工作奖惩制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的工作奖惩制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：工作奖惩制度范文

今天召开全市20*年水利工程质量监督工作会议，是近年来我市第一次召开的水利工程质量监督会议，本次会议的主要任务是：深入贯彻落实市委、市政府《关于加快水利发展的决定》精神，认真总结近年来水利工程质量监督管理工作的成绩和经验，分析当前水利工程质量监督管理工作面临的形势，明确当前及今后一段时期全市水利工程质量监督管理工作的目标和任务。下面，我讲四点意见：

一、高度重视质量监督工作

“百年大计，质量第一”。工程质量不仅关系到工程效益的发挥，而且关系到人民群众生命财产安全。水利工程建设项目具有投资大、规模大、建设周期长，生产环节多、参与方多、影响质量的因素多等特点，无论是哪个主体出了问题，哪个环节出了问题，都可能导致质量缺陷，甚至造成重大质量事故。因此，在建立项目法人责任制、招投标制和建设监理制的同时，政府必须对建设工程质量实行监督管理，以保证有关法律、法规和强制性标准得以贯彻执行，各方主体的建设行为合符规范，从而保证工程建设质量，在这方面，广大水利工程质量监督工作人员起着十分重要的作用。近年及今后一段时间，我市在建新建水利工程点多面广，建设任务繁重，水利工程质量监督工作，事关大局，不可等闲视之。

二、明确任务，分清职责，保证水利工程质量监督工作有序进行

水利工程质量监督在水利工程建设管理中具有十分重要地位，是水利工程建设质量管理的重要组成部分。水利工程质量实行“项目法人负责、监理单位控制、设计和施工单位保证和政府监督相结合”的质量管理体制。2*0年1月，国务院颁发了《建设工程质量管理条例》，第一次以法规形式规定了国家实行建设工程质量监督管理制度。

我们一定要明确质量监督工作的定位。水利工程质量监督机构代表水行政主管部门对水利工程在建设实施过程中进行的监督管理，其具有强制性、指令性、权威性等特点。因此，在行使水利工程质量监督执法权时，说话要公正，底气要足，要敢于发现问题，敢于解决问题。质量监督履行政府部门监督职能，不代替建设（监理）、设计、施工等单位的质量管理工作，与其他建设各方的质量管理体系有本质的区别。水利工程质量监督机构代表政府对工程质量进行监督检查，不是工程建设的参与主体，对承担的质量监督工作负监督责任。

当前，在工程质量管理中存在混淆工程质量主体责任和监督责任的现象。有两种倾向：一是参建各方特别是项目业主认为有了质量监督机构的质量监督，质量管理责任就是监督部门的了，从而放松工程质量管理；二是社会各界、有关部门、甚至有的主管部门的部分同志,错误地把工程质量主体责任归到监督部门，错误地认为一旦工程发生质量事故,责任就在质量监督部门。

因此，各级质量监督机构要加强宣传并依法界定工程质量的责任主体，切实履行质量监督职责，进一步明确参建各方在水利工程过程中的质量职责。同时要进一步明确中心站、区县质量监督站的职责，保证水利工程质量监督工作有序进行。

三、加强监管，严格执法，加大对违规行为的查处力度

根据《建设工程质量管理条例》（国务院令第279号），国家对建设工程质量实行监督管理制度，交通、水利等有关部门在各自的职责范围内，负责对本行政区域内的专业建设工程质量进行监督管理。国务院的这个条例明确指出，质量监督管理工作由质量监督机构具体实施，并对建设、设计、施工、监理单位的各种违规行为应给予的处罚进行了明确的界定。国务院的279号令就是我们质量监督机构进行质量监督管理，处罚各种违规行为的依据和武器，从事水利工程质量监督的人员应认真学习，准确把握。凡在建设工程质量监督中发现有违法、违规行为的，要坚决予以查处，并按《建设工程质量管理条例》的规定报请水行政主管部门给予行政处罚，切实做到有法必依、执法必严，违法必究。

四、创新思路，因地制宜开展多种形式的质量监督工作

第2篇：工作奖惩制度范文

关键词：医院员工 奖惩体系 医院管理

一、构建员工奖惩体系的意义

处于新形势下的医院要想得到更好的发展，除了要不断提高医院自身的软硬件条件之外，还必须做好相应的管理工作。随着医疗行业的快速发展，医院在发展过程中的一些潜在问题也变得日渐突出，而其中一些潜在的人为因素基本上是可以避免的。医院在改革发展的过程中，建立健全员工奖惩制度的意义主要体现在以下的两个方面。

（一）提高医院的管理水平

医院在开展日常管理工作时，除了要对病人进行适当的管理之外，还必须要对员工做出相应的管理。总而言之，通过对员工进行适当的组织、协调、指挥、控制，并在此基础上来进行相应的医疗服务工作，以此来达到完善医院的管理体系的目的。医院在发展过程中，可以通过建立相应的规章制度，建立健全员工奖惩制度，强化对员工的约束以及激励，向员工传达出明确有效的奖惩信息，以此来对员工的行为进行规范，并让他们树立正确的价值取向，从而达到提高医院的管理水平的目的。

