股权激励的启示精选(九篇)

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第1篇：股权激励的启示范文

关键词：通信行业 股权激励 业绩 影响因素

通信行业发展与国家自主创新战略、经济发展以及人们生活都息息相关。笔者研究发现，股权激励在包括通信行业的信息技术业及制造业中的应用最广泛，因此研究通信行业股权激励对扩大实施股权激励都具有重要借鉴意义。本文以通信行业上市公司2011年度半年度报告为依据，通过考察2005年1月1日至2011年6月30日已的股权激励计划，对通信行业上市公司股权激励的业绩影响及其影响因素进行实证研究。

文献回顾

关于股权激励和公司业绩研究的主要观点有：一是认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Jenson&Meckling（1976）根据利益一致假说，认为市场价值随着管理人员持股而增加。我国一些学者的研究也得到类似的结论，如葛红雷和荆虹玮（2008）、潘颖（2009）等。也有学者认为股权激励与公司业绩不相关，如魏刚（2000）、李增泉（2000）、顾斌和周立烨（2007）等的研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。

关于股权激励影响因素的研究，西方学者从高管团队特征、成本、治理特征等方面进行了研究，我国学者何炜、王孟怡（2011）等研究发现，公司规模与股权激励水平显著负相关。李月梅、刘涛（2010）研究发现，公司股权集中度越低，越有可能使用股权激励；高管较年轻的公司，倾向于股票期权的激励方式；资产负债率低的公司，则可能选择限制性股票方式。

纵观这些文献可以发现，一是研究多采用2005年以前的数据，而真正意义上的股权激励是2005年以后实施的，关于相关法规也是2006年后才相继出台；二是文献基本上是考察持股比例对公司业绩的影响，而没有考虑是否实施股权激励对业绩的影响；三是没有针对通信行业股权激励对业绩的影响及其影响因素的研究。

理论分析与研究假设

根据委托理论，由于所有权与控制权的分离，人会存在道德风险和逆向选择。而通过对人进行股权激励，让管理人员分享公司剩余索取权，使其预期收益与公司业绩紧密相连，从而能有效地解决委托问题。因此提出假设1：公司业绩与是否实施股权激励正相关。

如果公司成长性好，公司未来业绩提升空间就比较大，从而能够给经营者良好的预期：实施股权激励，公司由于成长性获取较高收益的同时，经营者也能获取较大的收益。这样，股权激励就将经营者与所有者目标紧密结合在一起，经营者就越有动力提升公司业绩。因此提出2a：成长性好的公司，更有可能进行股权激励。

公司治理越有效，制定的股权激励方案就越合理，股权激励才能真正发挥作用。如果股权高度集中，或者存在一股独大情况，其他股东无法与第一大股东相抗衡，则很难制定出合理的股权激励方案，实施过程中也存在相应的问题。因此提出假设2b：股权集中度越低的公司，越有可能使用股权激励；假设2c：第二大股东对第一大股东的制衡越大，越可能实施股权激励。

高管年龄越接近退休年龄，就倾向于保守，越容易拒绝有价值的研发活动和其他投资活动；高管年龄越大，也会倾向于短期收益，不会考虑长期激励的收益。而高管比较年轻，更加愿意冒险，工作年限更长也更愿意接受长期股权激励。因此，提出假设2d：公司高管平均年龄越低，越容易采取股权激励。

当公司的资产负债率比较高时，公司未来的财务风险会比较大，如果再实施股权激励，未来的不确定性将会增加，因此资产负债率比较高的公司对实施股权激励会比较保守，而资产负债率比较低的公司就不存在相应的问题。因此，提出假设2e：资产负债率较低的公司，更有可能使用股权激励。

就公司规模而言，公司规模越大，经营者面对问题的复杂程度、复杂性就越大，对经营者监督的成本也就越大。而实施股权激励，可以降低监督成本。因此，提出2f：公司规模越大，越容易实施股权激励。

研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选择了通信行业（包括通信设备及通信服务）79家上市公司的数据，扣除数据缺失的，共得到69家上市公司的数据。股权激励数据来源于巨灵数据库，上市公司财务数据、公司治理数据及高管数据分别来源于国泰安数据库和锐思数据库（resset）。所有数据采用EXCEL和Eviews6.0进行处理而得。

（二）模型设计

建立如下回归模型进行分析：

模型1：ROE=β1SI+ε

模型2.1：In(P/(1-p))=β1TBQ+ε

模型2.2：In(P/(1-p))=β2GG+ε

模型2.3：In(P/(1-p))=β3SH+ε

模型2.4：In(P/(1-p))=β4Z+ε

模型2.5：In(P/(1-p))=β5DA+ε

模型2.6：In(P/(1-p))=β6SIZE+ε

模型1主要检验假设1；模型2.1至模型2.6，主要检验假设2a，2b，2c，2d，2e，2f。因是否实施股权激励为虚拟变量，为避免共线性从而影响结果的准确性，故模型中都未设计常数项，且也只考虑某一解释变量对被解释变量的影响。

（三）研究变量及其说明

模型1中，被解释变量选用广泛采用的平均净资产收益率（ROE）作为公司业绩的衡量标准。虚拟变量是否实施股权激励（SI）作为解释变量，即实施了股权激励SI设为1，未实施股权激励SI设为0。

模型2.1至模型2.6中，被解释变量都为虚拟变量是否实施股权激励SI，解释变量分别是股权集中度（SH，第一大股东持股比例）、股权制衡度（Z指数，第一大股东持股与第二大股东持股的比例）、资产负债率（DA）、资产规模（SIZE）、高管平均年龄（GG）和反映成长性的托宾Q值（TBQ）。

实证检验

（一）描述性统计

1.通信行业上市公司股权激励概况。从总体来看，截至2011年6月30日，通信行业总共有13家上市公司实施股权激励，占所选取样本的比例为18.84%，相较于笔者之前所研究的高新技术企业实施股权激励的比重有所增加，说明股权激励的实施体现了一定的行业特征，通信行业上市公司对实施股权激励持欢迎态度。从年份上看，2006年实施的有1家，2008年和2009年分别有2家，2010年实施的有4家，截止2011年6月30日，2011年仅上半年实施的就有4家，可以肯定全年实施的数目将超过2010年，实施股权激励的家数逐年增加，说明股权激励在通信行业越来越受到关注和运用。

2.从上市公司实施的激励方式和持股比例看。从上市公司已实施的激励方式看，除中兴通讯采用的是限制性股票激励方式，其他16家上市公司都采用的是股票期权激励方式。可能的原因是，股权期权减少了当期的成本，通过行权的不确定性以期给激励对象更大的激励。从持股比例看，最高是中创信测，占总股本的8.05%，最低是烽火通信，占总股本的0.58%，平均4.54%，与国外相比，通信行业的持股比例偏低。

3.净资产收益率对比。根据2011年半年度报告的数据，通信行业已实施股权激励的上市公司净资产收益率平均值为0.05，显著高于通信行业全部上市公司净资产收益率的均值0.03，体现股权激励对业绩的正面影响。

（二）回归结果分析

模型1，模型2.1至模型2.6的回归结果如表1所示。

模型中未设置常数项且只有一个解释变量，故无F统计量和显著性值。

从模型1的回归结果看，公司是否实施股权激励与公司业绩在1%水平上显著，且系数为正，即实施股权激励可以提高公司业绩，与假设1一致。

从模型2.2至2.5的回归结果看，高管年龄、股权集中度（SH）、股权制衡度（Z指数）以及资产负债率与是否实施股权激励都显著负相关，且在1%水平上显著，这与假设2b、2c、2d、2e一致。

模型2.1显示，成长性（TBQ）与是否实施股权激励显著负相关，且在1%的水平上显著，与假设2a相反，即在股权分置改革后通信行业实施的股权激励，反倒是成长性越低的，越愿意考虑股权激励。该结果与李月梅、刘涛（2010）的研究结果一致。可能的原因是，通信行业属于高科技行业，成长性越高同时风险也更大，对实施股权激励就越保守。

模型2.6显示，公司规模与是否实施股权激励负相关，且在1%的水平上显著，与假设2e相反，即在通信行业，公司规模越适中，越可能实施股权激励。该结果与何炜、王孟怡（2011）以及张良等（2011）的结果一致。可能的原因是，前述分析只考虑了规模越大实施股权激励可以降低对经营者的监督成本，但是公司规模越大，上级管理部门对其实施股权激励越慎重，企业内部对实施该项政策也更加谨慎，反倒是规模小的企业更灵活，因此规模越小的企业越可能实施。

研究结论与启示

根据上文分析，通信行业上市公司是否实施股权激励与公司业绩显著正相关，说明通信行业上市公司通过对经营者的股权激励，能够促进其加大对新技术产品的研发、销售从而提升业绩。分析还显示，通信行业上市公司高管越年轻、公司治理结构越优、财务状况越好，越容易促进企业实施股权激励计划，并且在通信行业，反倒是规模越小，成长性越适中的公司更愿意实施股权激励。因此，上市公司自身也需要完善自身的公司治理结构，改善财务状况，以保证股权激励计划的顺利实施。因此笔者提出以下建议：

对通信行业上市公司实施股权激励加大支持力度。通信行业上市公司实施股权激励能显著提升其业绩，但目前整个通信行业实施股权激励计划的比例还比较低，因此管理部门要加大指导和支持力度。如在企业实施股权激励计划时，进行指导；促进审批及上级主管部门的协调和沟通；完善相关的税收政策。同时对未上市的通信行业企业，也结合中关村和东湖高新的试点政策给予支持。

完善公司治理结构。实施股权激励，需要完善的公司治理结构，克服一股独大的现象，建立相应的制衡机制，“三会”运作规范，这样才能有效地在实施股权激励的各环节发挥相应的作用，才能有效避免在实施股权激励过程中可能存在的自定薪酬、激励成本过高等问题。

