股权激励的看法精选(九篇)

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第1篇：股权激励的看法范文

【关键词】国有控股上市公司；高管薪酬；股权激励

一、引言

一直以来，国有企业高管薪酬问题成为众矢之的。制定一个基于企业绩效，符合市场化方向同时又兼顾国情和社会公平的企业薪酬机制，是国企主管部门着力解决的问题。从2006年出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》到2008年出台的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，说明股权激励已经成为国企薪酬改革的重点内容之一。国企的股权激励是一个复杂而又棘手的问题，再加上相关部门对国企实施股权激励的态度不明确，使得大量国企尤其是国有控股上市公司对股权激励持观望态度。然而，有观点认为股权激励又是降低成本，提高企业经营效率、实现企业可持续发展的重要手段。能否实施有效的股权激励，也成为国企的经营管理是否真正具有效率的试金石。

为研究国有控股上市公司股权激励的效果，本文将分别对比实施股权激励的国有控股上市公司与未实施股权激励的国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异；实施股权激励的国有控股上市公司与实施股权激励的非国有控股上市公司，高管薪酬与公司绩效及成长能力的相关性的差异。

二、文献回顾

（一）国外文献

较早的关于高管薪酬与公司绩效关系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他们发现企业管理者薪酬与企业业绩之间的相关性很小。Jensen和Murphy（1990）在《绩效报酬与对高层管理的激励》一文中实证证明薪酬对企业经营业绩提升作用非常小。Brian等（1998）认为由于高管持有股票和期权，使得公司业绩与CEO薪酬存在强相关关系。Bebchuk和Fried（2004）的研究发现薪酬与业绩的敏感度比人们通常的预期要低，并运用管理权力进行了解释。

（二）国内文献

李增泉（2000）以1998年748家上市公司为样本进行分析，发现我国上市公司高管持股比例偏低，并没有发挥其应有的激励作用。魏刚（2000）以1999年以A股上市公司为研究对象，得出与李增泉相似的结论。张俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的数据为样本，证明高管薪酬的对数与公司经营业绩指标EPS之间呈现稳定而显著的正相关关系。吴育辉，吴世农（2010）研究2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下结论：高管薪酬仅与总资产报酬率显著正相关，而与股票收益率和资产获现率均无显著正相关；与高管控制权正相关；非国有控股上市公司的高管更容易利用其控制权提高自身的薪酬水平；高管的高额薪酬与公司的成本正相关。

三、研究设计

（一）研究假设

根据理论，股东为降低成本，激励管理层努力生产经营，提高公司业绩，会将高管现金报酬与企业绩效挂钩。并且当高管持有本公司股票时，为追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利润增加，同时会更为关注公司的市场价值，从而获得更高的现金报酬。

假设1：高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系。

如果公司的成长能力强，则意味着未来公司绩效越高，高管现金报酬会因此增加。而且如果高管持有本公司股票，为得到资本性收益而更为关注公司的成长能力。

假设2：高管薪酬与公司的成长能力之间存在正相关关系。

如果董事长和总经理由一人担任，即两职合一，则其在公司内部拥有绝对权威，更能影响薪酬制定过程，而且有优势让董事会了解对其有利的信息。

假设3：高管薪酬与两职兼任之间存在正相关关系。

当第一大股东持股比例较高时，其自身利益与公司业绩高度相关，使得第一大股东更有动力降低成本。

假设4：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。

除上述因素以外，高管薪酬还会受到公司的规模，财务杠杆以及行业因素的影响，因而在研究高管薪酬与公司绩效的相关性，应控制上述变量的影响。

（二）样本选取和数据来源

本文选取2008-2012年沪市A股上市公司的数据作为研究对象。数据来源于深圳国泰安公司的CSMAR数据库（）。在选择样本时，剔除ST，PT类上市公司样本；剔除金融类上市公司样本；剔除变量数据不完整的上市公司样本；剔除未实施股权激励的非国有控股上市公司。最后得到2167个有效样本，根据年末实际控制人性质划分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司，同时依据公司中是否有高管持股，判断公司是否实施股权激励。依据上述标准将样本分为3组：实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司。

数据处理工具：Excel07和Stata11。

（三）变量定义和模型建立

本文选取的变量如表1所示。

表1 变量说明

依据上面提出的假设，采用普通最小二乘法（OLS），构造以高管薪酬为被解释变量，公司绩效、成长能力、两职兼任、第一大股东持股比例、高管持股、公司规模、财务杠杆、行业因素为解释变量的多元回归线性模型：

1.实施股权激励的公司高管薪酬的模型：

分别对实施股权激励的国有控股上市公司、未实施股权激励的国有控股上市公司、实施股权激励的非国有控股上市公司进行多元回归分析。

四、实证结果分析

（一）描述性统计

样本中国有控股上市公司的样本有1766个，其中实施股权激励的公司样本有1008个，约占国有控股上市公司样本的57.08%；未实施股权激励的公司样本有758个，约占国有控股上市公司样本的42.92%。非国有控股上市公司的样本有638个，其中实施股权激励的公司样本有401个，约占非国有控股上市公司样本的62.85%。由此可见，在国有控股上市公司和非国有控股上市公司实施股权激励的公司比重相差不大。

上述四组样本中，2008-2012年间高管薪酬均值及标准差如表2所示。

国有控股上市公司中，实施股权激励的公司比未实施股权激励的公司高管薪酬高，且波动幅度大。非国有控股上市公司同样存在上述情况。

（二）回归分析

回归结果如表3所示。

由回归结果可知：第一，2008年至2012年，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与扣除非经常损益后的净资产收益率（加权）在1%的显著水平上相关，高管薪酬与托宾Q呈正相关关系，但不显著，验证假设1。这说明近年来，我国的高管薪酬趋向合理化，已建立与公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重账面盈利能力而忽视公司的市场表现。同时，在国有控股上市公司中，没有因为股权激励而使得高管薪酬与托宾Q相关程度发生一定的变化，而且实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与托宾Q相关关系亦不显著，说明我国股权激励制度还存在一定的问题。第二，实施股权激励的国有控股上市公司高管薪酬与公司可持续增长率成正相关关系，但不显著。而未实施股权激励的国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司的高管薪酬与可持续增长率存在不显著的负相关关系。说明假设2只在实施股权激励的国有控股上市公司中成立，与我国上市公司的普遍情况不一致。从一定程度上反应出我国上市公司股权激励制度中对长效激励的重视程度不够。同时反映出我国国有控股上市公司股权激励的效果已经显现。第三，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与是否两职兼任存在负相关关系，其中国有控股上市公司的负相关关系不显著，而实施股权激励的非国有控股上市公司在10%的显著水平上负相关，说明假设3不成立。导致这种情况出现的最可能的原因是近几年人们对“天价高管”问题的广泛关注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理结构。第四，国有控股上市公司和实施股权激励的非国有控股上市公司高管薪酬与大股东持股比例均呈负相关关系，其中实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系不显著，未实施股权激励的国有控股上市公司的负相关关系在1%的显著水平，实施股权激励的非国有控股上市公司的负相关关系在5%的显著水平，验证了假设4。说明第一大股东持股比例越高，降低成本的意愿越强，而且所有权集中时，监管成本越小，因此第一大股东持股比例越高对高管的自利行为的约束力越强。第一大股东对高管的约束力在未实施股权激励的国有控股上市公司中表现最为明显，其次是实施股权激励的非国有控股上市公司，实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东约束力最弱。表明实施股权激励的国有控股上市公司第一大股东对高管的监管力度有待加强。

五、结论与建议

通过实证结果可知，我国国有控股上市公司已建立了公司绩效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度对衡量公司市场表现指标的重视度不够。国有控股上市公司的股权激励的效果已经显现，证明股权激励对提升公司价值，促进公司持续发展的积极作用。对于实施股权激励的国有控股上市公司，国家和地方政府作为第一大股东，对高管的监管力度不够。

今后在国企改革中还应继续推行股权激励作为高管长效激励的手段，在推行股权激励过程中的工作重点应放在以下几个方面：第一，完善我国股票市场的结构和运作机制，使公司股票价值能够反映公司真实价值，为股权激励提供合理的考核标准和有效的市场保证，为股权激励创造良好的外部环境。第二，完善国有控股上市公司的公司治理结构，解决内部人控制现象，国家及地方国资委应加强对高管的监督管理力度，为股权激励创造良好的内部环境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不仅要关注传统的盈利指标，还应在高管考核制度中加入衡量公司市场价值和成长能力的指标，防止高管为自身利益而忽略公司的长远发展，保证国有资产的保值增值。

参考文献：

[1]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（1）.

[2]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009（3）.

[3]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究，2007（2）.

[4]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距，公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）.

第2篇：股权激励的看法范文

一、股权激励的产生与内涵

股权激励源于20世纪60-70年代美国硅谷，后并被世界各国广泛采用。企业经营权与所有权分离、信息的不对称形成了委托。为了减少经营权与所有权分离所带来的经营风险，股权激励可以将企业经营者和公司股东利益捆绑在一起，避免此类风险的发生。通过一定时期持有委托人的股权，并享受股权带来收益的同时，也承担一定的经营风险，使委托人与人成为利益共同体。20世纪90年代引入我国，为了更好适应我国企业，2005年以来，我国证监会逐步颁发了上市公司、国有控股公司的股权激励试行办法，目前股权激励模式已逐步走上正轨，实现所有者与经营者利益的协同、风险的共担。

二、股权激励的原理

“激励”一词是通过外在的动力来调整内在的因素，从而使其内在因素向其指定的方向发展。激励可以理解为是激发与引导的有机体。有关激励理论可以分为内容与过程两大类。

第一，内容激励，着重从激励起点与基础出发，研究从如何满足需求入手，来调动人的积极性，有需要层次、ERG、成就激励、双因素理论等。

第二，过程激励，主要研究如何打动一个人的内心，使其的努力可以达到期望的结果，同时使其判断，个人努力是否有意义以及是否能达到？这是期望理论。同时还有公平理论、目标设置等理论。

三、股权激励的作用

（一）缓解技术性企业人才的缺乏与严重流失

技术企业离不开高尖端的理论知识与先进的科学知识。仅此决定企业对人才具有强烈的依赖性。股权激励可以增强员工的归属感和主人翁感，从而激发工作的积极主动性与创造性。稳定核心人才，更可以吸引外界优秀人才涌进来。

（二）解决技术性企业人才成本高与现金不足的矛盾

企业在大量引进人才的同时需要付出高额的人力成本，而股权激励在激励人才积极能动性的同时，将人才的奖励给予延期支付，大大缓解了企业现金流不足的压力；同时人才的积极性得以调动。股权激励能将员工的付出与企业的成长紧密相连，这样既激发了员工的激情，又充分利用了资金。

（三）强化了企业的协同效应

对企业高管及核心技术人员实行股权激励，利益一致性使领导更具责任感，使核心技术人才更加积极主动，其协同效应使企业价值最大化。

（四）技术性企业经营风险得以分散

技术性企业最大一个特点，即人才成为重要的一项资源。如果没有一种机制能让人才充分发挥作用，那么对于企业来讲无疑是一种巨大的风险经营。股权激励能充分激发人才主人翁感，分担了企业的风险。

四、股权激励的方法

（一）股票期权

是股份公司赋予高管和核心技术人员购买本公司股票的选择权。选择权既可以在规定时期内按照事先规定价格购买一定数量的股票，也可以放弃该权利，并且这个权利不能转让。在行权期内，激励对象可以通过股票的市场价格与当初购买的价格（行权价）之差获得收益。这种激励方式适应于成长初期且资本投入较少，并且资本增长较快的高科技企业，如清华同方等。

（二）股票增值权

是企业赋予了高管及核心技术人员分享预期收益的一种权利。激励对象不需要支付现金，须通过自身的努力精心经营，在规定的时期内，使企业业绩上升，股票升值，经激励对象即可按照事先约定的份额，获得公司支付的二级市场股价与授权期约定价格之差。此方式需要企业以现金方式结算，所以该方式适应于现金流充裕并且发展稳定的企业，如三毛派神企业。

（三）虚拟股票

股票加上了“虚拟”二字就说明它不是真正的股票。激励对象享受一定数额的类似于股票的增值收益，并参与公司的分红并享受股价升值。但没有所有权和表决权，也不是能转让和出售，且人离开公司，权力自动失效。由于虚拟股票的激励对象既享有股票的收益权，也享有公司的分红，同时需以现金结算激励金额，故对企业的现金周转压力较大，适合于现金流比较宽裕的企业。如上海贝岭企业。

