员工奖惩制度方案精选(九篇)

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第1篇：员工奖惩制度方案范文

为了进一步贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持“谁检查，谁负责”的原则，强化安全生产管理，遏制重、特大事故，保障人民群众生命和财产安全，促进我县经济建设的健康发展和社会稳定。根据国务院和省、市、县政府对交通安全责任制的要求，特制定2014年度安全生产责任书。

一、责任对象

各科室、客运站、农村客运中心主管经理是安全工作的主要责任人，科长、站长、主任是安全工作的直接责任人，各岗位操作人员是安全工作的具体责任人。

二、责任考核目标

（一）2014年办公室安全生产考核目标

1、公司成立以总经理为组长，班子为成员的安全生产领导小组，建立安全生产管理机构，建全安全生产管理制度及操作规程，制定并落实安全生产责任制，层层签订安全生产责任书，并落实到位。依据公司下达的安全生产控制指标，制定安全生产计划及实施方案，并严格执行。

2、妥善保管上级、公司文件齐全、整洁分类装订成册，注意做好保密工作，做好公司各种证件公章保管工作，确保公司各种证件及时年审齐全有效。

3、确保公司办公区域不发生火灾、盗窃等，财产损失控制在200元。

4、做好公司各项会议记录，并妥善保管，以备查验。

5、按照公司安全生产计划和实施方案，制定相应专项实施方案，并严格执行。

（二）2014年xx县汽车客运站安全生产考核目标

1、严格执行“三不进站、六不出站”。

2、确保站场全年无火灾、盗窃等情况发生，财产损失不得超过1000元。

3、全年每月组织一次安全隐患自纠自查行动（重点检查驾驶员资质、车辆安全例检、安全防范措施），安全隐患整改率达100%。

4、全年至少组织一次应急救援培训，一次应急救援演练。

5、按照公司安全生产计划和实施方案，制定相应专项实施方案，并严格执行。

（三）2014年安全科、乡镇办安全生产考核目标

1、杜绝火灾和一次死亡失踪3人以上重特大事故，轻伤率每月控制在千分之0.5之内，总轻伤率控制在千分之一，百车死亡率控制在1人以内，百车直接经济损失控制在8万元以内，确保全年不发生重特大交通责任事故。

2、建立安全生产管理机构，建全安全管理制度及操作规程，制定并落实安全生产责任制，层层签订安全生产责任书，并落实到位。依据公司下达的安全生产控制指标，制定安全生产计划及实施方案，并严格执行。

3、全年每月组织一次安全隐患自纠自查行动（重点检查驾驶员资质、车辆安全技术、安全防范措施），安全隐患整改率达100%，每月组织一次司机安全学习。

4、GPS设备完好率达100%，监控率达100%，严格按照公司GPS管理制度严格处理违法车辆及驾驶员。

5、全年至少组织一次应急救援培训，一次应急救援演练。

6、按照公司安全生产计划和实施方案，制定相应专项实施方案，并严格执行。

（四）2014年政工科、财务科、经营科安全生产考核目标

1、财务科为公司财务重地，无关人员不得随意进入，确保财务安全，各种票证规范、齐全有效，账款相符，注意做好保密工作，全年财产损失不得超过500元。

2、政工科确保全体员工“五险一金”的购买，特别是医疗保险和工伤险不得出现漏保，以免给本公司带来经济损失。

3、经营科确保按规定及时准确审核车辆准入报废申报工作，确保监督执行“参营费”的及时收缴，入库率100%。

4、按照公司安全生产计划和实施方案，制定相应专项实施方案，并严格执行。

三、责任追究

1、各主管经理、科长、站长、主任、从业人员，未依法履行安全生产管理职责及安全生责任，造成人身伤亡事故的，按《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国突发事件应对法》、《安全生产事故报告和调查处理条例》等有关法律、法规规章处理。

2、企业安全生产责任制与企业年度考核目标相结合，实行安全生产一票否决制。

四、考核与奖惩

1、公司对所有安全生产岗位人员实行500元的全年无事故、履职安全奖励。

2、奖惩

①完成责任目标的安全生产岗位相关人员，安全奖全额兑现。

②按公司安全奖惩制度，每违反一次扣除安全奖50%。

③第三次违反公司安全生产奖惩制度规定，严格按安全生产奖惩制度给予处罚。

第2篇：员工奖惩制度方案范文

近年来我国大学生面临越来越严峻的就业问题，这与当前高校职业生涯规划与就业指导教育的缺失有着直接关系，同时也受到社会经济形势的影响。因此，高校应将提高学生职业生涯规划意识与求职技巧作为当前教育的重中之重。就业指导类社团作为提升学生就业能力的重要平台，发挥着示范、引导、服务等重要作用，但此类社团大多处于起步阶段，在制度建设、运营管理、活动开展等方面还存在一系列问题，无法有效发挥作用。因此，创建一种有效的发展模式有着重要意义。

二、就业指导类社团存在的问题

（一）社团定位不清

就业指导类社团的最初定位通常是为学生就业服务，帮助全校学生提高就业竞争力与就业意识。但由于高校就业指导部门教师人员紧缺，部分工作严重依托于就业指导类社团开展，社团成员只能花费大量课余时间完成事务性工作，社团成立的意义变为帮助就业指导部门日常工作“外移化”。[1]其结果必将导致社团提供的就业服务不专业，社团成员的综合素质也无法得到有效提高。

