常用的股权激励方法精选(九篇)

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第1篇：常用的股权激励方法范文

1引言

大众创业、万众创新时代，为留住优秀人才，越来越多的企业开始实施以人力资本为激励对象的股权激励机制，尤其以高科技型上市公司（高科技企业大部分在创业板上市）为主力军。根据巨潮资讯的统计结果，2009年创业板推出以来，共有122家上市公司采取股权激励方式，许多学者也纷纷投入股权激励的相关研究。宋敏、李春涛（2010）指出股权激励机制能够有效促进企业创新，提高企业绩效；[1]陈永圣、陈德萍（2011）研究发现股权集中度与企业绩效呈显著的正U形关系；[2]苏冬蔚、林大庞（2010）从盈余管理的角度研究发现，股权激励具有负面的公司治理效应；[3]刘广生、马悦（2013）通过对2006―2011年实施股权激励的上市公司进行实证研究发现，我国上市公司的股权激励虽然与企业绩效呈正相关，但并不显著。[4]由此可见，目前针对高科技创业板上市公司的研究相对较少。本文基于2013―2015年我国创业板上市公司的面板数据探索股权激励与企业绩效的关系，以期为创业板高科技上市公司实施股权激励计划提供有益参考。

2研究设计

21样本选择与数据来源

本文选取我国创业板2013年前实施股权激励计划的上市公司作为研究对象。创业板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司与普通公司相比成长性较高，且企业经营者较为年轻，会更加看重自身职业生涯的长期发展。因此，研究高科技公司的股权激励与企业绩效的关系更加有意义。本文筛除了同时发行多种股票、连续三年高管持股数为0、存在异常值和数据缺失的上市公司，最终获得77家高科技上市公司的数据。本文使用的上市公司的数据来自巨潮资讯网、和讯网，并由作者手工分类与整理，在研究中使用了Eviews和Excel统计软件。

22变量选择

221被解释变量

国内外大多数学者采用EVA法、托宾Q值以及BBS法来间接衡量企业绩效，但前两种方法都是以证券市场的有效性为前提，与国内证券市场存在较强投机性的现状不符，因此，不考虑使用这两种方法进行绩效评价；另外，BBS法有较强的主观性，考核指标多，较难量化。因此，本文参考盛明泉、蒋伟（2011）企业业绩的度量指标，综合采用ROE、ROA、ROM三个会计指标，这些指标不仅客观，容易获得，而且能够从公司所有者权益的增值能力、公司竞争能力和长期发展潜力等三个方面全面地衡量公司绩效。

222解释变量

本文以高管人员作为股权激励的研究对象，所以选择解释变量时只考虑高管人员的持股情况。本文中的高管人员是依据《公司法》第217条第（一）项的规定，具体是指公司经理、副经理、财务主管、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。模型中的股权激励就是高管人员持股数占公司总股数的比重。

223控制变量

在研究企业绩效过程中，除了高管人员持股情况对企业绩效产生重要影响之外，其他因素如公司规模、公司治理结构、公司成长性等都对企业绩效具有重要的解释作用。因此，本文模型中把资产负债率、公司规模、无形资产占比以及成长性作为控制变量。表1详细描述了各个变量的符号以及具体量化指标。

23模型设计

本文以面板数据为研究样本进行多元回归分析，构建回归模型如下：

上述模型中，β1β2β3β4β5表示解释变量和控制变量的回归系数；变量下标it的i和t分别表示不同的企业和年份；εit表示随机扰动项；α0则表示截距项。

3实证结果

31描述性统计分析

运用Eviews对样本数据进行描述性统计分析，如表2所示。2013―2016年，主营业务收入利润率平均值为01393，最大值为07500；净资产收益率的平均值为00983，中位数为00938，最大值为03300；总资产收益率平均值为00765，最大值为03026；被股权激励的高管人员的持股比例最大为07298，平均为01954，说明企业实施股权激励的力度较低；公司规模的最大值为213517，最小值为199024，两者相差不大；资产负债率最大值为07753，最小值为00244；成长性均值为03551，最大值为28386，最小值为-01121；无形资产占比均值为00508。

32相关性分析

由于本文只选取2013―2016年的相关数据，时间跨度较小，因此不考虑单位根和协整检验。但在进行回归前，先对数据进行相关性分析，并检验是否存在多重共线性。由表3可以看出，变量间不存在多重共线性。同时，可以看出公司规模与主营业务利润率、净资产收益率和总资产收益率之间均呈正相关；资产负债率与主营业务利润率和总资产收益率呈负相关，但与净资产收益率呈正相关；公司成长性与主营业务利润率、净资产收益率和总资产收益率均呈正相关；而无形资产占比与被解释变量之间均呈负相关；股权激励与被解释变量间的正相关性较弱，若要科学地说明其关系，需要进行回归分析。

33多元回归分析

面板数据固定系数分析常用的模型有混合模型、随机效应模型和固体效应模型。由于本文的研究是基于不同公司的数据探讨股权激励与公司绩效之间的关系，所以只考虑个体效应，但还需要先进行F检验，再进行Hausman检验来确定最终模型，具体分析如表4所示。

通?^F和Hausman检验可以看出，模型一、二、三均是个体随机效应模型。三个模型的R-square最小值为06788，说明回归方程的解释能力大于6789%，即股权激励、公司规模、资产负债率、无形资产占比和公司成长性能够对企业绩效的6789%以上做出解释；D-W统计量未偏离2，不存在序列相关。

从回归系数的显著性来看，股权激励在三个模型中的系数均是正数，但在模型二和模型三中并不显著，这说明股权激励计划有助于公司绩效的增长，但影响并不明显；公司规模在三个模型中的系数为正数且显著，说明扩大企业规模有利于提高企业绩效；资产负债率与主营业务收入利润率和总资产收益率模型呈显著的负相关，与净资产收益率的正相关性并不显著；无形资产占比与三个模型都呈显著的负相关；公司成长性与三个模型呈正相关，但与净资产收益率的相关性不显著。

第2篇：常用的股权激励方法范文

一、创业板上市公司股权激励的模式选择

综观我国上市公司的股权激励计划，股权激励的模式通常包括股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和虚拟股票等等，其中，业绩股票和虚拟股票主要是在2006年以前我国股权激励制度不完善时期采用的变通办法，股票增值权则激励效果较差同时需要大量现金支出，因此这三种都不是常用工具。目前实践中比较成熟的激励工具主要是股票期权和限制性股票。《上市公司股权激励管理办法》（以下称为《管理办法》）第二条规定：“本办法所称股权激励是指……上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。”可见法律对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具也是非常认可的。应该来说，我国自2006年以来，上市公司主要采用的也多为这两种激励模式，详见表1。

2010年17家进行股权激励的创业板上市公司也都无一例外的在股票期权和限制性股票当中选择，其中采用股票期权的13家，限制性股票的3家，混合方式的1家。可以看出股票期权也是是创业板上市股权激励模式的主流，但限制性股票也不可忽视。因此，本文主要对股票期权和限制性股票这两种模式进行分析，试图得出各自对于企业特别是创业板企业的优劣势。

（一）股票期权 股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利；激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

股票期权的特点是高风险高回报，特别适合处于成长初期或者扩张期的企业，如高科技等风险较高企业。由于企业处于成长期，自身运营和发展对于现金的需求很大，在资金紧张时可能无法拿出现金实行激励，同时企业未来成长潜力有很大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益和未来市场联系起来。因此股票期权从理论上来看应该是符合创业板要求的激励方式，实践当中，这一模式也占据主流地位。

（二）限制性股票 限制性股票是指公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的股票赠予或者以较低价格售与激励对象。股票抛售收到限制，只有当实现预定目标后，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。《管理办法》规定：“限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”

（三）股票期权与限制性股票的特点 了解了股票期权和限制性股票概念之后，接下来要考虑的问题是企业如何在二者之间取舍。应该说，对于一个企业，股权激励模式选择当中重点考虑的因素无外乎激励成本、激励效果、激励计划的实施风险。在这些方面，这两个模式各自有不同的特点。

首先，从企业成本的角度看，按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。但是，二者公允价值确定的方式是不同的。限制性股票的公允价值估值相对较为简单，为限制性股票在授予日的市场价格同股票授予价格的差额（每股限制性股票公允价值=授予日股票价格-授予价格）。而对于股票期权，由于其主要采用BS模型估值，BS模型基本思想是股票期权的公允价值是股票在期权授予日市场价格和其在行权日市场价格现值加上风险调整后的差额，其中涉及到众多参数的确定，因此估值空间比限制性股票要大。

总体来说，如果相同份额的股票期权和限制性股票相比，目前在创业板的实践上来看，是限制性股票会远高于股票期权，原因是限制性股票的授予价格比行权日市场价格现值要低很多，这也就是为什么大部分企业会选择股票期权的一个重要原因。同时，由于股票期权估值的复杂性，因此其准确性也往往不容易确定。我们也可以看到一些采用股票期权的创业板上市公司虽然基本情况相差不大，但其最后对股票期权的价值评估却大相径庭。对于某些估值极低的创业板上市公司，也必须警惕其中的利润操作嫌疑。毕竟，无论是股票期权还是限制性股票，按照现行会计准则，其公允价值一般都是在激励有效期内摊销到费用当中，而利润大幅降低对于刚刚上市的公司来说是非常忌讳的。

其次，再看股权激励的激励效果。从企业的角度看，股权激励的效果主要是能否实现企业的预定目标。如果企业目标在于企业价值最大化的话，股票期权则是更为合适的选择，因为股票期权直接将股权激励和市场价值联系起来，会驱动激励对象为提高企业价值努力。如果企业的目标是提高企业利润的话，则限制性股票会是更为合适的激励手段，可以让员工全心关注于利润创造而不受证券市场的干扰。

就股权激励计划的实施风险而言，股票期权是未来预期收益的权利，而限制性股票是已现实持有的，归属受到限制的收益。股票期权的行权价一般接近公布激励计划方案时期的市场价格，因此如果目前股价高涨的情况下，则存在着未来不能行权，股权激励无法实施而失败的风险。而限制性股票一般仅同公司业绩相关，只要公司达到业绩要求并对激励对象合格则可以授予股票，同市场价格无关，因此限制性股票计划的实施风险相对较小，成功的可能性会更大。

二、创业板上市公司股权激励计划的要点

确定了股权激励计划的模式之后，接下来是制定上市公司股权激励计划以及确认相关要素。一个股权激励计划的要素除了激励对象外，主要涉及行权价格、股票来源、时间和条件等问题，这些要素在股票期权和限制性股票计划中都大同小异，因此本文对于相同部分都以股票期权为代表，有差异的地方会重点指出。下面结合创业板17家已经公布股权激励计划的上市公司对这些问题逐一进行分析：

（一）行权价格 在股票期权计划中，最重要的是行权价格的确定。行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股票的价格。相对于市场价格而言，行权价格越高，期权的价值将下降，对激励对象的吸引力降低，而现有股东所承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值就越高，对激励对象的激励性就越大，但意味着股东将来承担较高的激励成本。但行权价格的确定并不是随意的，中国证监会在《管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

考虑到行权价格对于激励成本确定的重要性，应当综合公司股价目前的表现以及对后期股价的判断，选择合适的时机来公布股权激励计划草案。目前创业板市场股票期权行权价格主流区间在20~40元左右，限制性股票都是以草案公布前20日市场均价的50%确定，目前三家采用限制性股票的授予价格都在20元左右。目前的主流价格应当是比较适中的，因为对于存在高风险的创业板市场，过高的行权价格意味着股权激励计划的实施风险也很大。

（二）股票来源 对于股票来源，《管理办法》中明确规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份或回购本公司股份来解决标的股票来源。这里的定向增发在程序上只需要股权激励计划获得中国证监会无异议核准，即获得定向增发额度。同时，在增发额度上，企业可以结合未来发展和吸引人才需要，预留部分额度待以后发行。这一部分预留额度，根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录2号》规定，确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%，创业板上市公司在实践中，该比例一般在9%以上。

