股权激励企业管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的股权激励企业管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：股权激励企业管理范文

【关键词】董事会组成；股权激励；企业价值

一、引言

当前，股权激励机制正受到国内外理论界、政府和公司的高度关注。在欧美成熟市场，股权激励被视为解决现代企业委托——问题的重要途径，是促进公司经营者与股东形成利益共同体的有力手段。美国经验证明，从上世纪80年代蓬勃发展起来的股权激励制度在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用。在当前中国，资本市场正处于深层次的建设和完善之中。上市公司经营者的股权激励制度，作为最重要的长期激励机制备受关注，无论国家还是企业，都对经营者股权激励极为重视。

董事会是治理机制的重要部分，具有监督和决策的作用，股权激励则是治理机制中重要的激励措施。经营者股权激励与董事会组成构成了公司治理机制的核心。股权激励最终目标是为了提升企业价值，而董事会作为公司治理机制的重要部分，其中的各董事对股权激励实现公司企业价值的作用起到了什么样影响，即董事会组成对股权激励与企业价值的关系影响是公司治理研究中无法回避的重要命题。在此之前，国外学者对董事会组成、股权激励与企业价值的关系研究甚少，仅有的一些研究也是众说纷纭，学者们根据不同的实证结果提出不同的理论解释，而这些理论解释看起来甚至是相互矛盾的，迄今为止尚未定论。

二、文献回顾

（一）独立董事与股权激励

经营者股权激励与独立董事之间是相互替代，还是互为补充，国外学者做过许多理论假设和经验研究，其结论是不一致的。Arthur(200l)通过实证研究得出这样的结论：当经营者股权较低时，经营者股权对独立董事比例有负向作用，符合治理机制的替代假设，当经营者股权较高时，经营者股权对独立董事比例仍有负向作用，符合权力博弈假设。因此他认为经营者股权和独立董事比例之间存在反向关系。Ghosh和Sirmans(2003)以美国不动产投资信托公司(REITS)1999年数据为样本，通过实证研究发现，无论采用OLS法还是2SLS法，经营者股权激励对独立董事比例都产生显著的负向作用，显著性水平均为5%。

国内仅有少数学者研究经营者股权激励与董事会组成的关系。邵少敏(2004)以浙江省50家上市公司2001年和2002年年报数据为样本，通过实证研究发现，总经理股权对独立董事比例有显著的正向作用，显著性水平为1%。牛建波(2004)选取上市公司2002年年报数据进行截面分析，发现独立董事比例对总经理的长期股权激励程度有显著的正向作用，显著性水平为5%。

（二）非执行董事与股权激励

Mehran(1995)随机选取了153家美国制造业上市公司1979—1980的数据为样本，通过实证研究发现非执行董事比例对经营者股权激励有显著的正向作用，显著性水平为5%。

而部分学者认为非执行董事比例对经营者股权激励有负向作用。Weisbach(1988)认为非执行董事的监督作用和经营者的股权激励都是降低成本的两种方法，因而他们之间存在相互替代的关系。Ghosh和Sirmans(2003)以美国不动产投资信托公司(REITS)1999年数据为样本，通过实证研究发现，无论采用OLS法还是，2SLS法，非执行董事比例对经营者股权激励都有显著的负向作用，显著性水平均为5%。

（三）执行董事与企业价值

靳云汇、李克成(2002)选取1999年沪深两地新上市的78家公司为研究对象，通过实证研究发现执行董事与企业绩效(平均净资产收益率和平均总资产收益率)呈负向关系，但不显著。而非执行董事(除内部董事后的其他董事)比例对企业绩效有显著的正向作用，显著性水平为5%。因此他们认为引入独立董事可以改善公司的治理效率。

（四）独立董事与企业价值

在上世纪60年代，很多企业的董事会中内部董事占多数，而现在几乎所有企业的董事会中独立董事都占了多数。研究证明，独立董事与内部董事的行为存在差异，独立董事占多数的董事会与独立董事不占多数的董事会的行为也存在差异。但是，相关研究并没有发现独立董事占多数的企业绩效好于独立董事不占多数的企业。Bhagat和Black(1999)的研究发现，独立董事比例与公司业绩呈负相关关系，随后，他们(2002)进一步以美国934家上市的大企业1991年的数据为样本，采用OLS法和3SLS法进行实证分析发现，随着企业董事会独立性的上升，企业的长期价值不断下降，但结论不显著。周翼翔（2011）从内生性角度出发，对各变量进行Pearson相关检验的结果得出，绩效无论用什么变量来表示，它与董事会独立性均为负相关关系，且均在1%水平上强烈显著。同时，研究结果显示，董事会独立程度的提高不一定会导致企业绩效的提高。

但一些研究证明，一定比例的独立董事有利于提高企业绩效。Mehran(1995)通过实证分析发现无论是以托宾Q还是总资产收益率表示企业价值时，独立董事比例与企业价值之间都呈正向关系。Klein(1998)研究了董事会中的委员会结构与企业价值的关系，结果发现独立董事占主要成分的监督委员会与企业价值没有相关性，而投资委员会中内部董事的比例与企业价值之间存在正相关性。

（五）股权激励与企业价值

股权激励自起源发展至今，已经取得了较大发展，形成了诸多理论。部分学者认为股权激励与企业价值正相关。邱世远，徐国栋(2003)利用上市公司整体的经营者持股数据进行分析，采用两个独立样本的非参数检验，来研究高管人员持股量的高低两类极端样本数据的样本均值是否有显著差异，检验结果表明，高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好，并且差异是显著的，由此可以看出，股权激励对公司的企业价值有正向作用。有的学者得出结论，股权激励与企业价值不存在显著的线性关系，而是呈显著的倒U型曲线关系。黄之骏（2006）遵循内生性的研究思路，选取高科技上市企业为研究对象，用其2001年-2004年的数据构建均衡的平行数据为研究样本，采用一系列方法，得到了与前期研究大不相同的一些结论，认为经营者股权激励与企业价值间存在显著的倒U型曲线关系，表明经营者股权激励和企业价值之间存在较为稳定的关系。

三、基于董事会组成视角下的研究展望

股权激励制度作为一种新的公司治理结构和治理模式，促进了各国企业管理者及其他关键员工的薪酬制度改革、结构优化，为最终实现股权激励吹来了一股新风。影响股权激励的因素有很多，董事会组成就是其中的一个。董事会作为联结股东与经理层的纽带，是公司治理机制的重要组成部分。在我国，董事会作为一种新型的治理机制，其治理效率如何、是否发挥了其应有的作用呢？为了更好的促进股权激励对企业价值的正面影响，我们将董事会作为入手点，分析其组成对两者之间关系的影响，并据此为董事会更好的发展提出建设性意见，合理分配执行董事、独立董事和非独立董事的比例，合理选择股权激励方式，为我国股权激励机制的完善和董事会建设提供一些政策建议（见图1）。

根据图1的研究思路，将董事会结构进行划分，分为执行董事和非执行董事，又将非执行董事划分为独立董事和非独立董事。然后进行实证研究，先通过相关模型研究股权激励与企业价值的关系；再将董事会作为交叉项，研究其对股权激励与企业价值之间关系产生的影响。在此，把董事会分为两组，执行董事与非执行董事为一组，独立董事与非独立董事为一组。分析每一组中两者分别对股权激励与企业价值之间关系的影响。最后，通过相关理论和实证分析，研究下述问题：一是执行董事和非执行董事分别对股权激励与企业价值的关系产生何种作用，并作对比分析；二是独立董事和非独立董事分别对股权激励与企业价值的关系产生何种作用，并作对比分析；三是从实践出发，分析如何合理分配董事会中各董事的比例从而最有效的促进股权激励对企业价值的正面影响。

基于国内外对股权激励、董事会组成与企业价值关系问题的研究现状，应试图在吸取相关文献研究经验的基础上，基于股权分制改革的完成，中国资本市场进一步完善的现状，对股权激励、董事会组成和企业价值三者之间的关系进行深入分析，采用实证的研究方法，着重研究董事会中各董事对股权激励与企业价值关系的影响，对我国上市公司如何更好地进行董事会建设，以促进股权激励、提升企业业绩这一问题展开有益探讨。

四、意义

随着我国企业改革的深入，证券市场建设的深化，对完善企业治理结构的要求也越来越强烈。一方面加强董事会建设的相关文件法规不断出台；另一方面，随着股权分置改革的加速进行，经营者股权激励的相关措施也在陆续成形。然而，目前为止，我国学者大多数研究的是股权激励、董事会组成和企业价值三者之间的关系以及三者之间的相互关系，但他们并没有对董事会的组成作详尽的划分，并且也没有人将董事会组成作为一个视角，研究其对股权激励与企业价值之间关系的影响。在中国的市场环境下，董事会组成对经营者股权激励与企业价值关系的作用如何，进行相关研究将会有助于我们进一步加深对经营者股权激励、董事会组成与企业价值关系的认识，将更有侧重的去进行董事会结构的建设，合理分配执行董事、独立董事和非独立董事的比例，合理选择股权激励方式，以最有效的方式实现企业价值最大化这个企业最终目标。

参考文献

[1]邵少敏,吴沧澜,林伟.独立董事、董事会结构和股权结构研究:以浙江省上市公司为例[J].世界经济,2004:12-17.

