股权激励的方式精选(九篇)
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第1篇：股权激励的方式范文
关键词：上市公司；无偿赠与；股权激励；涉税
一、设计股权激励方式时要点和股权激励作用的概述
（一）设计股权激励方式时的要点
简单的说股权激烈就是通过使上市公司的员工获得一定的股权，提高其工作积极性，促进公司更好更快的发展的鼓励机制。所以说在设计股权激励方式时要遵循以下几个关键点：
首先就是对激励模式的选择，一定要根据自己公司的公司文化和战略目标进行选择，要通过公司各个大股东的共同商议和决策来确定，这样能够奠定良好的基础，为做好保障工作。
其次就是对激励对象的选择，上市公司的员工比较多，对于不同的大股东来说所需要的人才也不一样，所以对于激烈的对象一定要根据自己的实际需要进行选择，还要对相关的员工进行考核和监督，确定其在实现其自身价值的基础上有能力为公司的发展和进步提供自己的力量，才能将其定位激励对象。
最后根据实际发展状况对相关的考核指标进行设计也是十分重要的，这主要考虑到公司整体的业绩情况和个人业绩的考核情况，只有在公司的业绩比较强，有能力进行股权激励这项活动时，对相关的激励对象也进行了严格的考核后，才能够完成股权激励活动，这样对公司对个人都是一个负责人的表现。
（二）股权激励的作用
通过对现在市场的调查研究发现，良好的股权激励不管对公司还是个人来说都有一定的积极意义，具体来说，主要包括三个方面。
首先股权激励能够起到很大的激励作用，被激励的员工其自身的利益与公司仅仅的联系在一起，所以增加了其工作热情和工作积极性，在实现其自身价值的同时也促进了公司的发展；其次就是有一定的约束作用，被激励的员工都是业绩比较优秀，能力比较强的员工，所以在股权激励的条件下就会使这些优秀的员工与公司紧紧的联系在一起，减少优秀员工离职跳槽的现象，促进了公司的稳步发展；还有就是能够在很大程度上提高员工的福利，在公司和员工的共同努力下，公司获得更多经济效益的同时相关的被激励的员工分红的比例也就增加了。
二、上市公司大股东无偿赠与股权激励方式下的涉税分析
掌握了上市公司设计股权激励时的要点和股权激励的作用后，上市公司可以根据自己的实际情况灵活的应用股权激励方式来提高公司的经济效益和社会效益，但是在涉税方面需要注意以下几个关键点：
（一）股权激励支出的税前抵扣
鼓励激励支出是上市公司根据自己的公司的收益向被激励的员工按照各种方式向员工进行支付的过程，现在好多上市公司主要对雇员授予限制性股票，对于这种股票属于公司权益性结算的股份支付，当公司没有获得切实的经济利益时会将这部分股票作为费用，根据相关的规定和制度法规允许其从税前扣除。
（二）个人所得税
对于被雇佣员工在股权激励方式下获得的相关的薪资，要按照国家的规章制度缴纳个人所得税，被激励的员工在自己原有的工资基础上，除了原有的工资、奖金以及其他各项费用外，在股权激励方式下获得的相关的资金，因为被雇佣的员工属于本公司的成员，所以要根据国家和公司的相关规定缴纳一定的个人所得税。
（三）涉税的相关性
根据我国税务局编写的各种规章制度来看，上市公司的大股东是整个公司的主导者，大股东获得的经济效益主导着整个公司，所以大股东要根据公司和国家的规定向公司和国家缴纳一定的税款，所以大股东无常赠与股权激励方式下使被赠予的员工获得一定的经济利益时，被激励的员工也要根据相关的制度法规缴纳一些税费，这就充分的表现了大股东与公司与被激励员工的重要相关性。
（四）涉税的合理性
对于上市公司的大股东而言，在根据相关的规定缴纳一定的税费后，所剩下的经济效益属于大股东自己，大股东为了自身的利益或者公司的发展对业绩比较优秀或者能力比较强的员工给予一定的股权激励是十分合理的，符合法定规范的，所以被激励的员工在获得相关的股份或者经济利益时也是合理的，合法的，那么根据国家税务局编写的各种制度进行缴费时也是合法的，合理的。
三、结语
上市公司在当今的社会发展中占有着十分重要的地位，而专业技能强，职业道德和职业素养比较高的员工是促进公司发展进步的核心力量，所以现在好多上市公司的大股东为了自己的切身利益和公司的利益都会采用股权激励方式来稳定优秀的员工，在实现优秀员工价值的同时促进公司更快更好的发展，也使自己获得更多的经济效益，而涉税问题是其中的关键问题，所以按照相关的法律规范严格的处理涉税问题是一切工作的基础和前提。
参考文献：
[1]岳红丽.我国上市公司股权激励的实践与案例分析[J].科技信息，2011（12）.