股票来源的另一方式是回购公司股票。但是《公司法》对公司回购自身股票有限制性规定，将本公司股票回购奖励给本公司员工的，所收购公司股票应当在一年内转让给职工，回购股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。从二级市场上回购的优点是可以避免大股东股权稀释，往往被国有企业所采纳。但是这一做法的弊端是会给公司带来现金流量压力，同时如果采用信托方式，还会增加不必要的成本。

目前创业板无论是股票期权还是限制性股票，无一例外采用了定向增发的方式（见《创业板上市公司股权激励计划明细表》），这一方式也符合创业板公司的特点，因此实践中我们也建议采用定向增发方式为股权激励股票的来源。

（三）激励期限 同股权激励相关的期限主要有授予日、有效期、等待期、行权期。授予日是指上市公司向激励对象授予股票期权的日期，授予日必须为交易日。授权日后，股权激励进入有效期，股票期权的行权及限制性股票的解锁都必须在有效期内进行。但是股票期权授予之后，一般不能立即行权，会进入一个等待期，《管理办法》规定，股票期权授予日与可行权日之间的间隔不得少于一年，限制性股票也有类似的锁定期规定。根据目前创业板实践来看，大部分股权激励计划的等待期（锁定期）都为12个月，也有为数不少的选择大于12个月。一般选择大于12个月的股权激励计划，其行权期往往都比较短，因此增加等待期摊销激励成本，减少对净利润的额影响。从整个股票期权的有效期来看，17家创业板公司中，有6家是5年，5家是4年，3家是4.5年，因此4-5年是比较正常的激励期限。当然，具体激励期限长短还要结合未来股市走向，对激励对象的激励效果以及激励成本摊销等诸多因素综合考量。

（四）成本摊销 关于激励成本的问题，前面已经有所述及。股票期权和限制性股票需要摊销的成本均为其公允价值，根据企业会计准则的规定，该成本应当在等待期的每个资产负债表日，按照股票期权或限制性股票在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本费用。但是股票期权和限制性股票的摊销方式有所不同。

股票期权在采用BS模型计算出公允价值后，根据不同份额期权在行权之前的等待期不同，从而将其在不同的时间内分摊，例如股票期权的等待期一年，然后在三年内分为三期行权，则将对应份额股票期权按照不同的行权时间，分别在二、三、四年内摊销。而限制性股票的摊销则是在计算出公允价值后，可以按照各限制性股票解锁前的等待期不同，采用和股票期权类似的摊销方式；当每年解锁份额相同时，也可以采用匀速摊销方式，如目前创业板两家采用限制性股票公司所采用的。总的来说，成本摊销要考虑的前提因素是当年企业的利润情况，股权激励不能以牺牲企业的业绩和发展前景为代价。在进行股权激励时，需要结合对本年利润以及以后期间利润的预计，合理的安排激励模式、等待期、行权期、激励份额以及激励时的市场价格。这些因素的选择，都会对成本摊销产生很大影响。

（五）授予数量 确定股权激励的授予数量时，一般是按照职位来确定相应的授予数量，一般职位相同的，授予数量也应相当。对于职位因素并不明显的激励对象，则可考虑其工资水平来分配授予数量。另外，公司也综合各种因素，可把股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。具体采取何种方式，由公司根据自身实际情况决定。遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体授予数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

总的说来，创业板上市公司在实施股权激励计划之前，充分成熟地考虑以上这些因素，会有利于其选择正确的股权激励模式并提高股权激励计划成功的可能性。

参考文献：

第3篇：常用的股权激励方法范文

股权激励起源于20世纪50年代的美国，其目的在于建立对公司管理当局的长效激励机制，减少成本，是目前解决公司问题的有效手段。随着我国上市公司股权分置改革的完成、《公司法》的修订，以及《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“管理办法”）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》和《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》等系列法规的颁布，我国上市公司股权激励运作的制度环境逐步完善。股权激励对于缓解我国上市公司所有者与经营者之间的问题、推动上市公司的规范运作与持续发展发挥了重要作用。而《企业会计准则第11号―股份支付》及其应用指南（以下统称“股份支付准则”）、《企业会计准则解释第3号》和《企业会计准则解释第4号》则规范了上市公司股份支付交易的确认、计量和相关信息的披露。

本文选取2010年沪深两市实施股份支付计划的73家上市公司作为研究样本，从股份支付方式及工具类型、权益工具公允价值的确定方法、股份支付计划的修改情况、可行权条件和非可行权条件的运用、股份支付对公司财务状况和经营成果的影响等视角来分析股份支付准则在我国上市公司应用的总体情况，继而探讨我国上市公司执行股份支付准则过程中在会计确认、计量和相关信息披露方面存在的若干问题，最后是完善股份支付准则的对策建议。

二、股份支付准则在我国上市公司应用的总体情况

2010年我国沪深两市上市公司中实施股份支付计划的上市公司共有73家，占如期对外披露2010年年报报告的上市公司的比重为3.43%。而2009年披露股份支付计划相关情况的上市公司占如期披露2009年年度报告的上市公司的比重为2.82%。可见，与2009年相比，2010年实施股份支付计划的上市公司的比重有所提升。

（一）股份支付方式与工具类型

按照股份支付的方式和工具类型，股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务而以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易，最常用的工具有两类：限制性股票和股票期权。以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务而承担的以股份或其他权益工具为基础计算的交付现金或其他资产的义务的交易，最常用的工具也有两类：模拟股票和现金股票增值权。

在实施股份支付计划的73家上市公司中，以权益结算的上市公司共有68家，以现金结算的上市公司为8家，有3家上市公司同时具有以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。在以权益结算的上市公司中，以限制性股票作为支付工具的上市公司共有17家，以股票期权作为支付工具的上市公司为52家，永新股份同时具备两种支付工具。限制性股票与股票期权所占比重依次为25%、76.47%，与2009年两种支付工具所占比重（依次为19.51%、82.93）相比，限制性股票的比重略有增加。以现金结算的上市公司共有8家，支付工具均为现金股票增值权。可以看出，目前我国上市公司倾向于选择股票期权作为支付工具，而较少采用限制性股票和现金股票增值权。从股份支付工具类型的变动趋势来看，限制性股票所占比重有所增加。

（二）权益工具公允价值确定方法、模型选择与参数假设

上市公司股份支付交易中权益工具公允价值的确定方法应当以市场价格为基础。如果某些股份和股票期权不存在活跃的交易市场，上市公司应考虑通过估值技术来确定这些股份和股票期权的公允价值。对于授予职工的股份，上市公司应当按照其股份的市场价格计量；如果其股份尚没有公开交易，上市公司则应考虑其条款和条件估计其市场价格。对于授予职工的股票期权，因其通常受到一些不同于交易期权的条款和条件的限制，因而在许多情况下难以获得其市场价格；如果不存在条款和条件相似的交易期权，上市公司就应通过期权定价模型来估计其所授予的股票期权的公允价值。

在以限制性股票作为支付工具的17家上市公司中，限制性股票公允价值的确定方法主要有授予日或授予日前一日股票的收盘价（4家）、授予日股票收盘价扣除授予价格（4家）、基于授予日股票收盘价根据B-S模型计算所得（3家），其他6家上市公司没有明确披露限制性股票公允价值的确定方法，披露的内容多为股份支付准则中的原则性条款，如“权益工具的公允价值按照《企业会计准则第22号―金融工具确认和计量》确定”、“本公司授予的限制性股票采用估值技术确定其公允价值”等。在以股票期权作为支付工具的52家上市公司中，披露股票期权公允价值确定方法的上市公司共计44家，其中43家上市公司采用估值技术，所选择的估值模型为B-S模型（41家）和二项式模型（2家），其他8家上市公司未明确披露其所授予的股票期权公允价值的确定方法，而是采用了股份支付准则中的原则性条款。在43家采用估值模型确定股票期权公允价值的上市公司中，仅有23家上市公司详细披露了其所采用的估值模型的参数假设，比例为53.49%。绝大多数上市公司采用估值模型来确定股票期权的公允价值，是因为我国还没有建立起有效的资本市场，并且如上文所述，股票期权由于特殊条款和条件的限制而不同于资本市场中的交易期权。

（三）股份支付计划条款和条件的修改

股份支付协议生效以后，上市公司不得随意对股份支付计划的条款和条件进行修改。管理办法对上市公司股份支付计划条款和条件的修订做出了严格的限定：上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整；上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的，应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准，或者由股东大会授权董事会决定；律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。

在实施股份支付计划的73家上市公司中，35家上市公司在2010年对股份支付计划的条款和条件进行了修订，其中34家上市公司因2009年利润分配、资本公积金转增股本、激励对象离职等而调整了股份支付协议中股票期权的数量和行权价格、限制性股票的授予数量，仅有1家上市公司延迟了股份期权的最后可行使日期，该上市公司在年报中披露“延期的原因是由于根据股份期权计划及特殊目的股份期权计划中相关条款所规定的强制性禁售，该等期权未能行使”。

（四）可行权条件和非可行权条件的运用情况

《企业会计准则解释第3号》指出，可行权条件是指能够确定企业是否得到职工或其他方提供的服务、且该服务使职工或其他方具有获取股份支付协议规定的权益工具或现金等权利的条件；反之，即为非可行权条件。可行权条件包括服务期限条件或业绩条件。服务期限条件是指职工或其他方完成规定服务期限才可行权的条件。业绩条件是指职工或其他方完成规定服务期限且企业已经达到特定业绩目标才可行权的条件，具体包括市场条件和非市场条件。

在我们所研究的73家实施股份支付计划的上市公司中，4家上市公司选取期限条件作为可行权条件，17家上市公司选取业绩条件作为可行权条件，其他52家上市公司在2010年年度报告中没有明确披露可行权条件。从17家上市公司披露的业绩条件来看，16家上市公司选取了净资产收益率和（或）净利润增长率作为行权指标，仅有1家上市公司选择股价增长作为行权指标。可见，我国上市公司在设计行权指标时倾向于选取财务指标。鉴于财务指标的缺陷，上市公司在设定行权指标时应该力求指标的多样性，正如《股权激励有关事项备忘录1号》鼓励我国上市公司同时采用市值指标和行业比较指标。

（五）股份支付对上市公司财务状况和经营成果的影响

任何会计准则的实施都会产生一定的经济后果，股份支付准则也不例外。从我们的统计数据来看，2010年上市公司股份支付业务对净资产的影响为15.64亿元，占实施股份支付计划的上市公司净资产总额的0.12%；对利润总额的影响为11.08亿元，占实施股份支付计划的上市公司利润总额的0.44%，说明我国上市公司2010年股份支付业务对公司财务状况和经营成果的影响较小，也在某种程度上表明股份支付准则实施的经济效果良好。

三、股份支付准则在我国上市公司应用中存在的问题

财政部2006年颁布的股份支付准则，结束了我国上市公司股份支付交易长期缺乏统一规范的局面，实现了与国际会计准则（国际财务报告准则）的实质趋同。从股份支付准则的实施现状来看，股份支付准则有效地规范了上市公司股份支付的确认、计量和相关信息的披露，但由于股份支付准则本身的不完善、上市公司对股份支付准则的理解不够透彻等原因，上市公司执行股份支付准则过程中在股份支付确认、计量和信息披露方面仍存在若干问题。

（一）股份支付确认中的问题

股份支付准则规定，如果企业在等待期内取消了所授予的权益工具或结算了所授予的权益工具（因未满足可行权条件而被取消的除外），企业应当：（1）将取消或结算作为加速可行权处理，立即确认原本应在剩余等待期内确认的金额；（2）在取消或结算时支付给职工的所有款项均应作为权益的回购处理，回购支付的金额高于该权益工具在回购日公允价值的部分，计入当期费用；（3）如果向职工授予新的权益工具，并在新权益工具授予日认定所授予的新权益工具是用于替代被取消的权益工具的，上市公司应以处理原权益工具条款和条件修改相同的方式，对所授予的替代权益工具进行处理。可以看出，股份支付准则并没有对股份支付计划因未满足可行权条件而被取消如何进行会计处理作出任何原则性规定，或者可以理解为股份支付准则默许上市公司不需要对股份支付计划因未满足可行权条件而被取消进行会计处理。

