管理方面的遇到障碍，要想企业继续高速度的发展下去，改善在管理上的效率是一个不错的选择，此时职业经理人的出现正好满足了需要。职业经理人是经受过专门的企业管理知识的培训，具有专业的知识和技能。他们的出现，使得困扰企业界多年的关于企业资本与现代社会越来越复杂的企业管理任务和运营管理知识矛盾得以化解，会为企业的进一步发展带来更多的好处。因此，根据每年福布斯《中国家族企业年度调查报告》显示，我们可以看到社会上很多家族企业创办者开始放弃传统的家族子女后代的继承模式，越来越多的家族企业的企业主通过从外部聘请合适的职业经理人来管理企业。

家族式企业依靠股权激励的方式来引入职业经理人的制度必定是大势所趋，只要建立健全的公司相关制度和充分认识到企业长远发展的重要性，就能够发挥出股权激励的最大效用，而使家族企业摆脱传不过三代的怪圈。

2.我国家族式企业中应用股权激励主要存在的问题

（1）建立股权激励的条件不够成熟

很多家族式企业为了解决企业目前对人才的渴望，甚至是企业继承人的问题。在企业内外条件并不是很成熟的情况下，盲目的引入并实施股权激励这种现代化的激励制度。企业自身经营管理制度存在不足，企业经营状况有待明确。

主要有以下几个方面：

第一，业绩股票缺乏科学完善的家族企业业绩评价系统和标准。

第二，股票市场不成熟，家族企业的业绩不能完全体现在股票价格上。

第三，职业经理人市场不成熟，管理层股权激励福利化

第四，员工持股数量过小，激励力度不够

第五，约束机制不完善，使激励效果适得其反

（2）建立股权激励过程中实施股权激励的组织结构设置不合理

没有成立专门的股权激励管理组织，很多时候只是由几个公司的管理层设置一个方案来当作股权激励的方案，而其自身本来就是被激励的主要对象，结果使用于激励员工的股权激励形同虚设，却成了高层管理人员的“红包”。再者就是没有建立规范性约束机制，公司运作的透明度问题一直使着家族企业难以取得投资者得信任。所以组织结构设计不合理是个很重要的问题。

（3）未建立有效的激励效果反馈机制

在建立股权激励制度以后并未建立相应的控制机制，对整个实施过程以及最后效果并没有有效的反馈机制。这将导致只注重过程而不重视在此过程中所出现的问题和最后的结果。有没有利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。

三、股权激励在家族式企业应用过程中解决相应问题的策略

针对以上问题提出解决办法，设计出合理的股权激励方案：

1.针对股权激励制度的应用，建立与之相对应的组织和实行机构

建立有相当效用的股权激励组织机构。很多公司都会成立专门的由董事会领导的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从公司高管和股东中任命，比如公司股东、董事、监事、总经理、副总经理等人员。同时应该指定其中一人为组长。

2.建立强有力的约束机制和增加企业的管理和运作透明度

我们从委托―理论可以得知，职业经理人经常会出于某种目的而作出偏离股东利益的行为或措施。针对这种情况，我们有必要建立一种强有力并且规范化的约束机制来对其进行约束。主要分为两个方面：首先是外层约束。指在家族企业所有者与员工两者之外形成约束。主要有团体约束、道德约束、法律约束、市场约束等四个方面是应该考虑到的。其次是里层约束。指家族内部的成员与外聘员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要关注于以下这几个方面，比如公司章程约束、制度合同约束、偏好约束、激励性约束、组织机构约束等等；以前很多时候出现过这种现象：少数高层管理者会利用公司的运营状况和经营业绩透明度很差这个缺陷，而他自身又了解公司的运行状况，就会在几乎毫无外部监督的情况下来操纵公司为自己的利益服务。相对于家族企业来说，其高管持股比例相对于其他企业较高，会更加加大部分高管实行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企业运作透明度非常的有必要：

（1）对于一些有关公司技术转让和利益转移的事项，尤其是同一上市家族企业的上市公司间的，一定要重点披露。还有就是要充分发挥独立董事的作用，他们要以身作则，在公司重大问题上要将自己的意见公布给大众；

（2）外界对于上市家族企业和其控股公司之间的控股状况有充分的知情权。公司随时对于外进行控股情况的变动公布。治理结构的交叉状况，这是证券监管部门对上市家族公司重点审查的地方；

（3）要依照有关规定和法律，在选定一个时期内公布公司的财务状况和公司运营基本情况，使中小股东对公司的发展信息有充分的知情权。

3.制定科学严谨合法的并且能够严格按照其来执行的股权激励管理制度

要想建立比较完善的股权激励制度，设计和拥有一个比较健全且符合实际《公司股权激励管理制度》是实行股权激励各项措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》为标准。

它的主要内容包括：明确股权激励制度实施的组织机构及其职责，监督整个股权激励管理制度产生的程序，条例出有关股权激励管理制度的各项基本原则。与此同时还要构筑整套股权激励计划的法律环境体系。主要的执行标准和程序如下：

（1）按照所制定的标准准确衡量公司各员工的工作绩效。这是执行股权激励管理制度的重点和难点之处，仅仅这样才能能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。

（2）要遵守相关管理制度中的诚诺。每一年度结束后，企业必须根据本企业《管理制度》的制定和相对应激励对象签订的《员工股权激励合同》的约定，为了保证员工工作的积极性，应该及时准确的向激励对象发放对应于他们激励性股权或红利。

（3）进一步规范公司相关的管理制度，使所有的股东应有的权力和利益都得到保障。实施股权激励之后，激励对象（公司员工）也获得了公司的股权，与之相对应的是，他们也成了公司的股东，而不在是单一的公司的员工。既然是股东，根据《公司法》的规定，他们也应当充分享有股东权利，而不能对他们继续加以区别对待。

4.建立合理的激励效果反馈机制―绩效评价指标体系

企业建立起股权激励措施之后要回利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。制定激励计划的行权日所在的会计年度中，要对公司各项财务业绩指标进行逐一考核，并且以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括以下几个：复合净利润增长率、净资产收益率。要想提高经理人激励与公司绩效关联度，主要还是针对每一个公司自身的治理结构特征，努力寻求和设计一套全面并且实用有效的科学的绩效评价指标体系，以强化经理人报酬制度的激励效应。自从二十世纪八十年代之后，经济增加值（EVA）和修正的经济增加值（REVA）等全新的公司业绩评价方法被广泛应用于西方国家在实施股票期权的实践中，这对于我国而言，也是一个值得参考借鉴的方法。

总之，股票期权制度可以当作一种全新的激励方式来运用于家族式企业，是我国家族式企业制度改革的重要方向之一。虽然这种制度在实践过程中遇到了不少问题和困难，但很多问题都得到了修正和解决，我们可以预见的是，股票期权制的实施必将对家族式企业经济效益的提高和家族式企业的长远发展发挥重要的作用。

结论

本文通过对股权激励应用于家族式企业中所存在问题的研究，得出以下结论：

首先，要对家族式引入股权激励这种先进激励机制初期要进行应用的可行性评估：企业的内部治理结构去家族化分析和外部环境的可行性分析。

其次，在分析了内外环境的可行性之后，接下来就要采取相应的激励方案，来确保股权激励在应用过程中受到严格的约束机制，便于达到预期的效果。

最后，建立合理的绩效反馈机制，要应用最新最科学的绩效评价指标体系对最终的激励效果进行综合评价。使股权激励这种激励方式的优越性能充分体现出来。

随着股权激励在我国进一步的实施和推广，这种普遍运用于西方国家的激励方式一定会在我国的企业有更进一步的应用。家族式企业作为一种特殊的企业制度，在面临企业继承问题和留住人才时，要充分认识到企业的长远发展才是硬道理，以企业大局为重，引入股权激励这种现代激励制度，实行有能者管理，家族成员适时退出机制。所以股权激励在家族式企业中的运用会更加的广泛，与之相关的研究也会更加的深入。（作者单位：江西师范大学财政金融学院）

参考文献：

[1] 连玉君，苏治，谷月东.股权激励有效吗？[R]2010年中国国际金融年会征文

[2] 张铁鹏.上市公司股权激励研究[J]金融创新动态第6期，2006-2-8

[3] 王薇.我国上市公司股权激励效果研究[C].西南财经大学，2006年

第3篇：股权激励重要性范文

本文先对我国实行股权激励机制的现状进行介绍，接着从股权激励机制的定义和财务风险进行说明，然后以江苏恒瑞医药股份有限公司作为案例从其成长能力、盈利能力和偿债能力进行分析企业实行股权激励机制后的变化，从而得出股权激励机制是如何对企业进行影响，并对其股权激励方案存在的问题提出建议。

关键词：恒瑞医药；股权激励

近年来，随着企业的快速发展，高级管理人才和核心技术人员发挥着越来越重要的作用；企业意识到留住优秀人才对其发展的重要性，许多企业开始实行股权激励。

其实股权激励在上世纪50年代已经出现，之后在美国得到逐渐推广，并开始在欧美和日本盛行。该机制直到上世纪90年代才开始为我国所运用，但是我国企业前期所实行的股权激励均是在自发的前提下进行的，政府并没有颁布相关的法律对民间的股权激励行为加以引导。直到2005年12月31日，我国正式实行《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并相继在2006年进行了关于《国有上市公司实施股权激励试用办法》、《公司法》和《证券法》的颁布修改，使我国股权激励的实施有法可依。