（四）业绩股票

顾名思义，股票与业绩有关。年初公司确定合理的年度业绩目标和科学绩效评估体系，年末实现了预定目标，公司即授予激励对象一定数量的公司股票，或者支付激励对象一定现金用来购买公司股票。这种业绩股票的兑现有一定的时间限制，不能随时兑现。该激励特点是，激励对象须完成相关的业绩目标，企业才赋予激励对象股票，实际是奖励的一种延期支付，所以适应于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业，目前上市公司基本上使用该激励模式。

五、股权激励的实施

股权激励是一项长期且较为繁杂的机制，它涉及企业的近期效益和长远利益，也涉及企业人才的库存问题，所以实施需有周密计划。

（一）做好激励前的准备工作

首先对企业现状进行分析与定位，理顺企业目前的基本管理机制。如分析企业目前的管理模式、人力资源状况、薪酬的分配、员工思想动态等。目的是诊断企业存在的问题、探索股权激励切入点，从而找出最优的股权激励模式。分析具体情况知己知彼方能百战不殆，为股权激励成功实施奠定坚实基础。

（二）重点解决主要矛盾

通过以上股权激励方法所适应的企业环境分析，即企业股权激励必须适应企业不同发展阶段的战略规划，与企业文化、地域文化等历史背景相适应，在全面分析的基础上，侧重主要矛盾，解决企业发展中的主要问题，使股权激励真正体到激励的作用。

（三）激励模式应该多元化

一种激励模式适应的范围具有偏面性，企业在不同的发展阶段以及同一企业的不同子公司之间，也不尽相同，所以企业应该构建多元化薪酬结构。以此激励不同层次、不同岗位、不同职能、不同业绩的人才。这样在适应不同人才的个人需求同时，也使企业中长期战略得到整合，从而最大化地实现个人利益与企业价值的整合。

（四）结合技术性企业自身实际情况设计方案，加强内部监督

股权激励应该根据外部环境与内部条件设计激励条款，如持股比例、考核的业绩标准、激励计划时间要素等，同时依法律规定严格确定激励对象，如监事、独立董事不应作为股权激励对象等。

另外股权激励无论是内部还是外部都需要有严格的监督模式，使股权激励透明化、公开化。如内部监事部门应该有效地发挥其作用，外部监管部门在股权激励计划的审批、信息的披露以及股权交易的监管上要把好关。

第3篇：股权激励的看法范文

 本文在总结国外经验基础上，分析国内现行有关政策的规定，为建立股权激励计划的配套税收政策提供若干建议。

 美国股票期权的税收规定

 美国的股票期权，分为法定股票期权计划或称激励股票期权计划（incentive stock option，简称iso计划）和非法定股票期权计划（ non-qualified stock option，简称nso）两类，两类计划关键区别在于股票期权的行权价不同。iso计划的行权价不得低于赠予日股票的市场公允价值，而nso的行权价并无此规定，其行权价可以低至赠予日股票公允价值的一半，所以其激励性远不如iso计划，也正因如此，nso在税收上没有iso计划那么优惠。

 美国《国内税务法则》（internal revenue code）规定，对于iso和nso，公司在赠予高管人员和骨干员工时，公司和个人都不需要付税。对于iso，股票期权行权时，只要不马上卖出得到的股票，就可以不立即纳税。当股票出售后，应纳税，这时根据持有股票的时间，适用不同的税种和税率。如果持有股票时间超过18个月，则适用长期资本利得税，税率为20%。如果持有期在一年至18个月之间，则长期资本利得税率为28%；如果持有股票的时间不足一年或者行权后立即出售股票，则应作为普通收入应税，最低税率为15%，最高税率为39.1%。应税收入是受益人出售股票后的收入减去购买成本（按行权价计）。如果发生亏损，则变成长期资本损失，从今后的长期资本利得中抵扣。由于美国个人所得税最高边际税率为39.1%（2001年），如果适用28%或20%的长期资本利得税率，对一些高收入者来说，是相当的优惠。

 对于nso来说，如果行权时，市场价高于行权价，则两者之间的差价需作为普通收入纳税。一般公司会依据税法要求从受益人的工资中预扣28%，作为个人所得税准备。如果个人在行权后一年内出售股票，出售日市场价格高于行权日市场价格，则收益作为短期资本利得应税。如果股票持有期超过一年，则收益作为长期资本利得应税。

 另外，美国税法规定，不管何种股票期权计划，只要雇员被征收了普通收入税，则雇员收入可以进入所在公司的人工成本，抵扣公司所得税税基。而个人资本利得税的征收，对公司来说则没有相应优惠措施。

 表1是iso和nso的不同税收规定。

 从上述美国的税收规定中可以总结出两点：第一，鼓励iso类计划。因为iso计划对经理层的激励作用更大，它的内含逻辑是只有股价上升超过行权价，期权才有价值，这可以激励经理层努力工作，提高股价。第二，鼓励长期持股。在行权后，鼓励管理层继续长期持股。

 另外，据笔者掌握的资料，日本、欧洲等国对股票期权的征税，原则上与美国是基本一致的。即股票期权在行权时所获收益是要征税的，少数国家在赠予时也要征税。对股票转让增值收益，有的国家征收个人所得税，有的国家征收资本利得税。

 我国对股权激励计划的相关税收规定

 在分析股权激励计划的税收前，先要明确我国的个人所得税收体系。对受益人个人来说，和股权激励计划相关的税收是两类：一是工资、薪金所得税，适用超额累进税率，税率为5%至45%。二是利息、股息、红利所得税和财产转让所得税，适用比例税率，税率为20%。对企业来说，则是与股权激励计划相关的企业出资能否计入企业成本，抵扣企业的所得税税基。

 目前，我国尚无西方国家类型的股票期权计划，上市公司实施的各种名义上的股票期权计划实际上是各种持股计划，如：用奖励基金购股持股、限制股票（即奖励的股票限制一定时间的流通权）、模拟持股、股票增值权等。由于没有股票期权计划，我国也没有专门针对股票期权计划的税收征收规定。但是国家税务总局在1998年出台了《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国税发（1998）9号文），这个《通知》是目前可以适用于我国各种股权激励计划的针对性最强的一个规定，反映了现行对股权激励计划的税收政策。

 首先，明确了征税的缘由。主要有三个：①企业作为吸收、稳定人才的手段，按照有关法律规定及本公司规定，向其雇员发放认股权证，并承诺雇员在公司达到一定工作年限或满足其他条件时，可凭该认股权证按事先约定价格（一般低于当期股票发行价格或市场价格）认购公司股票；②或者向达到一定工作年限或满足条件的雇员，按当期市场价格的一定折价转让本企业持有的其他公司（包括外国公司）的股票等有价证券；③或者按一定比例为该雇员负担其进行股票等有价证券的投资。员工以上述三种不同方式认购股票等有价证券，而从企业取得各类折扣或补贴，均应征收个人所得税。

 其次，关于所得性质的认定。在中国负有纳税义务的个人因其受雇期间的表现或业绩，在认购股票等有价证券时，从其雇主处以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格或市场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有价证券后再行转让所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让所得征收个人所得税的规定。

 第三，关于计税方法。上述个人认购股票等有价证券而从雇主取得的折扣或补贴，在计算缴纳个人所得税时，因一次收入较多，全部计入当月工资、薪金所得计算缴纳个人所得税有困难的，可在报经当地主管税务机关批准后，自其实际认购股票等有价证券的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。

 第四，关于申报材料。纳税人或扣缴义务人就上述工资、薪金所得申报缴纳或代扣代缴个人所得税时，应将纳税人认购的股票等有价证券的种类、数量、认购价格、市场价格（包括国际市场价格）等情况及有关的证明材料和计税过程一并报当地主管税务机关。

 不同股权激励的征税

 对照这个规定和我国的个人所得税法及其实施条例等，可以判断我国上市公司现行的各种股权激励的征税问题。

 第一，“武汉模式”——年薪制和限制持股相结合的方法。武汉国有资产经营公司在1999年开始，对下属21家国有控股的公司（包括鄂武商、武汉中百、武汉中商等三家上市公司）法人代表实施股权激励做法，现在已经扩大到企业的经营者层面。上市公司法人代表和经营者的年薪，按照我国各地对年薪制的具体规定，是要依税法征收个人所得税的。当国有控股股东把经营者应得年薪中的风险收入（或称加薪）部分，30%当年发放现金，70%转变为大股东代为购买的流通股股票时，购买股票部分的70%的风险收入是否要征税呢？是在当时征收，还是在未来股票变现时征收？是按照购买成本征收，还是按照变现收入征收？目前，对于用年薪购买股票激励高管人员的做法，尚未见到国内税务主管机关明确的规定。

 第二，强制高管人员购股并持股模式。如浙江创业在1999年6月强制董事会成员自己出资购买流通股并锁定，因为全部购股出资均为个人可支配收入，所以不涉及个人所得税征收问题。

 第三，公司提取激励基金为经营者骨干购买股份。这是目前上市公司股权激励做法中最为普遍的一种。代表公司有：亚泰集团、天津泰达、福地科技、东方国际、东阿阿胶等等，包括近期披露方案的厦门国贸和天药股份。关于激励基金的纳税问题，首先是能否抵减公司所得税税基？在2001年6月30日中国证监会《公开发行证券的公司信息披露规范问答第2号－中高层管理人员激励基金的提取》的文件之前，有的上市公司是将激励基金从税后利润中提取，有的是从税前提取计作成本。证监会的上述文件明确规定激励基金全部作为成本费用，从公司所得税税前支付。这样等于明确公司可以从所得税前提取激励基金，用于奖励公司人员和作为股权激励的资金来源，上市公司的股权激励计划取得抵减公司所得税的优惠。其次是个人所得税的处理问题。按照税法原则，激励基金应作为个人工资、薪金收入，纳入个人所得税征缴。问题是，如果激励基金部分用于购买了股票，是否要征税？又如何征收？目前也是尚属空白。

 第四，模拟持股。如上海贝岭等的做法。上市公司提取激励基金，按照当年选定日的股价折合为一定的股票数量，奖励给员工模拟持股，待一定的服务期满后，将模拟股份按彼时的股票价格兑现给员工。我们认为，这种做法因授予员工的是模拟的股份，而不是真实的股份，在授予时员工未获得收益，所以不应征收个人所得税。在兑现股份价值时，应征收个人所得税。如果一次征收税率较高，应可以将收益分摊到一定期限内（如6个月）内，征收所得税。个人持有的模拟股份的分红收益，应按股息、利息、红利所得征收20%的个人所得税。

 第五，股票增值权。如三毛派神的做法。上市公司授予董事、高管人员一定数量的股票增值权，每一股增值权的价值为年底和年初每股净资产的差值，用奖励基金分年度发放奖金。我们认为，这种做法在每年度增值权发放时，不应征收个人所得税，在兑现增值权的现金价值时，应纳入个人的工薪收入征税。风险准备金部分在最后离职时兑现，相应的税收也延迟到离职时。

 上述做法中的税收分析，代表了我们的看法。如果按照国税发（1998）第9号文的规定，不论高管人员和员工等受益人是否获得现金收益，一概在股权激励计划实施时，立即对购股金额、激励基金或模拟股份、股票增值权等进行征税，可能对受益人有较大的压力，不利于股权激励计划作为一种长期激励计划作用的有效发挥。而1998年的这项规定出台时，国内上市公司的股权激励做法还没有像今天这样普遍地开展，许多做法都是在1999年以后才出现的。

 对股权激励计划的税收政策建议

 综述之，从我国现行税法和具体实施条例以及国税发（1998）9号文的原则理解，可以总结以下几条：1、实行年薪制的高管人员的全部年薪都应纳入个人工资、薪金所得，征收个人所得税，具体税率适用超额累进所得税率。2、公司提供给高管人员和骨干员工的奖励基金，用于购买股份，也应纳入个人工薪收入，征收个人所得税。3、公司提取的奖励基金可以计作人工成本，抵扣公司所得税税基。4、如果提供给高管、骨干员工的奖励基金一次全部纳入个人工薪所得，征收个人所得税过多的，可以平均分摊到6个月内，进行征收。5、对股票价格的增值收益，不征收资本利得税。6、对股票产生的股息、红利征收20%的比例税。