第2篇：股权激励的方式范文
关键字：经理管理防御；股票期权激励约束效用；经理人能力；实验研究
引言
公司所有者（股东）雇佣专业管理人员管理公司，经理人在公司中的作用增大。经理人作为“社会人”存在追求自身利益最大化的动机及固守职位偏好，引发经理人管理防御行为，对企业产生不利影响。要使现代公司制度得以有效运作，需要解决的核心问题是构建有效的激励约束机制。本文认为，股票期权激励使经理人进行企业经营时具有股东身份，分享利润，共担风险，从而降低经理人自利行为出现几率。
国内外对股权激励的研究主要集中在对企业绩效的影响（Stulz，Jensen，1990[1][2]；周兆生2010[3]）。管理防御的研究主要从管理防御与企业社会责任（李秉祥2013[4]）、投资决策（Ghos，2006[5]；李秉祥，2010[6]；张海龙，2012[7]）、融资决策（Jung，1996 [8]；李秉祥，张海龙，2010[6]；李秉祥，刘凤丽，2011[9]）、股利政策（李秉祥，张明，2007[10]）、经理人职业生涯管理（郝艳，2009[11]）等方面进行探讨。当前研究主要是讨论经理人管理防御行为的决策表现，少有文献探讨如何约束经理人的管理防御行为，讨论股权激励对管理防御约束效用的研究尚未见到。
本研究围绕下列问题进行探讨：实施股票期权激励能否降低经理人管理防御水平？哪类经理人对股票期权激励敏感？怎样设计股票期权激励能在发挥其激励效果的同时产生对经理人管理防御行为的约束效用？本文采用情景模拟实验，控制激励方式，引入信念调整模式，考察经理人面对不同持股比例时管理防御水平的变化，以期归纳出不同经理人特征下经理管理防御水平对持股比例变化的敏感性，有助于设计有效的激励约束机制。
1.经理管理防御水平对股票期权激励敏感性的机理分析
Glson（1989）[12]认为，人力资本专用性和高额转换工作成本，使经理人有固守职位的偏好，“社会人”的特性决定了其追求自身利益最大化的防御动机。股东希望留用高能力经理人解雇低能力经理人，提高企业经营效率。这恰好与经理人固守职位和追求自身利益最大化相冲突，导致经理人采取防御行为。股票期权激励机制将公司部分股权给予管理人员，促使经理人在公司决策时考虑股东利益持续增长。股票期权激励有效运行的前提是经理人有能力经营公司。本文将经理人能力纳入研究范围，探寻不同能力水平下股票期权激励对降低经理人管理防御水平的有效性。通过上述分析，可知股票期权激励的优势与经理人管理防御动机相对应，如图1所示。
经理人具有管理防御动机使经理人和股东之间形成路径1：两者存在利益冲突。股票期权激励具有长期激励效果的同时将公司的部分股权给予经理人，使其拥有经营者和所有者的双重身份，由此发生路径2： 股票期权激励缓解经理人和股东利益不一致而产生的冲突。股票期权激励模式可以降低高能力经理人自利决策，同时帮助股东留住关键人才，防止人才流失，促进股东利益与经理人利益一致，形成路径3。在缓解经理人和股东利益冲突后，经理人管理防御水平降低，路径4。综上提出本文实验假设：股票期权激励能够有效降低经理人管理防御水平，且与低能力经理人相比，高能力经理人管理防御水平对持股比例敏感。
2.实验设计
本文进行两部分实验：信念调整EOS反应模式 和信念调整SBS反应模式 。信念调整EOS反应模式衡量不同能力经理人在不同激励方式下决策偏好及管理防御水平。信念调整SBS反应模式衡量同一经理人在不同激励方式下防御水平变化，即经理人管理防御水平对某一激励方式的敏感程度。
1）经理人能力度量
在诸多经理人能力研究中，McClelland（1973）[13]、Spencer（1993）[14]以及Yeung（1996）的观点[15]被学术界广泛认可：经理人能力是经理人具有的与工作及其业绩相关的能力，促使经理人做出正确决策，获得不同于旁人的卓越绩效与成就的深层次特征。综上，构建经理人能力指标见表1。
2）激励方式选择
一般薪酬模式为对照组，股票期权激励模式分为两个实验组。Morck、Shleifer和Vishny[16]研究认为经理人持股比例在0%―5%或大于25%时与公司价值正相关，反之与公司价值负相关。本文选择经理人5%与25%持股比例。企业家普遍认为经理人最佳任期为10年，因此选择激励期限为10年。本文对激励方式的选择见表2：
3）管理防御水平度量
Chris Veld（2001）[17]研究表明：有防御动机的经理人偏好股权融资。Lundstrum（2002）、赵惠芳（2010）[18]认为经理人出于个人声誉、地位维护等原因发生投资短视。Denis等（1997）[19]、Rajan等（2000）[20]认为多元化投资有利于经理人掌握多方资源。刘星（2004）[21]、Eije等（2008）[22]认为经理人偏好选择现金股利。本文利用三大财务决策度量经理人的管理防御水平，见表3。
4）实验设计及对象选择
第一部分问卷调查包括实验参与者基本信息及能力调查。第二部分将实验环境以PPT讲演的方式介绍给实验参与者，给予激励方式进行决策选择，计算实验参与者管理防御水平。
本文选择某高校EMBA和MBA学员进行实验。这些学员具有实践经验，具备经理人素养，透彻理解公司管理决策及运作，能给予理性思考，实验与课程分数挂钩，保证实验参与者认真对待。
5）实验过程
实验采用2×3被试间设计，如表4。实验参与者根据不同的激励方式做管理防御测评。
3.基础数据分析
共100名实验参与者，得到有效实验结果87个，有效实验结果率为87%。采用Cronbach’s alpha检验信度，经理人能力实验可信度因子系数0.757，管理防御水平可信度因子系数0.720，两者在[0.70，0.98]的高信度区间内，达到信度要求。
1） 经理人能力测评
对经理人测评结果进行统计分析，确定经理人能力划分区间。经理人能力测评分数集中在39分，中位数为39，高能力区间为[0，39]，低能力区间为（39，72]。根据这一标准对实验参与者进行能力组划分，高能力组50人，低能力组37人。
2） 经理管理防御权重设置
采用CRITIC法对衡量管理防御的指标赋权。计算各特征向量的权重如表6所示：
4.信念调整的EOS反应模式下实验数据分析
1） 决策选择数据分析
根据管理防御水平测试，计算在特定激励方式下选择某项目人数所占的百分比，对比高、低能力组实验参与者管理防御项目决策偏好，图2～5。
a. 短期投资比较。高能力组在3种激励模式下选择短期投资的经理人比例普遍低于低能力组经理人，10年期25%股权激励模式下的差距最大。
b. 多元化投资比较。高能力组在3种激励模式下选择多元化投资的经理人比例普遍低于低能力组经理人；低能力组在不同激励模式下经理人选择多元化投资的比例变化
c. 幅度很小，并且与高能力组的差别较大。
d. 股权融资比较。高能力组在3种激励模式下选择股权融资的经理人比例普遍低于低能力组经理人；低能力组在不同激励模式下经理人选择股权融资的比例变化幅度很小，而高能力组的变化幅度较大。
e. 现金股利比较。高能力组在3种激励模式下选择现金股利的经理人比例普遍低于低能力组经理人；低能力组在现金股利的比例变化幅度小于高能力组。
在3种激励模式下，低能力经理人与高能力经理人相比偏向于选择短期投资、多元投资、股权融资和现金股利。3种激励方式下低能力经理人项目选择的差距不大。这反映出，激励方式的改变对低能力经理人的影响较小，对高能力经理人影响较大，高能力经理人对持股比例敏感。
2） 管理防御水平数据分析