本文希望通过江苏恒瑞医药股份有限公司案例，从盈利能力、偿债能力和成长能力等方面分析企业实行股权激励机制后的变化，从而了解股权激励对企业的影响。

一、股权激励的涵义及财务风险

（一）股权激励的涵义

股权激励是指企业在发展过程中，为了让激励对象与企业的利益达成一致，更好地获得职工服务从而实现长期发展目标，并达到激励、留住核心人才的目的，而有条件地给予管理者以及核心人才股票、股票期权或股权等形式的一种激励机制。由于股权激励可以协调管理层和股东之间的矛盾，防止管理层为了谋求自身利益而背离股东的利益；同时由于股权激励机制解决了企业委托关系，使得管理者在进行决策时会更多地从企业利益角度出发，有利于企业长远发展，因此越来越多的企业开始采用股权激励机制。

股权激励主要以股票期权、业绩股票和限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、账面价值增值权等实施方式实现。其中股票期权和限制性股票较常为企业所使用。

1.股票期权

股票期权是指激励对象可以根据之前签订的合同从企业获得相应股票的权利，但是激励对象必须在约定时间范围内实现合同要求的条件，才能通过支付合同激励计划所规定的行权价格获得股票。激励对象在可行权期内可自行决定是否行权，但是不能对其进行转让、质押或偿还债务。

2.限制性股票

限制性股票是由企业以股票的方式授予激励对象的，但需要在限定的期间内达到约定条件后，才能取得该股票的股权激励方式。限制性股票是为实现企业某项或某些特定目标而实施的激励计划（如扭亏为盈等），其授予的股票数额与公司业绩无直接关系。

（二）股权激励的财务风险

虽然股权激励对企业的发展具有激励作用，但是由于管理者既是激励对象同时也是企业日常经营管理活动负责人，所以股权激励计划在实施过程中，行权条件的实现具有可操纵性，容易导致激励对象为实现行权条件，做出不利于企业发展的行为。

1.人为控制利润影响股价

“身兼两职”的管理者将会比其他股东或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通过人为控制利润从而影响股价，以满足行权条件，甚至故意做低利润从而获得一个较低的行权价格，并在行权期快要到来之时把企业的利润大幅度拉高，从而可以为自身获取巨额收益，但损害其他股东利益。

2.高级管理人员抛售股票套现

法律规定，高级管理者在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让；上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。①但是仍然有许多高级管理人员选择抛售股票套现，虽然抛售比例不能超过所持股票的25%，但抛售股票收益是其正常工作时获得工资薪酬数倍，这就导致了拥有大量企业股票并且不具有控股权利的高级管理人员对抛售股票套现具有强烈的欲望。

高级管理人员大量地抛售股票套现不仅破坏二级股票市场秩序，还动摇投资者对企业的信心，不利于企业长远发展。

3.增加公司激励成本

股票价格的变动受许多因素影响，当外部环境处于良好状态时，可能管理者并没有发挥作用，如果企业股票价格依然不断上涨，就使得管理者在没有付出任何努力的情况下获得高额的收益。

4.行权条件低

股权激励目的是通过将管理者利益与企业联系起来，推动企业的快速发展。但我国股权激励机制的行权条件普遍偏低，不仅没有起到激励作用，而且还成了变相派发红利的方式，成为管理者获取自身利益的漏洞，最终损害企业和所有者的利益，违背了当初实行股权激励机制的目的。

二、恒瑞医药股权激励案例分析

股权激励机制已经成为企业用来激励管理层，留住核心人员的主要手段之一。本文选择恒瑞医药作为样本进行分析的原因主要是恒瑞医药在医药市场中处于领先地位，对其进行分析具有一定代表性。

（一）恒瑞医药及其股权激励内容

江苏恒瑞医药股份有限公司（股票代码600276，下面简称“恒瑞医药”）原名连云港天宇投资有限公司，成立于1997年，于2000年在上海证券交易所上市，同时集科研、生产和销售为一体的大型医药上市企业。恒瑞医药的抗肿瘤药在国内畅销，排名第一，所占市场份额超过12%，是国家定点品生产厂家。是国内首次通过国家新版GMP认证的制药企业之一，同时也是国内第一家注射剂获准在欧美上市销售的制药企业，在中国制药发展史上具有里程碑的意义。②（见表1）

（二）恒瑞医药实行股权激励的影响分析

下面将从盈利能力、偿债能力和成长能力分析恒瑞医药实行股权激励机制的影响。

1.从盈利能力方面分析股权激励对企业的影响（见表2）

由表2可以看出，从2013年至2015年恒瑞医药净利润每年比上一年有所增加，到2014年出现较大幅度的增长，并在2015年大幅上涨，反映出恒瑞医药在2014年实行股权激励计划后，有效地提高管理层积极性，从而推动企业发展。

加权净资产收益率从2013年至2014年相对持平，但2015年呈现大幅度上涨趋势。2013年至2015年恒瑞医药扣除非经常性损益后的每股收益逐年上升，特别在其宣布实行股权激励计划后，扣除非经常性损益后的每股收益呈现较大幅度增长，2015年达到每股1.11元。

由此可见，恒瑞医药在实行股权激励计划后，加权净资产收益率和扣除非经常性损益后的每股收益都呈较快的增长趋势，说明每一股东权益产生的收益增多，企业盈利能力明显提高，体现股权激励能够有效地协调所有者与管理者之间的利益矛盾，提高企业利润，有利于企业长期发展。

2.从偿债能力方面分析股权激励对企业的影响（见表3）

虽然恒瑞医药从2013年至2015年流动比率和速动比率至少维持在6%以上，远高于同行业水平，但在实行股权激励计划后，流动比率的变动趋于平稳，基本围绕着9%至10%波动，速度比率则基本是在8%和9%之间上下波动。反映出恒瑞医药的短期偿债能力趋于平稳，对企业进行投资的资金保障系数较高，资金状况良好。

虽然恒瑞医药从2013年至2015年资产负债比率总体呈现稳定上升趋势，但远低于同行业水平，并在实行股权激励计划后趋于稳定的9%至10%之间，说明企业资金需求较低并稳定，自有资金基本可以满足企业自身的发展，资金比例中属于借入部分的资金比例较低，企业财务风险较低。

通过偿债能力方面分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励计划后对企业的发展起到积极的推动作用。

3.从成长能力方面分析股权激励对企业的影响（见表4）

恒瑞医药2014年比2013年的净利润增长率有所增长，直到2015年净利润增长率大幅度增加，说明企业的获利增长能力提高。

从2013年至2014年恒瑞医药净资产增长率总体呈现不断增长状态，到2015年净资产增长率加速增长达到27.35%，说明企业实行股权激励计划后，企业的净资产增长率增长速度加大。

从净利润增长率和净资产增长率的角度分析，体现出企业在实行股权激励计划后其成长能力得到提高。

三、本文结论及建议

（一）本文结论

通过上面对恒瑞医药分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励后，其盈利能力、偿债能力和成长能力都得到提高，体现股权激励的实施对企业具有不可忽视的积极影响。股权激励使所有者和管理者的利益紧密联系起来，有利于优化企业的管理结构，激励管理者的同时也约束着管理者。

但由于实施股权激励时，管理者既是激励对象也是企业日常经营管理活动的负责人，这容易导致管理者通过人为操作使股权激励机制成为管理者为自身输送利益，损害企业长期发展。因此企业在实行股权激励计划时注意其存在的风险。

（二）对恒瑞医药股权激励的建议

虽然上文分析了恒瑞医药实行股权激励对企业产生积极的影响，但恒瑞医药的股权激励仍存在没有切合企业自身发展的问题。下面对恒瑞医药股权激励提出相关的建议：

1.适当提高行权期解锁要求

恒瑞医药在制定股权激励方案时要求行权期的解锁条件分别是2014年至2016年的扣除非经常性损益的净利润分别不能少于13.5亿元、15.1亿元、17.4亿元，以及营业收入分别不能少于70.7亿元、80.7亿元、92.2亿元。（见表5）

从表5可以知道，2013年企业扣除非经常性损益的净利润同比增长率达到17%，但企业在制定计划方案时规定2014年至2016年扣除非经常性损益的净利润的同比增长最多只达到15%，而2014年更是只有11%。并且要求达到的2014年至2016年营业收入同比增长均是14%，但是在2013年时便已经达到了14%。即企业实行股权激励计划期间的三年所要求的指标增长幅度均低于或仅等于以前的要求。

而从相关资料得知，恒瑞医药从2011年至2014年净资产收益率均达到30%以上，分别是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，虽然呈现逐渐下降的趋势，但仍然稳定在30%以上；只要把净资产收益率维持在30%左右，激励对象便能轻松达到股权激励计划的解锁条件。为了更好地起到激励作用，企业应适当上调行权期的行权条件，避免激励对象轻易地实行行权条件，导致激励作用降低。

2.提高行权价格

根据新浪财经网恒瑞医药的数据显示，恒瑞医药股权激励的授予价格是股权激励计划草案公告前20个交易日企业A股股票交易均价34.31元的50%制定的，为每股17.16元，后调整为15.51元。

而恒瑞医药的股价一直维持在23.79元以上；即只要激励对象完成行权条件，就必然可以从中获得收益，使得激励对象缺乏努力工作，促进企业发展，提高股价的动力。企业应提高行权价格，增加管理层提高股价的压力，使得他们更加努力工作，提高企业业绩，促进企业长远发展。

注释：

①《中华人民共和国公司法》第142条.

②企业背景资料根据恒瑞医药官网中的恒瑞概况整理得出.

参考文献：

[1]李振华，冯琼诗，林大庞.CFO股权激励与公司业绩：基于中国上市公司的实证研究[J].企业经济，2012（5）：176-179.

