常见的股权激励形式精选(九篇)

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常见的股权激励形式

第1篇：常见的股权激励形式范文

关键词：股权激励；股份支付；IPO

中图分类号：F830.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股权激励的意义

股权激励是指以公司股权为标的，对公司董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，通常是通过授予期股期权或者股权转让、定向增资的方式使激励对象获得公司股权，使其以股东的身份参与企业决策、分享财富增长、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

和IPO之后的上市公司的股权激励相比，由于IPO的财富效应使公司上市后的价值大幅增长，激励对象如果能在上市前获得股份，股票上市之后获得的财富增值收益远超过IPO之后的股权激励。和工资性收入相比，股权激励不需要公司有任何直接的现金付出，不会增加公司的经营性现金流压力，而且更能长期激发受激励人员对公司经营与未来发展的关心，为越来越多的拟上市企业所接受。

以中国创业板市场的首28家上市公司为例，有19家公司在IPO之前实施了股权激励，其中神州泰岳、探路者、莱美药业、汉威电子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎汉技术、华测检测、亿纬锂能、网宿科技、中元华电、吉峰农机、机器人、红日药业等15家公司在招股材料中明确表示，股权变更是为了激励、保留核心骨干；南风股份、爱尔眼科、宝德股份、华谊兄弟四家公司在上市之前也通过以优惠价格向公司骨干进行增资或者股权转让进行了实质上的股权激励。

二、《企业会计准则》对股权激励会计处理的相关规定

（一）上市前股权激励的主要形式

对IPO前的拟上市企业来说，最常见的股权激励方式有两种，一种是公司通过对激励对象实行较低价格的定向增发，另一种是公司的大股东通过较低的转让价格向激励对象进行股权转让，这两种方式在实质上是一样的：第一种方式下，公司是低于公允价值的价格向激励对象进行定向增发，低于公允价值的这部分差额是公司的一种“付出”。第二种方式似乎是大股东的“付出”，与公司无关，实则不然。无论是依据国际会计准则，还是按照国内对公司规范运作的要求，对大股东向公司管理层的激励都是有严格规定的：

1.《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》（IFRS2）在其解释中指出：在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员直接发行股份或股份期权，作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员转让权益性工具。在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务。这种安排在实质上可以视为两项交易—— 一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务作为向雇员发行权益性工具的对价。第二项交易是一个以股份支付为基础的支付交易。因此，主体对股东向雇员转让权益性工具的会计处理应采用和其他股份为基础支付交易同样的方法。

2.在中国，2008年5月6日，中国证监会公布了《股权激励有关事项备忘录2号》，规定：股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经我会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。这些规定从更深层的公司规范治理的角度，指出了两种形式的股权激励在本质上的一致性，为股份支付的会计处理提供了法理上的依据。

（二）《企业会计准则》对股权激励会计处理的要求

依据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，企业为获取职工提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易属于股份支付，其中以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易属于以权益结算的股份支付；以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量；授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。

中国证监会会计部在2009年2月17日印发的《上市公司执行企业会计准则监管问答》[2009]第一期规定：上市公司大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格（低于市价）转让为上市公司的高级管理人员。根据《企业会计准则第11号——股份支付》及应用指南，对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。

三、中国IPO企业对股权激励的会计处理现状

下表是2010年7月以来，通过中国证监会IPO审核的，具有一定代表性的在上市前实施了股权激励企业的股份支付处理情况：

从以上案例可以看出，虽然对股权激励涉及的公允价值确定还没有一个统一的标准，但是除创业板之外，2010年以来，尤其是从2011年下半年开始，已经通过证监会发行审核的企业大部分都按照《会计准则第11号——股份支付》的要求对上市前的股权激励进行了股份支付处理。

第2篇：常见的股权激励形式范文

关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体

系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。

一、股权激励的概念及模式

股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:

第一，对职业经理人的指导作用

股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。

第二，有利于人力资源的合理配置

没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。

第三，减少企业现金支出，降低激励成本

企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:

(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。

(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。

(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。

(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。

(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。

(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。

(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。

二、股权激励的方案设计

股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。

第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。

高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。

第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。

第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。

第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。

三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策

任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。

第一，法律制度体系不健全

股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。

第二，职业经理人市场不完备

股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。

第三，股权激励效果难以科学衡量

实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。

四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制

作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。

第一，建立健全股权激励法律制度体系

证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善经理人才市场

职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。

第三，建立科学合理的绩效评价体系

股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。

作者:胡红单位:株洲市工业中等专业学校

参考文献:

［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.

［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.

第3篇：常见的股权激励形式范文

关键词：上市公司股权激励模式选择

一、股权激励产生的背景与研究意义

关于企业激励问题的研究一直是管理学的热点，20世纪初泰勒首先提出了对激励问题的看法。后来经济学从经济人追求自身效用最大化的角度出发，将激励理论与管理理论联系在一起，得到了新的突破。此外，学术界中很多经典理论，如：委托—理论、人力资本理论等，都从不同角度解释了股权激励的目的和动机，阐述了股权激励对企业股东利益和公司长效发展的巨大推动作用。

第三次工业革命以来，经济的飞速发展导致公司规模迅速扩张，由大股东经营公司的管理模式不再适用。因此上市公司需要聘请一批优秀的管理人才来维持企业日常的运作与长期的发展。由于双方追求的目标不同，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化。这样不可避免地出现了现代企业中经营权与所有权分离的问题，对于股东来说，控制权逐渐被弱化；对于管理者来说，固定的工资和有限数量的奖金难以满足自身的私欲，导致双方的利益越来越背离。

因此，在学术研究取得重大成果与经济社会高速发展的双重背景下，股权激励作为上市公司的一种长期激励机制，为问题的解决以及公司获得长期稳定的发展提供了理论基础和现实的可能。尤其是知识经济时代的到来，各公司将目光集中在人才竞争上。传统的激励方式与简单的合同契约已经不能保证公司人才的不流失。而股权激励这种新方式的出现无疑为公司留住优秀管理人才、完善内部治理结构、降低经营成本、提升公司业绩开辟了一条新的道路。

二、股权激励的基本概况

股权激励是一种通过对公司经营者（管理者）授予公司部分股权的形式进而给予他们一定的经济权力，使他们参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法与制度安排。

股权激励的具体手段主要有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、管理层/员工收购。不管上市公司采用哪种具体的股权激励模式，它的作用不外有以下三种：

1、激励作用。公司给经理人或高管层分配部分股份，可以激励他们为实现自身效用的最大化而更加积极的工作。此时股权发挥纽带的作用，将双方追求的利益尽可能的趋于一致。另外，公司也减少了对高管层的监督成本，一举两得。

2、约束作用。约束作用主要表现在两方面，其一是通过股权激励使双方结成“一荣俱荣、一损俱损”的利益同盟，若经营者因消极工作或其它原因导致公司股价严重下跌、利益受损，经营者也要相应的分担损失；其二是通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激励者不能随意离职——如果其在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

3、稳定员工作用。股权激励既可以使双方的利益紧密的联系在一起，同时由于很多激励工具都对激励对象利益的兑现套现附带限制性条件，使其不能轻言去留，一定程度上也增强了公司的稳定性与凝聚力。

三、股权激励模式的选择

1、常见的股权激励模式

① 股票期权

该模式是目前一种最经典、使用最广泛的股权激励模式。股票期权指的是给予被激励者在未来某一特定日期内以事先确定好的价格购买一定数量的公司股份的权利。拥有期权的人只享受权利而不一定履行义务，因此经营者可以放弃购买的权利，但是期权本身不能转让。在股票期权真正行权时，公司的现金流会增加，股份增多但企业自身并不需要付出现金，因此没有现金支付的压力。

② 限制性股票

这是除股票期权外使用较多的一种模式。限制性股票是指预先授予被激励者一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等做出特殊限制，只有完成特定目标后，他们才可抛售限制性股票并从中获益。如若目标没有实现，公司有可能将股票收回或者按照当初出售的价格进行回购。因此对于企业来说，限制性股票不失为一种较好的方法，而且对于被激励者而言，即便股价下跌仍旧有收益，只是收益相对会受损。所以对于经营者和所有者的利益一致性上没有股票期权那么强。

2、影响股权激励模式选择的因素

归纳总结后，影响股权激励模式选择的因素主要有以下几点：

① 金融市场的完善程度

任何企业或公司的发展道路选择与战略的制定都离不开宏观的经济背景与金融市场环境。二者对于股票激励模式选择的影响是深远的，主要体现在影响股票价格的各种因素上。而股价的高低往往影响着公司股权激励模式的选择和所有者、经营者的既得利益。

② 股票来源

相比于国外的法律法规，我国目前的法律并没有给上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并没有相关的政策表明上市公司可以通过从新发行的股票中预留股份来实施公司股权激励计划。此外，法律还规定“公司不得收购本公司的股票”（为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外）。这些规定使得我国的上市公司无法通过股票回购的方式取得实行股权激励计划所需的股份。

③ 行业类型

行业类型不同，所需要的经理人或管理层的需求和要求是不同的。相对于劳动密集型企业来说，技术密集型企业和高科技企业对管理层的需求更严苛，简单的薪酬激励或短期的现金激励很难满足他们的要求。只有使他们的利益也得到相应的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激励，股东因此才能受益于公司的发展，所有者的利益才有可能实现最大化。

④ 企业不同发展阶段

即使在同一行业中，由于公司所处的发展阶段不同，也可能影响激励模式的选择。对于处于初始阶段的且有较大增值空间的企业，可考虑使用期权类型的激励模式。通过这种方式，把被激励者的经济收益与企业的长期发展、股东的最大化利益有机的结合在一起，才能发挥股权激励的作用。而对于稳定的大中型企业，股价变动空间较小，企业可以从稳定的利润中提取部分奖励用于激励，这样既不会造成较大的现金流压力，也可使受益人获得切实的回报。

⑤ 企业财务状况

在针对不同的企业选择不同的激励模式时，还应考虑企业自身的财务状况，如企业现金流的压力。若现金流量不足，当期不能支付较多现金用于激励，企业则应采用股票期权等所产生的现金压力较小的模式，这样既避免了现期的资金流问题，也有助于企业获得长期发展。