（二）活动形式局限于校内，与社会脱节或者过度社会化

学生职业规划意识的不断提高，最终目的仍是走出校园，成长为“职场人士”。如果社团仅仅以校园的形式开展活动而与社会脱节，势必导致活动流于表面形式，脱离就业指导的初衷;而过度社会化又将使社团商业色彩浓重，使其沿着错误的方向发展。

（三）社团特色不鲜明，“职业”味不足

目前，各大高校的就业指导类社团虽发展迅猛，但普遍特色性不强。多数成员自身就业能力较弱，社团无法发挥到传、帮、带的作用。社团成员不能把日常工作中涉及就业指导的知识内化，导致虽有大量成员参与社团举办的“品牌活动”，却未能真正融入其中。[2]

（四）人员的招聘与配置不科学

所有高校社团在人员招聘与配置上都或多或少存在问题。由于人事管理不科学，导致很多问题，具体如下：

（1）入团条件宽松，退团无需任何手续。新成员只需通过招新面试即可加入社团，没有聘任材料或入团协议;退团随心所欲，无需办理任何手续。若没有严格的制度加以约束，必然导致人事管理混乱。

（2）面试不专业。招新面试环节通常由社团骨干担任面试官。而大部分社团骨干没有掌握专业的面试技巧，面试时无法深入考察面试者的综合素质，对面试者的评价大多依据个人主观意见，没有严格的考评标准。

（3）成员的性格与岗位不匹配。新成员大多对社团岗位了解不充分，填报志愿时存在很大盲目性。若不能实现人岗匹配、人尽其用，必然降低成员的工作积极性，无法高效投入各项工作中。

（五）奖惩机制存在问题

目前就业指导类社团的激励模式存在以下问题：

（1）过于重视物质奖励手段，轻视发展型激励。激励方式以发放小奖品为主，是一种泛化肤浅的激励手段，不仅激励效期短，且没有实质的激励意义，失去了对社团成员绩效考核的指导性。

（2）奖惩制度管理不到位，缺乏有效的实施。由于社团没有给奖惩制度一个合理的定位，使得制度被创立后便被搁置，流于形式。如此一来，势必造成以下局面：社团中人人都在谈奖惩，却无人在实施它。

三、用现代企业管理的模式运营就业指导类社团

由于就业指导类社团是所有高校社团中最贴近职场的社团，因此可以尝试以现代企业的管理模式运营此类社团。将两者有效结合，能让社团成员更好地学习和成长，也能使社团为广大同学提供更好的服务。

（一）企业的管理模式

（1）现代企业的所有职能部门大体可分为以下三类：行政（运营）部门、业务部分、营销部门。企业管理主要从九方面展开：组织管理、计划管理、制度管理、流程管理、运营管理、文化管理、奖惩管理、人资管理、财务管理。这九个方面管理覆盖了企业内部的人、财、物、事四个方面，贯穿于企业运营的整个过程中。[3]

（2）现代企业的管理风格大多以刚性管理为主，使员工遵守统一的行为准则，以保证各项工作的稳定性;同时以柔性管理为辅，提高员工的忠诚度，保证员工以积极主动的态度面对工作。[4]

（3）高校社团的工作模式通常以任务思维为导向，即在开展工作时，负责人只需完成上级交付的任务即可，通常对完成的质量没有太高要求;企业则以结果思维为导向，一切以实现最大利润为目标，若员工没有完成任务，可能受到一定的惩罚。若能将结果思维应用到社团的管理中，可让成员感受到职场紧张的工作氛围，培养其责任心。

（二）现代企业管理方法与学生社团管理的结合

就业指导类社团可以把学生活动作为“产品”进行组织和开展，并将现代企业管理方法融入社团管理中，促进大学生活动的有效开展。

（1）明确发展方向，按照思路、目标、计划开展各项工作。1）指导方针的制定。通过指导老师和主席团制定高标准的发展思路和活动方案来确立社团的指导方针。一个有突破性的方案，需要上下级的共同努力才能实现。在方案实施的过程中，社团成员可能会遇到一些问题，应积极鼓励同学自主解决问题，将是对社团成员综合能力提升的好机会。2）目标的确立。大部分企业设立了市场战略部，对大众的需求、市场形势进行分析和预测，进而制定有效战略目标。就业指导类社团可针对学生的需求和以往活动的情况进行分析，并结合指导方针的要求，确定创新而可行的活动方案。活动方案包括：总体策划、具体实施方案和应急预案三部分。[4]3）活动的实施。活动获得审批后应按照计划严格执行，并将每项工作的具体任务和时间节点落实到个人。若某一环节出现问题，需及时调整计划。4）活动存档和后期宣传。由校就业服务中心负责将就业指导类社团的活动的文字和影像资料加以归类存档，以备日后参考、新成员培训和校园文化宣传之用。其中文字资料包括：活动策划书、活动流程表、主持词、会议纪要、发言稿、新闻稿、活动总结等;活动的影像资料包括：图片资料、影像等。[5]

