企业高管的股权激励精选(九篇)

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第1篇：企业高管的股权激励范文

关键词：股权投资；企业高管；双重激励

1引言

近年来，股权投资行业在世界范围内发展迅速，股权投资及企业治理方法受到了人们的广泛关注。相关人员对股权投资与企业高管之间的联系进行了大量的研究，研究结果表明，股权投资者通过运用股票期权及可转换优先股等合同设计形式，能够达到对投资企业高管层的激励作用，降低投资者与企业管理层之间的冲突，展现出股权投资对公司治理的作用。

2理论假设与实证设计

通过对所有权与控制权分离的现代企业进行分析可知，两者之间的管理者与股东之间的利益存在不一致现象，引发两者之间存在严重的问题，管理者要想确保自身利益的最大化，需要通过机会主义行为损害股东的利益来实现。为了避免为管理者提供该种机会，股东需要采用激励及监督措施，来保证企业的价值。管理者可以采用的激励措施包括薪酬激励和股权激励两种。现做出如下假设：假设1：股权投资机构持股比例越高，对企业高管的激励作用越明显。该项假设主要是指股权投资者通过与控股股东及公司高管谈判等形式，将其直接作用在高层管理者薪酬计划中。同时，也可以通过股东积极主义、表决权及董事会席位等形式，对高管层的薪酬结构产生极大影响，有助于提升股权投资机构的激励动力和激励能力，以此来提升企业公司的绩效，展现出企业高管的激励性作用。假设2：股权投资机构占公司董事会席位比例越高，对高管的激励作用越强。该项假设在实施过程中，需要加大对股权投资机构背景及经验的了解，采用联合投资等角度，对股权投资机构对企业高管激励作用的影响进行分析。假设3：股权机构具备的经验越丰富，有助于提升对公司高管的激励性作用。假设4：在不同的背景影响下，股权投资机构对公司高管产生的作用存在一定的差异。假设5：采用联合投资形式，有助于强化股权投资机构对公司高管的激励作用。

3实证结果与分析股权投资者特征

对高管薪酬水平、高管与普通员工的薪酬差距及高管持股比例进行描述性分析，分析结果显示，具有外资背景的股权投资企业，更加重视对公司高管的激励，激励内容以薪酬为主，通过拉大员工之间的薪酬差距，以达到激励高管的目的。采用固定薪酬激励方法，拉开高管与普通员工之间的薪酬水平。通过对高管薪酬水平、高管与普通员工的薪酬差距及高管持股比例进行变量及控制变量分析，发现持股比例对薪酬水平产生正向影响，对股权激励产生负向影响。在持股比例较高的情况下，倾向于拉开薪酬差距来达到激励的目的。目前，我国的大多数企业都属于家族史企业，企业中的管理层主要由家族股东来担任，股东股权存在过度集中情况，直接影响着股权投资机构的绩效管理情况。因此，可知目前国内的股权投资机构不倾向于采用公司高管激励制度。造成该种结果的主要原因与股权激励方式在我国应用的不成熟、投资者与公司高管之间的信息不对称有直接关系。研究表明，具有政府背景的股权投资机构更加倾向于提升高管薪酬水平来达到激励的目的，而民营企业试图通过拉大高管与普通员工薪酬的形式来达到激励目的。通过提升高管的薪酬水平，有助于提升企业的业绩及公司高管工作效率，而国内的股权投资机构倾向于采用企业股权控制方法。具有较大规模的企业倾向于采用薪酬激励制度，而小规模的企业倾向于采用股权激励制度。出现该种现象的主要原因是由于，近年来成本随着企业发展规模的不断扩大而增加，应用薪酬激励制度，相对于股权激励制度，更有助于降低企业成本。我国的小规模企业数量较多，收入水平不高，发展潜力小，不能为企业高管人员提供过多薪酬上的支持，阻碍了薪酬激励制度的实施。因此，小规模企业主要是采用对公司高管人员上的激励来达到激励的目的。高新技术产业作为我国现阶段企业类型中的新型产业，相对于企业产业而言，存在信息不对称、成本高等特点，因此，股权机构在选择激励方式上，更加倾向于薪酬激励，而非股权激励。