 我们认为，现行的征税办法有一定的优惠，但为鼓励股权激励这项创新做法在上市公司的推广，国家应该规定递延纳税的征收办法，即在个人取得股票或者模拟股票、但没有取得现金收入的时候，不征收所得税，但应按照获得奖励基金的额度计入工薪所得后，计算出奖励基金应纳税的金额。到个人兑现股票取得现金收入时，再扣除税金。（股票价值增值部分不征收所得税。）

第4篇：股权激励的看法范文

【关键词】 限制性股票； 股票期权； 现状对比； 激励效果

【中图分类号】 F275.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）06-0020-03

社会分工的不同，使企业股东和经营者的经济目标不同，股东追求公司利润最大化，经营者追求个人报酬最大化。股权激励使经理人获得一定数量的股份，成为公司的股东，在股东和经理人之间建立了经济联系，有效地解决了股东和经营者之间经济目标不一致的问题。本文以描述性统计分析限制性股票和股票期权之间的差异及其激励效果，为上市公司选择股权激励方式提供参考。

一、限制性股票激励与股票期权激励的区别

（一）激励成本不同

上市公司采取限制性股票定向发行时，其激励成本是定向发行所需支付的一些必要手续费；当采取回购方式实施限制性股票激励计划时，其激励成本是上市公司支付的回购资金。而股票期权激励是一种权利赋予，除了需要上市公司支付一定的期权费用外，从实施开始到结束几乎都不涉及现金流出。从费用角度看，限制性股票激励方式采用定向发行时激励成本和股票期权不相上下，但当限制性股票激励方式采用回购方式时，显然其激励成本比股票期权高。

（二）授予股份数量多少不同

以举例方式说明。若某上市公司为了能让实用人才至少为该公司服务3年而实施股权激励计划，承诺3年后所持股票在二级市场流通价值能达到90万元，假设在授予日每股股价是10元，3年后升至15元。按以下两种激励方式，方式一：通过定向发行授予激励对象限制性股票，被激励者获赠的股票份额应为6万股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激励者股票期权，被激励者应当获得18万股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]。可见，定向发行赠与股票期权需要的股份数量比限制性股票多。

（三）对股权稀释程度不同

定向发行是指向特定对象发行新股，定向发行的股票在锁定期结束后会增加流通在外的股票数量，使公司总股本数增加，但股东股数没有增加，所以股东占总股本比例会下降，从而导致股权稀释。因而当限制性股票和股票期权激励方式采用定向发行股票时，都会导致一定程度的股权稀释。上文已举例说明了采用定向发行时股票期权激励方式需授予的股票数量比限制性股票激励方式需授予的股票数量多，因此在两种激励方式都满足行权条件后，股票期权激励方式导致流通在资本市场的股票数量比限制性股票激励方式导致流通在资本市场的股票数量多，所以股票期权激励方式对股权稀释的影响比限制性股票激励方式对股权稀释的影响大。

二、我国创业板上市公司限制性股票和股票期权激励方式的对比分析

（一）样本

样本选择时间区间是2012―2014年，采用分层抽样方法，按年份分三层，各层按简单随机法各选出40个样本。为了数据的可比性，剔除ST类公司、被停止上市公司、数据不全的公司和两种激励方式混合采用的公司，最终得到来自深交所创业板的91家样本公司。其中2012年选取33家，2013年选取30家，2014年选取28家。样本激励方式统计如表1。

（二）限制性股票和股票期权激励方式激励有效期对比

两种激励方式的激励有效期见表2。通过对比表2可以看出限制性股票和股票期权的激励有效期平均值均为4年且最低年限均为3年，限制性股票激励有效期最高年限是6年，股票期权激励有效期最高年限是7年，可见二者的激励有效期无明显差异，这说明不同激励方式的上市公司在激励年限上的看法是一致的。因为若激励年限过低则不能发挥长期激励效果，这与证监会规定股权激励有效期最低年限为3年相符合；若激励有效期过长又会影响激励对象的积极性，消耗被激励者等待的耐心，所以激励方式的有效期为4年有其合理性。

（三）限制性股票与股票期权激励方式的行业分布对比

本文选取的91家样本公司共涉及13个行业（根据中国证监会行业标准分类），限制性股票与股票期权激励方式的行业分布如图1、图2。

通过图1得知选择股票期权激励方式公司有62家，其中制造业企业35家，信息技术业企业14家，其他行业共13家；通过图2得知采用限制性股票激励方式公司有29家，其中制造业企业17家，信息技术业企业7家，其他行业5家。

根据对图1、图2的统计分析，可以得到限制性股票和股票期权激励方式的两大特点：一是该两种激励方式行业分布广泛，二是该两种激励方式行业分布不均衡。两种激励方式制造业分布最多占57.14%，信息技术业占23.08%，其他11个行业占19.78%，行业分布极其不均衡。究其原因，首先与制造业和信息技术业本身的特点有关，这两个行业都是科技含量较高的行业，它们的发展主要依赖科学技术人才的支撑，因此留住人才是这些行业的一项重要任务，所以两项激励方式在这两个行业显得较多；其次是基数大，制造业和信息技术业所包含的公司基数较多，这在一定程度上加剧了行业分布的不均衡。

（四）限制性股票和股票期权激励方式授予股票数量占比对比分析

本部分从激罘绞浇嵌榷粤街止扇激励授予数量进行描述性统计分析，根据样本资料整理数据如图3所示。

由图3可知限制性股票激励授予数量占比的四个值都分别小于股票期权激励授予数量占比四个值，且限制性股票激励数量占比最大值仅为5%，可看出限制性股票授予股票数量占比低于股票期权授予股票数量占比。这主要是因为被激励者在被授予限制性股票时需支付一定自有资金，授予股份越多，则付出的资金越多，增加了被激励者的经济成本，而股票期权在执行过程中被激励者不需要付出现金[ 2 ]。上市公司从降低被激励者经济成本考虑，并为了更好地“诱惑”被激励者，往往选择股票期权激励方式。

（五）限制性股票和股票期权激励实施效果对比分析

1.限制性股票激励方式实施效果分析

限制性股票激励方式授予的股票数量具有稳定性特点。据图3可知限制性股票激励方式授予股票数量的平均数和标准差小于股票期权授予股票数量的平均数和标准差，表明限制性股票激励方式授予股票数量更均衡定，说明了限制性股票激励方式更适合成熟稳定的企业。限制性股票有严格的禁售期和解锁期，被激励者在解锁期后的收益高低与公司内在价值挂钩，公司内在价值高低通过股价表现，因而被激励者在职期间为了以后在资本市场上获得报酬最优，会为公司长远发展谋划，努力提高公司内在价值。以医药行业上市公司为例，该行业在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速发展。样本数据中有7家医药公司，其中有6家选择限制性股票激励，仅有一家选择股票期权激励。医药公司具有稳定性、高技术特点，决定了采用限制性股票方式激励高管更有效[ 3 ]。如香雪制药，该公司历经40多年的发展，于2012年制定了限制性股票激励计划，行权条件见表3。

通过表3可看出该公司业绩到达了解锁条件，证明限制性股票激励方式发挥了激励作用，促进了该公司业绩的提高。再对比香雪制药2011至2013年年报不难发现：2012年较上一年净利润增长率达29.35%；2013年较上一年净利润增长率达40.97%（数据源自香雪制药股权激励计划公告与2011年和2013年公司年报）。2011―2013年香雪制药净利润增长率稳步上升，这说明限制性股票模式发挥了有效激励作用，为企业留住了人才，激发了员工的工作热情和创造性，为企业创造了更多财富。

2.股票期权激励方式实施效果分析

从样本数据来看，91家公司中有62家上市公司选择股票期权激励，说明股票期权激励在我国比较受欢迎。因为我国中小企业较多，为激励员工可能无法支付大量货币性报酬，而股票期权激励方式具有低成本、高回报的优势，适合科技类风险较高且发展潜力大的成长型中小上市公司。股票期权激励方式成本低的特性很好地解决了中小企业为留住人才而出现的资金短缺问题。比如汉鼎股份，该公司是中国领军的智慧城市综合服务商，在2014年实施股票期权激励计划，其中2014年的行权条件如表4所示。

实际中汉鼎股份2014年较上一年净利润增长率为31.89%，2014年加权平均净资产收益率为12.61%；授权日前最近三个会计年度归属于上市公司普通股股东的平均净利润为54 992 358.35元及归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的平均净利润为49 230 513.73元；而股票期权等待期内2014年度归属于上市公司普通股股东的净利润、归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的净利润分别为85 311 942.10元和70 891 917.21元（数据摘自汉鼎股权首期股票期权激励计划第一个行权期可行权的公告），均高于授权日前最近三个会计年度的平均水平且不为负，满足了行权条件。从净利润和净利润增长率来看，汉鼎股份在2014年业绩有大幅提高，并且该公司在实施股票期权激励计划后，被激励的5位高管仅有一人离职，其余都留在了公司，表明该激励计划为该公司留住了人才。

同时股票期权激励方式也存在一定瑕疵。若股票期权激励方式业绩考核指标单一，则给经理人提供了财务指标的操控空间。例如绿盟科技2014年实施了股票期权激励计划，该公司2014年净利润增长率为22.34%，看似满足了当年净利润增长率需达20%的行权条件，但是该公司第二季度末和第三季度末净利润增长率分别是-186.28%、-143.78%，却在第四季度末净利润增长率瞬间转负为正，达到了23.59%（数据源自绿盟科技2014年公司年报），财务数据的这种异常变化，使人们对该公司业绩产生质疑。股票期权契约多数以财务指标作为设计行权或授予条件的基础变量，这可能导致有能力的利益相关者对这些财务指标进行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期权激励方式时，需要防止公司高管的恶意盈余管理。

三、结论

在当前的经济背景下，研究公司股权激励方式具有一定的现实意义，可为上市公司制定激励计划提供一些参考价值。笔者就此研究得出以下结论：

一是对比分析得出限制性股票激励在股份授予数量和股权稀释程度方面低于股票期权激励，限制性股票在采用回购方式时激励成本高于股票期权成本。两种激励方式还存在相似之处：（1）两种激励方式的激励平均有效期均约为4年；（2）两种激励方式的主要行业没有差异，制造业采用股权激励方式占比最高，其次是信息技术业。

二是发展处于成熟阶段且整体增速放缓的大中型上市公司更适合选择限制性股票激励方案。限制性股票具有较好的稳定性，使激励对象为公司的长远发展谋划，而且能促使企业长期稳定地发展。

三是处于成长阶段且规模不大的上市公司更适合采用股票期权激励方式。股票期权具有低成本、高回报的优势，解决了小企业为保留人才带来的资金压力问题。但是该激励方式可能诱导激励对象为短期利益而制造虚假业绩，股东需加以防范。我国证券市场正在进一步成熟，企业融资渠道将拓宽，资金不再是其主要压力，为防止虚报业绩情况的发生，上市公司更应该倾向于选择限制性股票激励方式。

四是我国正处于产业转型升级的关键时期，为完成我国产业结构转型，保持国民经济健康持续发展，提升国际竞争力，应鼓励我国其他行业中属于十三五时期国家战略新兴产业的上市公司加大实施股权激励的力度。

【参考文献】

[1] 杨成炎，刘薇，刘珍.股票期权和限制性股票激励机制的比较与选择[J].长沙理工大学学报，2014（4）：55-57.

[2] 郭景先，杨化峰.股票期权与限制性股票的激励差异分析：基于委托理论视角[J].会计之友，2014（3）：61-63.

[3] 黄虹，张鸣，柳琳.“回购+动态考核”限制性股票激励契约模式研究[J].会计研究，2014（2）：27-33.