（2）规范社团的工作流程，为各项活动的开展提供强有力的组织保障。1）组织机构。建立健全的社团组织机构设施，明确各部门职责范围和岗位职责，规范部门与部门间的权利与义务。部门的设置可参考企业所有部门的三大类别和九大方面进行划分，分别承担组织管理、举办活动、宣传的职能。同时将几个职能相似的部门划入同一个中心，方便统筹管理。2）会议制度。工作布置后，为了更好地完成任务，需要建立一套例会制度。例会可从社团骨干、各个部门、全体成员三个层面召开。社团骨干会的内容包括前期工作总结和后期工作布置，工作目标根据SMART原则制定，由部长负责执行，由主席团监督。部门例会由各部门每周自行召开，对部门内的工作进行总结和计划。全员会由全体成员共同参与，会上可对优秀成员进行表彰，并开展内部拓展活动，增强内部交流。每次会议需进行会议纪要，纪要内容包括：会议时间、参会人员、会议类型、会议主持人、会议书记员、每位参会成员的发言内容。会议结束后由书记员对纪要进行整理和打印，发放给与会者以供参考。[6]3）人事制度。人员的招聘与配置一直是所有社团困扰已久的问题，建立一套有效的人事制度具有重要意义。具体可从以下几方面入手：首先，严把招新这一关，确保将具有良好道德品质和综合素质的学生招入社团。面试者应当首先填写个人简历和入团申请表，并进行面试。对主席和部长的选拔，采取公开竞聘的形式，确保公平性。同时采取定岗定员、合同化管理的方式，根据组织需求确定招新人数，并在新成员加入社团后颁发聘书或合同书，确保组织的规范性。其次，通过科学的测评工具，确保人岗匹配、人尽其用。所有通过面试者可进行mbti职业性格测试和霍兰德职业兴趣测试，根据测试结果并结合其本人意向，将其推荐到适合的部门和岗位，为最大限度发挥个人潜能奠定基础。第三，通过建立试用制度，确保招新选拔的公平性。由于面试存在一定的局限性，不能全面考察每位新成员的综合素质，因此可通过一个月的试用期对其进行考核，将那些工作态度不认真、工作能力差的成员淘汰掉，将有能力的成员安排到适合的岗位上。4）培训制度。通过开展上岗培训，使新成员了解组织规章制度，尽快适应工作。培训应由社团内经验丰富的骨干负责，内容包括社团内管理制度、工作流程、以往活动案例等。试用期结束后，可针对不同职能的部门开展专业技能培训，如摄影、文案、活动策划、编辑等。除此之外，还可对全员开展职业生涯规划和求职技能培训，保证队伍的专业性。5）考核与奖惩制度。通过必要的绩效考核与奖惩制度实现人员的优化配置，使成员在适合的岗位上发挥最大作用，并能够保证团队的先进性。由于学生不像企业员工那样有固定的工作时间，所以大多数社团的出勤情况不理想，制定一个标准就显得尤为重要。考核制度应当以出勤情况、任务完成度和社团贡献情况为依据，可以通过赞美奖励、物质奖励、晋升职位、个人发展激励方式等作为奖励措施，以口头或书面批评、降职、除名等作为惩戒措施。社团应安排相应的部门负责统计考核情况，对优秀的成员或部门给予奖励，并对不合格的成员根据绩效考核的规定给以相应处理。[7]

四、结束语

第3篇：员工奖惩制度方案范文

关键词：煤电企业；人力资源管理；思考；探讨

一、新形势下煤电企业人力资源管理中存在的主要问题

在当前经济形势下，传统的煤电企业人力资源管理模式在实际的应用过程中存在着诸多的问题，且这些问题的存在对降低企业人工成本，提高企业的经济效益等有一定的阻碍作用，因此迫切需要对当下企业人力资源管理模式进行一定的创新，以适应当下社会企业发展的需要。而其中存在的问题主要表现在以下几个方面。第一，经过一定的调查分析发现，大部分煤电企业在进行相关人才招聘的过程中对应聘人员的工作经验有一定的要求，对此招聘管理人员忽略了一个重要的问题，就是原有的工作经验对于当下的企业发展而言有一定的不足，甚至部分有工作经验的人员会将之前工作中不良的工作习惯带入现在的工作中，这样将会对其生产活动的顺利进行带来一定的阻碍。第二，部分煤电企业的经营效益较差，且认为引起这一现状的原因是缺乏相应高科技的人才，进而向人才引进方面投入大量的精力和资金，且在招聘过程中过分重视资历而忽视工作能力，但是这种做法发挥的作用并不明显，最终导致资金没有得到有效的利用，经济效益提升的也并不明显。另外煤电企业的领导层对现有员工的专业知识在培训没有引起高度的重视，究其主要原因是担心培训员工会在培训完成之后跳槽，造成企业人力投资失败。第三，大部分煤电企业为了进一步调动员工的工作积极性会建立一定的奖惩制度，但是在实际执行过程中只重视贡献较大的职工，而忽视了其他员工的努力，使得这部分员工心有抱怨，工作积极性较低。另外部分煤电企业对人力资源管理没有引起足够的重视，没有做好人力资源配置长期规划的准备，使得在职员工对自身的职业规划缺乏一定的信心，使得工作效率较低，影响企业经济效益的提升。通过以上的介绍可以发现，在新的经济形势下，部分煤电企业仍旧使用传统的人力资源管理模式，导致企业人力资源配置方案不科学，职工的工作积极性较低，最终影响了企业经济效益的增长。

二、探讨如何提高煤电企业人力资源管理

通过对以上的分析发现，部分煤电企业人力资源管理存在着严重的问题，这些问题的存在对企业经济效益的提高以及资源的利用率的提高有一定的阻碍作用，因此煤电企业应当根据自身的实际情况制定出科学合理的解决措施，为企业实现人力资源最优化配置提供基础。