4结语

本文运用实证分析的形式分析股权投资与企业高管双重激励的影响，可知目前国内股权投资机构倡导采用提升薪酬水平、拉大员工之间的薪酬差距等形式来达到激励员工努力工作的目的，充分地展现出了公司股东与投资者之间的利益关系。通过本文的研究，为股权投资机构不断改善公司高管激励制度提供了依据，有助于确保股权投资者与管理层之间利益分配关系的合理性，调动了企业高管的工作积极性，主动投入到保护投资者的投资热情中去，促进了股权投资行业的快速发展。

参考文献

[1]李维安,苏启林.股权投资与企业高管双重激励的实证研究[J].暨南学报(哲学社会科学版),2013(9).

第2篇：企业高管的股权激励范文

一、公司股权激励效应形成机理

公司股权激励效应的形成机理是指通过实施公司高管持股如何在一定环境条件下对公司内部各要素产生激励效应,进行提升公司业绩的理论基础和原理。简单地说就是研究公司股权激励是通过何种因素和哪些传导机制来影响公司业绩。

1、股权激励制度产生的基础

公司高管股权激励制度的理论基础是建立在委托理论和人力资本理论之上。

委托理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系,它为所有者激励和监督经营者提供了理论基础。在所有权与经营权两权分离的情况下,股东与职业经理人之间通过契约关系结成合作伙伴,实现了资源的互补。现代企业中委托关系的确立,使精通企业管理的职业经理人来掌握企业资产,这对企业的进一步发展壮大是有利的,但是两权的分离在促进企业发展的同时也产生了企业中委托成本过高等一系列问题。通过实施公司高管股权激励,可以比较有效地解决现代企业中委托成本过高、机会主义等问题。

人力资本理论则从人自身的角度出发,指出人的才能本身也是一种特定资本,是具有产生投资收益的资本,进而为公司高管获得企业股权提供理论支持。人力资本理论是20世纪50年代末60年代初形成的一种新的经济理论。人力资本理论是在传统资本理论受到严重挑战的情况下,针对资本同质性质假设提出的。人力资本理论可分为三个重要的研究领域:人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权论。其中人力资本产权论是股权激励制度产生的理论基础之一,由于人力资本产权的排他性和专有性,产生了人力资本对产权的要求,即产生了企业管理层对产权的要求,进而产生了股权激励制度。将人力资本产权化能更为有效地提高利用企业资源的效率。

2、股权激励制度的实施和传导机制

股权激励制度是一种通过决定是否授予股权、选择对谁授予、授予程度多少、授权后如何制约等来激励约束公司高管行为的制度安排。在现代企业中,股权激励制度的实施效果一般受到公司治理结构完善程度的影响。公司治理结构所要研究解决的问题是企业的决策机制、管理层的激励机制和所有者的监督机制之间的相互制衡。公司治理结构通过影响公司决策机制、交易机制、激励机制、监督机制来影响公司行为,进而影响公司经营业绩。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东利益的目标。

委托理论认为,通过实施高管股权激励,使企业管理者拥有一定比例的剩余控制权和剩余索取权,可以促使管理者在实践中自发地强化自我约束,进而实现对管理者激励与约束的有机统一。

人力资本理论认为,公司高管人员以人力资本出资换取资产所有者给予的股权激励,并根据股权激励效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策行为,进而影响公司的经营决策和经营业绩。

二、影响股权激励效应的决定因素

影响公司高管股权激励效应的因素很多,包括公司规模、股权结构、股权集中度、高管激励水平、绩效考核机制、公司治理结构等等,其中最重要的因素可以概括为以下六个方面:相关法律法规的完善性、业绩评价体系的科学性、公司激励与约束机制的健全性、资本市场的有效性、公司治理结构的合理性、外部职业经理人市场的成熟性。

相关法律法规的完善性。公司股权激励应该建立在严格的政策规范指导和监督约束之内,要有相关配套法律、法规及政策提供保障,以便对公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范,防止股权激励被内部控制人利用侵占股东的利益,抑制过度分配。