（二）员工实现自身价值的基础保障

员工在医院工作的过程中，必然会有一定的自身要求，其中包含了提高物质生活的需求以及实现自我价值的需求。完善医院的员工奖惩制度，不仅可以为员工提供一条较为明确的发展通道，而且还可以让员工在明确自己在工作中的努力方向。通过建立相应的员工奖惩制度，让员工的付出能够得到医院管理层的肯定，并获得相应的回报，这就包括加薪或职位晋升。这样做不仅可以使员工在工作中不断提高自身的素质，而且还可以使医院的发展始终处于一种良性循环的状态，确保对违规违纪员工进行处罚时有章可循，防止惩处过程中的随意性以及主观性，为员工的合法利益提供基础保障。

二、构建奖惩体系的相关原则

（一）合法性原则

医院在构建员工奖惩制度的过程中，对于惩处制度一定要尤为关注，且在制定的过程中，必须严格遵守我国相关法律法规的要求，确保各条惩处制度均在法律法规的允许范围内。这既是医院进行依法管理的基本要求，又是消除劳动争议，确保医疗队伍可持续发展的主要措施。

（二）系统性原则

由于构建员工奖惩制度涉及到医院的所有人员以及各级管理层的切身利益，它在构建的过程中具有问题复杂、波及面较广等特点，因此，在建立健全医院员工奖惩制度的过程中就必须坚持综合平衡、整体设计的系统性原则。只有这样才可以将奖惩制度的激励以及约束作用发挥到最佳状态，否则就会适得其反，不仅达不到预期的效果，而且还会对医院的日常管理工作带来较为严重的负面影响。

（三）实用性原则

医院在完善或建立员工奖惩制度的过程中，一定要根据医院的实际情况以及发展方向，制定出科学合理的奖惩制度的体现形式。同时还必须明确奖惩的具体范围、标准以及对象，保证该制度在建立后具有较强的可操作性，以此来实现对员工的约束以及激励。

三、构建员工奖惩体系的方案

医院在构建员工奖惩体系的过程中，一定要坚持奖惩并重的原则。在对员工进行奖励时，以精神奖励为主，物质奖励为辅，将此二者有机的融合在一起。在对员工进行处罚时，一定要以警戒教育为主，依法处置为辅，并根据实际情况要选择具体的处罚措施。

（一）员工奖惩体系的设计

在对员工奖惩体系进行设计时，必须要意识到奖励不等于激励，因此，只有设计出较为合理的奖励制度才有可能达到相应的激励效果。为了确保奖惩体制的合理性，就必须要注意以下几个方面的内容。

1、在对员工的奖励事项进行设计的过程中，不需要确保其典型性、先进性、重要性以及全局性。这样做不仅可以促进医院的改革与发展，而且还可以在最大程度上调动员工的积极性、创造性以及主动性，为奖惩制度的激励效果提供基础保障。

2、结合医院在改革发展过程中各个阶段的需要，设计出科学有效的奖励项目，突出重点以便于更好的为医院的发展服务。

（二）设计相应的员工惩处体系

设置惩处制度的主要目的就是强化负面考核，以此来对员工进行警示教育，让员工的行为逐渐向着规范化的方向发展。在此过程中，同样有几个方面的内容需要注意。

1、在对惩处制度进行设计的过程中，一定要尽最大可能的将其细化，明确的告知员工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。

2、在设计惩处标准时，一定要对其惩处度进行适当的控制，既要确保其具有一定的警戒作用，又必须确保其具有较强的可实施性，在让员工心服口服的同时，还必须防止其力度过大而产生一系列的负面情绪。

3、在对员工进行惩处时，一定要根据员工违纪违章的事实、情节、性质及其后果等要素来对员工进行定量、定性的处罚，同时在对员工进行处罚的过程中还必须坚持公开、公正、公平的原则。

参考文献：

[1]蒋平，程之红，李少冬等.以公益性指标为主体 构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理，2011，31（9）：62-63