1.进行招聘的过程中应当对应聘人员的能力引起重视

对于煤电企业而言，对工作人员的专业知识及相关技术的要求比较高，因此企业人力资源部门在进行相关人才招聘的过程中应当对应聘人员的技术基础以及专业知识能力等进行综合性的考查，以确保其在今后的工作岗位中为企业经济效益的提升做出贡献。另外煤电企业的部门较多，需要各种类型的专业人才，其人力资源构成具有一定的多元化特点，因此价值观、人生观以及职业规划等都存在一定的差异，而为了在一定程度上提高企业职工的凝聚力，应当对传统的企业人力资源模式进行一定的创新，使其符合最广泛职工的职业规划目标，以最大限度的调动职工的工作积极性。

2.根据企业需要引进高科技人才，重视员工的知识再培训

煤电企业在进行高科技人才引进的过程中应当根据自身的实际情况制定科学合理的人才招聘计划，切不可只重视学历而忽视工作能力。同时企业还应当对在职员工专业知识的再培训工作引起高度的重视，并设置相关的培训课程，以提高职工的专业素质水平以及技术操作能力。有关煤电专业知识的培养是一项长期的工程，但是部分煤电企业却没有对此引起高度的重视，只实行短期专业知识培训计划，这在一定程度上影响了职工技能的增长，因此应当以构建系统循环的学习型组织为目标，这种学习形式的实施将会极大地提高员工的工作学习积极性，为其在企业做长期职业规划提供基础。另外煤电企业在对员工进行专业知识培训的过程中应当同等看待，切不可有重有轻，以免影响职工的学习积极性。企业提供平等学习机会将会极大的提高员工参与培训的主观能动性，进而为职工专业水平的提高打下坚实的基础。

3.建立健全企业奖惩制度

随着煤电企业的不断向前发展，传统的人力资源管理模式中奖惩制度的实施已经不再适用，因此应当建立健全煤电企业职工奖惩制度，用全新的管理模式对企业职工进行管理，以避免人才的流失。在新的经济形势下，企业奖惩制度的建立应当以公平、公正、透明为基础，尤其是在对职工进行业务等考核的过程中应当同等对待，且保证考核工作的透明化，避免暗箱操作现象的发生。另外相关工作人员在进行人力资源配置的过程中，应当根据职工的性格、能力以及进取创新精神等这些合理安排职工的工作岗位，使其与岗位要求相匹配，这样以来一方面提高了职工个人的工作业绩。另一方面对企业经济效益的增长也具有一定的推动作用。

三、结论

综上所述，对于煤电企业而言，人力资源最优化配置对提高企业的经济效益等具有十分重要的作用，但是受到传统人力资源管理理念的影响，部分企业的领导层对人力资源管理模式的创新并没有引起足够的重视，导致人力管理模式与企业发展之间存在一定的差异，因此应当对这一点引起高度的重视，建立健全企业人力资源管理模式，为企业长远发展打下坚实的基础。

作者:刘德霞 单位:内蒙古蒙泰不连沟煤业有限责任公司

参考文献:

第4篇：员工奖惩制度方案范文

关键词：财务预算管理 问题 原则 应对方案

一、财务预算管理的在经济管理中的重要性

财务预算管理是指企业在预测和决策的基础上，围绕战略规划，对预算年度内企业各类经济资源和经营行为合理预计、测算并进行财务控制和监督的活动。它的重要性主要表现在以下两方面：

它是企业进行经营管理的重要工具，是财务管理适应财务活动性质变化的有效机制，在日常经营活动中，要对企业各种投资方案进行慎重的选择，既考虑到要对维持企业的后期经营筹措资金的问题，又要对是否能够有效的预算出所需要资金的金额而没有浪费资金，进行资源的优化配置。使生产经营活动和资金按照预算计划与规划的方向进行发展。这个管理工具能够为企业获得更高的价值，切实做到了“管家婆”的情况。

财务预算是企业内部控制制度的主要控制工具同时也是财务计划管理的改进。财务预算管理是使单位的资源获得最佳产出效率的一种方法，能够在一定程度上控制资金的流向。，它的编制和执行过程贯穿深入企业内部各部门，管理各部的财政收支计划，但并不盲目的实施，同时，考虑了资金使用的计划性、合理性和有效性，并且进行及时分析，找到脱离预算控制的原因，为更好的获得效益提供解决方法。

二、实施企业财务管理中存在的各种问题

（一）缺乏健全的财务预算管理机构及制度体系或是没有合理的选择适合本企业自己的预算管理模式

我们都知道预算管理并不是目的，只是为企业取得利益的一种手段，而这个工具是否适合企业至关重要。有的而对于自己企业所处的阶段情况、市场情况并不是很了解，大部分企业都只是简单的模拟一套作为企业的管理模式，管理的效果并不尽如人意。经常造成财务预算失真，个别部门夸大资金使用，造成财务数据不真实，造成资金浪费，架空了财务控制的作用。导致的结果是企业并没有通过管理预算提高自己的经济效益达到自己管理的目的，反而是企业处在岌岌可危的状态。

（二）预算管理与企业的发展战略相背离

许多企业在制定财务预算计划只考虑到当前的短期活动，而并没有考虑到他的长期发展，而预算的计划方向和最好的决策方案之间形成很大的差距，甚至造成企业财务预算指标与企业的长期发展相背离。这样企业财务预算就失去了他应有的指引和规划作用。

