股权激励的实施方法精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的股权激励的实施方法主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：股权激励的实施方法范文

关键词：股权激励；缺陷；改善

股权激励一种激励政策体制，指的是给予企业的经营者(管理层)一定的经济权利，这个权力是通过经营者获得公司股权形式来完成的，他们得到了一定的经营权之后，确保能够以股东的身份来参与企业的决策、分享企业的利润、承担企业的风险，也因为这种经济利益的关系而非常努力地为企业的长期发展做出贡献。现代企业的观念和国外实践所证明的股权激励都说明一点，就是对于改善公司的治理结构，降低了的成本、同时也提升了管理效率以及增强了企业的凝聚力和市场的竞争力等方面都起到积极作用。如何有效运用股权激励，股权激励制度的缺失点在哪里?如何完善股权激励制度，本文就这些问题进行了讨论。

一、股权激励的独特作用

一个公司真正的价值资源，其实只维系在占员工总数的15－20％的管理和技术人员身上，对于这些人的报酬与激励政策是国内企业目前所普遍关注的问题。作为资本和价值源的集合体的他们，不愿意只获得作为劳动成本的工资，而希望寻求资本和价值源这个集合体价值的统一实现。这些人才他们所创造的价值可能会远远大于他们的所获得的，这些会造成这些人心理上的不平衡。而解决这个问题的比较惯用的做法就是采用固定薪酬和业绩奖励再加上长期的激励，这种相结合的方法是对他们所具有的资本特性的承认，同时也是让他们参与剩余价值的分配。可以说，股权激励的机制能够为企业解决最头疼的人员控制与人员激励的问题。具体举个例子说明一下：某公司为了留住骨干员工，董事长选择一些他认为的比较重要的员工进行人股，之后采取各部门负责人推荐员工入股，以公司当前总资产作为基数，入股一份，分红两份。这样股权激励不仅能留住入、吸引人和激励人，而且还能筹集所需资金，可谓是一举丽得。

股权激励的模式主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票、延期支付、业绩股票和员工收购等内容。而这些股权激励的模式会根据不同的对象而有不同的模式。

二、企业如何实施股权激励制度

股权激励是系统工程，在设计实施的同时要一定考虑到他的系统性、层次性问题，要根据企业的自身环境条件和激励对象的不同而调节，结合各种股权激励的模式，选取最适合本企业的，最有效的，能真正的获得股权激励的效果的方法。

我国的各项政策法规环境和我国企业内部的整体机制方面都与外国公司存在着比较大的区别。股权激励制度对公司的管理、技术人员产生期望的激励作用，则必须解决实施中的股权激励问题：

1.股权激励涵盖的范围要明确。使用股权激励一定要注意对象与环境。在企业中使用股权激励制度一般情况下是非常有效的，但是也要注意到这个制度不是万能的，只在适用的范围内有效果。

2.股权激励与其他手段结合达到最好的效果。股权激励要与其它的激励方法合理搭配。在对主要经营者的激励方面可以适当的以股权的激励为主要鼓励政策，对于执行层或其他的高管人员可以使用股权激励与非股权激励政策各占一半的方法。

3.股权激励制度的目的要明晰。股权激励制度一定要和目标管理、绩效考核制度紧密相连。激励制度只能作为手段，所有的激励制度目的就是促进企业成长，完成企业制定的经营计划、达到发展目标。因此，要明确股权激励制度和实施方法的目的性。要明确企业的目标达成的情况和激励对象的业绩指标，与考核办法来核实，最后兑现。

4.时展股权激励的机制要不断创新。任何的股权激励都是一种工具，是人们在管理实践中创造出来的，我们可以发展，随经济的不断发展，新的激励工具也在不断地被创造出来。每一个激励制度不论是否成熟都会有会自身的适应性和适用条件，所有的激励制度都不存在百分百的成熟与完整。因此，在借鉴其他人的股权激励方法一定要懂得与时俱进，要学会进行改造和创新。不可以简单模仿、盲目照搬。

三、股权激励制度中存在的问题

1.我国的股权激励方案均设计的不够完整。我国的股权激励模式主要以股票的期权模式为主，这个模式很大程度会依赖公司股价的变动，因此会造成高层管理人员更多的来关心企业的股票价格的变化，这样会使其通过比较激进的会计政策来抬高股价，对企业造成损失。还有就是业绩指标设置方面不够科学。首先，大多数企业是以净资产的收益率为主的。优点是这个指标的计算不复杂，数据都可以通过查阅财务报表得到，这项指标会比较明白的反映投入与回报的关系。其次这项指标不能反映现金流量变化，也就是说，这项指标并不能反映股东财富的真实增加。再次，股权激励制度行权的指标过低。最后，制定者在做这项指标时候，没有全盘考虑，未考虑到市场低迷期，股票的期权有可能会失效，还有若是给子公司的董事、管理层人员过多的激励很容易导致价值分配的不均衡。还有为了降低激励的成本，很多上市企业降低了行权价从而削弱了激励效应，这些问题会最直接的影响到激励实施的效果。

2.管理层与股东对股权的激励制度观念尚未成熟。这个项目会主要表现在将股权的激励制度当作变相的福利，并且有短期化的倾向。正确的股权激励制度应该是一种长期的激励形式，是对公司员工作为未来促成高效工作的激励奖励，不是对于过去业绩的嘉奖。股权的激励应该为实现企业的战略、远景而服务的，要致力于企业的长期价值而创造的。些企业缺乏长远眼光，把股权激励制度局限于短期的发展，行权的等待期、限售期都定的比较短，成为变相的福利，使得激励制度发挥的作用有限。

3.股权激励方案具体实施措施缺乏相关约束。股权激励实施方案中，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。很多企业的内部不但管理结构比较混乱，就连产权的制度额也很混乱，这些让企业对股权激励的内部约束如形同虚设。一般的广大小投资人也一般不关心监督公司的股权激励计划。

4.缺乏强而有力的资本市场。多数学者会认为，我国的资本市场是属于弱式有效的，股价是难以和业绩相吻合、挂钩的，这些会降低股权激励的效果。如果按照股权激励的原理来说，激励的对象收益则是来源于公司股价的上浮。可是在健全的资本市场之中，股权的激励过程可以被概括为，努力程度是与业绩挂钩的，业绩才会决定股价，而股价则决定了报酬。但是，在我国的资本市场之中，股票是价格受到我们的国家政策、经济的周期、投机行为、投资者的信心等因素而影响的，因管理层的努力来导致的业绩变化只能说是导致股票价格变化的一个因素。

四、我国股权激励制度完善的对策

1.要最大化的完善评价指标与科学的绩效考评体系。形成较为完善的绩效考评指标将能够为股权的激励和实施提供强有效的标尺。要明确的是，不同的激励对象，要制定与他相应的适合的考核指标。要基于我国的国情，要考虑将综合的业绩考核与市值的管理模式结合。

2.建立健全我国资本市场和职业经理人市场的建设。国内目前的情况来看非常需要健全资本市场。加强自愿信息和强制性信息的披露工作，能充分保障广大投资者的知情权。在行政部门之中，要继续保持对股市的适当干预，充分发挥市场的制衡机制和调节的作用。而职业经理人的市场其实就是市场经济之下的人力资本，要行成有效的经理人竞争市场机制，否则会构成对现有高管人员造成一些外部压力。同时需要建立一个稳定的市场，这个市场能对经理人进行有效评价和监督，以此来评价经理人的行业操守和职业道德。

3.要注意的是加强企业的内部监督管理，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。任何一项科学的合理的计划都有可能是由于监督不力而致使失败的。

4.最大化的完善股权激励相关政策与法规。科学的、健康的法律法规体系可以作为股权激励的一个影响因素，完善的法律、法规体系将有利于股权激励的良性循环发展。尤其要明确，股权的激励政策不可能成为福利，他是在严格的政策与规范指导、监督的约束之下的。

因此我们是非常有必要的为股权激励制度的实施来建立一套行之有效的严格的并且是切实的内外部监管体系。

参考文献：

[1]熊天兵：如何正确运用股权激励机制[J]，科技信息(学术版)，2006，(08)

[2]周乔：我国资本市场股权激励存在的问题及对策[J]，科技信息(学术研究)，2008

第2篇：股权激励的实施方法范文

关键字：股票期权 ； 激励 ；对策

随着国内股权激励机制的理论和实践不断完善和深入，我国实施股权激励的上市公司越来越多，使之成为理论界研究的热点和公司治理的重要制度。股权激励作为从西方国家引入的一种长期激励机制，在高管激励、公司治理结构方面产生了巨大的推动力，有效解决了上市公司因经营权和所有权分离所产生的问题，将高管层的个人利益与公司的长远利益联系在一起，实现了对公司高层管理者的有效激励。

一、我国上市公司实施股权激励中存在的主要问题

从现阶段我国上市公司实施股权激励的效果和环境情况来看，上市公司在对高管实施股权激励方案的过程中还存在许多不足之处。具体来说，我国上市公司实施股权激励存在的主要问题包括以下几方面，且这些问题同时也是设计上市公司股权激励方案时应注意的要素：

（一）我国上市公司的内部治理结构不健全

目前，我国上市公司股东大会的职能减弱了，经营管理者拥有的公司实际控制权，在这种情况下，管理层为了最大限度实现个人利益，可能会降低股权激励行权的条件，在设计股权激励方案时避重就轻、忽略公司的长期发展。这样的股权激励方案往往不能代表股东的意愿，而仅仅是公司高管控制的股权激励决策，导致股权激励方案的实施变为高管的自我激励，甚至可能会损害股东的利益。

从另一角度来看，我国多数上市公司缺乏真正有效的内部监管机制，出现公司高级管理人员“自我考核、自我激励”现象，并导致有些上市公司出现减少科研费用、提高企业短期利润等短期行为，甚至有操纵股价、虚造公司财务报表等更为极端的不正当交易情况。这不仅会给公司增大市场风险，还会给投资者造成损害。

（二）资本市场无法反映上市公司的真实价值

我国目前证券市场的不完善使公司业绩与股价间的关联性降低，影响股权激励的效果。 针对上市公司高管的股权激励方案要想充分发挥效用，需要有完善、健全的外部证券市场环境作为前提保障，有效的资本市场对公司股权激励机制起着至关重要的影响作用。目前，我国虽然通过股权分置改革已经解决了资本市场的制度缺陷，但是我国证券市场发展仍然存在效率低的问题，这就大幅度地降低了公司业绩水平和公司股票价格之间的正相关关系，股价无法真实反映公司价值。同时，我国证券市场还存在信息披露方面的隐患，为公司高管人员操纵哄抬公司股票价格获取不正当利益创造了条件。

因此，如何改善外部市场环境、建立健全公司内部对高管人员的监督、考核和约束体系、防范高管人员在实施股权激励中的道德风险，是今后需要解决的重要问题。

（三）我国的职业经理人市场不够健全

目前我国股权激励的主要对象是上市公司的高管人员，所以，实施股权激励时要解决通过市场条件来聘任和评估公司经理人的问题。需要有健全的职业经理人市场，这样可以给在职的公司管理者无形的压力，一旦公司的管理者无法提高公司的收益、保持公司的可持续发展，就有经理人市场中其他优秀的经理人取代他，形成一种对企业管理者刚性约束。

但是目前我国的职业经理人市场才刚刚起步，缺乏足够的职位供给和便利高效的人才流动市场机制。尤其在国有控股上市公司中，高管人员仍然是由行政任命的，只有少部分是通过市场竞争上岗的，导致国有上市公司的高级管理人员无后顾之忧，就算公司业绩没有进步，管理人员也极少被解聘。这与有效股权激励的基础作用体系相冲突，使得股权激励在国有控股上市公司中实施的效果不理想。

二、完善我国上市公司股权激励制度的建议

针对上述问题，笔者提出如下完善上市公司股权激励制度的建议：

（一）完善业绩评价体系

业绩评价体系是股权激励方案中最核心的部分，从深万科的案例分析中可见，我国上市公司股权激励的业绩评价体系目前还存在一些问题，如指标计算标准混乱、考核指标不合实际等，这些问题会影响公司实施股权激励的效果。

