创业型企业股权激励方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的创业型企业股权激励方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：创业型企业股权激励方案范文

一、股权激励的作用与误区

股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。

1.对所有员工进行股权激励。近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。

2.任何公司都可以实施股权激励。相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。现阶段我国很多创业初期的企业都开始实行股权激励，以解决前期薪酬低下、人才稀少的问题，但笔者认为对于这个时期的企业来说，实行股权激励，弊大于利。首先，企业刚起步，还未形成一个稳定的系统，一切都要随着实际调整，并不能肯定此时的股权激励计划是否顺应后期的发展，如若盲目从众，将来可能会使企业陷于股权纠纷的泥潭不可自拔。其次，企业初期，信誉低下、业绩不稳定、盈利周期长，对于现阶段的员工来说，奖金之类的短期激励更能鼓舞人心。因此，初期企业如果实行股权激励，效果可能会大打折扣，此时还不如制定一个短期目标，达到后及时激励员工，才能为企业的长远发展打下基石。

成长期的企业较于创业期知名度提高，流动资本投入加大，各项制度开始完善，此时实行股权激励，可以及时地解决现金流动不足和人才流失的问题。特别是发展期企业经营权和所有权分离现象严重，股东为了自身利益付出的成本过高，此时实行股权激励制度可以在激励高管的同时进行约束，降低成本。成熟期的企业各个方面已经相对稳定，资金充足，但是股权分散，发展速度较于成长期大大减慢，可能会出现停滞的现象，此时企业的发展重点也产生了转移，从发展期注重销售推广到成熟期的节约成本和新品研发上。如果企业在成熟期实施高层次的股权激励，则可以在加大约束力度的同时激励员工投入到新的研发中去，开拓创新，为企业注入新的活力。

3.股权激励中高层的分配数量要明显多于中层员工。企业中位于高层的员工往往是管理型人才，我国绝大多数股权激励的对象都是公司的高管，这是考虑到高管是企业发展方向的策划者，掌握着企业的人力和物质资源，而且很大一部分的高管都是企业的元老，对于企业有着开疆拓土的功劳。但是对于技术、知识密集型企业来说未来的发展是掌握在核心技术人才、核心业务人员身上的，他们才是最容易流失，真正需要被长期激励的对象，可是他们往往位于一个企业的中层，激励的份额、力度总是明显低于高层。特别是当一个企业位于初期或者成熟期的时候，管理层的作用大大低于技术层，如果对管理层分配了大量的激励股份，往往会引发技术层与管理层之间的矛盾，不利于企业内部分工合作。

4.股权激励实施期限越长，越能留住人才。一般来说股权激励实行期限越长，员工可以获得越多的收益，企业也能有效的抑制员工的短期行为，但是时间越长，承担的风险也就越多。我国新三板股权激励实行最多的是股票期权，其中员工的收益主要是随着股价的变化而变化，但是股价终存在一种潜在的不确定因素。股权激励实行的时间越长，员工手中一直没有拿到实际的报酬，可能会认为这种激励只不过是企业所有者的一种欺骗，导致企业与员工之间信任度下降。并且我国现今条件下资本市场信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股价根本无法真实地反映业绩，行权条件更是难以实现，股权激励只能作废，长此以往，很容易打击员工的积极性。

5.股权激励是企业所有者对于员工的一项馈赠。企业所有者与员工都要正确地认识到股权激励并不是一项馈赠，它对于双方而言都是一个平等的交易。企业所有者要明白自己稀释股份，得到的是人力资源成本的降低，是大批为企业后续发展开拓市场的人才；而员工要了解到自己通过股权激励可以参与企业决策、分享企业利润，与企业所有者从拥有上下等级的雇佣关系变成平等的合作伙伴关系，但是同时也会失去自主创业的机会，与企业成为风险共担的一体。

二、股权激励的风险防范

1.明确股权激励对象，不盲目实行全员持股。 全员持股并不适合所有类型的企业，我国涉及全员持股的企业一般都是电子、互联网等领域，都属于知识密集型企业，而劳动密集型企业很少实施全员持股。虽说华为利用全员持股赚的盆满钵满，但是随着华为的不断壮大，全员持股的缺陷也慢慢显现，阻碍了华为的后续发展。所以说即使是针对科技、知识型企业，普惠制的股权激励方案也只适合一时的发展，解决当下的融资困顿后，还是要根据企业的发展有针对性的实施股权激励。

2.针对企业不同的发展阶段制定不同的股权激励方案。成长期企业适合低成本的期权和延期支付方案，激励强度大，可以有效的缓解流动现金不足的问题，而且行权时间长，可以为企业挽留住大量的优秀人才。进入成熟期的企业进行股权激励力度要明显小于成长期，一般实施限制性股票方案，该方案实施风险小，对员工的约束强度大，虽然成本高，但是成熟期的企业现金充足，足够支撑该方案的实行。每个企业都有不同的情况，此时企业可以根据自身实际情况灵活的运用股权激励制度，没有必要单一的适用一种股权激励方案，最好短期激励和长期激励相结合。

3.股权激励的数量要根据企业的实际情况，综合各个方面进行分配。企业不能简单的将员工的职位高低作为分配依据，虽然大多数企业股权激励的重点对象都是公司的高管，但是新三板中绝大多数中小企业发展的核心力量往往位于中层，而且这些中层才是企业中流动最频繁的岗位。特别是有些企业高管现有的收益已经远远超出了行业的标准，此时如果将这些人作为股权激励的分配“大头”，反而是浪费企业成本，无法实现长期激励的根本目的。

4.制定合理的激励期限。我国只规定了上市公司股票期权的有效期不可超过十年，这里笔者认为股权激励有效期定为五年左右比较合适。公司一年的盈利率加上人民币贬值率大约为30%，五年员工收益率则为150%，这样比较符合公司的发展。股权激励有效期限设定过短，会使员工弄虚作假追求短期效益，但是期限过长，则会导致员工与企业之间信任度降低，加大风险力度。而且有效期越长，行权期就越长，企业所要付出的成本就越大，这对于缺少流动资金的成长期企业尤其是新三板中小企业来说都是一项重大财务负担。因此，近几年国内企业都相应缩短了股权激励有效期，以降低财务成本，及时地激励员工，特别是对于新三板来说也能快速行权，弥补薪酬水平的低下。

第2篇：创业型企业股权激励方案范文

（一）股权激励的理论研究

在国外的研究中，LouisKelso在1958年《资本主义宣言》一书中最先提出了双因素经济理论，双因素理论成熟于20世纪90年代初，代表作为《民主与经济力量》，这是股权激励制度产生与发展的理论基础。Holmstrom认为，如果股东可以清晰地知道经营者带来的经营业绩，那么除了支付固定工资还要对经营者的经营业绩好坏进行奖惩，这样就可以确保经营者努力工作，为股东创造最大的价值。Fama认为，现代的企业管理制度，企业的所有权与经营权相分离是企业运作的一种有效形式，特别是对于上市公司。通过给予经营者一定数量的股权则解决了两权分离带来的矛盾问题，能够使经营者的利益与股东利益联系一起。Murphy认为，上市公司股权激励的效果主要是受公司的早期策略、行权价格、期权定价模型、股权激励类型、股权有效期、行权价格的重新定价等因素的影响。