通信行业上市公司实施股权激励时要考虑自身的情况。通信行业上市公司高管越年轻、财务状况越好、规模越小、成长性越适中，就越容易实施股权激励。因此通信行业上市公司在实施股权激励计划时，应充分考虑自身情况，一方面要考虑自身所处行业的竞争性、公司规模等情况，另一方面要考虑自身的成长性和财务状况。

参考文献：

1.李月梅，刘涛.股权激励影响因素研究[J].陕西科技大学学报，2010（1）

2.冯涛，杨瑾，刘湘勤.后股权分置改革上市公司经理层股权激励的决定因素研究[J].统计与信息论坛，2010（3）

3.何炜，王孟怡.上市公司管理层股权激励的决定因素研究[J].财务与金融，2011（2）

4.张良，毛道维，闫磊.上市公司股权激励强度及分布结构的影响因素研究[J].社会科学研究，2011（4）

5.潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究―基于公司治理视角[J].经济问题，2009（8）

第2篇：股权激励的启示范文

股票期权作为激励政策已被国内企业广泛地使用，但对股票期权的会计处理始终存在争议，因为不同的会计方法产生的经济后果大相径庭。本文主要借鉴美国对股票期权的会计处理方法，谈谈对我国相关会计处理的看法。

一、美国对股票期权的会计处理方法

目前，对股票期权的会计确认问题存在两种观点：费用观和利润分配观。当前美国会计制度提倡的是费用观， 认为公司赠予经理人股票期权的实质是公司为了弥补经理人已提供的或将来要提供的服务，因此将股票期权确认为企业的补偿成本，并根据配比原则，将其总额作为费用在经理人提供相应服务的期间内摊销计入利润表。

美国股票期权的会计处理方法主要有内在价值法和公允价值法两种。内在价值法是在1972年由美国会计原则委员会第25号意见书《对职工发股的会计处理》（简称APB25）规定的。所谓内在价值，是指股票市场价格高于行权价之间的差额。差额越大，股票期权内在价值越大。内在价值法将股票期权价值在会计报表上确认为费用，在内在价值法下，期权的价值等于行权价与赠与日的股价的差额。简单地说，只有当发放日确定的行权价低于赠与日的股价，期权的价值才被确认，并作为公司的一项费用。用这种方法确定期权价值时，大多数公司的期权不会被确认为费用或成本。因为，通常公司确定的行权价与当日股价一致，以避免期权费用的确认和处理。股票期权内在价值会随着市场行情的变化而变化，所以每一会计期末需要对以前期间的费用进行调整。由于内在价值法不考虑时间价值，忽视股价在未来超过行权价的任何可能性等多种原因，招致各方的批评。

1995年，美国财务会计准则委员会（FASB）公布的第123号准则《股票补偿的会计处理》（简称SFAS123），要求公司采用公允价值法计量经理人股票期权。所谓公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或债务结算的金额。经理股票期权的公允价值一般采用著名的“布莱克?斯科尔斯期权定价模型”计算确定，综合考虑授予日的股票市价和经理股票期权的行使价格、股票价格的波动幅度、经理股票期权有效期及有效期内的无风险利率等因素，而且一经确定，就不再发生变化。因此，会计期末不必对经理股票期权进行调整，具有内在一致性。这种相对科学的计价方法较公正地反映了期权的经济价值。

但这一方法遭到了企业界的强烈反对，因为企业在发放期权时就得确认期权价值并作为费用在财务报告中反映，从而冲减了企业的原有的当前会计利润，歪曲了该企业实际盈利能力，进而影响了投资者对该公司的信心，最后导致对其股价产生负面影响。股价的高低又常常被用作考查公司管理层经营业绩的一个方面。从而影响了他们分红的多少和职位的变动，因而遭到公司经理层的强烈反对。

2001年美国安然和世通财务舞弊案的暴发及《萨班斯-奥克斯利法案》出台，加之FASB经济上的独立，2004年12月16日，美国财务会计准则委员会（FASB）了美国财务会计准则公报第123号修订版[SFAS123（R）]。新准则对股权报酬的会计处理做出了修订，旨在向投资者和其他财务报表使用者提供更完整和中立的财务信息，要求从2005年开始，美国上市公司必须将股票期权报酬作为费用在财务报表中确认，并按其公允价值从净利润中扣除。APB25所规定的内在价值法将不允许再使用。对此，美国财务会计准则委员会发言人谢乐尔?汤姆逊解释说，虽然还有人反对这种变革，但将股票期权计入成本已是全球趋势，很难改变。

二、美国股票期权处理方法对我国的借鉴意义

股票期权进入我国的时间不长，各企业对股票期权的会计处理还比较随意，目前，理论界和实务界对股票期权计划主要存在以下会计处理方法：（1）将股票期权看作企业的或有事项；（2）三时点处理法；（3）按照国外的内在价值法处理。上述三种会计处理方法都存在一定的不足。

随着国际贸易和国际投资的不断扩大，以及世界范围经济交往的不断增加，对各国现行会计准则进行协调是一个大趋势，从美国的经验教训以及国际标准趋同的大背景下看，公允价值法是发展的趋势。

1.采用公允价值法符合国际惯例，符合国际资本市场的要求，有利于我国企业的国际化道路。

2.内在价值法提供的会计信息在可靠性和相关性上都不及公允价值法。内在价值法将期权价值定义为授予日股票市场价格与行权价格之间的正差额，如果行权价格大于授予日股票市场价格则无需确认成本，而实际上，多数行权价格定为等于或高于授予日股票市场价格，因而，在内在价值法下，大多数成本没有被确认，造成企业资产和利润虚高，会计信息失真的严重程度要比期权公允价值的不确定性大得多。

3.公允价值的确定没有人们想象中的那么难。期权定价模型中的少数需要预测的变量可以借鉴美国的做法，由准则制定机构操作指南规定具体的计算方法来减少预测的随意性。另外，现在计算机的应用已经非常普及，有些人担心的期权定价模型的计算复杂性问题完全可以交由专业人士通过计算机来解决。

第3篇：股权激励的启示范文

关键词:股票期权；激励机制

中图分类号:F831文献标识码:A文章编号:1006-1428-(2007)11-0057-03

收稿日期:2007-06-26

作者简介:祝瑞敏，中国人民大学在读博士，现供职于深圳发展银行

总行；

李长强，现供职于深圳市价格认证中心。

股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。

目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005统计资料表明，在全球财富500强公司高管薪酬结构中，64%来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55%。

一､股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析

任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。

(一)股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础

过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。

股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。

(二)实施股票期权激励的法律障碍业已消除

1､《公司法》与《证券法》的修订。

修订后的《公司法》､《证券法》在公司资本制度､回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006年1月开始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以预留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25%的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。

2､上市公司股权激励管理办法适时出台。

为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005年12月31日，中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。

2006年3月1日，国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》正式实行，9月30日《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。

3､若干配套规定明确会计处理与操作流程。

财政部于2006年3月15日了《企业会计准则第11号―――股份支付》， 规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。

深交所发出了《股权分置改革备忘录第18号-股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股份过户的操作流程､报备资料､收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售､锁定及解锁的相关事宜。

(三)股票期权激励机制实施的内部环境已经具备

《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。

经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事､高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。

二､股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要

《上市公司股权激励管理办法》规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。

1､在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。

对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。

2､期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。

近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收入没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。

股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。

3､期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。

由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收入仍处于相对较低的水平，这种收入状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。

股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日――到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。

正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。

三､当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题

从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《上市公司股权激励管理办法》(试行)规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。

1､科学地确定锁定期间与行权时间。

我国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:股票期权授权日与首次行权日之间的间隔(以下称锁定期)不得少于1年，有效期从授权日起不得超过10年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时间应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。

目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1年(除双鹭药业为3年)，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时间应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。

2､确定适宜的授予数量。

《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500万股占总股本的2.9043%，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。

上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢?本人认为以下原则需考虑:

第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥激励作用。第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投入激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设计股票期权激励方案时要充分考虑。

3､行权条件的设置。

目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12%所引发市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系。如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素:

第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁；第三考虑行业发展､宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。

4､完善企业的内部治理结构。

现代企业内部治理结构是企业能发挥效益､股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。

从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择。这类行为不仅会造成股东利益的损失，更会扭曲股票期权对经理层的激励作用。

因而上市公司在制定股票期权激励计划的同时也应设计严格的监督机制，防止经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。健全上市公司内部治理结构，激励同时作好监督与防范，是保障股票期权激励有效行动的重要前提。

参考文献:

[1]柴敏刚.全球股权激励风向[J].金融实务，2006；10

第4篇：股权激励的启示范文

在化工企业生产过程中，无论是生产原料还是生产工艺都存在一定的危险性，因此，化工企业的安全评价管理对于维系良性的生产运营而言极为关键。

1.化工企业安全评价状况分析从理论上来看，化工企业安全评价被认为是各项风险的评价，是属于事前管理手段的一种，尽可能甄别出生产过程中的安全隐患，并采取切实可行的安全评价方法去避免事故的发生，进而保证安全生产。在实际生产过程中，并不能够完全按照理想的安全评价来推进生产。如若能够按照事故致因理论来倒推安全评估管理的步骤，则可以在一定程度上提升生产过程中的安全性。在实际工作中，很多化工企业也是这样做的，首先，系统筹划安全控制管理，从化工企业生产计划、设计、制造等环节着手，将每个步骤都进行安全评估，从而探寻到可能发生的风险问题，并将其扼杀在萌芽状态之中，或着监督操作执行者针对重点环节进行强化管理。

2.在事故致因理论影响下的化工企业安全评价应用中存在的问题事故致因理论是从大量典型事故本质原因的分析中所提炼出的事故机理，能够为事故的定性定量分析与事故的预测预防，从理论上提供科学的依据。从实践中观察，即便基于事故致因理论对于化工企业的安全评价方法的改进是一种促动，但就目前的实际应用状况来看，在这其中仍存在诸多问题亟待解决。最初，化工企业对于安全评价方法的实践应用较为漠视，认为只要按照既定工序来执行操作，就可以避免事故发生，这是相关责任人对化工企业安全评价管理环节不够重视所导致的。