四、结论

依据上述分析，股权激励模式主要受宏观金融市场、股票来源、行业类型、企业发展阶段、企业自身财务状况等条件的影响。选择的具体合理的股权激励模式也因地因时而异。我国对股权激励的研究与实践虽有了一定基础，但与国外相差甚远。因此，在股权分置改革的大背景下，股权激励模式的选择仍要慎重。

我国目前经济仍保持较高的增长，大多数上市公司正处在起步发展阶段，尤其是国家重点扶持的高科技产业，当期可能缺乏现金流，但是未来股价有很大的上涨空间。因此当前适于我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票。股票期权给予受益者从未来上涨的股价中获得收益的权利，在行权时还会增加公司的现金流，特别适用于高科技、高风险的企业或者是正处在初创期或者扩张期的上市公司。限制性股票主要强调的是权利义务的统一，对股票持有者获取收益有限制条件，而且个人收益直接受到股价涨跌的影响，对成熟稳定期的公司较为适用。

随着我国金融市场市场的有效性不断增强，法律制度的不断完善，上市公司内部治理结构、人员监督体系和业绩评价指标的逐步改良，公司对经理人或管理层的股权激励模式将会更加多样化，更有利于解决公司所有权与经营权分离所产生的委托的矛盾，促进上市公司的长久稳定发展。

参考文献：

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版.[1] 张维迎. 博弈论与信息经济学[M] . 上海人民出版.2002.397-505

[2]陈勇，廖冠民，王霆.中国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界 2005（2）

第4篇：常见的股权激励形式范文

关键词：超产权论；股权激励；公司绩效

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）11-0020-07

一、研究的意义与基础

（一）研究意义

本文旨在研究超产权论下公司治理对于公司绩效的影响。公司治理是一套完善的激励和监督机制。从激励的角度来说，公司治理使得管理层与股东的利益相一致；从监督的角度来说，公司治理可以防止管理层损害股东利益。因此，有关公司治理的传统研究也是从这两个角度来进行的。管理层股权激励、产权结构是从激励机制的角度来考察的；董事会结构、股权集中度是从监督的角度来考察的。这些变量都在不同程度上描述并反映了公司的治理水平。然而，管理层股权激励、产权结构、董事会结构、股权集中度这些与公司绩效相关的变量不仅仅是原因，也是结果。换言之，公司治理与公司绩效是内生性的关系，二者相互制约，相互影响。超产权论则从市场竞争的外生性角度考察这一问题。超产权论认为，只有在市场竞争较为激烈的情况下，公司治理才能对公司绩效产生积极而正面的影响。

传统的产权论与超产权论实际上是从两个不同的角度来考察同一问题，即企业绩效的决定因素。传统的产权论立足于企业的内部机制，而超产权论则是从企业的外部环境出发。在转轨经济下，对于“企业绩效决定因素”这一问题的研究尤为重要。首先，公司制度与市场经济是共生发展的。从新制度经济学的角度来看，公司制度表现为价格机制的替代，替代的标准取决于交易费用。公司绩效从另一个角度来看即是节省的交易费用，而较低的交易费用可以在很大程度上促进经济的发展。因此，市场经济的发展不仅依赖于价格机制的形成，也取决于公司制度的发展。其次，转轨经济当中生产要素所有权与使用权的转变较为常见。这种激励机制的转变能否奏效也是亟待解答的问题。最后，“转轨”在企业的微观层面表现为管理制度的融合与转变。股权激励等激励与监督机制在企业层面发挥的作用也不容忽视。

本文将通过对我国上市公司内部机制（股权激励、产权结构等）与外部环境（市场结构）的研究来回答这些问题。

（二）文献综述

1.国外研究现状

对于股权激励和公司绩效之间的关系，学者们最初提出了两种假说。Jensen和Meckling（1976）认为，随着管理层持股比例的升高，管理层与股东之间的利益会趋向一致，从而降低成本，提高公司绩效。这就是“利益一致性”假说（convergence of interests hypothesis）。与之相对应的，Fama和Jensen（1983）提出了“管理层防御”假说（managerial entrenchment hypothesis）。其观点为，随着持股比例的提高，管理层的控制权变大，使得兼并和收购难以进行，从而降低了公司绩效。考虑到两种假说同时存在，Morck，Shleifer和Vishny（1988）对股权激励与公司绩效间的非线性关系进行了验证。利用《财富》500强的横截面数据，通过分段函数的方法回归，得出的结论是，当董事会持股比例在0%～5%之间时，公司绩效随之上升；持股比例为5%～25%时，公司绩效随之下降，超过25%后继续上升。这一结论验证了两种假说的存在。在其后的研究中，McConnell和Serveas（1990）利用二次模型也验证了非线性关系的存在。在以上的研究中，学者们并没有对股权激励和公司绩效间的内生性关系进行处理。在其后的研究中，通过对内生性关系的控制，学者们得出了不同的结论。Agrawal和Knoeber（1996）的研究发现，不考虑内生性、使用最小二乘法（OLS）进行回归时，持股比例与公司绩效是正相关的；但考虑内生性、使用两阶段最小二乘法（TSLS）时，二者之间的关系就不显著了。Himmelberg等（1999）的研究指出，在考虑到公司间的异质性以及固定效应后，持股比例与公司绩效的关系变得不显著。

对于竞争环境和公司绩效间的关系，Martin和Parker（1997）对英国企业私有化后的绩效进行比较后发现：在垄断市场上，企业私有化后的平均效益改善并不明显；在相对竞争的市场上，企业私有化后的平均效益显著提高。从这一点出发，学者们发现，企业内部治理机制的改变，如产权结构的变动，其根本原因在于竞争。

2.国内研究现状

国内的学者从我国股权激励的现状出发进行分析。如周建波和孙菊生（2003）的研究发现，主要是国家股股东在推动对经营者进行股权激励。实行股权激励的公司，股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见。王华和黄之骏（2006）利用固定效应模型、广义最小二乘法（GLS）和广义两阶段最小二乘法（TSGLS），选取高科技上市公司为研究对象，验证了股权激励与公司绩效之间的倒U型曲线关系。

基于我国产权改革的现状，结合英国私有化的经验，刘芍佳和李骥（1998）提出了超产权论。他们认为，要改善企业自身的治理机制，基本动力是引入竞争。对于企业的管理层而言，其收益不仅有剩余收益的索取权，也包含了控制权。完善的治理机制应该一方面能够使管理层与股东的利益相一致，另一方面能够惩罚与股东利益不一致的行为。对于前者而言，股权激励就可以起到这样的效果，而对于后者而言，竞争是低成本的监督机制。在竞争相对激烈的环境中，企业经营的风险加大，管理层更有可能失去控制权。而这也就体现出了引入竞争的必要性。

对于绩效的考察，也可以从产业的角度来进行。刘小玄（2003）通过比较产业数据证明国有产权结构与具有垄断特征的市场有较大相关性。这即是从中观的角度证明了内部治理结构与外部竞争环境的相关性。而本文则将从公司的微观层面来进行。

（三）论文结构

本文内容的主体为第二部分，即实证分析。其中涉及样本的选择与数据来源、研究假设、变量设计、回归模型和回归分析。基于研究假设，本文从公司的内部治理结构和外部竞争环境两个角度对公司绩效的影响因素进行考察。在第三部分中，总结研究结论并提出相关建议。

（四）不足与创新

由于本文的研究需要引入行业变量，而行业相关统计数据的资料来源主要是年鉴，在这样的情况下，研究可能受到数据的影响。中国工业经济统计年鉴中对于行业的划分仅限于39个大类，没有细分行业的数据，因此，在市场集中度的计算上可能存在偏误。并且，本文样本的选择为我国的上市公司，但由于行业数据的使用，仅选择了我国上市公司中的工业企业。对于这一样本的选择，可能存在着样本选择的偏误。对于39大类行业划分的另一个问题在于无法处理跨行业的公司，如江泉实业。根据江泉实业2010年的年报，其主营业务收入中来自电力行业的营业收入为197，749，940.25元，来自建筑陶瓷业的营业收入为165，725，698.07元。对于这样的公司，很难将其划入某一特定行业当中，因此，只能从样本中剔除。

除行业变量的数据受限外，在影响公司绩效的其他变量上也可能存在着数据方面的问题。在衡量管理层持股时，由于隐性持股的存在（如四川长虹），可能导致研究结论的偏差。并且，由于研发费用和广告费用在我国的财务报表中被包含在管理费用或销售费用当中，选用无形资产进行替代的方法也可能导致偏差。

除以上不足之外，本文也存在着可改进的地方。本文仅仅从一个侧面对于超产权论进行验证，即管理层的股权激励是否依赖于外部的竞争环境。超产权论也可以从同一企业的角度出发，研究外部环境的变动相对于内部治理结构是否起到更为决定性的作用。这样就可以得出更为全面而综合的结论。

本文的创新之处在于将内外两个视角观察企业绩效的研究融合起来。有关公司治理的研究在对待外部环境的影响时，主要选用行业的虚拟变量或是用环境易变性这样的指标对其进行衡量。本文立足于我国转型经济的现状，认为外部环境变量当中最为重要的是竞争。公司外部竞争环境与内部激励机制之间的关系是本文研究的最为主要的问题。

二、实证分析

（一）样本选择与数据来源

本文的数据均来自于Wind数据库、CSMAR数据库以及中国工业经济统计年鉴（2010年）。股权激励对于公司绩效的影响不仅表现在不同公司之间，还表现在同一公司随时间的变化，因此，本文选取我国上市公司2007—2009年（共3年）的面板数据。由于需要计算各个行业的集中度，限于数据来源，本文中的样本仅为上市公司中的工业企业。在所有的工业企业当中，依照以下几个标准对数据进行整理：