（三）财务预算管理缺乏有效的考核和激励制度

企业与员工的利益是息息相关的，然而他们的关系并不稳定，企业价值的基础是业绩，而企业业绩的基础是员工。如果企业没有一个合理的激励制度，不利于把企业和与员工紧紧的结合起来，调动不了员工的积极性，对于工作怠慢，没有危机意识，没有明确责任与目标，出现问题相互推卸责任。

三、实施财务预算管理应该遵循的一些原则

（一）短期利益与长远利益相结合的原则

在预算的资金安排上力求节约，不能只考虑到眼前的利益，而且要考虑长远利益并要保证项目的质量，长远目标会给企业带来的更大效益。更能体现出公司的价值。

（二）坚持成本效益的原则

一个方案的确定要考虑到成本和效益，考虑问题必须全面谨慎。对于筹资投资项目应该进行全方面研究找到最适合企业的，选出成本低高效益的方案，不能只要求成本却效益也低的方案。

（三）坚持积极稳健的原则

确保收入支出稳定，加强财务风险控制，对每一个项目都要充分的考虑其可能性的因素，在确保稳健的前提下，不得刻意高估收入或是预算，对于不同的项目要采取不同的预算方法来编制财务预算。

四、针对企业财务预算管理中的问题积极采取的应对方案

（一）建立健全有效的预算管理体系

企业要深刻的总结财务预算的经验，并且针对那些经验结合当前的市场外部环境和企业内部环境的情况，经过分析研究，了解自己所处的阶段，认识自我。针对那些造成数据失真和资金浪费的行为严格禁止，制定企业内部监督机制，严格监督对于故意夸大的行为进行及时处理。制定出更适合企业的预算管理模式。

（二）提高预算管理的科学性

财务预算不但要考虑到当期的经营活动，而且要考虑长远的发展，在执行预算管理的过程中，能明确知道实际与预算之间的差距，并针对这些问题作出合理分析，进行改正，预算执行单位对企业的经营活动进行调整，以适应不断变化的市场和内部的要求。对投资项目做好风险评估，避免盲目投资。加强企业事前、事中、事后控制，提高预算管理的科学性。

（三）建立严格的考核奖惩制度

这是严格执行预算管理制度的重要条件，加强企业的会计职业道德建设爱岗敬业、诚实守信客观公正等的精神。明确企业与员工的利益关系，明确责任与目标，制定相对合理的预算责任考核奖惩制度。从而吧员工价值和企业价值自然的融汇一体，用以提高员工积极的工作态度，奖勤罚懒，激励企业与员工共同努力，确保企业战略目标的最终实现。

五、结束语

什么事情并不是完美无缺的，当然企业财务预算管理存在它的弊端，并且在日常经营活动中不断的体现出来的，在不断出现问题的同时，制定出新的应对方案，才能是财务预算管理制度体系不断的完善，在不断的完善和发展中才能从而更好的为企业服务，保证公司的市场竞争力，提高企业的管理效率和经营效益。

参考文献：

[1]周品芳.论加强企业财务管理预算[J]当代经济（下半月），2006

第5篇：员工奖惩制度方案范文

1.核算基础相对薄弱，重视程度不够。目前医院的核心工作基本以发展医疗技术为重点，财务管理工作发展相对较缓慢；医院的成本核算观念相对落后，没有一套详实健全的理论基础可参照，造成医院上下对成本理念意识淡薄，对身边的浪费现象会视而不见，员工没有主动参与到增收节支的管理活动中来。

2.约束机制与奖惩制度不到位，成本控制不力。目前的医院成本管理制度还不完善，执行中缺少政策支持或部门的配合，成本管理的细节往往局限于字面，或流于形式，在具体操作中没有真正落到实处。日常消耗中浪费现象较严重，支出的合理性控制不够。

二、提高成本管理成效的关键点

医院成本管理是一个系统工程，需通过制度的建立来规范各项开支，通过成本核算等数据的分析和反馈来强化全院的成本意识，从而达到管理的要求。笔者认为要实现成本管理的目的需特别注意以下关键点：

1.建立费用支出的管理制度。医院应按照国家有关部门政策法规，在基本制度的基础上制定适合本院的成本费用支出管理制度。日常开支严格遵守成本费用开支范围和标准，实现每一笔成本费用的合理控制。

2.严格授权审批制度。必须明确授权范围，根据经济业务的重要程度、金额大小确定相关授权批准层次，超出范围则无权处理；同时需明确被授权人员处理经济业务应承担的责任，规定每一类经济业务的处理程序，以便按程序办理，避免越权操作。使医院的每一笔业务支出合理、规范。

3.加强日常支出的管理力度，严格控制各项费用。要保证每一笔开支体现成本效益原则和业务实际需要原则，实现收支的配比性，达到成本费用控制的目的，必须先从预算开始建立有计划性的控制措施。通过预算编制和执行的控制，使医院业务支出具有计划性，并在计划范围内活动，确保各项支出有序、可控。特别是占支出比重较大的医疗耗材，做到应收尽收的同时，必须实行预算控制，超预算时结合业务量形成追加审批制度；对于不可收费的各类耗材必须实行定额管理，采取与科室奖金挂钩的措施，减少非医疗行为的支出。对于维修等人工性支出应区别自然损耗还是人为损耗，建立健全责任赔偿制度并严格执行。