业绩评价体系的科学性。激励约束机制能否发挥作用,很大程度上依赖评价体系的正确与否。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈,即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度。在考核指标的设计上要具有科学性,既要关注企业会计业绩指标的结果,也关注企业的可持续发展能力。

公司激励与约束机制的健全性。恰当的激励与约束,是公司高管提高经营管理水平的动因所在。健全和完善激励约束机制,有助于企业开展理性经营,实现科学发展。同时科学的激励约束机制可以将短期利益与长期利益、局部利益与整体利益紧密挂钩,使企业的经营管理活动更加理性,从而实现又快又好的发展。

资本市场的有效性。股权激励作用的发挥依赖资本市场的有效性。采用股权激励的目的是为了激励高管人员提高企业经营业绩,提升公司股价,给企业投资者带来良好的回报。股权激励机制与股票价格紧密相关,而股票价格又受到资本市场的重要影响。只有股票价格能对公司的业绩提升,特别是成长性做出及时、适当的反映,才能使高管人员的报酬收入与公司的经营业绩具有较高的相关性,才能发挥股权激励对高管人员的激励效应。

第3篇：企业高管的股权激励范文

12月7日，国资委与财政部共同制定的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(简称《办法》)同时公布，国有企业的股权激励由此正式从国有控股上市公司拉开序幕。

据统计，从11月份开始，上证指数共上涨了18％，而同期含有股权激励概念的板块指数更是大幅上涨了31％远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券位高层认为：“明年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念，而央企则或许会是最积极的一类上市公司因为股权激励的条件在股改之后越来越成熟。”

股权激励刺激股价上涨

截至11月底，深沪两市共有183家公司披露了高管股权激励计划，其中提出了相对明确激励方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已进入实施阶段，比如万科中兴通讯等。而股权激励计划大多会刺激股价上涨统计显示，披露了股权激励方案的公司，股价涨幅明显高出同类股票。

万科股权激励方案2006年3月21日公布至今，公司股价累计涨幅达122.42％。中兴通讯股权激励计划10月26日披露当天，公司股价以涨停板报收，中兴通讯在五个交易周里的累计涨幅达37.84％。

股改完成后，大小股东利益趋于一致化做大做强公司成为股东的共同目标，在这种情况下，股权激励方案的实施将对上市公司做好业绩提升股价起到巨大的推动作用。

目前观察，股权激励适合那些处于成长期，公司股权结构稳定且具有严格监管机制的公司，而其中，央企或许是最大的亮点。央企大多是各行业中的龙头企业，这类企业在治理结构上的改革本身就具备相当大的市场吸引力。同时，央企也一直是许多基金等机构集中持有的股票，这些机构持股者在公司的股权激励过程中将有可能发挥出推力的作用。

据了解，不少基金经理都认同上市公司的股权激励做法，认为有助于公司内部治理结构的完善。国海富兰克林基金的位人士说我们选择股票很看重上市公司的分红能力，而是否有股权激励计划则是公司未来可能大比例分红的重要参考因素，因为提出股权激励方案的公司，说明管理层对公司本身还是有信心的，同时出于管理层自身的利益考虑，分红也可能更多。

民生证券研究所所长袁绪亚也指出：“现在就连基金公司也开始可以股权激励了，可想而知基金对股权激励概念将会更加认同。”近日，证监会主席尚福林在第31次基金业联席会议上表示，将致力于有条件的基金管理公司实施股权激励试点。

而《办法》在]2月份的公布，给股权激励概念股票的真正爆发创造了制度基础。

全流通下的新环境

在全流通的新环境下，股票期权计划将是公司请客市场买单。 《办法》指出，所需标的股票来源可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单国有股股东支付或无偿量化国有股权。

对此，上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为上市公司管理层应当是为全体股东服务的股权激励的激励成本应该由全体股东来承担，而不应由大股东单独来承担，特别是对国有控股上市公司而言。国际上通行的股票期权计划是“公司请客，市场买单”，即由全体股东共同让渡利益激励高管，而非目前些方案中的单一或部分股东请客。

股权激励呼之欲出

较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。

两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。

而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90％以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。

这一切，被认为是规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。

一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。行业内龙头企业总经理孙先生表示，这是上市公司高管价值回归的契机，过去我们的价值是被忽略的。

股权激励并不易

《试行办法(境内)》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。

满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段。

股权激励授予比例价格等细节问题也在此次的两个试行办法中进行明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。

激励管理与业绩管理严重不对等，也是一些公司的疑虑。孙先生提出的疑问也代表了这些公司的困惑，“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值?”