（二）股权激励与上市公司绩效关系的研究

国外的文献中，大部分研究认为股权激励与上市公司绩效存在着正相关的关系，也有一些学者认为股权激励与公司绩效存在不相关或者负相关关系。

第一，正相关性。Murphy通过对2003～2008年的不同行业研究得出，实施股权激励的高新技术产业最多，并且这些公司都以一种长期方式进行激励，且实施后公司业绩明显强于未实施股权激励的企业，在选取的54个企业样本中，均显示出股权激励与公司绩效存在明显的正相关性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作为样本进行研究，试图得出二者之间的关系，最后得出结论：实施股权激励后，公司管理层就努力工作从而提高公司价值，存在着强相关关系。Christoph Kaserer将德国的汽车制造企业作为整体样本进行研究得出，公司实施股权激励后，公司股价与公司销售收入的增长之间存在显著正相关关系。

第二，不相关或负相关性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司进行实证研究得出结论，认为公司管理层的薪酬（工资和奖金）与公司业绩并不相关，公司每提升1000美元业绩收入，仅仅带给了公司管理层2.2美分的收入，表明其之间不存在相关性。Himmelberg等人通过对美国医药上市公司实证研究证明，在企业各个因素都均衡的状态下，对经营者实施股权激励与公司绩效之间存在弱相关的关系，实施股权激励并不能给公司带来额外的收益。Schaefer通过对普通员工实施过股权激励的公司进行深入研究，最后得出结论：如果对公司的普通员工实施股权激励，与公司的业绩根本不存在关系，甚至出现了负相关关系，原因是企业无形之间增加了成本。

二、国内研究文献

（一）股权激励与公司业绩存在线性相关性

唐现杰、王怀庭以深沪两市262家制造机械、设备、仪表类上市公司以2006～2008年的数据为样本，通过回归分析等多种分析方式进行实证研究，得出的结论显示：股权激励对管理者的经营管理有一定的影响，对公司的经营业绩的提升也会有显著的影响，所以得出股权激励与公司价值之间有显著的正相关关系。徐剑华与者贵昌采用实证分析的方法对安徽省沪深两市上市的36家公司2010年的数据进行分析，统计的结果显示，管理层持股比例高低和上市公司的公司价值之间存在正相关关系。李菲从公司治理强度视角，以非金融类上市公司作为研究样本，对两者的关系进行了研究，得出两者的相关关系受到公司治理强度的影响，治理强度越高，两者呈现越强的正相关性的结论。

（二）股权激励与公司业绩存在非线性相关性

郭峻、颜宝铜、韩东平经研究发现，我国的上市公司管理层持股比例的高低和企业经营业绩之间的关系为曲线关系，该曲线分为三个阶段：第一阶段，管理层持股比例低于27.58%时，公司经营业绩随之不断增加而增加；第二阶段，管理层持股比例高于27.58%低于88.09%时，公司经营业绩随之不断增加而有所下降；第三阶段，当管理层的持股比例高于88.09%时，公司的经营业绩又一次呈现出增长的趋势，这一曲线关系说明当公司管理层的持股比例增长到一定数值时，股权激励的激励作用就会突显。

仪垂林把沪深两市771家上市公司2008年的数据作为样本进行研究分析，经过多种分析方法得出，管理层持股比例与公司价值之间呈现出显著的三阶段的曲线关系：第一阶段，当管理层持股比例低于23.8%时，公司价值随管理层持股比例增加而上升；第二阶段，当管理层持股比例高于23.84%低于60.55%时，公司管理层持股比例的增加使公司价值有所下降；第三阶段，当管理人持股比例高于60.55%时，两者又会呈现出正相关的关系。

（三）股权激励与公司业绩不具有相关性。

顾斌、周立烨将扣除非经常性损益后的净资产收益率作为业绩评价指标，对我国2002年之前实施股权激励的沪市上市公司进行研究分析，主要分析了实施股权激励后的效果，最终得出上市公司股权激励的作用不显著的结论。李梓嘉依据我国上市公司在2005～2009年披露的企业相关数据，对其进行分类并加以分析，首先采用回归分析方法，发现实施股权激励与企业价值之间不具有明显的相关性，其次采用因子分析法进行进一步的分析，依然得出股权激励的实施对企业业绩增长的激励作用不显著。林丽萍和蔡永林对我国创业板上市公司股权激励效果进行了研究，得出我国创业板上市公司的股权激励效果并不明显的结论。

三、结语

第3篇：创业型企业股权激励方案范文

【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股

【中图分类号】F272

一、引言

股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。

股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。

二、华为股权激励的背景分析

纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。

三、华为股权激励方案

从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。

（一）实股配股方案

1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。

（二）虚拟股配股方案

随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。

2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。

（三）饱和股配股方案

2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。

（四）时间单位计划（Time Unit Plan）

2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。

（五）2015年A为虚拟股分红情况

华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。

四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势

（一）避免管理者的在职过度消费

Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。

而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。

（二）有利于稳定公司股利分红

由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。

华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。

（三）有利于提升企业的价值

上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。

华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。

（四）股权激励成本测算更容易

上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。

而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。

（五）不会分散公司的控制权

上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。

华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。

五、华为公司股权激励的启示和建议

（一）华为股权激励的启示

由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：

1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。

2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。

3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。

（二）华为股权激励的建议

虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。

1.创新管理层激励模式

可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。

2.规范激励流程

规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。

以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。

3.明确股权激励与岗位责任制

应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。

六、结论

股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。

主要参考文献：

[1]马才华，何云佳.员工持股计划研究――基于华为与中兴通讯股权激励模式比较[J].财会通讯，2016（26）.

[2]尉桂华，杨亚军.员工持股计划激励效用及对策分析――以华为为例[J].现代商业，2016（4）.

[3]乔宇静.中国企业文化管理探析――以华为为例[J].科技与企业，2012（1）.

[4]谢琳，于晓明，米建华.危机下的股权激励――以华为为例[J].中国人力资源开发，2009（228）.

[5]安海.华为股权激励制度研究[D].对外经贸大学，2014.

[6]刘颖.当前我国民营企业融资苦难的分析以及解决出路思考[J].经济研究，2009（5）.

[7]肖泽忠，邹宏.中国上市公司资本结构的影响因素和股权融资偏好[J].经济研究，2008（6）.