[2]天亮，王继承，张小宁，罗中天.股权激励机制[M].北京：中国金融出版社，2011.

[3]薛中行.中国式股权激励[M].北京：中国工商出版社，2014.

[4]朱敏，张宏敏，屈增龙.中国上市公司高管股票期权激励有效性研究[M].成都：西南财经大学出版社，2014.

[5]李峰，方炜.股权激励下经营者综合业绩评价指标研究[J].价值工程，2012（32）：129-132.

[6]丁保利，王胜海，刘西友.股票期权激励机制在我国的发展方向探析[J].会计研究，2012（06）：76-80.

[7]黄文静.上市公司采取股权激励的动机[J].中外企业家，2014（04）：60-62.

第4篇：股权激励重要性范文

内部股权分配方案

为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。

2.

通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。

3.

在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。

4.

激励导向——吸纳优秀人才。

二、评定要素

1.

可持续性贡献

2.

职位价值

3.

工作能力

4.

对企业的认同程度

5.

个人品格

三、评定标准

1.

可持续性贡献

对当前及长远目标的贡献：

对优秀人才的举荐

对产品的优化和技术的创新

对关键技术的创新

对主导产品的优化

对战略性市场的开拓

对管理基础工作的推动

对企业文化的传播

2.

职位价值

职位重要性

─

对企业的影响度

─

管理跨度

─

人员类别

职责难度

─

任职资格要求(知识、经验、技能)

─

任务性质(创造性、复杂性和不确定性)

─

环境(压力、风险、工作条件)

─

沟通性质(频率、技巧、对象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社会劳动力市场紧缺的程度

─

涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才

─

公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)

3.

工作能力

思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。

人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。

业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。

4.

对企业的认同

对公司事业的认同

集体奋斗

认同企业的价值评价和价值分配的准则

归属感

5.

个人品格

责任意识

敬业精神

积极心态

不断进取、举贤让能

廉洁、自律

四、

股权分配方法

公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。

若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。

**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图

创始人股：归公司创始人享有

资金股：根据投资者投入资本所占比例分配

岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）

分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）

激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级

**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图

A

B

C

D

E

F

工作年限满十年以上或总裁职位

工作年限满九年以上或副总裁职位

工作年限满七年以上或部门总监职位

工作年限满五年以上或部门部长职位

工作年限满三年以上或职能主管职位

工作年限满一年以上员工

以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。

五、

管理政策

1.

股权激励管理

公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理

2.

股权激励的股权的转让与退出。

基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。

被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。

l

非负面退出，包括如下情形：

─

已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同

─

与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同

─

到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的

─

丧失劳动能力而与公司结束劳动关系

─

死亡或宣告死亡的

l

负面退出，包括如下情形：

─

违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失

─

因犯罪行为被依法追究刑事责任

─

未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的

─

侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的

─

违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的

─

违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的

─

侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的

─

从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的

第5篇：股权激励重要性范文

一、国内外研究现状分析

国内外关于股权激励问题的研究已取得了丰硕的成果，通过梳理发现，这些文献主要研究了股权激励和企业的盈余管理行为、公司业绩以及企业的投资行为之间的关系。

（一）股权激励与企业的盈余管理行为

大部分学者认为股权激励会导致企业的盈余管理行为，股权激励与盈余管理正相关；当然也有学者认为股权激励与企业的盈余管理行为之间不存在相关关系，即股权激励不会导致企业的盈余管理行为，还有少部分学者认为股权激励与企业的盈余管理行为负相关。Watts等指出公司高管的薪酬契约一般与企业的会计信息相关，所以高管倾向于对会计信息进行操作以增加其薪酬。Gao等对1992—1999年间1500家美国上市公司研究发现，高管持股比例与企业的盈余管理行为之间存在显著的正相关关系。Larcher等对2002—2003年间2106家美国公司进行研究，用可操作应计利润来衡量公司盈余管理行为，发现高管混合薪酬与盈余管理之间呈显著的正相关关系，但对财务重述却无影响。Cheng和Farber对1997—2001年间289家出现过财务重述行为的上市公司进行研究，发现在出现财务重述行为的2年后，高管薪酬中的股票期权部分显著下降，这表明股权激励是公司盈余管理行为的主要因素。

Bambe等对1998—2001年440家标准普尔指数公司进行研究，发现管理者受到的股权激励程度越高，公司的会计信息透明度越差，从一个侧面反映了股权激励与盈余管理之间的关系。赵息等对2005—2007年期间40家实施股权激励计划的上市公司进行研究，发现股权激励会诱发盈余管理行为。陈千里通过理论模型研究表明股权激励存在双重效应，一方面能激励管理者，提升企业价值，增加股东财富，另一发面，会诱发管理者进行盈余管理，从而浪费企业资源，因此，股权激励要设计合理发挥其激励效应。胡国强和彭家生对2005—2007年49家提出股权激励计划的上市公司，运用样本配对的方法进行研究，发现提出股权激励计划的上市公司的财务重述概率要高于未提出的公司，且基于股价的股权激励比基于业绩的股权激励更易导致财务重述行为。何凡对2005—2008年46家实施股权激励的上市公司进行研究以及周晖等对2006—2008年间637家上市公司进行研究，均发现管理层持股比例与盈余管理行为之间存在显著的正相关关系。

（二）股权激励与企业业绩

关于股权激励与公司业绩之间的关系，不同学者也持有不同的观点。和股权激励与企业的盈余管理行为一样，有关股权激励与公司业绩之间的关系，国内外学者也持有四种不同的观点：以Berle和Means、Jensen和Meckling为代表的学者认为股权激励与公司业绩正相关，实施股权激励有利于降低企业股东和经理人之间的委托成本，使企业股东和经理人之间的利益趋于一致，使经理人按照股东利益最大化的目标行动，从而改善公司业绩，提升企业价值；［9］Fama、Campbell和Wasley等认为公司的股权激励与企业业绩负相关，当经理人持股比例过高时，经理人对股东的说服力反而会大于董事会，再加上经理人持股比例一高，股利发放的概率就越大，此时，公司的股价会不升反降，这都说明了经理人的激励与公司价值负相关；［10－11］Demsetz、Himmelberg等通过实证研究发现股权激励与公司价值不相关或是存在微弱的相关关系。［12］持两者不相关或微弱相关观点的学者认为，只有经理人预期企业未来具有较高的成长性的时候才会较多地持有公司的股票，经理人持股与企业的所有权结构相关，而企业的所有权结构又是受股东价值最大化影响的，是内生决定的，因此，股权激励与企业价值之间不存在相关关系或是只有微弱的相关关系；还有一部分学者认为股权激励与公司价值之间存在相关关系，但是不是线性相关关系，而是存在区间效应，当经理人的持股比例增加时，股东和经理人的利益会趋于一致，此时，经理人会按照股东利益最大化行动，公司的价值会上升，但是，随着持股比例的慢慢增加，经理人的权利会越来越大，来自其他方面的压力会慢慢变小，经理人会构建起一道“壕沟”，此时，公司的价值反而会下降。国内学者借鉴国外学者的研究思路，结合中国的制度背景，也得到以上四种相同的结果。

（三）股权激励与企业投资行为

从20世纪90年代开始，国内外学者开始研究股权激励与企业投资行为之间的关系，目前为止，有关这一方面的研究文献还不是特别多。Dechow和Patricia通过实证研究的方法研究了公司的CEO持股与企业的R＆D支出之间的关系，研究发现CEO持股会增加企业的无形资产研究和开发支出，从而缓解企业的投资不足行为。与Dechow和Patricia的研究结论不同的是Wiggins的研究得出了管理层持股与企业的R＆D之间存在负相关关系，认为管理层持股的激励方式会增加管理层的避险动机，从而导致投资不足。JianfengWu和RungzingTu通过面板数据的研究发现，公司的经营业绩越好，并对管理层实施股权激励时，管理层增加研发支出的动机就越强。Lazear发现由于股东和经理人之间存在着信息不对称，经理人会为了构建自己的“企业帝国”，而选择投资于一些净现值为负的投资项目，股权激励可以作为一种信息筛选机制，促使管理层选择净现值为正的投资项目，从而改善企业的投资过度行为。国内学者研究股权激励与企业投资行为时大多借鉴了国外学者的研究思路，且多数是以实证研究为主。王艳、孙培源等在综合考虑可能影响管理层投资程度的因素的基础之上得出了股东的最优股权契约模型，通过模型找到了能够有效防止管理层过度投资行为发生的最优股权比例。艾健明通过建立数学模型研究了高管激励与企业投资决策之间的关系，认为在委托框架下容易产生企业的非效率投资问题，并且高管工作过程中的努力程度和高管是否享有企业的剩余收益分配权有关。关敬业以股权分置改革后的制造业上市公司三年的数据为研究样本，并从管理层持股角度出发，研究得出管理层持股与企业的固定资产投资之间存在显著的相关关系，并对这一结论做了进一步的稳健性检验。