[2]夏晶.卓越绩效模式下质量行为体系的构建与实施[C].//第三届中国航天质量论坛论文集.2010：554-559

第3篇：工作奖惩制度范文

为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。

2适用范围

适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

3职责

3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。

3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。

3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。

4管理要求

4．1考核制度

4．1．1管理水平的考核

a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。

b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。

c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

4．1．2质量控制工作的考核

a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。

b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。

c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。

d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。

4．1．3成本控制工作的考核

a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。

b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。

4．1．4敬业及协作精神的考核

a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。

b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。

c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。

d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。

4．1．5生产进度考核

a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。

b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。

c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

4．2奖惩制度

4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。

4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。

4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。

4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。

4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。

4．2．8每月26~30日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10%的处罚。

4．2．9所有的部门主管，在每年的12月31日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。

5说明

5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。

第4篇：工作奖惩制度范文

1建筑工程行业经济管理的现状问题

随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，建筑工程行业的发展速度与发展规模同时也呈现出高速发展的势头，期间建筑工程行业经济管理日渐成为社会广泛关注的焦点。建筑工程建设规模的扩大及施工技术水平的提高势必对建筑工程行业经济管理提出更高的要求，但建筑工程行业传统管理理念的制约致使我国建筑工程行业经济管理难以适应新的经济环境，而由此暴露出的问题亦是相当突出。由此可见，加强对建筑工程行业经济管理策略的研究具有现实意义。本节着重谈论施工成本控制及工程造价两方面的问题。1)建筑工程施工成本控制方面的问题分析。调查结果表明，我国建筑工程行业施工成本控制方面的问题具体包括下列两点:a．施工成本控制的参考依据严重缺失。建筑工程施工成本控制必须以详细的标准为参考依据，但我国建筑工程的内部结构、建设规模、外部环境等方面的差异致使建筑工程施工成本控制的参考度大幅度下降。尽管多数施工单位根据建筑工程的经济管理要求制定有工程目标成本，但实际工作过程却因所制定的目标成本太过简单而未落到实处;此外部分施工单位仅根据已有经验来制定工程目标成本，此行为势必导致所制定的工程目标成本与实际生产要求严重脱节。b．奖惩制度缺失。建筑企业运营情况直接影响着职员的工作积极性，因此建筑企业必须高度重视职员工作积极性的调动，即采取健全的奖惩制度实现建筑工程行业经济管理工作的顺利开展。但我国多数建筑企业均未制定详细的奖惩制度，因此不同岗位或部分的权责利表现出不对应现象，由此势必影响到企业职员积极性的调动及建筑工程施工质量的提高。2)建筑工程造价方面的问题分析。调查结果表明，我国建筑工程造价方面普遍存在问题，具体可概括成三点:a．投资预算的准确性缺失。尽管我国建筑工程行业已经历过多年的发展过程，同时投资预算方面的完善程度亦有所提高，但社会主义市场经济的深入发展致使投资预算制定过程缺失可参考的理论体系，进而导致所制定的预算与市场价格难以同步，此时势必引起建筑工程施工成本的成倍增加。b．我国建筑工程的造价管理难以达到要求高度，因此工程建设管理的效果亦不可能满足既定要求，此时势必引起建筑工程施工成本大幅度增加。c．我国建筑工程投资体制不健全及业主的干扰过大致使建筑工程建设的随意性相当大，进而势必影响到建筑工程质量的提高及功能的实现，甚至造成极大的资源浪费。

2提高建筑工程行业经济管理策略分析

由前文可知，我国建筑工程行业经济管理普遍存在施工成本控制的参考依据缺失、奖惩制度缺失及投资预算的准确性缺失等问题。根据上述问题的成因及表现形式，本文认为若想实现建筑工程行业经济管理效果与管理水平的提高，必须从以下方面进行把握:1)加强建筑工程进度控制。众所周知，建筑工程进度事关建筑工程整体施工的顺利开展，因此任何建筑工程的施工进度均应满足设计要求及相关规定，以便对建筑工程成本造价进行有效控制。若建筑工程进度有所变动，那么建筑工程成本造价同样会发生相应的改变。由此可见，建筑工程进度控制能够实现建筑工程资金利用效率最大化，同时能够确保建筑工程整体施工的顺利推进。但实际施工过程，建筑工程进度控制往往受到人员变动、施工环境、建材供应管理等因素的影响，因此建筑工程进度控制工作的开展必须从以下方面逐步推进:a．根据建筑工程施工工序与施工质量要求，制定出科学合理的进度计划，进而确保建筑工程如期施工完成。b．建立起具备高效率、高能力、高素质的建筑工程管理队伍，同时根据实际工作情况制定出涵盖权责利的奖惩制度，进而调动企业职员的工作积极性。2)加强施工质量与施工成本管理。建筑工程施工质量管理要求建立起专门针对质量控制管理的奖惩制度，以便让所有员工均能认识到质量的重要性。建筑工程施工成本管理要求企业务必要认清成本管理的重要性，同时建立起专门针对成本管理。

作者：尹三军 单位：山西四建集团有限公司

第5篇：工作奖惩制度范文

【关键字】石油企业；员工；责任心

每年均有不同程度的石油事故发生，导致不少的工作人员因此而受伤甚至死亡，同时还引起环境污染事件以及经济损失事件。根据石油钻井工程事故的调查分析，由钻井设备质量问题所引起事故的比例较大，受不可抗力因素所引起的石油事故相对较少。员工责任心的提高不仅可提高自身综合素质，还是确保石油企业良好发展的重要因素，对减少因人为因素所导致的石油事故也有所帮助，反映了高度责任心对于石油企业的重要性。

1.石油企业员工责任心现状分析

现阶段，具有强烈责任感的员工较少，多数员工均具备一定的责任心，而有极少数的员工责任感较差。责任感强烈的员工通常比较热爱工作，有明确的工作目标，以积极态度对待每一项任务，将工作放在首位。责任心一般的员工的工作模式偏于按部就班[1]，对于工作任务存在完成即可的想法，不追求创新，对工作范围的界限相当明确，对于不属于自身职责范围的工作不正视。责任心较差的员工对工作的态度比较被动，若上级未有安排亦不会主动执行属于职责范围内的任务，工作完成效率以及质量不稳定。

1.1导致责任心差异的个人因素分析

首先，员工自身的工作技能存在不足之处，工作时感觉难度高，因此对自身的工作兴趣不大，无归属感。其次，对于每日重复执行的工作内容逐渐产生厌倦感，对自身的工作没有追求目标，而逐渐失去工作那份热情，安于现状，认为完成自己的工作就好，没必要做什么创新、反思、改进等不相关的事情，增加自身的任务量。

1.2导致责任心差异的企业因素分析

1.2.1未严格落实员工奖惩制度 大部分企业均有针对员工的工作质量以及工作效率制定相关的奖惩制度，但未能对奖惩制度严格落实，使大部分员工存在错误思想。例如工作做得好没什么实际意义，而做差了也不一定会被惩罚。受错误思想的影响，导致员工最初的工作热情逐渐被消磨，工作责任感也逐渐减弱。