好的业绩考核指标应该有这样的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切实际地难以实现，也不会过于轻松。公司设定业绩指标通常以财务指标为主，这是因为财务指标作为量化指标，可直观考察、简便易行。但这样不够全面，建议加入其他的辅助指标，如公司成长能力、偿债能力、盈利能力、公司的市场评价指标等。国外较为常见的评价方法有沃尔评分法、平衡计分法等，都强调通过多个指标的加权平均来作为衡量指标，这样可以全方位考量企业的经营效率，减少单纯使用会计指标对企业整体效益的扭曲。

（二）提高激励对象的风险意识

根据我国证监会的规定，上市公司实施股权激励主要有限制性股票和股票期权两种模式，但是无论哪种方式，实际出台的股权激励计划几乎都没有所谓“处罚”。 笔者建议增加处罚性规定以提高激励对象的风险意识。

如果公司采取的是股票期权激励模式，可借鉴国外做法，规定要付一定的期权费才能取得股票期权。股票期权的本质是一种激励对象的选择权，一般由公司无偿授予，权利人的未来收益来源于公司股价的上涨，而不是从公司的经营收益中获得的，正因为此，股票期权有“公司请客、市场买单”的形象说法。目前从国际上的实践看，虽然取得股票期权大多是无偿的，但国外公司会要求激励对象付出一定的期权费才能取得股票期权，目的是增加股票期权的约束力、增加激励对象偷懒的机会成本。建议我国的管理部门修改相关规章制度，规定上市公司在推行股票期权激励时，激励对象必须支付一定的期权费。期权费可以很少，只占行权价格的10%或更低，目的是防止股票期权被滥用、增加股票期权的约束力。

（三）完善上市公司的治理结构

完善的上市公司治理结构是股权激励顺利实施的微观基础，而我国资本市场在发展历程中出现的许多矛盾和问题最终都指向了公司治理结果这个最核心、最基础的环节。

公司治理结构是包括经营者选择机制、激励及约束机制在内的一套完整体系。健全的现代公司治理不仅是监督与权控制权的分配，更重要的是剩余控制权和剩余索取权的分配，而股权激励的本质就是要使激励对象拥有一定的剩余索取权并承担相应风险。完善的公司治理结构，既能保证管理人员得到合理的劳动报酬、又能防止经理人员的短期行为，做到同时保护委托人和管理人员双方的利益。

可见，完善公司治理结构的关键是解决内部人控制问题，杜绝公司经营管理者“既当裁判又当运动员”的现象，薪酬委员会、独立董事在实施方案时应发挥更积极的作用。

建议我国上市公司的股权激励计划除了需经股东大会特别决议的批准外，也应充分利用和重视独立财务顾问、公司外部的咨询机构和律师的意见。尝试建立由股权激励专家、股东出资人、公司内部人三方组成的科学的股权激励治理机构，其中股权激励专家是激励设计人或评审人、股东出资人是激励决策人、公司内部人则是激励受益人，以充分发挥股权激励效用。

参考文献

[1]李军作.企业制度文化的激励功能及完善途径[J].大庆社会科学.2009.1

[2]杨华，陈晓升.上市公司股权激励理论、法规与实务[J].中国经济出版社.2009.5.

[3]李嘉焱.美国银行业股权激励与中国实践[J].银行家.2008.7

[4]德路科.上市公司股权激励中国[J].企业研究中心.2009.2.26.

[5]罗富碧，冉茂盛，杜家廷.国外股权激励与经营者信息披露研究综述[J].商业研究.2009. （10）.

第3篇：股权激励的实施方法范文

【关键词】 上市公司; 股票期权; 股权激励水平; 有效性

一、引言

使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东的股权激励,能够较好地解决现代企业制度中成本的矛盾。在西方国家,作为公司内部治理结构重要组成部分的股权激励在20世纪80～90年代得到了迅速发展,目前已成为一种国际潮流。而中国上市公司从20世纪90年代开始探索股权激励,从内部职工股、公司职工股、职工持股会,到后期的员工持股期股激励等等接连出现,每一种模式几乎经历了“萌芽-试点探索-热捧-政策性叫停”的生死循环,只有少数企业能够真正实施。

随着股改的结束及相关法律法规的颁布,中国资本市场进入了全流通时代。基本成熟的上市公司股权激励的市场条件,为市值考核代替高管持股比例以考核管理层的业绩提供了可能。与此同时,2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》(试行)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施,使股权激励的政策条件也初步成熟。股票期权在上市公司中越来越受到重视,不少公司甚至把股票期权激励作为重要的“法宝”来激励管理层,股权激励也必将成为上市公司主流的激励方式。

中国自1993年深圳万科企业股份有限公司开始实行股票期权制度以来,上市公司就一直在努力探索股权激励。据wind统计,自2005年股权分置改革实施以来,2006年国内上市公司共有43家上市公司推出了规范的股票期权激励方案,以向激励对象定向发行和大股东转让作为激励股票来源。2007年推出激励方案的有31家,当年上半年主要有同方股份、苏宁电器、同洲电子和特变电工等4家公司推出具体方案。截至2008年9月19日,A股市场共有120家上市公司,从激励标的物来看,现阶段只有股票、期权、股票增值权三种,其中92家采用期权激励,占总数的77%;剩余28家采用股票来激励,占23%,这里面有华菱钢铁、广州国光、德润电子三家同时采用股票增值权进行激励。实施股票期权激励上市公司的年度统计见表1:

然而,股权分置改革只是相对完善公司治理结构,它不能解决全部问题,在当前环境下,中国上市公司股权激励依旧面临诸多的不确定性。因此有必要对股权激励水平对公司业绩的影响进行实证研究,以考察股票期权激励是否有效。

二、研究设计和数据分析

(一)研究设计

1.样本的选取

本文将采用最新的统计数据进行研究,样本选取严格按照股票期权定义进行。样本选取对象为截至2007年底前在中国境内上市且股权激励的公司,不分行业、不分股权结构,采用总体样本分析法,而不用抽样分析。样本选取时不分行业是因为各行业中管理层持股数量不一样,有些行业由于样本太少,可能使分析结果出现较大偏差。通过巨潮资讯网和深证、上证交易所网站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股权激励计划,考虑到时间太短不能进行合理分析,就选择了所有含有2005年至2007年的数据,共64家。各项财务指标取2004年至2007年年报数据,这样可以避免因特殊原因使某一年度的指标出现较大偏差而不具代表性。此外,本文所选用的财务指标数据均来自两大网站公布的2005年至2007年的年报和北京大学CCER经济金融数据库。

2008年4月30日前公布的2007年年报中,公布实施股票期权激励具体激励方案的公司有78家,为了保证数据的有效性,消除异常样本对研究的影响,本文对样本作了以下处理:(1)剔除ST类公司2家;(2)剔除2006、2007年刚刚上市的公司8家;(3)剔除数据不全的4家金融公司。

根据以上标准,最终得到有效样本64家。其中公布具体实施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指标的选取

(1)股票期权激励效果度量指标

鉴于中国证券市场上评价一个企业的业绩主要是看企业的盈利能力,根据上市公司经营特点并借鉴财政部的财务指标体系和在针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中的结果中显示税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。同时依据证监会股权激励有关事项备忘录2号规定:实施股权激励公司绩效考核指标如涉及会计利润,应采用按新会计准则计算、扣除非经常性损益后的净利润。本文采用了扣除非经常性损益净资产收益率、加权平均每股收益等指标来衡量上市公司业绩。

(2)解释变量的选取

股权激励水平:一般来说,国内的研究都选取了管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量;而国外对管理层股权激励水平的测度方式有两种:一种是将其表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化,这在Himmelberg等(1999)中使用过;另一种是指在Jensen和Murphy(1990)中当公司价值变化一美元时管理层股票和期权价值的变化。股票期权的行权价格的制定依据行权时股票价格的预期,激励效果的好坏与股票价格有密切关系。在选取激励水平的替代变量时也应该考虑股票价格这个因素,本文采用第1种,即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化。另外,考虑到股权分置改革前后的股票期权激励的不同方式的实际情况,本文对股权激励水平的计算方式如下:

股权激励水平=管理层持股数×股票价格×1%

控制变量的选取:由于影响企业绩效的因素有很多,除了实施股票期权激励水平以外,根据相关研究表明公司治理结构、所处的环境动态性水平、企业的风险水平、成长性、市场竞争程度和公司规模等都可能影响公司绩效,漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果,甚至会掩盖股权激励水平与企业业绩之间的真实关系。因此,为了更好地研究揭示变量同被解释变量之间的关系,应控制其它因素对业绩的影响,准确地描述股权激励水平和公司绩效之间的关系。

(二)数据分析

1.不同行业统计分析

根据中国证监会(CSRC)制定的行业分类方法《中国上市公司分类指引》。本文采用CSRC分类标准:

从本文所选取的64家样本来看,行业分布很不均匀,实施股票期权激励的企业最多的是制造业,有42家,占样本总数的65.62%;其次是信息技术业6家,比例为9.38%;房地产业有5家,所占比例为7.81%;批发和零售贸易,社会服务业,综合类等其他行业样本数量较少。具体分析,样本公司主要集中在制造业,原因是制造业在上市公司中本身比重比较大。

2.不同股权性质激励效应的统计分析(见表3)

由表3可知,64家样本公司中,国有资产管理委员会、国有企业集团及一般法人、自然人和管理层作为最终控股股东的样本公司,其中法人股所占的比例为53.13%。民营企业唱主角一方面是该类企业运行机制比较灵活,决策效率较高,引入期权激励能够大大提高管理层的积极性;另一方面,国家股所占的比例为46.87%,2006年由于国资委关于国有控股上市公司实施股权激励办法的出台,在一定程度上影响了国有上市公司纷纷推出适合自身的期权激励方案。

总体上看,股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用。具体来看一般法人、管理层作为最终控股股东的公司,股权激励后经营业绩提升较快,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率分别增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激励效果最好,原因可能在于这些公司的最终控股股东有动机监督经营者和设计比较合理的股权激励机制或者经营者通过股权激励真实地把自己放在了所有者的位置来努力工作;而国有企业集团为最终控股股东的公司,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率不但没有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激励效果较差,说明这些公司的股权激励方案可能没有使经营者摆脱过去国企同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念,反而成了经营者“经理人价值最大化”的一种工具。

3.样本公司经营业绩特征分析

由于样本公司公布激励方案的时间不一致,对样本公司仅做一个时间点的统计分析显得不具有说服力,因此,以样本公司公布激励方案时间为界限,分别对样本公司实施股票期权激励前后业绩进行纵向比较。从表4统计分析来看,2005年公布激励方案的样本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增长的趋势,除了公布当年和第二年比2004年较低以外,2005、2006、2007连续三年每股收益持续增长,增长幅度分别为6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,样本公司的业绩表现较好。而2005年实施激励的样本公司扣除非经常性损益净资产收益率均值变化较大,样本公司实施激励后净资产收益率增长幅度为-2.665%和28.825%,这可能是实施股票期权激励的公司的业绩分布很不均匀,变化很大导致的,但样本公司整体上净资产收益率均值高于上市公司。采用同样的分析方法,2006、2007样本公司每股收益、净资产收益率两个指标在实施前后增长幅度均为正值,且高于上市公司业绩变化。这说明业绩较好的上市公司更倾向于采取股票期权激励机制,还可以看到,样本公司实施期权激励后,公司整体业绩呈现快速增长,这可能是股票期权激励滞后性所带来的激励作用。

(三)进一步检验分析

从上述的描述性统计分析中可以发现,股票期权激励对样本公司的业绩起到一定的积极作用。但是究竟股权激励的激励效果是否呈正向的,以及激励中的哪些因素对公司绩效影响更大,影响因素中哪些产生正面的影响,哪些产生负面的影响?为此本文作进一步的检验分析。国内外的实证研究发现,股权激励变量、股权结构和公司治理结构变量队股权激励公司的绩效存在影响。因此,本文采集了股权激励变量、公司股权结构变量和治理结构特征变量,结合经济指标变量,用回归分析方法考察股权激励变量对公司业绩的影响。