（四）银行关系与企业的投资行为

国内外有关银行关系与企业的投资行为之间的直接研究文献不是很多。在这些文献当中，大多数都是以企业的融资约束为切入点，研究银行贷款的可获得性和贷款成本与企业的投资行为或是投资效率的关系，其中Jensen、Titman，John和Senbet，Heinkel和Zeehner以及Stu1Z认为负债对公司的过度投资具有抑制作用。Charumilind和Wiwattanakantang的研究也表明相比没有建立银行关系的民营企业，有银行关系的民营企业更容易获得政府资源和银行贷款，其受到的融资约束较少，因而能够进行多元化投资。国内有关的研究学者主要有边燕杰和邱海雄、汪辉、黄乾富和沈红波、王鲁平和毛伟平等。直接研究企业通过聘请具有银行任职经历的人员担任企业的董事、监事和高级管理人员与企业的投资行为之间的关系的文献非常少见，这也为本文的研究提供了一个契机。（五）文献述评通过以上的国内外相关的研究文献梳理，不难发现国内外有关银行关系、融资约束与企业的投资行为以及股权激励与企业的投资行为的相关研究已经十分丰富，研究视角在不断地深入，研究领域也在不断地扩展。国内学者借鉴国外学者的研究思路，结合中国的制度背景，得出了适合中国国情的研究成果，这也为后续学者的研究打下了一定的基础。国内学者在研究企业的非效率投资行为时，大多热衷于对非效率投资产生的原因加以探讨，再结合中国的制度背景、市场环境和公司治理结构来研究企业的投资行为，大多数得出的结论是债务融资对抑制企业的过度投资行为具有一定的积极作用，但是银行作为企业债务融资的重要渠道，却鲜有文献从更为细致微观的角度来研究银行关系与企业的非效率投资行为之间的关系；研究股权激励的文献中，大多数热衷研究股权激励与公司业绩、企业价值等之间的关系；因此，以银行关系、股权激励为切入点来研究民营企业的非效率投资问题仍然存在广阔的空间。这样，不仅能够找到企业非效率投资的原因———债务约束和委托成本，而且能够找到解决企业非效率投资的公司治理措施———银行关系和股权激励。

二、银行关系、股权激励与民营企业的非效率投资行为之间的关系研究

Myers和Majluf将“信息不对称”理论与企业的投资行为相结合，得出了“投资信息不对称”理论。

根据该理论，企业的经理人和股东会利用自己对企业的信息优势，将新进入企业的投资者手中的财富转移到自己手中，从而证明了企业的股东、管理层和中小外部投资者之间信息不对称的存在以及信息在投资行为中的重要性。当企业需要通过外部融资来支撑企业的投资行为时，“信息”就显得尤为重要。企业的股东和经理人作为企业的所有者和内部经营者，非常了解企业的财务状况和未来发展前景，而银行作为贷款人所掌握的信息是非常有限的，处于一个信息劣势的地位，他们并不了解企业的真实状况，即使企业的股东和经理人想要把企业的财务信息和经营状况传达给银行，银行也会因为缺少值得信赖的沟通渠道和保证而选择性地吸收这些信息。那么，银行就只能根据全部借款人的平均信用来决定贷款水平和贷款条件，此时，公司信誉较高、信用质量好的企业会认为按照所有贷款人的平均信用来决定他们的贷款水平和贷款利率不划算，转而寻求融资成本更低的内部融资渠道，而对于那些信誉较差、信用质量低的企业而言，按照全体贷款人的平均信用水平来决定他们的贷款水平和贷款利率是有利可图的，因此，在贷款成本一定的条件下，他们会希望获得较多的贷款额度。如此一来，整个资本市场上都充斥着信用水平处于行业平均水平以下的企业，债权人的利益无法得到保障，那些信誉高的企业也会因为无法获得所需要的资金，而不得不放弃一些净现值为正的投资项目，从而出现投资不足行为。银行关系会成为企业特别是信誉较高、信用质量较好的企业缓解与银行之间信息不对称情形的良好治理措施。与国有企业相比，民营企业要想发展更多地只能靠自己，努力通过各种渠道向外部传达自身的有利信息，改变外部潜在投资者或是债权人对企业信誉和风险的判断，与银行之间建立起良好的沟通渠道，建立起合作关系，从而确保企业能够长期稳定地从银行获得所需投资资金，缓解企业的资金紧张状况。所以，企业通过聘请具有银行从业经历的人来担任企业的董事、监事和高级管理人员，他们不仅具有专业的银行知识，能够为企业获得银行贷款提供专业的指导意见，更为重要的是，他们能够充当一个“桥梁”的作用，连接起企业与银行的沟通渠道，把能够反映企业真实状况的一些软信息传递给银行，一方面，可以降低银行的信息收集成本，银行会出于成本与收益的考虑而垄断这些信息，加大对其的贷款额度并建立起长期的合作关系，另一方面，通过具有银行背景的这些人在企业内部将企业的软信息传达给银行，银行会更愿意接受和相信。Jensen和Meckling在论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中，首次阐述了委托理论。他们认为委托关系实质上是一种契约关系，企业的股东作为企业的所有者，也是委托人，将企业的经营权交给受托人也即企业的经理人，经理人可以获得固定的报酬，但是企业的剩余收益索取权以及控制权仍然掌握在委托人也就是企业的股东手中。并且由于委托人（股东）和受托人（经理人）之间存在着信息不对称的现象，企业经理人的行为和工作努力程度并不能完全通过外在形式表现出来，再基于“理性人”假说，因此，这时就会因为利益不一致和信息不对称，而出现所谓的“道德风险”和“逆向选择”问题，从而产生包括监督成本、约束成本、激励成本、损失成本等在内的委托成本。

20世纪60年代，人力资本的概念慢慢形成。基于人力资本参与企业剩余收益的分配也逐渐成为研究的热点，也为股权激励提供了进一步的理论基础。股权激励计划通过授予公司的董事（独立董事除外）、监事和高级管理人员一定比例的公司股份，实现企业的股东和经理人收益共享、风险共担，能够改善企业的股东和经理人之间的利益不一致状况，能够促使企业的经理人朝着股东利益最大化目标去努力，一方面，能够减少企业的经理人处于建立“企业帝国”的目的而投资于净现值为负的投资项目，缓解投资过度；另一方面，企业的经理人也会出于企业的长远发展考虑，不会因为所承担的风险和收益不匹配而主动放弃一些净现值为正的投资项目，改善投资不足。

三、结语

企业的非效率投资行为主要可分为投资不足和投资过度两个方面，投资不足主要表现为放弃一些净现值为正的投资项目，而投资过度主要表现为投资一些净现值为负的投资项目。企业的非效率投资行为受到企业的内部和外部治理机制的双重制约。银行的债务融资约束会导致企业缺少投资所必须的现金，从而不得不放弃一些净现值为正的投资项目，出现投资不足；委托问题和信息不对称会导致企业的经理人与股东的利益不一致，经理人会以追求自身利益最大化为原则而建立“企业帝国”，盲目投资于一些净现值为负的投资项目，从而出现投资过度。银行关系能够缓解企业的债务融资约束，改善企业的投资不足行为，股权激励能够降低委托成本，实现股东和经理人的利益一致性，缓解企业的过度投资行为。银行关系和股权激励分别从公司治理的内外部两个视角找到了企业非效率投资行为产生的原因并提出了相应的解决措施———即建立银行关系和实施股权激励。

第6篇：股权激励重要性范文

关键词:股权激励 品牌联营 百货店

我国股权激励起步较晚，直到20世纪90年代，我国上市公司才开始借鉴股权激励管理办法。但是由于股票来源、会计制度以及税法等方面的限制，2004年之前，股权激励计划的推行仍然处于摸索试探阶段。股权分置改革的完成，2006年新《公司法》、《证券法》、《管理办法》以及《试行办法》的施行使企业实施股权激励的法律障碍得以消除。因此近年来股权激励在我国得到迅猛发展。根据WIND数据库的数据，至2009年3月31日，共有102家上市公司公布了股权激励计划，其中批发和零售行业共有4家上市公司对于员工进行了股权激励，其中三家企业的股权激励计划已经进入了实施阶段，一家企业的股权激励计划已经得到了股东大会的通过。本文将通过对于品牌联营经营模式的百货店特点进行研究，分析股权激励在品牌联营百货店中的应用。

品牌联营模式特点

我国百货商店产生于20世纪初，至今已有一百多年的历史，已经逐渐形成一种较为成熟的业态形式。但是自20世纪90年代以来，由于诸多因素的影响，我国百货店的发展承受了巨大的困难与挑战。在经历过十多年的辉煌和困难后，百货行业总结了自身经营管理上的不足，清醒地看到了传统经营模式下百货店规模增长和效益增长脱节、定位趋同和促销方式雷同、缺乏创新性等问题。

为了解决百货店存在的这些问题，品牌联营成为我国百货行业近年来的一个发展趋势。所谓“品牌联营”模式是指以招商的方式引入知名品牌，由各品牌商分别负责具体的日常经营，店方负责商店整体的全面营运管理，除收取与面积、位置有关的场地使用费、物业管理费等固定费用外，最主要的特征是实行保底抽成的结算办法。这一模式运作方式的特点是以招商方式引进品牌商进店销售，商店统一布局，统一管理，统一形象，统一促销，统一收银，利润返点，保底抽成。有研究表明目前我国百货店的主要经营模式已从自营模式转变为品牌联营模式。根据经营模式占据销售总额的比例确认各个业种、品牌豪华百货店的主营模式，吴小丁、袁宁和徐红竹对国内主要城市三十家豪华百货店进行了调查，结果表明在我国主要城市的这三十家豪华百货店中，采取品牌联营经营模式的约占80%。

品牌联营与运营模式为集中采购、进销分离;交易方式为订单制、定牌制、经销制、制与传统意义上的百货自营模式不同。实行品牌联营的百货店与百货自营模式在日常经营与利润来源、市场定位、招商与品牌管理以及整体促销等方面均有所不同。品牌联营模式虽然在某种程度上规避了自营模式的风险，又在一定程度上克服了租赁模式管理上的弊端，但也存在着诸多问题，杨雪军通过分析品牌梯队管理在银泰百货的实践，表明管理创新在百货商场管理中有重要意义，而且叶巍岭认为零售管理的科学性成为一个迫切需要关注的问题。与此同时，面对各种新型业态的竞争，品牌联营百货店只有充分发挥自身的管理潜能，才能立于不败之地。