对经理人管理防御指数进行统计分析，确定经理人管理防御高低水平区间，表7。
经理人得分越高，管理防御水平越高。管理防御水平得分均值为0.76，中位数为0.74，确定管理防御低水平区为（0，0.74]，管理防御高水平区为（0.74，1.23]。高能力经理人的管理防御水平处于管理防御低水平区，低能力组经理人处于管理防御高水平区，说明高能力组整体的管理防御水平低于低能力组。将高能力组和低能力组不同激励方式下的管理防御水平进行比较，如表8所示。
对高能力经理人实施股票期权激励之后，管理防御水平明显下降到管理防御低水平区，其中10年期 25%股票期权激励模式下经理人管理防御水平最低。低能力经理人在3种激励模式下管理防御水平差别不大，处于管理防御高水平区，但在股票期权激励模式下管理防御水平有所下降。
5.信念调整的SBS反应模式下的实验数据分析
根据实验数据，分析经理人管理防御水平在3种激励模式下的改变，将3种激励模式下经理人管理防御水平测评分数变化按高低能力组分别两两对比，见表9。
励。
高能力经理人一般薪酬激励与10年期5%股票期权激励相比，经理人管理防御水平改变均值为-0.11，10年期5%股票期权激励与10年期25%股票期权激励相比，管理防御水平改变均值为-0.17，后者的改变幅度大于前者。考虑到高能力经理人能力资本高，企业愿意留用此类人才，增加持股比例降低经理人管理防御水平，赋予经理人所有者身份，对高能力经理人实施10年期25%股票期权激励是合适的。
低能力经理人一般薪酬激励与10年期5%股票期权激励相比，管理防御水平改变均值为-0.15，增加20%的持股比例管理防御水平改变均值为-0.12，管理防御水平降低幅度没有10年期5%股票期权激励大，对低能力经理人实施10年期5%股票期权激励是合适的。
为了更好的表示3种激励模式下经理人管理防御水平的改变，取管理防御水平测评分数均值变化绝对值，做如图6的折线图。
低能力组：10年期5%股票期权激励与10年期25%股票期权激励模式使低能力经理人管理防御水平有较大改变，但持股5%与持股25%之间管理防御水平变化不大，形成图中低能力组管理防御水平变化向下趋势。即低能力经理人实施股票期权激励效果明显，但持股比例对其管理防御水平影响不大。
高能力组：10年期25%股票期权激励模式下经理人管理防御水平变化幅度最大。10年期5%股票期权激励模式对经理人刺激作用不大。股票期权激励的持股比例对高能力经理人管理防御水平的影响较大。
综上，高能力经理人对持股比例敏感，低能力经理人对是否实施股票期权激励敏感。一般薪酬模式不能显著降低经理人管理防御水平，高能力经理人适于选择10年期 25%股票期权激励模式，低能力经理人适于选择10年期 5%股票期权激励模式，实验假设得证。
6.结论及建议
本文通过实验研究对不同激励方式下经理人管理防御水平变化进行分析认为：
1） 股票期权激励有效降低经理人管理防御水平，缓解经理人追求自身利益损害股东利益。股票期权激励对经理人长期激励，有利于公司留用高素质人才。
2） 低能力经理人对股票期权激励力度不敏感。低持股比例降低低能力经理人管理防御水平最为明显，增加持股比例不能保证低能力经理人管理防御水平大幅降低。
3） 高能力经理人管理防御水平对股票期权激励力度敏感。股票期权激励可以将高能力经理人管理防御水平由高水平区降低到低水平区，高持股比例对高能力经理人的激励效果更好。
针对上述研究结论，本文认为企业可以充分利用经理人股票期权激励，考虑经理人能力及持股比例敏感性，设计适合经理人的激励约束方案。给出以下建议：
1） 持股比例与经理人能力相匹配
给予经理人部分公司股权，实施长期激励，要求经理人将公司长期利益与短期利益结合起来，促进公司良好持续的发展。高能力经理人管理防御水平对股票期权激励方式敏感得到证实。从激励成本、激励效用及公平考虑，公司应构建经理人能力指标（表1），对不同能力层级的经理人实施不同持股比例方案。同时将经理人能力测评指标与中短期经理人业绩结合起来，承诺经理人能力测评分数达到高能力水平时能获得高比例的持股，保证经理人在经营公司时争取公司中短期效益。
2） 利用经理人持股的约束效用
直接约束经理人行为会造成经理人由于受到过多限制而选择离职，不利于公司留住高素质人才，即要求公司把握好约束力度。本文研究表明股票期权激励对经理人有一定约束作用。股票期权激励的约束效用是由股价 与行权价 之间的差额 决定。当 经理人获得股权收益， 经理人面临股权损失。经理人存在损失厌恶心理，为避免损失努力经营公司，保证 为正。公司可以结合经理人能力，控制行权价格及 ，调整对经理人的约束力度。
参考文献
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第3篇：股权激励的方式范文
关键词 电力企业；生产事故；原因；预防
中图分类号 X4 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2011)122-0228-01
目前，我国经济社会正处于高速发展的大好时期，对电力需求十分迫切；与此同时，我国电力工业体制正处在改革的关键时刻，电力生产安全显得尤为重要。它既是改革能否顺利进行的重要条件，也是检验改革成效的一个重要标志。
1 目前电力企业安全生产事故发生的原因分析
1.1 安全培训教育缺失
对安全培训教育的强化还不够，安全氛围营造的还不够浓厚，致使职工安全意识薄弱，习惯性违章时有发生，为安全事故的发生埋下了隐患。有些临时性工作，特别是配电修理工作容易在没有安全保障的情况下工作。例如：未开修理证书就进行维修操作，容易产生触电事故。某些工作需要停电之后才可以操作，但是工作人员平时并不注意，同样易引发伤亡事故。以上事实足以证明安全培训教育是减少电力企业事故发生的前提。
1.2 责任划分不明确
目前电力生产发生安全事故究其主要因素缺乏安全生产的意识，未能及时实施预防措施。如今，几乎每个电力生产企业都采取措施并编制出一些列方针和政策，要求各部门都要各负其职，因为少数单位缺乏安全生产的意识，对待工作往往只是持有简单应对的态度。个部门领导指示忙于表面工作，并未进行更深层面的调查，这就从根本上发现不了问题更不用说去解决问题了；对待工作极其不负责不认真，对某些事故的情况尚未了解清楚就草草了事。
1.3 应急体系不健全
某些企业的应急指挥体系或者应急指挥机构等不健全，不能在安全事故发生后进行有序、有力、高效的抢救工作，在平时的工作中也没有建立应急准备和应急策划，在事故发生时陷入不知所措的境地，从而造成更大的损失。
1.4 安全监督上措施不力
由于供电企业安全监察部门人员少，专业知识欠缺，对安全生产的监督管理职能没有得到充分发挥，经常被一些非生产性事务缠绕，习惯于事故后的调查和责任追究。此外近年来，供电企业农村电力设施发生被窃、破坏的情况比较多。窃电给社会和电力企业造成很大的损失。
2 加强电力企业安全生产的建议
2.1 建立健全安全生产预警和应急体系
1）电力企业管理人员要时刻做好事故预想，科学合理地完成电网的运行，并把电力设备的检测工作落实；不定时组织面对冬夏用电高峰的事故应急演练，提高应急队伍的团结协作能力，有针对性的完善物资储备；畅通与当地政府职能机关的联动机制；进一步改进应急预案，保证应急预案的高度可操作性；建立对不可抗力或者突发事件引起的事故的预警系统，确保应急机制的顺利启动。