1.回归模型的设计

鉴于上述分析,用回归分析来研究上市公司实施股票期权激励效果。主要分析实施股票期权激励股份对经营业绩的影响,经营业绩指标采用加权平均每股收益、扣除非经常损益的净资产收益率作为被解释变量,解释变量除股权激励水平外,还考虑了控制变量,如:公司治理结构、风险水平、成长性、市场竞争、企业规模、自由现金流等因素。设计两个平行数据模型分别如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回归模型的估计结果(见表5)

回归方程的显著性检验:回归方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回归方程总体显著性水平不高,表中调整后的R2为0.137,说明所得回归方程对因变量的解释力为13.7%;回归方程(2)的F=6.239(p=0.000),该方程在0.01的水平下显著,通过了方程的显著性检验。两个方程的方差膨胀因子(VIF)均接近1,解释变量间多重共线性较弱。两个回归方程的DW值分别为1.874和2.003,表明残差序列无自相关,回归方程可以充分说明被解释变量的变化规律,即应该选用此线性模型。回归结果显示股权激励水平与企业绩效呈显著正相关,回归系数均大于1,即股权激励水平每增加1个单位,企业绩效就提高好几倍,股票期权激励效果良好。

企业规模、产品市场竞争程度和企业风险均同企业业绩呈显著线性相关,其中企业规模、市场竞争程度同企业绩效显著正相关,而企业风险则显著负相关。从回归方程(2)中还可以得出,公司治理结构中的赫尔芬德指数、董事会规模和公司成长性同公司加权平均每股收益显著相关,但在方程(1)中这些变量没有通过显著性检验。

三、主要研究结论

根据前面的统计分析结果和检验结果,在年报数据真实和剔除其他因素对业绩指标影响的假设前提下,可以得到如下有关中国上市公司实施股票期权激励效果的相关结论:

(一)上市公司股票期权激励效果明显

股票期权激励在很大程度上也激发了上市公司参与股改的积极性,从激励前后业绩来看,股票期权激励对公司业绩的激励作用很明显。在考察的64家样本中,实施股权激励前,样本公司的经营业绩较好,实施股票期权激励后其业绩加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率持续增长,且高于上市公司的业绩增长幅度。实施股票期权激励机制在一定程度上确实可以激励公司的绩效增长。从回归检验结果来看,股权激励水平与企业业绩的回归系数大于1,且在1%的水平下显著。其统计检验结果与理论一致,说明在全流通背景时代中国上市公司高管股票期权激励发挥积极效应。

(二)不同股权具有不同激励效果

在样本公司中,主要有国家股和法人股两种股权性质。股权性质为国家股的公司的业绩没有增加,反而有所下降,股权激励效果较差;而法人股的公司在实施股权激励后,经营业绩提升较高,激励效果好。主要原因可能是股权性质为国家股的样本公司还没有彻底实现全流通,同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念。

综上所述,中国的股权分置改革为股票期权激励机制在上市公司的推广提供了股票来源,有利于提高公司治理效率,股票期权激励在全流通环境下起到了积极作用。越来越多的上市公司逐步完成股权分置改革,可以预见在不久的将来也会有越来越多的上市公司选择股票期权激励方式来激励高管甚至是普通员工。随着中国资本市场和法律法规的不断完善,股票期权计划的运作模式将会更加规范,其激励效果也会得到充分的发挥。

【参考文献】

[1] 汪群.全流通上市公司股权激励的有效性[J].求索,2007(2):19~20.

[2] 陈玉芳.我国上市公司经营者股权激励效应分析:理论与实证[D].成都:西南财经大学,2007:26~27.

[3] Himmelberg P.,Glenn R.,Darius.Understanding the Determinants of Managerial Ownership and Performance [J].Journal of Financial Economics,1999(53).

[4] Jensen,M. and K.J.Murhpy,Performance Pay and Top-

Management Incentices,Journal of Political Economy[J].1998(2).

[5] 于东智,谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理,2001(9):24~30.

[6] 方明,陈晓芳.上市公司股票期权激励制度的有效性研究[J].理论月刊,2003(5):36~38.

第4篇：股权激励的实施方法范文

关键词：从属公司 债权人少数股东

一、我国现有规定的缺陷

尽管关联企业从属公司债权人和少数股东利益保护问题已引起我国的重视，我国也已经在相关法规中制定了保护从属公司债权人和少数股东利益的规范。然而，我国对从属公司债权人和少数股东利益保护的规范仍然存在着不足与缺陷，不能很好地达到对从属公司债权人和少数股东利益保护目的的实现。

（一）现有规定缺乏对关联企业的系统规范

我国现行法规中虽已有部分规范对关联企业从属公司债权人和少数股东的利益予以保护，然而，这些规范从总体上说缺乏系统性，难以对从属公司债权人和少数股东的利益予以全面、有效保护。如在我国现行《公司法》中，关于关联关系的规定曾被称为我国公司立法上的创举，而有关关联关系的认定需与关联企业相联系方能使其在实践发挥作用，但《公司法》却恰恰只规定了关联关系的认定而未对关联企业的概念及认定予以明确，致使关联关系的认定在公司法律实务中称为无源之水、无本之木，难以对从属公司债权人和少数股东利益保护发挥应有的作用。

（二）现有规定缺乏对相关制度的构建

我国现行《公司法》关于"揭开公司面纱"制度、"累积投票"制度、"股东派生诉讼"制度、 "异议股东股份回购请求权"制度的引进与构建曾受到理论界与实务界的一致好评 ，而有关上述制度的规定也为从属公司债权人和少数股东利益保护的实现提供了有效的法律依据。然而，对于从属公司债权人和少数股东的利益保护，除上述制度外，应用于从属公司破产时的控制股东债权"衡平居次原则"、控制公司与从属公司债务"实质合并原则"及保护从属公司少数股东的控制股东对中小股东的诚信义务等制度也是十分重要且必不可少的，但我国公司法出于种种原因未对上述制度予以规定，不能不说是公司法修订中的一个遗憾。

（三）现有规定缺乏对从属公司债权人和少数股东利益的突出保护

我国对从属公司债权人和少数股东的利益保护虽已在相关法规中有所体现，然而，对该问题的规定现在仍只是分散在不同的法律制度中，即使是在现行《公司法》中，也没有对从属公司债权人和少数股东利益设立专章的保护规定，以致不能突出对从属公司债权人和少数股东的利益保护。

（四）现有规定不够具体、操作性不强

我国现有法律制度虽已有相关规定对从属公司债权人和少数股东的利益予以保护，但这些制度多规定的比较原则，缺乏具体规范，以致在司法实践中很难操作。如《证券法》虽规定了控制公司的信息公开义务，却并没有规定违反此义务的处罚方法。以致在控制公司违反该义务时，法律对其无可奈何。而现行《公司法》由于缺乏对举证责任分配、破产债权分配次序等一系列具体问题的明确界定，使从属企业破产时关联企业从属公司债权人的利益难以得到充分保护。

（五）现有规定的效力参差不齐，影响立法目的的实现

我国虽已在不同法律规范中制定了从属公司债权人和少数股东利益保护规定，但不同法律规范的法律位阶不同所造成法律效力参差不齐也使从属公司债权人和少数股东利益保护问题缺乏应有的层次与权威，尤其是地方政府规章的效力受地域所限，不能充分发挥其应有的作用。

二、实践中问题的解决方式

关联企业中大量存在的侵害从属公司债权人和少数股东利益的情形已成为现实经济生活中不可回避的问题，而我国法律规定上的不足又使得司法实践中对该问题的处理处于两难的境地。法律的稳定性要求又使诸多成熟的立法建议在短期内无法转化为现实，故通过完善法律来实现对从属公司债权人和少数股东的利益保护在目前无异于望梅止渴，根本无法解决现实生活中从属公司债权人和少数股东利益保护问题。因此，以现有法律规范为基点，结合相关法律原则，对从属公司债权人和少数股东利益保护问题予以处理，才是当前审判实践中问题解决的关键之所在。

（一）相应理论原则在审判实践中的应用

如果法院在审判实践中因现有法律规定的不足而致对从属公司债权人和少数股东利益保护案件缺乏法律依据，法院应适当运用相关法律原则对案件予以审判，因为法官不应因没有法律规定而对案件拒绝予以审理作为一项司法原则已得到各国的认可。在我国，运用法律原则进行案件审理的前提是法无明文规定，但法律原则的运用又应遵循公平公正的司法原则。审判实践中，有以下原则可用来实现对从属公司债权人和少数股东的利益保护：

1、公序良俗原则。公序良俗原则自罗马法以来便一直作为一项重要的法律原则在审判中为法官所应用。德国莱比锡法院在 1922 年的一件判例中更明确指出："尽管莱比锡法院的一系列判决认为，在股份所有者就公司的利益作出决定时，少数者必须服从多数者的意思，但不等于说多数者可以毫无限制地滥用其优势甚至故意给公司造成不利益。相反，多数者压榨少数者，故意无视公司的福祉、追求自己利益的行为构成良俗之违反。"因此，要求控制公司对从属公司及小股东抱有最起码的忠诚，禁止其滥用其支配力损害从属公司、小股东及债权人的权益当是民法公序良俗原则的题中之义。

2、诚实信用原则。诚实信用原则被学者们称为私法领域中的 "帝王条款"。"诚实信用原则不仅仅要求人们在进行民事活动时诚实不欺、恪守信用，更重要的在于维持当事人之间的利益平衡以及当事人与社会之间的利益平衡。要求当事人在尊重他人利益和社会利益的前提下，实现自己的利益。"因此，控制公司在行使控制权时，只能基于合理且正当的目的，必须尊重从属公司债权人及小股东的权益，不得故意损害。

3、股权平等原则

股权平等原则要求即使小股东持股比例较少，也应享有与其持股比例相对应的财产利益，这种财产利益不因控制股东对公司的控制权利及优势的股东地位而被剥夺。如果控制公司、控制股东背离该原则对从属公司及小股东的利益予以侵害，法院可依据该原则判决控制公司、控制股东对从属公司债权人及少数股东的损害予以赔偿。

（二）最高人民法院判例对审判实践的指导

我国虽为典型的成文法国家，但最高法院的判例对地方法院的审判实践仍具有无可否认的指导意义。因此，在审判实践中，当因法律规定存在不足不能对当事人的合法权益提供有效保护，而法律的完善又不可能在短期内实现时，最高人民法院可在具体案件的审判中对相关法理及具体适用情形予以充分说明后应用于案件的审判，使地方法院在遇到相似情形时，可参照最高人民法院的判例对案件予以审理，以保护当事人的合法权益。事实上，最高法院在以往审判实践中的判例也对地方法院的审判起到了较大的指导作用，最高法院的判例选更是地方法院法官审判时的重要参考资料。

（三）相应司法解释对现有法律的补充

尽管法律的稳定性特质使其不可能在短期内多次修改，但最高人民法院的司法解释却可以随时，即使新法刚刚颁布，而司法解释在审判实践中也经常被法官直接用以审理案件。因此，在法律对从属公司债权人与小股东利益保护规定不足时，最高法院应适时对审判实践中出现的问题予以总结，在借鉴国外先进理论的基础上，对比较成熟的理论或制度以司法解释的形式予以公布，以解决法律缺位时从属公司债权人与小股东利益保护问题。

参考文献：

第5篇：股权激励的实施方法范文

关键词：获利能力；高管激励；高管薪酬；持股比例

一、问题的提出

在当今所有权与经营权分离的公司制度下，公司的所有者和经营管理者之间难以避免地存在着“委托”关系和信息不对称问题，在个人利益的驱使之下，公司的高管人员可能会选择与股东亦即公司目标相背离的行为。因此，出于降低这种成本所带来的损失和提高企业获利能力的目的，各行业的上市公司纷纷通过对高管实行薪酬激励、股权激励等方式来“拉拢人心”。但不少人对这些激励举措的效果提出了质疑，同时也引发了学术界的关注，而各界学者观点不一，对于上市公司获利能力与其采取的针对高管的激励机制的关系至今仍无定论。