品牌激励在品牌联营模式中的应用

品牌联营行业自身的特点以及激励的竞争环境使股权激励得到越来越多企业的重视与应用。本文将从以下方面分析股权激励在该运营模式方面的应用。

(一)日常经营

百货店是服务集约型的业态，面对面的优质服务是精品百货店的重要特征，接待顾客是百货店服务的核心环节，95%的顾客认为零售业营业员的服务质量是决定其是否购物的重要因素，而且百货店会配备拥有相当的专业知识，熟悉产品、市场和消费者的强大采购队伍和销售队伍。而吴小丁认为在品牌联营模式下，接待顾客已经不再是工作的核心，而且由于百货店自身不再负责进、销、存业务，所以不再备有采购员和售货员，因此从业人员仅限于管理人员，他们不直接参与百货店的一线销售和待客业务，只为各品牌专柜的销售工作提供指导和服务，并对其进行定期、不定期的监督和检查。

而品牌联营模式的这一特点则存在很多问题，徐刚等以百货店选择品牌供应商进行销售为研究对象，对于不同类型商品的销售人员和管理人员进行了访谈，结果表明在品牌联营模式下，百货店人员流动性大，会造成百货店管理结构不牢固的负面影响，也会间接削弱其他员工的士气。而股权激励则是选择、挽留员工的有效方法，根据期权的设计，只有留在企业的员工才能获得期权收益，因此企业使用期权可以选择和留住那些不厌恶风险并且对于公司的未来有乐观预期、具有高度积极性和进取精神的员工，能够有效防止品牌联营店员工的流失(或减少自愿的人员变动)，提高企业价值。

(二)利润来源、市场定位以及招商与品牌管理

在传统自营模式下，百货店的利润来自于购销差价，而吴小丁、袁宁和徐红竹等人则认为品牌联营百货店利润的实现是依据与品牌商签订的倒扣保底协议，倒扣是指百货店按品牌专柜的销售额收取一定比例的提成作为自己收益;保底是指品牌专柜必须承诺每月至少实现一个双方约定的最低销售额。由于百货店的商业行为主要集中在与厂商针对扣率和合作条件进行谈判，百货店与品牌供应商谈判分成条件是建立在对未来经营状况预期的基础上，双方都无法确认扣率将会带来的具体金额。因此，品牌联营的这种利润来源模式使导购人员的重要性在品牌联营的模式下大幅度下降，而管理谈判人员在这一模式下越来越体现了其重要性。

此外，吴小丁认为品牌联营百货店通常是将高档消费市场确定为目标市场，围绕这一市场定位策略，再对自身的功能进行附加定位。而杨雪军以及吴小丁、袁宁和徐红竹、吴小丁对于百货店与品牌联营模式下招商与品牌管理进行的比较发现，传统百货店通过商品采购获得商品的销售权。品牌联营则会依据自身定位来确定商品类别和商品品种，然后通过销售额预测和对存货周转率的预期制定商品采购计划，进而寻找合适的供应商以合适的价格实现采购。品牌联营模式下的定位通过招商过程中的品牌筛选来体现。因此，精品百货店的招商工作主要集中在遴选目标品牌并与供货商进行有关扣率和合作条件的谈判。

由于管理者和专家可能拥有所有者不了解的企业信息，为了使管理者能够真实反应这些信息，所有者会希望管理者的薪酬能够随着企业的业绩而变化，股票期权会促使管理者作为代表选择或者施行获利的项目，为了规避道德风险并实现高度专业化，防止管理者的道德风险与逆向选择，使企业的利益与管理者的利益保持一致，保证管理者能够更好地进行商品定位、服务定位等的迁移与提升，减少企业的成本，给予企业内管理者与关键人员股权激励成为一种可行的办法。

(三)整体促销

传统百货店的促销活动通常由百货店独立完成;实行租赁模式的百货店其运营只是单纯的物业管理，几乎没有整体的促销活动;吴小丁、袁宁和徐红竹等人则认为品牌联营制百货店虽然不具体负责商品的进、销、存，但促销却是其业务的重要部分之一，而租赁制百货店有根本的不同，品牌联营的宣传促销活动是由所有品牌专柜参加的集体经营行为，并依据相应的标准分摊由此发生的费用。

统一的宣传促销活动将各个品牌专柜的单独力量凝聚成一股强大的促销能量，能够激发目标顾客的即时购买欲望，在提升单柜销售业绩的同时，塑造整体对外形象，这在一定程度上会弥补品牌联营模式下各品牌商独立经营决策导致的百货店整体品牌形象弱化的弊端。而股权激励的使用会促使管理者加强百货店的整体促销，提高企业业绩。

参考文献

1.葛晖.中国百货业的复兴需依靠特色经营[J].中国经贸，2008(11)

2.叶巍岭.休闲惠顾动机解析—量表的编制及百货店惠顾行为实证研究[J].经济管理，2008(6)

第7篇：股权激励重要性范文

关键词：期权 中小企业 因素

1 概述

期权实质上是一种选择权，是将约定的义务和行使的权利分开，在规定的时间内根据义务履行情况行使权利。期权激励作为调整和平衡企业内部利益的一种工具，在现代公司制下被企业经常选择使用。通常期权激励对象主要针对公司高层管理人员、技术研发核心人员等，公司实施有关期权计划，以期能够更好地激励公司高层经营管理者和核心技术人员工作积极性，降低公司经营管理中的成本，促进改善公司治理结构，实现公司长期稳定发展。

从目前国际、国内的实际情况看，股权激励在众多的知名公司和相对规范的公司普遍采用，区别只是公司因各自不同情况，制订的股权激励方案而有所不同。但，对于众多中小企业而言，由于公司的实际控制人对股权激励机制认识的局限性和对公司性质的认识问题，往往不能较好地运用股权激励机制解决公司控制人与实际经营管理人之间的矛盾，从而，形成公司高层经营管理人员的流动过于频繁，影响公司经营业绩的稳定性和公司发展的可持续性。

2 公司股东、经营管理人员等在公司的权利义务、利益取向的区别

公司作为一种企业组织形式，根据《公司法》规定，指依照法律规定，由股东出资设立的以营利为目的的法人，依照出资多少确定股权比例。并按照一定组织形式组成经济实体，通过提品或服务进行经营活动，实现赢利目的，独立承担民事责任。从公司实质情况下，公司不仅资合，同时，还有人合的性质。一般情况下，成立公司需要投资人签署发起成立协议。公司成立后，大量的经营管理人员、技术人员成为公司向社会提品、进行服务的经营管理者。股东与经营管理者在公司经营管理中担当不同职位，发挥不同作用。

股东与经营管理者的权利义务不同。股东作为公司的出资人以其出资额对公司承担责任，其投资目的是通过公司盈利从而实现投资收益。公司经营管理者与公司是劳动契约关系，以其完成具体的岗位工作量，实现自己的利益。两者的利益取向有显著不同，投资人以公司整体利益和长远利益为主，以实现公司利润和分红，实现投资目的，而经营者以岗位利益和短期利益为主，以岗位工资和短期工资性奖励体现劳动收入。

投资人与经营者因在公司的利益取向差异，不仅仅在公司的经营管理和公司发展策略层面产生差异，在经营管理、发展策略的执行层面也会产生差异，从而影响公司的经营管理和发展的稳定性。

3 股东、经营管理者对公司参与市场竞争的贡献度认知不同

市场经济是商品经济社会化、市场化发展到一定程度的结果，其显著特点是社会资源的配置主要由市场机制进行调节和分配。要求市场主体通过公平竞争、以及向市场提供商品和服务，进而从市场取得资源。公司作为市场主体，其经营目的需要通过公司参与市场竞争来实现。

股东与经营管理者对各自在市场竞争中的贡献认知程度往往有着很大的区别。从目前中小企业的实际情况看，股东对于企业参与市场竞争的贡献主要认为参与市场的贡献主要是公司，依赖于公司的投资和投资人的投资。而企业经营管理者，往往偏重于认为公司参与市场竞争的贡献依赖于企业的产品和服务，而在企业向社会提品和服务中，起重要作用的是经营者而非单纯的货币投入。市场对企业产品和服务的认知主要依赖于经营者附着于产品和服务之上的技术和工艺等。这种认识在高新技术产业更具有普遍性，特别是核心技术人员和高级经营管理人员更是认为各自的技术创造和管理能力在企业参与市场竞争起着至关重要的作用。因此，股东和经营管理者对贡献度的认知上的差异、以及各自价值认知差异往往导致企业经营战略与目标的不统一，影响企业的稳定发展。

4 公司股东、经营管理人员特别是核心技术人员对股权激励认识的局限性

一些中小企业也认识到这种投资人、经营管理人、核心技术人员各自之间价值理念取向、对企业发展贡献认知程度上的差异，开始尝试通过股权激励措施来平衡投资人与核心经营管理人员之间的利益关系。特别是在一些发展到一定阶段的高新技术企业开始重视核心技术人员的作用，通过股权激励来平衡企业内部利益关系，达到留住人才的目的。

但，股东、经营管理者、核心技术人员对股权激励机制的认识上，往往因各自价值理念的不同，对股权激励也产生不同的认识。这种认识的差异因各自角度的不同往往带有明显的局限性和片面性。在不少的中小企业中，表现比较明显的倾向：一是股权激励方案对经营管理者进行激励的条件比较苛刻；二是股权激励方案中进行股权激励的股权比例过小，得不到经营管理和技术人员的认同；三是股权激励方案中对经营管理和技术人员获得的股权限制较多。这种情况反映出的核心矛盾：是企业投资人对于货币投资作用和投资收益的期待与经营管理、技术人员创造作用和创造收益的冲突。