1.2.2员工的工作范围不明确 石油企业的每一个岗位均有相应的工作职责，认真实行工作范围内的任务是员工的责任，但是实际上，总会有领导反映员工工作不负责，缺乏主动性，上级不督促其工作则不认真执行自身的工作任务。然而根据调查，许多员工均反映自身的工作范围笼统，为了不做错事，则上级交代什么任务便落实什么任务。从领导以及员工的调查中看出，一些企业员工不负责的现象是由员工的工作范围不明确而间接导致的。

1.2.3人力资源安排不合理[2]石油企业对于员工的工作安排不合理。一方面，没有结合员工的长处进行岗位安排，使一些员工由于放错位置而认为自己能力不足，无法胜任此项工作。还有的员工认为自己的才能不被赏识，存在被埋没的心理。另一方面，工作内容安排不公平，同部门员工的能力、位置、待遇均相同，有些员工总被分配到繁重的任务，每日总有做不完的工作，然而有少数员工总能接到轻松简单的任务。人力资源的不合理安排易使员工产生心理不平衡，导致企业员工的凝聚力受到破坏，也使员工的责任感被这些不合理因素所影响。

1.2.4未严格执行工作流程 许多石油企业均设有明确的工作流程，然而能认真遵循工作流程的企业不多。部分企业在执行工作流程时夹杂了不少人为破坏因素，存在员工与领导越级工作的现象。工作流程的执行未能严格实施不仅不能实现工作流程的制定意义，还打乱了原有的工作安排，导致员工对工作的不负责。

2.提高石油企业员工责任心的有效措施

2.1严格落实企业奖惩制度

赏罚分明是保证石油企业员工认真对待工作的有效手段，因此企业管理者应重视奖惩制度的执行，对工作积极认真，责任心强烈的员工给予鼓励，对于工作态度不正，行为懒散，存在得过且过心理的员工相应的惩罚。奖惩制度的严格执行不仅能帮助一些有目标有热情的员工提高自身的责任感，推动其不断提升自我，还能帮助责任心薄弱的员工树立正确的观念，提高企业员工的整体素质。

2.2明确员工的工作范围

企业管理者要结合企业业务情况划分每位员工的工作范围，此外在进行分工时，要到各个岗位进行实地考察，结合实际情况进行任务分工，对分工范围内各项工作明确标出，以保证分工的完整性、适用性。

2.3合理安排人力资源

（一）在安排员工岗位时，了解员工的长处与弱项，根据各个员工的能力进行岗位分配，因人而异，一来帮助企业实现员工价值利用率最大化，二来合适的位置使员工对企业产生归属感，提高员工对自身工作的兴趣，认真对待自己的工作。（二）各部门在给员工分配任务时要以公平为原则，合理分配任务量，难度不同的任务需轮流执行，防止困难较高或难度较低的任务常常分配到同一个人手里的现象，防止厚此薄彼的行为。这样的工作安排方法不仅可磨练每一位员工的能力，还可防止因分工不合理而导致员工关系恶劣，提高部门凝聚力，员工之间相互监督，提高员工的责任心。

2.4严格按照工作流程进行工作

对于企业的工作流程要认真执行，尤其是领导要以身作则。不少制度执行力度不足的现象多是由于领导未严格执行，为员工不遵循企业的制度而提高理由，部门领导的工作态度认真负责，抓好各项管理工作，那么底下的员工也不敢放松自己。反之，若领导工作态度不端正，常不按企业制度行事，那么底下的员工对严格执行企业制度的观念也会受到影响，领导的引导作用是直接影响员工工作态度的主要原因之一[3]。因此，企业领导应严格要求自己，重视员工责任心的培养，做员工学习的榜样。

第6篇：工作奖惩制度范文

［关键词］企业人力资源 管理探讨

一、关于人力资源管理的概念分析

1.人力资源管理的定义。人力资源管理指的是企业根据企业发展战略和规划的总体要求，有步骤、有计划地对企业人力资源进行合理有效的配置，主要是通过对企业的工作人员的招聘、培训、激励、考核等一系列措施，进一步调动企业员工的工作主动性和积极性，充分发挥企业员工的潜能，为企业的发展奠定重要的基础。

2.人力资源管理在企业发展的重要性。首先，高效的人力资源管理能够增强企业的竞争力。科学有效的人力资源管理，能使企业人员配置到最优状态，节约人工成本支出，降低人力资源的成本消耗。其次，人力资源管理是企业生存和发展的关键；再次，人力资源管理是企业提升竞争力的有效途径。只有不断进行科学的人力管理，组织协调各方面人力资源，才能够提高企业的整体竞争力，促进企业的快速发展。

二、当前企业人力资源管理面临的问题

1.企业人力资源管理的规划不明确，模式单一。我们许多企业面对日益复杂、快速变化的经济形势，往往过多关注短期的经济效益，而衔忽视了长期的发展战略，造成人力资源总体规划的缺失。另一方面，企业业人力资源管理的模式单一。许多大型企业机构庞杂，各行业、各部门不能根据自身业务工作的难易程度和性质，灵活有效、分门别类和有针对性地进行管理，结果就是造成了责权分离、管人管事脱节，不利于企业经济的健康发展。