[2]牛建波.董事会特征、股权结构与总经理长激励——来自中国证券市场的证据[C].中国第3届实证会计国际研讨会论文集,2004:46-52.

[3]王华,黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与企业价值——基于内生性视角的经验分析[J].管理世界,2006(9):101-116.

[4]莫冬艳,邵聪.高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性检验[J].科学决策,2010(7):

18-29.

[5]吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J].管理世界,2009(9):133-147.

第2篇：股权激励企业管理范文

关键词：股权分置改革；管理层激励；企业绩效

中图分类号：F27文献标识码：A

一、关于股权分置改革与管理层激励和企业绩效的理论背景

（一）关于股权分置改革的理论和背景。股权分置改革是在两次国有股减持实践失败后，汲取教训、总结经验提出来的。它是针对非流通股不能上市流通严重影响我国股票市场可持续发展的状况开展的，旨在把不可流通的股份变为可流通的股份，真正实现同股同利，建设一个健康、和谐和规范、高效的可持续发展的资本市场。2005年4月29日，证监会《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》，标志着上市公司股权分置改革试点正式开始。2005年9月4日，证监会公布了《上市公司股权分置改革管理办法》，以进一步完善股权分置改革，将其全面推展开来。

（二）关于管理层激励的理论和背景。2005年9月，国资委颁布了《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》的规定：“完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。”该通知使股改实现全流通的上市公司实施管理层激励（本文指管理层持股，即购买股票、奖励干股和股票期权等管理层股权激励）有据可依，鼓励了更多实现全流通的上市公司实现管理层激励，积极创新、勇于实践，也使很多学者致力于这方面的研究。

据统计，目前在解决了股权分置问题的上市公司中，已有很多公司引入了股票和期权激励等手段，以调动内部人的积极性。但是在管理层薪酬中关于股权的长期激励所占的比例与西方国家相比，是非常低的，尚有待于进一步提高。

（三）关于企业绩效的理论和背景。企业绩效一般是指一定经营期间的企业效益和经营者业绩。企业经营效益主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力与后续发展能力等企业内部效益方面和社会效益。社会经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长和发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。可见，企业绩效的涵义非常丰富，一方面企业绩效不仅是对企业经营状况的静态描述，也涵盖持续发展等理念的动态表征；另一方面企业绩效也不仅仅表现为企业对于自身经济利益（经济利润）最大化的追求，还表现在为对社会效益的贡献。

二、关于三者之间关系的研究

（一）股权分置改革与管理层激励。股权分置改革是我国资本市场发展的一个重要转折点和里程碑。从时间上来看，股权分置改革和管理层激励是一种时间先后关系；从条件上来看，股权分置改革是管理层激励的先决条件，是实施管理层激励的必要条件；从作用上看，股权分置改革促进了管理层激励，同时在某种意义上也需要管理层激励进行辅助。

一方面股权分置改革促进了管理层激励，并为其充分发挥作用提供了条件和保障。实现股改之后，国有股股东的利益就会和流通股股东趋于一致，这样就建立了以股价为基础的股市评价体系，股价成为了利益的核心，从而使股权激励下的公司管理层的利益和全体股东的利益也趋于一致。这也就为国际管理上流行的管理层激励提供了在我国生存的土壤，使管理层激励能够发挥其作用。

另一方面股权分置改革后的全流通需要管理层激励。这种需要是由于管理层和全体股东的信息不对称和大股东与中小股东间信息不对称，股东和管理层之间由于委托-而造成的信息不对称是无法完全消除的，公司的管理层倾向于和大股东联合起来，利用各自的信息优势和控制权来侵蚀中小股东的利益。如果通过管理层激励使其拥有部分股权，成为上市公司的股东，这样就可以抑制管理层和大股东“串通”侵蚀中小投资者利益的动机。

（二）管理层激励与企业绩效。将管理层激励和企业绩效相联系是西方企业管理体现激励制约机制和解决问题的一种通行的做法。提高企业绩效最行之有效的方法之一就是让管理者拥有股权，让他们成为剩余索取者。股权分置改革中，强调确保流通股和非流通股股东之间的利益平衡，是两类股东之间的零和博弈。我们“只有积极推进管理层激励，使各方在博弈过程中实现帕累托改进，从而实现零和博弈向正和博弈的转变，达到多赢的局面。”（洪阳，2005）企业的绩效取决于其经营业绩和努力程度，上市公司应该充分利用全流通创造的空间，抓住全流通提供的机遇，积极建立管理层激励体系，减少成本，把逆向选择和道德风险降至最低，使管理层和股东的用力方向一致，从而达到合力最大，最优化企业的绩效。

目前，关于管理层持股与企业绩效的看法主要有三种：一是管理层持股比例决定企业绩效；二是管理层持股比例是一个内生变量，受企业绩效影响，而不是企业绩效受管理层持股影响；三是管理层持股比例与企业绩效是相互决定的。

笔者比较赞同管理层激励下管理层持股与企业绩效是相互决定的，管理层激励使管理层成为上市公司的股东，成为剩余索取者，能减少委托成本，激励他们充分利用有限的资源，抓住机遇，做出更有利于股东利益的决策，优化企业治理结构，提高企业绩效。但是我们必须认识到，在管理层激励下，股价高低决定了管理层收益的多少，所以就会产生负面效应，在企业经营业绩不佳或者因为其他原因造成股价不理想时，管理者可能会通过职权操控公司的财务报表，提供虚假的财务信息。这对提高企业绩效是不发挥作用的，相反可能因为未及时查找原因解决问题而造成企业的实际绩效得到损害。但同时我们必须意识到，管理层激励具有一定的内生性，即企业绩效也作用于管理层激励的效果，只有上市公司经营良好，价值可观，发展前景广阔，管理层才愿意拥有本公司股权，持有本公司股权才有价值。

据统计，持有大量本公司股票或者期权的管理层比拥有较少股份或期权的管理层会更加努力地工作，做出的投资决策会更加符合股东的利益。因此，管理层激励能优化企业的治理结构，提高企业绩效。据调查，全部财富中对CEO产生的激励效果有77%是来自股票所有权的力量。

（三）股权分置改革与企业绩效。股权分置改革和企业绩效的关系有直接和间接两种。直接作用是指，股权分置改革实现了股票的全流通，一方面实现了全体股东同股同利，使大股东和中小股东的利益趋于一致，使股价成为他们共同关心的利益指标，使“一股独大”的问题得到了有效解决，健全了上市公司的股权结构，进一步完善了公司的治理结构；另一方面股改健全了股票市场的功能，摆脱了股权分置下股价长期扭曲的局面，实现了股票市场的价格发现和资源配置功能，使企业通过资本运作合理地配置资源、最大限度地发挥协同效益。所以，股改在一定程度上提高了企业的绩效；间接作用是指，股权分置改革为管理层激励提供了条件，促进了管理层激励，管理层激励又有助于提高企业绩效。

三、三者间的综合关系

股票分置改革，一方面能健全股票市场，优化企业治理结构，提高企业绩效；另一方面为管理层激励提供了条件和保障，促进了管理层激励的推行，当然，股票分置改革也在某种程度上也需要管理层激励进行辅助，防止大股东与管理层联合起来侵吞中小股东的利益。而管理层激励与企业绩效是相互作用的，管理层激励能提高企业绩效；反过来，企业绩效也作用于管理层激励，因为企业绩效的好坏决定了管理层激励是否发生作用。三者相辅相成的关系直观图如图1。（图1）

（作者单位：山东财政学院会计学院）

参考文献：

[1]顾青.关于股权分置的思考.扬州大学税务学院学报，2006，12.

第3篇：股权激励企业管理范文

[关键词]国有上市公司；股权激励；高管人员

我国国有上市公司在积极进行相关改革的过程中，高管人员的薪酬改革却相对滞后了。长期以来，国有上市公司高管人员的薪酬无法与市场化的发展要求相适应，表现在以固定收入为主，与公司未来发展相关的长期激励比例不够，很难激励高管人员为长期持续提高公司价值而努力工作。这使得国有上市公司经营短期化的机会主义行为较为普遍，既不利于公司自身的发展，也不利于保护广大股东的权益和投资积极性，影响了证券市场的健康发展。2005年9月8日，国资委了《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》，在该通知中国资委明确表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。实际上，在前两批股改试点公司中，已有7家公司方案中提出股权激励计划。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》，这意味着酝酿了六年的股权激励将在合法合规的条件下逐步推进。

一、股权激励的概念和理论基础

(一)股权激励的概念

股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，借以促进高管人员个人收益同公司长远利益相结合，进而改善公司治理并推动公司长远发展的利益驱动机制，也是现代公司制度与公司高管人员激励和约束机制相结合的形式。公司授予高管人员在未来的一定时期内(行权期)，按照授予时(授予期)规定的价格(行权价)和数量(额度)购买公司股票或者赠予其他股权性权益(行权)，并有权在持有一定时期后可以将购入的股票在高于行权价时在市场上出售获利，或者能够完成事先约定的业绩指标获利，而是否获益和获益多少，则完全取决于高管人员能否努力工作所带来的公司业绩的改善和公司股票价值的上升。股权激励作为一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，是随着现代企业制度的建立而发展起来的，旨在解决委托问题所产生的道德风险和逆向选择行为，在经营者与所有者或公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者通过其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司经营成果并承担经营风险。其核心是将管理层的个人收益与广大股东的收益，特别是长期收益统一起来，从而使股东价值和公司价值成为管理层决策行为的准则。