本文以2011-1012这两年间，从深、沪两市选取的五十家来自不同行业的上市公司的报表数据为依据，并通过线性回归分析，对上市公司获利能力与高管激励机制（以薪酬和股权激励机制为例）的关系进行实证研究，试图为相关研究提供事实性的论据。

二、文献综述

针对公司获利能力与高管激励机制的关系，国内外众多学者都进行过研究，对此尚有三种不同的意见：正相关、负相关及无相关性。

国外学者对这一问题的研究较国内学者早很多，早在1925年，Baker等人通过研究发现：企业经理的报酬与企业经营业绩几乎不存在相关性；而后Holy等学者通过精确的数学模型分析，先后提出了高管薪酬等与公司绩效间具有很强的相关性。

国内学者对于两者关系的研究起步较晚，最早的为魏刚在对选取的800余家上市公司1999年的年报报数据的分析得出：高管的报酬只与公司规模呈正相关，而与公司的绩效不存在明显相关性；刘明、袁国良等学者经研究也得出了相似的结论：我国上市公司的经营业绩与对管理层的激励措施几乎无明显相关性；但随后胡芸芳等学者研究得出：提高高管的薪酬能在很大程度上提升企业经营业绩；近几年也先后有李兵等学者认为加大对公司高管的股权激励力度或增加其薪酬等举措能十分有效地推动企业利润的增长和企业价值的提升；但也有张烨等人通过对高管进行股权激励所带来的于企业股权集中度的影响的研究得出：股权激励机制的实行不利于公司盈利能力的增长。

三、理论假设

假设1：上市公司获利能力与对高管的薪酬激励机制正相关。

假设2：上市公司获利能力与对高管的股权激励机制不相关。

假设3：对于不同的行业，公司获利能力与高管激励机制间的关系差别很大。

四、实证研究

1.样本选择及数据来源

选取了房地产、金融、信息技术、商贸业、制造业这五大类行业中的50家上市公司作为研究样本，具体包括保利地产、方正科技、东风汽车等企业。

数据主要来源于：深市与沪市交易所以及巨潮资讯网上的上市公司年报和相关资料、中国证券报等。

2.变量选取

选取净资产收益率（净利润/平均净资产总额）作为公司获利能力的指标，因为其为扣除了非经常性损益后的净资产收益率，所以能综合且客观真实地反映公司的盈利状况。将前三名高管平均年薪（前三名高管薪酬总和/3）、高管持股比例（所有高管持股份额之和占企业全部股份的比重）分别作为高管激励机制中薪酬激励和股权激励的评价变量。所选取行业分别为房地产、金融、信息技术、商贸业、制造业这五大类。

3.回归分析

通过对现实情况的研究和对研究现状的把握，为了能更加直观清晰地反映问题，本文采用线性回归的方法进行假设检验。针对前文所述的3个假设，构造了以下线性回归模型：

ROE=a+a1*Salary+a2*Hold（其中a表示影响企业绩效的其它变量）

（1）变量的统计性描述：

（2）变量之间的相关系数以及P值表：

（3）分行业的回归系数表：

4.假设检验

（1）从回归分析结果来看，变量Salary的系数为正，其与ROE 的相关系数仅为0.201，而且P 值为0.227，这表明对上市公司高管人员的薪酬激励与公司获利能力不存在正相关关系，因此假设1被否定。

（2）从回归分析结果来看，变量Hold的系数为正，其与ROE的相关系数仅为0.195，同时P 值为0.163，这表明对上市公司高管人员的股权激励与公司获利能力不存在相关性，因此假设2通过验证。

（3）为了验证假设3，对30 个样本数据按照行业进行分组并再进行了回归分析。对于变量Salary，所分析的五个行业P 值分别为0.727、0.525、0.304、0.394、0.801；而对于变量Hold，所分析的五个行业P 值分别为0.483、0.347、0.291、0.316、0.544。所以可以看出虽然不同行业之间存在着差别，但是差别不明显，且均体现为不相关关系，所以检验不通过，假设3也被否定。

五、研究结论与分析

通过上述实证分析过程，得出对高管的薪酬和股权激励机制均与企业获利能力不存在相关关系，与我们平时的检验性认识稍有差池，现将可能的原因总结为以下几个方面：

1.由于抽样分析的固有局限性，未能覆盖我国上市公司的行业范围，同时针对所分析的每个行业所选取的公司代表性有限。

2.在我国当前的社会主义市场经济体系下，高管激励制度在制订和实施方面也普遍存在着欠缺，从而未能发挥其应有和预期的效果。

3.在我国上市公司所有权与经营权未得以充分分离的情况下，针对高管的激励机制要想增强公司的获利能力显然难以取得明显效果。

4.对于不同行业而言，由于同在的经济大环境的限制加之各行业对于高管激励机制的大同小异，因此行业间差别也就不明显。

六、建议

1.实施高管激励机制，需要完善的公司治理结构为基石。因此我国上市公司要想使对高管的激励机制真正有效地发挥作用，应该在公司内部为其营造一个稳定而有利的政策环境，即逐步优化公司治理结构，并构筑合理的内部监督和竞争机制来协调各方的利益。

2.为了达到预期的激励效果，公司应在条件允许前提下，适当提高激励制度的强度，使其能最大限度地发挥增强企业获利能力及提高经营稳定性的作用。

3.不同行业的上市公司在制定和实施激励机制时要充分考虑自身的实际情况，将所处行业状况、所面临的竞争现状、公司本身的发展前景等结合起来进行考虑，

参考文献：

[1]钱岩松 刘银国：国有企业经营者激励与绩效关系研究—来自深交所国有上市公司的证据[J].经济学动态，2008（12）.

[2]高 雷 宋顺林：高管人员持股与企业绩效—基于上市公司2000—2004年面板数据的经验证据[J].财经研究，2007（03）.

[3]孙永祥 黄祖辉：上市公司的股权结构与绩效[J].经济研究，1999（12）.

[4]魏明海 卢 锐：管理层风险报酬的有效性分析[J].当代财经，2004（ 03）.

第6篇：股权激励的实施方法范文

关键词：高校企业减量改制变更设立

国企改制是一项政策性、法规性很强的复杂而系统的工程，涉及出资人、债权人、企业以及职工的多方面利益，是企业改制参与各方利益的一次重新调整和分配。2005年7月教育部全国高校科技产业工作会议的召开和《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》(教技发[2005]2号)的下发，拉开了高校校办企业改制的序幕。吉林大学按照会议和文件要求，坚持“以人为本，规范有序”的原则，正确把握和协调改革、发展和稳定的关系，妥善处理和平衡了学校、企业与职工之间的利益关系，走出了一条符合学校实际的改革发展之路。探索形成了校办企业“减量改制”的创新模式。本文结合两户校办企业改制的具体情况，就此作一点介绍和分析。

1　总体思路与做法

高校校办企业的改制工作若想成功地得以实现，其前提就是改制的方式、方法和模式是否符合国家各项法律法规和政策的要求，是否具有合法性。确保国有资产不流失，确保企业从业人员的切身利益和工作积极性不受改制大的影响。是企业改制工作必须把握的基本原则。通过一段时间的学习、探索和实践，我们发现，高校校办企业改制面临的诸多实际问题中，其中最主要的是两点：一是企业经营者和职工改制积极性的有效激励问题。除了教育部下发的教技发[2005]2号文件规定的“老人老办法。新人新办法”指导性政策依据外，国家未出台任何与高校企业改制有关的优惠政策，而[2002]48号文件中《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见》也不适用高校校办企业改制工作，凡此种种，致使企业自身对改制的积极性不高。二是改制程序的繁杂性导致高校企业改制工作难以操作的问题。国有企业的改制程序从立项申请到改制完成后的工商登记注册，大致共有12个步骤，周期漫长，尤其是产权交易环节，难度大。费用高。这些问题如果不能得到很好解决，改制工作是无法顺利进行下去的。为此，寻求一种能够鼓励和调动各方面积极性，具有较强操作性的企业改制方式，就成为摆在学校面前的一道重大课题。

通过与当地工商等部门的充分沟通和协商，借助“外脑”――法律顾问、律师事务所和会计师事务所的力量，在认真研究论证的基础上，吉林大学探索出了符合自身实际的改制方案，其核心思想是减少企业现有剩余国有净资产总量，吸收外部资本加入实现投资主体多元化，我们将此称为“减量改制”。具体的做法：

1.1　主要步骤

(1)按照国有企业改制的程序。首先进行改制立项申请、立项报批、改制方案设计(股权设计)、改制方案报批、资产评估立项申请、资产评估、资产确认、产权界定等8个环节的工作，完成资产处置前的全部工作内容。

(2)按照劳社部发[2003121号和国经贸企改f20021859号文件，从企业净资产中扣除企业职工的安置和补偿费用。

(3)对剩余的净资产进行重新分配：一部分作为拟重新投入到改制后的企业的净资产，一部分为拟收回到学校资产经营公司――吉林吉大控股有限公司(以下简称“吉大控股”)的剩余净资产。对拟重新投入到改制后的企业的净资产，直接留在改制后的企业中；对拟收回到吉大控股的剩余净资产，在办理改制企业工商注册登记手续时，采取减资的方式进行。

(4)进行工商登记注册。以直接留在改制后的企业中的那部分净资产作为吉大控股的出资，再吸纳自然人股东的货币出资，共同组建新的有限责任公司，从而完成企业投资主体多元化的公司制改造。

1.2　工作流程

国有企业改制的工作流程通常是：(1)立项申请；(2)立项报批；(3)改制方案设计(股权设计)；(4)改制方案报批；(5)资产评估立项申请；(6)资产评估；(7)资产确认；(8)产权界定；(9)资产处置；(10)净资产转让或拍卖；(11)资产移交(接收)：(12)新公司工商变更注册登记。按照吉林大学校办企业的改制方案，企业改制的工作流程，前8项与通常的流程没有什么不同，从第9项开始。是一种全新的设计：(9)资产处置；(10)留存部分净资产；(11)新公司工商变更注册登记：(12)国有资产更名过户及国有资产产权变更登记。其中工商登记注册流程是：(1)改制后企业名称预先核准；(2)企业国有净资产减持；(3)外来资本投入；(4)新公司工商变更注册登记；(5)国有资产更名过户及国有资产产权变更登记。

1.3　股权结构

吉林大学本着有利于学校保持对改制企业的控制权，有利于最大限度激励企业从业人员尤其是企业高层管理人员和技术骨干的改制热情、工作积极性，有利于企业长远发展的原则，统筹考虑从“最低”和“最高”多个纬度的多方面因素，来合理确定股本总额和股权结构。确保企业改制实施方案的科学性和严谨性。

1.3.1　“最低”限定

(1)国内同行业资质等级标准所要求的最低注册资本额的相关规定；(2)法律、行政法规对公司注册资本的最低限额规定；(3)国统字[2005]79号文件中对绝对控股和相对控股的最低限定定义；(4)根据改制前企业中学校事业编制、企业编制人员数量及所占比重，以确保改制后企业从业人员稳定和企业可持续健康发展为前提。

1.3.2　“最高”限定

(1)根据国资分配[2003]21号文件中对国有法人控股最高比重的限定；(2)考虑企业从成立、发展到壮大的整个历史过程中创业团队所起的作用和贡献等因素，参照国家有关政策确定企业经营管理层、技术骨干和职工所应占的最高股权比重：(3)企业从业人员认购股权份额的最高承受能力。