从我国上市公司2010年年度报告中可以发现，上市公司对股份支付计划因未满足可行权条件而被取消所采用的会计处理方法是转回在以前年度已经确认的成本费用和资本公积。兴发集团在2010年年度报告中明确披露“董事会通过《终止首期股权激励计划（草案）实施的议案》，冲回已计提的股份支付金额2 693 978.98元”；名流置业亦在2010年年度报告中披露“本公司2009年度实施的股权激励计划由于业绩考核指标不能达成，该激励计划确认终止实施，冲回2009年确认的费用150 000.00元”。学术界对股份支付计划因未满足可行权条件而被强行取消如何进行会计处理持有不同的观点。支持不转回前期已确认的成本费用的学者认为虽然股份支付计划被上市公司强行取消，激励对象没能行权，但这不能改变上市公司接受并消耗了激励对象所提供的服务的客观事实。在会计处理上，需要将股票期权从“资本公积―其他资本公积”转入“资本公积―股本溢价”，以反映并不存在发行在外的股票期权。而有的学者认为上市公司应该转回在以前年度已经确认的成本费用和资本公积，因为激励对象所提供的服务并不能增加上市公司的价值。可见，股份支付准则在股份支付计划因未满足可行权条件而被取消如何进行会计处理的问题上需要进一步完善。

（二）股份支付计量中的问题

在我国上市公司2010年年度报告披露的权益工具公允价值确定方法中，如上文所述，限制性股票公允价值的确定方法主要有三种：授予日或授予日前一日股票的收盘价、授予日股票收盘价扣除授予价格以及基于授予日股票收盘价根据B-S模型计算所得，而股票期权公允价值的确定则主要是采用B-S期权定价模型。但在B-S模型中各家上市公司对模型参数的选取却不尽相同。对于无风险利率，上市公司选取的替代指标有“对应剩余期限的国债利率”、“1年期定期存款税后复利率”、“银行间市场4年期国债到期收益率”、“交易所1年期固定利率国债收益率”等。对于预计波动率，上市公司选取的测算依据有“上市首日至授予日股票波动率”、“公司股票2003年10月27日至2006年10月25日历史区间的日收益率并扣除公司股权分置改革实施日的异常波动后计算所得的公司股票波动率”、“根据授权日前三年的年度历史波动率”、“根据公司上市以来截至2010年10月25日的年度波动率”等。同一估值模型，但选取不同的输入参数，所得到的股票期权公允价值有所不同；不同估值模型，即使选取相同的输入参数，所得到的股票期权公允价值也有所不同。这样，上市公司就可以通过对估值模型和输入参数的选择来操纵股票期权的公允价值和股权激励费用，从而有机会操纵公司业绩和进行盈余管理。因此，股份支付准则应尽快明确股票期权公允价值的详细确定方法，如采用估值技术确定股票期权的公允价值，应明确估值模型输入参数（如无风险利率、预计波动率等）的确定方法。

股份支付准则要求“等待期内每个资产负债表日，企业应当根据最新取得的可行权职工人数变动等后续信息作出最佳估计，修正预计可行权的权益工具数量”。我们在对上市公司2010年年度报告的研究过程中发现：我国已实施股份支付计划的上市公司均没有详细披露确定可行权权益工具最佳估计的依据，所披露的内容多为股份支付准则中的原则性条款。可行权权益工具的最佳估计涉及会计估计，需要上市公司财务人员的专业判断，影响到某一会计期间确认的股权激励费用的数额，因此，股份支付准则应该为上市公司确定可行权权益工具的最佳估计提供指引。

（三）股份支付披露中的问题

管理办法和股份支付准则均规定了上市公司应披露的股份支付信息。管理办法要求上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况，包括：报告期内激励对象的范围；报告期内授出、行使和失效的权益总额；至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额；报告期内授予价格与行权价格历次调整的情况以及经调整后的最新授予价格与行权价格；董事、监事、高级管理人员各自的姓名、职务以及在报告期内历次获授和行使权益的情况；因激励对象行权所引起的股本变动情况；股权激励的会计处理方法。股份支付准则要求上市公司应当在附注中披露与股份支付有关的下列信息：当期授予、行权和失效的各项权益工具总额；期末发行在外的股份期权或其他权益工具行权价格的范围和合同剩余期限；当期行权的股份期权或其他权益工具以其行权日价格计算的加权平均价格；权益工具公允价值的确定方法。股份支付准则还要求上市公司应当在附注中披露股份支付交易对当期财务状况和经营成果的影响，至少包括下列信息：当期因以权益结算的股份支付而确认的费用总额；当期因以现金结算的股份支付而确认的费用总额；当期以股份支付换取的职工服务总额及其他方服务总额。可见，管理办法和股份支付准则要求上市公司披露的股份支付信息既有重合又相互补充，但两者要求上市公司披露的股份支付信息均不够详细，在股权激励呈现多样化的趋势下，这些信息越来越难以满足信息使用者的决策需求。

我国上市公司基本上按照管理办法和股份支付准则的要求披露了股份支付信息，但很多上市公司对这些信息的披露多是采用股份支付准则中的原则性条款，而没有结合本公司实际状况详细披露上述信息。从上文的统计数据可以看出，46.51%的以股票期权作为支付工具的上市公司没有披露在确定股票期权公允价值时所采用的估值模型的参数假设，没有明确披露可行权条件的上市公司的比例高达71.23%。这可能与上市公司认为其已在股权激励草案（预案）中披露了上述信息相关，但是从信息使用者角度考虑，上市公司理应在年度报告中完整地披露股份支付信息。

四、建议及结语

为解决股份支付准则在上市公司实施过程中出现的问题，提升股份支付准则在上市公司的实施效果，首先我们需要修订股份支付准则和公允价值计量相关准则（如《企业会计准则第22号―金融工具确认和计量准则》）。广义而言，会计确认包括初始确认、后续确认和终止确认，可以说会计确认是一个动态持续的过程。股份支付准则规范了上市公司股份支付交易的初始确认和后续确认，但没有详细规定终止确认的相关问题，只考虑了上市公司在等待期内取消了所授予的权益工具或结算了所授予的权益工具（因未满足可行权条件而被取消的除外）的情况，但没有考虑如何对股份支付计划因未满足可行权条件而被取消进行会计处理。为提高上市公司会计信息的可比性和防止上市公司的利润操纵行为，股份支付准则应尽快明确股份支付计划因未满足可行权条件而被取消的会计处理方法。此外，对于可行权权益工具数量的最佳估计，股份支付准则可以适当列示可供上市公司选择的方法，以及这些方法的适用前提。由于我国资本市场体系的不完善，绝大多数上市公司在确定股票期权的公允价值时选用估值模型，股份支付准则或公允价值计量相关准则（如《企业会计准则第22号―金融工具确认和计量准则》）应当明确说明各种估值模型的应用前提以及模型输入参数的选取依据，以防上市公司利用估值模型来操纵股权激励费用及其在各会计期间的分摊。因此，股份支付准则和公允价值计量相关准则（如《企业会计准则第22号―金融工具确认和计量准则》）应在现有基础上尽量细化相关规定，为上市公司股份支付业务的会计处理提供指引。

其次，我们可以从加强外部监管角度来规范上市公司股份支付信息的披露。在外部监管缺失的情况下，上市公司基于信息披露成本的考虑会尽量减少任何信息的披露，而从报表信息的信号传递功能来看，上市公司会尽量增加好消息的披露，而理性地疏忽坏消息。从我国上市公司的实际情况来看，股份支付信息的披露不能仅仅依靠上市公司的“自觉”，而更应该强调外部监管的作用，实现自愿披露与强制披露的契合。外部监管包括中国证券监督管理委员会对上市公司股权激励方案的审核、中介机构（如会计师事务所、律师事务所）对上市公司股权激励方案和年度报告的鉴证、财政部门对上市公司实施股份支付准则的监管以及资本市场投资者的监督等。

第4篇：常用的股权激励方法范文

《企业会计准则第11号―股份支付》是一项新的准则，其针对的是日益增加的股权激励计划，规范了以股权为基础的支付交易的确认、计量和披露。股份支付是指“企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”，其实质仍然是职工薪酬的组成部分，但与《职工薪酬》准则规范的职工薪酬适用不同的计量原则。现行准则中，股权激励不进利润表，属于报表附注的事项，新准则与国际准则接轨（并且与香港2005年的修订准则一致），其实施将对有股权激励计划的上市公司形成重大影响，这种影响在一般普通投资者的意想之外，本文以案例的方式，解析股权激励计划的会计处理，提示投资者关注股权激励计划对公司当期利润和资产负债表的影响。

但是，需要特别提示的是：虽然股权激励计划对等待期的当期损益形成重大影响，但对公司估值的影响并不重大。一来，上市公司虽然在股权认购价格上给予管理层一定折让，但激励计划有利于管理层稳定、有利于提升营运效率，有利于公司长远平稳发展，是被证明了的行之有效的提升公司价值的手段；另外，会计处理的过程，是增加当期费用，减低了当期可分配利润，但权益项下同时增加了“资本公积”，公司净资产没有重大变化。只是，A股市场投资者历来重视当期利润，与当期和下一期每股净利润对应的PE是最直观最常用的指标，投资者一般不深究企业之间会计信息的差异和准则变化对会计信息的影响，因而如果某公司的股权激励计划对当期利润形成了重大不利影响，引发股价波动是必然的，专业投资者可适当关注其中的机会。

股份支付包括两大类：以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付，权益结算的支付又细分为新增股份支付和存量股份支付。权益结算的股份支付，要求以授予日权益工具的公允价值为基础计量，不确认后续公允价值的变动；现金结算的股份支付，以计量日权益工具公允价值为基础计量，后续公允价值变动计入当期损益。

一、 以权益结算的股份支付

(一) 会计处理的规定和相关概念

A，会计处理规定的重点：

1， 换取职工提供的服务，以授予日权益工具的公允价值计量

2，授予日可立即行权的

-基于假设：职工之前的服务获得了授予的权益工具

-授予日会计处理：费用=可行权数量*授予日的公允价值

-行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整

3，存在可行权条件的

-基于假设：职工在等待期中的服务获得了授予的权益工具

-授予日不做会计处理

-等待期会计处理：累计费用=预计可行权数量*授予日的公允价值

-行权日之后，不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整

B，相关概念：

-授予日，是指股份支付协议获得批准的日期

-等待期，是指可行权条件得到满足的期间

-预计可行权数量，可行权权益工具数量的最佳估计

-行权日，是指职工和其他方行使权利、获取现金或权益工具的日期

(二)虚拟案例讲述

假设案例：上市公司A，20×2年1 月1日，向200名管理人员每人授予100 份认股期权，可行权条件为自授予日起连续工作满三年，服务期满后可以每股4元的价格购买100股A公司股票。公司估计该期权在授予日的公允价值为3元（公允价值是考虑行权价格、有效期、标的股份现行价格、股价预计波动率、股份预计股利、期权有效期内的无风险利率等，用期权定价模型计算得出）。

第一年内，有20名管理人员离开了A公司，因而A公司估计三年中离开的管理人员比例将达到20%；第二年又有10名管理人员离开，公司将管理人员服务未满三年离开的比例修正为15%；第三年又有15名人员离开。

对于以上过程，会计处理如下：

1. 授予日不是立即可行权的股份，授予日不做会计处理

2. 等待期资产负债表日

3．费用和资本公积的计算过程如下表：

4. 会计处理

（1）20×2 年12 月31 日

借：管理费用 16000元

贷：资本公积―其他资本公积 16000元

（2）20×3 年12 月31 日

借：管理费用 18000元

贷：资本公积―其他资本公积 18000元

（3）20×4 年12 月31 日

借：管理费用 12500元

贷：资本公积―其他资本公积 12500元

5.行权日

为了方便处理，假设20×6 年12 月31日（第五年末），155名管理人员全部行权，A公司股票面值为1元，管理层认购价格为4元。

20×6 年12月31日

借：银行存款62000元

资本公积―其他资本公积46500

贷：股本15500元

资本公积―资本溢价93000

上述案例来自于财政部新会计准则体系培训班教材，数据稍作改动。通过这个案例可以看出，股票期权授予时，不需要进行会计处理，在等待期内的每个资产负债表日，对可行权权益工具数量进行最佳估计，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积；三年后，期权可以被执行了，但企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整；行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定并转入股本和股本溢价。