(二)股权激励的理论基础

1．委托理论。两权分离的公司组织形式虽然能够兼得资本聚集和专业化管理带来的效益，但同时也出现了股东与经理之间由委托一关系带来的成本问题。普遍意义上，公司股东的所有权表现为索取权(收益权)，而控制权则由经营者凭借自身能力和专业知识所体现出的稀缺性牢牢掌握。在“经济人”假设的前提下，所有者(股东)和经营者由于出于不同的利益偏好，所追求的目标在没有共同的利益机制的“诱导”下通常会不一致，所有者追求公司价值或股东利益的最大化，而经营者凭借信息不对称和处于经营地位的谈判优势，谋求以股东利益和公司发展为代价的私人控制权收益的最大化。只要公司这种委托关系存在，成本就会存在，人就会有偏离委托人利益最大化的动机。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力只是局限于短期的业绩而非公司的长期发展，公司经营成败与高管人员收益之间表现出弱相关性。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是将高管人员的薪酬同公司长期利益有机的结合在一起，通过赋予经理人员参与剩余收益的所取权，把对经营者的外部激励和约束转化为高管人员的自我激励和约束。对于上市公司，资本市场连续不断自动地对公司的价值进行评估，这使得采取直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励正是这样一种激励制度，也是委托人和人之间经过长期多次博弈的结果。

2．人力资本理论。科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊的市场契约。在工业化时代，物质资本的稀缺性决定了企业生存与发展的主导要素是企业所拥有的物质资本的多少，在企业中，物质资本的所有者占据着支配地位在知识经济下，物质资本与人力资本的地位则发生了重大变化，人力资本的稀缺性日益突出，人力资本特别是高管人员的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位人力资本所具有的不可分离特征决定了对人力资本要进行充分的激励，这样才利于人力资本功能的充分发挥。而且人力资本价值具有不易直接观察性，其定价具有间接性和时滞性特点，所以无法像物质资本那样采用简单直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度性安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

二、现阶段股权激励在我国实施的必要性

我国国有上市公司激励约束机制伴随着证券市场的改革和发展，在实践中不断探索前进。但是由于我国特定的政治条件、经济条件、文化条件等诸多因素的影响，改制后的国有上市公司激励机制的问题一直没有得到合理有效地解决。国有上市公司高管人员依然采取无法完全与市场经济接轨的薪酬模式，造成了内无激励外无约束的困境。我国国有上市公司高管人员与公司业绩几乎没有关联的薪酬设计，难以对其形成有效的长期激励作用，无法与证券市场改革发展形成制度上耦合，这种制度性缺失的弊端，随着股权分置改革的全面推进更加凸现，造成了我国国有上市公司特有的国有股股东和控股股东利益机制不一致的矛盾，高管人员为谋求大量的私人控制权收益，不断出现道德风险和逆向选择的行为，导致国有资产严重流失，最终损害所有者的利益，降低整个证券市场的运行效率。

股权激励作为现代公司治理机制中的有效手段，充分体现了人力资本的稀缺性，正是由于这种特质性，人力资源作为…种资本参与到现代企业契约性控制权当中，分享特定控制权和剩余控制权所带来的收益。随着我国股权分置改革全面推进，逐步消除了非流通股股东和流通股股东利益机制断裂的状态，但是国有股股东和控股股东的利益矛盾仍旧存在，二者利益背离的关键一点就是没有建立起符合股份制特征的激励机制，无法有效激励国有上市公司高管人员为提高公司价值努力工作。羁绊了国有上市公司现代企业制度建立的步伐，影响我国证券市场结构上从增量创新主导的扩张型发展转向存量调整主导的纵深化发展。而建立与股份制和市场化相接轨的股权激励，将会使我国国有上市公司逐步摆脱激励困境，逐步消除我国国有股股东和控股股东之间的利益矛盾，有效解决我国国有上市公司长期以来“所有者”虚置的问题，从根源上解决我国国有上市公司的“动力”不足问题。具体来说，实施股权激励的必要性体现在以下几个方面：

首先，有力于建立多元化的股权结构，并吸引和留住优秀高管人员。我国国有上市公司的剩余索取权属于国家这一抽象的主体，高管人员在剩余索取权中处于空白地位。这不符合现代企业制度的剩余控制权与剩余索取权匹配的激励原则，也有悖于以知识和人力资本为基础的知识经济的客观要求。而股权激励的实施，可以让公司高管人员通过持有的股权来分享公司成长带来的收益，同时也促进了公司股权结构的多元化，有助于公司不断的吸引和稳定优秀人才。

其次，协调国有股股东和控股股东的利益矛盾，克服“内部人控制”失控问题。股权分置改革的推进，被非流通股股东和流通股股股东利益矛盾所掩盖的国有股股东和控股股东的矛盾暴露出来，而通过股权激励将改变我国国有上市公司高管人员显性货币收益过低的现状，使得与股权激励相结合的薪酬对高管人员具有更大的约束作用，校正其为控制权收益所做出的盲目兼并重组、不顾公司长远发展扩大上市公司规模，进而损害国有资产所有者和全体股东利益的行为，克服“内部人控制”失控的问题。

再次，进一步完善国有上市公司治理结构，使得国有上市公司中小股东的利益得到一定有效的保护，将高管人员的利益与公司业绩密切相关，减少国有上市公司中屡屡出现向母公司进行利润或资产转移的现象，减少国有上市公司高管人员在职高消费、贪污公款、转移挪用资产、携款逃跑等经济犯罪的发生。改变我国证券市场中国有上市公司非正常、非理性的“一年绩好、二年绩平、三年绩差、四年ST”的奇怪成长逻辑，使国有上市公司能够更加健康有序的发展，走上良性成长的道路。

最后，有利于降低直接激励成本，提高激励的效果。高管人员被授予期权时，公司并没有现金的流出，股东的激励成本就是给予高管人员从股价上涨中分享部分资本增值的权利，而股价的上涨完全是股市运作的结果，即“公司请客，市场买单”，现有股东可免于承受或较小的承受昂贵的直接激励成本，尤其是对于资本规模较小的新兴公司尤为重要。

三、我国现阶段实施股权激励带来的负面效应及其对策

(一)现阶段实施股权激励带来的负面效应

实施股权激励的正面效应不言而喻，但我们不能盲目夸大其正面效应而忽视其负面效应，因为股权激励是一把“双刃剑”。股权激励是将金融工具及其衍生工具在现代公司分配制度中的运用，是一个系统的工程，它的运行和激励约束功能作用的发挥，一方面需要安排合理的内部治理，另～方面，还需要相应的外部治理保证股权激励的实施。内、外部治理都是我国国有上市公司实施股权激励所不完善的，这正是股权激励负面效应发挥作用的温床。

首先，国有上市公司治理结构不完善，造成国有上市公司及国有控股公司实际上是由少数不持有公司股权或极少持有股权的董事、经理代表大部分实际出资股东进行经营决策的倒挂现象。在这种情况下，实施股权激励将会导致“高管人员左手写自己的薪酬合同，右手在合同上签字”，在公司业绩评定、经营目标上都将降低效率，在股权激励的过程中管理层可能以稀释股东收益为代价来获得个人收益，产生极大的不公平。其次，证券市场的弱有效性会使股权激励适得其反。我国证券市场刚刚起步，市场噪音和不可控因索太多，一、二级市场不衔接，证券市场对公司的信息反映较弱，股价反映的多是投机因素，而与公司的实际经营业绩和发展前景预期的相关性不强，甚至是严重的背离。在我国目前证券市场弱有效性下，实施股权激励将会增加国有上市公司“内部人控制”下的财务违规操作以及操纵市场的动力，利润操纵使得以股票作为股权激励的业绩衡量标准失去基础，而高管人员通过回购股票操纵价格执行期权，助长股市的泡沫。

再次，法律法规的滞后使得实施股权激励的成本增加。美国股权激励得以迅速发展的一个关键因素，就是相应的法律法规比较完善。而我国国内法律不健全与股权激励客观需要之间的矛盾，必然使得我国部分国有上市公司采取所谓“打球”的创新，但由此产生的问题也很多。国内目前很多国有上市公司在现有的法律环境下希望有所突破，找到可以实施的途径，通过中介机构设计出所谓的创新的实施方案，但最后还是没有避开现有的法律障碍，最终只能放弃，增加了公司的成本。而大多数国有上市公司则选择传统的激励方式，反而增加了机会成本。

(二)现阶段实施股权激励带来负面效应的对策

1．完善股权激励运行的内部治理基础一方面，要继续优化国有上市公司的股权结构，适度降低国有上市公司的股权集中程度和转换大股东的身份，使公司通过优序融资的成熟市场行为来筹集资本，高效的运营资本，提高国有上市公司的业绩，同时，适当减少委托的环节，降低风险，减少费用的发生。逐步建立多个大股东制衡模式的股权结构下的股权激励。另一方面，继续完善国有上市公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励作为一种有效分配方式，是公司发展和完善公司内部治理的重要组成部分，它在股权分置改革中的顺利实施有助于解决国有上市公司因为投资主体所有权“缺位”所带来的监督弱化问题，并通过产权纽带将经营者与股东的利益捆绑，减少所有者与经营者之间的风险，构筑运行高效的公司治理结构；但同时，股权激励能否利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。囚此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极的作用。