第5篇：股权激励的看法范文

【关键词】无风险收益率 股份支付

一、引言

股权激励模式有许多种，国内上市企业中比较常见的就主要有两种，股票期权与限制性股票，本文就针对股票期权进行研究。考察国内上市公司的股票期权激励计划，各家上市公司对于期权公允价值都采用了BS模型进行理论价值的计算。

我们可以发现，BS模型主要依赖以下几个变量：期权执行价格、股票现价、期权等待期、无风险收益率、股价波动率。而本文就将针对无风险收益率的选取对于公司的股票期权定价的影响，并由此带来对于公司利润的影响进行一定的探讨。

目前，根据我国上市公司公布的股票期权激励计划的草案中，有些公司采用中证国债到期收益率作为相应期限的无风险收益率，有些公司则采用中国人民银行的存款基准利率作为相应期限的无风险收益率。这些公司在选取上并没有一些指导性的规范，其期限选择也并没有硬性要求，那么，无风险收益率所带来的操作空间对于公司在处理股份支付的会计处理中又会有多少影响呢？

二、案例介绍

北京三聚环保新材料股份有限公司（三聚环保300072）于2013年12月12日股票期权激励计划（草案修订稿）。草案中，股权激励方案如下：

本激励计划拟授予的股票期权数量为1，020万份，涉及标的股票数量为1，020万股，占当前公司股本总额50，580.40万股的2.02%。公司将通过向激励对象定向发行人民币普通股（A股）股票作为本激励计划的股票来源。

本股票期权激励计划有效期为自股票期权授权日起四年。授予的股票期权自本激励计划授权日起满24个月后，激励对象在可行权日内按50%、50%的行权比例分两期行权。

其股票期权总成本测算如下：

标的股票在授权日的价格：17.61元/股（注：暂取本草案公布前一交易日公司股票的收盘价为参数计算，而期权的公允价值最终以授权日公司股票的收盘价为参数计算）；

行权价格：本计划中授予的股票期权行权价格为17.61元/股；

无风险收益率：以中国债券信息网公布的前一天国债收益率代替无风险收益率，以3年期国债收益率3.8709%代替在第一个行权期行权的股票期权的无风险收益率，以3年期和5年期的平均国债收益率3.9286%代替在第二个行权期行权的股票期权的无风险收益率；

期权的剩余存续期限：本次授予的股票期权，每个行权期所对应股票期权的存续时间分别为3年、4年；

标的股票收益的波动率：44.59%

三、案例分析

（一）关于无风险利率的讨论

通过从各个上市公司近期的股权激励草案中摘取的关于无风险利率的选取，我们可以发现，国内上市公司主要选取中国人民银行公布的金融机构存款基准利率和中证的国债收益率替代无风险收益率。并且针对不同存续时间的股票期权选取相对的期限的存款利率或国债收益率，但是这种关系并不总是存在。

对于中国人民银行的金融机构人民币存款基准利率，最新更改的日期为2012.07.06，本文认为用一年期定期存款利率作为无风险利率也是可以接受的，即3.00%，再将其转换为连续复利，为ln（1+3.00%）=2.95%。

另一方面，由于每一天的银行间固定国债利率都有所不同，而公司可以自己决定其授予日的日期，那么上市公司是可以根据国债利率来决定授予日的，本文查询了2013年9月至12月的三年期与四年期国债利率，其高点分别在4.46%与4.50%。

下面，本文将分别代入无风险利率的最大值与最小值，查看无风险利率的变化对于其会计处理及激励成本的影响。

（二）案例假设

1.无风险利率为2.95%。

相比于三聚环保原先所取的无风险利率，此处采取了一年期的定期存款利率作为无风险利率2.95%。计算出的期权公允价值，每份大约降低0.2元每份，期权总成本为6420.9万元，总共减少213万元，降低了3%的成本。

接下来，我们将采取无风险利率的最大值进行测算，将得到的结果不仅与原先三聚环保的真实结果作比较，同时也将和最小值结果作比较，确定期权总成本的浮动范围。

2.无风险利率为4.46%、4.50%。

比较无风险利率取最大值和最小值所带来的影响，当采取银行间固定利率国债时，每份股票期权的价值大约上升了0.35元/份，期权总成本上升了340万元左右。

四、结论

在B-S模型中，对于无风险利率的理解和选取，每家公司都有自己的看法，最主要还是根据中国人民银行金融机构人民币基准存款利率和银行间固定利率所决定的。在这种选择上，的确给予上市公司一定的自由权，但是根据本文假设的最大值和最小值来计算，两者带来期权总成本的差异也只有300万元左右，这对于总资产达到30亿的三聚环保来说，根本就是九牛一毛。因此说，对于想要通过股权激励提升公司价值的上市公司来说，很难会有动机在无风险利率上操纵利润。无风险收益率在股份支付中的影响并不明显。

五、不足与反思

本文虽然以三聚环保为例，从成本角度论证了无风险利率在股份支付中的权益工具公允价值确认方面的影响并不大，但是究竟哪种利率替代无风险利率是比较正确以及合理的呢？国内外的情况又是如何呢？

根据《中国金融资产定价中无风险利率的选择研究》（扈文秀，韩仁德，卢妮，2005），在市场经济体制成熟和金融市场机制完善的国家，实践中常采用短期国库券作为无风险资产，例如在美国就是以三个月国库券的利率作为无风险利率，英国以两周国债的回购利率作为无风险利率，分别以此利率为基础对各自国家金融市场内的金融产品进行定价。此外，在国际金融市场上通常采用具有较高信用级别的银行同业间信贷产品作为无风险资产，以其利率即LIBOR（伦敦同业拆借率）作为无风险的基准利率对其他金融产品进行定价。

参考文献

第6篇：股权激励的看法范文

一、股票期权的性质认定

目前对股票期权性质认定主要有两种观点，一种观点认为股票期权的性质类似于一种奖金，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，因此在纳税时按照“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；另一种观点则认为股票期权是人力资本所有者参与剩余分配的一种方式，其一般在被赠予股票期权时并未被确保可以得到确定的补偿金额,而是在将来通过享有的剩余索取权去分享不确定的企业剩余(利润)。

第一种观点认为股票期权是一种工薪性质的所得，因此企业因授予股票期权所产生的支出应该处理为费用。这种观点存在两个问题：一是企业授予激励对象股票期权时及以后可能并没有现金支出，甚至还有现金流入，此时“费用”从何而来；二是股票期权是一种长期激励措施，而工薪所得（或奖金）是一种短期激励措施，其设计目标完全不同。相对而言，第二种观点比第一种观点要合理一些，但没有完全抓住问题的本质。首先，人力资本所有者获得股票期权不仅获得了参与剩余分配的权力，而且可以部分拥有企业的所有权，从而从所有权上实现人力资本所有者和物质资本所有者利益的一致；其次，一旦人力资本所有者将股票期权行权以后，重要的不是获得了剩余（利润）的分配，而是受益于股票价格的上涨。股票期权可以激励人力资本所有者，尤其是激励经营者努力工作，专注于股票价格的上涨，从而通过股票期权制度的实施，使经营者和所有者在经济利益上保持一致，这正是企业纷纷采用股票期权制度的真正原因。

因此，笔者认为，股票期权的性质是人力资本获取企业所有权的一种途径，是一种潜在的“权益”。股票期权一方面体现了对企业人力资本及其作用的认同，另一方面体现了对企业人力资本的激励。通过实施股票期权，可以使得人力资本和物质资本在所有权上实现平等，进一步地使人力资本所有者和物质资本所有者在经济利益目标上尽量达成一致，从而减少企业的成本，降低物质资本所有者和人力资本所有者之间的利益冲突。

由于目前对股票期权性质的认定存在误区，所以在设计股票期权制度时，往往容易将股票期权视为一种福利或奖励，从而产生短期行为，极大地降低了股票期权的制度效应。无论是将股票期权视为一种奖金，还是将股票期权视为人力资本参与企业剩余分配的方式，都容易给人产生物质资本和人力资本之间纯粹利益让渡的印象。而如果将股票期权视为一种人力资本取得企业所有权的方式，股票期权行权以后，物质资本所有者的股份并不会减少，而行权的条件是股票市价高于行权价。换句话说，当股票期权行权时，人力资本所有者可以获得价差收益，物质资本所有者的股票市值也会增加，从而实现了双赢。为了使这种双赢的局面能够保持较长的时间，企业在设计股票期权计划时，应制定相应的条款，如规定限售期、规定长期持有的保值条款等。

二、股票期权的会计处理

我国目前还没有对股票期权的会计处理制定相应的准则，对股票期权的会计处理方法的探讨主要有以下几种观点：

一是费用观。该观点认为股票期权是企业支付给员工工薪报酬的一部分，公司把有价值的股票期权赠予给员工，是为了补偿员工将来提供的服务而发生的经济利益的流出，根据配比原则，这种补偿成本的总额应作为费用，在经理人提供相应服务的期间内摊销，并在利润表中列示。从运用来看，这种观点目前是主流，因为无论是美国会计原则委员会(APB)和财务会计准则委员会(FASB),还是我国财政部和国家税务总局都持这种观点。但理论界存在不同的看法，主要是因为：（1）经理人股票期权报酬成本不符合概念框架中费用的定义；（2）由于股权激励所导致的成本已经包含在被稀释的每股收益中，如果再在利润表上确认由此导致的费用，将会导致每股收益被重复降低；(3)费用观存在的基本假定是人力资本成本全部转化为费用或者在经理人服务期内全部摊销入费用，这不符合股票期权的经济实质。二是利润分配观。该观点认为股票期权的经济实质是人力资本所有者参与企业剩余（利润）索取权的分享，因此其会计处理应该按照企业的利润分配进行。这意味着股票期权是对员工在过去为企业利润增长所作贡献的一种补偿，而不是对员工未来行为的一种激励，这显然与股票期权的设立目标不相符合。三是综合资产观。该观点认为人力资本报酬由固定工资和股票期权构成，股票期权的这部分人力资本成本要根据实际情况来判断是否要进行资产化，其中管理人员提供的管理服务使得企业的市场价值超过账面价值，因此应将其确认为企业的无形资产，而一般人力资本提供的服务易于辨认，则不应确认为企业的无形资产。这种观点存在的问题在于，一方面将同一种经济内容采用不同的会计处理方法，缺乏说服力，另一方面将管理人员的人力资本确认为企业的无形资产，不符合无形资产的定义。四是非会计对象观。该观点认为股票期权不符合现有的所有会计要素的定义,它已经超越了会计系统处理对象的范围，因此不应该进行会计处理。但是，问题在于，股票期权是一种客观存在的经济事项，当其行权后对企业的所有者权益及现金项目都将产生影响，因此不对其加以反映是错误的，将导致财务信息失真。

笔者认为，股票期权的会计处理一方面要考虑到原有会计框架和会计准则，另一方面应结合我国股票期权的实践和相关法规精神，从而找到一个简便易行的会计处理方法。实际上，股票期权性质的认定和股票期权行权时的股票来源对相关的会计处理产生着重大影响。《管理办法》第11条规定我国实施股票期权的股票来源有三种途径：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。从实践来看，目前已实施股票期权计划的上市公司基本上都采用第一种方式解决股票来源问题。

（一）向激励对象发行股票的方式该方式下的会计处理相对比较简单,原因在于不存在补偿费（市价与行权价之间的差导致的费用）问题。当公布股票期权计划时，不需要进行会计处理；当激励对象行权时，则按照发行股票的会计准则处理即可。

[例1]某企业向激励对象授予10000股股票期权，股票面值1元，约定行权价为每股10元。授予股票期权时不作会计处理，但需要披露相关信息，并且在计算每股收益时，应该增加计算一个包括股票期权的每股收益。当激励对象行权时，会计处理如下：

借：现金100000

贷：股本——股票期权行权10000

资本公积90000

（二）回购本公司股票的方式我国目前的股票期权制度尚处于初级阶段，有一些与国外股票期权不同的特点，如对股票期权的授予数量、行权价格、行权时间等问题都有明确的规定，从而简化了股票期权的会计处理。《管理办法》第13条规定，上市公司应该在股票期权计划中说明设计股票期权的股票数量、股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期等问题。《管理办法》第24条规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格的较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。这意味着在公布股票期权计划时，行权价与股票市价之间的差别并不大，甚至有可能行权价高于股票市价，此时补偿费较低或根本不存在。实施股票期权计划一段时间后，股票的价格将会有所上涨或下跌。如果股票的市价上涨，则意味着补偿费用增加；如果股票价格下跌，则意味着补偿费用减少，但预提补偿费用总额以零为下限。补偿费用按年度通过管理费用计入当年损益，直至股票期权到期为止。

[例2]某企业于2006年5月1日实施股票期权计划，计划规定公司高管在三年后，即2009年5月1日，可以按每股10元的价格购买本公司的股票10000股，股票来源采用回购本公司股票的方式解决。目前本公司的股票市价为每股9.5元，其他时点的本公司股价分别为：时间2006.12.312007.12.312008.12.312009.5.1