(三)上市公司中已公告的激励计划

目前已公告股票激励计划的公司有G万科、G深振业、G伊利、G老窖、G 金发、G成大、G博瑞、G华侨城等，其中，G万科用于股权激励计划的股份，来自于市场回购，有关会计处理下面再讲述，G深振业用于股权激励计划的股份，由大股东提供，不影响上市公司自身，其他六家公司的计划，其他处理可以参照上述案例，只是上市公司的激励计划更复杂，行权时间长，限制条件多，从而公允价值的计算更复杂（需要专家的帮助），等待期可行权数量的最佳估计也很困难。

为了让投资者更进一步了解，本文将G金发的股权激励计划作适当的简化，模拟一下各个时点的会计处理，但市场变化万端、公司管理情况复杂，这些因素都将影响相关数据，所以本文的模拟只具有一定的参考性。

G金发的股权激励计划简述：

a.金发科技向激励对象定向发行2275万股金发科技股票；

b.期权的授予日―基本可确认为2006年9月4日；

c. 期权自授予之日起满一年后方可行权；

d.股票期权的行权价格为18.46元；

e. 获授和行权条件，除一般性规定外，需满足：金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20%；金发科技上一年度扣除非经常性损益 后的加权平均净资产收益率不低于15%（行权条件为18%）；

f.行权安排，自股票期权激励计划授权日一年后,满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。激励对象应当分期行权。激励对象首次行权不得超过获授的股票期权的20%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权的90日后、股票期权的有效期内选择分次行权,但第一年的累计行权比例不得超过获授份额的30%,第二年的累计行权比例不得超过获授份额的60%,第三年的累计行权比例不得超过获授份额的100%。 激励对象必须在授权日之后三年内行权完毕,在此时期内未行权的股票期权作废。

1 .公允价值

国泰君安研究所金融工程部李关峥认为，该期权计划在进入可行权日后，除定期报告和重大事件前后的数天时间不能执行外，其他日期均为执行日，因此可以用美式期权的定价方法来计算其公允价值的近似值，可用控制变量法对激励期权进行定价。基于行权价18.46元，正股价21.3元，波动率50%，利率2.5%，执行期2007年9月4日～2009年9月4日等假设下，G金发权证理论价值为8.7 元/份。为谨慎起见，后续计算使用的公允价值为7元/份。

2. 其他假设

估计授予和行权条件均能够满足；等待期为三年（行权期内，每年都要满足利润等条件）；估计第二年、第三年、第四年行权数额分别为30%，30%和40%，实际行权与估计一致，管理层全部行权，期间没有人员离开；虽然管理人员分散行权，但公司一年只在年终调整一次股本。

3. 会计处理

（1） 授予日―2006年9月4日，不做处理

（2）2006年12月31日

借：管理费用等 47775000元

贷：资本公积―其他资本公积 47775000

（3）2007年12月31日

借：管理费用等 47775000元

贷：资本公积―其他资本公积 47775000元

借：银行存款 125989500元

资本公积―其他资本公积47775000元

贷：股本 6,825,000

资本公积―资本溢价166939500元

（4）2008年12月31日

借：管理费用等 63700000元

贷：资本公积―其他资本公积 63700000元

行权的会计处理同2007年度。

(5）2009年12月31日

借：银行存款 167986000元

资本公积―其他资本公积 63700000元

贷：股本 9100000元

资本公积―资本溢价 222586000元

实际的情况会远比模拟处理复杂，公司在季度的资产负债表日便需要会计处理，结转股本也是一年数次,期间管理层发生变动，最佳估计的可行权数量也会变化。

通过上述的模拟可以看出，《企业会计准则第11号―股份支付》的实施，将极大地影响对G金发2007年的净利润，占2007年预测税前利润3.5亿元的13.6%，如果公司集中在2007年将股权激励纳入成本费用核算（2006年本准则不适用），这项影响将达到净利润的20%以上。

按照相关假设，国泰君安研究所金融工程部李关峥计算得出的G老窖的认股期权的公允价值为8.7元/份，满足最近三个年度的利润指标便可以行权，因而等待期为三年，即使三年均匀分摊费用，每年分摊的部分也高达6900万元左右。

当然，因为“权证的公允价值”是新鲜事物，公司完全可以压低这个数字来减少对当期损益的影响，这对公司本身来说问题不大，但不同公司对期权“公允价值”估算的重大差异，会降低公司间会计信息的可比性。

二、以现金结算的股份支付

1. 虚拟案例讲述

假设案例:20×2 年1月1日，B 公司为其200名中层以上管理人员每人授予100份现金股票增值权，这些人员从授予日起必须在公司连续服务三年，即可自20×4 年12月31日起根据股价的增长幅度获得现金，该增值权应在20×6 年12月31日前行使完毕。

B公司估计，该增值权在负债结算之前的每一资产负债表日以及结算日的公允价值和可行权后的每份增值权现金支出额如下表：

第一年B公司有20名管理人员离开，B公司估计三年中还将有15名管理人员离开；第二年又有10人离开，公司估计还会有10人选择离开；第三年又有15名管理人员离开；第三年末，假设有70 人行使股票增值权取得了现金；第四年末，有50 人行使了股票增值权；第五年末，剩余35 人全部行使了股票增值权。

其中 （3）=（1）-上期（1）+（2）

2、会计处理

（1）授予日20×2 年1 月1 日，不做处理

（2）20×2 年12月31日

借：管理费用等 77000元

贷：应付职工薪酬――股份支付 77000元

（3）20×3年12月31日

借：管理费用等 83000元

贷：应付职工薪酬――股份支付 83000院

（4）20×4 年12月31日

借：管理费用等10500元

贷：应付职工薪酬――股份支付 10500元

借：应付职工薪酬――股份支付 112000元

贷：银行存款112000元

（5）20×5年12月31日

借：公允价值变动损益 20500元

贷：应付职工薪酬――股份支付 20500元

借：应付职工薪酬――股份支付 100000元

贷：银行存款 100000元

（6）20×5 年12月31日

借：公允价值变动损益 14000元

贷：应付职工薪酬――股份支付 14000元

借：应付职工薪酬――股份支付 87500元

贷：银行存款 87500元

权益结算的股份支付，要求以授予日权益工具的公允价值为基础计量，不确认后续公允价值的变动；而现金结算的股份支付，以计量日权益工具公允价值为基础计量，后续公允价值的变动，计入当期损益。

一个简单的以现金支付的股票期权计划，其对以后数年（直至增值权失效）的当期利润，均形成影响，尤其等待期的影响比较重大，公司利润表因此将比以往有更大波动。所以，有类似计划的公司，不仅要在期权计划设计环节征询专家意见，以后还要不断与投资人沟通，解释计划的执行对利润影响的幅度，以减少股价不必要的波动。

三、上市公司的有关计划

目前已公告的股权激励计划，还没有以现金结算的，这类激励计划不涉及股本的变化，不影响股权结构，只是激励幅度与公司市值挂钩，相应的会计处理比较简单，在境外很常见（虚拟股权激励计划，或称股票增值权计划）。估计将来陆续出台激励计划的上市公司，有相当部分会选择这种方式。

四、 企业回购股票进行股权激励

《公司法》第143条允许公司以回购股份形式奖励职工，收购资金从公司的税后利润中支付。按照回购股份的全部支出，借记“库藏股”科目，贷记“银行存款”科目。资产负债表日，借记成本费用，贷记“资本公积――其他资本公积”科目。

职工行权时，按照企业收到的股票价款，借记“银行存款”等科目，同时转销等待期内的资本公积中累计确认的金额，结转资本溢价。

G万科的股权激励计划，便是用回购股份作为激励来源的，公司委托深国投，已累计购入25452018股，对应 2006年度预提激励基金141706968.51 元，这部分预提费用基本上可以确认为当期股权激励成本，从而减少每股税前利润0.035元左右。从中期资产负债表看，这项预提没有入账，因而影响将发生在下半年。2007年和2008年，公司仍然将预提这部分费用，预提的数额符合以下标准:

a.当净利润增长率超过15%但不超过30%时，以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；

b.当净利润增长比例超过30%时，以30％为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数，计提当年度激励基金；

c.计提的激励基金不超过当年净利润的10%。

第5篇：常用的股权激励方法范文

（一）股票期权的定义

根据委托和现代公司治理理论，由于企业所有权与经营权的分离，企业股东与经营者之间可能存在信息不对称，导致其成本的增加。为了有效降低企业的成本，其重要举措在于将企业经营者与股东的利益捆绑起来。在对经营者行为进行约束的同时，考虑激励机制的建立和完善，并积极引导经营者为实现股东财富最大化服务。股权激励制度在此背景下应运而生。根据中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法》规定，所谓股权激励是指企业授予企业高管和其他员工在未来一定期限内以预先商定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权力，它是企业股权激励的常用手段。

（二）股票期权的激励效应

股票期权作为一种激励手段，设计者的初衷是改善股东与经营者之间信息不对称带来的道德风险以及逆向选择问题，而在实际应用中股票期权体现出“双刃剑”的特征，其激励效应可以分为正激励效应和负激励效应。

1.正激励效应。对于经营者而言，股票期权赋予了经营者在未来以一个一般低于行权日公司股价的价格购买本企业股票的权利，这也就意味着股东将公司部分的所有权交付给了经营者，且经营者还可以享受股票溢价带来的收入。经营者出于自身利益最大化考虑，必须努力工作，由于个人利益与公司价值捆绑在一起，经营者努力工作的同时也带动了公司业绩的提升，股价的上涨；而对于股东而言，其借助股票期权这一“金手铐”，既能减少经营者的机会主义行为，避免经营者碌碌无为，降低监督成本，又能留住公司一些高管和核心技术人员，保留公司的核心竞争力。因此，股票期权正激励效应的实质是其使股东与经营者之间形成了一个利益共享、风险互担的共同体，促使企业经营者与股东实现双赢。

2.负激励效应。股票期权的负激励效应往往有以下几点原因：一是由于授予条件容易被经营者利用所引起的，股票期权通常使用股价达到一定增幅作为行权条件，于是经营者可能在激励方案公布前有意释放一些利空消息将股价压低，然后在激励方案实施后公布利好消息将股价拉升，借此手段实现业绩转移（丁保利等，2012）。这种“数字游戏”有助于其行权条件的满足，但是这种行为却是以损害股东利益为代价的。二是股票期权的行使受外部环境影响较大，可能企业股价的上涨是由于资本市场处于牛市，企业业绩增长是由于行业处于景气状况，此时经营者即使偷懒甚至做一些损害公司利益的事情也能满足行权条件，这种情况也是与股票期权设立的初衷背道而驰的，而且将严重损害股票期权激励的有效性。此外，股票期权行权时能够给经营者带来巨大的收益，就难免会出现企业内部分配不公以及收入差距过大的现象，这将打击普通员工的工作积极性，增加公司未来治理难度（郑文清，2010）。

二、股票期权在我国上市公司的应用现状分析

2005年12月31日中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》拉开了股票期权在我国上市公司中应用的帷幕。本文主要从CSMAR数据库中选取了我国2006年1月1日至2015年12月31日期间实施股权激励的上市公司相关数据，在剔除资料不全的公司数据后，共得到768家上市公司共计1 675条有关股权激励的信息作为本文的分析基础。本文主要从以下几个方面对股票期权在我国上市公司的应用现状进行分析。

（一）股票期权所占比重及趋势

根据激励标的物来分，股权激励的方式大致可以分为股票期权（Stock Option，简称O）、限制性股票（Restricted Stock，简称R）和股票增值权（Appreciation Rights，简称A）三类。根据笔者的统计，2006―2015年十年间，沪深两市只有768家上市公司建立了激励制度，其中采用股票期权、限制性股票和股票增值权的上市公司数分别为361家、395家和12家，其占比分别为47%、51%和2%。截至2015年12月31日，我国沪深两市共有上市公司2 827家，而采取股票期权的上市公司只有361家，占两市公司总数的12.77%，这说明目前股票期权在我国上市公司中的应用还不是十分广泛，与西方发达国家相比还存在着一定的差距。