2.企业人力资源管理的观念落后。长期以来，企业的管理者往往把注意力放到企业产品的销售和发展上，对人力资源管理的重视不足。在我国企业的发展过程中，很多企业过多地重视企业内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源管理问题，对人力资源管理部门的重要性认识不足。在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业经济的稳定发展。

3.企业人力资源管理的机制不健全。首先，企业人力资源教育培训机制不完善。在企业发展过程中，教育培训是人力资源发展的根本途径。但是有的企业培训目标不明确、培训制度不规范，资金投入不到位，人员教育培训只是作为一种形式存在；其次，缺乏人力资源管理的自我约束机制。第三，企业人力资源激励机制不健全。高效的企业激励制度能够提高员工的积极性和主动性，创造出更多的经济。但是，当前企业在发展中激励机制不健全，影响了企业的进一步发展。

三、提高企业人力资源管理的措施

企业在实现自身目标时，必须整合有效资源，强化人力资源管理，提高员工的积极性，培育和加强团队精神。只有这样，才能实现其战略目标，提高经济效益。

1.建立健全激励机制。保持激励是人力资源开发与管理的基本功能之一，是人力资源管理的核心。一是提高员工的物质待遇。引入市场机制，对贡献大的员工予以重奖，提高他们的物质待遇和社会地位；二是完善薪酬制度。企业单位应按其岗位的工作强度大小，遵循价值规律，引入竞争机制，合理设计一套科学合理的各类职工工资及奖金等各项福利标准，使各个层面的员工都能够感受到经过自身的努力可以“晋升”，大大提高他们的社会认同感。三是对获得“专业资格”者相应的待遇。建立科学的公平竞争岗位机制，采用灵活多样的用人机制，以缓解“岗位”与“资格”间的矛盾，调动专业技术人员的积极性。

2.优化组织结构。建立科学合理的组织机构，可以强化上下级的持续沟通。如下层能够直接体会到上层的决策意图，判明组织发展方向，从而有的放矢地做好自己的工作；上层要能亲自了解到下层的动态，获取基层单位的第一手信息。只有这样，组织内部才能形成互相理解、互相学习，整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。

3.完善评估体系和奖惩制度。建立完善的员工奖惩制度和评估体系，有利于提高企业员工的素质，开发员工的潜能和创造性。企业应制定一套符合本单位特点的评估标准和奖惩制度，并真正落实到实处。这主要包括：

(1)评估标准科学化。评估标准的制定应客观、具体且便于操作，评价方法应灵活多样，尽可能做到科学合理，以满足对员工绩效的全面评价和考核。

(2)奖惩制度合理化。奖惩制度的制定直接关系到员工的切身利益，为提高员工的积极性，应采取台理有效的奖惩制度，公平、公开、公正，赏罚分明，以激发员工更好地发挥自身潜能，大胆创新，从而促进组织的和谐发展。

4.构建人力资源会计核算体系。人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是会计学与人力资源管理学、经济学相互结合、相互渗透而形成的一门新兴的会计学科。矿工总医院是知识型员工相对集中的地方，人力资源管理尤为重要，构建完善的人力资源会计是当务之急。

5.制定长远性的企业人力资源总体规划。首先，要根据企业整体性战略发展规划和中长期经营计划来制定相应的人力资源总体规划，认真分析企业人力资源的影响，确定人力资源发展的整体需求，制定合理的人员配置计划和补充计划，保证企业的健康发展。其次，不断优化企业人力资源管理的理念。在企业发展的过程中，要破除单纯的“资源观”，增强人才资本化理念，企业要向“人才就是资本”的理念转变。

6.健全和完善企业人力资源的管理体制。首先，完善教育培训机制。教育培训是人力资源发展的根本途径。要加强员工培训机制，不断提高企业员工的理论知识水平和技能水平，为企业的稳定发展奠定重要的基础；其次，健全员工考核机制。要积极探索科学合理的量化考核体系和评价方法，把企业员工的政绩考核与奖惩制度结合起来，真正做到依据员工的工作业绩来奖励员工，给予企业员工合适的岗位、工资，有效地激励员工，提高员工的工作效率。

参考文献：

第7篇：工作奖惩制度范文

【关键词】基层林业站；科技服务；生态文化建设；激励机制

科技服务型基层林业站的建设内容主要有组织体系建设、管理制度体系建设和管理机制建设。要对目前林业科技推广组织体系和林业站管理组织体系进行改革调整，建立一个体系完整、职能完备、运行有效的林业站组织体系。要注重各项制度的有机联系，相互依托，共同发挥作用。科技服务型基层林业站建设，要注重以组织结构为载体，系统相互作用，将行为制度化，采用有效的运行机制、激励机制和约束机制，促使基层林业站有效发挥职能。强化各级政府与林业行政部门职能，改革现行资金投入渠道与办法通过实施项目带动，强化科技服务型基层林业站建设。采用分区域分类型分步骤建设、监督检查和投资制约、优化乡村社会环境等办法，实施科技服务型林业站建设。通过净化执法环境、加强执法、优化政策环境为基层林业站职能发挥提供政策法律保障，通过指导管理、控制监督、技术支撑为其提供组织保障，通过政府财政进行资金补助和奖励为其提供资金保障，通过提升人员素质、调整人才配置结构为其提供人才保障，通过办公条件改善为其提供硬件设施保障；通过生态文化建设为其提供社会意识保障；实施有偿服务和补贴奖励政策，推动基层林业站职能有效发挥。