股价12元15元14元16元

则相关会计处理如下：

（1）公布股票期权计划时，补偿费为零，不作会计处理，只需在附注中说明；

（2）2006年12月31日，由于股票市价高于行权价，需要计提补偿费，会计处理如下：

借：管理费用20000

贷：预提补偿费——股票期权行权准备20000

（3）2007年12月31日，由于股票市价较上一年上涨，补偿费增加，需要补提，会计处理如下：

借：管理费用30000

贷：预提补偿费——股票期权行权准备30000

（4）2008年12月31日，由于股票市价较上一年下跌，补偿费减少，需要冲减补偿费，会计处理如下：

借：预提补偿费——股票期权行权准备10000

贷：管理费用10000

（5）2009年5月1日，股票期权行权日的股价较年初上涨，需要补提补偿费，会计处理如下：

借：管理费用20000

贷：预提补偿费——股票期权行权准备20000

股票期权到期行权，需要回购本公司股票10000股，同时发生相关税费2000元，会计处理如下：

借：回购股票160000

财务费用——回购股票相关税费2000

贷：银行存款162000

股票期权行权的会计处理如下：

借：现金100000

预提补偿费——股票期权行权准备60000

贷：回购股票160000

（三）两种处理方式的比较以上两种处理方式都会对企业的资产负债表和现金流量表产生影响，不过第一种方式是增加了企业的净资产，导致企业产生现金净流入，同时增加了企业的总股本和资本公积，而第二种方式则是减少了企业的净资产，并导致企业产生现金净流出，但不影响企业的总股本和资本公积；此外，第一种方式不影响企业的利润表和利润总额，而第二种方式则对企业的利润表产生了影响，并会减少企业的利润。当采用第一种方式时，其会计处理类似于定向增发，会计处理相对简单；当采用第二种方式，其会计处理类似于证券投资，会计处理相对较复杂；第一种方式不能在行权前反映出由于股票期权而对每股收益产生的影响，从而可能使股价高估，第二种方式则符合配比原则，可以在行权前反映出由于股票期权而对企业利润和每股收益产生的影响，从而是股价更加符合实际。但在行权后，无论采用那种方式处理，实际上都会降低企业的每股收益，他们对股价的影响方向是相同的，但影响的幅度不一致。

参考文献：

[1]方慧：《经理人股票期权会计确认问题研究》，《会计研究》2003年第8期。

[2]谢德仁、刘文：《关于经理人股票期权会计确认问题的研究》，《会计研究》2002年第9期。

[3]夏迎梅：《关于经理人股票期权会计确认问题的再思考》，《商场现代化》2006年第1期。

第7篇：股权激励的看法范文

公司治理是激发企业创造力的基本制度保障，富于竞争力的公司治理机制，可以理顺内部生产要素的积极性、协调性和决策的科学性。谁率先真正意识到这一点，并在实践中不断推动公司治理上台阶，谁就能在应对多重挑战中更加积极主动，有助于拥有可持续的新型核心竞争力。

第九届中国上市公司“金圆桌论坛”无疑提供了一个融智启慧的交流平台和契机，多位行业领先的上市公司领导者此间接受了《董事会》记者的采访，他们谈挑战、谋变革、话机遇、分享自己在公司治理变革实践中的思考和智慧。

刘积仁：别在正确的方向上倒下

“对任何企业的经营者而言，不确定性都是一个永恒的话。如果说对某一件事有把握，只有一种可能，就是趋势。”东软集团董事长兼首席执行官刘积仁博士，在接受《董事会》记者独家采访时表示。

对于中国软件产业在全球竞争中的比较优势及未来发展方向，刘积仁很有信心地认为，中国本土的市场大，对软件的需求很大；而中国制造业的转型升级，正酝酿着无限可能。他解释说：“重视制造业就是重视中国经济，重视制造业的升级就是重视中国经济的升级。从这个角度看，中国制造业下一步的发展，一定是和信息化、数字化有着极大的关系。中国规模巨大的制造业，应该能够拉动其世界第一的软件服务市场，所以中国软件行业还有相当大的潜力。”

刘积仁并不否认，尽管过去十年产生了一批规模较大的企业，但目前中国自主软件产业平均规模仍然偏小。并且，软件企业平均寿命比较短，“活得不够长，还没等来得及重组呢，它就消失了”。但他指出，生存的压力往往从另一个侧面揭示着发展的机遇。过去十年间，并购重组现象越来越多，这是软件企业做强的一条重要路径；随着中国软件产业越来越走向规模化，越来越成熟，产业并购重组一定会越来越多。“在国内，东软已经并购了一些企业；在国外，东软也开始了并购。国外的并购还很划算，相对很便宜。”

压力也是推动前进的动力。在他看来，如今成本高企的环境固然是一种压力，但这会推动企业自身的转变；成本越高，企业就越想推动高附加值产业的发展。“从这个意义上看，中国制造业要想在转型升级的大趋势中，继续维持其竞争力，抵消成本升高的不利因素，本质上一定是取决于其新的驱动力。从和谐社会的构建来看，低成本是因为我们不能创造更多的利润和价值；如果我们可以的话，高成本条件下，这种压力不是坏事。”

压力往往能够倒逼出经营的智慧。他对《董事会》记者强调，领导者要顺势而为，“你应该走向哪个方向？这是一个选择。第二，要根据自己的资源和能力，看自己能做到什么程度，因为很多企业都牺牲在正确的方向上。”现在企业对战略方向还看不明白的，已经非常少见了，所谓战略方向的选择不是难事，明白道理也不难，最难的是自己在正确的方向上能不能活到那一天？凭什么活到那一天？拥有什么样的资源、有没有能力实现这样的目标？这是最需要企业管理者智慧和能力的地方。因此，需要认清自我，组织资源，构造资源。

作为创新驱动的典型企业，他对创新有着怎样的理解？刘积仁说：“今天，创新的模式发生了很大变化：产品的生命周期越来越短，变化越来越快，研发的费用越来越高。而企业拥有的技术其实很多，只是过去没有开放、共享的文化。随着新时代的开始，免费的软件等不断涌现，这样一种开放、共享的新文化，将使得创新的成本降低，更加富有效率，创新速度也更快。开放式创新将带来创新的新局面。”

高国富：结构适合的董事会至关重要

“企业还是要努力按照行业发展的规律办事，这样才可持续。能快速发展固然是好事，但要可持续关键还在于遵循行业内在的发展规律。”中国太平洋保险（集团）股份有限公司董事长高国富对《董事会》记者说。

对中国太保这几年的发展，他用了“追求价值”一词概括。“保险公司是进行风险管理的。2007年上市以后，公司董事会就提出推动和实现可持续价值增长的经营理念，并一直坚持。”

尽管已经是全球500强企业和中国保险业的领头羊之一，但高国富对中国太保的认识异常清醒，居安思危。“现在很难说我们在这个行业中已经具有核心竞争力，我们仍然在追求的过程中。”

他对《董事会》记者解释说：“总体上我们这个行业还没有摆脱粗放式发展的状态，在经济困难的环境下，显示出很多隐忧。保险是个服务行业，最终还是看客户的选择。可能今天在某几个方面你走在了行业的前面，但不等于能够永远保持。行业没有什么秘密可言，也没有什么专利，虚心学习，借鉴成功经验，才能不断改善自己的短板。”

他说：“我们关注世界上先进的保险集团的动态变化，看看这些新动态会不会成为趋势，想想如何运用到我们的方向定位、流程再造及管理方面上来。当前我们高度关注移动互联网新技术的应用，努力打造智慧保险。所以，我们的核心竞争力的锻造是一个持续和长期的过程。”

成功运作太保这样一个庞大的保险集团，对董事会的考验和要求不言而喻。

“董事会的专业化能力是非常重要的。有的是股东董事，但他对这个行业未必十分了解；有的是独立董事，他可能是某一方面的技术专家。我们这几年对董事会的专业化建设是花了力气的。太保的董事都是各个方面的专家，比如战略、管理、风险、法律、财务等，董事们都能围绕公司的发展和治理提出一些至关重要的思路和举措，我个人也受益颇多。”

高国富进一步说，“我们努力让董事们更深切地了解行业发展的规律。除了安排董事培训之外，我们还安排董事的工作研讨会，还有董监事视察工作的制度，让他们更多更详实地了解公司的运营状况，以便在董事会层面更好地发挥重要的决策作用。”

身为大型保险企业的领导者，董事长的领导力显然举足轻重。然而对于中国太保董事长角色的理解，高国富的回应淡然且让人印象深刻。“我觉得关键是建立机制，一个发展到一定阶段的企业，个人的作用再大，也是渺小的。能够有一个结构好的董事会，有一个健全的公司治理机制才是至关重要的。”

刘庆峰：制度+人文沟通=故障最小化

“在战略方向上，董事会很清楚。未来一定是以语音为主，触摸和键盘为辅的时代，未来的终端一定是最轻便的穿戴式终端，比如手表、眼镜等。语音未来会更深入地融入人们的终端变革和日常生活中。所以，我们要做全球最出色的多语种语音技术提供商。”科大讯飞董事长兼总裁刘庆峰对《董事会》记者表示，对董事会来讲，要实现这样的战略目标，组成董事会的成员就要对国家的宏观政策，对整个行业有感觉，以便给公司作出专业的决策。面对外部挑战，董事会要有对行业的把握能力。如果不能作出专业的决策、董事会就应该有这样的胸怀：管理团队提出来的方法能够尽全力来支持，信任团队。

在刘庆峰看来，公司董事会的内部挑战，主要是董事会成员之间沟通的时间成本。“作为一家公众公司，董事会要在决策前作出充分沟通，尤其是对独立董事的尊重，决策过程中的提前沟通和交流。这是一个非常大的挑战，尽管这要耗费CEO相当多的时间，但在创业的关键时候不能忘记这件事情。对CEO来说，一个好的董秘、沟通团队和良好的信任基础，非常重要。”

他坦言，董事会的内部挑战还有一个，就是股东派来的董事，由于人员变动相对频繁，要想办法对董事的职业化素质和政策要求有所把控。“股东董事的职业素质不会有问题，但是对证监会的很多要求，你必须把握到位，因为董事会掌握了公司最核心的机密。如果口风不严，导致股价波动和证监会的关注，就会给公司造成不必要的影响。所以，除了内部关于生产和经营的沟通，对董事会成员善意、恰当和不断的提醒也很重要。科大讯飞连续4年被上交所考核优秀，全上交所只有5家，所以在这方面我们还是有心得体会的。”

刘庆峰对《董事会》记者强调，为了确保公司未来发展过程中的“故障”最小化，在董事会治理上，一是要遵从董事会本身的议事规则，二是在规则建立前提下进行有效沟通。“不光是做事的能力，还要信任你的人品。经营层和董事会之间肝胆相照的沟通，这非常重要。在中国做事，一定是制度加人文沟通，两个结合起来，我觉得这样才能把事情做好。”

何福龙：反思是为董事会更积极作为

“上市公司未来面对的整体形势，我们判断，好不到哪去，也坏不到哪去。”厦门国贸集团董事长、党委书记何福龙对《董事会》记者分析，“国际上，穷人向富人出口，再借钱给富人，富人不还，折腾来折腾去，这个游戏看来难以为继了；发达国家也看到了他们前所未有的问题。但在中国，人们对新一届政府充满期待、充满希望。所以我们判断，未来是好不到哪去，也坏不到哪去。”

但他坦言，公司董事会面临的挑战，应该说是前所未有。

第一个挑战是战略规划能力。“原来我们比较习惯随波逐浪。这十多年来取得的业绩，更多是跟着时代的列车前进。国贸有个特点，大家好的时候，我们发挥20、30年的功底，也好；大家不好的时候，我们虽然不是最不好的，但也很艰难。所以如何科学进行战略规划在考验着我们，今后我们在研判上还要加大力度，多听多思考。”

第二个挑战是人才。何福龙表示，厦门国贸的“两门干部”（校门到公司门）偏多， 而且多是厦门大学毕业。“好的战略还得要匹配好的人才。未来公司的人才可能需要更加多元，引进更多会念经的和尚。同时，哪里有会念经的和尚，我们就将庙开到那里，我们投资的美国轮胎公司就是这种情况。我们需要阅历更加丰富、会念经的和尚，门对门的大学生当然也需要，但要组合。”

第三个方面是文化的挑战。他告诉《董事会》记者，这方面突出表现在行稳、安逸、缺乏狼性。受到文化的禁锢，优胜劣汰、高管持股等还属于。

“这一两年，战略制定是最大挑战，就是这条船往哪里开？战略要管3年，特别是今年作为制定战略之年，就我本人而言是很重要的，也许这3年正好是我要下船的，战略的制定将影响后继者能否把国贸带到新的高度。”他说，“长远来讲，文化一直在折磨我们。我们要成为国际视野的公司，就要克服文化上不匹配，比如山寨文化、官僚文化。总之，眼前的挑战是战略，长远的是文化，最后是人才。”