第4篇：创业型企业股权激励方案范文

关键词：股权激励；上市公司；全面深化改革

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年6月15日

一、文献综述

国内外关于股权激励和其对企业的作用效果的观点主要分为以下三种：经典的观点是股权激励对企业的长期发展有积极作用。这一观点最早由Jensen和Meckling（1976）在《企业理论：管理行为、成本与所有权结构》一文中提出，他们认为提高激励对象持股比例有利于利益一致，降低成本，从而提高企业的业绩。之后，Francis与Smith（1995）的研究也支持了他们的观点，认为股权激励能够克服管理者的短期化行为，有利于公司长远发展。国内，刘国亮和王加胜（2000）的研究也表明企业业绩与激励对象持股比例之间存在显著正相关关系。

而Fama和Jensen（1983）的研究观点则与上述观点相对，认为随着激励对象持股比例的增加使得其更容易使经营者背离企业价值最大化的目标而去追求个人利益，从而将对企业业绩产生消极影响。

第三种观点认为股权激励和企业业绩间的关系不能简单概括为正相关或者负相关。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及国内徐大伟等（2005）的研究结果则显示，激励对象持股比例与公司绩效呈现区间相关关系。而王怀明和李超群（2015）的实证研究结果表明：产品市场高度竞争时，提高激励对象持股比例对企业业绩具有积极作用；当产品市场竞争程度较低时，提高激励对象持股比例对企业业绩则表现为消极作用。但总体来说，大部分的观点还是倾向于股权激励在不同程度上具有正面效应。

二、股权激励的作用

综合来看，股权激励具有以下四种作用：

（一）构建利益共同体。一般来说，企业的所有者更注重企业整体的长远发展和投资收益，而受雇于企业所有者的员工更注重个人阶段性的工作业绩和收益。因此，企业所有者与员工间的内在的价值取向存在分歧，这必然会在企业运营中显现为双方行为方式的冲突，往往会出现员工个人利益与企业整体利益相互倾轧的现象。而实施股权激励在一定程度上改变了企业的股东权益构成，使得员工持有公司股份，与公司共担风险、共享收益，加强了员工个人利益与企业整体利益间的关系，构建成利益共同体。吕长江（2009）的实证研究发现，股权激励在解决上市公司的经营者和所有者利益冲突问题上起到了一定的正面效应。

（二）提高公司业绩。股权激励通常是伴有一定条件的，否则将成为一种福利而非激励。股权激励需要激励对象的业绩达到一定的考核指标，才能够解锁相应的获取收益的权利，否则将得不到这部分收益。因此，在实施股权激励后的被激励对象会因为自己工作绩效的完成度而获得相应的奖励或惩罚，由于趋利避害的心理，被激励对象往往会产生极高的工作热情，这有利于刺激其潜力的发挥，从而刺激企业经营业绩和核心竞争能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股权激励的实施，使得职工与企业间的联系不仅仅停留在传统的雇佣关系，还因此而发展出了所有者的身份，缓解了雇员和雇主之间基于心理上的从属地位和实际上工资支付与报酬获取的矛盾，从而改善了企业人员的内部关系。同时，员工持股可以使其与企业共同承担经营不善产生的风险、共同分享企业成长带来的收益，有利于增强员工对企业的归属感和认同感，从而加强企业内部的凝聚力；另一方面由于股权激励有规定的解锁期，员工一旦在限定期限内离开本企业即得不到这部分股权激励所带来的收益，相当于增加了员工离开企业的成本。从而股权激励制度在一定程度上能够促使人才长期留在企业工作。肖淑芳（2012）和宗文龙（2013）等研究表明，股权激励正逐渐成为企业吸引和保留人才的一个重要工具。此外，对具备良好发展前景的企业而言，股权激励制度还能够有效地吸引优秀人才加入。因为此时新员工同样能够持有股权，强烈的利益预期将吸引大批的优秀人才。

（四）约束短视行为。传统的公司经营中，员工的收入主要分为两个部分：工资和奖金。工资主要依据法规、行规、个人资历和公司状况等因素确定，在一定时期内相对稳定；而奖金一般通过考核各项短期指标来确定，两者与企业长期发展的相关程度不大，因此员工有可能为了短期利益而与公司的长远利益发生冲突。特别地，在经理人和股东的委托关系中，由于契约不完全、信息不对称，经理人很可能出于自身环境舒适、名誉等自身利益的考虑而采取侵害股东权益的短视行为。而股权激励作为一种长期的激励机制，可以将作为激励的收入分为两部分，一部分在雇员任期内实现，一部分在雇员卸任后实现。为了获得延期收入部分，这就要求雇员把目光放长远，不仅要在任期内提高业绩，而且还必须考虑到自身行为对企业长远发展的影响，由此约束了雇员的短视行为，更有利于创造企业未来发展的潜力。

三、现状及问题

（一）股权激励现状

1、由于政策的放松以及宏观经济环境的变化，股权激励作为一种中长期的激励手段正在慢慢成为中国A股上市公司普遍的激励手段。从前面宏观环境的分析来看，监管机构对股权激励的进入限制正在减少，取而代之的是加强事后的监管和上市公司的自行监督，这无疑给上市公司实行股权激励提供了较好的条件。而对于上市公司本身来说，随着中国整个经济环境下行的趋势，如何吸引人才、留住人才、减少管理成本成为各公司考虑的越来越多的问题。而股权激励恰好在这些方面有很大的优化作用，因而在这样的时期成为重要的激励工具。而由近年来的数据也可以看出，每年实施了股权激励的A股上市公司的数量正在逐年递增。

2、民营企业、科技型的中小企业、高成长性的公司更加倾向于进行股权激励。相对国有企业，民营企业的股权清晰，在制度上有天然的优势进行股权激励。而且民营企业面临更具竞争性的市场，企业文化也更加自由开放，面临的各种束缚更小，因此成为了股权激励的理想土地。在所有进行股权激励的上市公司里，民营企业占比很高。而科技型的中小企业，高成长性的公司由于企业本身的性质导致对人力资本的迫切需要，既是股权激励实践的先驱者也成为了股权激励实施的主力军。而且对于这类公司而言，实行股权激励不仅能保持企业成长速度，激励员工自主创新，也能减少激励的现金成本，股权激励的一些模式如限制性股票和股票期权的方式可以减少企业的现金支出。

3、在股权激励模式的选择中，限制性股票成为最多的选择。进行了股权激励的国有企业绝大部分采取员工持股制度。在上市公司公布的股权激励方案中，限制性股票激励模式成为大多数公司的选择。不同阶段的公司使用不同的激励方式，股票期权在高成长性的公司使用效果会更好，而限制性股票的激励方更适合成熟企业（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激励模式，而像创业板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期权的激励模式。国有企业选择在员工持股制度上进行一定程度的探索。而采用复合型的股权激励模式的上市公司在这三年来却在逐年递减，原因可能为复合型的股权激励方案的拟定难度更大，市场的经验也有不足，该种模式相对不成熟，风险较大，各公司为回避风险均选择较成熟的激励模式。

（二）问题

1、地方国企的激励机制改革处于滞后地位。由于各地的市场化程度不同，股权激励在各地上市公司的实施状况差异较大。与央企相比，地方国企改革速度更缓慢，实施路径更曲折。国有企业改革的重要内容之一是激励机制的改革，目前正在央企的一些子公司尝试员工持股制度，但地方国企在长期激励机制的改革中处于滞后地位；而北上广深的市场化程度较高，因而处于北上广深的上市公司的竞争程度更高，有更高比例的上市公司进行股权激励。而在市场化程度较低的其他地域，股权激励的概念还不是那么深入人心。这也会造成恶性循环，处在市场化程度高的地域的上市公司由于股权激励变得更有制度优势从而更具竞争力，而市场化程度低的中西部的上市公司则陷入更加不利的地位。