1.3.3　连接“最低”、“最高”限定的纽带性制约因素

(1]国内同行业企业改制后国有股权所占比重；(2)企业改制后发展前景的分析和预测，以及企业从业人员对改制后企业发展前景的信心和投资八股的意愿i(3)企业现存的资本结构，如货币资金、实物资产以及债权债务的构成，对改制后企业稳定、健康、发展的影响；(4)从企业改制后的法人治理结构中，“三会四权”的制衡机制出发，既要防止因“一股独大”而形成“一股独霸”，又要防止因股权“平均分散”而形成“吃大锅饭，搭顺风车”的现象发生。

1.4　治理结构

人们常常将改革不彻底比喻为“换汤不换药”，这个比喻很贴切。如果把改变企业产权关系。由国有经济形式转变为有限责任，从而解除学校对企业承担的无限连带责任称之为

“换汤”的话，那么。理顺企业管理机制，建立健全现代企业制度下的法人治理结构，真正实行现代企业制度就可称之为“换药”。吉林大学在企业改制变更注册登记完成后，依法组建企业“三会”，并帮助企业建立健全了《股东会议事规则》、《董事会议事规则》、《监事会议事规则》和《总经理办公会议事规则》等各项基本制度，杜绝了企业运营“穿新鞋走老路”现象的发生，最终完成了企业公司制改造全面彻底的实现。

2　案例分析

下面以吉林大学某两户企业为例，具体说明“减量改制”模式的基本操作方法。

2.1　基本情况

案例一：企业甲成立于1985年，是全资校办国有企业，是国家建设部批准并颁发证书的通信行业甲级勘察设计单位。改制前，该企业首先完成了从立项申请到资产评估、资产确认和产权界定的8个环节。截止到评估基准日，该企业经评估后的资产总额为2800万元，负债总额为1240万元，所有者权益为1560万元，固定资产主要为各种办公设备，无土地、房屋建筑物。

按照职工安置方案和法律法规及地方性规章规定的标准，将拟支付职工的安置资金，包括社保费用、经济补偿金等760万元从评估后的企业净资产中预先提留在改制后的企业中，由改制后企业代为发放。

剩余的800万元净资产切割成两部分：一部分为300万元直接留在该企业，作为吉大控股对改制后企业的投资；另一部分为500万元由吉大控股直接收回。

工商注册登记时，采取国有净资产减持和自然人股东货币投入的形式予以变更设立新的公司，从而完成企业甲的公司制改造。

案例二：企业乙的改制，在改制操作方法上，与企业甲稍有区别。

企业乙成立于1996年，企业注册资本为650万元，主要从事汽车摩擦材料与制动部件生产线设备和实验设备的研究制造。目前在国内处于领先地位，其产品畅销于国内外市场。

资产评估前，吉大控股按企业账面价值无偿收回该企业部分资产，包括土地141万元、房屋737万元，其他固定资产25万元，累计收回资产903万元，承接企业债务313万元。吉大控股实际收回企业账面资产总额为590万元。

按照职工安置方案和法律法规及地方性规章规定的标准，将用于支付职工安置的费用从评估确认的企业净资产总额中扣除后，该企业剩余净资产为108万元。

对剩余的净资产108万元切割成两部分：一部分净资产105万元直接留在该企业作为吉大控股对改制后企业的出资；另一部分净资产3万元由吉大控股直接收回。

其他的具体操作方法与企业甲相同。

2.2　股权结构评析

2.2.1　改制后企业总股本确定的依据

企业甲具有本行业的等级资质证书，行业资质等级标准对企业注册资本都分别具有明确的最低要求，最低不得少于800万元。该企业改制后发展前景预测较好，职工投资入股的意愿十分强烈，职工认购股权比重的承受能力较好，综合考虑这些因素，经学校与企业经营管理层、技术骨干和职工充分协商，确定该企业改制后总股本为1000万元。

企业乙所属行业对注册资本没有任何特殊限定，基于同样的综合性因素的考虑，该企业改制后总股本确定为300万元。

2.2.2　改制后企业国有股权所占比例确定的依据

国资分配(2003]21号文件中明确规定：国有法人控股企业应尽量减少控股比重，一般不得超过75％。国统字[2005] 79号《关于统计上对公有和非公有控股经济的分类办法》规定：相对控股是指在企业的全部实收资本中，某经济成分的出资人拥有的实收资本(股本)所占的比例虽未大于50％，但根据协议规定拥有企业的实际控制权(协议控股)或者相对大于其他任何一种经济成分的出资人所占比例(相对控股)。上述规定是确定改制后企业国有股权所占比例的依据。

2.2.3　把握企业的特殊性，妥善采取“一企一策”的方针

针对企业甲，学校了解到的情况是，国内同行业企业改制的普遍做法是国有资本全部退出，实行民营化。学校的实际情况是该企业工作的学校事业编制、集体编制的正式职工必须全部安置在改制后的企业，这就要求吉大控股必须在改制后的企业中具有一定的发言权以确保学校职工重新获得安置，并保证其利益不受侵害。为此，学校以30％的比例持股保持股权相对控股地位。同时，学校职工也以货币出资方式投资入股，成为企业的股东。

企业乙是由学校几名教师以其研发的科技成果自发组建，并经过几年的连续滚动运营不断发展壮大起来的。企业乙的经营团队也是研发团队，人力资源是该企业的核心资源、核心竞争力。由于国家政策法规没有改制优惠和奖励政策，因此学校制定的方案中也不可能有股权奖励等优惠政策。我们需要在财务可行与改制方案合法的前提下，最大限度地保护企业原有团队的积极性同时，最大限度地保护学校利益不受侵害。从而确保企业改制的成功，确保改制后的企业健康发展。经过学校与企业经营团队的充分协商，将吉大控股在改制后企业中所持股权比例确定为35％，学校满意，企业管理层、技术骨干和职工也都非常认同。

3　基本经验

实行校企“减量改制”模式，以评估后的企业部分净资产作为对改制后企业的出资，将企业改制与公司设立相结合，即以工商行政管理部门对企业进行改制变更登记的方式。实现投资主体多元化，从而完成企业的公司制改造，具有以下几个方面的好处：一是程序简化，操作便捷，企业改制周期缩短；二是大大节约改制成本；三是彻底杜绝国有资产流失的可能性；四是实现了学校资产经营公司的投资回报。

为做好改制工作，在具体实施方案的过程中，还应当注意这样一些方面的问题：

第7篇：股权激励的实施方法范文

【关键词】股权集中；股权制衡；机构投资者；研发投入

一、引言

研发能力是企业持续发展的动力源泉，这是无论在学术界或是实业都被普遍认可的共识。然而企业研发活动的开展，必然与其投入密切相关。到底企业的研发投入动因何在？是什么促使一个企业持续进行创新活动？长期以来受熊彼得（1934，1942） [1， 2]影响的创新经济学主导了学者们从公司创新活动与市场结构的关系考虑这个问题，然而这些研究无法回答为何在相似的外部环境中常常存在迥异的公司创新活动与研发投入决策（Fagerberg et al.， 2005）[3]。研发投入的特征在于，资金投入大、周期长、不确定性强。这也就意味着，对于做出研发投入的在任决策者而言，在其任期内的研发投入会减少当期利润，却很有可能无法带来眼前收益。

经营者的短期利益与企业长期利益的冲突，导致研发投入的决策中不可避免的面临严重的问题。同时，由于研发信息的披露涉及企业的商业机密、相对敏感，且不确定性大，企业管理者对相关信息的披露很有顾虑，而现行会计准则对研发活动的披露也相当模糊，只规定企业开发支出需要反映当年开发阶段资本化支出的期末余额，且无形资产条目下应反映计入当期损益和确认为无形资产的研发支出金额。除此之外，准则并无对研发费用的披露做更详细的规定。企业股东难以通过公开信息掌握研发活动的详细情况，信息不对称使得问题愈加典型。认识到研发活动中的问题，促使学者们对此的研究从企业外部的市场结构逐渐转入企业内部，从公司的结构展开研究。理论指出，股权结构可通过控制经营者的剩余控制权而从制度上解决管理者的行为，有效地监督与控制企业管理者的无效战略倾向，并使得企业可以维持适当的研发投资水平（Jensen，1976）[4]。

研发投入上的问题同样存在于我国创业板上市公司。自2009年我国首批创业板公司上市起，创业板上市公司便一直被诟病为各利益相关人的“创富板”，高管股东通过股权激励政策在公司上市中所获得的巨额财富要在离职后才能减持兑现，这成为高管短期内离职的动因，也强化了公司高管在决策中的短期行为。创业板市场是为适应创业和创新的需要而设立，创业板上市公司大多数为专注于高新技术产品研制、开发、生产和服务上的中小公司，自主创新是其高速成长的核心内生变量，而创新投入则是企业创新能力的基石。那么，我国创业板上市公司的股权结构是否能对其研发投入施加影响并遏制管理者的短期行为？本文对创业板上市公司股权特征与研发投入之间的关系进行了研究，与以往国内同类研究相比，本文除了对创业板上市公司的股权集中度与股权制衡度进行研究，还考虑到大股东的身份差异，并将机构投资者进行细分，对独立于企业管理层的机构投资者大股东与研发投入之间的关系也进行了深入探讨。

二、文献回顾及假设的提出

（一）创业板上市公司股权集中度与股权制衡与研发投入的关系

企业所有者权利（例如控制权和剩余利润权）在企业内部通过所有权结构的方式进行分配。传统上认为股权集中程度是形成企业所有者结构的最重要因素。对所有权结构与创新的关系研究有两种不同的角度。第一个角度基于委托-理论，通过肯定股权集中对有效监督与管理的正向关系，得出股权集中可降低与创新相关的成本。第二个角度则强调了不同的所有权结构与特定投资中不完全合同关系的不同实施方法相关。学者们对于股权集中度与企业研发投入之间的关系存在不同的研究结论。部分学者认为股权集中对企业创新有正面影响，原因包括（1）集中的所有权减低了成本，规范了经理人行为（Hill and Snell， 1988； Holmstrom， 1989； Baysinger et al， 1991； Francis and Smith， 1995）[5-8]；（2）所有权集中有利于创新资金支持及组织整合（ Lacetera， 2001）[9]；（3）所有权集中使得声誉约束更严格且有助于长期关系（Mayer， 2002； Miozzo and Dewick， 2002）[10， 11]。另一部分学者则对此提出了截然不同的观点，他们认为股权集中对企业创新有负面影响，其原因主要在于（1）股权集中会加剧不对称的议价能力（Battaggion and Tajoli， 2001）[12]；（2）股权分散有利于管理层决策的专业化与弹性（Ortega-Argiles et al.， 2005）[13]。

所有权集中通过大股东对经理人实施更有效的监督从而减低成本，规范经理人为这一结论有一个前提，即股权相对制衡，有多个大股东的存在。股权制衡可对大股东剥削行为起显著的约束作用，多个大股东的存在使得大股东间通过相互监督与制约将控制权私人受益内部化（任海云， 2010）[14]，理想的股权结构需要多个大股东的同时存在（La Porta， 1999）[15]。相反，若股权制衡较弱，股权集中在少数甚至一个大股东手中，则大股东可能会完全控制公司经营，随意侵占小股东利益，从而获取绝对控制权的隐形收益。文芳（2008）对1999-2006的中国上市公司研发数据进行了研究，认为控股股东持股比例与公司研发投入强度呈现“N”型关系[16]；安灵等（2008）发现第一大股东对上市公司的实际控制度与上市公司的非效率投资行为表现为一种非线性关系；股权制衡能够抑制大股东利益主导下的过度投资行为，但过度的股权制衡会带来投资不足的问题；不同终极所有权性质对上市公司资源配置行为和股权制衡效果影响显著[17]；冯根福，温军（2008）则认为相对于高度分散和高度集中的股权结构，适度集中的股权结构更有利于企业的研发投资[18]。

我国创业板上市公司有着浓重的家族企业特征，在绝大部分的创业板上市公司股东中都有直系亲属的存在。相对于主板的国企上市公司中存在的“一股独大”，可以说在创业板上市公司中存在的则是家族企业的“新一股独大”。大股东控制企业经营权，且管理层亦通过股权激励政策获得巨额回报而有离职减持兑现的动机驱使，因此对于创业板上市公司而言，我们认为，股权结构与研发投入的关系更为表现于过度集中的股权加剧了不对称的议价能力。因此，提出以下假设：