开诚布公的何福龙，显然是位勇于反思的上市公司领导者。对于未来，他告诉《董事会》记者，反思的力量是我们这个民族缺乏的，我思故我在，反思更能够给企业带来内生的力量。要成功应对挑战，董事会就要成为积极的董事会，有作为的董事会。公司现在对以往的四轮战略进行总结，短期内会通过听证会、发挥独董作用进行总结。“这个基础工作做好了，下半年才可能制定出好的第五轮战略。”

黄铮：顺势而为，不为变革而变革

“不能为了变革而变革，公司在不同的发展时期面临的问题不尽相同，要做到顺势而为。”赣粤高速董事长黄铮告诉《董事会》记者，企业作为经济社会的一分子，生存成长发展都要受环境的影响。任何一个公司的董事会都要面临国际国内政治经济形势的变化，这是常态。“公司以以一种开放、积极的心态时刻准备着，只要我们做好充分准备，感知并识别环境的变化，化不利因素为有利因素。才能使公司沿着稳健、可持续的发展轨迹前行。这是董事会永恒的命题，也是董事会所有成员的使命。”

他表示：“客观地说，我们是高速公路运营专家，但不一定是其他行业的专家，这就要求全司各类管理人员和全体员工始终要有一种勤学、善学的精神，实现观念上的提升和综合能力的改变。尤其是管理团队，要想作为、有作为、善作为。”

2012年9月，赣粤高速董事会完成换届，基于战略考量，董事会成员由13人增加到15人，其中独董由5名增加到6名。“扩容主要是为了加强董事会的力量。”黄铮表示，“若干年后赣粤高速业务中交通板块的烙印会少一点。独立董事成员增加，进一步发挥独立董事的专业能力和更好地维护中小投资者的权益，使董事会的决策能力大幅度提高，对公司的长远发展有很大好处。这也是公司治理的具体体现。所谓转型，我认为只是一种表现形式，赣粤人理应作出自己应尽的努力，要有自己的担当，要提供更好的服务。能够使赣粤高速不仅在交通这一领域有所贡献，而且在支撑江西区域经济建设方面能够有更大的能力，有更多的担当。”

组织能力不仅体现在决策层面，还需要强大的执行力。在他看来，任何一个企业，谁都不敢说给自己的执行力打满分，企业在运营过程中肯定有自己的短板，这就要盯着自身短板持续提升。同时，当管理业务或管理架构发生变化时，还需要梳理流程，持续完善。黄铮对《董事会》记者指出，“对整个战略意图的贯彻执行、风险的有效控制等都有显著影响，两者是辨证的，也是相辅相成的。而执行力运行平台本身就是一个系统工程，影响因素很多，包括流程的科学性、有效性等。流程涉及各职能部门和各业务单元，是循序渐进、持续提高的过程。赣粤高速在成立前就有流程，在执行过程中，有的效率低下，就要求持续地加以优化和改进。这样一个过程中，我们的认识和感悟也在不断提升，在公司治理和管理及外部环境等诸多方面，哪些是可作为的，而哪些是不可为的，就要认真甄别对待，顺势而为。”

王锋：快速响应，绿色发展

“轮胎是一个竞争程度异常激烈的行业。我们要做的，就是怎样构建企业在竞争中的核心竞争力。”风神股份董事长王锋在接受《董事会》记者采访时表示，战略一般确定以后，不可能半年一次调整或一年一次调整，但在战略制定的角度和未来的发展方向上可能会有一些创新。“把握好市场需求的方向，建立以市场为导向的快速响应机制和组织体系，采取正确的应对方式，提高市场快速响应的能力，要快于竞争对手。这是我们的理念。”

王锋打了一个形象的比喻，“这就像是一个，出手要快，而且瞄得要准。用矩阵的概念来说，横坐标是企业的硬实力提升，包括市场的掌控能力、品牌的建设能力、客户服务能力、技术创新的能力等。从价值链条来说，企业首先要保证制造的产品品质的可靠性和精益，同时还要有完善的成本管控系统优势，就是必须始终要有比对手更高的制造效率、更优的成本，这就是投入产出比放大的所谓的硬实力；同时我们也注重企业文化和人力资源的配置等流程和制度等软实力的打造。再说纵坐标，风神股份无论是从战略层面还是战术层面，都围绕着建立一个怎样的市场导向，形成一个市场快速响应的机制去做工作。这几年我们提出‘客户满意、员工满意、股东满意’这三个满意为引领，同步提升了企业的软实力和硬实力。”

说到成本管控，王锋如数家珍。作为制造业企业，风神这几年在成本控制上有一定的基础，在不断的探索中，形成了风神特色的精益化管理模式：APW（A是风神的英文名字Aeolus的首个字母，PW就是生产方式）。具体地说，主要就是6+3模式。“6”指的是6门功课：质量、成本、效益（必修课），还有安全、环保、员工素养；后三项更多突显了社会责任。“3”指的是三大工具：一是清洁生产，一是精益生产，三是与成本有关联的，即全过程的物耗管控模式。他说：“从原料的投入，到产品的产出，每一个工序、工段都有一些损耗，我们追求的是制造的精益化，并力争把它做到极致，使物耗降到最低。投入产出时，我们要做物料的平衡，投入多少原料，产出来的合格品是多少。在同行里，我们的全过程物耗管控做成了特色，形成了优势，对照现在两型企业（资源节约型、环境友好型）的要求，我们做到了资源的最大化利用。”

管理的精髓不在于“知”，而在于“行”。王锋很认同德鲁克这个观点。谈及转型升级，他告诉《董事会》记者，风神股份虽然地处中原，但产品的国际化在行业中很有影响，风神品牌是卡客车轮胎中在欧洲市场认可度最高的中国品牌。欧盟市场比较成熟，从汽车到与轮胎相关的环保标准在不断升级，中国这些标准和国际接轨方面相对滞后。但在2011年5月，风神轮胎实现全球第一家无差别、无歧视地使用同一个投放标准的企业――子午线轮胎符合欧洲的绿色法规，做到了无毒无害。同时，在中国没有出台相应环保法规的情况下，风神一方面承担着高额的成本，一方面向成熟市场和落后市场无差别、无歧视地投放绿色轮胎产品，主动做到了全部绿色制造。

“我们有一句话：不是所有轮胎都是无毒无害的，风神轮胎在中国、在全球践行着绿色制造。我们有一个‘绿色风神，全球共享’的理念，有别于包括世界级企业在内的其他企业。这也是风神轮胎理解的真正的社会责任。”王锋指出，要做到绿色发展，一是要看企业愿不愿意去做，二是看企业有没有能力去做。风神有能力也愿意践行绿色制造的理念。“我们的定位和未来的愿景，要做同行业的中国第一、国际知名。风神股份是一个有理想有追求的企业。”

崔德文：应该让外部董事影响力更大些

关于如何发挥独立董事作用，让独立董事影响更大些，这是比较复杂的问题。

“作 为独立董事，我可能特别一点，可以说有资历、懂专业、能投入。资历上，我原来是国家黄金的领导，又是教授级高工；山东黄金公司有引进外部管理者的愿望和素质。我担任独立董事后，每年都深入到山东黄金所属矿山坑口，生产车间，了解企业，了解公司的具体情况；我只在山东黄金一个上市公司担任独立董事，能集中精力研究山东黄金的具体问题，就是大家讲的有发言权。几年来，我提出的意见，山东黄金公司董事会能认认真真地听，仔仔细细地议，所以我在山东黄金做独立董事，能有一定的影响作用。这次获得独董奖项，得感谢组委会给予我的荣誉。”随和的崔德文对《董事会》记者说着说着笑了。

在上市公司的独立董事群体中，崔德文确实比较特别。他曾任国家黄金局副局长、国务院黄金领导小组成员、武警黄金指挥部副主任，少将军衔。这些经历非一般人所拥有。但多年的独董经历，仍让他对独立董事群体存在“不独”的现象深有感触。“独立董事是大股东请来的，他首先要听大股东的意见，怎么可能独立呢？独立董事能做到在公司重大问题上监督公司遵守国家法令、 政策；维护全公司的整体利益，不损害股东利益，这就是尽到职责的独立董事了。他还认为，独立董事报酬机制也是独立董事不独立的重要原因。“企业的独立董事都是企业聘请的，可社会要求他对社会负责，显然权责不一致。目前，大多数企业给予独立董事的薪酬一年几万元，这样低的报酬，他能负多少责任呢？”

对独立董事履职的条件，崔德文有自己的看法：“独立董事首先要具备社会责任感，要具备相当的专业水平，工作专心专注，任职量力而行。”

上市公司独董制度已经本土化运行了12年，崔德文觉得，“独立董事群体总体上还是不错的，是有责任心的，有素质、有能力的群体，尽到了职责，起到了作用。”当然，独董制度还需要完善，起码得做好四个方面的工作。

他告诉《董事会》记者，首先，独立董事的形成（选聘）机制，应该更规范或者更统一。目前条件下，让小股东聘请独立董事是不可能的事情，证监会对大股东聘请独立董事应该有更多的要求，不能过于放任。其次，证监会应该和独立董事建立适当的联系，比如约束性的文件或者要求，或者定期召开一些座谈会，听听独立董事意见。再者，健全独董激励机制。人总是需要物质的或者精神上的鼓励，在这些层面上要多给独立董事物质的或者精神的激励。“小孩儿需要表扬，老头们也需要表扬嘛。你们表扬了我，我也很高兴啊！”此外，训诫必不可少。独立董事现在不可能坚决反对董事会的决定，而且很多决策也不是非黑即白的。以前习惯于采取这种办法，比如这个公司出了事，对独立董事处理一下，罚款什么的，需要有相应的总结机制。

“国资委董事会试点中的外部董事制度，可以作为独立董事制度完善的一个参考，我认为外部董事管理办法要比独立董事制度要完整。”他强调说：“诚然国企治理仍存在着不少问题，但是随着外部董事制度的施行，外部董事占了多数。“实际上就是由外部董事说了算的。”

包德元：国企股权激励路子是对的

“通过建立股权激励机制，把公司高管人员、关键岗位员工的薪酬收入和公司业绩表现相结合，让被激励人员的行为和公司的战略目标保持一致，就能促进公司长远战略目标的实现、股东价值的最大化。”深圳燃气董事长包德元告诉《董事会》记者。

作为深圳市国资委持股51%的上市公司，深圳燃气在股权激励方面走在了国有控股公用上市公司前列，突破了长效激励机制的瓶颈。作为公用事业企业，公司业务已高度市场化，在18个异地城市（区域）开展业务。

深圳燃气的股权激励，主要向68名公司经营层和主要业务骨干授予1849.05万股股票期权，占总股本的0.93%。股票期权有效期5年，等待期2年，行权期3年，按总量40%（2014年）、30%（2015年）、30%（2016年）的比例行权。行权条件包括：2013年扣非净利润较2011年增加50%、2014年增加75%、2015年增加100%；扣非后，2013、2014及2015年加权平均净资产收益率不低于12%；2013、2014及2015年主营业务利润不低于90%；等待期内，各年度扣非净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。授予的股票期权，应当有不低于授予总量的20%留到任期考核合格后行权。

“这次股权激励很不容易。第一，国企不容易；第二，我们这个公用事业行业搞这个不容易。所以说我们的指标定的高，净利润四年翻一翻。”包德元感慨道：“设立较为严格的行权条件，就是要求大家抓住公司面临天然气行业快速增长的历史机遇，在最大程度上发挥股票期权计划的激励作用，为实现公司的可持续发展和更好回报股东建立制度保证。”值得一提的是，包德元自己放弃了行权的机会。

“用股权激励这个金手铐来推动国企建立长效激励机制，是国企改革很重要的一方面，路子是对的。股权激励在H股是很普遍的。很多中小投资者跟我们讲，我凭什么要信任你，你自己没有股权，我们怎么能把资产放心地交给你运营？”包德元说。股权激励已初见成效：2012年深圳燃气营业收入89.68亿元，同比增长10.54%；净利润5.28亿元，同比增长30.37%；净资产收益率为13.29%。

“限于首次授予不能超过总股本1%的规定，我们这次激励对象限于公司中层以上的骨干，许多业务骨干不在激励范围，希望在下期股权激励计划中能进一步扩大激励范围。”包德元说，“当然，这是第一次做股权激励，为下一次开了一个好头，对整个公用事业企业的改革也是有一定借鉴意义的。”