4.核算方法必须科学合理。医院各项费用产生后，归集和分配时，必须逐一细化分析，运用以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，调整和规范医院、科室、职工个人间的分配关系。将直接费用归口核算，间接费用必须在各科室间合理分摊，本着相关性、成本效益关系及重要性等原则，按照分项逐级分步结转的方法，先将行政后勤类科室的管理费用向临床服务类、医疗技术类和医疗辅助类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。再将医疗辅助类科室成本向临床服务类、医疗技术类科室分摊，最后将医疗技术类科室成本向临床服务类科室分摊，分摊参数可采用工作量、业务收入、占用资产、面积等，分摊后形成门诊、住院临床服务类科室成本。

5.完善组织机构，及时修订核算考核办法。医院成本管理是日常支出管理和事后核算成果相结合来完成整个体系的，需做到事前预测、事中控制、事后分析。完成整个过程需方方面面的相互配合和积极参与；医院应成立以院长为中心的考核领导小组，通过财务部门定期出具的成本分析和效益分析报告，及时了解成本管理执行情况，掌握成本升降原由和变动规律，修订完善成本核算方案，并落实考核奖惩制度；让医院成本核算工作有章可循。科室内部应选任1名成本核算员，主要职责是做好政策宣传并关注科室的成本动态变化，并执行科室二级核算考核办法，让科室消耗得到有效合理的控制。

6.提倡增收的同时厉行节约，培养每个员工的成本意识。通过成本核算与部门绩效相挂钩，及时兑现奖惩制度；使每个部门都能融入到医院成本管理的工作当中去，让每个员工真真切切地感受到自己就是成本管理活动的参与者，明白积少成多的道理，以主人翁的姿态自觉地创造节约型医院，努力做到增收节支。

三、总结

第6篇：员工奖惩制度方案范文

施工企业没有做好自检工作

企业的自检在保证工程质量方面起着至关重要的作用。在企业没有自检或者是企业自检不合格的情况下，监理工程师可以拒绝企业的质检签字要求。但是在工程实际中，很多承包商并没有健全的质量保证体系，也没有足够数量的具备一定资质的自检人员，自检机构形同虚设，不能发挥出应有的作用。情节更为严重的承包人不经自检便直接报监理检查。

提高公路路基路面施工管理质量的策略

1做好公路路基路面施工的前期准备工作

为使施工管理的各项工作能够顺利开展，提高全体员工的质量意识，应在开工前组织全体员工认真学习合同文件，并落实岗位职责。建立健全考核制度和奖惩制度，提高员工的工作积极性，使工程施工严格按设计与技术规范操作。对员工进行教育指导，提高员工素质，全体员工持证上岗、挂牌作业。

2健全质量管理机构，落实质量管理责任制

为了提高公路工程施工项目的施工管理质量，在施工单位中标以后，施工单位应按照层层负责、分级管理的原则，实行三级质量管理体系管理，分别建立起项目经理部、工程施工处、专业工程施工队等部门。

项目经理作为工程质量控制的第一负责人，质检负责人作为工程质量管理各项事务的全面负责人，质检处负责工程质量管理的具体工作，同时在工地上建立起质量检查组、资料管理组和工地试验室，各司其职，各负其责;工程施工处的各处长作为工程质量控制的第一负责人，具体的质量检查工作由工程施工处的质量检查员负责;专业工程施工队每个队长作为各自施工队的质量控制第一责任人，各队的质量检查工作由各队的质量检查员完成。制定明确的责任分工制度并注重实施，层层落实;同时建立明确的奖惩制度，使整个施工过程责任明确，奖罚分明，井井有条，有章可循。

加强施工现场的质量控制

(1)加强路基质量控制

路基质量控制主要包括路基土的控制、压实度的控制和强度控制。路基一般要选用回弹模量高、塑性指标小的土修筑，当路基土的力学性质不满足要求或路基施工受到气候、水文等条件影响时，一般采用石灰稳定路基土或掺加粒料的方法使土的力学性质满足要求;压实度的控制主要是控制土的含水量，使土的含水量处于最佳含水量附近，在压实土的时，要注意根据工程实际情况选用不同的压实工具，分层压实，并注意保护土壤不受雨水的淋湿，不要让土的含水量发生较大变化;强度控制的重点是压实度和弯沉值，当二者均满足要求时，路基的整体强度、稳定性和耐久性才能符合要求。

(2)加强路面质量控制

路面质量的控制主要包括基层平整度的控制、面层平整度的控制、水破坏的控制。基层和面层的平整度的质量好坏关系到行车的舒适性和安全性。

影响路面平整度的因素主要有施工接缝、碾压时间、碾压机具、温度等;水对公路使用性能的影响较大，它不但降低路基的强度，同时高温水还易使沥青剥落，成为公路破坏的第一杀手。公路上对水害的防治主要是防止水下渗引起路面结构破坏，具体方法是施工时采用粘结力强的沥青和碱性石料，考虑到耐磨，磨耗层采用玄武岩，另外在沥青混合料中加入一定量的矿粉，增加其粘结力，表层施工按防水层处理，使水进入不到结构层内部，从而避免水对路面的破坏。

认真做好试验路段的施工

在工程全线开工之前，应认真做好试验路段的施工，确定各项工程的施工技术方案、确定具体的施工操作方法及确定质量控制措施，便于制定切实可行的工程施工方案，指导全线工程的施工。