为了分析股票期权近些年来在我国的应用趋势，笔者选取了2010―2015近5年采取股票期权的上市公司数量变化情况来分析，并绘制得到图1。

如图1所示，我们可以看到实行股票期权的企业数量在2011年出现了一次“飞跃”，从2010年的26家增加到2011年的59家，在随后三年内基本维持在60家左右，而2015年实施股票期权的企业数量减少至48家，其原因可能系2015年行业普遍不景气使得上市公司经营者对未来预期缺乏信心而对实施股票期权激励的积极性不高。但从总体而言实行股票期权激励的上市公司数量仍呈现增长趋势，这说明我国上市公司对股票期权的应用仍处于探索发展阶段。

（二）股票期权行权价格的确定基础

通过对2006年至2015年期间实施股票期权的361家上市公司数据的统计分析发现，我国上市公司在实行股票期权时对于行权条件业绩指标的设定上主要采用净资产收益率、净利润增长、营业收入以及主营业务这几个核心指标，其他还有少量公司在设定指标时考虑了市值、每股收益、销量、研发投入和现金流量等几个指标，详细统计结果如表1所示。

从表1数据可知，近年来我国上市公司对于股票期权到期日能否行权的主要考量标准是公司的净资产收益率是否能不低于某一确定值，净利润能否保持一定的增长率或不低于某一确定值。这两项指标的评价决定了经营者是否符合行权条件，分别占比65.93%和96.95%。还有一部分企业出于保证业务扩张或避免非经常性损益导致的净利润受到盈余管理的考虑，引入了营业收入和主营业务指标辅助判断经营者是否达标。总体而言，我国上市公司主要选择了净资产收益率这一较为综合反映企业财务状况的指标以及净利润这一反映企业绝对盈利能力的指标作为经营者业绩考核指标。

（三）股票期权有效期及等待期

股票期权作为一种长期激励的手段，其有效期及等待期时间的长短会对股票期权的价值产生影响。《上市公司股权激励管理办法（试行）》中对于股票期权有效期的规定是不得超过10年，对等待期的规定是不得少于1年。本文对361家实行股票期权的上市公司数据整理后得到结果如表2所示。

由表2可知，目前我国上市公司股票期权有效期一般确定在4年至5年，分别各占41.27%，合计占比82.55%。而在等待期设置上，采用1年为期的企业数量为277家，占总数的76.73%，说明我国上市公司大部分采用证监会规定的最低标准，由于等待期时间制定相对较短使得有效期时间集中分布于4―5年。

三、我国上市公司股票期权激励的缺陷分析

虽然股票期权制度在我国上市公司中的应用越来越广泛，但是由于股票期权在国内上市公司中的应用还处于探索阶段，因而还存在诸多不完善之处。笔者认为，当前我国股票期权制度的缺陷主要在于：

（一）易受环境不确定性因素的干扰

与西方发达资本市场不同，我国资本市场是准弱式有效的，股价并不能完全真实反映上市公司的价值，且极易受到操纵。目前我国上市公司确定行权价格采用的是证监会规定，即公告前一日股票收盘价与公告前三十日股票收盘均价孰高原则，在此原则指导下，行权价格仅由股价所决定。此外，当实施股票期权时行业处于低谷，行权价较低，而行权日行业处于高峰时，股价较高，此时经营者不仅可以轻易满足行权条件，而且还可以凭极低的价格取得公司股票，从而获取了巨额的财富。所以说仅仅依靠股价作为行权价格的制定依据未能将外部环境影响排除在外，经营者获取的收益与其实际努力程度不完全匹配。这种情况导致的后果就是激励有效性大大降低，经营者投机行为发生概率大大提高。

（二）业绩指标过于单一，存在较大盈余管理空间

前文发现目前我国上市公司业绩考核主要指标为净资产收益率和净利润等非市场指标，少数采用市值这一市场指标，其原因主要在于我国资本市场有效性欠缺，公司价值与股价相关程度不高，以股价为评价指标往往会造成经营者难以满足行权条件或者诱使其串通投资机构、二级市场进行操纵股价来实现行权（付慧，2011）。而如果处于2015年股灾时，即使经营者努力工作也无法满足股价指标，这种情况下股票期权激励就丧失了其意义。然而采用净资产收益率和净利润来衡量经营者的业绩不仅未能排除行业周期性等外部因素影响，而且为经营者进行盈余管理提供了动机。经营者在激励方案公告日前一会计期间往往会通过加大折旧，确认损失或者递延确认收入等手段来使前一会计期间财务数据较差，然后在公告日后的会计期间，做高收入利润，以此使得自身满足行权条件。经营者若热衷于通过这种“数字游戏”的手段来实现自己的利益，则对上市公司而言危害是巨大的。

（三）缺乏有效的监管环境

我国实施股票期权的历史较短，目前相关法律法规相对较少。监管机构对于上市公司期权费用的计算是否正确合理，经营者业绩评价是否得到有效执行，经营者有无盈余管理行为等方面缺乏有效的监管措施。这些情况的存在滋生了经营者的机会主义行为，使得股票期权激励的有效性大打折扣。

（四）股票期权等待期偏短

目前我国上市公司股票期权等待期一般使用的是证监会规定的底线，即1年。而作为对经营者的一种长期激励机制，笔者认为可以适当延长至3―5年。延长等待期可以避免经营者的短期行为，也加大了盈余管理的难度，更加符合长期激励的目的，有助于上市公司长远利益的实现。

四、我国上市公司股票期权激励的改进对策

笔者认为，针对我国上市公司股票期权激励制度的现状和问题，其完善对策主要在于：

（一）完善相关法律法规，加强市场监管

股票期权激励的实施是一项系统工程，且涉及会计期间较长，虽然根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的披露要求，上市公司需要及时披露行权价格、行权条件、有效期内行权以及取消行权等状况，但是上述管理办法自颁布至今历经10年未曾进行改变，随着股票期权应用的普及，其相关法律法规在当今市场环境下有进一步完善的空间，因此需要相关部门积极探索制定更有效的政策。除此之外，监管机构还需要关注上市公司是否存在公告实施前后股价发生异常波动、是否存在与投资机构联手坐庄恶意炒作股价等行为，加强监管的力度。对于经营者利用信息不对称，实施机会主义的行为要给予严惩，可以借助当今信息技术的发展，引入上市公司经营者管理信息系统，对经营者行为进行记录，以此维护市场的公正、透明。

（二）剔除环境不确定性的影响，探索新型股票期权激励方案

在股票期权的实施过程中，上市公司的股价会受到环境不确定性因素的影响，在我国，股价的上涨与经营者努力程度相关性不高。在行情低谷期，一个努力工作的经营者仍可能无法满足行权条件而降低其积极性；在行情高峰期，一个懒惰的经营者也可能达到行权条件，因此在行权价格的制定以及行权条件的设计上应该考虑剔除环境不确定性带来的干扰。这一问题的解决可以参考国内学者已有的一些研究成果：一是采用聂丽洁、王俊梅、王玲（2004）提出的一种基于相对EVA的股票期权激励模式，该种激励模式通过引入EVA指标和相对业绩评价方法来消除环境不确定性因素带来的“噪音”。二是引入亚式期权，姜洋（2011）认为，我国股票期权使用欧式期权存在缺陷，运用路径依赖型的亚式期权更加合理。三是通过股票指数和行业指数对公司股价进行修正（徐子庆，2010），来排除环境不确定性因素的干扰，还原上市公司真实股价水平。

第6篇：常用的股权激励方法范文

关键词:人力资源管理激励

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。

一、有关激励理论概述

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

二、激励机制的作用

2.1吸引优秀人才

在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2.2开发员工潜能

美国哈佛大学詹姆斯(W.James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。

2.3留住优秀人才

彼特.德鲁克(P.Druker)认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。

2.4造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

三、激励的模式

有关激励的理论有很多，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种:

3.1物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

(1)薪资激励与福利激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

(2)股权激励

股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式:

①股票期权

实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。

②股票增值权

股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。

③限制性股票

是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

④股票赠与计划

股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件(通常要求达到一定的服务年限)之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

3.2非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式:

(1)带薪休假

①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。

带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。

(2)职业发展

员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。

(3)工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

(4)培训激励

培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率;员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。

(5)荣誉激励

荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。

(6)参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

(7)情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

(8)企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

四、企业建立激励机制需要注意的事项

4.1物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

4.2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

4.3企业家的行为也是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。

参考文献

第7篇：常用的股权激励方法范文

[关键词] WTO 国企经营者 薪酬激励 调查分析

一、前言

“1999年千家国企经营者问卷调查报告”表明 ，82.64%的经营者认为，我国经营者队伍建设的主要因素是“激励与约束不足”；63.62%的经营者认为，影响企业经营者发挥作用的主要原因是“激励不足、积极性没有真正发挥”。加快经营者薪酬制度的改革已成为国企改革的一项重要课题。

2001年11月10日，我国正式加入了WTO。随着WTO协议在我国经济中的全面履行，全球化的人才竞争将成为企业竞争的焦点。外国企业要与企业展开有效的竞争，最简便易行的办法就是用高工资将高素质的人挖走。事实上，回顾改革开放20年，许多优秀的人才都流向了外企或外国。像电信行业，许多优秀的人才已经流到了爱立信、摩托罗拉、诺基亚、西门子等大型跨国公司。为了使国有企业积极参与国际市场的竞争，就必须扭转这种长期以来的经营者薪酬过低的状况。同时，WTO规则的履行，作为一种强制性的制度变迁，客观上也要求政府有关部门加快经营者薪酬制度的改革步伐。换言之，国企经营者薪酬制度的改革已从诱致性向强制性的方向转变，国家已决定在近期推出国企薪酬制度改革的新举措 。

面对WTO后的新形势，经营者对薪酬制度有什么新的想法，他（她）们对WTO后的薪酬有何期望，员工对经营者薪酬持什么观点，今后国企经营者的激励重点应放在哪里？针对这些，我们于2001年12月—2002年3月，对华东地区部分省、市的国有企业经营者展开了一次调查。在调查中，我们以经营者对WTO后的薪酬期望作为研究的重点；在上，我们以问卷调查为主，同时辅以实地走访（以浙江、福建和上海为主）。共发放问卷表258份 ，收回问卷106份，其中有效问卷95份，有效回收率为36.8%。通过对部分未填写问卷和填写问卷企业的对比分析，未发现系统性偏差，说明本次调查结果有效。我们在本课题研究中，除了充分利用问卷资料外，还对一些有分歧的事项作了专门的或补充性的调查。研究结果显示，国企经营者对我国入世后的薪酬结构、薪酬提升幅度等的期望持乐观态度。但由于国企经营者的薪酬与其他类型的企业（如三资企业）相比，差距仍然较大，如何在WTO后国外公司（主要是跨国公司）全面进入的情况下，留住国企经营者，吸引其他优秀经营者来国企创业，任务艰巨、压力很大。因此，继续深化国企经营者薪酬制度改革，尽快建立适应市场经济特点并与全球化经营相适应的经营者薪酬体系已成为当前国企改革的重中之重。

二、薪酬激励：员工对经营者收入的看法

党的十五届四中全会指出，必须“建立与企业制度相适应的灵活的收入分配制度，特别是建立有效的激励机制，奖惩严明，这样才能充分调动企业经营者和广大职工群众的积极性。”这表明，有效的激励机制就是要通过企业完善的政策来发挥经营者和员工的潜能，鼓励经营者和员工为实现企业的目标而努力工作。经营者的薪酬激励机制是研究经营者对薪酬的需求是什么，如何对待和评价经营者的工作绩效，怎样让经营者对自己的薪酬有满足感，并激发经营者更加努力工作的热情等问题为其使命的。

在我国加入WTO的半年里，已有许多外国企业和大量资本进入我国，跨国公司在中国设立的分厂或建立的分、子公司已开始向国企经营者“招手”。如何在事业留人的基础上提高国企经营者的薪酬水平，已为越来越多的人重视。