2．完善股权激励运行的外部治理环境

(1)从股权激励运行的市场环境来看，其建构应当重点抓好三种类型市场的建构。

第一，必须加快和积极创建有效的经理人市场，充分发挥声誉机制对职业化经理的激励约束作用，并配套以合理有效的业绩评价体系。这样才能保证国有上市公司高管人员是在市场优胜劣汰的竞争机制中选，保证高管人员在国际化、现代化、市场化的环境中具有基本的管理素质和能力。如果，高管人员无法通过市场手段加以筛选，那么无论激励机制怎么样的完善，公司运营部不具备高效运转的基础。此时，这种激励机制无疑会变成～种负向激励，容易被滥用，反而进一步加大了风险。

第二，必须积极营造运作良好的资本市场，它能为股权激励提供化解风险的出口，并从客观上保证高管人员与公司利益最大化的趋同。通过债权市场的硬性压力、股权市场的软性压力，防止高管人员独占剩余控制权，同时获得边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际收益，将高管人员擅自作主的隐蔽机制转换为受监督的显性机制。

第三，必须作好控制权市场的建构。控制权市场是指上市公司的控制权通过资本市场来交易的市场。应当说控制权市场的部分功能与资本市场的功能重合，但又表现为这一市场不存在固定的交易场所、交易组织，而是一个相对虚拟的市场。控制权的可交易性意味着高管人员的控制权是处于动态环境当中的，同时与股权激励相结合，就可以克服“两权分离”下所有者与经营者利益目标不一致的矛盾，矫正高管人员在控制权日益扩大化情况下的“侵蚀”行为。

(2)完善股权激励运行法律环境。

首先，完善《公司法》的公司诉讼制度，切实有效的保护中小股东的利益。我国《公司法》第12章“法律责任中”，过分偏重行政和刑事责任，而疏于对民事责任的规定。

因此，为了保护中小股东的利益，应当继续完善股东派生诉讼制度。同时，在现代公司集团化发展和关联企业普遍化的条件下，在《公司法》中应当进一步完善公司法人格否认制度，遏制集团公司从事旨在损害中小股东利益的关联交易行为，或者当集团公司从事旨在逃避债务的欺诈性破产行为时，使受害人得到有效的法律保护。

其次，加强好证券法》中对上市公司勤勉责任的约束和违规出惩罚，要从行为限制和惩罚程序等制度上确保大股东的违规成本远远大于其违规收益。完善对投资者的保护条款，建立因上市公司欺诈造假而造成投资者损失的民事赔偿机制，增加惩罚性赔偿条款。

第4篇：股权激励企业管理范文

1总则

1.1 编制目的

规范安全生产事故的应急管理和应急响应程序，及时有效地实施应急救援工作，最大程度地减少人员伤亡、财产损失，维护职工的生命安全，维持正常的安全生产秩序。

1.2 编制依据

依据《安全生产法》、《职业病防治法》、《消防法》、《特种设备安全监察条例》、《危险化学品安全管理条例》、《江苏安全生产条例》和《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则》等法律法规及有关规定，制定本预案。

1.3 适用范围

本预案适用于本企业发生安全生产事故救援工作。

1.4 应急预案体系

根据本企业管理体系及行业特点，应急预案体系包括综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案。

(1)综合应急预案:规定本企业应急组织机构和职责、应急响应原则、应急管理程序等内容。

(2)专项应急预案:主要是根据本企业生产加工特点，为应对几种安全事故类型。各专项事故预案详见5.4各项应急救援预案

(3)现场处置方案:是针对具体的部位、设备设施、事件及灾害所制定的应急处置措施。

1.5 应急工作原则

遵循快速反应，统一指挥，单位自救与专业应急救援相结合的原则。

2生产经营单位的危险性分析

2.1 生产经营单位概况

xxxxx有限公司坐落于如东县岔河镇xxxxxx，厂区周边为xxxx，单位地址为xxxxxxxx号，距镇政府约x公里，占地面积xxxm2，建筑面积xxx m2，职工总数xxx人，是一家民营企业。单位生产车间xxxx m2，有xxxx等设备。

2.2 危险源与风险分析

本企业是xxxxx企业, 企业存在xxxxx、xxxx等特点,涉及到xxxx，xxxx等危险源.这些危险源蕴含着一定的危险。

3组织机构及职责

3.1 应急组织体系

(1)事故应急救援工作在厂领导统一领导下，各有关职能科室分工合作，各司其职，密切配合，迅速、高效、有序开展。

(2)成立事故应急总指挥部。总指挥由厂长担任，如有特殊情况厂长不能到位时，由生产副厂长代任。副总指挥由生产副厂长和设备副厂长担任。成员由生产科、保卫科、设备科、技术科、材料科以及各车间负责人组成。

安全生产事故应急救援组织结构图:（略）

3.2 指挥机构及职责

(1)应急救援总指挥部

职责

①负责组织有关部门制定应急抢救预案。

②负责统一部署应急预案的实施工作，及紧急处理措施。

③负责调用本厂范围内各类物资、设备、人员和占用场地。

④负责组织人员和物资疏散工作。

⑤负责配合上级部门进行事故调查处理工作。

⑥负责做好稳定生产秩序和伤亡人员的善后及安抚工作。

⑦负责组织预案的演练，及时对预案进行调整、修订和补充。

(2 )应急总指挥部办公室

职责

①应急指挥办公室是本企业应急指挥部的日常办事机构。

负责平时的应急准备。负责报告、信息报送、组织联络各职能部门及协调。

②负责与外界的渠道沟通、引导公众舆论。

③联系地点及电话，厂办公室: xxxxxxx

(3)抢险、抢修组(设备科)

职责

①由设备科牵头，各车间、科室配合组成。该组成员要对事故现场、地形、设备、工艺熟悉，在具有防护措施的前提下，必要时深入事故发生中心区域，关闭系统，抢修设备，防止事故扩大，降低事故损失，抑制危害范围的扩大。并负责事故调查工作。

第5篇：股权激励企业管理范文

关键词：创业板公司管理层股权激励机制研究

一、创业板公司股权激励概述

创业板市场又称二板市场，是为了给中小企业提供方便的融资渠道，为风险资本营造一个正常的退出机制而设立的证券流通二级市场。同时，创业板市场也承担着调整产业结构、推进经济改革的重要任务。自从2009年10月23日开市以来，已累计超过280家公司先后在创业板上市成功募集资金。截止2011年收盘，创业板市值接近7300亿人民币。

股票期权指的是公司给予员工的一种权利，期权持有者可以在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益，随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。

二、影响股票期权激励效果因素分析

（一）创业板证券市场有效性低

股权激励机制起作用的前提是企业的股价在很大程度上能够反映上市公司的基本面。我国资本市场一直存在“弱势市场”的诟病，不完善的证券市场弱化了股价和公司业绩之间的关联性。弱势市场的现状导致创业板公司的股票期权激励计划存在较大的不确定性，其激励效果有待考证。

（二）公司治理结构不健全，股票期权质量难以保证

创业板上市公司一般具有高成长性、高科技含量、富有创新能力等特点。公司规模不大，股权相对集中，一般由创始人及亲属等高度关联人控股，内部治理结构不完善，监事会缺位现象较为普遍。创业板公司内部缺乏公正有效的薪酬委员会来制定公司高管的薪酬计划。很多情况下公司实行的股权激励方案并没有起到激励的作用，是变相的给高管和核心技术人员发红包。

（三）“三高”发行催生股市泡沫，行权价格屡遭穿破

创业板在新股发行过程中存在明显的“三高”现象，即高发行价格、高市盈率和高超募额。过高的股价对公司而言实则是一副“慢性毒药”，需要上市公司在以后的运作中让投资者慢慢消化。过高的价格提前预支了未来企业的盈利，当公司运作出现问题时，二级市场将会出现大幅波动。

（四）行权条件考核指标单一，不利于公司长期发展

目前已经提出股票期权激励计划的公司对于行权条件除了工作年限的限制外，将重点放在了净资产收益率和净利润的增长上面。

三、改善我国创业板公司股票期权激励状况的措施

（一）规范非流通股份的逐步、有序流通

从创业板自身特点来看，要促进证券市场长期健康发展，就必须规范控股股东的非流通股份的解禁步骤，综合考虑创业者、风险投资方和二级市场中小投资者各方的利益。应该在公司股票锁定期和减持幅度上设置相互补充的限制条件，并且为控股股东的非流通股份的转移提供平行于二级市场的通道，通过引入机构投资者、战略投资者逐步实现控股股东的股权收益，达到分散股权、实现投资收益最大化与促进企业长期稳定发展的多重目标。

（二）推出带保护的股票期权激励计划，促进企业的长期稳定成长

由于我国的宏观资本市场的市场有效性程度与国外成熟资本市场存在较大差异，单纯的向管理层及核心技术人员提供以股票价格为行权依据的看涨期权，不能够形成具有长期、正向的激励作用。