1.由于公司业绩受到异常变动，将ST公司从样本中剔除。

2.由于制度差异的存在，剔除发行B股的企业，仅保留A股企业。

3.由于集团公司以及跨行业公司的存在，对于其所处行业难以界定，将其从样本中剔除。

4.在比照中国工业经济统计年鉴和证监会公布的行业分类时，对于行业分类存在矛盾的样本予以剔除。

最后，共获得32个行业3年2028个样本。

（二）研究假设与回归模型

Jensen和Meckling（1976）提出 “利益一致性”（convergence of interests）假说，认为随着持股比例的提高，管理层与股东的利益趋于一致，从而起到降低成本、提高公司绩效的作用。与“利益一致性”假说相对，Fama和Jensen（1983）提出了管理层防御效应（managerial entrenchment effect），其观点为，较高的持股比例会巩固管理层在公司当中的地位，对于公司的并购较难实行，从而违背了股东利益最大化的原则。

结合以上两个研究，Morck，Shleifer和Vishny（1988）采用财富500强中的横截面数据，利用分段回归的方法，验证了以上两种效应的存在。其结论为：当董事会持股比例从0%上升至5%时，公司绩效（Tobin’s Q）随之上升；持股比例为5%至25%时，公司绩效随之下降；超过25%时，公司绩效就会持续上升。其后，McConnell和Servaes（1990）也利用二次模型证明了以上两种效应的存在。本文则在以上学者研究的基础上提出假设。

假设1：管理层股权激励与企业绩效之间存在倒U型的曲线关系。

在以上的研究中，学者主要从企业内部激励机制的角度来考察。对于外部环境的影响，学者们也进行了相关研究。如Demsetz和Lehn（1985）通过企业利润率和股票收益率的波动性来反映环境易变性。其他学者也通过加入行业代码的虚拟变量来反映行业特征。在外部环境的影响因素中，结合我国所处的经济现状而言，竞争可能是一个相对重要的变量。Martin和Parker（1997）在对英国的私有化改革研究后发现，在市场竞争较为激烈的情况下，企业私有化后的平均效益得到了显著的提高；在市场相对垄断的情况下，企业私有化后的绩效改善并不明显。国内的研究，如刘芍佳和李骥（1998）提出了超产权论，认为要使企业改善自身治理机制，基本动力是引入竞争。从实证的角度来说，假设需要能被验证才有意义。因此，从超产权论这一基本假设下，推演出一个可以被验证的假设，即管理层股权激励的作用依赖于市场竞争程度。

基于以上观点，本文在传统企业绩效与股权激励的研究中加入市场竞争程度的变量。

假设2：股权激励的效果依赖于市场竞争程度，市场集中度越低，股权激励与公司绩效间的正向关系越明显。

（三）变量设计

本文研究不同市场结构下，管理层持股对公司绩效的影响，因此，主要变量为公司绩效、管理层持股以及市场结构。对于公司绩效的衡量，选择Tobin’s Q作为指标。Tobin’s Q的含义即为单位资产所能创造的价值，其中包含了管理层的能力及其努力程度。除此之外，Tobin’s Q也反映了企业的研发及营销能力，因此，需要加入其他控制变量。本文采用郎咸平（2002）对于Tobin’s Q的计算方法，其中考虑到了中国上市公司中的非流通股。具体计算方法为：Tobin’s Q=（年末流通股市值+非流通股净资产金额+负债合计）/年末总资产。①

对于管理层持股比例②（EOWN），其计算公式为：管理层持股比例=管理层持股数量/总股本。SQEOWN为EOWN的平方。

市场结构可以反映市场竞争的激烈程度，而市场集中度则直观地表达了同一市场中企业间的垄断与竞争程度。因此，选择市场集中度（CR5）作为衡量指标，即市场中前五大企业所占有的市场份额（根据销售额计算得出）。

对于控制变量的选择，需要从企业的自身特征进行考虑。根据有效市场假说，市价无偏而及时地反映了企业的价值。财务报表中的资产在一定程度上反映了企业价值，但存在其局限性，企业在其制度上的价值并没有得到完整的反映。企业的制度，具体而言，包含决策机制以及执行机制。考虑到企业的决策机制，选择董事会结构作为其衡量指标。具体而言，选择独立董事比例（INDEPD）作为控制变量，即独立董事个数/董事会人数。而执行机制则包含激励以及监督机制，除管理层持股比例以外，结合我国目前转轨经济的现状，加入产权结构（STATE）以及股权集中度（H10）作为控制变量。根据Demsetz和Lehn（1985）的研究，股东对于管理层的监督取决于环境的易变性。也就是说，在环境的易变性增加的情况下，与业绩挂钩的薪酬能够降低监督的交易费用。因此，产权结构和股权集中度应是与管理层持股比例相关的。除此之外，企业的资产特征也影响了监督的成本。固定资产比例较大的公司易于监督，而无形资产比例较大的公司则难于监督。（Himmelberg等，1999）因此，加入固定资产比例（FAA）和无形资产比率（IAA）作为控制变量。为了更好地衡量企业间的异质性，根据Agrawal和Knoeber（1996）的研究，选取企业规模（LNA）、资产负债率（DEBT）作为控制变量。具体变量设计见表1。

根据以上研究假设和变量设计，建立如下方程：

方程1：

方程2：

（四）回归分析

1.描述统计分析

对方程中的主要变量和控制变量进行描述统计分析，结果见表2和表3。管理层持股比例（EOWN）的均值为3.519%，而中位数为0.002%，这说明数据是严重右偏的。样本中的大多数公司对于管理层的股权激励仍维持在较低的水平，并且，各个公司间的差异很大。王华和黄之骏（2006）所选取的样本为2001—2004年的高科技企业，其中，持股的平均比例为0.027%，中位数为0.013%。虽然本文样本中的平均值（3.519%）较高，但中位数（0.002%）却相对较低，可见，只是部分企业提高了股权激励的比例，多数企业仍没有采用这一激励制度。McConnell和Servaes（1990）的样本选择为1976年和1986年的美国上市公司，其平均持股比例分别为13.9%和11.84%。对比我国上市公司的数据可知，在运用股权激励方面，我国仍处在相对低位的水平上。从表2的数据也可以看出，管理层持股比例在逐年下降。由于本文中所选样本为2007年年底前上市的公司，管理层持股具有锁定期，在锁定期之后的抛售可能造成了管理层持股比例的降低。

比较我国上市公司中工业企业的Tobin’s Q，从2007到2009年，平均值均大于中位数。这说明Tobin’s Q的数据是右偏的，较多的企业集中在平均值以下。王华和黄之骏（2006）的研究所采用的数据为2001年至2004年上市公司中高科技企业，其总样本Tobin’s Q的均值为1.42。高科技企业所具有的研发能力应该会带来较高的企业绩效，但其实际值却低于2007—2009年我国上市公司中工业企业的均值。一个合理的解释是，2001—2004年我国上市公司的市值存在被低估的情况。作为控制变量，独立董事比例和股权集中度反映了股东对于管理者的监督程度。与王华和黄之骏（2006）的研究数据相比，二者都没有表现出较大的差异。

产权结构（STATE）这个变量反映了公司的实际控制人。大约72%公司的实际控制人为政府或政府的资产管理部门。刘芍佳等（2003）研究发现，国有股与法人股的分类不能清楚地界定公司的产权。2001年，中国84%的上市公司最终仍由政府控制，而非政府控制的比例仅为16%。通过对比两组数据可以发现，我国转型经济的特征决定了产权结构的不断变化，产权的私有化仍在进行。

2.回归结果分析

（1）内部治理结构

表4的第一列只选用了2009年EOWN和SQEOWN两个变量对Tobin’s Q进行回归，回归结果表现出了倒U型的关系（拐点在0.168%），但并不显著。可以将以上结果与McConnell和Serveas（1990）的研究结果对比，McConnell和Serveas选用了的1976年和1986年在美国证券交易所和纽约证券交易所上市的公司，回归结果均为倒U型的曲线，两次回归的调整后的 R平方分别为6%和2.7%，并且结果显著。而本文第一列回归结果调整后的R平方仅为0.3%。由此可以看出，相比之下，股权激励在我国并不是主要的公司治理手段。

在第二列的回归分析中，主要解释变量包括了管理层持股比例（EOWN）、独立董事比例（INDEPD）、股权集中度（H10）和产权结构（STATE），规模（LNA）、资产负债率（DEBT）、固定资产比率（FAA）和无形资产比率（IAA）作为控制变量。从回归结果可以看出，二次项前的系数并不显著，并且EOWN的系数显著为负。也就是说，在其他变量一定的情况下，公司绩效会伴随着管理层的持股比例而下降。根据公司治理的相关理论，激励机制加强，公司绩效应有所改善。对于这种情况的一个合理解释是没有考虑到股权激励和公司绩效间的内生性关系。然而，McConnell和Serveas（1990）的研究在没有控制内生性的情况下也得出了倒U型的曲线关系。在这种情况下，另一个可能的解释是存在其他的激励机制。这种激励机制应具有两种性质中的一种：（1）可以被量化，但在公开的管理层持股比例信息中不易被发现。（2）不可以被量化。

2011年7月5日，四川长虹的高管筹集自有资金6 800万元成立虹扬投资，计划在未来几年内在二级市场购买四川长虹的股票。但实际上，高管的自有资金只有2 000万元，4 800万元来自于绵阳市地方政府的股权激励。① 在这种情况下，实际的股权激励数据可能并不准确。第二种情况即是这种激励制度不可以被量化。管理层的权利包括收益权和控制权。管理层的在位收益可能不仅限于薪酬，也包括一些资源的使用权。综合以上两种情况的特征，可以推测在产权结构为国有的情况下，易于发生以上两种情况。基于以上的判断，选用产权变量（STATE）对管理层持股比例（EOWN）回归，结果如下。

EOWN = -15.481*STATE + 15.734 R Square=0.236

（-15.246）① （19.169）

由回归结果可得，产权结构与管理层持股比例显著负相关，并且，其回归方程的R平方为0.236。这也证明了上文中的两种推测，在实际控制人为政府或政府的资产管理部门时，可能存在隐性持股的情况，并且，管理层的在位收益中薪酬只占有了较少的一部分。