假设1：股权集中不利于创业板上市公司的研发投入

假设2：股权制衡有利于创业板上市公司的研发投入

（二）创业板上市公司大股东身份与研发投入的关系

基于理论的传统公司治理研究认为不同的所有者构成对企业战略和创新有同质的偏好。然而，实证检验证明不同类型的股东对企业创新甚至有相反的偏好。企业的大股东可能是政府、个人（家族）、机构投资者或是其他非机构企业法人大股东。我国上市公司股权结构的一大特征就是国有股权占比较大，因此以往研究也偏重在大股东所有权性质与研发投入的关系上。现有研究普遍认为民营控股的上市公司的研发投入强度优于国有控股上市公司（李丹蒙、夏立军，2008；赵洪江等，2008；安灵等，2008）[17， 19]，国有持股比例与企业技术创新之间存在负相关关系（冯根福、温军，2008）[18]，国有股权集中不利于企业的技术创新（杨建君、盛锁，2007）[20]。由于创业板上市公司以中小型民营企业为主，2009年在创业板上市的36家上市公司中仅有3家为国企控股；相反，创业板上市公司中又有相当比例家族色彩浓重，被称为“新一股独大”。因此，相较于研究所有权性质，我们认为，对于创业板上市公司而言，更有意义的是研究投资动机、风险偏好和治理能力不同的大股东对企业的研发投入会产生怎样的影响，重点研究机构大股东与企业研发投入的关系。现有对机构大股东与企业研发投入关系的研究结论争议较大，部分学者认为机构大股东作为短视投资者，对企业研发投入起到负面影响；而另一部分则认为机构大股东是能动投资者，对企业研发投入起到了正面的影响。

1、短视投资者假设

Hill et al. （1988） 主张机构投资者是风险规避型的，因此当他们成为企业的主要股东时，他们会对管理层施加压力，以损害长期性项目和企业创新为代价，实现良好的短期效益[5]。Graves（1988）以22家计算机制造公司1976年-1985年的面板数据进行的实证检验，发现机构投资者对企业研发强度有负面效应，证实了Hill et al.的猜想[21]。Graves进一步指出这是由于机构投资大股东有其短期利益，且对所投资的企业及这些企业所在的行业了解有限。然而Graves（1990） 随后以133家跨行业美国公司进行的实证结果却不支持机构大股东与企业研发投入的负相关关系[22]。学者们考虑到机构大股东本身存在的异质性对研究结果的影响。Sherman（1998） 将机构大股东进一步划分为养老基金，共同基金，银行与保险公司，通过实证检验发现银行与保险公司大股东没有影响企业的研发投入，养老基金对企业研发投入有正面影响，而共同基金对企业研发投入有负面影响。这一研究结果主张共同基金更注重企业的短期业绩，是短视投资者，而养老基金则注重长期收益[23]。

2、能动投资者假设

Hansen and Hill （1991）[24]检验了1977-1987年的129家美国上市公司，发现机构大股东对企业研发支出起正面作用。这一研究从两方面对其实证结果进行解释：第一，机构投资者作为专业决策者，能享有信息收集的规模效应，具备专业分析能力；第二，机构投资者的一大特征是投资结构组合化。因此机构投资者若抛售其作为大股东的上市公司股票，难以避免造成市场波动并使得投资组合中的其他配置蒙受损失，因此机构大股东的持股具有“锁定效应”，这也使得机构大股东不再以短视投资者的身份出现。机构大股东的“锁定效应”被Kochhar and David（1996）[25]进一步验证。他们以1989年的135家美国上市公司为样本，检验了三种相互抵触的假设，即短视投资者假设、高级投资者假设和能动投资者假设，研究结果支持能动投资者假设，即机构大股东难以在短期内改变投资组合，因此使得机构大股东偏好追求长期受益的投资策略。

对我国的机构大股东与创业板上市公司研发投入的关系研究应基于我国机构投资者的特点进行。由于金融业的分业经营，基本不存在银行持股；保险公司作为主要的机构投资者，在企业中有其自身利益，难以保证与企业管理层的独立性；出于风险规避的考虑，大部分企业年金组合的契约规定不得投资创业板上市公司。因此我们对创业板上市公司研发投入的影响研究主要考虑证券投资基金与社保基金。首先，我国的证券投资基金还非常年轻，却经历了高速发展，一方面各大基金管理公司依然还以跑马圈地，做大规模为首要目标；另一方面，有经验的专业人才存在缺口，基金公司高管与基金经理流动频繁。第二，理论上说，社保基金是长期资金，没有赎回压力，其投资策略应相较于证券投资基金更为长期化。由于社保资金对各基金管理公司的重要性，且社保基金每年会对各基金经理业绩进行排名，短期排名压力成为基金经理的短视投资行为动机。第三，我国上市公司的分红比例低，投资者主要靠股票交易获得收益，我国股票市场的波动性一直居于全球首列。第四，我国的证券市场受政府干预较大，这使得投资者过多依赖于政府政策而非积极参与公司治理，提高公司绩效。这样的市场，必然具有强投机性。因此，可以得出以下假设：

假设3：证券投资基金与社保基金大股东不利于创业板上市公司研发投入

三、研究设计

（一）样本选择及数据来源

我国创业板从2009年开始运行，本文以2009年在创业板上市的36家上市公司为样本，剔除上市当年，剔除由于行业原因没有产生研发支出的三家上市公司，最终取得66个2010-2011年期间的观测值。本文数据主要来源于Wind资讯，巨潮资讯网（.cn）。本研究的研发支出数据来自上市公司年报中的研发支出项目，通过手工搜集整理所得。其他变量都来自Wind数据库，经整理所得。数据处理使用Excel 2007和SPSS 20软件。

（二）变量设计

1、被解释变量 （RDI）

本研究使用混合数据，样本涉及时间较短，因此选用相对指标度量研发投入，借鉴文芳（2008），以研发支出比销售收入计算R&D强度。

2、解释变量

（1）股权集中度：MSH5为前五大股东持股比例之和，用以度量股权集中度

（2）股权制衡度：MSH1为第一大股东持股比例；SHBAL第二-第五大股东的持股比例之和，RSHBAL为第二-五大股东持股比例之和与第一大股东持股比例的比值，该比值越高，则公司的股权制衡越强；反之，则股权制衡越弱。

（3）大股东性质变量：FSH为是否存在证券投资基金或/与社保基金大股东，存在则取值为1；不存在则取值为0。RFSH为证券投资基金及社保基金大股东的持股比例。

3、控制变量

（1）公司规模（SIZE）： 实证研究支持公司规模与研发投入显著相关（Hansen and Hill，1991； Fishman and Bob，1999）[24， 26]，本文用总资产的自然对数作为公司规模的变量。

（2）公司业绩（REV）： V??n?nen（2003）主张公司业绩是研发投资的重要影响因素[27]。本文选用ROE作为公司业绩的变量。

（3）资本结构（LEV）：Nam et al.（2003）认为负债的比重约束了研发投资，较低负债比重的公司呈现出较高的研发强度[28]。本文用资产负债率，即公司总负债与总资产的比值作为资本结构的变量。

（4）行业（INDUST）：控制行业因素的影响。Lafuente et al.（1985）将行业划分为低技术含量行业，中等技术含量行业和高技术含量行业。任海云（2010）将行业变量设为高技术含量HIGH与低技术含量LOW[14]。然而，创业板的特征决定了该板块上市公司以创新型中小企业为主，因此本文不再划分低技术含量组，按照证监会的分类标准（制造业分至次类，其他行业分至门类），当企业属于高技术行业时取值为1，否则取值为0①。

四、实证检验与分析

1、股权集中度与研发投入关系的回归分析

回归分析结果见表1。模型1的回归结果显示，股权集中度会对企业研发投入带来负面影响，但影响不显著，然而第一大股东持股比例在5%的显著性水平上与研发强度负相关，这说明了股权越是集中于少数大股东手中，就越不利于企业的研发投入。创业板上市公司中的“新一股独大”对其研发投入起了负面作用，从而验证了假设1。模型2的回归结果显示股权集中度对企业研发创新有负面影响，但影响不显著，股权制衡度则在5%的显著性水平上与研发强度正相关。这验证了假设2，一定的股权制衡有利于约束股权集中带来的负面影响，对企业研发投入起积极作用。

2、机构大股东与研发投入关系的回归分析

选取机构大股东中利益较为独立于企业经理人的证券投资基金和社保基金代表机构大股东。构建模型3检验在控制了企业规模、财务杠杆、行业特征之后机构大股东对企业研发投入的影响。

模型3：

从表2显示的检验结果看，证券投资基金与社保基金大股东的持股比例并未对企业研发投入造成显著影响，但持股比例系数为负，而且从前文的描述性分析可知，证券投资基金与社保基金大股东对创业板上市公司的平均持股比例只有2.70%。虽然不显著的统计结果无法验证假设3，但已说明证券投资基金与社保基金的确存在短视投资行为，并对企业的研发强度有不利影响，但由于其持股比例依然较低，故影响不显著。这与任海云（2010）[14]的研究结论不一致。

五、结论及讨论

（一）股权集中不利于研发投入；股权制衡有利于研发投入

本文实证结果显示股权集中对创业板上市公司的研发强度有负面影响，其中“一股独大”对研发强度有显著负面影响；而股权制衡则有利于研发投入。这Nam et al.（2003）[28]，Francis et al.（1995）[8]，任海云（2010）等认为股权集中有利于研发投入的研究结论不同。我国创业板的发展仍处于初级阶段，创业板上市公司多为民营中小企业，大股东素质参差不全，企业家精神缺失，使得创业板市场投机色彩浓重，不乏将上市视作发展终点，以套现作为目的的大股东。大股东控制企业经营权，且管理层亦通过股权激励政策获得巨额回报而有离职减持兑现的动机驱使，股权过度集中不仅不能如理论上以高监管力度，高资源整合能力来对企业创新投入起正面影响，反而加剧了不对称的议价能力。

（二）独立机构大股东不利于企业研发投入，但影响不显著

我国以往研究机构大股东与企业研发强度关系时，都将所有机构大股东看作同质。任海云（2010）[14]的研究认为我国的机构投资者不符合短视投资假设。本研究将机构大股东分成不同的类型，剔除与公司管理层存在利益关系的保险公司，极少投资创业板的企业年金，单独将独立与企业管理层的证券投资基金与社保基金用以代表机构大股东，并发现机构大股东对创业板上市公司的研发投入起负面作用，这与我们前文对我国机构投资者的分析预期相符。我国的机构投资者尚不成熟，管理人仍在追求规模扩张，基金经理变动频繁，以及我国资本市场的地分红率都导致了机构投资者的短视投资行为。但是机构大股东对研发投入也没有显著的负相关关系，这可能是由于其持股比例依然偏低造成的。反过来，也因为持股比例偏低，机构大股东在我国创业板并没有Hansen and Hill （1991）[24]和Kochhar and David（1996）[25]提及的“锁定效应”，而更多的以短视投资者的角色出现。

注释：

①高技术行业包括：G 信息技术业、C43化学原料及化学制品制造业、C51 电子元器件制造业、C55 日用电子器具制造业、C57 其他电子设备制造业、C59 电子设备修理业、C71 普通机械制造业、C73 专用设备制造业、C75 交通运输设备制造业、C76 电器机械及器材制造业、C78 仪器仪表及文化、办公用机械制造业、C81 医药制造业、C85生物制品业、C 99其他制造业。

参考文献：

[1]Schumpeter， J.A. and R. Opie， The theory of economic development； an inquiry into profits， capital， credit， interest， and the business cycle. Harvard economic studies. 1934， Cambridge， Mass.，： Harvard University Press. xii， 255 p.

[2]Schumpeter， J.A.， Capitalism， socialism， and democracy. 1942， New York， London，： Harper & Brothers. x， 381 p.