1.组织体系建设

1.1 改革调整现有机构

现有的组织体系存在的主要问题有：一是组织和机构庞杂，二是组织机构不健全，三是组织系统不完善。健全基层林业服务体系，必须改革现有的林业科技推广组织体系和林业站管理组织体系，整合人力、物力和财力等资源，合并管理部门，调整撤并机构，下移管理重心，强化县、乡两级基层林业站的资金、人才等资源配置，建立起科学有效的林业站组织体系。

1.2建立科学有效的组织体系

一是要规范管理部门，调整推广机构，实现重心下移。国家林业局应将科技司推广处调整合并到林业工作站管理总站。省（自治区、直辖市）林业厅（局）应规范科技管理部门，将林业工作站管理总站和林业科技管理部门调整合并，或用“一个部门，两块牌子，一套人马”做法，形成新的管理机构。撤销市林业局设立的林业站管理机构，实行省（自治区、直辖市）林业站对县（区、市、旗）林业站直接的业务指导管理。

二是要建立高校与科研机构广泛参与的组织体系。高校与科研院所是科学研究的重要机构，在林业科技信息服务中应发挥积极作用。高校与科研院所的教授专家，积极参与为乡村林业生产经营提供科技信息服务的同时，可以充分了解基层对林业技术的需求，有效解决目前中国林业科研远离实际应用的问题，使高校和科研机构的科研活动目的性更强，更有效地促进林业科技成染的转化。

三加强基层林业站组织服务能力建设。作为最基层的林业管理部门，乡镇林业站直接为林业生产经营实体提供服务，在整个组织系统中是林业科技推广服务最关键的环节。乡镇林业站在得到技术和资金支持后，组织落实技术服务的具体事项，并负责过程监督、结果检验上报等工作。作为林业科技推广服务实施单位，乡镇林业站必须强化推广项目组织能力和服务能力建设。除了提供科技服务，乡镇林业站还需要发挥林业资源管理和生态文化建设的职能。改革整合之后的各级林业站管理机构的工作主要围绕科技推广服务、乡村林业资源管理和生态文化建设等内容进行组织管理和业务指导。

2.管理制度体系建设

乡镇林业站目前大多仍不是靠制度而是靠人为因素管理。科学有效的管理必须建立在科学的制度管理上。因此，科技服务型林业站建设，必须具有科学的管理制度体系。科技服务型乡镇林业站管理制度体系建设应在林业站现有的岗位责任制度、工作学习制度、目标管理责任制度、廉政建设制度、考核与奖惩制度以及站务公开制度的基础上，报据环境变化和政策调整，对现有制度进行调整，制定出适合发挥服务职能的管理制度。调整后的制度体系应包括岗位责任制度、目标、标责任制度、员工素质提升制度、推广服务项目公开制度、考核奖惩制度等。

2.1岗位责任制度建设

岗位责任制是根据岗位设置，将工作内容转化为具体责任，并通过检查监督等手段，使岗位责任人员在工作中严格执行规定的一种管理制度。科技服务型乡镇林业站岗位责任制度的建立，首先要淡化行政色彩，突出服务职能，把科技信息服务、林业资源管理和生态文化设的具体工作细化为岗位责任，使每个员工责任明确，心中有数。其次要围绕科技信息服务、林业资源管理和生态文化建设二大职能，注重因事设岗，不可因人设岗。此外，岗位责任制度要把权、责、利有机地结合起来，做到权责相符，责利明确，责任到人，责任量化，严格考核。

2.2目标责任制度建设

目标责任制是将基层林业站的工作总目标具体细化为具体的子目标，然后将其转化为工作制度的一种管理手段。科技服务型乡镇林业站的目标责任制度建设，要将围绕科技信息服务、林业资源管理和生态文化建设三大职能发挥为林业生产经营者提供各种服务作为乡镇林业站工作的主要目标。根据当地实际情况，制定出林业站的各项工作长期目标标与近期目标。建立科技服务型林业站，必须要体现科学管理，做到科学制定目标、合理分解目标，实现个体与集体目标利益统一。此外，要根据各地现实情况，将目标责任细化量化，注重按照责任目标执行的实际情况进行严格考核，结合考核奖惩制度，严格兑现奖惩，做到赏罚分明。

3.素质提升制度建设

科技服务型林业站要求员工的知识结构不断更新，综合素质不断提升。因此，必须制定严格的员工素质提升制度，保证员工素质能适应形势发展的需要和深化科技服务的需求。素质提升制度的设置，要根据当地科技信息服务的实际需求和员工自身情况，采取长远计划和近期计划相结合的办法，制定出具体的素质提升内容、素质提介途径和素质提升条件等保障，增强制度的可操作性。科技服务型林业站员工素质提升内容包括思想道德素质、业务能力素质和健康体能素质，重点是业务能力素质。业务能力素质包括专业知识和操作能力素质两个方面。

4.项目公开制度建设

科技服务型林业站受人关注的热点将体现在科技推广项目经费使用、林业生产、资源保护等有偿科技信息服务项目收费、科技信总服务项目成效等方面。因此，林业站必须实行项目公开制度，将林业科技推广项目申请、立项、费用使用情况、项目操作过程、项目实施成果，林业科技信息所涉及的各项服务内容、服务目标、服务人员及其责任、人员绩效收入情况、辖区内林业资源保护内容、保护状况、实施资源保护服务的效果等等一一公布，以便员工和社会广泛监督。参与国家林业重点建设项目和其他林业建设项目的林业站要将项目内容、项目建设目标、项目完成情况向社会公开。在建立项目公开制度的同时，要注重制度执行的实际效果，积极使用网络信息渠道，扩大项目公开的范围，增强项目公开的透明度，严格执行规范的财务制度，赢得社会和员工对林业站工作的认可。