在表4第二列的回归当中，独立董事比例（INDEPD）和股权集中度（H10）的系数都在5%的水平上显著，分别为1.559和-0.57。王华和黄之骏（2006）的研究结果显示，独立董事比例对公司绩效的影响显著为负，无论是通过GLS还是2SGLS方法进行回归。由于独立董事并不参与公司的经营，因此，其对公司绩效的改善主要体现在对于管理层的监督上。本文所得出的显著的正相关关系可能说明：相比之下，公司治理环境较为恶劣的情况下，加强监督机制有助于改善公司绩效。对于股权集中度的研究，Demsetz和Lehn（1985）得出的结论是股权集中度与会计利润率之间没有显著关系。依据管理学的相关理论来判断，不同的股权集中程度应适合处于不同阶段的公司。在公司的早期发展中，较为集中的股权有利于提高决策的效率，从而有助于公司的快速成长；在公司发展的稳定期当中，较为分散的股权有利于降低决策的风险。Demsetz和Lehn（1985）选取的样本当中公司规模的分布可能较为平均，但在本文所选取的样本中，规模较大的公司占有了较大的比重。这也解释了股权集中度（H10）的系数为负的原因。

在控制变量中，固定资产比率（FAA）和无形资产比率（IAA）前的回归结果证实了Himmelberg等（1999）的研究。相比于固定资产，Tobin’s Q变量对于无形资产的敏感程度更大。由于无形资产不能在资产负债表中更好地反映，其价值更多地被反映在市价当中。因此，在其他条件一定的情况下，无形资产所占比例较高的公司，绩效也越好。相比较于国外的研究，其选用的数据主要为广告费用和研发费用占总资产的比例，但在我国的财务报表当中，由于这两项费用被包含在管理费用或是销售费用中，没有单列，因此，以无形资产替代。

以上利用横截面数据比较了不同公司间股权激励对于公司绩效的影响，然而，这种影响关系也可以从时间序列的角度来考察。当一家公司使用股权这种激励手段时，其绩效随时间的变化也可以反映出这种影响关系。因此，表4的第3列和第4列即是在考虑时间的固定效应的情况下，利用面板数据进行回归的结果。在表4的第3列回归中，管理层持股比例（EOWN）和管理层持股比例的平方（SQEOWN）与公司绩效间都在1%的水平上显著，并且表现出了倒U型的曲线关系。倒U型曲线的拐点出现在47%的水平上，也就是说，当管理层持股比例小于47%时，公司绩效随持股比例提高而上升；当持股比例大于47.52%时，绩效随之下降。这验证了“利益一致性”效应和“管理层防御”效应的存在。当然，在这个回归当中，仅仅考虑到了股权激励这一个变量，并不全面。在表4的第4列回归当中，加入了公司内部治理结构的相关变量，管理层持股比例与公司绩效间的关系就不显著了。这说明，治理结构应是一套相关的体系，管理层持股比例只是治理结构优劣的一种表现形式。

（2）外部竞争环境

为了验证假设2，在本文假设1（管理层持股比例与公司绩效间的倒U型曲线关系）的基础上，加入市场集中度（CR5）和市场集中度与管理层持股比例的交叉项（CR5*EOWN和CR5*SQEOWN）。

从表5的第1列回归结果可以看出，管理层持股比例（EOWN）以及交叉项（CR5*EOWN和CR5*SQEOWN）的作用并不显著，但市场集中度（CR5）对于公司绩效有着显著的正向关系。当市场集中度增加，也就是垄断程度加大时，公司绩效上升。但这并不足以验证假设2。管理层持股比例和公司绩效间也没有表现出倒U型的关系，这一回归结果也可以通过表4第4列的回归反映出来。考虑到这样的情况，不考虑管理层股权激励与公司绩效间的曲线关系，重新利用变量对公司绩效回归，结果如第三列所示。变量CR5和CR5*EOWN分别在5%和1%的水平上显著，变量EOWN在10%的水平上显著，且其系数为负。交叉项（CR5*EOWN）的系数为负，其含义为，当市场垄断程度加大，即CR5增加时，管理层持股比例对于公司绩效的负面影响更加明显。这一结果从另一个侧面反映出了周建波和孙菊生（2003）的研究，即在一定情况下，股权激励成为了管理层为自己谋利的工具，并没有起到激励管理层从而提高公司绩效的作用。

从以上两个个回归结果也可以看出，产权结构变量（STATE）均不显著。这表明在考虑到企业内部治理机制和外部竞争环境下，产权结构对于公司绩效的作用并不明显。

三、结论与对策

本文主要围绕着公司内部的治理机制和外部的竞争环境展开的。就内部的治理机制而言，验证了管理层股权激励对于公司绩效的影响存在区间效应；就外部的竞争环境而言，验证了管理层股权激励的效果依赖于企业外部的竞争环境。

在验证假设1时，可以发现管理层股权激励的内生性，即股权激励与公司绩效存在互动的关系。除股权激励之外，本文还考察了其他有关公司治理的变量，如董事会中的独立董事比例、股权集中度和产权结构等。独立董事比例与股权集中度与公司绩效之间分别表现出了正向和负向的关系。这说明，在我国现有的公司治理体制下，较强的监督机制有助于降低人成本，从而提高公司绩效。这也从一个侧面说明了Demsetz和Lehn（1985）的观点：在企业的外部环境易变性较大的情况下，监管能够创造价值。

本文实证研究的第二部分对超产权论予以验证，结论是管理层股权激励的效果依赖于企业外部的竞争环境，但外部竞争环境并不能起到决定性作用。超产权论的立足点在于完善治理机制只是提高绩效的一种手段，关键在于引入竞争机制。本文与超产权论有着看似矛盾的观点。超产权论认为，对于同一企业而言，竞争可以作为一种激励机制使得企业绩效提高。本文得出的结论是，市场竞争加剧时，企业绩效降低。这两个看似矛盾的结论实际上并不矛盾。超产权论是从长期的视角来观察，根据竞争机制的淘汰原则，存活下来的企业肯定具有较好的绩效。而本文则是根据某一时点的数据来观察。根据微观经济学的基本理论，垄断能够带来超额利润，即“租”，也就是较高的企业绩效。

基于以上的研究结论，本文的政策建议集中于公司内部治理结构和外部竞争环境的改善。治理结构的选择应是相互匹配的体系。股权激励作为一种激励制度并不是无条件地有效，当管理层持股比例上升到一定水平时，防御效应就会凸显出来。并且，在相对竞争的环境中，股权激励才能起到积极的作用。从另一角度来说，处于环境易变性较大的公司，股权激励更能发挥正面的作用。除股权激励之外，股权集中度和独立董事比例也能对公司绩效起到一定的影响作用，但考虑到二者的内生性，在操作上存在一定的阻碍。相比于企业内部的治理结构，外部的竞争环境对公司绩效也起到了影响作用。但在综合考虑内外部影响因素后，产权归属并不重要。因此，在国企转制的过程中，产权的变革处于相对次要的低位，引入竞争机制和内部治理结构的变革更为重要。

参考文献：

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第5篇：常见的股权激励形式范文

[关键词]股票期权；股票期权激励；现状；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中图分类号]F276.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0008-02

随着我国经济的持续高速发展，各行各业都有了长足的进步。在这种大背景下，我国的上市企业也变得越来越多，为了在时代的浪潮中继续保持强劲的发展势头，完善自身的公司治理机制，股票期权激励制度便应运而生，它不但可以促进企业管理者提高工作热情，还可以帮助企业更好更快的发展。给企业内部治理结构的调整及优化提供了源动力。本文对我国上市公司股票期权激励的现状及效果进行了分析，讨论了股票期权激励的发展历程，并研究了这种制度给国内企业带来的影响。

1 上市公司股票期权激励的概念

股票期权激励就是一种利用股票来对企业管理者进行奖励的手段，其目的是股东为达到所持股权价值的最大化。具体而言，就是在股东大会的授权下，公司的董事会代表股东与企业管理者或其他所要激励的对象签订一份协议，其内容是当管理者或其他激励对象在规定时期内完成所规定的目标或业绩增长率，公司就以一定的优惠价格将股票授予管理者或被奖励对象，进而赢得与之相对应的利益，以此促进管理者或奖励对象继续创造更多的企业利润，实现股东利益的最大化。根据我国原《公司法》规定，公司是无法对本公司的股票进行收购的，但自从股票期权激励理念产生和引入我国以后，新的《公司法》规定公司可以将股份奖励给本公司的员工，并在此类情况下收购本公司的股份，截止到2008年，我国已经通过了30多家上市企业的股票期权激励方案。

2 上市公司股票期权激励在我国的现状

2.1 我国上市公司股票期权激励的发展情况

欧美等发达国家的市场经济已经趋于成熟，其国内股票期权激励制度已经成为薪酬结构的主要形式之一。而在我国，股票期权激励制度尚处于起步阶段，如何将这一制度实施下去却成为了专业人士眼中的难题。对于有能力成为上市公司管理层的人来说，如何选择进入哪家企业时，薪酬是一个极其重要的参考指标，因此，我国上市公司也尝试了数种方法来吸引人才的注入。自上世纪末，我国便开始进行股票期权激励的试行工作，但这些试行方案与真正的股票期权激励还是存在着一定差距。其中比较成功的有三个试点，包括武汉模式、贝岭模式以及泰达模式，但这些模式都存在一定程度上的不足，但也为我国股票期权激励的正式施行创造了条件，提供了参考，积累了经验。

2.2 我国股票期权激励计划的实施条件分析

我国的《公司法》及《证券法》在2005年进行了新一轮修订，其中着重提及了股票期权激励制度，为这种制度的施行提供了法律上的保障。我国的股权激励制度主要有以下三个方面的基础条件。