设定保护的股票期权的操作原理是在股票价格高于行权价格一定比例范围内，被授予方可以按照既定方案行使权力，股票行权能够获得收益；在股票价格低于行权价格时，授予方应该对股票期权设定保护，保证被授予方的有正的权益收益。这种制度设计能满足创业板公司高成长性的需要，鼓励公司员工创造新的业绩；同时又对弱势市场中出现的股票价格与公司业绩分离的状况进行防范，有效保护期权被授予方的合理利益得到满足。

（三）根据企业特点选择股票期权方案

股票期权激励方案应以企业战略为核心，合理选择激励对象。适度加大激励范围，容纳更多的中层管理人员。从我国创业板上市公司的实践来看基本上所有公司都将高级管理人员列入了激励对象。同时，中层管理人员也是高层领导的发展来源，这些人的心态是否稳定，对于一个公司的稳定发展起着关键性的作用。其次，尽量避免将监事、独立董事列为激励对象，防止内部人通过股票期权来牟取私立，危害公司和股东长远利益。

四、结语

创业板企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态的、个案的，有条件的企业应该考虑为自己“量身定做”一套合适、有效的激励模式。所以创业板企业的股权激励不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外国的企业，而应该从自身出发，从自己发展阶段的实际特点出发，设计出符合企业长期发展的股权激励制度。

参考文献:

[1]侯瑜.上市公司管理层股权激励效应研究[D].大津财经人学.2009

[2]王力,徐慧贤.全球创业板市场发展模式和经验借鉴[J].中国金融, 2009

第6篇：股权激励企业管理范文

关键词：高新技术企业；企业高管；股权激励；有效性

1 引言

在当代知识经济的背景下，高新技术产业正以势如破竹的发展态势逐渐取代传统产业的优势地位，成为拉动国民经济增长和实现产业升级的重要力量。

作为知识载体的高级管理人员，已然成为高新技术企业的核心人力资本，高新技术企业对其进行股权激励的效果，显然高于其他类型的企业。再者，高新技术企业作为专门从事知识的生产与再生产的企业，不仅需要数量众多的优质人才，还需通过长期激励确保人才的稳定性和连续性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股权激励管理办法》（试行）、新修订的《公司法》和《证券法》等相关法规为我国高新技术企业进一步推行股权激励模式提供了良好的法律环境，无疑也促进了高新技术产业与股权激励的对接。

2 高新技术企业股权激励现状

2.1 高新技术企业股权激励实施数量

根据WIND（万德）资讯数据库的有关数据显示，截止2008年9月30日，先后在股权分置改革方案中提出股权激励方案的上市公司共有130家，占在沪深两市上市的1601家公司的8，12%。从上述的数据可以发现，我国股权激励正在经历从起步到试点到逐步增加的过程。

2.2 高新技术企业股权激励行业与性质分布

根据《上市公司股权激励管理办法》开始生效后至2010年9月这个时间段内实施股权激励的65家高新技术上市公司，发现电子信息行业为实施股权激励的主流行业。从65家样本公司的性质来看，17家属于国有控股或集体所有制企业，占样本公司的26.15%，其余49家均为民营企业。

2.3 股权激励类型

对于管理层持股的主要类型有六种，分别为：股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、管理层收购，延期支付。其中以股票期权的使用最为普遍。根据2011年的相关数据，使用股票期权的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，较少公司使用股票增值权等其他方式。

2.4 现阶段我国高新技术企业股权激励的主要问题

刘思怡（2012）认为，现阶段我国股权激励计划的激励力度不足。据相关数据显示，我国将股权激励制度真正贯彻实施的公司并不多见。即使启用，其所涉及到的股票数量也很有限，股权激励的作用得不到充分发挥。另外，由于政策和相关条件的制约，实施股权激励的过程并不顺利，有些上市公司甚至已经放弃股权激励并退出了试点，出现了诸多负面效应，如管理层宁可拿年薪也不要股权的现象。【1】

3 我国股权激励模式的有效性研究

目前国内对股权激励的主要研究方向仍是股权激励是否能使得公司价值增值的问题，也就是股权激励的实施是否能促进公司绩效问题。本文将根据我国学术界的这一研究倾向，重点概述股权激励与公司绩效、高管持股比例与公司绩效、股权性质与公司绩效、股权集中程度与公司绩效这四组关系的相关研究成果。

3.1 股权激励与公司绩效相关性的实证研究成果

对于股权激励与公司绩效相关性的研究一直是许多专家研究的重点，但一直没有定论，仍处于激烈的争论之中。

3.1.1股权激励与公司绩效不相关

魏刚（2000）以沪深两市共816家A股上市公司为样本，研究认为我国上市公司高层管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效之间并不存在显著正相关或区间效应。【2】

3.1.2 股权激励与公司绩效负相关

宋德舜（2006）认为经营者股权只是辅的激励，并不能给公司带来价值增值。他还强调，国有性质的高管薪酬与绩效的关系存在负相关关系的原因就是精神激励的作用大于薪酬激励效果。【3】

3.1.3 股权激励与公司绩效正相关

李育军（2009）采用logistic回归分析，研究发现高管人员持有上市公司股份可以显著的提高上市公司的绩效。【4】

3.1.4 股权激励与公司绩效存在区间效应

孙堂港对2008年9月30日在我国沪深两指上市并实施股权激励的63个公司进行实证研究发现，只有在[4%，7%]区间内，公司业绩预股权激励程正相关关系，而在[0%，4%]和[7%，10%]区间内，公司业绩预股权激励呈负相关关系，因此存在区间效应。【5】

3.2 高管持股比例与公司绩效

迄今为止，国内的研究者大部分将管理层持股比例认定为内生变量，并采用建立单方程模型来进行回归。主要的结论均是高管持股比例与公司绩效间存在显著的相关性。

3.2.1 高管持股比例与公司绩效存在区间效应

陈小军（2007）对在深、沪市上市的64家信息技术企业进行研究，发现高管人员持股比例在0-8.804%之间，企业每股收益随着持股比例的增加而增加，当持股比例大于8.804%时，每股收益随之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例与公司绩效存在正相关性

刘思怡（2012）对比48家采用与3家未采用股权激励的高新技术上市公司发现，公司业绩与高管持股比例正相关，且采取股权激励的公司业绩明显优于未采取的。

3.3 股权性质与公司绩效

俞鸿琳（2006）对2001至2003年间933家上市公司进行研究，发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之间呈显著的负相关关系，非国有的上市公司则不存在显著的相关关系。【7】

3.4 股权集中程度与公司绩效

张宏敏（2009）以股份分置改革后，中国上市公司2006-2008年的数据为基础，对股票期权薪酬激励效果影响因素进行实证分析，结果表明：股权集中度低的公司实施的股票期权激励具有显著效果。

4 评述

综合以上对股权激励效应的文献，我们发现，国内对股权激励与公司绩效之间是否有效性存在较大争议。但梳理文献的发表时间即可发现：得出股权激励与公司业绩不相关结论的研究大多在我国股权激励发展的早期阶段。该阶段股权激励的运用仍处于探索之中，着重于对持股比例单一指标的评价与截面数据的研究，不能真实反映股权激励和企业绩效水平，得到股权激励与绩效不相关的结论实属正常。随着2006年以后理论与实证双双回暖，对于股权激励与公司绩效的相关性，大部分学者在大量取证、研究之后持有肯定态度。尽管理论界存在正相关、负相关以及区间效应多种说法，但这些研究结果与被调查企业的性质、规模以及内部治理结构都有较大的关系，应该理性看待。

根据股权集中程度、股权性质与公司绩效关系的研究，我们发现，在股权激励具体的实施过程中需取决于公司股权结构：股权过于集中的公司不宜引入股权激励。另外，由于中国资本市场环境远没有国外的成熟乐观，因此研究股权激励的效应需结合中国实际特点。对于我国的高新技术企业来说，股权激励失效的本质原因并非股权激励工具本身，而是存在缺陷的股权激励设计体系。

因此，理论界需从研究高新技术企业股权激励的具体优化方案着手，进一步加大对股权激励有效性研究的力度。从理论角度来看，研究影响股权激励有效性的决定因素，试图构建更优化的股权激励方案，实现理论与企业实际的结合，最大限度发挥股权激励的效用。另外，今后的研究也应致力于结合我国的基本国情拓展研究变量，比如增加非财务指标变量并且采用多种实证研究方法对股权激励进行论证，实现研究方法上的突破与创新。

参考文献

[1]朱晓莹.高新技术企业的股权激励效应分析[J].江苏商论， 2014，（17）.184-185.

[2]陈燕.股权激励、技术创新与企业绩效――基于高新技术企业的研究综述[J].市场周刊・理论研究，2013，（7）.19-20.

[3]张宏敏.中国上市公司高管股票期权激励有效性研究[D].西南财经大学，2009.7-13.

[4]马艳红.高新技术企业人力资本股权激励研究[D].长沙理工大学，2010.12-15.

[5]刘思怡.高新技术公司股权激励对公司绩效影响研究[D]. 北林业大学，2012.21-23.

[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000，（3）.45-47.

[7]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J]. 会计研究，2007，（2）.50-52.

[8黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应――基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

第7篇：股权激励企业管理范文

Abstract： With the deepening reform of state-owned enterprises， the role of capital operation in strategic management is becoming more and more important. Orienting at the three major issues of equity investment of shareholding companies of large group enterprises： decision-making， operation and plan， operation and plan， relying on the advantage of the "capital tie" of large enterprise interest community， and taking the builders spirit of modern enterprise management as the core， four major measures in the reform of state owned enterprises are proposed： excellent early decision-making， fine process monitoring， strong after-effect assessment， and fine plan management， to promote large group enterprises' fine management of the participating companies.