5 股东、经营者对公司利益相关度的认识不同

在相当多的企业，特别是中小企业中存在一种普遍现象，即：就股东而言，公司利益属于股东所有，与经营者无关，经营者只是公司的聘用人员，从事公司指定岗位，仅仅获得劳动报酬；就经营者而言，公司的利润与己关联度并不密切，经营者在企业从事相对固定的劳动岗位，付出劳动，领取相应工资，企业盈利与否与经营者无紧密关联。这种现象特别是在劳动密集型中小企业比较突出。

但在高新技术企业、创新型企业等与上述中小企业呈现不同的情况。高新技术、创新型企业的运行与发展越来越依赖于企业员工的智力成果，而非简单的体力劳动和机器设备。企业员工对自己劳动创造的重要性认识不断提高，认为企业的运行和发展更多的依赖于智力劳动成果，而非简单的体力劳动、资金投入和设备，应更多地参与企业的决策、利益的分享。企业投资人也感觉到企业的发展更多地依赖于员工的智力创造活动，通过对员工增加工资和福利来进行激励，来达到留住人才的目的。但对于企业的决策层面和经营管理者、技术人才的权益方面往往关注不够，导致企业经营管理人才和技术人才频繁流动，影响到企业的稳定。

6 股东、经营管理者对企业规范经营管理的认识差异

从发达国家的企业普遍情况看，企业的长期、稳定发展主要基于规范的经营管理，包括：合理的股权结构、完善的法人治理结构、有效的人力资源管理、规范的企业经营管理制度等。从当前中小企业的普遍情况看，这些方面往往缺乏有效的设计和相关制度。主要表现为：股权结构不合理，一股独大比较突出；法人治理结构不完善，很多情况下，经营是大股东身兼数职，一人说了算，忽视小股东和员工建议；人力资源管理落后，缺乏有效的激励制度和机制，导致员工积极性不高，致使企业员工频繁流动；等等。这些对企业规范管理上的认识差异，导致经营管理者特别是高级经营管理人员、核心技术人员的心理预期落空，形成比较大的心理落差，并在企业经营管理过程中产生抵触行为，最终导致企业经营管理中执行力下降，影响企业发展。

从上述情况看，在中小企业推行期权激励机制缓慢的主要原因是企业投资人与企业经营管理人员对企业股东权、经营管理权、经营成果分配等方面的认识差异所导致。中小企业投资人应分析企业实际情况，科学地运用股权激励机制，平衡股权结构，完善法人治理结构，规范经营管理制度等，才能更好地调动企业投资主体、经营管理主体的积极性，从而推动中小企业的规范、稳定发展。

参考文献：

[1]鲁宏.关于股票期权激励的意义的探究――基于激励逻辑链分析[J].大江周刊：论坛，2012（4）.

[2]钟美瑞，黄健伯.《相对业绩与投资组合思想在期权激励契约设计中的应用》[J].中国管理科学，2005，13（2）.

[3]林海音，刘胜军.股票期权激励与自主创新能力的关联性分析[J].商业经济，2011（2）.

第8篇：股权激励重要性范文

【关键词】 股票激励;股权激励;人力资本;委托―

进入知识经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上讲,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征,使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托―”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。

股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;在管理效果上,变外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主、变制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性,从而为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。

一、股票期权的涵义

股票期权(stock options)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。

20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。

一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是高级管理人员。股票期权作为一种长期的激励和权力安排,其有效期一般为3―10年,行权价是指受益人购买股票的价格。授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业的规模大小一般占总股本的1%―10%。

在行权之前,股票期权的持有人没有任何的现金收益,行权之后,其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,当行权价一定时,行权人的收益与股票价格成正比,而股票价格是股票内在价值的体现,变动趋势是一致的,股票价值是企业未来收益的体现。于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起,并建立了一种相关的动态关系。

二、股票期权的理论基础

(一)人力资本的重要性

知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的地位越来越重要,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。

(二)委托―理论

现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为人,二者之间形成一种委托―关系。在通常情况下,在委托关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

而实施股票期权的内部逻辑在于,企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标,鉴于期权形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使期权而获益。

(三)剩余控制权

企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余给予拥有控制力的人,可以确定股票期权的授予对象。

三、我国实施股票期权的意义

(一)股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题

长期以来,我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励,报酬结构主要是工资加奖金,这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足,容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。

按照股票期权制的运作机理,经理人若想执行股票期权的获得收益,其必要条件是企业经营业绩优良,股价不断上涨。只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。因而,以此制度引进来推动经理人报酬激励改革,来解决我国企业经理人长期激励不足问题。

(二)股票期权对经理人而言具有所有权激励功能

按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决委托人(股东)与人(经理人)之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。

(三)股票期权制有利于上市公司降低委托―成本

通过股票期权,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作,是否将资金投入到有益的项目,是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益,从而有效降低公司的委托―成本。股票期权制度设计,是以预期股权收益诱使经理人努力工作,追求公司市场价值的增大,只有如此,经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。

(四)股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才

在经理人报酬结构中,股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。经理人作为社会的稀缺资源,企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金,对企业而言是一笔不小费用。相比之下,股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是一种不确定的未来收入,是将预期财富以期权的方式转移到经理人手中,在期权执行过程中企业始终没有现金流出,而且随经理人期权的行使,公司的资本金会相应增加。同时,股票期权制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使,并且在未来期权持续期内,按匀速或非匀速分期分批行使。这样,经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,这无疑加大了经理人离职的机会成本,因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。

四、关于股票期权激励的几点建议

(一)适用范围

1.它主要适用于上市公司或准备上市的公司。一种变通方式是通过仿真股票簿记方式,公司将企业的资产净值等额分成股份,根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次,每个层次量化不同的股份。

2.股权激励对象并不只适用于企业经营者。在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。

(二)目前应用上存在的问题和对策

1.政企不分的情况下不宜实行股权激励。政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。

2.股权激励要求实现经理人竞争上岗。目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

3.确定行权价格的难点与解决思路。(1)在政策上,没有一个统一可执行的“国家标准”。(2)如果把行权价设定为公平市价,则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。(3)如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到个体因素的影响:一是发行定价的市场化程度,如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化;二是赠与日与发行日一致,要求股票期权设计与改制上市同时进行,股票期权计划应得到政策方面的许可。行权价没有一个统一的确定办法,因为公司价值的计算模型是各种各样的,“公平价格”也很难做到完全的公平。对于一个企业而言,可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确,因此在确定公司真实价值与确定行权价时,除了依据当时的平均市价外,还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。

4.股票市场的不完善性。我国股票市场起步较晚,在二级市场上,机构投资者所占比例偏低,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度程度低,庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不改善,推行股票期权后,经营者为了获取高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏力。

5.现行法律法规的障碍。由于股票期权在我国尚无先例,所以要进行股票期权的运作,还缺乏相关法律法规条件,这主要表现在二个方面:一是与现有部分法律的冲突,二是相关法律法规的空白。这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。

从与现有部分法律的冲突来看,如《证券法》规定,上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员,不得买入或卖出所持有的本公司股票,而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场,这样就缺乏一个合理的操作空间;同时,现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制,而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。因此,我国要推进股票期权制,必须从政策上消除期权制的实施障碍,对现行的证券法律法规进行必要修订,从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。

从相关法律法规的空缺来看,主要反映在三个方面:第一,由股票期权引起的公司注册变更问题;第二,由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题;第三,由股票期权引起的公司会计问题。具体而言,股票期权引起的公司注册变更,以什么方式进行,证监会和工商管理局还没有相应条款。从税收来看,美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权运用的,根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税,由于两种税的税基和税率不同,对实施企业的税务影响也不同,因此,公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。而国内还没有专门针对股票期的税收规定。从会计问题讲,股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容,不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的实施阶段,股票期权的会计反映,主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的,而国内既没有相应的税收规定,也缺乏相应会计制度内容。

(三)局限性

1.股票价格变化受太多因素的影响。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。一种改进的方法是采用变动的约定价格(调整系数),其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。但在采用变动的约定价格情况下,业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。

2.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。

3.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题。这只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。在没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。

4.这会促使公司管理当局冒不必要的风险。得到股票期权之后,可以享受股票价格上升的好处,但对股票价格下跌则可以不负责任,而公司的股东却面临着股票价格下跌的风险。从1990年到1995年,美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。发现随着股票期权激励的增加,公司越来越多地介入购并等高风险的活动,研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。

五、我国所采用期权激励方式的特点

据了解,中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案,预计在明年上半年,主板上市公司中的股票期权试点将会推出。

到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。具体有以下特点:

激励对象:一般为总经理、董事长。

购股规定:一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入,股权数量不大。

售股规定:上海规定在任期末,经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

权利义务:在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

股权管理:各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。

操作方式:在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。

从我国各种期权激励方案看,目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。一般规定,出资额不得少于10万元。这相当于让经营者购买期权,而不是奖励期权。另外,还有规定“以既定价格认购,分期补入的方法获取企业股份。”这似乎又有违期权,“只有权力而没有义务”的特性,从而,使期权设计更接近于一种企业股份“期货”,而不是期权。而且,规定在行权之前,经营者也可取得分红,这有违期权的本质。

从上述两点可以看出,我国的股票期权在更大的意义上是一种约束,而不是激励。而且由于经营者资金有限,所购股份数量必定不多,因而所带来的激励作用也不大,消弱了计划的初衷。因而在今后的实行过程中还应不断改进。

六、小结

股票期权能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票,在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励,同时股票期权持有者并不需承担风险,因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施,股票期权的优势是显而易见的,有利于引导经理人的长期行为。

因而股票期权作为一种激励措施,值得借鉴。但是应用之前,应该考虑是否其适用的条件,如经营人选择问题,法律问题等。另外,笔者认为把期权作为一种激励副职和中层管理人员的手段并不太好,因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性,对他们实行年薪制效果会更好。

此外,股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。

【参考文献】

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[3] 何维达. 公司治理结构的理论与案例[M] . 经济科学出版社, 1998.