此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。

解决矛盾与失衡

亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。

具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大，高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。但三类激励机制目前均明显缺失。

国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或很少能实现精神激励。

高管的可变薪酬与固定薪酬间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。据调查，中国做得较好的企业高管的收入固定与可变薪酬的比例为6:4或者7:3更多企业这一比例达到了8:2，这使得高管对企业经营不负责，缺乏责任心。

较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的CEO们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。

第4篇：企业高管的股权激励范文

一、引言

股权激励（ESO）作为一种中长期激励机制，有效解决了委托问题，提高了公司业绩，在20世纪50年代后的欧美发达国家逐渐盛行与成熟。20世纪90年代，伴随我国社会主义市场经济体制改革的逐步深化，国内企业陆续尝试实践股权激励机制。《公司法》与《证券法》的及时颁布有效促进和保障了该种激励机制的顺利发展。我国于2006年推行股权分置改革，是我国上市公司高管薪酬改革进程中的重大举措，产生了革命性影响。股权分置改革后高管股权激励对上市公司业绩的影响成为关注焦点，国内研究结论差异较大，尚无统一结论。

国内研究多是将所有上市公司作为整体进行研究与探讨；极少有各类行业的针对性研究。国泰安数据库显示，截至2014年2月11日，我国在深沪上市的公司共2 709家，其中制造业类共1 699家，占比62.72%，是我国上市公司的主体。按照研发与开发强度、研发人员占比，制造业公司可划分为传统产业与高新技术产业。其中传统制造业主要是指劳动密集型制造业，已经处于产业生命周期成熟阶段。随着知识经济时代的来临，高新技术产业潜能被逐步挖掘，创造出极大的经济与社会效益，成为推动经济发展和社会进步的重要力量。高新技术产业属知识密集型产业，其人力资本的有效激励问题受到社会各界广泛关注，高管股权激励在高新技术制造业中的实施效果如何亟待研究与探讨。

二、高新技术上市公司股权激励实施效果研究现状

目前国内没有针对高新技术制造业上市公司股权激励效果的研究，仅有少量针对高新技术上市公司整体的研究。虽然高新技术上市公司中还包含高新技术服务业及资源与环境技术上市公司，但是其研究结果仍有一定的借鉴意义。

Schulz Eric and Tubbs Stewart L（2006）对330家信息技术上市公司进行定量分析发现，合理设计高管股权激励方案可有效促进公司业绩的提高。Swee-Sum Lam（2006）选取1992年至2001年高新与非高新技术公司进行对比研究发现：高管股权激励对两类企业的业绩均有显著的积极影响。Her-Jiun Sheu（2005）对台湾416家微电子类上市公司进行实证研究发现，高管股权激励水平与公司技术效率水平呈现U形变动关系，其激励水平在超过阈值时将会有效减少公司委托成本。刘思怡（2012）对比48家采用与350家未采用股权激励的高新技术上市公司发现：公司业绩与高管持股比例正相关，且采取股权激励的公司业绩明显优于未采取的。藏莹慧（2013）对37家高新技术上市公司2009年至2011年的数据进行实证研究也发现了与前者相同的结论。张锦珂（2010）分别对128家高新技术上市公司2008年截面数据与1998至2008年面板数据进行实证分析得出公司业绩与高管持股比例显著正相关。孟蕊芸（2012）对2008年高新技术上市公司进行研究发现：股权激励有助于提升公司业绩水平，且长期效果更为明显。刘华（2010）发现高新技术上市公司中高管持股比例与公司业绩呈现一定的区间效应，高管持股比例在6%至10%之间时对公司业绩有显著的正向影响。高蓓（2010）对我国高新企业进行实证研究发现，高管股权激励水平与研发投入显著正相关。