关键词： 股权管理；精细化；问题；建议

Key words： equity management；refinement；problem；suggestion

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）33-0049-03

0 引言

伴随着国有企业深化改革的不断推进，资本运营逐渐从财务管理层面晋升为企业战略管理的一项重要内容。近年来，大型国有企业通过合资、兼并、收购等途径，实现了经营网点的全球设置与布局。地理上的横向增长、层级上的纵向延伸，使企业规模纵横辐射快速增长。当前，央企正在实施全面深化改革开放、全面依法治企，正在全面推进由规模、速度型转向质量、效益可持续发展型，在此情况下大型企业的集团总部如何有效控制分设各地、资本结构各不相同的子公司；如何有效参与并加强对参控股公司股权管理及其风险的识别与规避；如何应用现代国际化企业的股权管理规则，依法任免董事、监事，建立股权管理决策系统；如何进行参控股公司的重大决策，获取资产收益，已成为国有企业增值保值、质量、效益管理的焦点。

党的十八届五中全会强调，以管资本为主加强国有资产监管。由此，股权管理在集团化管控中的重要地位更加凸显。但是，目前不少集团化企业的股权管理制度仍处于起步阶段，匠人精神的缺乏使管理水平“低位运行”。许多拥有多层级管理链条的集团化企业，或是被动的业务重组整合而来，或是主动地兼并收购而来，对参控股公司的管理和控制通常是以“人才、技术、信息”等生产要素为切入点和连接点，在一条价值链上进行松散地关联，内部集成仍停留在联合生产经营层面，“集而不团”成为这类企业的典型特点。股权关系不够牢靠、缺少有机结合，使得资本的作用未能真正的发挥出来①。那么，大型集团化企业作为出资者（股东）应该如何凝聚力量并发挥资本的纽带作用，规范股权管理就是其中的一项主要内容。

1 以“资本为纽带”的股权管理

所谓“以资本为纽带”，就是凭借投入资本金形成股权、产权连结，进而形成企业联合体，并通过资本的运作和对股权的管理实现集团管控。集团成员之间是控股与被控股、参股与被参股之间的关系。“以资本为纽带”相较于传统的通过行政命令管理国有企业，主要有几项优点：一是成员企业之间因产权连结而形成了“一荣俱荣，一损俱损”的利益共同体，企业内部的凝聚力和向心力明显增强，有利于集团的巩固和发展；二是通过控股、持股，核心企业通过资本的杠杆，具备了运用有限的资产更加灵活地支配更多社会资产的能力，达到“四两拨千斤”的功效。

一般而言，股权管理主要包括以下几个方面②：①委派股权代表参加参控股公司的股东大会或股东会，审议和表决股东大会或股东会议议程所列的各项内容；②根据所持股份或出资比例依法推选董事、监事，或者提出罢免董事、监事的议案；③建立股权管理决策支持系统，为行使股东权利提供全面的决策支持；④对股权信息进行系统的管理，与参控股公司保持密切的沟通联络，以便及时准确地掌握参控股公司的经营情况；⑤研究分析参控股公司的重大决策，确保出资公司按照所持股份或出资比例行使重大决策权；⑥根据所持股份或出资比例获取资产收益；⑦对参控股公司的股权价值进行研究和分析，并采取必要的对策贯彻执行出资公司的发展战略。

2 股权管理存在的主要问题

目前，集团化企业在股权管理的业务流程上的各个环节都存在不同程度的问题。许多企业的股权管理具有很强的时点性，管理活动体现于出席年度股东会、董事会等；同时也具有明显的短期性，比如投资决策、分红政策等，往往注重短期利益，而缺乏长久打算。细究其原因，往往是“不严谨”、“不关注细节”、“差不多就行”等问题，但这些不仅与精细化管理格格不入，不适宜培养“精益求精”的工匠精神，以上问题所隐藏的风险也为企业日后遭受不可挽回的损失埋下伏笔。结合股权投资的全生命周期理论，我们将问题划分为三个主要大类，按照投资决策阶段、运营管理阶段、以及清算/退出预案的筹划三个阶段进行分析。

2.1 投资决策阶段存在的问题

目前，大多数企业均已建立起了在投资决策阶段开展可行性研究分析的管理制度，通过委托独立的第三方进行尽职调查或组织公司内部人员开展调查的方式进行前期的信息分析，但除了在形式上完成一份完整的可行性研究报告外，如何确保可行性报告的质量和可靠程度是关乎未来投资质量的一个重大问题。第三方中介机构可能出于保证自身利益的诉求，为了促进投资的成功，高估投资收益，而低估潜在风险；企业内部多部门的联合调研团队可能存在着缺乏专业评估水平、缺少获取真实可靠资料途径、以及无法保证“无倾向性”客观中立态度的困扰。而这一阶段的调查工作好比建设地基，尤其是针对在海外市场出资成立参控股公司而言，缺乏真实、可靠、完善的信息，会给决策过程带来极大的阻力，甚至误导决策者，使投资暴露于风险中，并最终遭受损失。

紧随其后的是有关协议的签署和公司章程的拟定。这一过程中，如果出资企业缺乏相应的防范和风险控制意识，在签订协议时没有充分考虑企业的自身实际情况和投资决策环境下的特殊要素，生搬硬套以往的制式文件，或者在与外方企业合资的过程中，仅按照对方起草的协议与章程签订协议，极有可能会使企业缺少及时有效获得财务与经营数据的途径，导致无法全面、完整的掌握信息，进而造成信息劣势地位，或者在日后运营管理过程中无章可循，最终导致投资权益陷于难保的困境。

2.2 运营管理阶段存在的问题

在控股公司日常运营管理中，首当其冲的是“人”的问题。投资决策后，执行人员的管理能力、决策执行力、责任意识等，都在很大程度上影响着投资的成败。诸多案例显示，派驻在参控股公司的高级管理人员往往表现出责任意识不足、对股东权益的维护意识较弱、在促进投资双方沟通交流方面、没有发挥充分作用等问题③。援引中国石油化工公司天然气分公司几年前的一项案例④，一方股东在股东会召开前发现当时拟建的管网规格不足以满足未来市场的发展需要，并建议提升规格修建管网，但参股公司以“提升规格会大幅增加建设成本”及“未来可根据市场需求扩建”为由驳回了该建议，参会的各方股东代表都表示了同意。四年后，参股公司拟扩建，但由于各项成本费用的上涨，扩建的建设成本比早年提升规格的投入上涨多倍。那么，当时的股东代表是否充分与参股公司沟通了股东的意见及其依据，后期扩建所增加的成本是否可以被视为股东所遭受的损失，而这些损失应该由谁来承担责任？纵观全球企业发展失败案例，不止一个企业由于忽略了对管理人员/股东代表的管理和约束，导致投资效果不理想，而后造成难以挽回的损失。尤其是在一些海外参股公司，由于参股公司影响力薄弱、控制力缺乏、管控地位被动，股东权益受到损失或被侵害时，反应时差明显滞后，待到信息反馈回股东时，追回损失的时间已经错过。

其次是关于“钱”的问题，也就是预算管理。大多数企业现行的全面预算管理投入了大量的精力推动编制工作，却在后续的过程控制和工作考核上力度不足，也有部分企业对预算的认知不够严肃，以主观判断和行政意志为出发点，使得编制计划缺少客观量化的评估、事中执行监控的意识淡薄、事后又缺少及时的审查分析和考评，进而导致预算管理流于书面计划，无法真正落实到具体的责任人。同样，对偏离预算的情况是否有定期、及时的分析汇报制度，预算执行的结果是否纳入到参控股公司的全面考核中，这些问题都直接决定了全面预算管理对参控股公司经营业绩的引导和约束效果，以及对集团战略目标实现的支撑作用。

第三点是绩效考核水平的问题。绩效考核对于绝大多数公司而言并不是一个新鲜的概念，通过每年年底的绩效考核，上至企业领导班子，下到每一个员工，都知道企业将通过绩效考核评估公司的经营业绩和个人的工作表现，并相对应的兑现绩效奖励。然而，绩效考核并不仅是考核指标和实际完成情况这样“两列数”的横向对比，经营条件的变化、管理团队的经营能力、资源的有效利用等，都需要如实、量化的融入到绩效考核体系内，充分地识别判断出经营成果和过失。比如，某子公司年度实现净利润1.1亿人民币，完成年初设定指标1亿元的110%，是否就应该向该子公司的领导团队兑现绩效奖？但如果真实的情况是，当年同期全行业的销售价格上涨了30%，该子公司却由于经营效率偏低，运营成本高于同业竞争者，只实现了10%的增长。在兑现绩效还是扣减绩效的背后，真正的核心在于考核能否真正激励管理团队全力投入企业经营，并不断改善。成熟完善的绩效考核体系应该具备甄别各类影响因素的能力，真实体现公司的效益水平和管理水平，并指引管理者意识到管理中的问题，通过不断修正完善进而提升管理水平，达标绩效考核。