2.2.1 市场基础――股权分置改革

在我国证监会和财政部共同的《关于上市公司股权分置改革的指导意见》中清楚说明，我国的资本市场里存在着流通股和非流通股共存的问题，一方面阻碍了市场定价制度的发展，造成了资源配置不协调；另一方面，其使上市企业的股价对股东及管理层人员的制约和激励的程度降低。为此，我国在2005年4月29日正式启动对股权分置的改革，为股票期权激励制度的下行提供有力的市场基础。

2.2.2 制度保证――相关法律法规的完善

在2006年元旦，我国最新修订的《公司法》与《证券法》开始施行，新的法规对于公司的内部股权操作给出了全新的解释。新法规表示，公司可以在两年内分期对注册资本进行缴纳；同时，在公司建立之初，允许预留一定资本作为以后股票期权激励之用。这两项新法规的设立，解决了公司在施行股票期权激励制度时股票的来源，确定了这一制度的合法性和非公开性。同时，新法规也保证了被激励对象的权力，其规定公司在一年内不得对给予激励对象的股票进行转让，并在之后每年转让额度不得超过被激励人所持股票总额的1/4。

2.2.3 规范事项――相关管理办法的出台

2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中清楚说明了股票期权激励制度作为股权激励的主要方式：第一，股票期权激励制度所包含的激励对象必须是本公司内的员工，且员工不得有不良记录，被激励对象不得是独立董事；同时，股票期权激励制度所给予的股票数量不能超过本公司股票总额的10%，除由股东大会自行批准的特例外，被激励对象个人获得股票数不得超过总额的1%；第二，必须明确规定获得股票期权激励的资格，只有在被激励对象完成业绩或计划后予以下发，并且严格表明禁售期限；第三，完善企业内部股票期权激励制度的实施流程，严格按照有关方面规定执行；第四，规范在股票期权激励制度中允许对外透露的内容；第五，明确市场操作，严禁借股票期权激励制度对本公司股价进行操作，明确标出激励股票价值；同时，股票授权日与行权日需要有一个超过一年的等待期，避免公司或被激励者利用这种制度来套现规范。

2.3 我国上市公司股票期权激励现状分析

就像上述所说的一样，本文主要讨论的是自2006年股权分置改革之后，新修订的《公司法》与《证券法》实施以来上市公司的股票期权激励制度。根据相关统计显示，截至2011年末，我国A股市场共有2 421家上市公司，其中285家企业了300多个股票期权激励方案，其中有209家共234套经理人股票期权激励方案，占总数量的73.33%。由此可以看出，股票期权激励已经成为了我国比较常见的上市公司股权激励制度。但在这些方案提出的同时，也发现了一些问题的存在，下面就从三个方面来讨论一下这些问题。

2.3.1 实施进度

根据专业调查数据显示，截至2011年末我国的股票期权激励方案中，已有69个暂停施行，另有一个延期施行，59个处于预备方案阶段，只有105个已经施行。其中暂停或延期施行的方案就占了总数的近30%，真正实施的方案只有总数的1/3，分析其中原因，主要表现为一是由于股票期权激励方案的施行周期比较长，在运作周期中可能会出现股价下跌，导致现有股价低于原定行权价格，使得公司方面不得不将原方案暂停或取消，用新方案代替旧方案施行，因此出现了暂停或延期施行的情况；二是2006年是我国施行股票期权激励的第一年，距今不到10年的时间，其在刚刚施行时难免会暴露一些问题，因此，在2008年，我国证监会再次了相关条例，对这一制度施行了严格的限制，因此一批在这期间开放行权的方案不得不搁浅，在已有新法规的基础上重新制定方案内容；三是我国国资委也了相关条例，对国有上市企业的股票期权激励制度作出了严格的规定，进一步加深各环节的严谨性。我国国有上市公司具有长期的计划经济背景，其与普通私有公司不同，其公司内部治理制度还不够完善，需要加强相关方面的监管，这也就是我国目前民营上市公司采取股票期权激励制度要多于国有公司的主要原因。

2.3.2 行业分布

经调查显示，在209家推出股票期权激励方案的公司中，其数量仅占全部A股公司数量的一小部分，并且大多数公司主要来自电子、房地产、机械装备制造业、批发零售业、石油化工、信息技术以及医药生物行业等。其显示出了行业相对集中的特点，其中以电子信息制造行业所占比例最多，为18%，这与其行业本身具有高发展潜力是离不开的。对于这种行业集中的特征，与其行业自身的特点是离不开的，发展潜力越大，所需各类人才越多的行业，其对于施行股票期权激励方案的力度越大。但从总体上来说，凡是对人才有需求的公司，就有施行股票期权激励制度的意向。同时，根据实际情况可以看出，凡是施行了股票期权激励制度的企业，其会得到更好的发展，其人才凝聚力更高，更能够为人才提供好的发展环境。

2.3.3 行权股票来源

在2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中已经清楚说明了股票期权激励制度中股票的来源；同时，也明确了回购本公司股份的条件以及其他法规允许的方法。根据相关专业调查数据显示，我国自施行股票期权激励制度以来，上市公司对于行权股票多以定向发行为主，只有两家公司采用的是大股东转让方式。这里需要留意一点，在2008年上半年，我国证监会出台了《股权激励有关备忘录2号》，其内容明确指出，公司股东或大股东不得直接将股份转让或赠予给被激励人。因此，股东在采取转让方式时，其所转让的股份应为本公司回购股份，先回购再转让。同时，新规则还规定股东必须要在不超过一年的时间内将所有激励股份转让与被激励人。这也就大大限制了公司采取股东转让的方式实现股票期权激励制度了。

3 我国股票期权激励的弊端

纵观历史长河，任何制度从提出到制定，从施行到完善，都有一个漫长的周期，同时不论什么制度，都必然有其优点与缺点。由于股票期权激励制度是由国外已经成熟的经济市场中所演化出来的，因此，其在我国市场内施行过程中必然会遇到诸多有待解决的问题，也需要相关法规的出台来进行约束和规范。

我国的股票投资者常常会出现投机倒把的心理，其投资意识严重不足，也就使得我国国内上市公司的股价与公司实际业绩间有着一定的差距。同时，发展中国家本身股票市场就存在较大范围的波动，而这种波动更加促进了非理性投资的产生，使得股票市场处于不稳定状态，因此在我国施行股票期权激励制度不可避免的会面对股价波动问题，直接影响着期权激励的效果。另外，我国部分企业为了更好的笼络人心，将股票期权激励范围无限制的扩大，完全违背了该制度的初衷。同时，有一些高管善于钻法律法规的空子，利用这一规定为自己谋取利益，使得激励制度变了味道。

4 结语

我国股票期权激励制度尚处于起步阶段，缺少相关法律法规的约束与规范，具体实施进度也存在相对滞后的问题。由于我国特殊的制度背景和不完善的资本市场，我国的股票期权具有行业相对集中、行权股票来源相对单一等特点。因此，我国的股票期权制度具有很大的完善空间，需要更多的专业人士提出并制定相关法律法规，以完善这一制度，切实为被激励人带来利益。

主要参考文献

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[7]周州，徐立锋.中国上市公司高级管理人员股票期权激励有效提升公司价值的实证研究[J].经济师，2011（2）：82-83.

第6篇：常见的股权激励形式范文

关键词：公司治理效率电子业上市公司

上市公司治理效率的评价，可以为目前公司治理实践活动以及需要改善的地方提供参照措施与标准。电子制造业与经济发展的关系十分紧密，不仅能够以较小的人力资源和物耗、能耗提供高附加值的产品，而且可以优化产业结构，起到结构性的节省物质资源和能源的作用，近年来逐渐成为我国股市中一个重要板块。上市公司治理效率的理论和实证研究很多，具体到某一行业的有零售业、家电行业、通信产业、航天军工业等，关于电子业上市公司治理效率的实证研究还比较少。本文以此为研究背景具有一定的现实意义。

第7篇：常见的股权激励形式范文

产业资本的黄金时代正在成为过去，金融资本已经羽翼丰满，中国经济步入一个新阶段。2006年股权分置改革完成之后，像W这样股权分散的公司越来越多。敌意收购必然会成为A股市场上更为常见的现象。股权极度分散的企业，正是野蛮人最钟爱的一类目标。然而，在内地和香港资本市场，要做到防止恶意收购是很困难的，因为同股同权，企业管理层也会因持股比例低而无法掌控企业的经营决策权。中国现行《公司法》完全偏向于股东中心主义。所以我国现阶段所奉行的制度与原则对股权分散的企业其实相当不利，也降低了企业对恶意并购的防御能力。

二、案例分析

（一）恶意收购

1、协商无果

在W回应不欢迎B系的声明中，W透露，B的文化和经营风格与W不相容，而这些正是W品牌、信用的基础，希望B集团让W的文化得以延续的要求。但这个提议没有得到B的回应。在多次接触的过程中，管理层逐渐失去了对B的信心。B这种在未经W董事会允许，不管对方是否同意的情况下，所进行的收购活动为恶意收购。

2、杠杆融资

第一资金渠道，根据保监会官方披露数据，B集团Q公司2015年1-7月原保险保费收入8548亿元，保户投资款新增交费 33475亿元，占总收入的80%，可见保户投资款新增交费是Q的主要收入来源，B集团的购买资金有一部分来自万能险，万能险兼具保障和投资功能，万能险可看做是从客户手中筹集而来的短期借款，如果B持有W的股票一旦超过5%，变成长期股权投资，就成了短债长投，风险非常大，如果Q每期的经营、投资收入足以清还万能险所支付的资本成本，那么，这样的投资可以维持下去，但是当其经营、投资收入无法支付其资本成本时，会造成企业资金周转不灵，资金链条断裂，而W一旦被B系收购，风险就会转移到W身上。