[3]任海云， 股权结构与企业 R&D 投入关系的实证研究――基于 A 股制造业上市公司的数据分析. 中国软科学， 2010（005）： p. 126-135.

[4]文芳， 股权集中度、股权制衡与公司R&D投资――来自中国上市公司的经验证据. 南方经济， 2008（04）.

[5]安灵， 刘星， and 白艺昕， 股权制衡， 终极所有权性质与上市企业非效率投资. 管理工程学报， 2008. 22（2）： p. 122-129.

[6]冯根福 and 温军， 中国上市公司治理与企业技术创新关系的实证分析. 中国工业经济， 2008. 7： p. 91-101.

[7]李丹蒙 and 夏立军， 股权性质， 制度环境与上市公司 R&D 强度. 财经研究， 2008. 4.

[8]杨建君 and 盛锁， 股权结构对企业技术创新投入影响的实证研究. 科学学研究， 2007. 25（4）： p. 787-792.

[9]V??n?nen， L.， Agency Costs and R&D： Evidence from Finnish SMEs. 2003， ETLA Discussion Papers， The Research Institute of the Finnish Economy （ETLA）.

[10]Nam， J.， R.E. Ottoo， and J.H. Thornton Jr， The effect of managerial incentives to bear risk on corporate capital structure and R&D investment. Financial Review， 2003. 38（1）： p. 77-101.

第8篇：股权激励的实施方法范文

关键词:证券投资基金;治理机制;改进建议

中图分类号:F830.45文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)33-0061-03

中国证券投资基金是依据《证券投资法》建立的契约型基金,其治理机制中包含了基金持有人、基金管理人和基金托管人三方当事人,权利义务由信托契约确立。这在理论上,形成了一个完整的基于信托法律关系而建立起来的基金三方当事人之间的制衡治理机制。但从目前中国基金业的发展状况来看,由于基金内部治理机制存在缺陷,加之中国证券市场发育程度不高,法律法规不完善监管体系不健全等外部市场原因,致使中国投资基金的治理机制不能达到相互制衡的预想效果,不利于保障投资者权益,同时也影响了基金业的发展。本文对目前存在于中国证券投资基金治理机制方面的缺陷进行了剖析,提出了有效引导证券投资基金健康发展的对策和建议。

一、中国证券投资基金治理机制缺陷

(一)证券投资基金内部治理机制存在缺陷,形成制度性风险源

1.基金管理公司的法人治理结构存在缺陷

第一,基金管理公司股权结构普遍存在“一股独大”问题,基金管理公司决策高层和管理高层来源于或受聘于公司股东,其股东背景容易出现“内部人控制”倾向,在基金投资者成为弱势群体和基金持有人的约束严重软化情况下,实际上基金管理公司行为的利益考虑当然地将公司股东利益置于最优先地位,偏离了证券投资基金兼顾基金投资者与基金公司股东二元利益平行的设计初衷[1]。

第二,独立董事缺乏独立性。基金管理公司独立董事、董事和监事由大股东和高管提名选任,薪酬由董事会决定,其独立性难以保证。独立董事的监督作用很难发挥。

2.基金持有人利益代表缺位

第一,在基金日常实际操作中,代表基金主体的权利机构缺位。目前,中国的证券投资基金正进一步的被人们混同为证券基金管理公司。但是实质上,基金管理公司仅是向投资基金提供一项或者多项服务的机构。基金持有人大会是投资基金的权力机构,能够对外代表基金持有人的利益,但其并不是基金的常设机构,只会在发生某些重大问题的时候才召开。因而,在基金日常实际操作中,缺乏一个常设机构来处理基金的日常事务,对基金的运行进行监督。

第二,基金持有人大会功能虚设,缺乏可操作性。基金持有人对基金管理人的监督主要是通过持有人大会行使。但是目前基金持有人大会缺乏具有实际操作性的措施保障,造成“基金持有人大会虚置”问题。这主要是因为基金持有人大多缺乏参加基金管理的热情,且人数高度分散,意见难以统一;监督上“搭便车”现象严重;而且基金持有人大会不定期,容易被忽视。

3.基金托管人职责缺失

在现行法规以及基金契约中,基金托管人除了保管基金资产外,还负有监督基金管理人的职责。法律之所以创设基金托管人这样一种角色,就是为了在当事人之间产生制衡关系。但是由于托管人职责缺失,监督的实际效果并不理想,破坏了其与基金管理人之间的制衡关系。原因如下:第一,托管人地位缺乏独立性,必然导致其监督的软弱性。基金发起人往往最终成为基金管理人,有权决定基金托管人的选聘,经过证监会和人民银行的批准,还有权撤换基金托管人,从而导致托管人监督的软弱性。第二,监督能力有限。现行基金运作中,基金管理人直接通过席位到交易所进行交易,基金买卖交易指令下达之前不经过托管人监督,托管人只有在交易所闭市后进行数据分析后才能得知当日投资行为是否违规。并且管理人在重大交易前没有义务向基金托管人报告义务,由于信息不对称问题的存在,难以对管理人实施及时有效的监督,只能是事后监督[2]。

(二)基金外部治理环境不佳制约了投资基金的发展

1.证券市场相对落后

第一,中国证券市场缺乏有效的避险手段。目前中国证券市场投资品种单一,基金的投资组合品种选择范围狭窄,通过构建多元化资产组合分散非系统风险存在困难。加之中国金融衍生市场发展相对落后,使证券投资基金难以找到合适的对冲工具,这降低了基金抵御风险能力,加剧了股市的波动。

第二,上市公司的盈利能力差,可投资的优质企业有限。中国证券市场上相当一部分上市公司缺乏盈利能力,不具有投资价值,且国有企业比重很大,其多是抱着脱困的目的上市的,公司的质量不高。这种情况的直接后果是,拥有巨额资金的基金只能选择数量有限的少数有投资价值的股票,从而导致证券投资基金的资产组合雷同,多元化投资无法形成,加剧了证券投资基金的整体风险。另外,中国证券投资基金的收益主要来源于资本利得而不是红利,这就促使基金管理人在选择股票时集中于能获得资本利得的股票,这类股票通常价格波动幅度大,风险高于取得股利为主的股票,无形中加大了基金的风险。

2.法律法规不完善监管体系不健全

第一,基金业法律法规不完善,缺乏配套性。从法律法规体系的架构上看,中国目前调整证券投资基金的法律还比较单一、不完备,对一些投资基金中的棘手问题缺乏规定;同时现有法律法规之间衔接性差缺乏配套性,如《会计法》、《证券法》、《刑法》之间协调性有待深化;另外,政府监管手段偏于“政策化”,过多地干涉证券市场,因而容易因政策改变而大起大落,极不利于证券市场健康发展。

第二,基金监管体系不健全,效能不高。基金监管分为两个层次:一是外部监管,主要指政府监管和行业自律组织监管;二是指基金内部监管,包括基金管理机构、托管人和基金持有人的监管。随着中国证券市场的成熟,政府监管力度日显不足,不能满足市场发展的要求;而作为基金监管体制中必不可少一环的证券行业自律组织监管缺失,组织建设和自律手段运用还存在许多不足,难以发挥其应有的职能作用。至于基金的内部监管由于存在制度性缺陷,监督不力。因而目前中国基金业监管效能不高,导致基金组织运作中存在一些不规范现象和问题,影响了基金业的发展。

二、完善证券投资基金治理机制的对策与建议

(一)完善证券投资基金内部体制

1.优化基金管理公司法人治理结构

在基金管理公司筹建审批时,要关注其股东出资结构状况,严格审核股东诚信记录等,以均衡股东权利和增加股东之间的相互制衡,使基金管理机构高管层不仅代表股东利益,更要维护基金持有人权益,实现基金管理公司二元利益平衡格局的设计初衷[3]。

为了避免内部人控制,还可以建立基金管理公司员工持股制度。这既有利于实现股东多元化和分散化,而且化解了员工尤其是经理人员与公司股东的利益冲突,使得基金经理、基金持有人和基金管理公司股东的利益达到最终统一。

2.增强基金持有人对基金管理人的制衡机制

监管层要引导、支持和鼓励基金持有人依法启动持有人大会机制,切实发挥持有人大会对基金管理机构的制约作用。并应出台相关法规进一步扩大持有人的权力以事前监督基金管理人的行为,如减少持有人召集会议的所持基金份额等;为了增强基金持有人对基金管理机构的实质话语权,建议对基金持有人适当的诉讼地位和追偿作出安排。

3.建立信托人制度

中国证券投资基金治理中最大的缺陷是基金管理公司管理混乱,基金持有人代表缺位,无法实现有效监督和制衡。因此,最好的方法是设置一个直接代表持有人利益的常设机构以监督基金管理公司的运作。可以借鉴美国契约型基金的经验,在中国基金治理结构中引入信托人制度,即建立独立的信托委员会。信托委员会作为基金持有人的常设机构和代言人,监督管理人和托管人的经营运作行为。为了确保信托委员会的独立性,该委员会应具有独立的法律地位,其组成人员中必须有2/3的外部独立人士,其与管理人、托管人不存在任何关联关系。职责除了日常监督外,主要在于对基金管理公司的关联交易进行监控。另外,信托委员会负责组建审计和监察委员会,建设独立的第三方审计制度,监管基金内控体系。基金持有人、管理人、托管人最终将在信托委员会的监督和协调中,取得较为理想的权利制衡。

4.完善竞争性的基金托管人市场

设立基金托管人的目的是为了保证基金资产的独立性和监督基金资产运作的合理性和合规性。形成基金管理人、托管人和持有人之间的相互制衡关系。基金托管人除了保管基金资产外,更重要的一个职能应是会计监督。基金托管人的选择要有一个公正的程序,同时,基金的会计应由托管人负责,会计信息披露的责任人应为基金托管人,这样可增强基金托管人监管的主动性,同时加大托管人的监督责任,加大对托管人的约束性[4]。

5.建立基金管理者最优激励和约束机制

第一,建立基金保证金制度。由于基金管理人违反职责给基金持有人造成损失需承担赔偿责任,为保护投资人的利益,防止基金管理人违反信托时无法赔偿信托财产损失,应当规定建立保证金制度。同时,参与决策的董事、经理应当承担连带责任[5]。

第二,改革基金管理公司收费制度。改变目前基金管理机构管理费从基金资产中计提的做法,建立基金持有人和基金管理人最大的共同利益目标函数。基金管理人的收益只能来源和体现在其运营带来基金净值不断增长中[6]。这样就形成基金管理公司与投资者利益的一致性,从而能够强化基金管理公司保护基金投资者利益的内在激励和约束机制。

(二)优化投资基金发展的外部治理环境

1.完善法律法规体系严格执法监督

基金业监管法律包括立法和法律的实施两个方面。立法应该覆盖基金业的内部监控、外部监控和信息披露等各方面。目前中国基金业适用的法律主要有《公司法》、《证券法》、《证券投资基金法》以及一些部门制定的规范和指引,不够完备。还需要对基金管理公司的股权激励、证券投资基金投资的组合形式、投资比例限制等方面进一步立法和规范,进而提高基金立法的延续性和可操作性;在法律的实施方面,对违法违规问题要及时、高效、公正和严格处理,硬化法律法规的强制约束力和严肃性。通过规范市场秩序,消除投机的制度根源。

2.加强证券市场的建设和完善

第一,提高证券市场上市公司的质量,增加上市公司的投资价值;同时降低上市公司的上市门槛,允许优秀的民营企业挂牌上市,以优化证券市场的结构,增加证券投资基金的资产组合选择范围。

第二,大力发展金融衍生市场,为证券投资基金提供有效的风险规避手段。加大证券市场上金融产品的开发,尤其是进行反向对冲操作所必需的金融衍生产品的开发,从而改善证券基金的投资环境,保证中国证券投资基金的稳健运行。

3.构建动态化综合监管模式

借鉴国外基金监管先进经验,构建适合中国国情的基金监管模式:以保护投资者利益为原则,在基金法律法规完备的基础上,通过基金市场主管机关的宏观指导和调控,完善基金行业自律组织的自律监管和基金内部监管体系。

第一,大力发挥政府的监管职能。现阶段政府行政监管的作用还必不可少。政府要通过行政立法、执法、运用行政职能,在立法和实践中逐步完善对证券投资基金的政府行政监管。当前应着力提高证监会的监管效率,引导基金市场合理配置社会资源,有效地保护投资者的合法权益。

第二,建立基金行业自律组织。借鉴香港经验,建立行业自律组织,在组织形式上实行会员制。正式会员由各地基金管理公司自愿参加。自律组织的任务是制定中国投资基金执业守则、推广基金业务、监督基金的日常动作、仲裁有关基金方面的纠纷等。

第三,成立证券投资基金的评估机构。建立全国统一的基金评估机构对于中国证券投资基金业的发展非常重要。资产评估有利于明晰企业产权关系,合理补偿资产,优化公司资产结构,维护投资基金交易各方的合法权益。

参考文献:

[1]唐波,陈德棉.如何完善中国证券投资基金业风险管理[J].商业时代,2006,(23):64.

