奖励性绩效工资管理办法精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的奖励性绩效工资管理办法主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：奖励性绩效工资管理办法范文

摘要：绩效工资是工资的组成部份，是激励教职工的一种有效手段，但绩效的分配问题也是一门学问，处理得当，能有效促进管理效率的提高；处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算，为中职校教师分配绩效工资提供参考。

关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制

引言

2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。

2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。

一、绩效工资的组成

实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。

二、绩效工资实施面临的困境

1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据

至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。

2.绩效考核标准难以精确量化

首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。

其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。

3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力

其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。

其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。

三、绩效工资顺利实施的条件

1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责

学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。

2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系

绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的绩效分配方案

合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。

4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制

霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。

四、绩效工资的计算

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。

五、实例分析

江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。

1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。

2.二级系部的绩效分配

二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：

各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:

系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分

3.全校绩效工资分配：如表3：

通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。

结束语

实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。

参考文献：

[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]张国军.高校顺利实施绩效工资的条件研究[J].会计之友,2013年第12期（中）.

第2篇：奖励性绩效工资管理办法范文

【关 键 词】 职业倦怠；教师发展；沟通

随着现代社会生活节奏的日益加快，教师工作压力与心理压力陡增，进而出现了职业倦怠现象。这不仅严重影响了教师的身心健康及专业发展，影响了学校的精神面貌和教育质量，而且还将危害到学生的健康成长。因此，采取有效措施克服教师职业倦怠，对于教师专业发展，乃至教育事业都具有十分重要的意义。结合学校管理实践，我认为造成教师职业倦怠的主要原因有以下几个方面：

一是社会期望过高。社会对教师的期望越来越高，只有不会教的老师”，只要学生的成绩、品德、安全等出一点问题，所有的矛头都会指向老师，这种压力是空前的，无法排遣的。教学质量的好坏又直接与教师的绩效工资、职称晋升、评先表模等众多利益挂钩。教育是一项长期的工作，老师即使取得一些成绩，但与他的付出相比是不成比例的，因此也很难有成就感。所有这些压力都让教师不堪重负，成为教师产生职业倦怠的重要根源。

二是教师的实际工作。教师在完成“备、教、批、辅、考、研、思”等教学教研常规工作之余，还要完成诸如办理学生保险、整理迎检档案、分发学生奶、组织学生的参加文体竞赛等工作，特别是学生的安全管理更是使老师每时每刻绷紧了神经，生怕一不小心出现安全事故。这些教学和事务性的工作使教师长期处于压力之下，不可避免产生了倦怠。

三是职称晋升的不公。教师的收入主要来源于工资，职称的晋升是每个老师都孜孜以求的。但近几年在职称评定中也出现了很多不正之风。有的老师平时不认真工作，等到职称评审时就拉关系、找指标、走捷径，挤占了平时认真工作的老师的指标，使很多兢兢业业工作的老师直到退休都不能晋升高级职称。这使很多老师对自己的职称晋升丧失了信心，工作也没有了激情和理想，从而产生了职业倦怠。

四是教师自身差异。教师性格差异很大。那些性格内向、缺乏自信心、不善于和他人交流的老师，由于不会也没有宣泄压力的渠道，长年累月的压力的蓄积更易于产生职业倦怠。

针对以上情况，我们全面关心教师的精神追求、发展需求和生活诉求，努力帮助教师克服职业倦怠。

一、精神驱动，以提高教师职业素，养消除职业倦怠

精神的引领必须有实际的落脚点，学校把“三树”作为提高教师职业素养的有效途径，实现远离职业倦怠的精神驱动。

在校园里“树正气”。对于一所学校而言，营造风清气正的干事创业氛围要从党员干部做起，要以党员干部队伍建设带动教师队伍建设。领导干部坚持每天提前到岗有效地带动了教师考勤情况的持续良好；随手捡起一片纸的习惯强化了师生的主人翁意识；党员干部无一例有偿家教促进了良好师德师风的形成。在教师中“树典型”。学校通过多角度的评价，从课堂教学、班级管理、师德师风等，表彰、宣传各层面的优秀教师，在教研会、班主任培训会、教师论坛上介绍、学习这些教师的做法和经验，使教师在工作的各个环节都有标可循、有范可学。