第二个资金渠道，则为杠杆配资。深交所要求B说明第四次举牌W的资金来源，B集团J公司在答复函中表明，此次举牌的资金来自自由资金和金融机构配资，J通过资管公司形成1：2 的杠杆配资，动用 965 亿元资金完成对W 497% 股份增持，值得注意的是，J和7个资管计划签订了补充协议，锁定了它对W的表决权，因此J此次举牌不能看作是一次简单的以盈利为目的财务投资，它更看重杠杆配资给自己带来的表决权，B对W的收购意图显而易见。资管计划杠杆配资的原则是，优先保证优先级资金安全和收益，劣后资金是承担风险，一旦优先资金发生亏损，它可能被平仓以保证优先资金的安全。B的资金风险不仅如此，B集团目前涉及到的股权质押包括3层，J质押W股权、B质押J股权、J质押Q股权，形成了复杂的连环股权质押链条。基于对以上杠杆资金的风险分析，我们可以得出，如果B不能取得W的实际控制权，那么杠杆配资风险依旧由B承担，但是，随着B股权的不断扩增，实现对W控制权的可能性增大，B完全可以利用W来抵挡风险。

（二）股权结构

恶意并购前，W公司的第一大股东H公司以1489%的持股比例居首位，W通过“盈安计划”持股比例达到448%，成为除H以外的第二大股东。从以上数据可以看出两点：一是，448%的持股比例就能成为W的第二大股东，可推知W其他股东持股比例少而且股东数量多，所以，W的股权结构是相当分散的。二是，第一大股东与第二大股东间持股比例差距悬殊，在同股同权的原则下，W管理层的控制权是相当有限的。

恶意并购后，截至W股票停牌，从持股情况来看：第一大股东B集团持股2426%；A公司持股 618%，H、W管理层控制的盈安合伙基金等一致行动人合计持股约 2064%。大股东行列由H、W扩展为B、H、A、W，股权结构发生了改变，同时，W管理层的控制权也因其他股东股权的增加而削弱。从投资时间来看：B仅仅在半年的时间里就掌握了W2426%的股权，增持速度十分迅速，掌握了主动权。

三、反收购策略分析

（一）股票回购

B还未对W发起敌意并购前，在W临时股东大会上，宣布了百亿回购计划：股票回购价调整至不超过1320 元/股，预计可回购股份不少于757576万股。回购时间从2015年7月6日股东大会到2015年12月31日，回购资金为公司的自有资金。此次回购资金约占公司净资产的1134%，占公司总资产197%。百亿回购计划的宣布时间晚于股权大战的起止时间，所以，百亿回购计划并不是事后反并购策略，而是事前反并购防范策略。

回购股份在实战中往往是作为辅助战术来实施的。如果单纯通过股份回购来达到反收购的效果，往往会使目标公司库存股票过多，一方面不利于公司筹资，另一方面也会影响公司资金的流动性。目标公司财务状况是制约这一手段的最大因素。

（二）股权激励制度

W在2014年初意识到股权分散极易引来野蛮人入室，假若股价低廉，收购方很容易以很低的收购成本完成对W的吞并，W曾估计控制W只要200亿元。基于对野蛮人的防范，W推出“事业合伙人制度”，试图用这种办法控制股权。其具体内容可分为两部分：一是，项目跟投制。二是，股票增持计划，这样的合伙形式进行了两年，事业合伙人对W的投资达到4%，使得管理层取得W的股份，相对增强了对企业的控制权。但是，W的事业合伙人制度只是为了确保公司控制权，可看作是股权激励计划的升级版，此制度并未改变管理层职业经理人这一属性，也并未改变“同股同权”这一原则，即股权决定投票权和决策权的配比。所以，这项制度属被动防御型，对抗野蛮人能起到的作用也极其有限。

（三）寻找白衣骑士

在股权之争愈演愈烈时，A通过二级市场买入W618% 的股份，因此被猜测为B的一致行动人。W宣布停盘后没多久，股权争夺战出现转折，W和A保险同步官网发文支持对方，结成联盟，共同对抗B集团。H公司、W管理层控制的盈安合伙基金等一致行动人合计持股约 2064%，加上A持有的 618%，已经超过B控制的 2426%，这使得W避开了被恶意并购的风险。然而，战略联盟对敌意并购只起到临时作用，并不能作为长久措施。W若是从长远利益出发，有效提到企业的防范能力，必须采取其他切实可行的措施。

第8篇：常见的股权激励形式范文

合理有效的股权安排是控制及管理被投资企业的前提，如果没有有效的股权安排，任何所谓对被投资企业的有效管理都变成空话。一般来说，如何安排股权首先要看PE基金的投资是控股型投资还是非控股型投资，但目前我国的私募股权投资主要是非控股型投资，即私募股权基金的投资额度一般不会超过被投资企业的40%，因此本文主要讨论PE基金投资被投资企业后选择做小股东的情况。

1.私募股权投资人的股权安排

（1）设置可转换优先股

可转换优先股是指发行后的一定条件下，允许持有者将其转换成其他类型股票的优先股票。大多数情况下，股份公司的可转换股票是由优先股票转换成普通股票，或者由某类优先股票转换成另一类优先股票。可转换优先股的设置可以使PE基金的投资者更为灵活的根据被投资企业的经营状况或者上市后的市场表现确定究竟是持有优先股还是持有普通股。

（2）为可转换优先股设置表决权

一般来说，可转换优先股股票不包含表决权，可转换优先股股东无权参与公司的经营管理，但是在涉及可转换优先股股票所保障的股东权益时，可转换优先股股东可以发表意见并享有相应的表决权。在PE基金中，为了得到参与被投资企业管理的机会，PE基金投资者往往会要求获得特殊性的权利，要求其手中持有的可转换优先股拥有与普通股相同的表决权而不论转换权是否已经行驶。只有这样才能保障持有可转换优先股的投资者在行驶转换权之前就可以在一定程度上对被投资企业进行控制，确保选择行驶转换权时的利益在转换之前能够得到充分保障。

（3）设置反摊薄协议

反摊薄协议也称反稀释条款，是指在目标公司进行后续项目融资或者定向增发时，私募投资人为避免自己的股份贬值及份额被过度稀释而采取的措施。以保证证券持有人享有的转换特权不受股票再分类、拆股、股票红利或相似的未增加公司资本而增加发行在外的股票数量的做法的影响。因此反稀释条款可以看作是对可转换优先股持有人的保护条款，保障前期投资者不因后来的廉价出售而导致其持有的既有股权被稀释。

反摊薄条款可以保证原始PE投资者持股比例不会因被投资企业以较低价格发行新股而发生股权摊薄现象，从而影响其表决权。

2.管理层的股权或期权安排

私募股权基金进入被投资企业时，通常会安排一部分股权份额给企业管理层持有，以此形成有效的股权激励机制，实现被投资企业管理层与私募股权投资者之间的利益一致性。股权激励制度鼓励管理层保持自身良好的声誉并且努力提高企业业绩，同时管理层也要承担一定的风险，通过分享股东一部分盈余的办法鼓励管理层为公司创造更大的价值，因为只有企业经营业绩得到充分保证才使得管理层自身的高收益成为可能。事实也证明根据企业控制权与剩余索取权相匹配的原则，在企业经营层有一定的股权的同时，给予其一定的剩余索取权是明智的选择。

3.员工持股计划的安排

除了管理层的股权安排之外，从股权层面安排员工激励机制同样重要，这其中较为常见的是员工持股计划。从本质上讲，员工持股计划是员工的一项福利计划，在实践中，员工持股计划一般是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理，员工持股会代表持股员工进入董事会并参与表决和分红。企业员工通过低价购买所在公司股票的方式会激励员工在较长的时间内努力工作，是奠定企业民主管理的基础，在增加员工收入的同时，实际上对于企业来说也有一定的融资功能。

二、公司治理结构的安排

股权安排是PE基金参与被投资企业管理的基础，而安排合理的公司治理结构则是PE股权基金有效参与被投资企业管理的方法和途径，有利于PE基金把握被投资企业的发展方向、重大决策及财务经营状况，核心内容就是把握或者分享被投资企业的控制管理权。

1.管理层的肯定性或者否定性条款

PE基金在投资时会在投资意向书中要求被投资企业的管理层进行某些承诺或约定，包括肯定性条款和否定性条款。以此来约束被投资企业管理层行为，有效参与控制被投资企业的运营。

（1）肯定性条款是指被投资企业管理层在投资期内应该从事哪些行为的规定，例如：

①定期提交经营管理记录；

②定期提交财务报表；

③提供年度预算，提交董事会和投资人批准；

④确保按用途使用投资人的资金；

⑤保证在不同时期达到一定的盈利目标；

⑥维持一定的流动资金、净资产和流动比例；

⑦承担债务偿付与税款支付责任；

⑧随时报告运营过程中的重大事件，包括相关诉讼、违约及其他可能对创业企业造成不利影响的任何事件。

（2）否定性条款是对投资企业管理层投资期内禁止从事的行为的约定，通常否定性条款会涉及以下内容：

①禁止变更公司的控制权；

②禁止管理人员向第三者转让股份；

③禁止改变公司主营业务；

④禁止从事与主营业务无关的投资活动；

⑤禁止未经许可的增资扩股行为；

⑥禁止未经许可的并购活动；

⑦禁止未经许可与其董事会成员、管理人员或职员以及有利害关系的个人进行任何商业交易；

⑧禁止出售追加的普通股、可转换债券或优先股。

2.参与董事会及重大事项的决策

董事会负责公司经营活动的管理与指挥，是公司的具体业务执行机关。作为小股东的私募股权投资者一般会要求在董事会中至少占一个席位，以保证有效参与被投资企业的运营和管理，及时了解被投资企业的经营状况及各项运作事物。私募股权基金在被投资企业的经营思路、发展战略、投资行为、资产重组、经营管理层的任免及薪酬制度等重大事项中都会积极履行董事会成员职责，参与董事会决策。

3.参与监事会

监事会是股东大会领导下的常设监察机构，执行监督职能。监事会与董事会平行，独立地行使对董事会、总经理、高管及整个公司管理的监督权，是公司法人治理结构重要的组成部分。

PE基金投资者与在董事会中仅得到参与权不同，一部分PE基金会要求在被投资企业的监事会中占有主导地位，比如出任被投资公司的监事会主席，从而实现对公司的经营管理进行全面的监督，包括调查和审查公司的业务状况，检查各种财务情况，并向股东大会或董事会提供报告，对公司各级管理者的行为实行监督，并对管理者的任免提出建议，对公司的计划、决策及其实施进行监督等。