二、强化化工企业安全评价实效的策略分析

通过对事故致因理论的深入研究，了解到事故致因理论对于人们正确的认识事故发生的本源，以及如何开展事故调查有一定的帮助。在具体的工作中，对于化工企业安全评价管理而言，需要逐层挖掘到事故态势蔓延的情形，借助一些线索来判断事故的责任方，并尽最大可能降低经济损失与缩小波及范围。在事故致因理论的影响下，并结合我国目前化工企业执行生产安全管理过程中所遇到的一些问题，提出能够强化化工企业安全评价实效的具体策略。

1.明确化工企业管理中各环节的责任在实践过程中，受到事故致因理论的影响，化工企业生产管理者采取了预先危险性分析的策略来强化安全管理，并且取得了一定的实效。利用这种方式可以对化工企业中的各类危险设备的危险性进行分析，从而责令相关的技术人员对设备的使用及维护状态负责，如若出现危险苗头，则及时对其进行纠正或修理，从而避免事态的扩大。

2.降低化工企业生产风险，强化企业安全评价管理从以往化工企业生产事故的发生状况来看，各类风险事故的发生存在着一定的概率。因此，在实践过程中，就要针对几类常发事故进行分析，从事故致因理论中探究到各环节之间的联系性，进而将事故逐层侦破，有效降低化工企业生产事故发生的概率。另外，要适时在企业中进行安全生产教育，借鉴业界维系安全生产的有效手段，推进本级企业单位的安全生产管理的效能，不断加强安全评价管理的投入力度，维护好各类生产设备。只有每个环节的工作都能够不断完善，才能提升化工企业整个系统生产的安全性。

三、结束语

第5篇：股权激励的启示范文

[关键词]媒体管理层　股票期权　激励

传媒产业是知识密集型产业,人力资源是传媒组织所有资源中最重要的资源,是传媒产业发展的第一推动力。在人力资源管理中,科学合理的激励机制可以极大地推动媒体集团的发展。

从人力资源管理角度看,激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程,是整个管理活动中至关重要的一项内容。媒体高级管理层的激励对媒体的发展至关重要。媒体高级管理层是指能够极大影响媒体发展的高端人才,包括社长、总编、经理等。对这些影响媒体发展的高端人才,必须实行有效的激励措施。但是目前我国媒体属于事业单位性质,媒体的高级管理层(总编、社长、台长)由政府主管部门任命,而不是媒体集团通过市场手段自由获得。这使得媒体高级管理层面对来自两方面的激励,一方面是强激励,即来自政府主管部门的激励,一般通过晋升、调动等方式实现。另一种是弱激励,即来自媒体集团的激励,一般通过薪酬设计实现。两种激励的来源不同,激励强度和激励效果也不同。

对于政府主管部门来说,激励媒体高级管理层的方式是晋升和调动,这种激励是一种强激励。而媒体集团激励是一种弱激励,由于媒体集团没有选择和任命高级经理层的权力,这就使得高级管理层可能产生机会主义行为,他不知道什么时候组织会将他调离传媒集团,也很难预料自己会在集团内部工作多久。因而,根据委托理论,他不会将自身看作一名职业经理人,对传媒集团的经营作出长期战略规划,眼前的工作可能只被看作仕途晋升的跳板。因为当高级管理层工作有了业绩,就可能被主管部门调离传媒集团,担任更高级别的行政职务。因此,对媒体高级管理层来说,他可能先对主管部门负责,然后才对集团负责。

相比之下,媒体集团自身对高级管理层的激励,更多通过薪酬设计实现。而薪酬设计的目的之一。就是要让高级管理层回避短期利益,从媒体集团长期发展的战略角度考虑问题。因此,媒体集团在进行长期薪酬设计时,应当充分考虑薪酬的激励功能,使高级管理层将个人利益、短期利益和集团利益、长期利益结合起来。 按照工商业界的一般做法,希望高级管理层长期留任,并将其工作绩效和组织长期发展结合在一起的办法之一,是对高级管理层实行股票期权计划(stock option)。股票期权是指企业给高级管理层在一定时间内按照某个限定价格购买一定数量的企业股票的权利。它既不是股票,也不是现金,而是一种在未来某一时间按照限定价格购买本企业股票的权利。他可以行使这一权利,也可以放弃这一权利。一般来说,当企业经营效益较好、股票价格升高时,高级管理层会选择行使股票期权,用原先规定的低价购买本公司股票,从而获得不菲的差价收益:在公司经营业绩不佳、股价下降时,则放弃行使这一权利。股票期权通过把企业利润和个体收益相捆绑,能有效激励高级管理层为企业创造利润。

据调查。截止1997年底,美国45%的上市公司使用了股票期权计划,1994年这个比例仅为10%。1996年《财富》评选的世界500强企业中,89%的公司向高级管理层发放股票期权。在高级管理层薪酬体系中,股票期权也占到很大比重,据《福布斯》调查,1990年美国800家上市公司的CEO的总收入中,来自股票期权的收入占到43%。从1982年到1997年,股票期权带来的实际收入增加了178倍,而工资和奖金的收入增长不到l倍。1998年,美国收入最高的10位CEO有90%的收入来自股票期权。

国际上许多大型传媒企业如迪斯尼公司、时代华纳公司等,都率先在高级管理人员中实行股票期权计划。在这两家公司中,经理人的股票期权占整个薪酬的比例超过了基本工资和奖金。f3J1988年,迪斯尼公司总裁迈克尔・D・艾斯纳行使股票期权获得了3260万美元。艾斯纳在1984年开始担任迪斯尼的总裁,当时他的底薪只有75万美元,但在他的薪酬合同中规定,如果迪斯尼的股权收益率超过9%,他就可以得到全部利润的2%作为奖金。他还获得了迪斯尼公司200万股的股票期权,行权价为14美元。在他的领导下,迪斯尼的股票价格上升到了84美元。1988年,艾斯纳在股票期权中获得了3260万美元的收入。于是1989年,他和迪斯尼公司又签订了一份新合同,薪水仍然为75万美元,如果股权收益率超过11%,迪斯尼还给他全部利润的2%,他还得到了150万股新的股票期权,行权价为69美元,这是新合同签订日时造斯尼公司的股价,还有另外的50万股,行权价为79美元。艾斯纳在1989年得到750万美元红利,在1990年得到另外的1050万美元。而迪斯尼公司也在1990年实现了60亿美元的销售收入和8.2亿美元的利润。股票期权计划对总裁艾斯纳产生了强有力的激励,促使他不仅追求企业的短期利润,还充分考虑了迪斯尼公司的长远发展。

股票期权之所以能够对关键性的高级管理层产生激励,主要原因有三。首先,高级管理层属于市场稀缺的一流人才资源,市场需求远远大于市场供给。按照供需原理,这些人才被企业竞相聘用,市场价格居高不下,人才流动性极大。媒体组织一方面要激励高级管理层为媒体创造出更大的价值,另一方面又要想方设法避免人才流失,股票期权是一个可以一举两得的方式。高层管理人员要获得更高的收益,就必须通过改善媒体经营业绩以提高股价,这需要高级管理层做出较长时期的努力,只有当股价提高之后高层管理者的收益才能真正得到提高。同时企业经营的成功也会增加高级管理层的人力资本价值。这样,媒体和高层管理者得到了双赢的结果。

其次,作为知识密集型产业,传媒产业需要高度集中智力资源进行创造性工作,高级管理层作为人力资本,理应得到和其它资本相似的回报。通过股票期权。可以实现人力资本的市场价值。另外,担负着媒体领导者职责的经理层。面临着巨大的市场风险,出于规避风险的考虑,他们可能会避免作出长期投资,而只注重短期收益,这样做将会损害媒体长远利益。为了避免高级管理层只注重短期利益而损害媒体长期发展,媒体通过向高级管理层发放股票期权,可以有效激励高级管理层大胆创新,将媒体长期利益和高级管理层自身利益相结合,实现媒体组织的长远发展。

我国一些上市的传媒股份公司,如电广传媒、博瑞传播都开始实行股票期权。如电广传媒于2000年开始对高管实行股票期权。高级管理层的薪酬采用“基薪收入+年功收入+奖励股票”的股权激励模式。公司根据年度业绩决定对高管奖励股票的数量,但是公司奖励的股票只能在经营管理者离职或卸任半年后方可在二级市场中交易。博瑞传播在2008年对公司董事、监事、高管及子公司骨干44人发放了1600万份股票期权,行权价格为14,89元/股,每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利。为了让激励更加有效,该公司还分三个年度对高管进行考核,考核得分在80分以下的,不仅该激励对象个人当年的期权被注销,其个人的股票期权额度也会减少,同时全体激励对象当期股票期权总额也会缩小。

第6篇：股权激励的启示范文

关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

第7篇：股权激励的启示范文

关键词：股权激励；民营企业；问题

进入21世纪以来，我国的民营企业赢得了发展的有利时机，从整体来看，我国的民营企业无论是从经济效益还是综合发展实力都表现良好，企业的社会影响力也在不断提高。在中国经济发展新的态势之下，民营企业也应抓住发展的机会，不断完善各项管理制度，尤其是应重点加强股权激励机制建设，为企业员工的发展创造更广阔的空间，进而提升企业经济效益，增强企业发展的核心竞争力。

1 民营企业中实施股权激励机制的重要性

股权激励是企业实行员工激励制度的一种重要形式，它是指企业的员工在和企业约定的期限内，可以享受到以某一预先确定的价格购买相应数量的本企业股票的权力，以实现企业内部的员工激励，是促进企业和员工共同发展和进步的一种有效措施。我国民营企业是市场经济中重要的经济元素，对于拉动国民经济的增长，提升国家的经济发展实力有着重要的作用。而在民营企业发展规模和经济效益都不断扩大的基础上，民营企业都必须探索出多元化的激励机制，不断为企业员工创造发展空间，增加他们的收益，以维持企业的正常发展。