2.3 清算/退出预案的筹划问题

定期的减值分析是应对复杂多变经营环境时一个预警性的管理工具，股东通过对持有参控股公司的资产定期或不定期的减值测试，不仅能够更加及时的进行账务处理，更重要的是可以通过一系列的预警信号在财务状况或经营环境开始恶化初期就有所准备。常见的触发减值测试的要素包括重大的技术突破、显著的利率或者汇率变化、宏观经济不稳定性增高等，企业需要建立起“环境要素变化会影响投资回报”的反应机制。对参控股企业减值预测和分析的缺失往往使股东处于被动地位，直到减值发生以后，才意识到自身利益的损失。

在“进入”时想好“退出”也是股权管理必要的管理环节。市场环境发生怎样的变化时我们将出售参股公司的股权？是否盈利率低于2%时股东就将转让其对某下属公司的控制？在没有提前设置“投资清算”分界线的情况下，股东及参控股公司的管理团队对重大事件的发生无法应急处理，往往使“投资退出”处于被动，错过了使退出成本和投资损失最小化的退出时机与方式。

此外，由于对“项目后评价”的重要性缺乏认知，不仅使追溯造成损失责任人的力度极为有限，更对投资亏损出现的前因后果缺少深度分析，最终使得经验总结流于形式，无法为股东进行下一次的股权管理提供有效的实践认知。

3 针对企业积极开展股权管理的几点建议

3.1 做优早期决策，为股权管理铺垫基础

在战略层面，股东企业不论是出于扩大规模、优化资源配置、或是多元化发展的考虑，对参控股企业的投资应当与自身的战略规划保持高度的一致性。

在经营层面，要重视法律文件的签署，对公司章程和投资协议做足功课，全局考虑后续的股权管理工作。公司章程和投资协议是后续股权管理的最根本依据，也是公司日常管理中最具有法律约束力的文件，需要充分斟酌考虑各方利益，为日后可能发生的问题设置尽可能明确的规范条款，消除潜在的管理漏洞和隐患，避免出现管理范围真空从而造成公司投资权益难以得到保障。同时，在人员安排和岗位设置上充分考虑连续性，参与投资决策和执行的人员应该充分考虑日后的管理问题，并且在一定程度上能够与投资决策活动结束后开始实施投资日常管理的人员进行充分交接，将前期积累的经验、遗留的问题、可能存在的风险等如实传递给接班人员，以此确保投资项目能够遵循投资决策时的既定方向执行，提高项目信息的准确性和连续性，保障投资目标的最终实现。

3.2 做细过程监控，注重夯实管理基础工作

股权管理的基础工作主要体现在对股权信息的文档管理上，这看似简单，但随着公司规模的扩大、管理的复杂化，其重要意义不断凸显。企业对其所投资的每一家参控股公司都应该建立独立的档案，内容包括参控股公司投资前期的尽职调查报告、股权投资可行性分析研究报告、第三方提供的证明材料、公司章程、投资协议、公司营业执照、组织机构代码、董事会监事会及高级管理人员的背景调查等文件。档案在建立后需要定期更新完善，对重大变更等情况要及时、准确的予以体现。尤其是针对股东会、董事会、监事会的“三会台帐”，“三会”反映参控股公司的重大经营决策，因此，有必要系统、详细的记录“三会”的时间、议案内容、决议过程及结果等信息，不仅将其作为日常管理的依据，也为后续主要管理人员的绩效考核提供有力依据。

同时，要充分注重日常研究工作，对国家宏观经济政策、行业信息实时跟踪，对子分公司的财务经营状况要定期分析，将动态信息及时融入到管理决策过程中，为管理层提供及时有效的信息，为可能出现的问题提供预判的资源，同时也能够更加主动地调整完善在快速变化的经营环境中股权管理的重点区间。

3.3 做强后效评估，推进全程评价、绩效考核和责任追究制度

评价和考核应该伴随着运营贯穿于投资管理的整个周期内，尤其应该引入项目后评价的理念，对投资决策的过程及成果予以充分分析和总结，比如投资的年现金净流量、投资回收期、分红情况等。在绩效考核方面，要充分考虑到法规、政策、市场环境等经营条件在考核期间的变化，细致的拆分出导致成本、利润与年初预计出现重大偏差的因素，并在考核时对部分因素进行追溯调整、指标还原，从而真实地反映出参控股企业的实际经营情况。

此外，企业还应建立责任追究制度，针对投资过程中不同的工作性质，明确决策者责任与实施者责任。如果企业损失是由于重大决策失误而造成的，那么相关决策人员将被追究责任。如果是由于操作失误或违规操作等造成损失的，那么具体实施人员将被追究责任⑤。

3.4 做精预案管理，建立减值、股权处置预案

在激烈的市场竞争中，诸多因素威胁企业的发展乃至生存。集团化企业的总部应定期或不定期对股权投资进行减值分析，及时进行帐务处理和应急预案的筹划。同时，要及时处置不符合企业发展战略以及没有继续持有价值的股权投资，避免投资损失不可挽回时的被动退出及损失。预案的设置旨在建立预防型的管理理念，让企业预先调整方向或及时止损，化被动为主动，时刻走在趋势的前沿。

4 结语

德国管理大师赫曼・西蒙在《隐形冠军：21世纪最被低估的竞争优势》中明确指出：德国的工匠是一群“隐形冠军”，他们的一个共同特点就是具有令人尊敬的工匠精神。工匠精神是“德国制造”成功的动力支撑。

在企业管理中，所谓“工匠精神”是指要着眼于提高企业的精细化管理水平，将“精”和“细”两个管理要点融合。股权管理管理链条长、时间跨度大、涉及资金巨大，在每一个管理节点上都要注重细节、专注、严谨、一丝不苟。只有将工匠般的职业精神融入到管理的思维模式里，才能杜绝管理上的漏洞，消除管理上的盲点，使工作顺畅衔接。在国有企业深化改革的过程中，必须做优早期决策，做细过程监控，做强后效评估，做精预案管理，将工匠精神融入股权管理的链条中，追求精益求精，才能推动大型集团化企业对参控股公司精细化管理。

注释：

①郭俊松：《加强对参控股企业的股权管理及风险管理》，载《时代经贸》，2013年，第23页。

②刘传辉：《集团公司对控股子公司实施股权管理存在的问题及对策》，载《西部经济管理论坛 》，2011年第3期。

③何旭颖，王妍：《企业长期股权投资积极投资策略分析》，载《中外企业家》，2015年第35期。

④张印远：《浅议我国参股股权管理存在的问题及对策》，载《经济师》，2012年第9期.

⑤何旭颖，王妍：《企业长期股权投资积极投资策略分析》，载《中外企业家》，2015年35期。

参考文献：

[1]刘武.从投资管理环节谈国有企业股权管理体系再构[J].商业时代，2011（28）：65-66.

[2]郭俊松.加强对参控股企业的股权管理及风险管理[J].时代经贸，2013，5（277）：23.

[3]刘传辉.集团公司对控股子公司实施股权管理存在的问题及对策[M].西部经济管理论坛，2011，22（3）.

第8篇：股权激励企业管理范文

关键词：股权激励；完善体系；企业管理制度

一、股权激励机制发挥的激励作用

公司股东为了实现股东利益最大化，加大管控力度，往往采取股权激励机制加大经理人“主人翁”意识以强化公司地位，实现公司长远发展。具体做法如下：

1.建立合理的薪酬体系并做到与股权激励机制相匹配；企业管理层过高的薪酬对股权激励产生的效果并不明显，公司在耗费成本的同时，并达不到激励效果，这样股权激励机制收效甚微。只有调整合理的薪酬结构，才能更好地服务于股权激励机制。

2.适度调整股权激励机制在现有薪酬结构中所占比例，股权激励机制是企业一项长远的战略计划，而现有的工资、奖金、福利制度只是对企业员工的短期激励，短期激励发挥的激励作用远远不利于战略目标的长期实施，这样加大比例后有利于建立公司长效激励机制。从而尽量充分发挥股权激励机制的激励作用。

3.做到有奖有罚、奖罚分明；企业为了达到激励作用而实施股票激励机制的同时，也应考虑公司管理层达不到相应绩效指标时给予的惩罚，如建立行权保证金制度，当公司管理层达不到企业既定目标是，不但不给予奖励，还没收保证金，从而警醒企业管理层，使其充分感受到激励与惩罚相结合的制度，建立有效和长效的约束机制。

二、影响股权激励机制成功与否的因素

1.公司自身特点（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度对股权机制机制的选择具有正相关作用，通常：对人才需求程度越高的企业，为了笼络人才，更好的服务于公司治理，通常采用公司激励机制。另外，一般来说：公司薪酬高的企业对股权激励机制的激励作用就会下降，反之，薪酬较低的公司采取股权激励机制的作用相对明显。对激励对象的筛选至关重要，对于激励对象的选择也要有一定的原则，针对不同的激励对象要选择不同的激励方案，以适应公司长远发展。

2.激励方法

每种激励方法都要自身的优缺点，不同性质以及上市公司和非上市公司要采取不同的激励方法，以适应企业自身性质和行业特点等。

3.确定员工持股总额和分配总额

如何确定每位收益人的股权激励数量、股权激励的总量、用于后期激励的预留股票数量，由于每个公司都有自身实际情况，不同公司会采取不同方案。其中上市公司具有特有的处理办法，根据员工工龄也是计算和确定持股和分配总额的方法之一。