4.PE董事的一票否决权

PE投资机构通常在所投企业中只是小股东，对企业的经营参与有限，因此，从保护自己利益的角度出发，投资机构往往会在投资条款中设置一些保护性条款，“一票否决权”就是其中的一条。即PE股权基金投资者及其委派的董事对于被投资公司的重大事项具有一票否决权，其范围包括但不限于对公司高管人员的聘请和员工的激励机制、对外投资和担保、重大资产购置、增资扩股、股权出售限制、董事席位变化等。

实际上一票否决权体现了私募股权基金参与被投资企业管理的一种理念，只是帮助被投资企业进行重大决策而不是干预被投资企业的具体经营事务。“一票否决权”的存在不仅在于保护投资机构的权益，也旨在保护被投企业的整体利益不被侵犯。投资机构往往也会从企业利益最大化的角度审慎行使手中的投票权，没有一个投资者会对有利企业发展的决策行使一票否决权。

5.派驻高级管理人员

私募股权基金在投资后，通常会利用自己广泛的社会资源帮助被投资企业聘请符合现代化管理水平的高级管理人员，帮助被投资企业的管理走上符合资本市场要求的轨道。与此同时，如何控制已任企业经营管理层或者新任企业经营管理层是PE基金需要重点考虑的问题。PE基金通常通过“经理层雇佣条款”对企业管理人员的管理行为可能存在的潜在风险进行防范，以保证私募股权基金投资者对被投资企业实现控制权。

在“经理层雇佣条款”中，私募股权基金投资者要求有解雇、撤换经理层的权利，并能以低价从离职经理那里购回股份，以此来惩罚业绩不佳的经理人员，限制其偏好风险的倾向。

由于我国目前经理层经常与股东发生重合，因此目前该条款在国内应用还不是很多，更为广泛采用的是结合经营管理层设置目前的绩效考核制度和相应的激励制度，弥补原有民营企业管理上的缺失。

三、面对危机的处理和控制

私募股权基金是专业的投资者而不是专业的经营管理者，私募股权基金试图参与被投资企业的管理，并不是说其计划取得对被投资企业的完全控制权。但是，若被投资企业的经营状况出现了下滑或者发生了困境处于危机状态时，情况就会发生变化。此时私募股权基金会希望获得更多的控制权以确保其利益。这些控制权包括：现金流权、投票权、董事会权、清算权等控制权。私募股权基金在被投资企业经营出现严重问题时获得被投资企业控制权的方式主要有如下三种：

1.控制权的转移

在投资协议中直接约定企业控制权转移的相关条款，即当企业经营管理不善或者因其他原因导致企业状况恶化时双方的权利义务及企业应该采取何种行动的条款。条款一般会明确约定，若被投资企业会计报表或者运营数据下降到了一定的数值，就代表被投资企业的经营状况不善，企业家就需要将企业的控制权，包括董事会控制权转移给私募股权基金。

2.要求控股股东或管理层回购

该种措施的可行性基础在于PE基金一般都是以优先股或者优先债的形式进行的投资，并且在投资协议中已经约定了经营不善时的回购条款。如约定当公司的前景、业务或者财务状况发生重大不利变化时，优先股股东有钱要求被投资企业回购，购买价格等于原始购买价格加上已承诺但尚未支付的利息。这种情况下，私募股权基金由于所持证券的优先性，对被投资企业的破产财产享有优先权，可以将损失减低到最小。

3.强制被投资企业清算

这种做法最直接，但是直接通过清算或者破产来实现企业控制权的转移代价可能比较大。所以如果PE基金投资者认为被投资企业仍然具有发展的可能与前景，则不必直接利用清算来实现目的，可以利用回购清算权作为筹码与被投资企业进行谈判，软性的将企业的控制权转移到自己手中。

第9篇：常见的股权激励形式范文

【关键词】高管现金薪酬；高管持股比例；高管激励；会计信息质量；会计信息披露质量

一、引言

随着我国经济的不断发展，资本市场逐渐成为国民经济的重要支柱。会计信息质量作为资本市场的核心要素也逐渐引起了人们的关注。中国证券市场迄今为止已经历了20余年的高速发展，各种股票行情的涨跌牵动着亿万中国人的心。令人遗憾的是，近年来我国股票市场中上市公司会计信息造假、会计信息披露违规现象越演越烈，这些不和谐的音符给处于蓬勃发展期的中国证券市场以沉重打击，严重影响了投资者的信心。如何规范和完善我国上市公司的会计信息，已经成为摆在我们面前急待解决的重要课题。

相比于会计制度等存在的缺陷，公司治理结构才是影响会计信息质量的深层次原因。公司治理与会计信息都产生于委托—理论、契约理论和产权理论的需要，理论基础的相互重叠使会计信息与公司治理具有内在的逻辑性。越来越多的学者将两者内在的逻辑关系进行了深入探讨，其中高管激励这一敏感话题引起了人们的关注。作为公司治理结构的核心问题，高管激励方面的缺陷对于引发国内外财务舞弊事件负有不可推卸的责任。会计信息的产生离不开高层管理人员，由于会计信息处理主观性的存在，单纯依靠会计准则来确保会计信息质量已经远远不能得到保证。根据高阶理论，组织在很大程度上是高层管理者个人特征的反映，因此对高管人员激励是否恰当与会计信息质量密切相关。随着公司治理结构的不断完善，我国目前已经初步建立了高管激励体制，那么现有的高管激励机制是否恰当？能否有效地改进会计信息质量？是现金激励还是非现金激励更能促使会计信息质量更上一层楼？影响程度有多大？这一系列的疑问都要通过实证分析的方法找到答案。本研究试图从高管激励的角度去探析完善会计信息质量的影响因素，以期对我国资本市场的健康发展起到重要的推动作用。

二、国内外研究综述

目前各国上市公司高管人员薪酬激励一般由现金收入（薪酬形式）和非现金收入（例如：股票、股票期权）两部分组成。

现金薪酬是高管薪酬中最常见、最直接的形式，薪酬的高低会直接影响到高管的行为方式。现金薪酬制定得越高，高管就越没有通过机会主义行为获取额外收益的动力，就更愿意提供高质量的会计信息，从而确保长期在公司任职获得稳定的回报。另外，高管现金薪酬越高，说明其个人能力越强、诚信度越高，出现道德风险的可能性就越小，越有可能降低会计信息的扭曲程度。周晖等（2010）选取我国A股国有控股上市公司2006—2008年的数据为样本，研究发现高管的年度报酬能诱发正向的盈余管理行为。

另一种是与股权相关的非现金收入。高管持股是公司治理结构中对高层管理人员的长期股权激励问题，从研究结论看，对于这一问题众多学者提出了四种不同的看法：一是高管持股提高了会计信息质量；二是高管持股降低了会计信息质量；三是高管持股与会计信息质量呈现非线性的复杂关系；四是高管持股与会计信息质量无关。

Jensen和Meckling（1976）研究指出，随着持股数量的增加，由于利益的趋同，管理者更愿意提供高质量的会计信息供股东决策使用。Warfield等（1995）从上市公司股权治理结构角度对会计信息披露质量进行研究发现，当管理人员入股或机构所占股份增加时就会降低管理人员操纵会计信息的可能性。Gabrielsen（2002）对Warfield的研究进行进一步探讨，以丹麦公司为研究对象，结果证实了管理层持股比例越低，会计盈余操纵的可能性越小。李常青（2004）和梁杰等（2004）发现高管持股比例与盈余管理呈负相关，这说明增加高管持股比例有利于减少盈余管理程度。韩丹等（2007）指出，CEO持股使得股东和管理层利益趋同，高管层与股东问题弱化，公司造假的可能性减少。杜兴强、温日光（2007）也同样发现，公司高管人员平均薪酬越高，盈余管理程度越小。

而Fama和Jensen（1983）提出相反意见，认为过高的高管持股不仅不能提高会计信息质量，相反还会引起机会主义的增加，导致公司治理水平的下降，从而可能会为了维护自身利益而刻意地进行会计信息造假。Morc等（1988）指出，当股权高度集中于管理层时，管理层会以牺牲其他中小股东的利益为代价而追求自身利益，使得自愿的信息披露减少。Limpa Phayom（2002）和Sam Han（2005）通过实证研究发现管理者持股比例与会计信息质量呈负相关关系。陈国欣等（2007）研究表明，管理层持股比例高的上市公司中管理层为了自身利益的实现更有可能诱发舞弊行为，更有可能进行会计信息造假。

随着学者们的进一步研究，一些学者还认为高管持股与会计信息质量存在着复杂的非线性关系。Yeo等（2002）研究表明，管理者持股与会计信息质量成倒U型关系：当管理层持股比例处于较低水平时，管理者持股与会计信息质量成正相关关系；而当管理层持股比例处于较高水平时，则呈现负相关关系。Teshima和Shuto（2005）以日本公司为对象，实证研究发现高管持股的利益趋同效应和防御效应同时存在，使得管理股权与操控性应计利润呈现三次非线性关系。

更有学者研究发现管理层持股比例对于会计信息质量并无显著影响。

从以上分析可以看出，关于高管薪酬激励对于会计信息质量的影响研究虽然比较多，但结论并不统一。由于对于会计信息质量衡量标准选取的指标不同，究竟高管薪酬激励对会计信息质量能产生何种影响还需进一步探讨。

三、理论分析与研究假设

随着经济全球化和科技进步的不断发展，企业已经进入了白热化的竞争时代。在这种环境下，企业单靠CEO或者总经理的个人能力管理公司已远远不够，更需要具有多种知识和能力的人在一起开展工作。因此，对整个高管的群体激励具有战略意义。自20世纪90年代以来，高管的薪酬激励机制一直是我国激励制度改革的重点，是现代公司治理结构的一个重要组成部分。委托—理论和信息不对称理论认为，现代企业所有权与经营权的分离直接导致了股东（委托人）和高管（人）之间的问题，导致了股东与高管之间的信息不对称，这种信息不对称容易造成道德风险和逆向选择。为了解决这一冲突，委托人可以通过合理的薪酬设计诱使人选择对委托人最有利的行为。由于会计信息处理主观性的存在，高管薪酬设计不当，在面临公司或者公众利益与高管个人利益发生冲突的时候，管理层可以在会计准则允许的范围内对公司盈余进行操控来使报告更加漂亮，以达到自身利益最大化，这势必会对会计信息质量产生不利影响。良好的激励机制设计能有效缓解委托—冲突问题，使得高管自身利益与股东利益趋于一致。