同时，从企业中员工的发展角度来看，当今社会，国有企业和事业单位还是更能吸引大批的人才，这就使民营企业的人才发展工作受到了更大的压力，而民营企业要想做好人才工作，提高企业的凝聚力，必须要创新企业的薪酬管理方式和员工激励机制，将员工的发展与企业的前途紧紧连接在一起，最大程度上发挥企业员工的核心凝聚力，全面推动民营企业的发展。

2 现阶段民营企业股权激励存在的问题

2.1 员工对企业的股权激励机制认识不足

民营企业实施股权激励以来遇到了许多问题，其中一个主要的问题就在于许多员工对股权激励机制认识的不清，他们认为股票收益的可变性太大，不如工资，奖金这些来的踏实，这就导致了股权激励机制在实施过程的难度增大，实施效果也无法达到原有的激励目的。

2.2 缺乏应有的政策指导和监督

目前，国家出台的关于股权激励的指导文件主要适用于有雄厚的资金实力的国有控股企业。大部分的民营企业在股权和资金等问题上缺乏相通性，国家的指导文件不适用于民营企业，民营企业只能边摸索边改进，大大降低了企业股权激励的实施效率，影响了企业的发展。

2.3 民营企业所处资本市场效率偏低

由于目前我国的股票市场还需进一步完善和成熟，民营企业的股票在资本市场发展成熟，其主要表现在，由于我国资本市场的股价与企业业绩之间的相关度偏低，民营企业在资本市场中也没有成熟的运作机制，造成其在资本市场收获的效益较低，股权激励也就不能达到预期的目的，必然会降低企业员工对企业股权的吸引力，影响了民营企业股权激励机制的运行。

3 完善民营企业股权激励机制的对策

3.1 转变企业员工对股权激励的认识

民营企业内部员工应端正自身态度，纠正以往错误观点，认识到股票激励是一种权利而并不是一种义务，明确股权激励指的

是在期权有效期内，期权持有人有权按照自身意愿决定是否购买期权。具体而言，如果股票期权持有人认为购买股权是有利可图的行为，其便会购买，企业也一定将股权售予；反之，股票期权持有人便会放弃行权，企业也不会做出强迫购买的行为。当股权激励被用作激励手段时，企业管理者应意识到股权激励收益与风险的对等性，使得股权持有人明白在获得收益的同时还必须担负一定的风险。

3.2 完善公司关于股权激励制度的相关规定

为了完善民营企业的股权管理机制，民营企业应加快对股权激励相关制度的探索，依据企业发展的特点，建立一套灵活的股权激励制度。例如，技术型员工是民营企业发展所重视的重要人才，在对技术型员工实施股权激励机制时，可以将他们在工作中的科研成果对企业带来的经济效益作为考核指标，按照考核指标分等级进行股权激励，通过这样的方式可以更好的发挥股权激励的作用，促进企业人才的发挥。

3.3 让企业股票价格与公司业绩挂钩

由于目前我国的股票市场相应的管理制度还有待成熟和完善，民营企业在实行股权激励机制时必须要加强对自身股票价格的管理。为了维持民营企业的发展在资本市场的稳定性，企业可以将企业的业绩与股票的价格挂钩，将企业的经营状况通过股票反映出来，提升本企业的股票在资本市场的信誉，从而提高企业员工对股权激励的信任度。

3.4 建立股权激励制度的配套设施

民营企业在实施股权激励的过程中，还应加强股权激励及其他激励手段之间的相互协作，全面提高民营企业的激励管理。因此，民营企业应建立以股权激励为主，以精神激励和目标激励为辅助手段的综合激励措施，同时还应优化企业管理层的股权激励，为他们建立多层激励措施，从而为管理层员工提供更多的发展机会，保证企业管理层人力资源的优化配置。

第8篇：股权激励的启示范文

内容提要: 正视封闭公司股东所面临的不同于公众公司的现实，美国公司法律实践日益信赖股东合理期待，常常以小股东权益为中心来界定压制行为，创设和发展了以股东合理期待为基础的股东权益救济制度，并逐渐形成了较为成熟的合理期待认定标准，尽可能地为受到不公平待遇的股东提供广泛的救济，以有效地保护受侵害股东的权益。基于合理期待落空而对股东权益进行救济的美国公司法理念与法律实践值得我们借鉴以完善我国股东权益救济制度。

为了更好地保护我国中小股东权益，基于合理期待而救济股东权益，使其免遭大股东压制侵害的美国公司法理念与法律实践值得我们借鉴。

一、合理期待原则的产生与发展

合理期待（Reasonable Expectations）是指公司股东间相互负有的以真诚、公平、符合理性的方式营运公司的义务以及股东间、股东与公司间最初具有和后来建立起来的良好企盼和愿望。美国联邦与各州的司法实践及制定法日益正视封闭公司股东所面临的不同于公众公司的现实，在公司法律实践中逐渐产生和发展了合理期待原则，以救济封闭公司股东权益，并为制定法所接受和认可。

（一）合理期待原则形成的法律环境

1．封闭公司的异质性与传统公司法规则的不适宜性

封闭公司不同于公众公司，为数不多的股东之间往往有着亲密的关系，家庭关系或者其他私人关系等特殊关系和商业关系相交织。[1]封闭公司中一般不存在提供资本的人与管理企业的人之间职能相分离的情形，这种公司是公司参与者的货币资本投资工具，也是参与者通过被公司雇佣而进行人力资本投资的工具。因此，封闭公司股东通常希望自己既是公司股份的所有者又是公司的雇员，股东成为公司股份的所有者和公司的雇员是其参与公司的一种期待。

但是，在传统法律规则层面上，不管是公众公司还是封闭公司，均是按照多数决原则和集中控制原则进行运作的，持有多数表决权股份者有权选举整个董事会或大多数董事会成员，公司权力集中在选举出来的董事会和高级管理人员手中，因此，拥有多数表决权的股东或股东联合事实上控制着整个公司。对于强调资合的公众公司与强调人合的封闭公司，集中控制和多数决原则机制对两者意义是不相同的。就公众公司而言，这种机制促进了公司的适应性，为其提供了调和不同利益的机制，但它并不能反映封闭公司的特殊需求，封闭公司常以某种紧密关系为基础，这使得集中控制和多数决原则很容易成为挤压股东的工具，如终止雇佣关系，剥夺股东的投资回报权等。

公司实体永存性和股份自由转让性等公司规范同样反映的是公众公司需求，并不完全适合于封闭公司。公司实体与公司股东相分离是公司所有权独立于公司控制的大型公众公司的特征，公司独立于其有寿命限制的股东，而可能永续存在。封闭公司的永续存在让股东的困境变得更加复杂，与多数股东关系破裂的小股东面临着多数股东无期限地使用其投资给企业的一切资本，但这些资本却无法尽快得到回报。股份可以自由转让的规定及其相关规范对封闭公司而言也是没有实际意义的，公司规模和人数决定了公司股份不可能存在一个现成交易市场。没有现成的交易市场，股份交易价格发现就具有不确定性，其交易成本会大大增加；在公司不能分配利润时，股东也不可能利用二级市场创造“自制利润”。[2]

司法对公司管理层决定公司方针政策和公司董事、高级管理人员从事公司事务权力给予尊重的商业判断规则也主要是基于公众公司需要而发展起来的，在封闭公司中同样存在不适合性，如对于股东在公司中是否享有被雇佣这种期待，纽约上诉法院基于商业判断规则，在Ingle案中对封闭公司股东是否有权不遭受公司任意雇佣权解雇问题持保守狭隘态度，但一些法律评论人士认为：“即使多数股东正当地终止小股东雇佣，在小股东不是雇员的情况下多数股东通过雇佣来继续分配公司盈利的做法无疑是一种压制行为，司法不应简单地适用商业判断规则对公司的看起来合法、正当的管理行为予以尊重。”[3]（P362）

2．压制行为制定法界定的模糊性与合理期待原则的可弥补性

很多制定法将压制及其类似行为作为强制解散公司的制定法根据和理由，但制定法中的“压制”或其他类似用语却是宽泛、模糊的，事先无法准确地界定其具体内涵和外延，只有按个案实际予以确定。在封闭公司异质环境下，只有明确强制解散公司制定法的立法目的或制定法提供替代救济的目的在于给小股东更好的保护，压制行为和其他类似制定法用语才能更好地予以解释。正如一纽约法院在Applicationof Topper案所说的：“压制行为这一制定法概念只有通过审视封闭公司特质和创设强制解散公司制定法的立法目的才能最好地理解。”（注：In Application of Topper，107 Misc．2d 25（Sup 1980）．）压制行为研究的权威学者O’Neal教授和其他评论者一致认为，需充分考虑封闭公司的特质，结合个案特殊情况，以小股东合理期待为中心来界定压制行为：（1）公司参与者通常期待着积极参与公司管理和经营企业；（2）当股东间发生分歧时，作为公司法基石的多数决原则可能为公司控制者利用来挫败小股东公司参与者的期待；（3）封闭公司股份缺乏流通市场意味着小股东没有令人满意的退出方法。[4]（P873－875）在Matter of Kemp＆Beatley案，一持股份35%、为公司雇佣了35年的小股东指控公司其他参与者严重挫败其将资本投入到封闭公司时所抱有的合期期待。法院认为：“小股东期待其在公司的所有权会使其有权得到一份工作、分享公司收益、参与公司管理或获得其他形式的保障，这些期待是合理的，公司其他参与者尽力挫败这些期待，小股东却无法有效地拯救其投资；考虑到封闭公司性质和制定法救济目的，利用原告股东合理期待作为判断和衡量诉称的公司其他参与者行为构成压制是合适的。”（注：Matter of Kemp＆Beatley，Inc．，64 N．Y．2d 63，484（1984）．）法院因此认定本案所指控的行为应是真正意义上的压制行为。