1、员工与经营者的收入差距多大为好。提高国企经营者的薪酬水平，职工会怎么看，他们能认同吗？从我们的调查情况看，有一点是肯定的，即都赞成提高经营者的薪酬，但在员工与经营者收入差距方面，员工和经营者们的看法不尽相同。表1是我们对问卷资料整理获得的有关数据。员工们对3—5倍差距的认同度最高，占样本数的69.2%，这一点与经营者们的看法大体一致（占68.5%）；但在其余选择中，观点有所不同，员工倾向于1—2倍（占21.6%），而经营者则倾向于5—10倍（占16.8%）。从我们对浙江省的一些国有企业的走访（补充调查）中发现，经营者与员工收入比，最大的一般是6倍，最小的是1．8倍。

表1 员工与经营者收入差距的期望比值（%）

收入差距 无 1—2倍 3—5倍 5—10倍 7—10倍

经营者的期望值 0 9.7 68.5 16.8 5

员工的期望值 0.4 21.6 69.2 6.2 2.6

有些员工认为，加入WTO后提高经营者收入没错，但差距不宜过大，应在3—5倍为好。也有员工认为，对那些经营能力强、企业效益好的经营者，其与员工的差距即使是20倍也不过分。我们通过综合问卷资料和实地调查，华东地区国有企业员工一年的平均工资大约1万元（有的省份只有5000元左右），经营者年收入为10万元已感到很高了（即，员工与经营者的收入差距以不超过年均工资的10倍为好）。虽然从总数上看，国企经营者的薪酬水平仍然偏低，但企业若能抓住WTO所提供的机遇，把整个企业薪酬的“盘子”做大，经营者的收入总数就必然会得到较大的提高。

2、员工对经营者薪酬激励的期望。遵循公开、公平、公正的薪酬激励原则，形成一套有效的奖惩制度，使经营者的能力与个人收入分配直接挂钩是员工们最关心的问题之一。“一个能人救活一个厂”，一个有才华的经营者是企业经营成功的关键。表2是员工对经营者的能力与相应取得的收入之间所作的一个评价（表中仅取前五位）。从表2中可以看出，在经营者的各项能力中，员工们最注重的是“工作业绩”，名列第一，有90.2%持相同看法。企业能否在WTO后的新形势下取得竞争优势，获得理想的回报，是衡量一个经营者是否称职的最基本标准，也是其应否享受那份薪酬的最起码要求；其次是管理水平，赞成率达86.8%。向管理要效益，提高企业适应WTO后的经营管理水平，是衡量经营者的一个重要手段，也是对其能否获取较高薪酬的一个考核标准。在这次问卷中，专业知识得到了许多人认同，认同率达85.1%，这与我国加入WTO以后对经营者人才素质的内在要求是密不可分的。讲诚信已成为当前的一个新潮流，在我国加入WTO后的新形势下，“诚信度”已成为衡量一些地方政府业绩的重要标准，如浙江省明确提出了打造“信用浙江”的口号，并具体落实了措施和行动。为此，本项调查中，经营者的品德威望也为广大员工所重视。表2中的“其他”项，主要是指经营者的学历水平、人际关系、资历等内容，它也得到了员工们的普遍关注。

表2 员工对经营者能力与薪酬关联度的评价

项目 样本总数百分比（%） 重要性排序

管理水平 86.8 2

工作业绩 90.2 1

品德威望 79.5 4

专业知识 85.1 3

其他 53.7 5

注：此问题为多项选择

员工对经营者的要求是经营者薪酬激励的前提。表3作为与表2相衔接的一项调查，按员工对经营者期望的高低作了排列 。那么，中国加入WTO后，一名合格的经营者应具备什么样的条件呢？有93.6%的员工认为是提高企业效益，为广大员工增加收入，名列此项调查的第一，同时提高福利也是员工对经营者的一项重要期望（占样本的57.1 %）。“是硬道理”，作为企业来讲，增加收入才是经营者的真本事。经营者如何在全球化经营的新形势下，合理合法地获得高的收入是国有企业发展的根本，也是企业经营者增加薪酬的基本源泉。排列第二位的是“关心员工”，占样本总数的84.2 %，这是经营者必备的基本素质之一。“以人为本”、关心员工作为管的一条基本原则，它要求经营者在工作上为员工提供发展的空间，如培训机会、晋升机会、公平竞争的工作环境等。具有开拓创新的意识和能力是员工对经营者要求的另一项内容，它占样本数的68.6%。我国加入WTO，意味着将在更大的方面进行改革开放，若经营者不具备开拓创新的能力，将很难在全球化竞争的市场环境中争取主动，也难以为企业创造更好的效益。此外，员工对经营者的工作作风（如办事高效、诚信踏实及乐观向上等）也提出了很高的要求。

表3 员工对经营者的要求

期望值 次序

关心员工 84.2 2

增加收入 93.6 1

提高福利 57.1 4

办事高效 48.9 5

开拓创新 68.6 3

诚信踏实 47.9 6

乐观向上 32.1 7

注：此问题为多项选择

在我们的一些实地调查中，员工们对经营者的要求还随企业状况的好坏有所不同。盈利好的企业，他们将“关心员工”放在最重要的位置，而亏损企业的员工则认为增加收入、提高福利最重要。部分企业的员工提出强化经营者绩效考核的要求，他们认为“员工下岗而无能的领导不下岗”是不能让人信服的。

三、薪酬制度设计与经营者的期望

加入WTO后，经营者对薪酬水平是一种怎样的期望，他们对薪酬制度有什么要求，他们在薪酬方面与员工的看法有何分歧，他们对重新择业的态度又是怎样……。围绕这些问题，我们分以下几点进行了调查。

1、经营者对传统薪酬制度的看法。长期以来，国企经营者的薪酬制度过于单一，激励机制重精神奖励轻物质奖励。表4是我们对问卷资料所作的汇总，表4中经营者对传统的物质与精神激励制度满意的只有4.2%，13.7%的经营者认为基本满意，他们认为，政府对经营者的激励形式滞后，尤其是精神激励的内容与方法过于陈旧，物质激励的差距拉不开。82.1%的经营者对传统的物质与精神激励均不满意，认为物质和精神激励都还远远不够。表5是按不同的年龄段对经营者的薪酬期望（剔除了精神奖励因素）所作的，表5可见，“56岁以上”这组经营者对传统薪酬制度的不满意率最高，达到88.5%，满意率最低，仅为1.9%；满意度相对较好的是“35岁以下”这组的经营者，其满意率为5.5%，不满意率为78.1%，这可能与这组经营者的学历水平、专业知识等较其他组高有关 。

表4 经营者对传统的物质与精神激励制度的满意度（%）

经营者的满意度

满意 4.2

基本满意 13.7

不满意 82.1

表5 不同年龄的经营者对报酬的满意状况(%)

35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上

满意 5.5 3.2 2.7 1.9

基本满意 16.4 13.3 15.4 9.6

不满意 78.1 83.5 81.9 88.5

针对表4、表5中“不满意”（如表4的平均比率高达82.1%）的情况，我们进行了补充调查，在上海、浙江两地对部分国有企业进行了实地访谈，表6是我们的调查结果，基本与问卷结果一致。可能是由于这两个地区的经济发展速度较快，经营者的收入相对于江西、安徽等地要高出许多，所以满意度提高，即有11.6%的经营者认为满意。但不满意率仍然很高，达75%。这表明，深化WTO形势下的国企经营者薪酬制度改革已迫在眉捷。

表6 经营者对收入现状的满意度（%）

满意度

太低 75

尚可 13.4

满意 11.6

2、经营者违反薪酬制度，在经济上出事的成因分析。从委托角度分析，由于国有企业产权关系不明确，委托双方目标不一致，加之经营者在委托关系中，往往具有信息上的优势。这就为部分经营者进行“内部人控制”创造了条件，从而致使各种“灰色收入”、违法违规收入杜而不绝，造成国有资产的大量流失，也极大地影响了广大经营者的经营积极性。表7是基于国有企业实践所作的调查，从该表提供的数据看，制度缺陷、监督约束乏力是国企经营者在经济上“出事”的最重要原因，占调查样本的88.5%；物欲膨胀，缺乏自制力是另一个重要原因之一，占总样本的66.7%，这与委托分析是一致的，即关键出在经营者的“道德风险”和“逆向选择”上，寻求有效的监管机制，强化对经营者的激励和约束是防范经营者在经济上“出事”的治本之策。表7中“收入太低、心理不平衡”没有为大多数经营者所认同，只占样本数的11.2%。这说明我国绝大多数国企经营者的心理素质是很高的。

表7 经营者在经济上“出事”的原因分析（%）

主要原因 所占百分比

制度缺陷，监督约束乏力 88.5

物欲膨胀，缺乏自制力 66.7

收入太低，心理不平衡 11.2

注：此问题为多项选择

3、经营者获取合同规定的较高收入的心态。表8反映的是国企经营者面对合同规定应当获得的较高收入，而经营者不敢拿的原因。其中前三项影响因素分别是：怕与职工收入差距拉得太大，从而影响干群关系，这种情况占样本总数的85.3%；怕引起班子不团结的占84.2%；怕今后工作难开展的占72.8%。这些调查数据表明，经营者在对薪酬制度不满的同时，深知这项制度改革艰难，在对有关部门提高经营者收入的举措心理认同的同时又心存疑虑，在希望提高收入的同时又对合同规定的高收入存在较多“人际关系”上的担心。这一系列矛盾的解决，已成为我国加入WTO以后国企经营者激励机制建设中的重要研究课题。

表8 经营者对应获取的较高收入的担忧状况(%)

担忧因素 所占比例

怕和职工收入差距太大，影响干群关系 85.3

怕引起班子不团结 84.2

怕今后工作难做 72.8

怕被人非议，影响威信 45.7

怕危及家庭安全 17.6

注：此问题为多项选择

4、经营者绩效评价方式的选择。绩效评价方式是经营者薪酬制度设计中的重要内容。经营者绩效评价具体有三种方式，见表9所示。表10是企业三种绩效评价方式的情况，其中应用最普遍的评价基准是财务绩效，占调查样本的51.2%，其次是“团体绩效与个人绩效的统一”这一基准，占样本数的32.1%。从财务绩效这一基准看，由于企业的情况不同，在具体评价经营者绩效的过程中必须立足长远、制定统一规范的考核指标，在实际操作中建立一个公平的“起点”：如考核企业应将国内外同行业平均效益水平作为重要标准，考核指标应以“销售收入增加值”、“利润增加值”和“资产（原值、净值）增加值”为主要指标，对于新项目或技改投入的开发期、成长期应当与资产负债情况挂钩，激励经营者灵活运用别人（外部）的资金（如参股、控股等）为国有资本收益增加服务等。为了进一步适应WTO条件下对经营者绩效的评价，一方面要进一步完善财务绩效评价基准的方式和方法，探索经济增加值（EVA）、自由现金流量（FCF）和综合记分卡（BSC）的应用途径。另一方面，应当积极推行财务与非财务绩效、团队绩效与个人绩效评价方法的应用，提高国企经营者业绩评价的性。

表9 经营者绩效评价方式的选择

基准 财务绩效 非财务绩效 团队绩效 个人绩效

选择

方式一 √

方式二 √ √

方式三 √ √

表10 经营者绩效评价方式的应用

绩效评价方式 所占百分比

财务绩效基准 51.2

财务绩效与非财务绩效统一的基准 16.7

团队绩效与个人绩效统一的基准 32.1

5、经营者对WTO后薪酬水平的期望。国企经营者的薪酬水平是个复杂问题，个体差异大，影响因素多。从国内一些研究报告所公布的经营者收入情况看，存在以下二个问题：

一是经营者收入水平受地区环境因素的影响较大。因我们是以华东地区的部分国有企业为对象进行调查研究的，在该地区中收入差距约为5倍，最高的是上海市，该市实行年薪制的国有企业经营者平均年薪为6.1万元，最低的为江西省，平均为1.2万元。从全国来看，这一差距可能更大，如1999年上市公司经营者收入最高的是广东省，为79473元，最低的是贵州省，为13491元，两者相差约6倍 ；2000年上市公司中经营者收入差距进一步拉大，东西部差距最大的达50倍，一般都在5倍至10倍之间 。据最近国家劳动和社会保障部工资研究所的调查 ，目前国有企业经营者正常收入低于两万元的占总数的62%。而对中央直属40家大型企业的调查则显示，企业高级管理人员的工资水平也比较低。四家在港企业的老总平均收入40多万元，最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元，最高的是中国化工总公司，年薪21万元，最低的是中国第二重型机械厂，只有1.2万元。而欧美的大型企业，其高级管理人员的薪酬待遇高得惊人，且不说股份及期权等收入，仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。企业经营者年收入是中产阶级的12倍。