第9篇：股权激励重要性范文

[关键词]中小上市公司 公司治理 公司绩效

[中图分类号]F276.6

[文献标识码]A

[文章编号]1000-7326（2015）05-0079-08

中国经济崛起依赖于一大批有竞争力的企业。理论和实践都证明，公司治理是决定企业能否健康、可持续发展的基础性因素。良好的公司治理一方面能够降低成本，使企业做出正确的决策以适应市场的需要；另一方面，有助于保护股东特别是中小投资者的利益，降低金融市场的系统性风险。在过去的20多年中，中国融入了国际公司治理改革的浪潮中，从完善法律、法规，改善资本市场监管效率，到企业的治理框架和机制等方面都取得了一定进展。但与企业迅速发展的需求相比，公司治理仍然是制约中国公司成长为世界一流企业的主要因素。

近年来，我国诞生一大批新经济、新技术、新材料、新农业及新能源的中小企业，成为推动经济社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、促进经济结构转型等方面发挥着积极的作用。中小板、创业板作为多层次资本市场建设的重要组成部分，在支持中小科技型企业的创新，促进新兴战略产业的培育和发展中发挥了不可替代的作用。与主板市场上市公司相比，中小板、创业板上市公司具有规模小、高成长性、高科技、高风险等特点。在治理结构方面，中小型上市公司具有股权高度集中，所有权、经营权分离程度小，公司实际控制人在公司治理中发挥着关键作用，激励机制对公司绩效产生直接影响等不同特征。本文以深圳证券交易所中小板、创业板上市公司为研究对象，系统地分析以民营企业为主体的中小型上市公司治理状况、特征和存在问题，并考察公司治理与企业绩效关系。

一、研究方法和评价指标

在公司治理评价方法上。我们主要使用国际通行的“等权重指数编制方法”，参考经济合作与发展组织《公司治理原则》，根据中国《公司法》《证券法》以及公司治理的相关法律、法规，形成公司治理评价框架体系。从股权结构与股东权利、董事会与监事会运作、信息披露与合规性以及薪酬激励四个方面对上市公司的治理水平进行系统性评估，具体评价指标体系请参考（鲁桐等，2014）。

股权结构是决定公司治理机制有效性的最重要因素，它决定着公司控制权的分配，以及所有者和经营者之间委托关系的性质。董事会是公司治理的枢纽和核心。有效的公司治理机制一方面应确保董事会对公司和股东的受托责任。另一方面应实现董事会对公司的战略指导和对管理层的有效监督。监事会受股东大会的委托，对董事会和管理层的管理活动进行监督。董、监事会成员的专业性和独立性以及勤勉尽责是确保其履行职责的必要条件。健全的信息披露是投资者了解公司并对其实施监控的基础，也有助于资本市场吸引资本和保持信心。有效的公司治理能够确保及时、准确地披露公司所有重要事务的信息，并贯彻真实、准确、完整、及时、公平的信息披露原则。薪酬激励是与董事会建设意义同样重要的公司治理方式。如何使企业成员特别是经营者有积极性努力工作，并对自己的行为负责，是企业实现价值最大化的必要条件。

本报告依据深交所上市公司的公开信息，主要包括公司网页、公司年报、公司章程、公司公告、WIND和CSMAR数据库等。数据采集的时间截至2014年7月31日，其中年度报告内容来自上市公司2013年度报告。评价对象包括1056家中小板和创业板上市时间满一年以上的公司。

二、中小上市公司治理的特征及问题

（一）中小上市公司的治理水平

在1056家样本公司中，701家公司来自中小板，355家公司来自创业板，分别占样本总体的66.38%和33.62%。全部样本公司的平均治理得分为51.69分，最高分为75分，最低分为27分。这一评价结果揭示了中小上市公司治理的现状，即总体水平较低，差异化非常明显。如果以60分为及格标准，达到及格水平的公司数量为186家，仅占总体的17.61%，这反映了多数中小上市公司治理水平不高的现状。

从反映上市公司治理表现的四个方面看，表现最好的是信息披露和合规（75.19），董事会和监事会运作（52.79）次之，股东权利的落实和保护（47.09）以及薪酬激励（31.68）则是明显的治理软肋。为深入分析评价体系中各公司治理指标的得分情况，我们分析了得分最低的10大指标，以揭示上市公司治理存在的风险。在得分最低的10个指标中，股权结构与股东权利方面有4个，激励机制有4个，董事会和监事会运作有2个，没有信息披露与合规方面的指标。

激励机制不健全是中小上市公司最为突出的问题。在得分最低的10大指标中，“核心技术人员持股比例”、“监事会成员持股比例”表现最差，“是否实施股权激励”的得分倒数第三。

研究表明，公司治理水平不仅受到所处地区的影响，也与公司的规模有关。一般而言，随着公司规模变大，公司治理的重要性将不断上升，不良治理造成大公司的损失要远远大于小公司。因此，一般而言，大公司的治理水平要高于小公司。我们分别以1056家公司资产总额的平均数（32亿元）、员工人数的平均数（2285人）将样本公司划分为大公司、小公司两组，考察两组公司的治理得分差异。在两种条件下，大公司的公司治理平均得分高于小公司。这表明，对于中小板和创业板公司而言，治理水平与规模之间的关系符合一般规律。

股东权利也是衡量公司治理状况的一个重要方面。良好的公司治理一方面应该保护中小股东的利益不受侵害，同时也能够从制度上保证中小股东充分行使其权利。大股东除了股东大会外，还可以通过董事会、监事会等权力机关来行使权利，保证其利益，而中小股东行使权力的主要途径就是参加股东大会或者对公司经营的日常活动进行咨询、监督。

我们用三个指标来衡量公司股东参加股东大会以及日常对公司事务的咨询或监督情况。一是年度股东大会出席会议的股东及股东代表个数；二是股东大会的中小股东出席股份比例；三是公司的投资者接待活动状况。统计表明，样本企业2013年参加股东大会的股东人数平均为15人，人数最少的为1人，人数最多的为414人。样本企业中参加年度股东大会的股东人数主要分布在2人至20人的分布区间，其中只有6家上市企业的年度股东大会有超过100个股东参加，有9家企业的股东大会仅有1人参加。年度股东大会的股东出席人数从一个侧面反映了股东参与公司治理的程度，它更像是“大股东会”，中小股东参与的积极性不高。通过网络视频直播股东大会的形式，中小投资者可以足不出户就参与股东大会，极大地降低了中小股东参与股东大会的成本，提升上市公司的透明度，但从推行股东大会网络直播的一年多实践来看，仅有少数上市公司积极响应。

投资者关系管理对于保护投资者权益，强化上市公司诚信意识，加强投资者与上市公司的沟通具有重要意义。近年来，投资者关系管理已受到上市公司的普遍重视。越来越多的上市公司认识到满足投资者需求，并向投资者传播公司战略，争取投资者的支持，促进投资者与公司之间建立长期稳定的良性关系，是实现投资者和上市公司双赢的有效方式。通过深圳证券交易所“互动易”平台，我们统计了样本公司的投资者关系管理数据，结果显示，2013年1056家公司平均接待投资者的次数为6次，但中小上市公司投资者关系管理的差距较大。投资者活动次数为0的企业有164家，投资者活动次数为1―2次的有217家，这两部分企业占样本企业总数的36%。有25%的公司一年的投资者活动次数在3―5次之间。投资者活动10次以上的上市公司占总样本的20%。投资者接待活动最多的一家上市公司在2013年举办和接待了80多次。许多上市公司还在投资者“互动易”平台上公布了投资者活动报告，详细记载了相关信息。

（三）董事会与监事会运作特征及表现

董事会和监事会作为中国公司法规定的公司核心机关，其本身的设立与运作情况是公司治理表现的一个重要方面，在我们的评估总分中占有25%的权重。与此同时，董事会和监事会，特别是董事会，作为公司财产的受托人，行使着选聘公司经理和指导及监控公司运作的大权，对公司在股东权利、信息披露与合规以及激励机制建设等方面的治理行为，也都有着重大职责和影响。

中小板和创业板公司董事会、监事会运作呈现以下几方面的特征：（1）存在“9人现象”。上市公司董事会规模的中位数和众数都是“9人”。董事会规模在7―9人的公司占全部样本公司的75%。（2）董事会规模呈现与公司规模相匹配的特点。（3）董事会结构健全、合理。90%的公司都设立了战略、审计、薪酬和提名四个专业委员会，而且专业委员会的运作也与过去相比有了积极的变化。（4）独立董事和非执行董事的比例也占董事会的一半以上。（5）六成以上的上市公司董事长和总经理分开。（6）监事会的监督作用还没到位，大部分中小公司监事会仍流于形式。

从董事会的会议次数来看，2013年度1056家公司的董事会会议次数为8.85次。60%的企业一年召开的董事会会议次数在7次到10次之间，一年召开的监事会会议次数在6次到9次之间。只有15.44%的企业能够做到平均每月1次董事会会议。