（二）合理期待原则的法律实践

基于封闭公司的异质性，不少州制定法将压制及其类似行为作为强制解散公司的根据和理由，由于州制定法“压制”及其类似行为界定的宽泛性和模糊性，司法实践中不断引入合理期待原则、以小股东权益为中心来界定压制行为，进而予以受侵害股东司法强制解散公司的救济。不少州法院将挫败股东合理期待视为界定压制行为的最佳指引，北卡罗莱纳最高法院常使用合理期待原则来界定制定法中所规定的股东权利和利益，专门确立了股东合理期待标准以判断是否应该给予制定法救济。在Meiselman案，北卡罗莱纳最高法院改判下级法院裁决时明确表达了这一司法理念：“初审法院以公司控制者可能有的极端行为为关注中心，使用‘压制’、‘行为过头’、‘严重滥用’、‘不公平地谋利’等表述，其适用的法律标准是严重错误的，正确的关注焦点应该是原告股东的权利和利益，考虑公司参与者关系中发展起来的股东的合理期待。”（注：Meiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）南卡莱茵州一上诉法院曾将合理期待作为界定压制行为五大方法之一，后来州最高法院改采个案分析方法，将合理期待作为压制行为一大指引性指标（注：Kirikides v．Atlas Food Systems＆Services，Inc．，343 S．C．587，541 S．E．2d 257（2001）．），将包括合理期待因素在内的众多因素作为可以单独认定压制行为的指引性指标。[5]（P285）华盛顿州法院的做法是：首先要求原告证明压制行为，然后将证明责任转移至多数股东被告，由多数股东被告证明其行为是善意的，决策是合理商业判断的结果（注：Scott v．Trans－System，Inc．，148 Wash．2d 701，64 P．3d 1（2003）．）。很多联邦法院明确表示，对“压制”术语应给予自由解释，如在McCallum案，法院用这一理念撤销了一不利于原告的即决判决动议。在本案中，公司小股东总裁与多数股东家族保持着长期交往关系，公司总裁为公司成功起了关键作用，当其与该家族的关系变坏时，家族股东解除了小股东总裁职务，并要低价收回为诱使其加入公司而发行给原告的股份，原告诉称公司为报复其专业能力强而从事对其不利的行为，联邦法院认为终止原告公司总裁职务、意图低价收购其在公司的持份足以支持法院的买断命令，法院适用明尼苏达州制定法“不公平损害”要求推翻了初审法院对公司总裁不利的即决判决（注：McCallum v．Rosen’s Diversified，Inc．，153 F 3d 701（8thCir．1998）．）。

随着合理期待原则在司法实践中的广泛运用，很多州制定法开始明确地以股东合理期待为基础给予强制解散公司救济或其它替代救济，这种理念现已被几个州制定法直接采纳，密歇根州制定法将压制行为界定为包括严重影响股东作为股东的利益的持续性行为、重大行为或一系列行为，但不包括股东协议、公司章程细则或反复适用的公司政策或程式所允许的行为。一上诉法院在适用这一新制定法规定时认为，“其他州已经开始适用以股东合理期待为基础的客观检验法则，这比制定法规定更具有合理性”（注：Estes v．Idea Engineering＆Fabrication，Inc．，250 Mich．App．270，649 N．W．2d 84，92（2002）．）。目前，有大约1/3的州在公司法中将股东合理期待作为根据或基础授予压制制定法救济，如明尼苏达州制定法要求在确定是否给予解散公司、股份买断和其他衡平救济时，法院应考虑封闭公司股东间相互负有的以真诚、公平和合符理性方式营运公司的义务以及股东间、股东与公司间最初具有和后来建立起来的企盼和愿望。北卡罗莱纳州制定法授权法院在合理地认为为保护原告股东权利和利益所必需时采取司法行动清算公司。

合理期待原则的司法实践和制定法的引入反映了股东权益救济考量从以企业控制者极端行为为中心向以原告股东地位为中心的转移，即使不能证明公司控制者有极端行为，股东仍能获得相应的保护与救济。不少法院认为一些制定法采用“不公平损害”（Unfair Prejudice）用语就意味着解散公司救济的焦点不仅仅在控制股东的过错上，“股东在企业创立初期具有对企业运行的合理期待，如果这种合理期待实现的前景遥遥无期，解散公司或强制买断其在企业的利益或许是封闭公司环境下利益的流动性与稳定性间明智的妥协”。[6]（P1）这种严重后果势必会使多数股东在实施压制行为时考虑到方便、低成本的救济会使其实施的剥削行为负上沉重的代价，同时，也促使多数股东以赢得小股东支持的方式从事公司行为。

二、合理期待原则的适用范围与过错要求

合理期待原则源于以股东合理期待是否落空作为判定是否予以救济的普通法法律实践，主要运用于司法强制解散公司或予以替代救济时的诉因基础的司法认定上。受普通法的影响，一些制定法也开始接受、认可合理期待原则，并与司法实践一道协同发展了合理期待原则制度，形成了日益完善的合理期待原则适用规则。

（一）合理期待原则的应然适用与排除适用

在合理期待原则的产生与发展分析中，我们不难看出合理期待原则适用更多地是针对封闭公司，因为合理期待原则的适用是依附于以压制行为为根据的强制解散公司制定法规定的。尽管许多将压制行为规定为强制解散公司根据的制定法均开放地适用于一切公司的股东，但司法适用这一救济时几乎都只限于封闭公司。[7]近来制定或修改的制定法还将基于压制行为而救济限定在其界定的封闭公司范围之内，进而将合理期待原则的适用也限制在其界定的封闭公司范围之内，如纽约州压制制定法仅适用于股份不能公开交易的公司，新泽西州压制制定法仅限于25名股东以内的公司。采用《法定封闭公司示范法补充规定》（Model Statutory Close Corporation Supple-ment）的州将压制制定法限定在只适用于按照要求修改公司章程或置入特别选择条款成为法定封闭公司50名股东以内的公司。因此，合理期待原则的适用对象大多限于封闭公司，很少适用于公众公司。事实上，正是封闭公司股东所面临的风险激励着现代立法和司法给予特别的救济。[8]（P6－27）

遵循《法定封闭公司示范法补充规定》的制定法会对以压制行为为基础寻求解散公司救济的封闭公司股东构成实质性影响。尽管超过制定法规定股东人数的公司不大可能存有制定法规范所架构的期待关系那样的密切联系，但如果公司有两、三个积极参与者和大量的被动参与者，一个被终止雇佣的主动参与者也可能存有使其落空的期待，此时相关制定法却不具有适用性；《法定封闭公司示范法补充规定》的门槛标准也带来了极大影响，如两人公司或三人公司没有采取必要的措施选择成为法定封闭公司，他们就不能得到压制行为制定法救济。实际上，只有极少部分公司按照制定法要求选择成为制定法所涵盖的法定封闭公司，有的是因为忽视没有选择，有的是对新法律制度由于缺乏既定先例支持持不信任态度。要求封闭公司选择特殊身份更适合于那些赋予封闭公司更大灵活性以变通集中控制和多数决原则等传统制定法规范的特别立法规定，大多数要求进行这种选择的州制定法基本上是授权性的。大约20多个州有适用于法定封闭公司的特别制定法，其中有一半以上州要求股东进行这种选择，这些要求进行选择的特别制定法关注焦点在允许封闭公司变通公司治理结构，只有佐治亚州规定以压制行为或类似根据寻求强制解散公司救济只适用于选择法定封闭身份的公司。压制行为制定法的目的各不相同，有的是为了给予公司参与者更大空间架构其相互关系，有的是为了对不可能事先做出安排的事宜提供一个法定的解决冲突的方法，因此，意在保护不能有效参与公司事务和获得回报的封闭公司小股东制定法就不应该以是否选择为条件，要求进行选择无疑是假定小股东可以事先预料到可能降临的灾难为前提的。[9]（P1－15）为此，明尼苏达州法院在Berreman案中认定，普通法对封闭公司的界定仍继续适用于判定信义义务关系之目的，无论封闭公司的制定法定义和具体制定法救济是如何规定的（注：Berreman v．West Pub．Co．，615 N．W．2d 362，374（Minn．Ct．App．2000）．）。由此可见，尽管一些制定法限制了基于压制行为而救济的适用范围，进而缩小了合理期待原则的适用范围，但司法实践中往往规避制定法的限制性规定，扩大适用于一切封闭公司。[10]

随着合理期待原则适用范围、对象的扩大和司法适用的日益增多，股东不能证明公司控制者极端行为时往往仍能获得相应的保护与救济，加之合理期待原则本身具有的模糊性和制定法对其界定的滞后性，如何防止原告股东滥用合理期待诉因基础以保护公司利益和多数股东的正当、一贯行为成为法律实践倍加关注之所在，并逐渐发展出合理期待原则排除适用的理念和情形，以使公司多数股东和公司不会遭受沉重的打击或者说是毁灭性的后果。“关注原告”的司法理念要求法院判断确定原告不正当行为是否可以作为不给予救济的基础。北卡罗莱纳州法院在解释适用Meiselman案标准时要求股东合理期待落空与其过错行为之间要有一定的因果联系时才可以不适用合理期待原则。当小股东自身行为令人反感，法院往往没有必要关注小股东权益，不为其提供救济。在Miehaud案中，法院认为，“多数股东解雇持份25%小股东总经理职务不违反信义义务，因为公司正以令人惊讶的速度亏损；鉴于公司糟糕的表现，小股东就雇佣的正当期待单独不足以证明多数股东行为构成压制”（注：Miehaud v．Morris，603 So．2d 886（Ala．1992）．）；法院有时以“不洁之手”来认定小股东的不当作为。一纽约法院在Mardikos案中拒绝了原告解散公司的要求，因为原告儿子在原告认可下组建了一与父亲想解散的公司形成竞争的公司，法院认为，“尽管原告没有严重不当行为存在，但允许其子组建与公司构成竞争的新公司，说明‘不洁之手’存在”（注：Mardikos v．Arger，116 Misc．2d 1028，457 N．Y．S．2d 371（Sup 1982）．）。