2、金融行业的股权激励刚刚起步，还有一系列待考虑的问题。金融行业刚放开政策限制，在股权激励方面与之配套的一系列规范措施尚且没有到位，开始披露股权激励计划的也是体制更加灵活的中小公司。金融行业的稳定关乎整个国民经济的稳定，其股权激励的进展势必会比较缓慢；而且金融行业的国有成分很大，也需配合中央的国有企业改革，其股权激励的道路可以预见将比较曲折。

3、证券市场的弱有效性导致股权激励的激励效果可能大打折扣。中国的证券市场正在慢慢对外开放，但开放度还不够，加之中国证券市场与欧美的成熟市场相比成熟度还有欠缺，这些因素直接影响了证券市场的弱有效性，进而影响了股权激励的激励效果。在弱有效性的A股市场中，股票的价格和上市公司的业绩并不具有高度的正相关性。也就是说，股权激励的激励效果可能因为证券市场的弱有效性而被扭曲。

四、对策

（一）深化市场化的改革，落实地方国企的激励制度改革。地方国有企业是国企的重要部分，地方政府应该积极推行本地国企的长期激励机制和约束机制改革，推进地方国企成为独立市场主体。地方国企应积极试点员工持股制度，占据企业治理上的制度优势。

（二）国家应进一步放开金融行业的股权激励，采取宽容的“试错”机制。金融行业开放程度逐步增大是大势所趋，股权激励能给金融行业带来新的活力，国家可以尝试进一步放开限制，但同时加强事中监督和事后监督，建立良好的控制系统。

（三）积极推进证券市场的改革。首先，进一步加强监督，减少操纵市场的行为，严厉打击监管层的腐败行为，建立更加公正、透明的监管体制；其次，逐步增大证券市场的开放程度，发挥证券市场的价格调节机制作用。股权激励作为一种长期激励模式将在未来企业的管理实践中发挥愈来愈重要的作用，中国要继续深化改革，为这一工具的运用提供良好的法律和政策环境。

主要参考文献：

[1]刘国亮，王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000.5.

[2]徐大伟，蔡锐，徐鸣雷.管理层持股比例与公司绩效关系的实证研究――基于中国上市公司的MBO[J].管理科学，2005.18.4.

[3]王怀明，李超群.管理层股权激励与企业绩效之间的关系――基于不同产品市场竞争度视角[J].财会月刊，2015.20.

[4]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，张鑫.上市公司股权激励效应研究――基于保留人才视角[C].中国会计学会财务管理专业委员会2012年学术年会暨第十八届中国财务学年会论文集，2012.

第5篇：创业型企业股权激励方案范文

【关键词】中小上市公司；高管持股；创新

“十二五”规划中提出“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标。创新受到国家和政府的高度重视，并倡导在我国的企业中不断的追求创新，从而促进企业较好较快发展。但是，面对创新活动高风险，不可预测的特点，基于委托理论，所有者和管理层之间由于存在着信息不对称和利益的不一致性，容易造成高管的“短视行为”。股东必然需要通过公司内部治理结构，激励和监督高管去开展创新活动。

实施股权激励成为解决此种问题的方式之一。在2006年1月，证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，中小上市公司纷纷推出股权激励计划，以期留住人才，提升企业长期价值。这是对我国主板市场和中小板市场制定股权激励政策的有效规范。随着股权激励计划的实施，本文拟从内部治理结构中高管持股比例入手，探讨高管股权激励对技术创新的影响。

一、文献回顾

1、外文文献

股权激励在西方国家实现已有较长的历史，其对于激励经理努力工作，提高企业绩效的作用毋庸置疑。

Berle和Means（1932）在其经典著作《现代公司于私人财产》中首先将所有权和控制权相分离的问题引入到现代企业理论的核心中。在此之后，大量的实证文献开始关注高管持股的问题。Morck与Nakamura、Shivdasani（2002）以日本1986年373家制造业的规模较大的上市公司为样本，研究高管持股对公司绩效的影响，发现两者呈正相关关系。Core与Larker（2002）的研究也得出了同样的结论。Ghosh和Sirmans（2003）以美国不动产投资信托公司（REITS）1999年数据为样本，通过实证研究发现，经营者股权对企业价值有负向影响，显著性水平为10%，企业价值对经营者股权有正向影响，但不显著。Davis、Hillier和McColgan（2005）以英国上市公司1997年数据为样本，采用联立方程模型进行分析，他们的研究结论表明不仅企业价值对经营者股权水平产生正面影响，而且经营者股权水平对企业价值也会产生影响，它们之间存在显著的双驼峰形状的非线性关系，具有四个拐点。

2、中文文献

近年来，随着中小上市公司的兴起和发展，不少学者开始把研究目标转向民营企业、中小板和创新板等非主板市场。如：韩亮亮、李凯、宋力（2006）以深交所78家民营上市公司为样本，从利益协同效应和壕沟防守效应两方面研究了高管持股比例与企业价值的关系。研究发现，当高管持股比例在8%-25%之间，高管持股的壕沟防守效应占主导，而小于8%或大于25%时，高管持股的利益趋同效应占主导。

随着国家对创新能力的强调，也有部分学者开始从内部治理的角度探讨高管股权激励对创新的影响。解维敏、唐清泉（2013）基于理论，以2002-2006年的上市公司数据为样本，对管理层持股在企业技术创新方面的治理效应进行了实证检验。结果发现，管理层持股对企业技术创新投资有正的影响，进一步研究发现，这种正的影响只存在于私有产权中。

从上述文献可以看出，目前国内外对高管股权激励的研究，由于不同学者对数据结点以及创新绩效的指标选取不同，目前还没有达成一致的意见。同时，随着中小板的兴起以及对创新关注度的提高，不少学者开始把研究方向转向民营企业、中小板、创业板以及家族企业，并且开始构建内部治理结构与创新之间关系的体系，以期找出影响创新活动的内部治理机制，提高企业的创新能力。但是因为研究起步较晚，目前体系还尚未成熟，尚待继续研究。

二、研究假设的提出

现代企业制度下，委托问题日益突出。为克服经理人的“短视行为”，股权激励作为公司治理整顿的重要举措。基于利益趋同效应假说，随着对高级管理人员实施股权激励，可以使经营者与所有者的利益保持一致，使高管从公司长期利益出发，有效提高高管对创新的投入力度。但是在实践中，却往往事与愿违，容易产生壕沟效应：随着高管持股比例的增加，将打破公司内部的制衡机制，使高管利用控制权谋求私人收益的寻租渠道多元化，不利于对创新的投入。本文认为，在对高管实施股权激励时，这两种效应同时出现，股权激励会在一定范围内促进企业进行创新投入。

当中小上市公司实施一定的股权激励时，高管会从创新中获取收益，当收益大于成本时，高管倾向于进行创新活动。但是随着高管持股比例的增加，其控制权也随之增加，此时高管拥有更多的控制权私人收益，但是进行创新活动则面临着更大的风险。在进行投资活动时，高管面临着控制权私人收益和风险回报间的权衡。对高管来说，实施创新活动的收益小于控制权私人收益，其会减少创新的投入。因此，本文提出假设：