2）要配备一个应急指挥调度中心与一个专业能力强大的应急救助队伍。同时应急物资储备也要充分，并且完善满足通信需求的信息基础设施建设，加强对应急知识的宣传和培训，将装备技术的发展应用到对应急抢救的服务上，利用广泛的社会资源来强化应急抢救的专家队伍，从而提高应急工作效率。在完善电力企业安全生产的事故应急处置体系后，可以实现事故统一应急指挥、统一的应急救援，各种应急信息的收集整理、应急演练等目标，进而形成一种宏观的应急处置理念，将临时慌乱救急升级到专业应急处置的高度，为电力企业的安全防御及抵抗灾害等能力的提升做出贡献。
2.2 做好安全培训教育、强化安全意识
定期对参加生产活动的全体职工加以安全培训，提高其安全隐患意识。在接触新技术和新机械的时候，必须先进行培训，过关后方可上岗操作。这样既能增强员工的操作技术水平又能提高领导的按却生产能力。对某些职务有特别要求的员工必须做到先学习后上岗。安全管理部门要着重强化安全培训业务，使员工能够规范、安全、有责任心的进行业务操作，提高员工的安全工作技能。领导应该从自身做起，起到带头的作用，把“安全第一，预防为主”的观念在全体电力职工中得到进一步强化。
2.3 加强安全责任体系建设
安全生产责任体系目前基本上是与行政管理体系相对应的，也是目前各项安全生产规章制度得以实现的寄出。基层干部务必做到以下两个方面。
1）基层干部应该更加认真地负起安全责任。
2）安全责任要在执行和实施中得以丰富和落实。所以从客观上说责任是一层更比一层大；而且，几层的工作，要具体到每一个环节，各负其职，责任分明。
2.4 加强现场管理，严格执行规章制度
现场管理是落实安全管理制度的重中之重，务必严格执行。最为重要的是，班组管理的前提是安全操作，应该引起大家的特别关注，认真落实。某些电力事故在发生时，通常是因为现场工作人员缺乏责任心、马马虎虎造成的。个别人员因为不想麻烦，自以为是，从表面现象入手，没能做到彻底分析，给个人和亲人制造灾难，同时也给国家和人民财产带来了巨大损失，给社会带来了不稳定因素。因此，建议对多发性和重复性的事故进行认真的总结，提高改进办法，并形成规定和制度，治理薄弱环节。
2.5 实行安全生产监督制度
电力单位根据产权及管理等原因，执行上级监督下级，也就是电力企业监督分电力企业、和子电力企业；以此类推一级监督一级，实行级级监督制度；此外，电力企业系统各单位的的安全生产不仅要接受电力企业的内部监管，更要接收政府安全生产监督管理部门的监督。
3 结束语
安全第一，保证安全才能促进发展。安全生产对电力企业的发展尤为重要，所以电力企业的各个部门要加强安全隐患意识的学习，在解决主要矛盾的同时，更要做好安全监督；以上问题是否能够落实及解决才是最合理、最可靠的、值得管理者们不断深入地研究和探讨。
参考文献
[1]刘倩.浅谈电力企业安全生产管理[J].民营科技,2011,10.
[2]吴继志.电力企业安全生产探讨[J].商业文化(下半月),2011,9.
第4篇：股权激励的方式范文
关键词：建筑施工;安全事故;预防措施
建筑工程以安全为核心要义，同时安全生产也是企业长久稳定发展的保障。水利工程规模较大、工程周期比较长，施工难度高，容易发生安全事故。近年来，我国的水利工程发展迅速，产业结构不断优化，施工技术也得到了长足发展，但是在施工过程中依旧存在着很多安全问题，必须要根据工程的实际情况采取有效的预防措施，才能保证水利工程施工的安全性。
1 水利工程建筑施工安全事故的原因分析
1.1 施工从业人员素质参差不齐
从事水利工程建筑施工的从业人员素质参差不齐，其中包括了农民工队伍，由于没有接受过正规的培训，在工程安全专业知识方面比较匮乏，缺少一定的安全意识。特别是在遇到紧急危险的情况时，不能及时的进行防范和自救。除此之外，一些施工作业人员不具备特种行业的职业资格，在具体的施工作业过程中，也容易导致安全事故的频发。
1.2 设施与施工设备不完善
安全事故的另一个重要原因是一些施工机械质量没有达到规定的标准，例如起重设备的钢索、缆绳不符合国家制定的行业要求、信号装置不灵敏等，这些都为施工的安全性埋下了隐患。还有一些升降机在组装之后，没有进行调试与验收就直接使用，进行载重的时候可能出现重物下落或发生其它事故，威胁施工现场人员的生命安全和造成财产损失。除此之外，水利工程建筑施工现场情况复杂以及防护设施不全等，例如没有按规定设置指示标志，在施工现场的洞口、坑槽附近没有安置警告牌、防护栏等，这些都会导致施工安全事故的发生。
1.3 设备操作不规范
我国很多施工安全事故的发生都是设备操作人员违反规定进行操作，或者违章作业造成地，这不仅威胁了自身的安全，也严重影响到施工现场其他人员的安全。此外，水利工程的施工安全法律法规还不够完善，在很多内容的规范与管理上仍然无章可循，这样既不利于执法人员查处，也无法呈现法律的强制性与约束性。
2 水利工程建筑施工安全事故预防的有效措施
2.1 强化施工人员的安全意识
有效预防水利工程建筑施工安全事故的发生，首先要从观念上强化安全意识。水利工程建筑施工单位要加强对施工人员的安全教育工作，通过多种形式进行宣传教育。无论是项目经理，还是施工人员，都要始终坚持“安全至上”的原则，在工地内部制定内容全面、符合实际、有针对性的安全管理制度，并且严格贯彻落实。同时，工程施工的管理人员要权责分明，责任到人，在日常的管理过程中加强各个环节的安全教育，并逐级监督，将安全与绩效挂钩。与此同时，要严格审查特种行业施工人员上岗资格，确保特殊工种的岗位安全，例如起重设备作业、压力容器、车辆驾驶、机动船艇驾驶、爆破、瓦斯检验的工作人员，须获得执业证书后方可上岗。
2.2 严格管理，确保施工安全
由于水利工程的施工周期比较长、难度较大、施工环境复杂，安全管理是一个持续性的工作。在安全事故预防过程中，各个部门要明确各自的职责范围，明确管理的内容，例如施工人员的管理、施工设备的管理、施工环境的管理等，各个部门要统筹协调，相互配合，定期进行安全工作汇报交流，将各自负责的安全管理内容进行总结，对为工程安全做出贡献的员工进行奖励，对忽视安全问题或者由于个人原因导致生产事故的员工进行处罚。同时，可以联合水利工程质检机构进行监督，强化行业监管，这也是政府与社会共同管理的有效途径。
2.3 采用先进技术，提高安全性能
在水利工程建筑施工的过程中，老旧机械存在很多安全问题，传统的施工技术也会引发很多安全事故。随着我国生产技术的不断发展，水利工程施工技术也要与时俱进，要选择先进的施工技术及工艺，引进先进的机械设备，逐步实现施工的自动化与现代化，减少复杂繁琐的人工操作，实现机械化施工。另外，要加强对水利工程施工过程中各环节的安全监控管理，对水利工程的隐蔽工程部位要进行实时监控，清楚了解工程的环境状况，提前做好安全事故的预防工作。
3 结束语
水利工程施工安全问题是影响水利工程效益的重要因素，其不仅关系到企业的发展、行业的繁荣，而且与人民群众的生命和财产安全息息相关。安全管理是水利工程项目管理重要内容，保障安全是水利工程施工的前提，也是保证工程质量的基础条件。当前我国的水利工程建筑施工仍然存在很多安全隐患，因此要结合项目的实际情况，强化施工人员的安全意识，责任到人，并完善各项管理制度，同时在水利工程建设中逐步引进先进的技术、设备和施工、工艺，尽可能采用机械化施工。总而言之，只有坚持预防为主、防治结合的原则，才能从根本上避免安全事故，实现个人安全、企业效益与社会效益的统一。
参考文献：
[1]张楠，裴宗爱，李先管.浅谈提高水利工程安全管理水平对策[J].治淮，2013，12（01）.