虽然国内外学者对于高管激励与会计信息质量之间的关系众说纷纭，但笔者认为“利益趋同假说”更符合中国的实际情况。通过将高管薪酬和公司业绩挂钩，尤其是增加高管的股权比例使得高管与股东利益趋同，将高管变为“内部人”。为了增加薪酬收益，管理者愿意投入更多的时间和精力来管理公司，更愿意站在股东的角度处理问题，高管为了短期利益而对会计信息造假的风险也将增大，从而降低高管人员操纵会计信息的道德风险。加上我国《公司法》和《证券法》对上市公司管理层在二级市场上买卖股票具有较为严格的限制，从而使得高管更加着眼于公司长远发展。这种具有前瞻性的目标可以抑制高管为了短期利益的机会主义动机，从而减少了会计信息造假的行为，有利于会计信息质量的提高。

根据以上分析，提出假设：

假设1：在其他条件不变的情况下，高管现金薪酬与会计信息质量正相关。

假设2：在其他条件不变的情况下，高管持股比例与会计信息质量正相关。

四、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选择2011年深圳证券交易所参与信息披露考核的主板上市公司为样本，剔除金融行业、ST、PT以及信息披露不全的上市公司，共得到395家样本公司。本文所有数据均来自于国泰安数据库和深圳证券交易所网站，并运用SPSS17.0软件进行统计分析。

（二）变量设计

会计信息质量：衡量会计信息质量的指标很多，为了数据的权威性、客观性和可获得性，本文借鉴了刘立国、杜莹（2003）的研究方法，选取了深圳证券交易所中的信息披露考评等级作为上市公司会计信息质量的替代变量，用Quality来表示。信息披露考评是根据上市公司的实际情况，将信息披露情况进行每年一次的考评，考评内容包括会计信息的真实性、准确性、完整性、合法性、及时性等六个方面，并结合上市公司当年所受奖惩的情况作出综合评定，分A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级进行鉴定并对外公布。为了便于研究，本文对考评结果进行量化处理，将信息披露质量按照A、B、C、D分别赋予数值4、3、2、1。

高管激励：按照假设，本研究从两个方面考察高管激励——高管现金薪酬和高管持股比例。高管现金薪酬用高管前三名现金薪酬总额的自然对数来衡量（LnSalary），高管持股比例用高管持有公司股票数量除以总股数来衡量（Shares）。

控制变量：为了控制相关变量对会计信息质量的影响，本文选取前十大股东持股比例之和（Top10）、每股收益（EPS）、公司规模（LnSize）作为控制变量。具体变量设计如表1所示。

（三）模型构建

根据理论分析和研究假设，本文构建的回归模型如下：

Quality=α+β1LnSalary+β2Shares+β3Top10

+β4EPS+β5LnSize+ε （1）

模型中，Quality表示会计信息披露质量，α为常数项，β为回归系数，ε为随机扰动项。

五、实证结果及分析

（一）描述性统计和相关性分析

从绝对数来看，2011年上市公司会计信息披露质量等级最大值为4（优秀），最小值为1（不及格），均值为2.92，说明上市公司会计信息披露质量参差不齐，但整体状况均能达到良好水平。进一步分析，会计信息披露质量为不合格的上市公司有10个，占到了样本公司的2.53%，可见还是有少数上市公司未能达到会计信息披露质量的要求。高管现金薪酬自然对数最大值为1.6644E1（1 693万元，万科A），最小值1.0307E1（2.997万元，兴业矿业），均值1.4102E1（188.424万元），说明高管现金薪酬差异较大，并无固定支付标准。高管持股比例最小值为0（高管不持股，共184家上市公司，占到了总样本的46.57%），最大值为1.9748E-1（19.748%，苏宁环球），均值1.5161E-3（0.152%），说明上市公司高管持股比例还是相对较少的。前十大股东持股比例之和的均值为50.0312%，最大值高达91.03%（湖北能源），说明上市公司的股权集中度较高，控制权依旧掌握在少数人的手中。每股收益和总资产最大值和最小值之间差异也较大，说明样本公司涵盖较为全面。具体变量描述性统计见表2。

表3是研究变量的相关系数表。从表3可以看出，高管现金薪酬、前十大股东持股比例、每股收益、公司规模分别与会计信息质量显著正相关。高管持股比例与会计信息质量虽然负相关，但不显著。上述结果初步说明高管激励可能影响公司的会计信息披露质量，更为准确的结论还有待进一步检验。另外，各自变量之间相关系数最大值为0.515，因此，初步估计，各变量之间的相关性并不显著即不存在变量间多重共线性的问题。

（二）回归结果分析

笔者利用模型（1）对上市公司高管薪酬与会计信息披露质量之间的关系进行了实证分析。为了更好地考察高管现金薪酬和高管持股对会计信息披露质量的影响，先分别将两个自变量单独放入模型；然后将所有自变量放在同一模型中进行回归分析。（见表4）

表4中第一列显示，高管现金薪酬与会计信息披露质量在1%水平上显著正相关，说明高管现金薪酬越高，会计信息披露质量越好，假设1得到验证。可见高管现金薪酬激励手段发挥了应有的作用。第二列显示，高管持股比例与会计信息披露质量在10%水平上显著负相关，与假设2相反，说明高管持股比例越高，会计信息披露质量越差。这可能是因为现阶段中国上市公司高管平均持股比例太低（样本公司仅为0.152%），很多公司高管并没有持股现象，使得高管人员无法真正站在股东的立场上经营和管理公司，股权激励的效果没有得到充分发挥，这样低的持股比例也很难对会计信息质量产生实质性的影响。与此同时，高管任期普遍也较短，现有的股票激励制度反而促使某些高管为了谋取个人利益，获得更多的报酬而进行会计信息粉饰，影响会计信息披露质量。第三列是将两个激励变量放在同一个回归的结果，高管激励对会计信息披露质量的影响基本与前面回归一致。

控制变量方面，股权集中度（Top10）与会计信息披露质量相关性基本不显著，也就是股权是否集中对会计信息披露质量并没有决定性影响。但进一步研究样本公司发现，前10大股东持股比例之和低于50%的上市公司中，会计信息披露等级为不合格的公司为7家，占到了全部不合格公司的70%，从这一数据可以看出股权集中度在一定程度上对会计信息披露质量具有正向影响。股权集中度越高，表明公司控制权也越集中，这样更有利于对公司的统一指挥。为了公司的可持续发展，大股东必定会在一定程度上保证上市公司的会计信息质量。每股收益与会计信息披露质量呈显著正相关关系，这说明每股收益越高上市公司会计信息质量越好。这是由于每股收益越高，表明公司经营业绩越好，高管的薪酬或多或少地与公司的业绩挂钩，从而也就越有利于会计信息披露质量的提高。资产规模与会计信息披露质量呈显著正相关关系，说明资产规模越大会计信息披露质量越好。公司规模越大，对外部资金的依赖和需求程度也就越大，监管层和社会公众的关注力度也就越大，企业形象也就越重要。因此，规模较大的上市公司越有动力披露更多、更可靠的会计信息。

六、结论及启示

本文选择2011年深圳证券交易所主板上市公司为样本，以会计信息披露考核评级作为会计信息质量的变量，实证检验了高管激励对会计信息质量的影响。研究表明，上市公司会计信息质量总体状况良好，高管现金薪酬对会计信息质量呈显著正相关，高管持股比例对会计信息质量呈显著负相关，而这种负相关性也可能是由于高管持股比例太低造成的。可见，为了提高会计信息质量，应该加大对高管的现金薪酬激励和股票激励力度。目前我国很多上市公司并没有建立起规范的激励机制，对高管的激励大多由固定工资加奖金组成，激励方式也比较单一，以短期激励为主，尤其现在上市公司股权激励处于起步阶段，高管持股比例较低，这使得高管人员无法真正站在股东的立场上经营和管理公司，因此要优化高管的薪酬结构，建立利益分享、风险共担的激励机制，例如推广股票期权制度，将长短期激励相结合，以此来鼓励高管人员更多地关注企业的长远发展。

上市公司会计信息质量的改进，是一项艰巨又复杂的系统性工程，单纯依靠高管薪酬的激励力度提高来提升会计信息质量是远远不够的，还需要相应的制度支持。第一，加强高管约束机制。目前我国许多上市公司都是由国有企业改革组建的，产权方面政府没有太多的干预，对高管约束力不够，这样高管很可能形成内部人控制现象。因此，高管约束与高管激励共同加强才能真正促进会计信息质量的提高。如建立违约行为处罚机制、完善公司治理的独立董事制度、建立审计委员会等。我们也可以借鉴美国的萨班斯一奥克斯利法案，加大对高管违规的处罚力度。第二，建立有效的高管选拔机制。上市公司要使高管薪酬激励发挥应有的作用，在规范高管人员激励和约束机制的同时，还要对高管人员的选拔和竞争有一定的约束。目前我国上市公司的高管一般由政府或大股东委派，这样不利于公司管理者的长期发展。因此，上市公司应加强高管选拔机制，国家应建立高管人才市场和高管人才库，培养高素质的职业经理人。第三，完善上市公司高管业绩评价体系。目前，我国上市公司高管业绩评价主要依靠财务指标，缺乏合理的评价程序，高管薪酬也通常直接与公司业绩挂钩，往往忽略高管操纵会计指标的可能性。因此，要将会计信息质量引入高管薪酬契约中，作为高管业绩评价体系的指标之一，这样才能真正有效地提高会计信息质量。

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