5.考核奖惩制度建设

考核奖惩制度是建立在上述各项制度基础上，将员工的岗位责任、工作目标责任、素质提升责任等落实情况进行综合考察并兑现奖惩责任措施的管理制度。科技服务型乡镇林业站各项制度有机联系林业站考核奖惩制度，必须体现考核内容注重工作实际，报据科技信息服务的工作成效进行量化考核，使考核奖惩制度真正发挥奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进，鞭策后进的效染。

参考文献：

[1]王邓喜.陇南市基层林业站建设现状与问题分析[J].甘肃林业科技，2010.（3）.

[2]郝志超，耶树青.林业科技成果转化分析[J].农村实用科技信息，2011.（8）.

[3]周立辉.关于林业站保护天然林资源的几点思考[J].中国高新技术企业，2008（17）.

第8篇：工作奖惩制度范文

1.0 目的

为了调动公司员工的积极性及创造性，维护公司劳动纪律和各项制度，提高工作效率，强化团体纪律，保障公司制度的正常进行，激励公司员工的敬业精神，特制定本办法;

2.0 适用范围

凡本公司内所有的奖励与惩罚，均依照本办法处理;

3.0 解释

3.1 员工奖励：给予表现出色的员工以奖赏与勉励;

3.2 员工惩罚：对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚;

4.0 原则

4.1 公司员工必须遵守公司各类规定以及文件，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的技术业务知识，完成生产任务和工作任务;

4.2 公司奖励制度是以精神奖励与物质奖励相结合，并且采用以精神奖励为主的原则;

4.3 公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，更体现了公司的人道主义;

4.4 对公司员工实施奖惩，其批准权和审核程序由行政部遵照程序进行;

5.0 奖励制度

5.1 对于有下列表现之一的，公司会视情况而定给予一定的奖励：

5.1.1 在完成生产任务或者工作任务、提高生产速度、提高产品质量或者服务质量、节约成本等方面做出显著成绩者;

5.1.2 在生产产品、产品设计、改善工作环境、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出建设性意见并取得良好成绩的;

5.1.3 在改进企业经营管理，提高公司经济效益方面作出显著成绩的;

5.1.4 爱惜公共财产，防止或者挽救事故有功，让公司利益免受重大损失的;

5.1.5 抵制公司内部斗争恶化，对维护正常的生产秩序和工作秩序有显著成效的;

5.1.6 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;

5.1.7 一贯忠于职守，无违反公司规定者;

5.1.8 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;

5.1.9 认真勤奋，超额完成工作任务者;

5.1.10 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;

5.1.11 策划，承办，执行重要事务成绩显著者;

5.1.12 能适时主动完成非职责范围内工作者;

5.1.13 做好人好事,事迹突出并且给公司带来荣誉者;

5.1.14 对非职责范围内管理工作提出合理建议被采用并且取得良好的成效者;

5.1.15 遇到危急情况,能够奋不顾身,不避危难,因而让公司减少损失者;

5.2 对员工的奖励分为以下几种方式：

5.2.1 现金奖励(以工资奖金形式发放)

5.2.2 精神奖励(对于有特别贡献的员工给予通告奖励，号召公司员工学习)

6.0 惩罚制度

6.1 对于有以下表现之一的，公司视情况给予惩处;

6.1.1 违反纪律，无视公司规定，经常迟到，早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;

6.1.2 无正当理由不服从工作分配以及工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹市，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的;

6.1.3 玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司员工生命、公司财产遭受到损失的;

6.1.4 工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费公司材料，造成经济损失的;

6.1.5 滥用权利，违反公司规定操作，从而造成公司损失的;

6.1.6 在工作时间内睡觉或擅自离开岗位，导致公司蒙受损失者

6.1.7 故意泄露公司商业秘密者;

6.1.8 接待宾客不微笑,不主动服务,不使用敬语,不使用规范的语言,不礼貌者;

6.1.9 没有按公司要求着装整齐,给客户以不好印象者;

6.1.10 工作粗心大意,造成公司损失者;

6.1.11 利用职权为自己谋取私利者;

6.1.12 在工作中,欺骗,谩骂,威胁上级主管,经教育仍不悔改者;

6.1.13 干涉非本职工作，造成严重影响者;

6.1.14 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工关系，或诬告他人，造成严重损害者;

6.1.15 隐瞒患有严重疾病不向公司报告者;

6.1.16 向公司提供不真实情况者;

6.1.17 利用公司名誉在外面招摇撞骗者;

6.1.18 利用公司人力物力为自己创造财物者;

6.1.19 未经公司许可,兼营与公司产品相关或相同的业务者;

6.1.20 伪造公司文件,印章,记录,票据者;

6.1.21 故意损害公司公共财产,不赔偿损失者;

6.1.22 在公司或宿舍内藏有管制刀具,炸药,等危害性物品者;

6.1.23 偷窃公司物品经查属实者;

6.1.24 参加或组织煽动他人怠工,罢工,闹事者;

6.1.25 吸食,私藏,使用麻醉剂(同时报公安机关)