[2]雷明进.水利安全生产监督管理[J].中国水利，2014，05（05）.
第5篇：股权激励的方式范文
关键词：煤矿安全；通风管理；通风事故；防范措施
中图分类号：X752文献标识码： A
一、煤矿通风管理中存在的问题
（1）、环境的制约因素
1、通常事故的发生多半都是因为潜在的安全隐患引发。因此我们需要对安全隐患以彻底预防为主，对潜在的安全隐患进行超前识别，对其及时进行排查和治理。煤矿安全通风中的通防系统是多变的动态系统，对安全隐患的分析需要连续和系统的。
2、通防事故发生的直接原因是危险大气存在的状态，要加强对危险大气存在状态的监测，对其进行动态检测和分析，对测定密度、监测强度、危险值、相关测试人员责任和汇报处理等程序进行一个明确的规定。
3、因为硬环境的缺陷是灾难发生的必要原因，所以要对硬环境的监测加强，保证在矿中设备能够适应工作场所，能够灵敏可靠的施工。可以对井下人员配备保护的装备和手段，构建避灾硐室，制定相关的应急措施，减少能量与安全隐患造成的危害和事故发生。
（2）、员工技术水平较低
员工整体技术水平不高，人员力量比较薄弱，进行通风管理时人员配置不足。而且这些人员还没有专业的技术培训，在面对安全事故出现时，处理事故经验不足，这便会导致安全管理出现断层问题。专业技术人才缺乏，一般煤矿生产中涉及的行业比较广泛，有采、掘、机、运、通、地测、调度、综机、安全管理等等。缺乏这类型人才，一旦出现故障时，都选择聘请专家到现场做技术指导，这样很难使故障得到及时处理。
（3）、通风设施欠缺规范化
通风设施设置过程中，会出现地点位置和材料选用不当问题，如果出现上述情况，可能导致通风系统不稳定、甚至紊乱，还有就是通风设施发挥不了其作用，或者效果较差。还有一些使用了未阻燃的材料，可能导致火灾事故的发生。还会有设施放置不当问题出现，这两个问题在矿机生产中一直存在。通风器材选择，一般都是人为因素导致，这个因素可以从财务支出方面进行控制。进行规范化通风设备管理，可以促进煤矿生产安全，可以发挥出更大的作用。在生产中杜绝安全事故出现，效率生产以及安全生产也将得到保障。
二、煤矿安全通风事故的防范措施
（1）、强化环境管理
1、对矿井通风、瓦斯和煤尘的控制管理制订相关的方案并且实施。将技术手段充分的利用起来，加强对环境的预测。
2、对于开拓矿井需要先对其进行合理的设计，加强对矿井安全通风管理，完善矿井通风的系统，确保矿井风量足够。
3、机电和通风机都需要加强管理，确保矿井通风正常。
4、建立起瓦斯抽放的系统，设立专用的通风巷，采取综合的治理措施，将科技与实践结合，落实各项制度。
5、矿井中必须做到有巷必有管，有管必有水。
6、切合实践做好煤矿安全评估与通风能力核实的工作，保证生产安全。
7、提高矿井中装备的安全水平。实现所有数据和管理部门监控系统的联网通信，配备瓦斯监测的专业人员，对环境进行巡查，对问题及时反馈。
（2）、制定并完善安全管理体系
制定完善的“一通三防”管理体系，坚持“高投入、高素质、严管理、强技术、重利用”的防治瓦斯事故管理模式，“高投入”就是要提足、用好安全生产费用，不断完善安全系统，推进装备升级；“高素质”就是要重视和加强对人才的引进和后续人才的培养，提高煤矿职工队伍素质；“强技术”就是要积极开展科技创新和攻关，探索瓦斯防治的新措施和新方法，推进煤矿科技进步；“严管理”就是要严格落实领导干部“一通三防”安全生产责任制，严格技术管理，坚持从严管理、精细管理，改变煤矿长期存在的粗放管理模式；“重利用”，就是要坚持“以抽保用、以用促抽”化害为利，变废为宝，杜绝管理漏洞。
（3）、加强通风安全控制管理
第一，需要确定出安全控制目标，将该目标作为建立通风安全系统管理依据。第二，建立起科学的考核制度以及选拔制度，增强员工竞争意识，做好优化配置工作。当员工的安全意识和技术素质都得到提高之后，他们在面对安全事故时，他们的应变能力以及组织协调能力会充分发挥出来。第二，需要落实岗位责任制，每个部门，每个单位应该有相对应的权责，在进行统一规划过程中，可以保障制度得以落实下去。各个岗位肩负起各自职责，做好通风管理工作。
（4）、通风安全保障措施
煤矿企业要加强矿井中局部的通风安全管理，严禁矿井中无计划的停风、断电，在煤矿通风系统中配置完善的安全监测监控系统，配备专门的瓦斯监测工作人员，实时监测矿井中的瓦斯含量。做到有害气体超限报警、断电，确保煤矿井安全生产。在煤矿的生产运行过程中，要坚持不安全不生产的重要原则，通风系统的设计要根据煤矿矿井的地质结构和运行情况，通风系统在完成设计和安装后，要进行安全测试，找出通风安全的漏洞，及时进行维护，不断进行改进、完善，完成安全验收后再投入使用，防范煤矿通风事故。
（5）、合理选择矿井风量的调节方法
在通风网络中，需要做好相关的匹配工作，将一些不满足风量需求的区域确定出来，选择有效的措施进行控制。根据要求对风量进行调节或者控制，控制的范围可以分为布局风量调节以及总风量调节两种方式。一般对矿井总风量调节时，可以适当的改变扇风机特性，改变方式主要针对的是转速而言，从而更好的提升生产环境质量。对局部进行风量调节时，一般有三种方式，增阻法、减阻法及辅助通风机调节法。
增阻调节法是通过在巷道中安设调节风窗等设施，增大巷道的局部阻力，从而降低与该巷道处于同一通路中的风量，或增大与其关联的通路上的风量，其主要有调节风窗、临时风帘、空气幕调节装置等。这是目前使用最普遍存在局部调节风量的方法。
减阻法是通过在巷道中采取降阻措施，降低巷道的通风阻力，从而增大与该巷道处于同一通路中的风量，或减少与其关联的通路上的风量。主要有扩大巷道断面、降低摩擦阻力系数、清除巷道中的局部阻力物、采用并联风路、缩短风流路线的总长度等。
辅助风机调节法是在井下巷道中安装通风机来增加风量。
这三种方法各自有特点和优势，可以根据矿井实际情况加以确定和选择。
（6）、加强井下通风设施的管理
通风网络使用是为了更好的控制风向以及风量，可以建立起隔断建筑物，将其当成通风控制措施。当前矿井中主要的通风措施有：挡风墙、风桥、风门、调节风窗等等，这些措施煤矿生产环境中发挥出实际作用。矿井通风技术这是一门重要之工作，认真落实，保质保量落实。当通风设施出现损坏时，及时进行维修，以免导致大量漏风问题出现，当漏风问题出现时势必会导致风流逐渐下降，促进大量的瓦斯累积，一旦气温升高就会出现安全事故。
三、结语
总而言之，矿井在通风环境下，可以给作业环境提供新鲜空气，一些污染的气体会被排除出去，这对整个矿井的安全生产有着重要作用，对深入开发矿井有深远意义。因此，从多方面的制约因素来探讨煤矿安全通风的管理。通过各方面的和谐配合，将煤矿中通风事故得以改善，为矿井中的发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]薛效珉.煤矿安全通风管理及通风事故的防范措施[J].内蒙古煤炭经济,2013,05:157+160.
[2]范海燕.浅谈煤矿通风安全管理问题与几点措施[J].科技致富向导,2013,30:162.
第6篇：股权激励的方式范文
关键词：水利工程；施工安全；安全隐患；预防措施；管理方法；
中图分类号：TV 文献标识码：A