当然，即使小股东存有过错时，法院也往往不会轻易否决提供救济的可能。在Royals案中，原告诉称自己的性骚扰行为导致公司中断了自己的应得补偿，终止了其在公司的管理职务，禁止其进入公司内。法院认为：“尽管原告行为的确应该受到相应惩罚，但这种惩罚不应该影响其获得公平回报，原告的补偿与实在的服务没有联系，仅是一种退休基金安排以换取公司低于市价买断其持份而已。”（注：Royals v．Piedmont Elec．Repair Co．，137 N．C．App．700，529 S．E．2d 515（2000）．）当多数股东提出因为小股东的自身行为导致了多数股东的行为时，如诉称其是因为没有销售业绩、工作表现没有效率等被解雇，或终止雇佣致使其期待落空，法院仍会给予一些救济，但如果工作表现令人不满意是因为小股东极端的不当行为造成的，法院一般不予以同情。

（二）过错要求的理论论争与实践

在合理期待原则适用上是否要求存在过错行为为前提，曾经存有很大的争论。John Hetherington和Michael Dooley教授曾认为废除过错原则是救济封闭公司潜在剥削所必需的，因此建议制定法要求多数股东应小股东请求无条件收购小股东在公司的利益。[11]（P48）按照他们的建议，势必会废止法院按压制行为制定法履行的“守门人”职责，取而代之的是一方便的低成本的救济，使多数股东压制行为代价沉重，促使多数股东以赢得小股东支持和信任的方式为公司行为。有反对者认为赋予小股东强制性权利会导致债权人不愿意为封闭公司提供信用，小股东会利用强制买断权强化自己的经济利益而损害其他投资者利益，使社会失去对企业的信任。这些反对意见还涉及到司法解散救济本身。他们认为：“法院不应代表小股东轻易地从制定法中推导出从企业撤资的权利，这样的权利会妨碍多数股东经营企业的机会行为，甚至会扼杀一切投资机会，法院应权衡公司僵局倍增所带来的交易成本以及股权资本和债务资本价格上涨所带来的不利。”[12]（P290）在反对轻易解散公司时，Robert Hillman教授认为：“应给予封闭公司稳定性和永续性更大程度的尊重，解散公司的标准应考虑多数股东被迫重构公司资本时稀缺资金成本和轻易解散公司对全体债权人和信用提供者所带来的负面影响。”（注：转引自Bradley，An Analysis of the Model Close Corporation Actand A Proposed Legislative Strategy，10 J Corp Law，1985，（840）．）

尽管如此，受普通法合理期待原则影响，有些州已在其制定法中明确规定了强制解散公司救济的无过错根据，放弃了解散公司救济与过错必然相联系的观念，如阿拉斯加、加利福尼亚及北卡罗莱纳州制定法明确授权法院为保护原告股东权利和利益需要而准许强制解散公司救济申请；路易斯安拉州制定法授权法院在公司目标完全落空或不得不全部放弃或者目标的实现完成变得不切合实际时解散公司。还有的州允许法院在股东分歧严重以至影响公司营业和事务并危及全体股东利益时解散公司。[13]（P6－35）

三、合理期待的司法认定

合理期待是一个极具灵活性的概念，需要司法实践中根据个案具体认定，如认定因雇佣关系而产生的合理期待需考虑参与者间各种关系和交易全貌予以审查和评估，尤其应考虑因任何原因终止雇佣的买断协议的存在和雇员没有资本投入而是作为补偿计划一部分获得少量股份的事实。[13]（P517）美国司法实践中逐渐形成了一些判断某种期待是否为合理期待的参考标准：

（一）合理期待的外观性与外在性

在封闭公司中，各方所有的商业条件不可能全部拟定在公司章程、细则或单独签订的公司成立契约和股东协议中，其协议条件经常是口头的，甚至是存在于模糊或半模糊的共识之中；即使公司参与者将他们的交易条件设置在书面的股东协议之中，他们对公司营业的参与也常常是以书面协议中没有提及的前提和假定为基础的。[14]（P886）股东间的期待必须从各方行为中而不仅从书面文件中提取，因此，法院允许从正式的书面协议之外去建立期待，无需以书面文件证明合理期待，但小股东负有证明这些期待存在的义务（注：Jaffe Commercial Finance Co．v．Harris，119 Ill．App．3d 136，74 Ill．Dec．（1st Dist．1983）．）。

股东单纯的主观意愿不能构成合理期待，主观希望和愿望落空不能触发制定法救济，合理期待中的期待必须为其他各方所知晓的。北卡莱茵州最高法院在Meiselman案中认定，原告的期待要具有合理性，这些期待必须为其他股东所知，或为其他股东所认可，或是他们共同期待的，不为其他参与者知晓的私人持有的期待不是合理的期待（注：Meiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）。在Longwell案，持份50%股东诉称其多次要求变换公司总部的地点、改变公司管理结构、解雇公司的律师和会计师，并试图说服公司其他董事支持其要求但都没成功，因此对公司管理层彻底失望，请求法院解散公司。法院认为：“根据公司的一贯做法，这些行为不构成压制。”（注：Longwell v．Custom Benefit Programs Midwest，Inc．，2001 SD60，627 N．W．2d 396，400（S．D．2001）．）一阿肯色州判例进一步表明主观愿望不能构成合理期待。在Taylor案，共计持份49%的两股东诉称其期待参与营业管理。法院认为：“另一方清楚地表明了只有持份51%以上能控制公司者才能参与公司管理，持份49%的股东当着公司特许权许可方同意不参与公司管理，表明原告对平等地参与公司管理不存在合理期待。”（注：Taylor v．Hinkle，360 Ark．121，200 S．W．3d 387（2004）．）

（二）合理期待的重要性与动态性

合理期待必须是对投资者参与企业而言具有重要意义的期待。从主观上讲，具有重要意义的期待对于不同公司的不同股东可能存在着差异，但从客观上讲，只有多数股东行为严重挫败小股东决定加入企业时所抱有的至关重要并且就一般人来说在同一环境下都可能具有的某种期待，才能被视为能适用合理期待原则的压制行为。在Matter of Kemp＆Beatley案中，法院注意到申请人的期待是一个被动投资者的普通性期待，因此，拒绝了持有1/3股份的股东强制解散公司的要求。如果参与者的期待是每一股东都能主动地参与企业，那么拒绝继续雇佣某一股东或不按比例分享企业投资回报可以被视为该期待是如此重要并足以支持解散公司救济。在Matter of Wiedy’sFurniture Clearance Center案中，原告股东怀着积极参与的合理期待回到家庭营生之中，其后该股东因家族不和而非其他合理原因被挤出企业，法院因此予以公司解散救济（注：Matter of Wiedy’s Furniture Clearance Center Co．，108 A．D．2d 81，487 N．Y．S．2d 901（3d Dep’t 1985）．）。在McCallum案中，法院认为：“终止原告股东CEO职务并低价赎回为诱使其加入公司、继续接受公司雇佣而发行的股份行为违背了原告股东以CEO身份继续雇佣的合理期待。”在Clark案中，法院认为：“继续雇佣和有意义地参与企业管理可以是小股东的合理期待，在具体案件中决定其是否是合理期待是一个事实问题，不能由即判决动议来解决。”（注：Clark v．B．H．Holland Co．，Inc．852 F．Supp．1268，1274（E．D．N．C．1994）．）与此相对照，俄勒冈州最高法院在Baker案中认定：“阻止一49%持份股东检查公司记录、不通知其参加公司会议不是足以支持公司解散或授予其他衡平救济的严重行为，正如纽约州上诉法院在Matterof Kemp＆Beatlay所说的，‘单单是对公司或其他股东失望不必然等于压制，但是没有达到合理正当的期待显然是压制行为。’”（注：Baker v．Commercial Body Builders，Inc．，264 Or．614，507P．2d 387，56 A．L．R．3d 341（1973）．）

合理期待不限于最初具有的期待，参与者间的期待可能随着企业发展而变化，法院在判断是否存有期待时应考察参与者间关系的历史发展。在封闭公司中，最主要的交易条件往往是在企业的初始阶段形成的。因此，法院应重点关注初始关系，参与者间最初的共识特别有助于评估多数股东日后的行为，初始协议可能才是双方真实的交易谈判条件，这正是英国法院认为1948《英国公司法》第210条中压制行为只能根据个案具体情况以小股东合理期待为中心才能进行最好解释的原因。[14]（P38）但这些期待会发生变化，需要法院考虑特定交易或控制者行为有关的所有因素。不少法院认为纽约法院在Matter of Kemp＆Beatley案件只关注申请人决定加入企业时期待的做法过于狭隘，还应考虑案件其他特定事实。司法和立法均宽泛地理解合理期待，不仅看企业成立当初业已存在的股东间的期待，还关注随后在公司交易过程中发展起来的期待，这使合理期待原则不仅适用于各方在经营中发展起来的新期待，还可适用于通过赠与或继承而成为公司股东的这些参与者的期待。在Matter ofSchlachter案（注：Matter of Schlachter，154 A．D．2d 685，546 N．Y．S．2d 891（2d Dep’t 1989）．）和Matter of Smith案（注：Matter of Smith，154 A．D．2d 537，546 N．Y．S．2d 382（2dDep’t 1989）．），法院分别将合理期待原则适用于通过赠与或继承而获得的股份。

四、合理期待原则对我国的启示

从基于合理期待落空而救济股东权益的美国公司法理念与法律实践中获取一些有益的东西，有助于审视和完善我国股东权益救济制度，有助于实现对切实受到侵害的股东予以有力保护的法律诉求和我国公司法规范的现代化。