H1：高管股权激励与技术创新投入间呈倒“U”型关系。

三、研究设计

（一）样本数据来源

本文选取了2009年之前在深圳中小板上市的企业作为样本。研究的数据区间是2010-2012年共3年，全部样本包括了274家公司，总的观测次数是822个，剔除那些数据不全（没有披露研发费用的企业可能也存在研发投资，如果按照研发投资为0来处理，结果可能出现较大偏差。）、ST和PT的公司，总的观测次数是429个。

本文中用到的专利数量的数据来源于中华人民共和国国家知识产权局网站（http：///）以及公司年度报告，数据均通过手工收集获得。其他数据均来源于国泰安信息技术有限公司（GTA）的CSMAR数据库中的中国上市公司股东研究数据库。

（二）变量定义

1.被解释变量

本文选取的被解释变量为技术创新，以三年平均专利数量（P平均）的值为作为衡量技术创新的指标。

计算公式如下：Pt平均=Pt-2+Pt-1+Pt

2.解释变量

本文的解释变量为高级管理人员持股比例（MI），其数值为公司高级管理人员所持有股票之和占总股本的比例。

3.控制变量

学者们在研究中还发现其他一些因素与企业的创新绩效有关。这些因素包括：

（1）企业规模（Size）：经济学与组织理论都强调在R&D投入强度决策中，企业规模是一个重要因素，许多实证研究也都证实企业规模与R&D投入强度是显著相关的，本文用总资产的自然对数作为企业规模的变量；（2）资产负债率（Level）：Hosono，Tomiyama 和Miyagawa（2004）通过对日本制造业的实证分析，得出资产负债率对研发强度有影响。

（三）模型设计

以往检验高管股权激励和创新能力之间的关系大多采用截面数据的回归方法，但Palia（1999，2001）认为截面数据回归方法假定高管股权是外生的，并忽略了公司之间的异质性问题，这样的检验方法可能会产生误导性结果。因此，本文采用Palia（1999，2001）所用的Panel data 方法中的FE模型来进行检验，检验模型如下：

高管股权激励与技术创新投入的非线性关系检验模型：

P平均i，t=0+1MIi，t+2MI2i，t+3Leveli，t+4Lnsizei，t（i=1，2，….n；t=2010，2011，2012）

其中，下标i为样本公司，t为时间。

四、实证研究

（一）描述性统计及初步分析

从表1可以看出，高级管理人员平均持股比例为0.17%，可以看出在我国，中小上市公司中，高级管理人员持股数较少。

平均专利数为21.05，但标准偏差较大。说明中小上市公司中，不同的公司专利数量差异较大。

（二）回归分析

表2是对中小上市公司高级管理人员股权激励和创新投入之间的非线性效应检验结果，分别列示了模型中相关变量在样本公司中回归的估计值和t值以及其分布的显著性水平的结果。

由各个t值检验的显著性水平可以得出，公司各个变量均在1%的水平下显著，对总体是显著的。由各个变量的系数可以得出，管理层股权激励的一次项与创新投入显著正相关，二次项与创新投入显著负相关，表明高级管理人员股权激励与技术创新呈倒“U”型关系，验证了假设H1。说明在中小上市公司中，利益协同效应和壕沟效应共存，应制定合适的股权激励措施，抑制壕沟效应的影响。

五、研究结论和建议

本研究以中小上市企业为样本，研究了高管持股比例对技术创新的影响。研究结果表明：中小上市公司中高管股权激励与技术创新呈倒“U”型关系。该研究结论对企业的实际操作中也有重要操作意义。

（1）中小上市公司中需要对高级管理人员保持适当的股权激励。目前，中国中小上市公司的创新能力普遍表现为“创新动力缺失”，由本文结论可知，高管股权激励对创新投人具有倒“U”型关系，对高管给予合理的股权激励可以使其更加为公司的长远利益考虑，提高其自主创新动力。

（2）上市公司要遵循证监会的《上市公司股权激励管理办法》。结合自身的发展特点，借鉴其他公司成功的股权激励经验，适当提高高管持股比例，尽早建立一套高效并有利于创新绩效提高的高管股权激励方案。

（3）政府应该进一步完善我国资本市场的建设，加强对企业的创新扶持力度。

参考文献：

[1]杜莹，刘国力.股权结构与公司治理效率：中国上市公司的实证分析[J].管理世界，2002（8）：

12-18

[2]张.中国上市公司股权结构与公司绩效的理论及实证分析[J].经济科学，2000（4）：

34-44

[3]宋敏，张俊喜，李春涛.股权结构的陷阱[J].南开管理评论，2004（1）：9-23

[4]杨飞雪，刘天慧.上市公司股权结构对公司治理的影响研究[J]哈尔滨商业大学学，2006（5）

[5]Holderness，C.G.，and Sheehan，D.P..The Role of Majority Shareholder in Publicly Held Corporations[J].Journal of Financial Economics，1988（20）：317-346

第6篇：创业型企业股权激励方案范文

日前，国务院办公厅正式批复同意成立由科技部等21个部委组成的中关村科技园区建设国家自主创新示范区部际协调小组。7月23日，部际协调小组在北京举行第一次会议。万钢强调要发挥好部际协调小组的作用，各部门要加强政策研究，加大指导和支持力度，采取灵活有效的措施和务实高效的工作机制，推动示范区建设；北京市要把中关村国家自主创新示范区建设摆在更加突出的位置。

宿州开发区挖潜增效

“当前要重点抓好‘挖潜增效、培育支柱、完善功能、优化环境’四项工作。”宿州市委书记李宏鸣在开发区考察时先后实地走访了三西电气、宝康包装、明晶贸易、中矿机电、元邦金属等10多家企业，详细了解企业生产经营情况，现场解决企业存在的各种困难和问题。他强调在新的起点上，开发区要力争用3至5年时间，实现工业总产值100亿元、财政收入10亿元的目标。

“中关村动漫游戏孵化基地”在京启动

7月28日，“中关村动漫游戏孵化基地”在京启动。它是北京市文化创意产业专项资金资助项目，也是海淀区支持文化创意产业发展的一个重要举措。这预示着以孵化器公共技术平台为核心的，以海淀资本中心的金融机构、投融资机构、创业辅导机构以及企业培训中心为依托的，完整的动漫游戏产业的孵化体系和孵化基地正式落成。

科兴公司甲型H1N1疫苗通过人体试验

北京科兴公司生产的甲型H1N1流感疫苗临床试验工作进展顺利，目前全部受试者已经完成了第一针接种，及三天的安全性观察。初步结果显示，疫苗安全可靠。本次临床实验自7月22号6时开始，自7月25号分批完成1614例受试者的第一针接种，其中老年组101例，成人组706例，少年组404例，儿童组403例。

人民大学探索人文社科成果转化

中国人民大学文化科技园经过近五年的建设实践，用实际行动回答了人文社会科学能不能进行成果转化的问题，开创了大学科技园发展史上的数个“第一”。它与中关村管委会合作，探索创建文化创意产业特色的留学人员创业园，与国家版权局合作，在文化科技园内建立了全国第一家国家版权贸易基地，建设了全国第一家以文化创意为主题的特色大学科技园。