根据以往的水利工程建筑施工状况表明，施工安全问题一直是困扰着水利工程建设发展的关键性因素，因此，为了保证水利工程建筑事业的稳定发展，注重安全管理和提高施工人员的安全意识对施工安全管理人员来讲已迫在眉睫。
1 水利工程施工安全隐患分析
水利工程建筑行业区别与其它建筑行业之处在于：一是水利工程建设规模比较大，参与工程建设的施工单位比较多，每一个施工单位所承建的项目比较远，使得施工单位之间的交通联系存在着诸多不便，加剧了施工项目管理的难度；二是在施工过程中项目比较多，管理中对于每一个项目的具体管理重点又不尽相同。比如，在施工过程中有的施工项目需要通过爆破土石方才能完成，施工人员接触炸药雷管等危险物品，存在爆破安全隐患；对于工程的基坑开挖，完工后需要在基坑边坡做安全支撑，安全支撑可能会受外力因素或者是人为因素破坏造成塌落；大型机械设备及工程车辆的投入，应注意无证驾驶和行车过程中的安全；三是施工难度系数高，技术要求比较复杂，容易导致发生安全隐患。比如，在对大型预制砼渡槽安装过程中，由于单块砼构件质量较大，因此吊装工艺不能按照常规做法进行，吊装过程中的复杂性增加了安全方面的隐患。四是施工现场没有采取有效的隔离和围护措施，加大了管理人员对施工人员、建筑材料等方面安全管理的难度；五是施工人员大多是来自农村，文化素质方面比较低，同时在施工过程中会因工程建设的需要对施工人员进行临时性调动，民工在短时间内难以适应工种或者工作环境，易发生安全事故，比如在以往安全事故案列中发生过民工从脚手架坠落，脑颅被砖石撞碎，造成这一事故的大多数原因是对安全常识的不甚了解。
1.1 安全生产缺乏有效管理，管理人员安全意识淡薄
目前，虽然一部分水利施工企业建立了企业安全生产管理机制，但是在实际的施工现场管理工作中管理人员却没有把安全生产的重要性重视起来，经常会出现分工不明、责任不清，职责不明、管理混乱的现象，使得施工现场的安全问题得不到保障，安全生产管理体制形同虚设。另外，一部分企业在生产经营中没有制定安全生产管理制度，往往是在安全事故发生后再实施管理工作，而在施工过程中却没有对安全施工问题给与足够重视，没有积极主动地采取预控措施；安全生产投入是企业获得效益最大化的前提条件，但是部分企业只顾生产，以加快生产来获取更多的经济利益，往往忽视生产过程中的安全问题，不去重视施工现场安全保障工作，如改善现场安全施工的条件，更新施工安全防护用具和设备、加强施工人员安全意识方面的培训、提高安全生产方面的技术等等，认为这样做会增加企业的施工成本。从以往施工过程中所发生的安全事故来看，很大一部分原因都是因为企业对安全生产的重要性没有重视起来，最终导致安全事故的发生。
1.2 企业对施工人员的安全教育培训工作有待提高。
目前，随着用工制度的多样化，大部分的建筑行业从业人员都是来自农村，这类人员在文化素质方面都比较差，大多数是由包工头组织进入企业，没有经过正规的安全施工培训。因此，施工企业要对这些施工人员进行必要安全教育培训及讲解施工安全技术要领方面的知识，然而，作为水利工程建设来讲一般都是任务重、工期紧，为了能保证在预定的工期内完成建设任务，多数情况下企业对施工人员的培训工作也只是匆匆了事，没有实质性地把安全教育方面的知识传输给施工人员，导致在施工过程中增大了施工人员发生安全事故的概率。因此，作为施工企业来讲，对于施工人员的安全教育培训工作一定要落实到位，提高施工人员的安全意识，才能有效地避免在施工过程中发生安全事故。
1.3 技术措施存在的问题。
对于施工现场的安全技术措施，没有一套针对性很强的计划管理方案，通常对于工程的具体概况、施工工艺、施工现场环境没有透彻的了解，使得在施工安全技术管理方面没有针对性地采取何种措施来预防施工现场中所存在的潜在危险。
1.4 施工机具质量差。
在施工工程中存在起重机的钢索、缆绳不达标现象，使得信号联系装置灵敏度降低，易发生安全事故；升降机投入使用前未进行验收工作，没有经过空载、动载和超载试验，如果发生钢丝绳承受不了重载，容易因钢丝绳断裂造成吊斗或者是重物砸向地面，伤及地面上的施工人员；安全防护网质量差，不能将高中坠物拦截，易对地面人员造成伤害；不能完全杜绝三轮车等无证车辆进入施工现场作业。
2 水利工程建筑施工安全事故的具体预防措施
2.1 通过施工组织设计交底工作，进行安全施工技术教育。
为了能有效地避免在工程建设过程中发生重大安全事故，应在施工前把《安全防护手册》作为安全防范的工具发放给每一位参与工程建设的人员，使其认真学习安全防护知识，同时，利用施工组织设计或者是项目技术交底的时候，对全体参与施工的人员进行项目安全措施的教育。尤其是在编制施工组织设计时，要根据工程项目的特点提出有针对性的安全隐患防范的措施，使参与施工的所有人员对施工的具体要求和安全措施都能了解透彻，有效地提高了施工过程中安全技术措施的落实性。
2.2 以“安全第一，预防为主”为施工准则，提高施工全过程、全方位、全人员的安全意识。
作为水利工程建筑企业来讲，在保证安全施工与实现进度、控制工程成本的同时，更重要的是要保证施工人员的人身安全，绝不能因为工期紧，任务重而让施工人员去冒险施工，这是企业实现安全管理工作有效性的前提条件。因此，作为施工企业的管理层来讲，要不断地提高施工人员的安全意识，让每一位施工人员都树立“安全生产，人人有责”的思想观念，在施工现场中推行管理合理化，施工标准化，技术专业化，不断提高全员的安全生产意识，层层落实生产责任制，才能实现企业施工的安全化。
2.3 现场抓好安全管理工作。
水利工程的施工现场是安全隐患和事故多发的地点，因此为了有效地避免或者减少安全事故的发生，必须要抓好现场的安全管理工作。安全管理主要做到以下几点：
（1）完善现场施工作业的各种管理制度。如责任制、安全交底、抽查制及安全用电制；机具和设备安全使用管理制度等，设专职安全检查员监督实施，在检查过程中如发现有关影响安全生产的因素，应立即停止施工，并对其查明原因，积极采取控制措施；
（2）严禁无证上岗。在施工现场，严禁无证人员在现场作业，严禁无电工证人员维修电器电路，严禁闲杂人员进入高空悬垂、危险作业场地和易燃易爆品堆场；
（3）各工序交替、工种更换、作业面交付等环节应当面明确，交代清楚各工序中易发生安全事故的关键部位，防止因对具体情况不明确而发生安全事故。
（4）严禁赶工作业。夜间作业易使施工人员疲倦、产生瞌睡现象，安全隐患大，一般情况下应避免夜间作业；对于比较特殊工程，需要加班加点才能完成，需要配备专职的巡检人员加强现场人员的检查工作，时刻监督好施工人员的行为动态，防止安全事故的发生。
（5）水利工程大多是现场点多面广，易燃易爆等危险品存放比较多，管理不当易发生爆炸，引起火灾；在存放有大量木材的车间、油污比较多的机修车间、易因高温或者是电路故障引起火灾的配电房，应配置灭火器等消防设施，避免因火灾造成经济上损失或者是人员伤亡。
3 结论
水利工程施工安全管理是一项系统的工作，需要在施工过程中用敏锐的眼光去洞察一切可能造成安全事故发生的安全隐患，同时要不断地对施工人员进行安全教育培训工作，提高施工人员的安全意识，才能有效地避免或减少安全事故的发生。
参考文献
第7篇：股权激励的方式范文