4.库存股数量

当公司股东选择采取股权激励机制时，库存股的持有量是实施此项制度的重要保障。也是影响股权激励机制成功与否的关键。

5.公司掌控度（退出制度）

股权激励机制并非永久行为，当员工正常离职，如：退休、伤残、死亡等因素时，员工通常可以继续享受股权。当员工非正常离职时，如无故主动离职时，企业不再负有股权激励的义务。当员工被开除时，理所当然不满足股权激励的条件。

6.管理的具体操作

将股权激励机制的管理常态化，如设立专门机构对股权激励计划负责，定期举办会议阐释公司股权激励计划的具体方案，实施，疑惑等，做到责任到部门，责任到人，为股权激励计划保驾护航。

三、股权激励实施的效果

农产品走的是让公司高管、关键技术人员以及业务骨干持股的路。在农产品对信托投资失败后，其初衷是通过对公司管理层和核心技术人员进行股权激励从而使公司拜托困境，尽量减少损失。然而公司管理层在激励机制下发挥主观能动性找思路，想办法，帮助企业摆脱困境，而是一味的蛮干强干，通过出售公司股权，出售公司固定资产，变卖公司物业管理权，来获取利润，从而达到公司股东设定的股权激励目标。

1.风险规避

股权激励制度设计不合理，监督不到位，考核指标单一化，考核条件合理性欠缺，理人自身素质不过硬等原因极有可能造成国有上市公司资产的流失，由于国有上市公司特有的公司性质，其推动股权激励机制的源动力和方案实施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考虑股权激励机制的风险规避时，应特别注意对国有企业的管控。反之，则会尽量减少国有资产流失的风险。

结合案例发现，农产品公司流失了大量国有资产，明显是在股权激励计划制定后发生的。规避国有资产流失的可能性要做到：股权激励评价指标多元化，加入非财务指标进行测评，从而减少为追求单一的财务指标使公司管理层做出一些非理性和过激行为。

2.政策指导

证监会作为维护期货市场秩序，保证其合法运行的正部级单位，应加强国有上市公司对股权激励机制中相关规定的监管，证券市场上快速发行与交易的过程，投资者们往往应接不暇，因此只有随时随地了解上市公司的信息，才有可能在尽短时间内做出相应正确的决策。所以应加强信息披露。但是就目前来看，我国的《证券法》上并没有对于股权激励制度信息披露的相关规定，是否能够在下一部《证券法》或者修订案中有所增加，是值得期待的。因为只有做到信息的真实，完整，准确，及时才能达到公司进行更深入的监督的目的。

3.激励薪酬与企业组织问题的关系

激励薪酬不能完全削除组织关系，激励薪酬体制主要强调激励的作用，而组织关系是在两权分离的组织形式下应运而生的，遵循决策，监督和执行权三权分离的原则.

4.终结“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”

企业经营者和高层管理者理所应当的享有与其劳动相匹配度的报酬，而我国国有上市公司管理阶层与国外同行业管理层相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在这样的组织制度下，很难实现企业的良好运转和长远发展。要终结这种制度，应当做到：

（1）建立与企业管理层劳动成果相匹配的薪酬制度，重视企业家在企业发展中的关键作用。

（2）分清企业产权，订立公有企业原发性合同。

（3）在国有企业公有制性质的基础上，明确企业资产产权。

（4）将企业资源转向合同基础。

（5）实施存量改革。

（6）建立企业家定价制度，按能力付薪。

第9篇：股权激励企业管理范文

【关键词】上市公司；激励机制；管理

管理层激励是指激励者通过实施某些方法使被激励者在精神上处于亢奋和高度集中状态，从而努力工作，实现激励者所期望的目标。激励按因素可分为物质激励和精神激励。物质激励分为工资、奖金、股票、股票期权等；精神激励又包括权力激励、声誉和地位激励等。激励机制的合理有效对公司业绩提升具有不可忽视的作用。而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，受到多种外界因素限制，激励机制有待完善。因此，结合我国上市公司管理层激励机制现状，针对其存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，可促进企业长期良性发展，实现公司利益最大化。

一、上市公司管理层激励存在的问题分析

1.薪酬制度不完善，激励形式单一

目前，我国对管理者的报酬激励方式较为单调，大多为工资和奖金。民营企业更注重工作量，认为管理者只有多付出工作才能得到相应的回报，故薪酬水平不高。通过国有企业与民营企业管理层总体和人均年薪的对比分析结果可知国有企业高管总体平均年薪6590061.009元，而民营企业高管总体平均年收入是3055162.71元，国有企业高管的总体薪酬规模是民营企业的二倍。然而国有企业的管理层员工收入仍远低于国外管理者的收入水平。美国高管人员年薪榜榜首、旅行者集团的桑弗德威尔的年薪为230725000美元，折合成人民币分别是我国国有企业和民营企业年度薪酬最高董事长的薪酬的79.6倍和302倍。尽管近几年调查数据的对比显示，我国企业管理者收入水平呈上升趋势，却仅有3.7%的国有企业管理者对自己的经济地位感到满意。

2.股权激励较少，激励效果不明显

据相关调查数据显示，我国100家国企中只有8家实施了股权激励，在100家民企中有45家采用股权激励，股权激励仍然有待倡导和宣传。由于我国公司法限制公司收购本公司股票，同时也不允许上市公司在首次公开发行时预留股票，因此限制了公司进行股票储备，以供期权所有人行权时出售，这大大限制了股权激励的实施。另外市场环境在很大程度上也决定了股权激励的实施效果。我国的经理人市场化程度较低，经理人选拔范围较小，缺乏优胜劣汰制度，不利于公允地评价经营者。加之股市监管部严格，中介机构不规范，简单实施股票期权制很容易诱发经理人员的道德风险，即通过操纵本公司的股价进而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我国上市公司在分配制度和用人制度上存在着较为严重的不公平现象。民营企业规模小且集权，公司所有者常采取以血缘、地域等关系维系劳动用工的形式。即使部分民营企业高薪聘请了专业的管理人员，也通常不设置其于企业的核心岗位，这大大削减了管理者的投入工作的积极性。有关资料显示我国企业管理者有42%由上级主管部门任命，40.2%由董事会任命，通过竞争、招聘等方式获取职位的仅有6.2%和5.4%。而国有企业管理者由上级管理部门任命的比例高达89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理层的被委任的管理人员抱有只愿获取，不愿付出的心态，还导致真正有才能的管理人员无处发挥，失去工作热情。

二、建议及改进措施

鉴于以上分析，提出以下建议及改进措施：

第一，完善年薪制，实现报酬激励多样化。

在我国上市公司管理层激励机制中，薪酬激励显然占据了十分重要的位置。而为了使薪酬激励达到更好的效果，我们就要完善薪酬制度，实现薪酬的多样化构成，力求公开、透明。随着企业报酬激励机制的不断发展，年薪制的激励作用逐渐突出。年薪由基本工作与风险收入组成，适当的加薪既能实现激励作用，也能达到制约效果。为了更好的体现公平性，合理的制定工资和奖金的比例十分重要。企业应制定公平、公正的管理层绩效考核标准，将奖金与管理者的经营结果紧密相连，从而激励管理人员努力工作，调动其积极性和工作热忱。另外，建议企业实现报酬激励多样化，实施长期福利计划，能够完善目前管理层的薪酬结构，既是对固定收入的补充，也具有长期激励效用。

第二，改善外部环境，加强股权激励。

公司有机会进行股票储备是实施股票期权的前提和基础。由于我国目前还没有合法的渠道来解决通过发行时预留或从二级市场回购用于股权激励的股票的问题，应对现行的有关法规进行调整和修改，或者开辟新的股票来源。而针对股权激励自身的缺陷，国家仍需制定更加合理的法规，给予上市公司更大的灵活性，进一步增强公司股票的流通性。除此之外还需要公司有一套完备管理机制，完善股票定价、行权、兑现以及对管理人员为公司业绩良性发展做出的贡献的考核和监管，进而在激励的同时也能发挥约束作用。最后，虽然由于外界因素，股权激励存在一定的风险性，但建议企业在适当的条件下应积极、合理建立股权激励机制。

第三，改善人事管理，建立公平的职业经理人市场。

为实现企业财富的最大增长，就要通过制定相应的人事管理制度来实现人力资本的使用率不断提高。经理人市场在更大程度上确保了管理者的信用度和能力水平，完善公平竞争的管理者人才竞争市场，并从企业内部要有避免严重的家族集权和行政任命的用人制度的长期人事管理计划，通过经理人市场，实现优胜劣汰的管理人才选拔是实现企业壮大管理层价值的最优方向。建议企业公开开展管理者招聘会、开展实际考核选聘等等，进而从知识储备、能力、工作经验等方面综合考察并选拔出有利于公司发展的经营者，并将更具有挑战性的工作交付于其，提供更宽松的工作环境，从而激励管理者的上进心，努力为公司服务。

参考文献：

[1]郑宇梅，上市公司管理层股权激励机制分析[J].财经理论与实际，2005.

[2]高千亭.我国国有企业股权激励中存在的问题及对策[J].现代业，2007

[3]王强，管理层激励优化模式设计研究[J].网络财富，2010.

[4]王斌，国有企业管理层激励机制研究[J].合作经济与科技，2011.