二是经营者收入受行业因素影响明显。以上海市为例，信息行业为7.2万元，医药生化行业为6.5万元，分别高于平均水平（平均年薪为6.1万元）的18%和6.6%；而消费品行业为5.9万元，建筑行业为5.4万元，分别低于平均水平3.3%和11.5%。

表11是我们对问卷资料所作的统计，目前，华东地区的国企经营者平均收入要高于全国水平，其年正常收入低于两万元的仅占总数的36.4%，比国家劳动和社会保障部工资研究所的调查数据62%低41.3%。其中，2—4万元和4—6万元两个层次的经营者占54.7%，占全部经营者的一半强。

表12是针对WTO后的新情况设计的一个薪酬计划，我们将最低收入确定在5万元以下，最高收入确定在20万元以上 ，并按年龄段进行了统计。表12显示，不同年龄的经营者对WTO 后的薪酬期望，有一个共同点，即对5—10万元这段薪酬期望值的认同度大体相同，基本接近一半。同时，被调查的经营者对10—20万元这段的薪酬要求也非常强烈，而低于5万元薪酬的经营者则非常少。这表明，国企经营者对未来薪酬的预期持乐观态度，这也表明，国企经营者对加入WTO后的我国经济的发展具有很强信心。

表11 企业经营者年收入状况(%)

2万元以下 2—4万元 4—6万元 6—10万元 10—50万元 50万元户以上

比重 36.4 35.8 18.9 7.9 0.8 0.3

表12 不同年龄的经营者对薪酬的期望值(%)

35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上

5万元以下 1.2 1.8 2.6 5.4

5—10万元 50.6 47.6 52.3 56.3

10—20万元 39.4 41.2 39.1 36.4

20万元以上 8.8 9.4 6.0 1.9

6、经营者对重新选择职业的态度。面对WTO后外资的大量涌入，以及国外公司的纷纷进入，国企经营者是否有跳槽到跨国公司的分、子公司（或其他三资企业）去工作的打算呢。从收回的问卷调查数据中，我们很难对这一问题作出预期的统计 ，但我们所设计的另一问卷项目，即“假如让您重新择业，您在薪酬和事业两个方面更注重选择哪种”，可以弥补这项调查的不足。表13按年龄段进行了统计，35岁以下的经营者更注重事业，56岁以上的经营者更看重薪酬。从表中的数据分析，年龄和薪酬，以及年龄和事业之间呈现的是一对相反的线性关系，见图1所示。

表13 不同年龄的经营者对重新选择职业的态度(%)

35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上

选择薪酬高的企业 14.6 36.5 55.6 78.9

选择事业发展前景好的企业 85.4 64.5 44.3 21.1

薪酬 薪酬

或事业

事业

年龄

图1 年龄与薪酬、事业之间关系的示意图

四、激励机制：效果与评价

采用多种形式或手段，全方位推进国企经营者薪酬体制的改革，是我国加入WTO后国企激励机制构建的重要途径。从调查情况看，相当多的国有企业已不同程度地对年薪制、股权制等激励方式进行了探索，但经验和问题并存，尤其是一些企业因缺乏对这些激励方式的认识，实施效果不尽理想。

1、经营者薪酬激励的方式及其效果。与国外的跨国公司相比，我国国企经营者的经营风险、职位风险较低，收入相对也较低。为加快WTO后国企经营者激励机制的形成，必须进一步规范和完善经营者物质激励的有效途径，通过多元化的激励方式，增强经营者的积极性和主动性。当前，常用的经营者激励方式主要有：基薪、风险收入、职务消费、股权收入、非股权分红收入等。前两种是短期激励，后两种是长期激励，职务消费介于其中。

——基薪和风险收入，这两者共同构成年薪激励。年薪是指以企业一个生产经营周期即年度为单位确定的经营者的薪酬收入。从调查情况看，一些实施年薪制的国有企业，其基薪收入所占比例均较小，一般约占整个年薪收入的30%左右；风险收入所占比例较大，一般约占整个年薪的70%左右。

——职位消费。它是指经营者在任职期限内为维护行使经营者管理职能所消耗的费用。职位消费包括经营者的各种福利、办公费用（办公用品、电话费、办公设备折旧等）、费用（小车折旧、司机收入、油耗及车辆管理费用等）、招待费用、培训费用、信息费用和经营者用公款进行的其他消费。对职位消费的控制，实践中主要有两种做法：

一种是职位消费报告制度。即参照监察部、国家经贸委和全总1995、1998年关于在国企实行业务招待费报告制度的两个规定，对国有企业在生产经营中的经营者职位消费（如办公室装修、电话费、公车使用费、出差出境费、请客送礼费等）情况由经营者本人向职代会定期报告。这种方法操作相对简便，但实践情况很不规范；有的企业有职位消费全年定额，有的没有，可以敞开口子花；有的企业经营者职位消费实行单独列支，而很多企业则没有单独列支，直接摊入企业成本（如办公室装修摊入基建成本，出差出境费摊入管理成本）；有的企业经营者没有向职代会报告，也没人过问。

另一种是职位消费货币化制度。即把经营者的电话费、公车使用费、出差出境费和请客送礼费等，根据预期的销售或利税额规定一个基本比例，将现金打入经营者的个人账户；同时取消这些费用的公款列支。这样既可以为国家和企业降低成本，又可使经营者的货币收入提高并激励其节约开支。从调查中，我们发现已有约21%的国有企业采用了这种消费货币化的制度。

——股权收入，也称分红收入或红利。它是指经营者由于持有企业实际或虚拟股份而在年度或若干年度后享受到现金、实物、红利、补充养老金等相关的权益性收益。根据基本权利和义务的不同，股权激励方式可分为三种类型：（1）现股激励，它是公司通过奖励或参照股权当前的市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时获得股权。同时规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售。（2）期股激励，它是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。（3）期权激励。它是公司给予经营者在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权的激励模式具有相应的权利和义务，表14对其作了比较说明。股权的三种激励模式一般都能使经营者获得增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面却有所不同，详见表14。

表14 不同股权激励类型的权利义务比较

增值收益权 持有风险 股权表决权 资金即期投入 享受利润

现股 √ √ √ √ ×

期股 √ √ × × √

期权 √ × × × √

现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经营者一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经营者需要承担相应的损失。因此，经营者持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经营者可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经营者一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经营者一般不具有股权对应的表决权。

现股激励中，不管是奖励还是购买，经营者实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都约定在将来的某些时期经营者投入资金。在期股和期权激励中，经营者在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时，从即期就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经营者获得了购股资金的贴息优惠。其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似。

——非持股分红收入。即不持有企业股份的经营者享有的红利收入。设计“非持股分红激励”的原因，一是大型或特大型国企董事长和总经理所持股份非常有限，持股激励强度不大；二是假如股东都是法人也无法让董事长和总经理持股；三是国有独资公司和未改制的非股份国有企业经营者无法持股；最后，让没有持股的经营者享有部分企业“剩余”，这本身就是对经营者人力资本价值的直接肯定，其激励作用是持股激励不可替代的。

表15是我们对问卷调查资料加以整理后，所获得的国企经营者激励模式的构成情况。即，主要有三种结构，一是年薪制结构，即基薪加风险收入；二是基薪加职务消费收入和非股权分红收入；三是基薪加职务消费收入和股权收入。表16是经营者对物质激励方式的期望值，其中年薪制是当前国企经营者激励的主导方式，经营者认同度高达76.5%；同时，经营者对其他几种方式也给予了极大的期望。表16中的“其他”是指提高养老、医疗等保险的激励方式。

表15 经营者激励模式的构成

基薪收入 风险收入 职务消费收入 股权收入（包括期权） 非股权分红收入

结构一 √ √

结构二 √ √ √

结构三 √ √ √

表16 经营者对物质激励方式的期望值（%）

备选答案 期望值

年薪（基薪加风险收入） 76.5

非股权收入 48.6

职务消费 27.9

股权收入（期权收入） 20.1

其他 35.6

注：此问题为多项选择

2、对年薪制激励方式的评价。表17是对经营者实施年薪制的一项调查，绝大多数经营者认为，实施年薪制对调动经营者积极性有重要作用，亦即，它突出了企业法人代表承担的经营责任，提高了经营者的收入。在表17中，其认同度达82.1%。然而，由于国有企业治理结构尚未理顺，经营者与企业领导班子其他成员间的关系很难处理。事实上，经营者本来就是一个比较明确的概念，是指受雇于出资者进行经营操作的人。但目前实施年薪制的许多企业，其激励对象囊括了总经理、党委书记等若干人，使激励范围扩大化，即将企业管理层等同于经营层，拉升了企业高层人员的收入水平，既加大了企业经营成本，也导致一些经营者短期行为增加，没能取得预期的激励效果，具体数据详见表17。

表17 经营者对年薪制实施效果的评价（%）

评价 所占百分比

能够调动经营者积极性 82.1

加大了经营成本 10.8

经营者短期行为增加 7.1

3、对股权激励方式的评价。到目前为止，上海、杭州、厦门、苏州等地政府有关部门和国有资产管理机构均出台了关于股权激励的规定 。这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等。从积极的一面看，股权激励的好处是 ：①有助于增加经营者经营企业的积极性，促使其爱岗敬业，精心经营；②有助于经营者自身价值的实现，减少和杜绝“灰色”收入；③促使经营者收益的中长期化；④有助于解决经营者的短期行为，确保国有资产的保值增值。然而也应当看到，股权激励方式本身尚有待完善，其存在的一些问题需要我们妥善地加以解决。表18是经营者对股权激励方式认同度的一项调查，从该表中可以看出，不同年龄段的经营者对股权的认识是不同的，35岁至45岁的经营者偏好于股权激励，约占样本总数的78.9%。

表18 不同年龄的经营者对股权激励方式的认同度(%)

35岁以下 36—45岁 46—55岁 56岁以上

认同度 45.1 33.8 16.6 4.5

在肯定股权激励积极作用的同时，经营者也指出了股权激励的不足。表19是经营者对股权激励的总体评价（本表选择了比率最大的四项加以列示），其中，绝大多数经营者认为“难以操作”是目前期权激励最大的问题，占样本总数的83.1%。这正如一些学者所说，国企经营者很多本身就是行政任命出来的。在政企不分的情况下，很难界定经营者的绩效，不宜实行股权激励。这是因为，当政企不分有利于企业时，经营者获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经营者当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。同时，“拉大了收入差距”这一观点也得到了76.8%的经营者的赞同。对多数大型国有企业来讲，股权则意味着对经营者的巨大补偿，容易在企业中产生负面效应，怎样防止股权激励对经营者和员工收入差距扩大的影响，需要结合我国国情加以认真解决。

43.6%的经营者认为，经营者持股并不能解决“内部人控制”问题，经营者的“道德风险”（有人将其概括为拿“黑钱”）仍然存在。在没有形成有效的管理约束机制的情况下，简单的股权激励并不能解决经营者的腐败问题。从经济学角度讲，不恰当的股权激励可能会引起边际效用递减。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为而且在管理机制不健全的状况下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。此外，也有很多经营者认为，股权激励的效果不明确，约占样本总数的37.9%。其理由是，首先，股权激励并不能使经营者和股东的利益完全一致。股权价值的变动不仅仅取决于经营者的努力，它还受经济景气、行业发展等因素的影响。其次，过小的持股数量起不到激励效果。即由于经营者所持股份在公司总股本中所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经营者的份额很小，难以起有效的激励作用。