中图分类号：F830.91 文献标志码：A 文章编号：1000-8772(2015)25-0003-03
一、我国创业板上市公司股权激励实施中所面临的问题
1.行业地域存在不平衡
根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的行业和地域分布，我们可以发现，该类创业板公司主要集中在制造业和信息技术业，地域主要集中于东部沿海省份和各大城市。
行业的差距，地域的差距实实在在存在的问题，正如贫富差距一般，随着时间的推移共同富裕的目标终将实现，而如今创业板上市公司实行股权激励已经有几年，像云贵等地区一家实行股权激励的创业板上市公司都没有，某些夕阳行业一家创业板上市公司也没有，这是很不正常的现象。
2.单一的激励模式，不合理的行权价设置
我国创业板上市公司的股权激励主要以限制性股票和股票期权或是限制性股票与股票期权的复合激励手段为主，虽然受制于法律的限制，在政策的引导下，这种股权激励方式成为主流。但是现在几乎所有的创业板上市公司都集中采用这样的股权激励手段，未免是从众之风兴起，股权激励显得毫无特色。
虽然股权激励中股票期权等有段有它得天独厚的优势，降低资金成本，又能留住宝贵的人才，起到股权激励的作用，但是受限于创业板市场的弱有效性，包括行权价格的制定，限制期限的划分都是有一定缺陷，若公司股票价格不随公司发展同比上升，反而因为市场的弱有效性出现一定幅度的下滑，远远没有达到行权价格，那么自然股权激励就起不到它应有的效果，另外，这种单一的股权激励方式可能会将弱有效性市场的缺陷进一步放大，公司的受激励人员可能会因弱有效市场的存在，采用较为激进的经营管理以及决策方式，将公司的题材性而非成长性放在首位，从而受到资本市场的追捧，视短的行为短期提振了股价，高管、技术人员短期得到收益，但是对公司的未来发展产生了不可逆转的损害，这样的股权激励完全违背了初衷。
3.授予额度、授予对象范围不足
根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的授予额度和授予范围分析，股权授予的额度多集中于2%到4%的区间中，激励人数就也大多限制在150人以下，那么相应的授予额度/授予对象的比例也就自然而然处于相对较低的水平，与发达西方资本市场比较或是仅仅与主板上市公司比较，这样的授予额度和授予比例都是相对低的水平。
虽然针对创业板上市公司而言，由于创业板在交易所挂牌才区区几年，那么推出股权激励的创业板公司也是不多，很自然的就没有什么可以参照的对应公司来吸取股权激励的方案，因此刚刚推行股权激励的创业板公司会相对比较谨慎，控制股权激励的授予额度以及授予的范围，试点的意思非常明确，但是一味地以试点为目标的股权激励必然达不到相应的激励效果，因为创业板上市公司是新兴行业的代表，员工所需的激励程度必然要远远大于主板的激励程度。
4.有效期较短
西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。
5.股权激励行条件不合理
（1）单一的业绩评价标准
我国创业板公司的股权激励评价标准主要是依靠业绩指标，诸如营业收入增长率，净利润增长率或是加权平均净资产收益率，统计20家2014年推出股权激励草案的公司，大部分公司采用营业收入增长率以及净利润增长率的组合作为衡量股权激励的标准。
虽然有不少公司加入了加权平均净资产收益率这个覆盖全面的指标，但仅仅依靠业绩指标来制定标准显然是太过片面的。包括西方发达国家的行权依据的指标包括净利润同比增长率，每股收益等，并且还附带加上市场占有率，研发产品平均年限等非财务性质的指标，更加全面的反映一个公司的经营发展情况，而仅仅业绩指标的评价体系将给公司留了财务造假等等的可能性，并且公司的业绩指标可能还受制于宏观大环境，若国家的经济形式短时间内发生较大是转变那么对公司个体的未来业绩会造成很大的影响。
（2）业绩指标增长幅度设置不合理
创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，但是各家上市公司的每年增长比例则是五花八门，既有净利率增长幅度最高的同比增长460%，也有最低的同比增长15%，各个公司的股权激励条件的巨大差异，客观上是各个公司之间的差异，分属于不同的行业，还包括微观上看单体企业属于困境反转还是朝阳成长型企业，因地制宜的制度宽松使得高管、技术人员为了更加容易地获得股权激励的红利而故意调低激励条件，使得股权激励沦为给高管派发红利的工具。
二、我国创业板上市公司股权激励实施中存在问题的建议
1.加大股权激励去行业化和地域化
股权激励作为一种可靠的激发员工工作热情，消除经营者与所有者之间矛盾的重要手段应该得到大力推行，近些年来在创业板上市公司实行的一些股权激励也的确取得了较好的效果，因此加大股权激励的范围刻不容缓，首先，政府应出台相关政策法规，鼓励弱势地区和行业推行股权激励，并讲多次实行股权激励的上市公司作为股权激励标杆企业，以政企双向协助帮助弱势公司推行股权激励，再者，一些股权激励的优惠政策也是必不可少的，很多企业忌惮于股权激励的高收税，高税率对激励对象而言，其原本有的激励效果要打对折，并且对其薪金也是造成了很大的压力，因此应重点效仿国外成熟资本市场，对股权激励采用优惠税率甚至是零税率是急迫的，最后，通过给予政策上的补贴，向中西部引进高端人才，使得人才配置的不平衡得到缓解，从而使得股权激励的洼地效应不那么明显，促使中西部企业也逐渐采用股权激励留住优秀人才。
2.丰富激励手段，使行权价格趋于合理
我国创业板上市公司的激励手段主要集中于限制性股票和股票期权，而股票期权的方式可能更加适合有效性高的国外成熟资本市场，针对低有效性的市场可能业绩股票等方式更加因地制宜，因为业绩股票仅仅是一种虚拟性的股票，主要还是变向的奖金激励的方式，并未牵扯到行权价格的制定等等跟资本市场有关联的因素。
而针对不同的创业板公司还有其他的因素，如行业、企业发展周期等因素都是股权激励手段是变量因素，比如就行业而言，如果公司属于高科技的信息技术行业，人力资源作为公司的主要的财富，那么股权激励的力度广度显得格外重要，股票期权这种既不占用公司太大资金，又能让技术人员持有股份跟随公司一起发展，激励程度比较高的方式就比较适用。因此公司的行业属性，发展阶段等方式都能影响股权激励的方式，单个公司需要结合自己的公司特点选择合适的股权激励方式，而非简单地跟风，有结合地制定股权激励计划。
3.提高授予额度、扩大授予对象范围
我国创业板上市公司存在授予额度偏低，授予范围偏狭隘的问题，对股权激励的效果有较大影响，因此我们应当提高授予额度，虽然我国股权激励有授予额度不得超过总股本是10%，但是2%4%的平均额度的确偏低，鼓励创业板上市公司提高股权激励的授予额度，从而提高激励效果，再者创业板上市公司应该扩大股权激励授予范围，有些公司授予范围仅仅局限在几名高管以及最核心的几名技术人员，而其他员工享受不到这类薪金福利，这会严重降低其他相对核心员工的工作积极性，还容易造成人才流失，另外对于一些创业板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相应分公司、子公司的股权激励也要等机会的授予，正确地协调母公司与旗下分公司、母公司的授予关系也是更好发挥股权激励效果的重要环节。