三、研究模型建立、样本选取与描述性统计

本文实证研究的目的在于对比两类制造业上市公司高管股权激励水平与业绩之间的相关性强弱。由于我国资本市场有效性较差，股权结构不完善、股票投机性强，相关法律法规、证券监管不健全，投资者非理性程度较高等情况存在，因此不使用每股收益与Tobin's Q作为衡量企业业绩的指标，应将净资产收益率设为因变量；因股权激励的实施可以有效解决委托问题，因此提出假设1：高管持股水平（自变量）与公司业绩（因变量）正相关。然而除高管股权激励水平外，公司业绩同样会受其他因素（变量解释见表1）干扰：国有企业往往受政府等非市场因素影响较大，未彻底引入竞争机制，因此提出假设2：FC（哑变量）与ROE正相关。董事长与总经理兼任会使原先相互独立的角色合二为一，消除了利益冲突，使决策团队的决策与管理保持高度统一，因此提出假设3：DUAL（哑变量）与ROE正相关。高管薪酬水平的整体提高会增强高管层的满意度，工作中应更加尽职尽责，因此提出假设4：TTPE与ROE正相关。负债融资可以增加财务杠杆收益以优化公司业绩，因此提出假设5：DAR与ROE正相关。独立董事的比例越高，代表公司的治理结构更加完善，因此决策与管理应更为科学合理，因此提出假设6：ID与ROE正相关。相对而言，公司的股权越为集中，则大股东所面临的风险与机遇同比增加，这将使他们更加有动力参与公司治理工作，决策也越发谨慎，因此提出假设7：TTSSR与ROE正相关。公司规模越大，往往代表着公司总体实力更强，人力资本与物质资本充盈且优质，具备更强抵御风险的能力，且规模化生产将产生规模效益，因此提出假设8：SIZE与ROE正相关。将以上可能影响企业业绩的因素共同纳入回归模型：

ROE=β0+β1ESR+β2FC+β3DUAL+β4TTPE+

β5DAR+β6IB+β7TTSSR+β8SIZE+U

其中：β0为常数项，U为模型误差项。

数据来源于国泰安数据库，由于研究所需的上市公司必要数据仅公布至2012年末，因此研究样本选定为2007至2012年深沪上市制造业上市公司。其中，剔除极端值即业绩过差的ST与PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见与否定意见的公司样本；剔除同时发行B股、H股的公司样本，因为国内学者、高管与股东普遍关心A股市场，且B股、H股对A股的信息披露会产生影响；剔除数据中存在遗漏的企业样本，因为采用任何方式的插补都会影响研究结果的准确与真实性。最终筛选出341个样本：高新技术类99家（包含航空航天、计算机与办公设备、电子与通讯设备、生物医药四大类制造业公司）；传统类242家。因采用对比实证分析，样本量多少会对假设检验显著性产生影响，研究将从传统类公司样本中随机抽取99家作为对照组。离散与连续变量描述性统计分别见表2与表3。

四、实证分析结果

由拟合度与残差独立检验结果可知（见表4），两组样本拟合度判定系数R2分别为0.311、0.325，矫正后分别为0.250、0.265，拟合优度接近中等水平（R2=0.33）。因影响上市公司业绩的因素复杂，因此该值在可接受范围内；残差检验统计量Durbin-Watson分别为2.010、1.772，接近2，即模型基本不存在自相关性；共线性诊断统计量VIF皆小于5，证明各变量与因变量均不存在共线性。模型总体方差分析中F值分别为5.083与5.414，对应P值均小于0.05，即模型具备统计学意义。由表5可见回归分析结果，IC=0组中：高管股权激励水平（ESR）与企业业绩（ROE）存在线性正相关，显著水平在0.05以下；而IC=1组中：ESR与ROE相关性不显著，且相关系数也明显小于IC=0组。因此针对传统组（IC=0），原假设1成立，而在高新技术组（IC=1）中假设1不成立。