第7篇：员工奖惩制度方案范文

设计岗位是传媒公司的重要岗位，设计人员专业水平高低、职业操守优劣是传媒公司工作效率与客户满意度的重要体现，在完成日常业务中设计人员起到主导作用，设计岗位人员对传媒公司向好向大发展起到绝对作用。

一、设计岗位基本情况

员工、薪资（2021年3月薪资）

设计部3人：XXX3720元、XXX3720元、XXX2500元。

二、存在问题

（一）薪资层次方面

1、工资层次“平均化”

员工的工资没有按照岗位分工、专业技术进行等级区分，岗位与岗位之间没有较大差异，同工作岗员工的工资水平不因个人能力强弱进行及时调整，造成员工担当意识不能激发，部分员工有“随大流混日子”的思想。

2、绩效、补贴“情亲化”

公司为关心员工提高收入，对绩效、补贴采取全员普及，在工资相对稳定的情况下，造成部分员工工作积极性不高。

3、奖励部分“期盼化”

奖惩制度制定不全面，在公司盈利和亏损时都没有给员工相对等的奖惩力度，给员工形成“吃大锅饭”的思想，造成员工的市场营销欲望不强，专业技术提高不快，工作效率低下，服务水平层次不高。

（二）专业能力方面

2020年12月至2021年4月设计人员承接项目总金额：705199.4元。

月份

姓名

12月

1月

2月

3月

4月

总额

公司占比

XXX

168507

83091

14855.5

113846

179,812.60

560112.1

79.43%

XXX

39050

22040

4648

38251.8

5,583.00

109572.8

15.54%

XXX

1623

12969.5

3681

10354

6,887.00

35514.5

5.03%

由此表可以分析出，公司现阶段设计岗位员工专业技术水平层次优劣不齐、工作主动担当服务意识强弱差距较大。

目前公司设计岗位员工的薪资仍采用固定薪资模式，没有施行“按劳分配、多劳多得”的原则，造成设计岗位的员工工作“干好、干差一个样”的想法，不能激发员工动力，造成部分客户反映公司服务差、效率不高等问题，因此固定薪资模式不再适应本公司发展要求。

由于“创城”工作结束，加之园区外广告公司对园区广告市场的竞争，使之公司在园区的业务量剧减。在固定薪资模式下，公司现阶段薪资标准很难调动员工的市场营销激情。从公司盈收状况、员工状态、客户反映、供应商管理、成本控制等问题分析，公司继续按照现阶段运营模式将很难适市场发展需要。

三、请示事项

为加强公司管理激发员工动力提升工作效率，拓展市场营销渠道，夯实公司可持续发展的基础。以能力定岗位，以市场定价格、以效益定薪资，做到公司与员工利益最大化。对照《员工手册》结合公司现状拟制定以下薪资、奖金发放、员工岗位调整规定，提请会议同意调整XXX传媒公司现有设计岗位员工薪资方案：

（一）将设计岗位员工现有基本工资基数统一调整为1380元/月，社保缴纳、公积金按比例调整。

（二）设立设计岗位月度浮动绩效奖金5800元，年共计69600元。（设计3月工资总和-1380*3）*12=69600元

（三）设计岗位浮动绩效奖金分配方法：按照设计人员月度承接项目总金额占公司当月月度承接项目总金额比重核算。

（四）设计岗位实发薪资核算办法

实发薪资=基本工资*出勤率+月浮动绩效奖金-《XXXX传媒有限公司制度执行考核细则》扣款金额。

当核算薪资金额低于滁州市最低工资标准时，按照滁州市最低工资标准（1380元/月）核发薪资。

因疫情等特殊公共事件影响公司收入，工资发放标准报请公司领导酌情处理。

第8篇：员工奖惩制度方案范文

一、人本管理思想的意义及特征

（一）人本管理思想的意义

人本管理思想重视人的地位，将企业员工作为企业管理的核心要素，需要结合员工自身的能力、兴趣和特点给员工安排岗位，充分展现出员工自身的价值。人本管理思想在现代企业中的运用，能够极大的发挥员工的工作积极性和主动性，能够推动企业的健康持续发展，在企业的管理中具有重要作用。

（二）人本管理思想的特征

人本管理思想主要是从人性的角度出发，具有尊重人、依靠人和发展人的特点。每个员工都是一个独立的个体，希望在工作中得到认可和赞扬，也希望在公司各项工作的决策中，有机会发表自己的见解。人本管理思想在企业管理中的应用，能够充分展现出员工的价值，尊重员工的意见。人本管理思想在企业中的运用，能够激发员工的潜能，促进员工的全方面发展。企业需要定期开展培训活动，在实践活动中，提升员工的整体素质。

二、当前企业人本管理存在的问题

（一）企业人本管理思想认识不足

当前，大多数企业在发展中，只重视企业的经济效益，没有意识到企业管理对企业发展的重要作用。有些企业虽然取得了良好的经济效益，但是内部的管理制度存在着不完善的情况，导致企业内部管理混乱，无法确保企业的长远发展。由于企业缺乏有效的管理制度，导致企业在发展中存在较多的限制性因素，不能及时解决企业在发展中存在的问题。

（二）企业人本管理思想体系不完善

企业没有意识到人本管理思想在企业管理中的重要性，大多数企业的人本管理思想体系存在着不完善的情况，导致企业的管理职能不强，不符合企业发展的需要。虽然有些企业设置了人本管理部门，但是管理人员的专业知识较差，管理模式单一，不能及时处理企业在日常的管理中存在的问题，导致企业管理存在较多问题。