6.1.26 故意损坏公司账单,账簿,记录,表单者;

6.1.27 对同事恶意攻击或诬害,伪证,制造事端者;

6.1.28 与客户或同事吵架,侮辱,或威胁动手打架者;

6.2 对员工有惩罚有如下方式：

6.2.1 经济惩处：对有违反公司规定的员工处以不超过其工资20%的处罚;

6.2.2 通报批评：对有违反公司规定的员工处以通报批评;

7.0 奖惩作业流程

7.1 由行政部发现的有关奖惩方面的事情,由行政部提交意见到总经理外,经总经理批准后方可执行;

7.2 由部门负责人发现并上报行政部者,部门负责人提交到行政部,由行政部负责核查清楚,情况属实后由行政部上报总经理,并给予相关处理;

8.0 员工申诉流程

8.1 员工对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三日内提出异议，并上诉到行政部，由行政部再次核对，如情况属实，则驳回上诉;

8.2 部门负责人对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三天内向行政部提出异议，由行政部作出相应处理;

9.0 其它

9.1 本条例由行政部负责解释，，修订;

9.2 本条例作为本公司与员工签订劳动合同的附件，是本公司处理劳动争议的依据之一;

第9篇：工作奖惩制度范文

一、行文方面

制作格式模板下发至各项目、各部门，并在20xx年的工作中对各项目、各部门的行文情况进行监督，包括字体、排版、标题、页眉、页脚等内容，符合公司行文统一标准。 具体实施时间：

1.20xx年2月15日之前把格式模板制作出发给各项目、各部门。

2.从20xx年3月起对各项目、各部门的行文进行监督。

二、办公方面

按照办公环境管理制度，执行每周巡查，对不合格的地方进行拍照，落实责任人和限期整改时间，形成巡查记录表格，结合奖惩制度严格落实，以改善目前存在的办公环境整理不规范，脏、差、乱的现状。 具体实施时间： 20xx年2月开始发文对办公环境标准进行规范，执行每周巡查。

三、会议方面

重新制作会议纪要表格，明确工作任务、责任人和完成时间，作为工作任务完成情况监督的依据，提高会议召开的有效性，落实会议制度的原则性和目的性。 具体实施时间： 20xx年2月开始对会议纪要模板进行规范，落实会议任务处罚制度。

四、车辆方面 规范车辆管理。 具体实施时间：

1.20xx年2月车辆派遣权力收回，用车部门提前填写用车审批单报行政人事部，由行政人事部根据车辆派单情况进行合理调度。

2.20xx年3月规范车辆维修保养，当车辆需要维修或保养，驾驶员需提前报行政人事部，填写车辆维修保养审批单，写清维修保养内容和金额大小，由行政人事部对车辆情况进行检查核实填写审批意见，再由行政人事部交由上级领导逐级审批，同意后再由驾驶员到制定维修点去进行维修；

3.20xx年2月实施驾驶员奖惩制度，提高驾驶员主观能动意识，在意识形态中形成爱车、护车的理念，有利于维修保养费用的降低。

五、物资管理方面

对办公类固定资产进行编号，形成固定资产台账记录；其次在工作中对物资转移、调用、报废等情况要及时记录，及时掌握物资去向。同时，每月对固定资产进行盘点，制作盘点清单，核对台账信息，保证物资台账的准确性。 具体实施时间：

1.20xx年3月对办公类固定资产进行梳理，制作标签，重新张贴，建立台账。

2.20xx年3月制作转移、调用、报废等规范记录表格，之后沿用。

六、奖惩方面 实行即时奖惩制度，包括表扬、嘉奖、处罚、记过等形式，下发即时奖惩通知书，以及及时表扬先进，警示不当行为，同时对于新增工作完成情况或新增工作任务是否即时有效去整改落实进行即时奖罚，有利于督促工作任务的完成和不合格事项的及时整改。 具体实施时间：

1.20xx年2月即时奖罚制度执行通知进行宣传。

2.20xx年3月开始执行。

七、考勤方面 落实考勤管理制度，执行考勤审批程序，相应的考勤事情应有相应的表格支撑。同时，行政人事部建立员工考勤信息明细台账，对员工考勤信息进行记录，便于及时的查询和整体上的宏观把控。再者，明文规定公司员工和项目员工月度应休天数，这样才能把考勤事宜做到有据可查、有制可依。 具体实施时间： 1.20xx年3月向各部门重申考勤管理制度，建立考勤明细台账模板。

2.20xx年4月初开始执行新模板，执行考勤表单核查程序。

八、评优方面

行政人事部建立完整的评优体系，贯穿于全年度执行，率先拟写评优体系文件，在20xx年度试运行检验效果，此体系的建立目的在于营造一个良好的争优创优的工作局面，提高员工在工作中的积极性，让好的一面在公司得到提倡和发扬，传递正能量。 具体实施时间：

1.20xx年3月拟定评优方案并报上级领导审批。

2.20xx年7月初执行半年度评优。

3.20xx年10月执行季度评优。

4.20xx年1月执行年度评优。

九、员工活动方面

行政人事部根据国家节日或公司阶段性的情况适时安排员工活动，全年度不少于三次，其目的在于营造良好的企业文化氛围，丰富员工的业余生活，配合评优体系予以实施，让评优体系能得以更好的运行。 具体实施时间：

1.20xx年6月拟定夏季活动方案，报经上级领导审批。

2.20xx年7月执行。