王东升：办好企业是企业家的社会责任

促进社会和谐、文明和进步是办企业根本目的，也是企业家的社会责任。”京东方科技集团股份有限公司董事长王东升对《董事会》表示：企业社会责任可以从三个层面来理解。一是对客户、合作伙伴、员工、投资者的责任。企业最基本的责任就是为客户和消费者提供优质的产品和服务，并在此过程中实现企业自身的价值创造，以较好的投资收益回馈投资者，以充满活力的文化环境和事业平台为员工职业发展和个人价值的实现提供机会，实现客户、合作伙伴、员工、投资者和企业的共赢。二是对环境和人类社会可持续发展的责任。做任何事业首先要考虑环境和资源的承受能力，要自觉为建设环境友好型和资源节约型社会做贡献。三是建设和谐文明社会的责任。

王东升称，京东方二十年的发展也是履行社会责任的历程。作为老国企市场化改造基础上成立起来的企业，创立初期，面对产品、技术、体制落后、多年亏损和资不抵债等情况，主要要解决的是如何生存下去，既要实现市场化转型，发展新事业；又要确保一万多名职工和离退休人员有饭吃，能看病。因此，京东方在市场化改造中始终强调：处理好改革发展与稳定关系，确保职工再就业，确保离退休人员生活有保障。企业发展起来后，为退休人员建立数亿元统筹外社保基金。

上市后，尽管盈利不错，业务较为分散，主营不突出，竞争力不强，这时候要解决的是创新进取，不断发展的问题。为此京东方提出“创办一家充满活力和价值创造力，受人尊敬的伟大企业，为中国现代化和人类文明进步做贡献”的愿景。要实现这一愿景，必须专心专注专业，先在某一个领域坚持自主创新，做强做大，成为全球领先，在此基础上逐步有限多元。当时京东方选择了TFT-LCD业务作为主营业务，这一领域是世界前沿的产业领域，具有技术、资本、知识都密集的特点，技术变化快，产业周期性强。“在我国是空白，基础薄弱，人才缺乏，我们明知这是一条艰难的路，但中国要有，而且必须要有全球竞争力！就是这样的信念让我们坚持下来了，十年磨一剑，成为全球显示领域举足轻重的优秀企业。这也是一种企业社会责任。”王东升感慨道，“即使长期备受质疑的煎熬，我们也从未怀疑过自己的路。因为我们是在做对的事！是对国家、社会、员工和投资者负责任的事！走正确的路，做正确的事，把事做正确。我们会坚定不移，不断前行！

作为完善社会责任的重要举措，京东方今年将设立CRS管理委员会，作为集团企业社会责任方面的一个独立机构，董事长任委员长，总裁任执行委员长，所有相关负责副总裁为委员。

第8篇：股权激励的看法范文

【关键词】 高管现金薪酬； 高管持股比例； 高管激励； 会计信息质量； 会计信息披露质量

一、引言

随着我国经济的不断发展，资本市场逐渐成为国民经济的重要支柱。会计信息质量作为资本市场的核心要素也逐渐引起了人们的关注。中国证券市场迄今为止已经历了20余年的高速发展，各种股票行情的涨跌牵动着亿万中国人的心。令人遗憾的是，近年来我国股票市场中上市公司会计信息造假、会计信息披露违规现象越演越烈，这些不和谐的音符给处于蓬勃发展期的中国证券市场以沉重打击，严重影响了投资者的信心。如何规范和完善我国上市公司的会计信息，已经成为摆在我们面前急待解决的重要课题。

相比于会计制度等存在的缺陷，公司治理结构才是影响会计信息质量的深层次原因。公司治理与会计信息都产生于委托—理论、契约理论和产权理论的需要，理论基础的相互重叠使会计信息与公司治理具有内在的逻辑性。越来越多的学者将两者内在的逻辑关系进行了深入探讨，其中高管激励这一敏感话题引起了人们的关注。作为公司治理结构的核心问题，高管激励方面的缺陷对于引发国内外财务舞弊事件负有不可推卸的责任。会计信息的产生离不开高层管理人员，由于会计信息处理主观性的存在，单纯依靠会计准则来确保会计信息质量已经远远不能得到保证。根据高阶理论，组织在很大程度上是高层管理者个人特征的反映，因此对高管人员激励是否恰当与会计信息质量密切相关。随着公司治理结构的不断完善，我国目前已经初步建立了高管激励体制，那么现有的高管激励机制是否恰当？能否有效地改进会计信息质量？是现金激励还是非现金激励更能促使会计信息质量更上一层楼？影响程度有多大？这一系列的疑问都要通过实证分析的方法找到答案。本研究试图从高管激励的角度去探析完善会计信息质量的影响因素，以期对我国资本市场的健康发展起到重要的推动作用。

二、国内外研究综述

目前各国上市公司高管人员薪酬激励一般由现金收入（薪酬形式）和非现金收入（例如：股票、股票期权）两部分组成。

现金薪酬是高管薪酬中最常见、最直接的形式，薪酬的高低会直接影响到高管的行为方式。现金薪酬制定得越高，高管就越没有通过机会主义行为获取额外收益的动力，就更愿意提供高质量的会计信息，从而确保长期在公司任职获得稳定的回报。另外，高管现金薪酬越高，说明其个人能力越强、诚信度越高，出现道德风险的可能性就越小，越有可能降低会计信息的扭曲程度。周晖等（2010）选取我国A股国有控股上市公司2006—2008年的数据为样本，研究发现高管的年度报酬能诱发正向的盈余管理行为。

另一种是与股权相关的非现金收入。高管持股是公司治理结构中对高层管理人员的长期股权激励问题，从研究结论看，对于这一问题众多学者提出了四种不同的看法：一是高管持股提高了会计信息质量；二是高管持股降低了会计信息质量；三是高管持股与会计信息质量呈现非线性的复杂关系；四是高管持股与会计信息质量无关。

Jensen和Meckling（1976）研究指出，随着持股数量的增加，由于利益的趋同，管理者更愿意提供高质量的会计信息供股东决策使用。Warfield等（1995）从上市公司股权治理结构角度对会计信息披露质量进行研究发现，当管理人员入股或机构所占股份增加时就会降低管理人员操纵会计信息的可能性。Gabrielsen（2002）对Warfield的研究进行进一步探讨，以丹麦公司为研究对象，结果证实了管理层持股比例越低，会计盈余操纵的可能性越小。李常青（2004）和梁杰等（2004）发现高管持股比例与盈余管理呈负相关，这说明增加高管持股比例有利于减少盈余管理程度。韩丹等（2007）指出，CEO持股使得股东和管理层利益趋同，高管层与股东问题弱化，公司造假的可能性减少。杜兴强、温日光（2007）也同样发现，公司高管人员平均薪酬越高，盈余管理程度越小。

而Fama和Jensen（1983）提出相反意见，认为过高的高管持股不仅不能提高会计信息质量，相反还会引起机会主义的增加，导致公司治理水平的下降，从而可能会为了维护自身利益而刻意地进行会计信息造假。Morc等（1988）指出，当股权高度集中于管理层时，管理层会以牺牲其他中小股东的利益为代价而追求自身利益，使得自愿的信息披露减少。Limpa Phayom（2002）和Sam Han（2005）通过实证研究发现管理者持股比例与会计信息质量呈负相关关系。陈国欣等（2007）研究表明，管理层持股比例高的上市公司中管理层为了自身利益的实现更有可能诱发舞弊行为，更有可能进行会计信息造假。

随着学者们的进一步研究，一些学者还认为高管持股与会计信息质量存在着复杂的非线性关系。Yeo等（2002）研究表明，管理者持股与会计信息质量成倒U型关系：当管理层持股比例处于较低水平时，管理者持股与会计信息质量成正相关关系；而当管理层持股比例处于较高水平时，则呈现负相关关系。Teshima和Shuto（2005）以日本公司为对象，实证研究发现高管持股的利益趋同效应和防御效应同时存在，使得管理股权与操控性应计利润呈现三次非线性关系。

更有学者研究发现管理层持股比例对于会计信息质量并无显著影响。

从以上分析可以看出，关于高管薪酬激励对于会计信息质量的影响研究虽然比较多，但结论并不统一。由于对于会计信息质量衡量标准选取的指标不同，究竟高管薪酬激励对会计信息质量能产生何种影响还需进一步探讨。

三、理论分析与研究假设

随着经济全球化和科技进步的不断发展，企业已经进入了白热化的竞争时代。在这种环境下，企业单靠CEO或者总经理的个人能力管理公司已远远不够，更需要具有多种知识和能力的人在一起开展工作。因此，对整个高管的群体激励具有战略意义。自20世纪90年代以来，高管的薪酬激励机制一直是我国激励制度改革的重点，是现代公司治理结构的一个重要组成部分。委托—理论和信息不对称理论认为，现代企业所有权与经营权的分离直接导致了股东（委托人）和高管（人）之间的问题，导致了股东与高管之间的信息不对称，这种信息不对称容易造成道德风险和逆向选择。为了解决这一冲突，委托人可以通过合理的薪酬设计诱使人选择对委托人最有利的行为。由于会计信息处理主观性的存在，高管薪酬设计不当，在面临公司或者公众利益与高管个人利益发生冲突的时候，管理层可以在会计准则允许的范围内对公司盈余进行操控来使报告更加漂亮，以达到自身利益最大化，这势必会对会计信息质量产生不利影响。良好的激励机制设计能有效缓解委托—冲突问题，使得高管自身利益与股东利益趋于一致。

虽然国内外学者对于高管激励与会计信息质量之间的关系众说纷纭，但笔者认为“利益趋同假说”更符合中国的实际情况。通过将高管薪酬和公司业绩挂钩，尤其是增加高管的股权比例使得高管与股东利益趋同，将高管变为“内部人”。为了增加薪酬收益，管理者愿意投入更多的时间和精力来管理公司，更愿意站在股东的角度处理问题，高管为了短期利益而对会计信息造假的风险也将增大，从而降低高管人员操纵会计信息的道德风险。加上我国《公司法》和《证券法》对上市公司管理层在二级市场上买卖股票具有较为严格的限制，从而使得高管更加着眼于公司长远发展。这种具有前瞻性的目标可以抑制高管为了短期利益的机会主义动机，从而减少了会计信息造假的行为，有利于会计信息质量的提高。

根据以上分析，提出假设：

假设1：在其他条件不变的情况下，高管现金薪酬与会计信息质量正相关。

假设2：在其他条件不变的情况下，高管持股比例与会计信息质量正相关。

四、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选择2011年深圳证券交易所参与信息披露考核的主板上市公司为样本，剔除金融行业、ST、PT以及信息披露不全的上市公司，共得到395家样本公司。本文所有数据均来自于国泰安数据库和深圳证券交易所网站，并运用SPSS17.0软件进行统计分析。

（二）变量设计

会计信息质量：衡量会计信息质量的指标很多，为了数据的权威性、客观性和可获得性，本文借鉴了刘立国、杜莹（2003）的研究方法，选取了深圳证券交易所中的信息披露考评等级作为上市公司会计信息质量的替代变量，用Quality来表示。信息披露考评是根据上市公司的实际情况，将信息披露情况进行每年一次的考评，考评内容包括会计信息的真实性、准确性、完整性、合法性、及时性等六个方面，并结合上市公司当年所受奖惩的情况作出综合评定，分A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级进行鉴定并对外公布。为了便于研究，本文对考评结果进行量化处理，将信息披露质量按照A、B、C、D分别赋予数值4、3、2、1。

高管激励：按照假设，本研究从两个方面考察高管激励——高管现金薪酬和高管持股比例。高管现金薪酬用高管前三名现金薪酬总额的自然对数来衡量（LnSalary），高管持股比例用高管持有公司股票数量除以总股数来衡量（Shares）。

控制变量：为了控制相关变量对会计信息质量的影响，本文选取前十大股东持股比例之和（Top10）、每股收益（EPS）、公司规模（LnSize）作为控制变量。具体变量设计如表1所示。