海淀园对话信息技术前沿

7月8日。中关村科技园区海淀园管委会博士后工作站主办“第二期海淀科技园区产学研沙龙――信息技术前沿”。工作站为促进科学界和企业界直接对话的工作创新举措之一，本期的主题来自事先从分站企业研发团队和在站博士后中收集的企业感兴趣的信息技术前沿话题。与会者有多家企业的研发团队、海淀园及知名高校的博士后、中国计算协会青年论坛的专家。

中关村首批股权激励试点启动

7月9日，中关村国家自主创新示范区首批股权激励试点单位试点方案实施启动。北京市理化分析测试中心、北京科学学研究中心等6家单位将分别采用科技成果八股、科技成果收益分成、分红权激励等方式对核心研发团队和管理人员进行激励。与此同时，27家北京市属机构已获选第二批股权激励改革试点，33家中央在京高校、科研院所和企业也正在积极申请参与试点工作。

西安半导体产业园开建

7月24日，陕西电子信息集团有限公司在西安高新区投资70亿元建设的西安半导体产业园正式开工建设。项目建成后年产值将达到300亿元。西安半导体产业园项目建筑总面积2000亩，计划于2015年全面完成。园区将采取集群式发展策略。通过太阳能光伏、LED照明、大功率半导体三大产业链，建设现代化生态产业园。

中关村企业争坐创业板“头班车”

创业板的大幕即将拉开，26日起创业板上市公司即可报送材料，作为我国首个国家自主创新示范园区的中关村正在推动园区内丰富的高科技企业资源登陆创业板，力图在创业板形成“中关村板块”。中关村管委会主任郭洪表示：“创业板正式运行后，中关村将快速推动一批中关村企业登陆创业板。以在创业板中合力形成‘中关村板块’。”

第7篇：创业型企业股权激励方案范文

国美的拐点

从黄光裕入狱的那一刻开始，国美就进入了拐点。黄光裕和很多前辈一样，没有逃脱原罪之殇，但不同之处在于，黄光裕进去了，国美没有倒下。在中国商业史上，企业掌门人身陷牢笼后，企业一般都迎来两种命运：敞开大门让政府派来的空降兵接管企业，或者由国资委清点资产，从此成为身份不明的半国有企业。不过国美的特别之处在于，它是血统纯正的民营经济的产物，和国有企业毫不拈亲带故，在法律所能及的范围内没有半点渊源，此外，它是家电巨头，拥有几十万名员工，一旦处理不当，失业等社会问题就会涌现。因此，处理黄光裕，但放过国美成为政府最恰当的选择。

企业没有受到大股东的株连，虽然讽刺，但这几乎称得上是民营企业的一次重大胜利。黄光裕也没有全然倒塌，他仍然被允许持有国美的股份，比起很多被一纸行政命令剥夺股权的企业家，黄光裕也足够幸运。

黄光裕事件11天之后，陈晓临危受命，被任命为国美的董事局主席。2009年1月18日，黄光裕正式辞职，而陈晓也正式就职董事局主席的职务，明确了他在国美内的处理事务大权。陈晓的首要任务就是稳定军心，并让国美逐渐去家族化。陈晓面临的局面是，几乎所有银行贷款都已停止，国美的大部分账户被冻结，大批供货商要求提前结清账目，最严重的是，52亿港元的可转债很可能触发提前赎回，而国美的账面上根本拿不出这么多钱。因此，引进投资变成当务之急。

国美售股事件曾一度在市面上传得沸沸扬扬。这些传闻的主角，包括三家大型海外知名基金――贝恩资本、华平基金和KKR，也包括联想的弘毅投资和中信资本，以及国美的外资同行百思买。贝恩资本胜出，进驻国美。但这同陈晓积极引入贝恩资本态度截然相反的是，黄光裕则一直极力反对引入贝恩资本，但最终未能阻止贝恩资本进入。

贝恩资本的进入无疑为陈晓此后的种种决定起到了非常关键的作用。而在个人身份担保引入贝恩资本后，陈晓则迅速推出了大规模股权激励，去年7月，国美电器宣布把现有已发行股本约3％的股权授予105名高管，激励方案总金额近7.3亿港元，这创下中国家电业纪录。通过这个庞大的激励方案，不仅起到了稳定核心管理层的作用，另一方面，陈晓也巧妙地将公司整体利益与黄光裕旧部的利益捆绑在一起，在股权激励下，大部分董事局股东与陈晓站到了同一阵线。

在黄光裕看来，陈晓以个人名义和贝恩资本签订的贷款担保显然是不平等条约，担保中规定，一旦陈晓离职，担保就会自动解除。而国美只要在银行出现1亿元的不良贷款，就属违约，必须向贝恩资本赔偿24亿元人民币。更为紧要的是，当陈晓大幅增发新股后，黄光裕的股份会遭到稀释，极有可能失去第一大股东的地位，从而全盘失去对公司的控制权。陈晓和黄光裕之争，与其说是股权之争，不如说是控制权之争，也是家族企业和公众企业之争。

5月11日，黄光裕和陈晓的矛盾在国美的股东大会上彻底爆发，黄氏家族的代表连投5项否决票，阻止贝恩资本的人员进入董事局。这一行径在其他股东看来近乎疯狂，按照引资条款，如果贝恩资本不能进入董事局，国美同样要赔偿对方24亿元人民币，这是伤筋动骨的国美无力承受的。自此，更多的股东站到了陈晓一边，黄光裕和董事局以及管理层的矛盾公告天下。

谁将是最后的胜利者?管理团队的共进退，是捍卫了国美股东的利益还是捍卫了管理团队的自身价值?还是真如他们所占：透明是公司的最大价值?

黄光裕拥有其他股东难以企及的33.98％的股权，还手握国美的商标权，以及国美体系中超过300家没有上市的店面。陈晓的最大筹码是董事局和管理层的大力支持，以及投资者的资金助力。但陈晓最大的危险可能来自于对国际资本家的盲目乐观。陈晓在经营永乐电器时，就因为与大摩对赌铩羽而归。贝恩资本的能量虽然不如大摩，但未来风险不容小视。国美可能与永乐一样，成为外资的盘中餐。这是中国所有商战中最难预料结果的一次。关于创业股东与职业经理人的博弈，美国商业史上有类似的案例，当年迪士尼的大股东就曾被CEO驱逐，双方在法庭上交战20年，法院最终支持了大股东的诉求，CEO最终成为被驱逐的对象。而法官所依循的理念是“个人财产神圣不可侵犯”。美国法律界已经形成了一个默认的惯例，即律师在起草公司章程或协议时，总是不会忘记加入创始人的保护条款，创业股东的股权不管被稀释到什么程度，都要占据董事会，或由其提名的人占据董事会的多数席位。按照西方国家多年发展形成的游戏规则，尤其是在英美法系下，管理者很难与投资者，特别是创业投资者进行对抗。但中国法律在这一块纯属空白，不管黄陈之争结果如何，重新审视和完善商业法，都是中国法律界的当务之急。这个案例理当成为此类案件中的参考案例。