4.适当延长有效期
西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。
5.股权激励行条件合理化
（1）完善业绩评价的标准
目前创业板上市公司主要以业绩指标，特别是净利润增长率和营业收入增长率，而这两个指标恰恰容易作为企业调节利润的突破口，而在2014年度提出股权激励草案的公司中，仅仅有三家公司加入了加权平均净资产收益率可以较为全面的体现企业的经营和发展情况，可以更加适宜地反映公司的获利能力。因此加权平均净资产收益率作为业绩指标更能表现出公司的获利能力、运营能力等。
（2）业绩指标增长幅度设置合理化
创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，并且针对各个公司而言其条件中，增长率的数值大相径庭，五花八门，使得股权激励的效果也变得扑朔迷离。因此股权激励条件合理化就显得很重要。对此，要制定相应的法规，针对不同的行业有大致的比例限制，再具体细化，放养式的自主性股权激励方案制定必然是太过随意的，并且通过相应的业绩评价机制来确认一家公司是否有实行股权激励的资质，不允许公司太过自由随性地制定股权激励计划，业绩机制包括各类指标的引入综合考虑一家公司的情况，使得股权激励起的更好的效果。
作者简介：陈兴葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，从事会计学研究；黄卫红（1960-），女，上海崇明人，副教授，硕士生导师，从事财政理论与政策研究。
第8篇：股权激励的方式范文
关键词：上市公司 股权激励 管理层
长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从2005年截止到2007年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。
一、上市公司股权激励发展阶段分析
(一)起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段(1993-1995年)就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。
(二)发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。
二、上市公司股权激励状况及特点分析
(一)上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业(见表1)，主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占8.3％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占6.7％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元，扣除非经常性损益后每股收益0.38元，亏损比例27.91％，平均净资产收益率14.79％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元，扣除非经静睦损益后每股收益0.83元，平均净资产收益率16.98％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％(伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损)。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占28.33％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。
(二)上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：
(1)激励力度较大。如(表2)所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占46.7％，1000万元－6000万元的仅有8家，占13.3％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。
(2)上市公司股权激励对象范围较窄。如(表3)所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。
(3)行权价格的确定基本以股票市价为基础。如(表4)所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。
(4)实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如(表5)所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢
股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。
(5)行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79％，扣除非经常性损益后也达到13.5％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见(表6)，消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。
(6)激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占81.6％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占13.4％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。
(8)股权激励计划的有效期较短。如(表9)所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。
三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析
(一)上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：(1)股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。(2)股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。(3)股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。
第9篇：股权激励的方式范文
关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.