表19 经营者对股权激励的总体评价（%）

主要观点 评价比率

拉大了收入差距 76.8

难以操作 83.1

加剧“内部人控制” 43.6

激励效果不大 37.9

注：此问题为多项选择

五、结论以及政策建议

我国加入WTO，一方面促进了大批外资的涌入，另一方面许多有实力的国内企业（尤其是重点国有企业）也开始积极地走出国门，那些懂外语、熟悉国内外法规的经营者将变得更为“抢手”。如何留住现有的国企经营者，并吸引其他优秀人才加盟国企经营者队伍，这里面虽涉及许多的，但提高经营者的薪酬水平，改革现行的分配体制可以说是不可或缺的一项重要环节。

调查显示，国企经营者对加入WTO后的薪酬激励予以厚望，并对国有的未来充满信心。，国内一些企业适应WTO后的新形势所采取的年薪制、股权制等激励方式虽然还存在一些制度上和道德上的风险或，但它们毕竟大大充实了对国企经营者激励机制的内涵，并提供了很多操作性的度量指标。任何制度总不可能做到尽善尽美，经营者薪酬制度的设计与实施同样存在着许多需要完善的地方。要有效地促使经营者激励机制的发挥，必须在以下几个方面加以努力：

1、进一步推进经营者薪酬制度改革，努力提高企业效益，通过推行激励方式的多样化来优化加入WTO后的国企经营者的薪酬结构体系。

2、规范和完善经营者的激励和约束机制。首先，要更新观念，增强经营者收入的透明度；其次，要强化对经营者的约束和监督，兼顾企业近期效益和长远效益。

3、建立经营者成长的有效市场环境，不断创造公平竞争的外部条件，使经营者能够依靠自己的努力来获得晋升的机会。同时，积极构建规范的资本市场。

值得说明的是，激励机制只是国企改革中各项因素中的一部分，经营者薪酬水平的提高最终还是取决于企业效益的好坏。规范和完善经营者激励机制永无止境，随着人们对资本市场、经营者市场等国际规则的进一步认同，各种创新的激励方式将得到深化和发展，一套符合国际惯例，适合国情的经营者薪酬激励体系将会在国企中成熟和发展起来。

：

1、 国务院．国有大中型企业建立企业制度和加强管理的基本规范（试行）．2000/9/28

2、 企业经营者对宏观经济形势与加入WTO的判断．中国企业报，2000/11/14

3、 国家计委宏观经济院．国有企业经营者收入情况．宏观经济研究，2000；12

4、 魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效．经济研究，2000；3

5、 张维迎．企业的企业家——契约．上海：上海三联书店、上海人民出版社，1995

第8篇：常用的股权激励方法范文

【关键词】激励；薪酬；竞争力

一、激励的定义

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

“激励”在英文中为“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。

二、激励对于企业管理的意义

企业的业绩是其长续发展的基础，企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。但企业中，好的绩效水平并不仅仅取决于员工的个人能力，有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见，“激励”就起到了很好的作用。

激励在企业管理中的作用：（1）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。激励水平也是工作行为的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也就不可能有良好的行为表现的。（2）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。索尼公司鼓励每一位员工可对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

三、激励要以人为本

激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f(能力×激励)。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。激励作为一种管理手段已经被普遍的运用到企业的管理实践中，但真正能贯穿于企业文化，长久提高员工士气的有效激励并不多见，这是因为员工激励极富科学性和艺术性。作为社会人与文化人，员工有着自己做事情的价值判断和行为标准，因此，激励一个员工必须考虑他的动机，以其实际需要为基础，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好。所以，以人为本的激励才是最有效的激励。

四、激励的方式

任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现代企业对于激励的使用已经成为常态，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法如下。

1．制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励性的薪酬政策的制定。双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。（2）设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

2．为员工提供满意的工作岗位。（1）为员工提供一个良好的工作环境。包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。良好的工作环境更能激发员工积极性和创造性。（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。（4）为员工制定职业生涯规划。

3．股权激励。股票期权和期股，股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。人性化的管理手段人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是化管理的需要，是激励员工的重要手段。

五、激励的误区

1．管理意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。

2．企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做的调查，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3．激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4．激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

六、现代企业激励机制构建的有效途径

（1）做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。（2）做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。（3）建立有针对性的培训制度，不仅要提高员工的技术和业务能力，也要在加强企业文化的建设，在精神层面做好对员工的激励工作。

参考文献

[1]加里・德斯勒．《人力资源管理》．中国人民大学出版社，1997

[2]斯蒂芬・P罗宾斯．《组织行为学》．中国人民大学出版社，1997

[3]张德．《人力资源开发与管理》．清华大学出版社，2001

第9篇：常用的股权激励方法范文

激励机制，就是在工作中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使为完成工作追求目标奉献全部力量。能否用好激励机制，关系到企业的成败。激励一词含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。古人云“：士为知己者死”，就是这一道理。激励机制的使用充分的利用了人的欲望，这是一个不断的满足人的需求的过程，人在成长的过程中，在不同的阶段会有不同的需求，所以当一个阶段的需求得到满足之后，需要寻求更高层次的满足感。在这个过程中，如果企业为员工提供了一个机会，能够在心理上或者是价值需求方面满足员工，那么就会激发员工内在的潜能，充分的发挥出自己的才能，为企业的发展创造更大的贡献。针对于不同的员工，在不同的阶段，根据其所需制定相应的激励机制，提升人力资源管理的效率，从而提高企业的经济效益。

2企业人力资源管理中激励策略的意义和作用

2.1能够加强企业的经营管理。良好的管理策略是促使企业发展的基础，只有有效的管理，才能够提升企业的生产效益。在人力资源管理工作中实施激励机制，可以为员工的工作提供明确的发展方向，并且向其努力拼搏，减少员工与企业之间的矛盾，促使企业顺利的发展。有效的人力资源管理能够提升企业的高效运转，加快发展的脚步。

2.2能够激发员工的工作积极性。企业的发展归根结底是依靠人才的努力，尤其是在竞争激烈的市场形势下，企业的发展面临很大的挑战，只有具备强大的人才储备，才能够在市场中拼搏。人力资源管理工作要从企业长远发展的角度来考虑，制定人才储备计划。在对人才管理的过程中，要善于对人才进行分类，将优秀的人才放到适合的工作岗位上。激励机制可以激发员工的工作积极性，提升员工的创造性和工作激情，从而选拔出优秀的人才，为企业的发展创造更大的动力。

2.3提升我国的国际市场竞争力。在经济全球化快速发展的同时，对于我国的经济造成了一定的冲击，在带来机遇的同时也面临更大的风险，企业需要提升自己的核心竞争力，才能够在市场竞争中生存与发展。人力资源管理中的激励机制能够有效的利用人才，对其进行优化配置，为企业的发展提供源源不断的动力，从而促进其在国际市场的竞争力。

3企业人力资源管理中激励策略的有效应用

3.1企业人力资源管理中对员工确定的明确的目标进行激励每个人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在为了这个追求而不断的努力，而人力资源管理中的激励机制，就是为了满足员工的需求，从而刺激其能够为了这个目标而更加的努力的一种手段。在员工完成激励机制中规定的任务后，就会在心理上得到满足，并且还会得到自我满足感，和别人对自己的认可，从而可以振奋员工的工作热情，认可企业的文化，会更加努力的投入到工作中，为企业创造更大的经济效益。

3.2企业人力资源管理中建立科学的激励制度。在激励机制的制定中，需要建立科学的绩效考核体系，对于企业员工在短期内的业绩考核与长远的发展进行评价分析，从而在绩效方面有针对性的制定出激励制度。要使员工的付出与收入成正比，才能够做到公平，公正与公开。这样可以保证高付出的员工可以得到应有的回报，包括物质上的和精神上的，从而提升满足感，以激发其可以更好的为企业服务。对于不努力的员工，可以刺激其为了达成想要的目标而奋斗。激励机制可以激发全体员工的工作热情，提升工作积极性，推动企业快速发展。

3.3企业人力资源管理对员工的激励要做到惩罚分明。在实行激励机制的过程中，要做到公平和公正，只有让每个员工都从内心认可激励机制，才能够保证激励机制的作用更好的发挥。对于优秀的员工要进行奖励，促使其更好的工作。但是对于犯错的员工，不要急于去批评，要帮助其分析出错的原因，从而找出解决问题的方法，避免下次再犯同样的错误。如果不对其进行惩罚，而是给他一个机会，会比惩罚有更好的效果。只有公正的奖惩机制才能够促使企业不断的壮大发展，始终保持旺盛的生命力。

3.4完善内部的激励约束机制。在实施激励机制的过程中，需要制定完善的约束机制，能够保证在实施的过程中，不会发生冒进的情况，要合理的掌控激励机制的实施。在企业内部建立科学的内控机制，对于各项工作的开展都能够做到权责利的分明。任何工作的开展都需要控制在一定的尺度内，不能够为了达成目标而损害企业的名誉或者利益，所以约束机制的制定是为了保证激励机制能够更加科学合理的开展，保证企业一切经济活动的合法合规性，处于健康稳定的发展中。

3.5员工之间互相尊重也是一种激励方式。良好的工作氛围对于员工的工作情绪有重要的影响，如果在一个轻松，受到尊重的环境中工作，将会提高工作效率，并且在企业内部会形成一种积极向上的凝聚力，提升企业的生产效率。员工之间的互相尊重是良好氛围的基础，在企业上下属之间，员工与员工之间互相尊重，可以提升互相之间的信任感，会提升积极向上的氛围，促进企业的发展。

3.6激励机制与人力资源制度中的绩效考核相结合。企业的经济发展需要更加完备的内部管理机制和外部经营发展体系，因此，将激励机制和人力资源管理中的绩效考核相结合，不仅可以实现企业内部权、责、利分明，实现企业内部的正常运转，还可以保证为企业外部的经济发展提供源源不断的动力，以更好的促进企业的发展，为国家经济的发展做出更多的贡献。

4企事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题

4.1激励机制僵化，缺乏科学的人才引进机制。目前我国企事业单位管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平的激励机制，使得在选拔、任用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，这与现代企业管理的目标是相悖的。因此，企事业单位就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

4.2缺乏有针对性的个体激励机制。根据马斯洛先生的需求理论，在生存权利满足的条件下，员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的重用，得到发展的机会。但在很多企事业单位里，普遍存在的问题是激励方式单一，物质激励占主导，没有考虑员工精神等高层次需求。

4.3缺少绩效考核机制和有效的反馈渠道。管理高层对人才的需求不了解，只是听汇报，看报表，难免出现偏听偏信的状况，听不到人才的心声。自然就不能有效地发挥他们的作用。切实有效的绩效考核是保证激励机制发挥应有作用的重要环节，是科学评价每一位员工的劳动成果，激发人才潜力的先决条件。一些单位之所以不能有效地发挥人才的作用，正是没有坚持反馈性原则。

4.4培训机制不健全，投入和开发严重不足。目前我国有很多企业没有建立完善的培训机制，或者是有些企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，员工都是被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次培训的重点所在。

5解决问题应采取的对策

5.1以人为本，建立公平合理的激励机制。首先，要体现公平的原则，一碗水必须端平，大家要有共同的起跑点。要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次，要和考核制度结合起来，这样就能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。第三，制度要体现科学性。要建立一套透明公开的人才聘用机制“，能者上，平者让，庸者下”，让人才在起跑线相同的环境下展示自己的才能，充分激发他们的积极性。

5.2因人而异.，考虑个体差异，实行差别激励的原则。企事业单位要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。比如，对不同年龄、不同学历、不同经历的人才都要采取不同的办法，想其所想、思其所思，为他们解决不同的后顾之忧。尽量满足他们为在工作环境、工作兴趣、工作条件等方面的要求。只有这样，才能收到最大的激励效果。

5.3进一步完善考核机制，建立有效的反馈渠道。“士为知己者死，女为悦己者容”。只有建立起完善的激励机制，根据不同的工作性质确立不同的考核标准，对人才的业绩有一个准确的评价，并且作为晋升、奖惩、提拔等方面的依据，才能获得他们发自内心的认可。同时，要建立特殊有效地反馈通道。在人才有心声要倾诉时，一定要有人和相关部门能够给他们倾诉的机会，这样做既是对优秀员工个人能力的认可，对他们的尊重，更是企事业单位选择和提拔人才的依据。

5.4采用新兴的股权激励制度。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系起来。现在我国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。