去家族化的难题

国美危机焦点是创业股东对公司的传承和控制。国美危机给企业家的启示或许是负面的：一是引进资本要谨慎，稍不留意就会引起内乱：二是去家族化要慎重，说不定让单一股东X独大。至于公司的传承和控制，股权更不是唯一可以奏效的东西。丰田家族仅拥有丰田公司2.5％的股权，但公司控制权仍稳稳地掌握在手中。怎样在资本运作中保留自己的权力，中国创业者还需要跟日本人学一课。

第8篇：创业型企业股权激励方案范文

11月21日，湖南广电旗下快乐购物股份有限公司（下称“快乐购”）IPO获证监会创业板发审委2014年第26次会议审核通过，这意味着，“中国电视购物第一股”的一只脚已经跨进证券市场的门槛。

这不仅是一场资本盛宴。快乐购的未来，还将成为湖南广电人第三轮改革的试金石。

经营团队：股权激励被否

叠见层出，千淘万漉，快乐购经营团队的股权激励，最终在IPO临门一脚时被管理层劝止。

快乐购成立于2005年12月28日，由湖南广电和湖南广播影视集团共同出资设立，注册资本1亿元，其中，湖南广电出资85%。陈刚任董事长兼总经理。

快乐购迅速蹿红后，首先瞄上它的PE是高盛。申请入股多次，其外资身份一直成为进入中国广电版图的最大障碍。退而求其次，高盛将该项目介绍给其合作伙伴――有“红色资本”之称的弘毅投资。

双方一拍即合。

但是，快乐购股份制改造的推进艰难而曲折。2007―2011年，历时5年，多轮谈判，改制工作才得以拨云见日。

2011年3月，快乐购引入弘毅投资、绵阳基金、红杉资本、高新创投等4家PE，通过了经营团队增资持股方案，吸收陈刚等14名自然人股东，并在此基础上改制设立股份公司。

“审批过程过长，核心原因是递交的改制方案里，经营团队股权激励部分被主管部门否决了，多次协商无果。”本案交易的财务顾问、易凯资本CEO王冉曾对《中国经济周刊》说，他们迫切希望通过此次改制解决经营团队激励问题，因为这不仅是对于快乐购一家，甚至对于整个传媒领域都具有里程碑的意义。

“因为经营团队的股权激励问题，力主机制创新、市场化运作的原湖南广电负责人欧阳常林‘检讨’都不知做了多少回。”PE领投人――弘毅投资相关负责人在接受《中国经济周刊》采访时透露，方案最终获湖南省委常委会专项讨论和广电总局通过，而同时期湘电股份等企业的方案就夭折了。

其间，快乐购内部关系进一步明确。2008年5月，湖南广电将其持有的快乐购85%股权无偿划转予湖南广播影视集团，湖南广播影视集团随即将其持有的快乐购100%股权注入其全资子公司――金鹰控股。2010年3月，金鹰控股更名为芒果传媒。

但经营团队没有笑到最后。

2014年6月，也就是快乐购公布招股书前夕，湖南省财政厅和湖南省广播电影电视局分别下发函件，同意陈刚等14名经营团队退出所持快乐购相关股份，其所持公司7%的全部股权分别转让给高新创投和弘毅投资的关联方弘志。

截至2014年6月，公司总资产12.68亿元，总股本为3.31亿股，其中，控股股东芒果传媒持有54.11%的股权，弘毅投资、绵阳基金、高新创投、红杉资本、弘志分别持有19.7%、10.94%、7.02%、5.47%、2.77%的股份。

“陈刚为省管干部（副厅级），国企经营团队的股权激励本来就很敏感――绕不开，况且，近年投诉不断。”湖南广电要求匿名的内部人士透露，“在快乐购IPO冲刺的前夜，更无必要去当‘出头鸟’。”

产业转型：网络购物将成战略重心

快乐购属于电子商务行业，主要利用其搭建的集电视、网络、外呼等业务为一体的虚拟平成商品销售。

目前，获得广电总局批准开办全国性的电视购物频道有11家，区域性频道27家。根据欧睿信息咨询公司统计，2013年，电视购物行业营业收入前三名的公司占49.60%的市场份额，集中度较高。

出于改写传媒产品单一、盈利能力低下格局之目的，2005年，湖南广电将湖南时尚频道划拨为专业购物频道，时任湖南广电局局长魏文彬提出，做全国电视连锁购物行业的老大。

10年后，快乐购虽没有实现榜首夙愿，却也稳居行业前三。

资料显示，2013年，快乐购实现营收31.49亿元，营业利润1.59亿元，其中，电视购物实现营收21.72亿元，占比68.96%，湖南省外市场实现销售占比65%左右。“近年，因产品质量等原因，客户拒收率在10%左右浮动。”快乐购的内部人士透露。

外呼购物是快乐购对电视购物人群深度挖掘的另一主要营收渠道。简言之，外呼购物即为向客户拨打电话销售商品，购买者无需看到实物。目前，企业拥有会员503万。2011―2013年，外呼购物分别实现营收2.39亿、3.94亿、5.22亿元。

中国第一家家庭购物公司、电视购物行业领头羊――上海文广集团旗下的东方CJ风头更劲。2013年，东方CJ实现主营业收入64.59亿元，实现净利润 3.46亿元，拥有会员736万。

“两大巨头都有软肋。”湖南广电要求匿名的高管对《中国经济周刊》分析道，“其一，运营成本居高不下，净利率均在5%左右徘徊；其二，电视购物频道落地覆盖或多或少存在条块分割与地方保护主义，比如，快乐购就进入不了上海（市场），东方CJ也进入不了湖南（市场）。”

当电视购物行业在一个目前不足300亿元的市场厮杀时，网络购物却呈现出另外一番风景。艾瑞咨询数据显示：2006―2013年，网络购物用户数由3233万增长至3.12亿人，交易规模从263亿元增至1.85万亿元，年复合增长率超过80%。

2009年，快乐购进入网络购物行业，设立快乐的狗（北京）新媒体技术有限责任公司，全面经营电子商务网站和手机购物项目。2011―2013年，快乐购网络购物分别实现营收1.56亿、1.95亿、2.49亿元。公司表示，未来网络购物将成为公司发展的战略重心。

此次，快乐购IPO拟发行数量7000万～11000万股，预计募集资金14.71亿元，投向电商平台建设、新媒体、信息技术系统平台升级等7个项目。

东方CJ与互联网融合及资本运作步伐更快。

2014年11月，上海文广集团旗下两家控股公司百视通（SH.600637）与东方明珠（SH.600832）双双公告，百视通拟以新增股份换股的方式吸收合并东方明珠，东方明珠旗下企业东方CJ由此进入百视通，后者100亿元配套融资募集资金中有近50亿元将投向互联网电视业务。“重组后的新公司目标，是成为中国互联网电视的第一入口。”上海文广集团党委委员凌钢称。

在一个相对逼仄的电视购物市场里，东方CJ横亘在前，而转型又需直面以京东、苏宁、淘宝、亚马逊中国为代表的网络购物巨头――未来，快乐购如何突围？

第三轮改革：

资源融合“起了个大早，赶了趟晚集”