除此之外，通过对比两组样本在同一模型下的回归分析结果发现：两组样本中资产负债率（DAR）与ROE之间的关系均为线性显著负相关，显著水平在0.05以下，结论与原假设5相反；而两组中前三名高管薪酬总额（TTPE）、公司规模（SIZE）与ROE皆存在显著的线性正相关关系，显著水平均在0.05以下，原假设4与8成立；两组中企业性质（FC）、兼任情况（DUAL）与独立董事比例（ID）与ROE间关系均不显著，因此在两组样本中假设2、3、6均不成立。不同的是，股权集中度（TTSSR）在传统组（IC=0）中没有通过显著性检验，假设7在该组中不成立；而在高新技术组（IC=1）中TTSSR则与ROE呈现显著的正相关关系（相关系数为0.001，显著性水平在0.05以下），即在该组中假设7成立，这是两组样本在分析结果中表现出的第二个主要差异。

五、结论与建议

从回归分析结果来看，高管股权激励在传统制造业上市公司中效果明显，而在高新技术制造业上市公司中效果不显著。笔者认为原因有以下四点。

（一）高管持股结构分散导致研发投资不足

由回归分析结果：高新技术与传统制造业上市公司中的共性为：资产负债率（DAR）与业绩（ROE）显著负相关；前三名高管薪酬总额（TTPE）、公司规模（SIZE）均与业绩之间均存在显著正相关。然而模型实证结果不同的是：高新技术组中，股权集中度（TTSSR）的提高会对公司业绩有正向影响，而在传统组中则不存在该种特性。杨勇、达庆利、周勤（2007）的实证研究结果显示企业股权集中度对公司技术创新投资之间呈现显著的正相关关系；高度分散的股权结构会导致经理人持股数量的减少，股东与经理人之间的利益冲突仍会存在，加上研发投资是长期性、高风险性与无法量化的，必然导致经理人采取短期投机行为，导致了委托问题持续存在，高管股权激励无效。

因此，对于所有制造业上市公司，均应适度减少负债融资，依据自身境况优化股权结构、适度提高高管薪酬，扩大公司规模，这将有利于公司业绩的提高。同时在高新技术类制造业上市公司中，对于激励对象的选取机制应更加完善，应通过完善的综合测评机制，遴选最具责任心、创新意识与影响力的高级管理人员授予较多的股票，而不是统一对所有高级管理人员进行无明显差异的股权激励，因为该种均衡的激励方式将违背股权激励机制实施的初衷。但需注意的是，与此同时应加强对于激励对象的监督，并适度控制授予的股票数量，避免出现内部人控制造成效率损失。

（二）高新技术制造业上市公司规模普遍较小

由表6可知，较之传统制造业上市公司，高新技术制造业上市公司规模普遍较小（平均差异与双边T检定值为正，显著水平在0.1以下）。古华（2012）对2006至2010年国内上市公司进行实证研究发现：股权激励效果和公司规模间存在显著正相关关系。由于上市公司经理人所获得的股权激励收益受制于他们所拥有的资源大小，不同规模的上市公司收益率相同的情况下，他们所获得的激励份额却不相同，较大规模的公司对高管的激励也更为有效；并且从理论角度而言，规模较大的制造业上市公司具备更优秀的决策与管理团队，从而对于高管薪酬与激励制度的设计更为科学完善，股权激励实施效果则更为明显。

因此，对于高管的激励方式与强度应依公司规模大小而定：较大规模的公司在合理合法的股票授予范围内，仍应保持较高水平的股权激励。而针对中小企业，因其核心竞争力、影响力往往弱于大规模企业，因此想要避免高管人才流失与产生消极思想，必须不拘泥于授予股票，而应综合运用多种方式进行激励。因小规模企业管理层规模小，加强与高管的思想交流则变得更具有可行性，密切关注高管思想动向及实际需求，更多予以感情关怀，该种激励手段同股权激励结合运用，可最大限度提高公司凝聚力，挖掘高管潜能，增强高管归宿感，使高管以企业为家，增强责任意识，从而保证公司的良好运作。