（三）企业人本管理思想奖惩制度缺乏

大多数企业没有意识到人本管理思想奖惩制度的重要功能，企业对于员工的出发主要是依照统一的企业管理制度上的内容实施，里面的惩罚内容，与企业的发展存在着较多不相适应的地方，导致奖惩制度出现不合理现象，降低了企业员工的工作积极性。

三、人本管理思想在现代企业管理中的有效融入

（一）提升企业的人本管理意识

人本管理思想主要是重视人的作用，给员工提供充分发挥自身优势的机会，采纳员工提出的建议，对调动员工的积极性和主动性具有重要作用。企业领导需要意识到人本管理思想在企业管理中的重要性，在企业内部设立相关的人本管理部门，通过对企业员工的培训，提高企业员工的人本管理意识，充分发挥人本管理思想在企业管理中的重要作用。要求企业各职能部门，选择出人本管理负责人，对负责人进行培训，对于培训成绩较好的人员给予奖励，对培训成绩不好的人员给予惩罚。让企业的员工意识到人本管理在企业管理中的重要性，充分调动企业员工人办管理的积极性，促进企业的健康持续发展。

（二）建立健全的人本管理体系

为了强化管理职能，需要在企业内部建立健全的人本管理系统，对人本管理人员进行培训，定期对人本管理人员实施有效的监督，以确保人本管理工作的顺利开展。企业需要给人本管理人员提供合作交流学习的机会，要求培训人员对学习过程中学到的知识进行总结，在企业内部制定出合理的人本管理方案，确保企业各项人本管理工作的顺利开展。人本管理部门的人员，需要对企业全听员工的情况进行了解，以便结合不同员工的不同特点，对企业员工进行分类，让员工在自己熟悉的领域中工作，能够充分发挥出员工的自身优势，促进工作效率的提升，展现出员工的最大潜能，对促进企业的长远发展具有重要作用。

（三）建立科学合理的激励机制

激励机制的建立是企业人本管理思想中的重要组成部分，采用科学合理的激励机制，能够提升员工的积极性和主动性，让员工充满激情，发挥了员工的特长和潜力，展现出了员工的自我价值。科学合理的激励机制中主要包括物质激励、精神激励和目标激励等，需要结合员工的不同情况，选择合理的激励机制。物质激励在运用过程中，需要与制度激励保持一致，需要在企业内部建立一套完善的激励制度，展现出激励机制的公平性原则，达到良好的激励效果，营造良好的激励氛围，提升企业的核心竞争力。

第9篇：员工奖惩制度方案范文

公司的管理系统在一个高效的管理队伍带动下才能更好的运行，公司的绩效和财务安全性的提高都需要人力资源管理水平的提高为前提。

1.人力资源管理实践工作的提高

人力资源管理工作包含职业管理、员工培训和约束与激励。在人力资源管理实践的工作中，这几个方面是要首先考虑到的，因为它们还与公司绩效紧密相联。提高人力管理方面的工作时，公司应该严格控制员工的流动性，以稳定组织和内部员工的工作情绪。公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度，让更多的员工有未来保障，使其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度，这对于提高员工积极性和业绩有着显著的效果。

2.建设完善的绩效考核配套设施绩效

建立层级管理的企业组织结构绩效考核，是自上而下的层级绩效管理系统，企业实施绩效考核的前提是阶梯式的结构，在层级明确和管理结构合理的企业组织中绩效考核才能正常的进行。进行科学合理的工作分析并建立岗位职责体系绩效考核，是对工作任务的考核重点，实行绩效考核前，要明确各岗位职责职能的定位。工作分析既是人力资源管理的基础也是绩效考核实施的前提。通过教育培训可提高员工的专业知识和管理素质。绩效考核属于企业高端管理是人力资源管理的核心，对员工的知识储备、专业知识、学习和判断能力等综合管理素质有很高要求。在保证考核实施的基础配套措施建设起来后，要设计出有效的绩效考核体系。考核体系是实施绩效考核的系统基础文件，其规定了绩效考核的方式和方法，绩效考核要结合企业实际出发设计出基于岗位类别的绩效考核有效方案。抓住工作重点，根据企业的发展规划和工作部署并按照职责分工，实施分类管理。

3.制定合理的奖罚制度

人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行考核的时候，要深入了解薪酬体系的设置，衡量薪酬制度和薪酬实际发放的公平合理性，掌握公司的福利保障体系状况。做到对绩效差的员工进行惩罚并对考绩好的员工进行奖励，摸索出加薪、晋级、培训等多样的多元化激励措施，并以正面激励为主负面激励为辅。关注公司业绩考核情况，绩效考核和绩效管理是公司战略管理的最关键内容，确保员工的个人目标和公司业绩目标挂钩是绩效考核过程中的重点。

4.对人力资源价值进行评价

在人力资源管理过程中，要经过各部门的表格填写，经各部门审核招聘人员的要求，在审批通过后将报表提至人力资源部。经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。人力资源的开发与治理是领导者要注重的地方，需要领导者进行恒量人力资源的价值，目的是正确反映人力资源的价值量，确定人力资源的绩效，建立收益分配和激励约束机制等措施的依据。如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。简单分析人力资源管理的评价结果，要建立一个比较系统的管理模型，结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这些能提高公司效益，还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。

5.提高员工质量