（一）我国股东权益救济制度审视

纵观我国公司法律制度，现行《公司法》将公司分为有限责任公司和股份有限公司，股东权益救济方式有不区分两者性质和区分两者性质的不同救济。[15]（P185）不区分公司性质的救济主要包括《公司法》第22条规定的撤销之诉、第34条规定的股东知情权制度和第150条规定的代位诉讼；区分公司性质的救济主要包括《公司法》第75条规定的有限责任公司股东的股权买回请求权和第106条规定的股份有限公司股东的累计投票制。

1．不区分公司性质的救济

（1）撤销之诉。《公司法》第22条规定，公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起60日内，请求人民法院撤销。股东依照前款规定提起诉讼的，人民法院可以应公司的请求，要求股东提供相应担保。

（2）股东知情权制度。《公司法》第34条规定，股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。股东可以要求查阅公司会计账簿。股东要求查阅公司会计账簿的，应当向公司提出书面请求，说明目的。

（3）代位诉讼。《公司法》第150条规定，董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。第152条规定，董事、高级管理人员有本法第150条规定的情形的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续180日以上单独或者合计持有公司1%以上股份的股东，可以书面请求监事会或者不设监事会的有限责任公司的监事向人民法院提起诉讼；监事有本法第150条规定的情形的，前述股东可以书面请求董事会或者不设董事会的有限责任公司的执行董事向人民法院提起诉讼。监事会、不设监事会的有限责任公司的监事，或者董事会、执行董事收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。

2．区分公司性质的救济

（1）针对有限责任公司股东的股权买回请求权。《公司法》第75条规定，有下列情形之一的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：（一）公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的；（二）公司合并、分立、转让主要财产的；（三）公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。

（2）针对股份有限公司股东的累计投票制。《公司法》第106条规定，股东大会选举董事、监事，可以根据公司章程的规定或者股东大会的决议，实行累积投票制。本法所称累积投票制，是指股东大会选举董事或者监事时，每一股份拥有与应选董事或者监事人数相同的表决权，股东拥有的表决权可以集中使用。

3．现行救济制度的不足

从现行制度规定可见，我国现行《公司法》对于股东权益的救济制度甚少，利用起来也受到了相当程度的限制。[16]撤销之诉中，股东必须提供相应的担保；查阅公司会议记录、账簿等时，股东应提交书面申请说明目的，在公司（也就是有控制权的股东）有合理根据认为股东查阅会计账簿有不正当目的，可能损害公司合法利益的，可以拒绝提供查阅；在代位诉讼中，股东必须经过一系列前置程序才能进行诉讼，而且诉讼利益归于公司，这必然会打压股东在公司遭受损害时进行诉讼的信心；有限公司股东行使股权买回权被圈定在有限的范围内；[17]（P173）股份有限公司股东在遭遇拥有绝大多数股份的股东时，累计投票制也无济于事。更为主要的是，在现有制度中，并不存在救济压制侵害致使股东合理期待落空的途径，尽管《公司法》第183条规定了司法解散公司制度，但该制度的适用有严格的限制性条件，并非针对大股东压制侵害中小股东、致使其合理期待落空的情形。

（二）我国股东权益救济制度的借鉴

1．引入合理期待原则的必要性

市场经济条件下，投资者将资本投入公司有利于资本的集合和责任的分担，但我国公司法只规定了信息查询制度、累计投票制度等较少的事前救济制度来保护持份较少的投资人在公司中的弱势地位，大股东利用自身在公司的控制地位通过形式合法的程序排除小股东的表决权、回报取得权是完全有可能的，此时，我国公司法的救济制度显得苍白无力。我国公司法所规定的代位诉讼、撤销之诉等事后救济制度发挥的作用也是有限的。代位诉讼本质是通过保护公司利益减损的方式间接保护股东在公司的利益；撤销之诉首先在行使上就受到了一定的限制，而且需要提供担保和经历漫长的法院诉讼，即使法院撤销了股东会、股东大会、董事会的决议，可能也是迟来的正义。因此，我国有必要借鉴美国公司法中的合理期待原则来完善股东遭受压制、合理期望落空时的权益救济制度。

2．对合理期待原则的具体借鉴

对合理期待原则，我国公司法律制度可以从如下六大方面予以借鉴：

第一，对合理期待原则制度予以明确引入。通过对现行公司法的修订，在我国公司法律制度中引入美国的以压制及其类似行为为根据而强制解散公司的制度，并以中小股东权益为中心，适用合理期待原则来界定压制行为。具体而言，可在《公司法》第183条中增加如下条款：“当股东在公司运营中受到排挤、压制或在公司的利益受到侵害，通过其他途径不能解决的，公司股东可以请求人民法院解散公司。人民法院应以中小股东权益为中心、关注股东合理期待认定压制挤出行为。”

第二，对合理期待的内涵予以明确厘定。通过公司法司法解释明确规定：“股东的合理期待是指公司股东间相互负有的以真诚、公平、合符常理的方式营运公司的义务以及股东间、股东与公司间最初具有和后来建立起来的良好企盼和愿望。合理期待的司法认定应考虑如下因素：（一）期待必须是对投资者参与企业而言具有重要意义的期待；（二）期待必须为其他股东所知悉的期待；（三）期待不限于公司成立时股东间业已建立的期待，包括在公司运营过程中发展起来的期待；（四）期待不限于通过股东间的章程、协议、其他书面文件可以证明的期待，包括存在于书面文件之外的期待。”

第三，对合理期待原则的适用范围予以明确界定。通过公司法司法解释明确规定：“合理期待原则适用对象为非上市公司。”我国公司法将有限责任公司视为人合性公司、股份有限公司为资合性公司，而没有像美国公司法那样将非上市公司视为人合性公司、上市公司为资合性公司。将非上市的股份有限公司作为人合性公司对待，这是提供救济的关键之处。就合理期待原则而言，适用对象为非上市公司具有合理性，因为这些公司不存在股份能够自由交易的二级市场。

第四，对原告股东的无过错要求予以明确限制。通过公司法司法解释明确规定：“在原告股东合理期待落空而予以救济时，原告股东即使存有过错也不影响法院以此为基础而给予相应的救济措施，除非原告股东行为明显不当，且其合理期待落空与其过错行为之间存有明显的因果联系。”在中小股东合理期待落空、希望解散公司的案件中，案件审理的相关目标是‘期待’而不是‘过错行为’。强制解散公司或替代救济是为了戒除中小股东对其持份缺乏流动性的担心，否则会不必要地强化多数股东控制之手，将中小股东锁定在缺乏流动性又不能为其带来所期待利益的投资之中。

第五，变通合理期待原则适用后果。通过公司法司法解释明确规定：“解散公司的法律后果只适用于大股东严重侵害致使中小股东合理期待彻底落空、公司无法继续经营的情形。其他需要救济的，法院可酌情予以替代救济。”我国立法及司法倾向于谨慎适用解散公司这种极端的法律救济手段，一般不会因为大股东行使形式合法的程序对中小股东造成不利影响而轻易做出解散公司的裁判。因此，在尊重我国司法传统的基础上，建立强制解散公司的替代救济机制，引入美国司法实践中的股份强制买断制度；解散公司的法律后果只针对大股东的严重行为以及中小股东合理期待落空、公司无法继续运作的情形。

第六，明确合理期待证明责任。通过公司法司法解释明确规定：“请求强制解散公司或寻求替代救济的中小股东原告负有证明合理期待存在和合理期待落空的责任。”这样规定符合普通民事权益救济中“谁主张、谁举证”的举证责任分配原则，也可以避免中小股东滥用合理期待原则不当寻求司法救济、累诉大股东，以平衡保护大股东管理、经营公司的合法权益。

注释:

[1]赵学刚．求解有限责任公司股东预期利益实现的制度困境[J]．重庆大学学报（社会科学版），2009，（2）：93－96．

[2]胡光志，杨署东．信义义务下的美国小股东保护制度及其借鉴[J]．法律科学，2008，（6）：98－104．

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[14]樊云慧．英国少数股东权诉讼救济制度研究[M].北京：中国法制出版社，2005．

[15]曹富国．少数股东保护与公司治理[M]．北京：社会科学文献出版社，2006．

[16]陈璞，冯昭玖．论股东知情权救济制度的完善[J]．河南省政法管理干部学院学报，2009，（6）：134－137．

第9篇：股权激励的启示范文

关键词 信息安全事故；安全管理；事故致因理论

中图分类号 F49

文献标识码 A

文章编号 1006-5024（2013）01-0055-04

一、引言

在信息化浪潮席卷全球的今天，信息的重要性不言而喻。我国国民经济和社会信息化建设进程全面加快，网络与信息系统的基础性、全局性作用日益增强，信息技术在提高企业服务水平、促进业务创新、提升核心竞争力等方面发挥了重要作用。但是，在进行信息化建设的同时，各种信息安全事故却频繁发生。据普华永道2010年度全球信息安全调查报告显示，中国企业信息安全事故发生率远远高于世界平均水平。网络事故、数据事故及系统事故是中国企业常见的三大信息安全事故，发生率分别为51%、45%和40%，而相同事故在全球范围内的发生率则为25%、27%与23%。

大量文献和事实表明，信息的特殊性决定了信息安全事故的高发性。信息具有易传播、易扩散、易毁损的特点，信息资产比传统的实物资产更加脆弱，而其运作的风险、收益和机会却比实物资产大得多。企业对信息系统不断增强的依赖性也增大了重要信息受到严重侵扰和破坏的风险，而这些风险常导致企业资产受损或业务中断。