（三）高新技术类制造业上市公司兼具低风险、创新性、短期高市盈率等特性

由表6可知，高新技术制造业上市公司资产负债率普遍较低（平均差异与双边T检定值为正，显著水平在0.001以下）。然而公司债务水平是公司财务风险的重要衡量指标，娄皎虹（2011）对高新技术上市公司股权激励效果影响因素进行实证研究发现：较高的财务风险水平会对高新技术上市公司股权激励效果产生显著正向影响；而对于成长过热、低风险的公司，股权激励将失效。较之传统制造业，高新技术制造业上市公司是以技术创新为主导的，拥有更多从事新产品研发工作的高精尖人才，并且其较大的研发投入本身具备一定风险性。新产品的上市，凭借其新颖性、独创性而迅速占领市场，在相当长的时间内享有垄断高价格。该种新产品所获得的普遍市场认可将以股价的迅速攀升为表现；而与此相对应的是，高新技术产品市场竞争激烈，新产品在市场推广后会很快被竞争对手效仿，多厂家的批量生产会打破该种垄断局面，股票价格将会面临涨停直至下跌。因此高管会在等待期满，在新产品市场推广到达一定时期后立刻行权，以防止股票下跌造成个人预期利益损失。

因此高管股权激励在高新技术制造业上市公司中的长期激励效果不佳。鉴于此，对于高新技术制造业上市公司，应适当延长禁售期、大力推广阶梯式等待期激励模式特别是加速行权激励模式，通过加速行权驱使高管为自身利益放眼长远，诱使高管对于研发所带来的长期经济收益有所期待，高度重视公司研发行为，加大对于新产品研发的资金投入，高度关注同类新产品市场动向，并为此持续努力。同时，基于高新技术主导的制造业上市公司，对于激励对象的选择也应进行合理调整，对于研发部门的主管、负责人及核心技术人员应给予更大份额的激励投入，并同样采取加速行权模式进行激励。

（四）国有企业在高新技术制造业上市公司中占比更大

第5篇：企业高管的股权激励范文

【关键词】高管 薪酬激励 股权激励 盈余管理 对策

一、高管激励引起盈余管理

现代企业所有权与控制权的分离，使企业所有者追求的股东财富最大化与企业管理者所追求的个人利益最大化目标间存在偏离。由于企业高管对其经营成果并没有剩余索取权，往往其付出与所得并不成正比，因此高管往往并不关注如何尽力提高企业业绩，而是专注于自身薪酬与名声地位。为减少此种成本，企业往往通过设计与高管努力程度挂钩的报酬制度对高管实施激励。但是，由于存在信息不对称，企业股东很难衡量高管的努力程度，因此，衡量高管努力程度仅能从企业绩效入手，衡量企业绩效的指标通常为会计指标，而会计盈利指标容易被管理层利用其职权与信息优势进行操纵，且高管可以通过对会计方法、会计估计、会计政策等的灵活选择，即进行盈余管理，使企业盈余指标更符合绩效评价制度期望，从而提升自身报酬。

二、基于薪酬激励的盈余管理

薪酬激励制度将高管薪酬与企业盈利指标相联系，企业盈利指标越高，高管得到的薪酬也越高。国外相关研究发现，高管薪酬契约存在上下限约束时，当预期无法达到契约约定下限时，高管更倾向于选择递延收益的会计方法，即洗大澡行为；当预期超过契约约定上限时，高管也会倾向于将本期收益递延到后期，使后期盈利水平更容易达到契约要求；当预期在契约约定上下限之间时，高管则倾向于采用增加收益的会计方法。众多学者也对此进行了实证检验，结果表明，操纵性应计利润与高管薪酬呈显著正相关关系，薪酬激励构成公司盈余管理的一大动因。

三、基于股权激励的盈余管理

与薪酬激励相对的另一种高管激励手段股权激励也被许多学者证实会引起盈余管理。根据利益趋同效应假说，高管持股使高管得到部分剩余索取权，使高管利益追求与股东利益趋同，减少高管对企业资源的侵占行为，高管努力程度增加，从而减少企业成本。但是，股权激励在促使企业降低成本的同时，也会引起高管的短期行为与财务舞弊。国外研究表明，企业在利好消息公布前，实施管理层股权激励计划，在利好消息公布后股价提升，管理层从中获利；抑或在不利消息公布后实施管理层股权激励计划，避免股价下跌给管理层带来损失。实证研究表明，盈余管理与企业管理层股权、期权激励强度呈显著正相关关系。高管期望通过盈余管理提高股价以获取持股薪酬，或将发行股价控制在低水平而为自己谋取私利。肖淑芳等的研究证实了我国上市公司在股权激励计划公告日前的三个季度存在向下的盈余管理行为。