有463家企业（占样本企业总数的43.84%）没有非执行董事，只有执行董事和独立董事两部分人构成了董事会。有1名和2名非执行董事的企业比例分别为23.86%和15.81%。有3名及以上非执行董事的企业比例为16.48%。独立董事最多的6人，最少的2人，80%企业的独立董事为3人。

增加女性董事比例是近年来一些国家积极倡导的公司治理改革措施。旨在提高董事会的多元化和决策质量。例如，马来西亚证监会提出的《发展资本市场2013年蓝皮书》中，明确提出要在未来5年实现女性董事占60%的目标。一些北欧、西欧国家，女性董事的比例也有上升趋势。瑞典、芬兰、挪威的女性董事比例目前已经达到30%以上。

在我国，随着妇女地位的提高以及女企业家群体和女性专业技术人员的增加，女性董事比例的提高也是必然趋势。从统计结果看，有23.77%公司的董事会中1位女性成员都没有，只有1位女性董事会成员的公司比例为34.85%，也就是说有将近60%多的公司没有或者只有1位女性董事。中小板和创业板上市公司中女性董事会成员比例达到40%的只占全部样本公司的6.1%。

（四）信息披露和合规情况

信息披露既是公司治理的基础，也是资本市场一个很重要的资源配置导向。过去，我国在信息披露方面的监管多偏重于合法性、合规性，而对投资者真正关心的反映企业经营层面的信息质量重视不够。信息技术特别是互联网的发展对公司信息披露的方式提出了新的需求。如何在统一规则和满足个性化需求方面实现适度的平衡是未来改善信息披露质量的一个重要方面。

考察中小板和创业板上市公司在信息披露与合规方面的表现，我们主要从“受证监会和交易所处罚情况”、“公司年报财务分析和经营风险分析”、“上市公司公告更正及补充情况”以及“信息披露考核得分情况”等四个方面分别收集信息并进行量化评估。结果显示，绝大部分公司均能做到守法合规，2014年度受到证监会和交易所公开谴责和公开批评的有35家，占全部样本公司的3.3%。

年报的质量是评价上市公司信息披露质量的主要媒介，我们主要从盈利能力、营运能力、偿债和发展能力，内控报告的充实和完整，市场风险分析，公司治理报告、董事会报告的质量等方面按照5个档次分别给予评价。结果显示，在360家创业板上市公司中，年报获得“A级”评价的有20家，占创业板样本公司的5.6%，290家的年报质量基本合格。有45家公司的年报存在信息披露不完整、对风险和经营的分析认识不足、对未来经营规划敷衍了事、董事会运作不规范等方面的问题。在701家中小板公司中，有12.5%（88家）的公司获得A级评价，75.2%的公司获得B―C级评价，12.2%的公司（86家）获得D―E级评价。

近年来，上市公司年报披露过程中摆“乌龙”、打“补丁”的问题屡屡发生，对市场产生了很大的负面影响，也引起监管层的关注。截至2014年4月16日，已有超过50家公司在年报披露过程中打出了年报“补丁”。其中，仅4月16日“2013年年度报告更正公告”的某食品公司，一次性就更正了11个数据。有一些上市公司原本预计净利润实现增长，但不久就修正为净利润下滑；还有一些公司原本预告亏损，此后又修正为亏损额进一步扩大。宝德股份（300023）先后提供了4个版本的业绩，在2013年10月的三季报中，该公司预计全年业绩将亏损800万至300万元。2014年1月28日，该公司首次修正公告，称2013年将盈利100万至600万元。一个月后公司的业绩快报又出现了大逆转，全年业绩变为亏损1300万元。在该公司最终年报时，亏损数字又变成1105万元。

分析上市公司出现年报补丁的原因，除了公司内部管理不善以外，中介机构把关不严或者为了自己的业务利益与上市公司合谋作假也是一个重要方面。解决摆“乌龙”、打“补丁”问题的关键，除了加强内部控制，还要加强外部监管中的惩罚力度。数据不准，尤其是一些缺乏根据的、有意误导投资者的恶意数据，会给广大投资者带来极大损失。这要求建立投资者补偿机制以更好地保护投资者权益，引导、约束公司提高年报质量。

从2013年深交所公布的对两个板块所有上市公司的信息披露考核结果看，中小板方面共有701家公司参加考核。其中，有147家公司考核结果为A，占参加考核上市公司总数的20.97%；480家公司考核结果为B，占68.47%；68家公司考核结果为C，占9.70%；6家公司考核结果为D，占0.86%。创业板方面，共有355家公司参加考核。其中，80家公司考核结果为A，占参加考核上市公司总数的22.54%；250家公司考核结果为B，占70.42%；23家公司考核结果为C，占6.48%；2家公司考核结果为D，占0.56%。

（五）激励机制

公司治理的核心在于建立一整套约束与激励机制。约束机制的作用在于通过问责机制有效保护股东利益，而激励机制的作用在于从根本上解决高管及核心技术人员与公司的利益冲突，激发管理人员的创造性，为公司创造更大的价值。对于中小板和创业板公司而言，规模不及主板公司，大多具有高科技、高成长、高风险等特点，多数股东亦是董事会或管理层人员，因此激励机制主要目的是调动高管人员和各层级员工的积极性，使公司上下协力，总体业绩得到提升。

统计数据显示，2013年在全部样本公司中，董、监、高年薪总和最高的公司约3906万元，年薪最低的约为34万元，最高额约为最低额的110倍。从分布情况来看，董、监、高年薪总和1000万及以上的有42家，500万到1000万的有185家，100万到500万的有802家，100万以下的有27家。年薪总额在100万和500万之间的公司最多，占样本量的75.95%。按照董、监、高平均15人规模来看，2013年董、监、高人均年薪约为26.53万元。

在中小板、创业板上市公司中，科技型创业企业数量巨大，这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入，而人力资源等无形资产比重较大。为了更好地吸引人才，中小板、创业板公司实施股权激励制度的需求强烈。自2006年1月1日中国证监会颁发的《上市公司股权激励管理办法》实施以来，沪深上市公司纷纷推出股权激励方案。截止2013年底，1056家公司中已有316家实施股权激励。在具体的实施形式上，股票期权是最常见的方式，其次是定向发行股票（即限制性股票），个别公司采用股票增值权，部分公司同时实行股票期权和定向发行股票的方式。

数据显示，2013年316家实施股权激励公司的营业收入增长率平均值为36.3%，其他未实施股权激励公司的营业收入增长率平均值为30.44%。从总资产收益率（ROA）来看，实施股权激励公司的ROA平均值为7%，其他未实施股权激励公司的ROA为5.04%。这说明股权激励制度在很大程度上对业绩有直接的推动作用。

在对上市公司调研中，公司反映最强烈的问题之一是现有税收政策股权激励的掣肘。目前，上市公司的股权激励通常适用45%的最高税率，并且纳税义务产生的时点比较早，这种安排在一定程度上影响了股权激励的激励效果。例如，某公司即将进行股权激励计划第二期行权，其行权价格为18.94元，股票期权激励对象为179人，可行权数量为股票期权396.58万份。这意味着公司被激励的董、监、高等员工如果全部行权，那么将拿出7511.23万元，平均每人41.96万元。依照现行的股权激励政策，获得股权激励的人员在股权行权后，就面临执行纳税的任务。目前股权激励对象融资渠道狭窄，且融资的时间、金额等很难与股权激励形成有效匹配。同时，证监会规定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。这对被激励对象造成严重的经济负担。建议可以在股权实际变现后再缴税，这种做法也是国际成熟市场的惯例，如美国、英国、日本等成熟资本市场国家都有类似规定。

三、公司治理与绩效关系

评价结果显示，中小板、创业板公司治理良好的公司，经营业绩均优于那些治理不良的公司，公司治理和公司业绩存在着一定的正相关关系。

通过综合公司治理评价，在1056家样本中评选出“公司治理50强”。这些“榜样”公司的共同特点是，在激烈的市场竞争中已认识到改善公司治理是提高企业竞争力、实现长期可持续发展的保证。在改善公司治理的过程中，这些公司并不满足于合法、合规的底线要求，而是根据公司的客观条件，不断实践和探索自主性治理的途径。这些由自监管、自愿标准组成的公司治理机制是公司实现强劲增长的原因。2013年，公司治理50强的平均营业收入增长率高达47.47%，而非50强的营业收入增长率为31.44%。从资产收益率看，治理50强公司高达10.09%，而非50强公司仅为5.40%。这表明，良好的公司治理是企业实现绩效的充分保障。

对中小板、创业板上市公司第一大股东持股比例与企业的绩效关系研究的结果显示，第一大股东持股比例越高，企业的净资产收益率和营业收入增长率也越高。这说明对于我国现阶段的中小企业来说，由于大多处于初始发展阶段，股权集中度一定程度的提高，对企业的发展有利。我们也分析了样本公司中机构投资者持股比例与企业绩效的关系。无论是从成长性还是从盈利能力来看，机构投资者持有公司股份比例与公司业绩都成正比例。机构投资者持有公司股份比例越高，公司业绩越好。

信息披露质量与公司绩效也具有明显的相关性。深圳证券交易所根据上市公司信息披露的质量，从真实性、及时性、准确性、全面性、公平性等方面对上市公司的信息披露状况进行了评估。我们根据评估结果分别计算了平均资产收益率，结果显示，无论是中小板还是创业板，信息披露考核A、B、C、D四个组的平均资产收益率呈现逐次递减的关系（见表2），信息披露好的公司其经营业绩普遍较好。