在工作中“树规矩”。从强化教师依法执教的意识和能力入手，引导教师从正确把握工作中的细节和方法中，体会规范办学、依法执教的要求。

二、制度驱动，以提高教师职业技能，消除职业倦怠

建立起以人为本的管理制度，帮助教师能够在日常的工作中不断感受到职业的发展与成功带来的快乐，从而预防职业倦怠的产生。制度的建立要体现民主。学校实行开放民主的行政管理，让教师参与制度的建立，积极听取和采纳他们的合理化建议，这激发了教师的工作热情与动力。学校在制定《襄阳市第二十中学安全工作手册》时，通过走访、座谈科任教师、班主任、年级主任等，收集到源自各个岗位的修订意见30余条。修订《奖励性绩效工资管理办法》时，结合不同阶段的具体要求，依据教师工作中的价值取向，及时修订考核办法，尽可能体现优劳优酬。

三、人文驱动，以提高教师职业归属感，消除职业倦怠

教师的工作充满着压力，学校要为教师创造轻松、愉悦、温暖的工作环境，减轻来自工作、家庭和社会的压力，提高职业归属感，克服职业倦怠。在管理中为教师减负荷。管理上重“质”轻“量”、去繁取简，工作中尽可能减少事务性的干扰，让教师有充裕的时间和精力对教育教学进行思考，减轻教师无效工作带来的压力。在工作中为教师聚合力。组织“广场舞大赛”“集体跳神比赛”“健身走”“阅读20”等文娱活动，年级组教师的参与率是活动评价的首要指标，教师们既放松了心情、锻炼了身体、陶冶了情操，又增强了教师之间的交流，在活动中感受着友情和关爱；“副班主任制”即每名校级干部每学期选择一个班级担任副班主任，全程参与到班级的管理中，在工作中增进干部教师间的交流，在交流中取得相互间的支持，从而形成上下一心的合力。在生活中为教师送温暖。学校多年来对每位教职工坚持做到“五必访”，即教职工生病住院必访，家庭闹矛盾必访，红白喜事必访，家庭有困难必访，家庭出现不幸必访。同时，学校还积极与共建单位联系，为教师就餐、子女上学等尽可能提供便利。团结、平等、和谐、幸福、进取的组织氛围，构建起了宽松、高洁、清新、有人情味的校园环境，使教师心情舒畅地投入工作，激发教师产生强大而持久的行为动力，发自内心地爱岗敬业，“职业倦怠”自然无从产生。

四、家校驱动，以畅通教师沟通渠道，消除职业倦怠

教师的压力很大程度上来源于家长，学校通过“走出去、请进来、建起来”三个渠道，获取家长的理解、信任和支持，将其转化为教师工作的外部支撑克服职业倦怠。

走出去。学校将访万家活动作为工作的常态，鼓励教师走进学生家庭与家长深入沟通，利用校信通、qq、微信等平台建立起实时交流，针对建立的“特殊学生档案”的对象，领导干部做到每学期一次的实地家访。多角度的家访工作为家长及时了解学生情况、寻找教育办法提供了有效帮助，建立起了家长对教师的信任。

请进来。学校通过教学开放周让家长全面、深入地了解课堂和学生的学习情况。家长进课堂，让来自不同领域的家长利用他们的专业知识和兴趣爱好，为学生上一堂课本以外的课，这既拓展了学生的知识面，又增进了亲子间的沟通，更促进了家校间的交流，使教师的工作获得了理解和支持。

建起来。学校建立了年级、学部多层次的家长委员会，利用家长委员会开办家长学校，使家长能够获取教育学生科学的方法；把征订校服权利下方到家长委员会，把容易产生误解转变为支持；利用家长委员会组织开展“学生心目中的好教师”评选活动，让家长重新认识了对教师职业的理解。

在教育体制改革尚未完全到位的前提下，作为一校之长应充分调动现有资源，健全制度，完善机制，提升校长的领导艺术和人格魅力，将严格管理和人文关怀有机结合，让教师有事做、想做事、会做事，营造一个局部温暖的春天，消除教师职业倦怠，进而服务教师发展和学校发展。

【参考文献】

[1] 全守杰，尹子龙. 教学反思与教师发展的探索[M]. 北京：光明日报出版社，2016.