（三）模型构建

根据理论分析和研究假设，本文构建的回归模型如下：

Quality=α+β1LnSalary+β2Shares+β3Top10

+β4EPS+β5LnSize+ε （1）

模型中，Quality表示会计信息披露质量，α为常数项，β为回归系数，ε为随机扰动项。

五、实证结果及分析

（一）描述性统计和相关性分析

从绝对数来看，2011年上市公司会计信息披露质量等级最大值为4（优秀），最小值为1（不及格），均值为2.92，说明上市公司会计信息披露质量参差不齐，但整体状况均能达到良好水平。进一步分析，会计信息披露质量为不合格的上市公司有10个，占到了样本公司的2.53%，可见还是有少数上市公司未能达到会计信息披露质量的要求。高管现金薪酬自然对数最大值为1.6644E1（1 693万元，万科A），最小值1.0307E1（2.997万元，兴业矿业），均值1.4102E1（188.424万元），说明高管现金薪酬差异较大，并无固定支付标准。高管持股比例最小值为0（高管不持股，共184家上市公司，占到了总样本的46.57%），最大值为1.9748E-1（19.748%，苏宁环球），均值1.5161E-3（0.152%），说明上市公司高管持股比例还是相对较少的。前十大股东持股比例之和的均值为50.0312%，最大值高达91.03%（湖北能源），说明上市公司的股权集中度较高，控制权依旧掌握在少数人的手中。每股收益和总资产最大值和最小值之间差异也较大，说明样本公司涵盖较为全面。具体变量描述性统计见表2。

表3是研究变量的相关系数表。从表3可以看出，高管现金薪酬、前十大股东持股比例、每股收益、公司规模分别与会计信息质量显著正相关。高管持股比例与会计信息质量虽然负相关，但不显著。上述结果初步说明高管激励可能影响公司的会计信息披露质量，更为准确的结论还有待进一步检验。另外，各自变量之间相关系数最大值为0.515，因此，初步估计，各变量之间的相关性并不显著即不存在变量间多重共线性的问题。

（二）回归结果分析

笔者利用模型（1）对上市公司高管薪酬与会计信息披露质量之间的关系进行了实证分析。为了更好地考察高管现金薪酬和高管持股对会计信息披露质量的影响，先分别将两个自变量单独放入模型；然后将所有自变量放在同一模型中进行回归分析。（见表4）

表4中第一列显示，高管现金薪酬与会计信息披露质量在1%水平上显著正相关，说明高管现金薪酬越高，会计信息披露质量越好，假设1得到验证。可见高管现金薪酬激励手段发挥了应有的作用。第二列显示，高管持股比例与会计信息披露质量在10%水平上显著负相关，与假设2相反，说明高管持股比例越高，会计信息披露质量越差。这可能是因为现阶段中国上市公司高管平均持股比例太低（样本公司仅为0.152%），很多公司高管并没有持股现象，使得高管人员无法真正站在股东的立场上经营和管理公司，股权激励的效果没有得到充分发挥，这样低的持股比例也很难对会计信息质量产生实质性的影响。与此同时，高管任期普遍也较短，现有的股票激励制度反而促使某些高管为了谋取个人利益，获得更多的报酬而进行会计信息粉饰，影响会计信息披露质量。第三列是将两个激励变量放在同一个回归的结果，高管激励对会计信息披露质量的影响基本与前面回归一致。

控制变量方面，股权集中度（Top10）与会计信息披露质量相关性基本不显著，也就是股权是否集中对会计信息披露质量并没有决定性影响。但进一步研究样本公司发现，前10大股东持股比例之和低于50%的上市公司中，会计信息披露等级为不合格的公司为7家，占到了全部不合格公司的70%，从这一数据可以看出股权集中度在一定程度上对会计信息披露质量具有正向影响。股权集中度越高，表明公司控制权也越集中，这样更有利于对公司的统一指挥。为了公司的可持续发展，大股东必定会在一定程度上保证上市公司的会计信息质量。每股收益与会计信息披露质量呈显著正相关关系，这说明每股收益越高上市公司会计信息质量越好。这是由于每股收益越高，表明公司经营业绩越好，高管的薪酬或多或少地与公司的业绩挂钩，从而也就越有利于会计信息披露质量的提高。资产规模与会计信息披露质量呈显著正相关关系，说明资产规模越大会计信息披露质量越好。公司规模越大，对外部资金的依赖和需求程度也就越大，监管层和社会公众的关注力度也就越大，企业形象也就越重要。因此，规模较大的上市公司越有动力披露更多、更可靠的会计信息。

六、结论及启示

本文选择2011年深圳证券交易所主板上市公司为样本，以会计信息披露考核评级作为会计信息质量的变量，实证检验了高管激励对会计信息质量的影响。研究表明，上市公司会计信息质量总体状况良好，高管现金薪酬对会计信息质量呈显著正相关，高管持股比例对会计信息质量呈显著负相关，而这种负相关性也可能是由于高管持股比例太低造成的。可见，为了提高会计信息质量，应该加大对高管的现金薪酬激励和股票激励力度。目前我国很多上市公司并没有建立起规范的激励机制，对高管的激励大多由固定工资加奖金组成，激励方式也比较单一，以短期激励为主，尤其现在上市公司股权激励处于起步阶段，高管持股比例较低，这使得高管人员无法真正站在股东的立场上经营和管理公司，因此要优化高管的薪酬结构，建立利益分享、风险共担的激励机制，例如推广股票期权制度，将长短期激励相结合，以此来鼓励高管人员更多地关注企业的长远发展。

上市公司会计信息质量的改进，是一项艰巨又复杂的系统性工程，单纯依靠高管薪酬的激励力度提高来提升会计信息质量是远远不够的，还需要相应的制度支持。第一，加强高管约束机制。目前我国许多上市公司都是由国有企业改革组建的，产权方面政府没有太多的干预，对高管约束力不够，这样高管很可能形成内部人控制现象。因此，高管约束与高管激励共同加强才能真正促进会计信息质量的提高。如建立违约行为处罚机制、完善公司治理的独立董事制度、建立审计委员会等。我们也可以借鉴美国的萨班斯一奥克斯利法案，加大对高管违规的处罚力度。第二，建立有效的高管选拔机制。上市公司要使高管薪酬激励发挥应有的作用，在规范高管人员激励和约束机制的同时，还要对高管人员的选拔和竞争有一定的约束。目前我国上市公司的高管一般由政府或大股东委派，这样不利于公司管理者的长期发展。因此，上市公司应加强高管选拔机制，国家应建立高管人才市场和高管人才库，培养高素质的职业经理人。第三，完善上市公司高管业绩评价体系。目前，我国上市公司高管业绩评价主要依靠财务指标，缺乏合理的评价程序，高管薪酬也通常直接与公司业绩挂钩，往往忽略高管操纵会计指标的可能性。因此，要将会计信息质量引入高管薪酬契约中，作为高管业绩评价体系的指标之一，这样才能真正有效地提高会计信息质量。

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第9篇：股权激励的看法范文

曾经的名牌家电春兰上市公司受累于多元化以及改制失败,已成为家电板块的没落一员。日前,春兰股份(600854)宣布,和春兰投资控股有限公司拟对子公司泰州星威房地产开发有限公司进行增资。看来,春兰在家电领域重塑辉煌的希望已不大,而房地产业就能承担起“救急”春兰的角色吗?

多元化业务惹的祸?

在上个世纪90年代,春兰空调可以说是中国空调行业的象征,一如今天的格力和美的。1994年春兰空调成为中国最大的空调生产基地,跻身世界七强。但是在春兰空调占据中国空调业龙头老大的高位一览众山小的时候,春兰集团董事会主席兼首席执行陶建幸却对中国的空调业有了自己的看法,在他看来,中国的家电行业必然是以多元化经营为发展方向的,专注于某一个领域的结果要么是倒闭灭亡,要么是苟延残喘艰难度日。

基于这样的一个判断,陶建幸带领春兰走上了多元化的经营之路。从1995年春兰推出第一个五年计划开始,就高举多元化大旗,立足空调产业进行产业扩张,经营触角延伸到冰箱、摩托车、卡车、高能电池等多个行业。然而,事态的发展是,空调被挤出一线品牌,摩托车惨淡经营,专卖店凋零,人员散失,士气不振,春兰不仅没有成为国际化企业,反而退守为地区性企业。

如果单纯从陶建幸的战略思考逻辑来看,春兰的多元化是没有问题的。但问题的关键在于,企业要多元化必须基于对行业的正确判断和多元化时机的选择。今天来看,陶建幸对于中国家电行业的大势判断是错误的,在春兰走上多元化道路之后的10多年来,格力专注于空调事业并取代了当初春兰的霸主地位,美的也在家电领域形成了多个产品类别和系列,并且在自己的核心领域取得了相对优势,这些企业并没有出现陶建幸所预言的情景,相反,倒下的却是春兰这样的三心二意者。多元化的春兰不仅在空调业务中日落西山,而其涉足的摩托车、卡车等业务却并没有达到预期的结果。可以说对行业发展的判断直接导致了陶建幸的战略选择,间接带来了春兰今天的窘境。

体改方能救春兰

据悉,春兰集团是个集体企业,其前身泰州制冷机厂由两家集体小厂和一家国营小厂合并而来。在陶建幸的带领下,泰州制冷机厂由一个亏损的小厂发展成为我国著名的工业企业。

然而,与格力、美的、海尔不同的是,春兰集团至今没有完成MBO,产权一直不清晰。与其他身价上千万元的家电企业掌门人相比,陶建幸至今只拿着25万元的年薪。缺少股权激励,一度被认为是春兰的致命伤。

其实,春兰集团曾在2000年就曾提出MBO方案,但由于种种原因,该计划被搁浅。一位空调厂的老员工回忆道,当公司推出员工持股方案时,员工都认为是“集资”,大家已明显感觉到企业在下滑,“集资”可能是用来“救”企业的。

业内人士认为,春兰MBO在当时很难成功。实践证明,凡是MBO成功的案例,企业几乎都处于向上发展的时期,规模与利润有增量,管理层多数是从增量中获得奖励给自己的股份,但是,春兰在着手MBO的时候,企业已经在走下坡路了。缺少股权激励使一些人才流失。据悉,有的年轻技术人员“坐不住板凳”,被南方企业高薪挖走。

身为董事长的陶建幸深感:“现在,最大的问题是人才问题。人是企业所有资源中最活跃、最重要的因素,人力资源已经成为决定企业成败的关键。”为此,2008年,春兰招聘100多位全国各高等院校的高材生加盟,包括计算机信息管理、车辆工程、涉外会计、电气工程及其自动化、建筑环境与设备工程、市场营销、旅游与酒店管理、热能与动力工程等。陶建幸所做的一切都是在为大举进军房地产业储备人才、储备资金。

春兰证券部一位人士称:“2009年我们通过资产置换进行重组,注入房地产业务就是想把房地产业务做大,今后还会加大这方面的投入。”

“主业重构”做大地产

随着房价高企,非地产公司混搭地产业务已经越来越流行,除了春兰,去年华菱钢铁出资2000万元成立全资房地产公司,深华发A拟募资9亿元投向房地产项目,申达股份拟与控股股东上海申达集团进行总金额约2.66亿元的资产置换,将彻底退出传统纺织制造业务,向房地产行业进军。这些企业为何转向房地产,究其原因,既有为闲置资金找出路,也有传统业务发展不利转型所需,其看中的都是地产业务的暴利。

因业绩连续3年亏损,春兰电器在2008年5月9日被上海证券交易所暂停上市。停牌期间,*ST春兰通过一系列资产置换,成功实现保壳。

2010年1月12日,经春兰股份董事会修改确定,这家以空调等家电制造业名盛一时的实业公司,正式将“房地产开发及商品房销售、物业经营和房屋租赁”纳入业务范围。

同日,春兰股份房地产板块增资4.6亿的议案也已获得了董事会的通过。春兰股份表示,此举将有利于2009年9月份置入上市公司的房地产商住项目建设的加快。

其中,春兰股份增资金额为3.9292亿元,以土地实物的方式投入到旗下房地产子公司。春兰投资控股有限公司增资金额为6639.76万元,则以现金的方式增资到春兰股份的房地产业务中。

实际上,根据2009年9月春兰公布的资产置换方案,本次春兰股份进行上市资产的置换,除了注入房地产资产外,还包括了泰州电厂10%的股权。而置出的资产是长期亏损下的洗衣机业务和大量应收账款等不良资产,共计6.56亿元,而过去一直作为主业的空调业务,则仍将保留在春兰股份的主营范围内。

中国房策地产顾问机构董事长李国平认为,“中国政府的行业政策,没有哪个会像房地产政策这样连年频出,房地产一直是社会各个层面关注的对象,并且始终处在广泛激烈的争议之中。”春兰股份以前未从事过房地产开发业务,缺乏相应的业务经验,且房地产开发业务从投入到实现收益需要一定时间,因此春兰股份此时进入房地产业尚存在一定的不确定性。