目前，对于信息安全的研究大多集中于技术层面，从早期的加密技术、数据备份、防病毒到近期网络环境下的防火墙、入侵检测、身份认证等，而从管理方面和流程优化方面研究的较少。Ross Anderson（2001）认为，信息安全的经济管理研究在某种程度上比技术研究更为重要。傅毓敏（2010）认为，中国企业对信息安全管理人员和流程的重视不足是导致相关安全事故率居高不下的主要原因。因此，有必要系统分析企业信息安全事故发生的机理，以管理因素研究为核心，找出事故发生的根本原因。通过控制事故致因因素预防企业信息安全事故的发生，将对企业的信息安全管理有一定的指导意义。

本文将生产领域的事故致因理论应用到信息安全事故分析中，系统分析企业信息安全事故的形成机理，将信息安全事故致因因素分为四部分，即环境因素、人员因素、技术因素和设备因素，分析各因素对信息安全事故的影响，构建信息安全事故致因因素鱼刺图，并提出针对性的防范措施。

二、理论基础

（一）国内外从管理角度对信息安全事故的研究

国内外的学者从不同角度对信息安全事故原因进行了研究。Van Niekerk（2010）认为企业信息安全文化氛围是减少人为因素所导致的信息安全事故的关键；Knapp（2009）等先后对信息安全政策和信息安全事故之间的关系进行了研究；Herath（2009）通过问卷调研的实证研究验证了惩罚力度、压力和员工的效果认知会对其安全行为产生影响；Albrechtsen（2010）发现员工参与、集体反思和群体作用可以提高员工的信息安全意识，并改善其安全行为；Stanton（2005）研究发现终端用户的安全行为会对企业信息安全管理产生影响；Ashenden（2008）通过实证研究发现信息安全管理人员、高层管理者和终端用户之间存在信息鸿沟，双方在理解上的差异会对企业的信息安全管理产生不利影响，增加了信息安全事故发生的几率。此外，Vroom（2004）、Flowerday（2005）等学者也先后对此进行了研究。

与国外相比，国内对于信息安全的研究多集中于技术层面，涉及管理层面的研究较少。沈昌祥、张焕国、冯登国（2007）系统地阐述了信息安全理论及相关技术的发展；官巍、胡若（2007）从社会环境、商业、组织和个人的角度分析了电子商务的信息安全问题；刘福来（2010）对中小企业信息化管理中存在的安全隐患和原因进行了分析。

通过阅读文献发现，国外学者大多通过实证研究验证了一个或几个因素对信息安全事故的影响，但是缺乏对信息安全事故的系统分析。国内的研究多用于构建信息安全管理体系，对信息安全事故的分析则鲜有研究。

（二）事故致因理论

在信息安全事故分析方法的选择上，本文选择了在生产领域广泛应用的事故致因理论。事故致因理论是研究分析导致事故发生原因因素的科学理论。它是描述事故成因、经过和后果的理论，是研究人、物、环境、管理及事故处置等基本因素如何起作用而形成事故并造成损失的理论。

在早期的事故致因理论中，海因里希（W.H.Heinrich）的事故因果连锁论最具代表性，它最先提出了物的不安全状态和人的不安全行为是导致伤亡事故发生的两个直接因素。在海因里希事故因果连锁论的基础上，博德（F.Bird）等又进一步提出了把安全管理作为背后深层次的间接事故致因因素的现代安全科学观点，认为任何安全事故发生的深层次原因，都可以归结为管理的失误，人的不安全行为或物的不安全状态不过是其背后的深层原因的征兆和管理失误的反映。

本文依据博德（F.Bird）的现代安全科学观点，提出如图1所示的信息安全事故模型。信息安全事故的发生是由于人的不安全行为和物的不安全状态作用在能量物质/载体上的结果，而企业的管理因素是导致物的不安全状态和人的不安全行为发生作用的直接因素。

三、信息安全事故分析

通过对各类型信息安全事故致因因素的分析，企业信息安全事故的致因因素大体可分为两类，即人的因素和物的因素。其中，物的因素可进一步分为环境因素、技术因素、设备因素等。根据实地调研和文献梳理可以得出，企业文化的缺失、安全规章制度的不完善等环境因素是造成事故的深层原因。因此，本文将企业信息安全事故的可控致因因素整理归纳后分为四类，即环境因素、人员因素、技术因素和设备因素，并构建了信息安全事故鱼刺图（见图2）。

（一）环境因素分析

在信息化建设过程中，很多企业由于急需开展业务，往往出现“先业务，后安全”的现象，安全管理严重滞后于业务的发展。在企业的内部环境中，企业业务的符合性直接决定了信息系统的设计、运行、试用和管理是否超出法律规定和合同规定的安全要求的约束范围。另外，很多企业安装了一定的安全设备，但缺乏统一的安全体系规划和安全防范机制，企业安全责任不明确，这些都大大增加了信息安全事故发生的风险。由于缺乏业务连续性计划和事故处理机制，发生信息安全事故之后，企业的业务往往会出现中断，此时，信息管理人员又变成“救火员”恢复业务，最终信息安全建设变成一种“头痛医头，脚痛医脚”的亡羊补牢式的行为。此外，企业惩戒措施和审计机制的缺乏也是导致信息安全事故频繁发生或重复发生的重要因素。

在信息安全管理的外部环境中，与企业密切相关的是第三方服务机构或个人。企业选择第三方服务机构为企业提供服务，就意味着将企业的部分信息转移至第三方。企业与第三方的外包合约不完善、第三方的服务质量不高以及对第三方数据访问权限的不明确易导致企业关键数据的泄露，容易引发外部攻击。

（二）人员因素分析

人员是信息安全管理中最为活跃的因素，不同类别的人员对信息安全事故的影响不尽相同。（1）管理人员。高层管理者是企业资源投入的决策者，也是企业信息安全管理的核心，高层对信息安全的支持和重视不够是导致企业信息安全文化欠缺和员工信息安全意识淡漠的关键因素。中层管理者作为衔接企业高层和基层的桥梁，其对上级决策的执行力度直接决定了企业信息安全管理实施的效果。（2）技术人员。在企业中，技术人员可以保证企业信息系统的日常运营和维护。但大多数企业，尤其是中小企业缺乏信息技术人才和安全监察、审计人员。由于受人员及技术的限制，往往一个管理员既要负责系统的配置，又要负责系统的安全管理，安全设置和安全监督都是“一肩挑”。这种情况使得管理权限过于集中，一旦管理员的权限失控，极易导致重要信息泄露。（3）基层人员。目前，我国企业的基层员工普遍缺乏信息安全的教育、培训，对信息安全意识淡漠，每天都在以不安全的方式处理着企业的大量重要信息，如随意使用移动设备、上网不限制等，这些不安全的行为都对企业的信息系统构成了潜在的威胁。

（三）技术因素分析

信息安全技术是企业防范信息安全事故的基本因素，也是我国企业在信息安全管理中投入较多的一部分。具体而言，导致信息安全事故技术方面的因素可以分为两大类：（1）软件因素，包括软件设计缺陷或存在技术漏洞、杀毒软件不及时更新以及突发的软件故障等。（2）信息系统设计因素，包括信息系统设计时没有以风险评估为基础、业务流程描述错误或遗漏、前期测试不充分、数据访问权限设置不清晰、关键数据没有备份、信息资产安全等级不明确以及信息资产没有保护措施等因素。这些不安全的技术因素导致了信息安全漏洞存在的必然性和普遍性。在目前互联网普及的开放网络环境中，这些漏洞无疑会给外部攻击者留下可乘之机，导致信息安全事故的发生。

（四）设备因素分析

企业信息安全管理的设备主要包括中心机房、服务器、网络设备、线路等方面，这些是企业信息安全保障系统的基础。由于设备因素引起的信息安全事故包括硬件自身故障、保障设施故障、人为破坏事故、其他设备设施故障等四种，其致因因素可以归纳为三类：（1）物理安全方面，包括物理安全边界不明确、非授权的物理访问、设备或存储介质缺乏安全措施、设施设备的非授权使用或移动、硬件失效等。（2）保障设施方面，包括供电或空调中断、电气故障、电缆损坏等。（3）外界不可抗力，包括水灾、台风、地震等自然灾害和恐怖袭击、战争等外界不可抗力因素。这些因素往往会造成设施设备硬件的损坏，导致存储于设备上的数据受到干扰和破坏，容易引发企业业务的中断。

四、防范措施

针对上述造成信息安全事故的因素分析，可以从人员培训、制度完善以及硬件改进三个方面进行防范。具体而言：

（一）建立有效的“人力防火墙”，减少人为因素导致的信息安全事故

信息安全是企业每个员工都要面对的问题，通过建立“人力防火墙”能真正调动企业实现长治久安的内在动力。因此，必须加强信息安全宣传工作，增强所有员工对信息安全重要性的认识。通过增强管理人员对信息安全的重视，营造企业的安全文化氛围，提高企业员工的信息安全意识；通过对员工进行安全教育与培训，增强员工的安全技能；通过法律法规、安全政策、访问权限与惩戒措施来约束员工的行为，减少不安全行为的发生。最终在企业内部形成一种“信息安全，人人有责”的企业文化氛围，减少人为因素导致的信息安全事故。

（二）完善企业信息安全管理体系，减少由于环境、技术因素导致的信息安全事故

信息安全管理体系是依据企业信息安全需求、业务流程分析和风险评估的结果，综合利用各种信息安全技术与产品，在统一的综合管理平台上建立的信息安全管理机制和防范体系。建立并完善信息安全管理体系，可以为企业的信息管理提供来自策略、设计以及运行等各个层面和阶段的安全保障，有效减少由于环境因素和技术因素引起的信息安全事故。建立灾难恢复与业务持续性计划，强化重要信息数据备份，在信息安全事故发生时能确保业务持续开展，将损失降到最低程度；建立集中化的管理控制机制，将数据安全控制进行集中化管理，建立一个具有全局性的网络管理平台，以确保安全防范策略能够由上至下全面贯彻执行，减少数据安全风险；以“适度防范”为原则，选择合适的安全技术与产品，制定相应的访问控制策略，在考虑成本和投资回报的基础上满足企业业务安全的需求。