[2]张国清.投资基金治理结构之法律分析[M].北京:北京大学出版社,2004.

[3]姜明生,唐波.中国证券投资基金业风险管理对策研究[J].特区经济,2005,(5):103.

[4]刘雪梅.构建有效的证券投资基金监管体系[J].现代商贸工业,2007,(2):33.

第9篇：股权激励的实施方法范文

【关键词】 企业人力资本战略投资绩效； 非价值化评估； 指标设计

企业人力资本战略投资绩效是指企业人力资本战略投资形成的企业人力资本价值增长对企业价值增值的贡献程度。企业人力资本战略投资绩效评估就是对企业人力资本投资形成企业价值增值的贡献程度的衡量过程。企业的人力资本战略投资绩效表现在很多方面：一是企业通过人力资本战略投资活动直接形成核心竞争优势的人力资本的累积和优化整合，具体包括企业个体人力资本存量的增加、企业人力资本结构的优化以及企业人力资本主观效能发挥的提高，从而形成企业人力资本整体价值的增长；二是企业业务流程的改进、技术创新能力的增强、产品服务质量的提高；三是客户满意度的提高，市场占有率的扩大。这些属于企业人力资本战略投资绩效非价值化的具体体现。企业的人力资本战略投资绩效最终表现为各项财务指标的改善、企业价值和财富的增长。这是企业人力资本战略投资绩效的价值化表现，常用评估指标包括三种：主营业务收入、企业利润、企业市值的提高。本文主要研究企业人力资本战略投资绩效的非价值化评估指标的设计。

非价值化评估是对人力资本战略投资活动在各方面的结果表现（不包括直接对投资产出的价值进行计量和测评）进行评估，主要是对企业人力资本战略投资目标实现情况进行非价值化评估：一是企业学习成长目标的实现，主要是实现核心竞争优势的人力资本的增长，具体包括企业个体人力资本存量、人力资本主观效能的提高及人力资本结构优化；二是企业内部流程和顾客层面的目标的实现，包括企业内部流程的改善和客户的满意度、保留率、拓展面等指标的设定和评估；三是对人力资本战略投资实施路径的绩效非价值化评估。各项内容的评估指标设计如下。

一、企业学习成长层面目标实现的评估指标

（一）企业人力资本存量和主观效能提升的评估指标

企业人力资本质量和主观效能提升主要表现在员工的行为能力上，所以企业一般采取对员工的某些趋同的行为能力指标进行人力资本战略投资的绩效评估。

1.员工工作结果的质和量比。对员工工作期间的研究劳动成果、发明创造、管理创新等进行评估，一般如果成绩显著，该个体人力资本的质量就很高。

2.员工的满意度。如对薪酬福利的满意程度达80%以上的员工数量比，对上级主管和公司高级管理层满意度达80%以上的员工数量比，90%以上的程度认同企业价值的员工数量比等。

3.员工服务顾客和生产产品的差错率。

4.员工的自然离职率。

企业对员工实施的绩效考核，一般包括对个体、团队、组织在特定时间内所生产出来的产品数量和效率，实践经验和技术能力，员工完成工作的勤勉度、独立性、可信赖程度，还有员工结合各自特殊岗位的特殊技能要求的达标情况，员工遵守工作制度、坚守工作岗位情况等方面和总体的目标完成情况、工作完成情况的调查、评价。各种绩效方法及所包含的指标，如尺度评价法、强制分布法、交替排序法、配对比较法、关键事件法、描述表格法、行为锚定等级评估法、目标管理法等，都可以用于企业人力资本战略投资绩效的非价值化评估。

（二）人力资本结构优化的评估指标

人力资本结构优化的非价值化评估指标很多，包括高增值性与低增值性员工数量比，不同学历教育层次的员工的结构比，不同技术职称的员工的结构比，一般员工、技术员工、管理员工与高层管理人员数的结构比，外包业务所需员工和劳务租赁员工占企业总员工数量的结构比。

人力资本最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论方面看，最优人力资本配置是指当物质资本投入一定时，人力资本投入的边际产出达到最大时的配置。通过对人力资本在不同配置规模下的边际产量的测算，确认边际产量是否达到最大，人力资本是否达到最优配置。就人力资本内部结构而言，当产量一定时，不同层次人力资本之间的边际技术替代率相等时的人力资本结构为最优结构。

二、企业内部流程和顾客层面目标实现的评估指标

企业战略实施是全面的战略，而不是单一的人力资本投资战略。企业人力资本战略投资绩效表现在内部业务流程和顾客及市场的评估指标上，具体包括：

（一）内部业务流程的改善评估指标

1.产品质量提高，产品报损率降低；2.产品创新开发加快，产品开发生命周期和技术推广周期变短；3.工作效率提高，相同产品产量和服务数量上升，单位员工的产品量和服务提供数量上升；4.生产成本降低，单位产品的生产成本、期间费用、用料费用、人工费用等成本与前期数据相比较也有降低。

（二）企业人力资本投资在顾客和市场上的绩效指标

1.顾客满意指数，顾客的满意度测评；2.顾客每年的表扬和批评；3.新客户的拓展数及占总客户的比；4.老客户的保留数及占总客户的比。

这些指标的评价是在假定企业其他投资恒定不变的情况下，单独考虑只增加人力资本投资带来的效应。但在企业的实践中，这种假定是不现实的，因为企业的人力资本战略投资活动总是与组织发展和变革过程中的其他一系列活动紧密联系的，包括增加物质资本的投资、加大技术创新的投入等，所以这种评估主要应用于定性评估。为了更好地对企业人力资本战略投资进行绩效评估，往往按照各项战略经济活动的投资支出进行比例分配，对最终的价值产出进行价值分配评估。

三、不同实施路径的人力资本战略投资绩效非价值化评估

对人力资本战略投资实施路径的绩效评估注重定性和定量指标的结合。主要是针对企业每一种人力资本战略投资实施路径在人力资本存量增长、效能增长等方面取得的绩效进行评估，具体体现在员工的数量、质量、精神面貌、结构、工作结果及产品质量、顾客的满意程度、市场的占有程度等方面。

（一）招聘引进投资绩效的非价值化评估

评估判断企业人力资本引进方法的有效性可选用的指标包括：每种招聘途径的应聘人数、适合应聘岗位的应聘人数、应聘比（=应聘人数/计划招聘人数）。应聘比是用来说明招聘效果的，该比例越大，则招聘信息的效果越好。

选拔录用的评估指标包括：录用比和招聘完成比。录用比=录用人数/应聘人数，该指标越小，说明录选中被筛选掉的人越多，录用者的素质可能越高，同时录用的成本支出费用可能越高；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数，说明在数量上全面完成招聘任务的情况。

录用人员的学历层次结构、工作经验评估。学历教育层次越高、受教育年限越长，引进的人力资本的质量就越高。如果工作年限较长、在相同岗位具有类似的工作经历，则人力资本的质量比没有或较短工作经历的员工要高。

对招聘引进员工离职数、时间和原因的评估。如果招聘引进人员在短时间内就离职，则证明招聘引进是不成功的。

（二）培训开发投资绩效的非价值化评估

培训开发投资绩效评估分为单个培训项目绩效评估、整体培训绩效评估和组织员工开发绩效评估。企业单个培训项目的绩效评估指标包括：员工对培训的满意度、获得的知识和能力、新技能和行为在工作中的实际应用情况，即培训成果的转化、个人和组织绩效的提高。企业培训开发整体评估指标包括：员工每年接受培训的时间、次数，新员工每年接受培训的时间，采取调查比较法评估，通过调查问卷的设计，对员工培训前后的行为进行调查比较评估，最终体现在投资回报即财务指标的改善上。员工开发或组织开发的绩效评估指标有：制定正式员工发展计划的员工人数比率、每年得到岗位晋升的员工人数及占总员工人数的比等。

（三）流动整合投资绩效的非价值化评估

员工在人力资本整合过程中，实施了岗位流动的员工占总员工数比，外包业务所需员工数量占总员工数量比，业务外包所需员工的知识、技能描述，劳务租赁员工数量占总员工数量比，劳务租赁员工所需知识、技能的描述；裁员减薪员工数量占总员工数比例；裁员减薪的标准、原因、引起的特别事项的评估。如果裁员减薪员工控制在预期的范围，证明裁员减薪战略实施顺利。但是如果大批员工无法裁减甚至闹事，或因少量的裁员导致大量员工的离职，则证明流动整合战略的规划和实施存在一定的纰漏，要深挖原因。

（四）薪酬福利投资绩效的非价值化评估

薪酬福利中实施绩效工资考核的员工数量比率、实施股权激励的员工比率、采取年金计划的员工比率、采取个性化福利薪酬计划的员工比率、薪酬福利的平均行业排位等，是衡量企业是否采取激励薪酬福利体系的基本指标，也是衡量企业薪酬福利投资支出是否具有竞争性、公平性和战略目标导向性的基本指标。

四、结语

通过实施企业人力资本战略投资绩效非价值化评估，可实现如下基本功能：

第一，评价企业预定的战略目标是否实现。企业人力资本战略投资绩效评估是对企业人力资本战略投资的整体效益、效果和战略投资目标实现与否的评价。包括对人力资本存量的增长、结果的优化、效能的提高、核心人力资本竞争优势的提升、企业内部业务流程和客户的保留等指标的实现情况与预期目标之间的差异进行分析。

第二，促进企业人力资本战略投资规划的适时调整。根据绩效评估之间的差异，寻找企业新一轮人力资本战略投资的实施方案、路径的调整，甚至是战略目标的调整。通过战略投资绩效评估，既可评估员工在绩效水平和技能方面的不足，从而确认组织所需要的特殊培训和开发需要，促进企业新的培训开发战略规划，又可以识别企业人力资本结构缺陷和调整需求，促进企业新的流动整合战略规划。

第三，实现企业战略绩效目标和员工个人绩效目标考核的链接。企业人力资本战略投资绩效评估是对企业人力资本战略投资过程及结果的评价，员工绩效评估是企业根据员工绩效考核标准进行薪酬福利投资核算与支付的评价。企业人力资本战略投资绩效评估与员工的绩效评估是紧密相连的，员工的绩效评估指标体系将企业预期目标与员工个人预期目标联系起来，而战略投资绩效评估可以促进企业新一轮的人力资本战略投资绩效评价指标体系和员工绩效考核指标体系的完善。

【参考文献】

[1] 黄德红.平衡计分卡在企业人力资本战略投资绩效评估中的应用研究[J].商业时代，2011（30）.

[2] 黄德红.企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析[J].湖北社会科学，2011（7）.

[3] 李焕荣，苏敷胜.现代企业战略人力资源管理效能评价指标体系研究[J].价格月刊，2009（6）.

[4] 赵金瑞.企业人力资本投资对高新技术企业绩效影响的研究[D].重庆大学硕士学位论文，2007.