快乐购发轫于湖南广电的第三轮改革。

始自1993年的第一轮体制改革，主要引入市场竞争机制，实行栏目制片人制，作为改革试验田的湖南经济电视台成立，《快乐大本营》、《玫瑰之约》等栏目以及《还珠格格》等电视剧火爆推出。

第二轮改革从2000年开始，以内部整合，组建播出平台、生产平台、营销平台为目标。其间，设立全国第一家省级广播影视集团，“中国传媒第一股”――电广传媒（000917.SZ）挂牌上市，中国金鹰电视艺术节落户长沙，世界之窗、海底世界成为长沙标志性景点，《超级女声》、《快乐男声》等娱乐节目迅速走红中国。

囿于广电体系改制政策环境等原因影响，湖南广电第二轮改革并不彻底。“以快乐购为例，它就没有与湖南广电的核心内容资源进行融合。”湖南广电上述高管透露， “2010年，为响应广电总局关于进一步深化省级广播电视文化体制改革的要求，实施‘管办分离、局台分开、制播分离’的精神，第三轮改革帷幕拉开。”

湖南广电第三轮改革以“一石二鸟”方式开始破题――2010年，湖南广播电视局与湖南广电完成局台分离，芒果传媒完成挂牌。按计划，芒果传媒将成为湖南广电内全新的市场主体，湖南广电将所属经营性资产注入芒果传媒，其中包括快乐购、天娱传媒等公司，以期达到相互融合、协调发展、整体推进的目的。

但是，被赋予厚望的新市场主体――芒果传媒的改制推进缓慢。湖南广电上述高管称，事业变企业，人推不动；各守一个山头，资产推不动，“几年时间下来，表面上把经营性资产装了进来，实际上只完成了并表。”

芒果传媒的多名中层干部亦称，企业内部利益纠结，帮派林立，摊子铺得过大，许多企业亏损严重，当时体制之下，留给改革者可改革的空间亦少之又少。

体制方面限制更多来源于“风向”变化。2011年初，广电总局明确提出电视台改革四不许：不允许跨区域整合，不允许整体上市，不允许按频道分类搞宣传经营两分开，不允许搞频道公司化、企业化经营。在此条件下，湖南广电第三轮改革呈骑虎难下之势。

“芒果传媒的整体上市不太可能了。”2012年9月，时任湖南广电台长欧阳常林曾对《中国经济周刊》称，“我希望快乐购的改制是一种可以复制的模式，能够移植到芒果传媒旗下其他企业的改制和上市工作中，带领其他企业往前拱。”

而欧阳常林的继任者吕焕斌的理想是，将湖南广电打造成一个全媒体集团，逐步由事业向市场转变，实现千亿级企业产值梦。但他更加谨慎，称，“方向不明决心大，着眼未来进行市场布局，并且不能犯错。”

传媒领域的进一步改革在2014年得以确定。

8月18日，《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》出台，几家拥有强大实力和传播力、公信力、影响力的“新型媒体集团”呼之欲出。

第9篇：创业型企业股权激励方案范文

表面上看，名人实业的最终独立，具有双重意义，在企业领域，非核心产业的国有企业的产权改革与职业经理人的激励，从此开启了一条崭新的道路。而对于“中国鞋王”汪海来说，曾经的创业者，终于修成正果，可以继续其“鞋王”生涯，也为国有企业创业者的归宿提供了镜鉴。

但是，细细推究，强硬的汪海或许正在陷入一场前所未有的危机之中。

镜鉴

国企改制之路历来坎坷。

对于国有企业或者集体企业的创业者来说，现行体制与个人利益之间，存在巨大的落差。辛苦几十年，将一个企业从小做到大，最后却发现，自己所得远远低于应得的回报，甚至，退休的魔咒时刻会剥夺曾经视为生命的人生舞台，一生心血付诸东流。此种境遇，使很多企业家在进退维谷，也使忧国忧民者为之扼腕。

如何在体制允许的情况下，实现个人出路与企业的两全，使很多企业家苦苦追寻良策。但是，先烈者众，先驱却寥寥。从时健到赵新先、李经纬，再到倪润峰、潘宁，企业成为了巨人，自己却要么锒铛入狱，要么两袖清风归田园，空余背影。

真正成为先驱的，要数TCL李东生堪称完美的“阿波罗计划”。由李东生与惠州市政府签订了为期五年的授权经营协议：核定以TCL净资产为基础，每年企业净资产回报率不得低于10%。如果增长在10%~25%，管理层可获得其中的15%；增长25%~40%，管理层可获得其中的30%；增长40%以上，管理层可得其中的45%。最终的结果，几年中TCL集团的国有资产增长了2倍多，TCL集团管理层以及员工也拿到了集团的股权，其中管理层总共拿到了集团25%的股权，李东生本人持股达到了9.08%，实现了双赢。

对于企业来说，资产增值保值是基本要务，赢利是其最终使命，不管国企还是民企均如是。这一使命，本身就给予了创业者与既有体制的博弈机会――这正是“阿波罗计划”的高明之处。

然而，汪海的计划却并不具备这一特性。

漏洞

根据公开的说法，此次双星与名人的交易，青岛市国资委之所以会同意，是因为“汪海的超龄使青岛双星无法对他实施股权激励，而青岛市要促使性格强悍的汪海退休，就要找到一个政府和汪海都能接受的方案,鞋业资产的关联交易正是双方都能接受的最优选择。”

以此来看，这个方案并非最优的选择，仅仅是时间压力下的“粗中选精”而已。

双星的私有化能否成功，关键在于三点：

其一是收购本身的合法性。双星与名人本次的关联交易，并没有经过公开招标，名人的收购能力也存在大量疑问。名人实业主营硫化鞋业务，名人实业资产总额1.52亿元，负债总额1.21亿元，净资产0.31亿元，近年来，名人实业的经营状况平平，而双星的冷粘鞋业务包括房屋、机器及土地使用权等，资产底价为1.284408亿元。名人实业实力不够，他们的资金从哪里来？失去了收购的合法性，不仅交易难以完成，对于汪海和一些高管，恐怕还有法律方面的风险。

其二，在于收购之前与收购之后，国有大股东所获得的收益比。企业都是趋利的，如果收购之后，名人所作出的贡献，还不如收购之前所做的贡献多，业绩相对更差，恐怕青岛国资委很难同意交易方案，或者是虽然本次勉强收购成功，还会留下很多后遗症。

其三，谁的MBO？资料显示，名人实业成立法定代表人为生锡顺，其另一身份是双星集团副总裁，而汪海是第一大股东，占股21.88%，并任董事长。全国最大规模的鞋业企业，把主业就这么裸地交到了一个自然人手里，汪海的未来风险实在太大。毕竟自2005年大型国企MBO叫停以来，至今从未公开解禁。

在中国这种特殊的商业社会，拥有普遍声望以及种种关系的是汪海，虽然在交易中会有近水楼台之便，但是毕竟不能突破某些底线；同时，因历来强硬的行事风格，汪海在种种关系中并非真正游刃有余。在现实利益面前，如何造就多赢局面，既让国有大股东看到利益所在，也为个人与团队谋得安身之地，让他们有交易的动力，是汪海目前面临的最大考验。