四、对策研究

（一）优化高管绩效评价体系

我国高管绩效评价体系绝大多数都是基于会计盈利指标，容易刺激高管进行盈余管理以使报酬最大化。因此，现行绩效评价体系应得到改革，由以会计盈利指标为基础逐步向以市场指标为基础转变，由单一指标向多重指标评价体系转变。一方面，市场指标的引入有助于高管减少短期盈余行为而更多关注企业长期利益，使高管利益与股东利益结合起来，从而减少企业成本；另一方面，多指标评价体系可以全面评价高管贡献，降低高管激励引起盈余管理的动机，同时，多指标评价体系可使短期评价指标与长期评价指标并重，财务指标与非财务指标同时得到评价，高管盈余管理行为得以有效遏制。

（二）独立激励设计与考核机构

现代公司管理层的激励设计与授予决策通常由管理层拟定，董事会批准执行。高管往往能利用自身职权与对企业信息的掌控，设计对其有利的激励方案。同时，由公司内控部门评价高管努力程度以进行激励授予时，缺乏独立性。因此，针对高管薪酬激励设计与考核板块，应独立设立不受高管直接控制而直接对股东负责的部门，对高管激励制度进行独立设计、评价与考核，最大程度地保证独立性、公正性与权威性，杜绝由于激励制度引起的盈余管理行为。

（三）加大股权激励比例

尽管股权激励与薪酬激励一样会引起高管盈余管理行为，但这种关系并不如薪酬激励显著，同时，相对薪酬激励而言，附有条件的股权制度能够更好地促进高管利益与股东利益相统一，这种附加条件可以是股份锁定期制度等。我国高管股权激励还处于成长阶段，加大股权激励赋予高管更多剩余索取权，在对高管形成长期激励的同时，减少了高管平滑会计利润、递延企业收益等盈余管理行为。

（四）增大高管违规舞弊成本

高管进行盈余管理通常通过粉饰财务报表进行。由于我国投资者保护机制的缺失，相关制度安排对投资者保护并不到位，尽管有《公司法》、《证券法》等法律对证券市场形成基本保护，但针对高管责任的相关法规并不完善。这导致相对于高管盈余管理收益与其风险，高管违规进行盈余管理成本较小，收益与成本严重失衡，变相刺激了盈余管理行为，上市公司利润被肆意操纵。针对于此，一方面，证券管理部门应加强监管与法制建设，增大管理层对违规操纵会计报表的责任，使民事责任与刑事责任并重，提高高管盈余管理的法律成本；另一方面，会计事务所作为独立第三方审计机构，应更多关注高管盈余管理行为，增大高管盈余管理的操作成本，从而使股东权益得到保障。

参考文献

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第6篇：企业高管的股权激励范文

［关键词］上市公司；股权激励；公平理论；对策

［中图分类号］F832［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所谓股权激励是指上市公司以本公司股票作为标的,通过分配公司的股权形式给予企业经营者一定的经济权利,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而尽职尽责地为公司的长期发展服务的激励制度。股权激励作为完善公司治理结构、降低成本、增强公司凝聚力和市场竞争力发展机制的重要措施,其根本出发点是为了将企业管理层与股东的利益统一起来,以此来减少企业管理者的短期行为,使其更加关心企业的长远发展。股权激励自20世纪50年代开始,近年在美国等西方发达国家得到广泛应用以来,通过大量的实践证明是比较有效的激励机制,代表了资本市场发展的一个趋势。但是在中国,随着股权分置改革的推进,尽管股权激励的发展在中国越来越受到重视,作为一种对长期激励的制度安排,股权激励的实施在上市公司激励机制中发挥着不可替代的重要作用,进一步完善了我国上市公司的治理结构、提高上市公司的质量。然而,中国上市公司的股权激励还处于初级探索阶段,在实施过程中存在不少问题,尤其是公平问题是股权激励中最为关键的因素之一,如果公平问题处理不好,将会带来灾难性的后果。文章采用公平理论模型对中国上市公司股权激励发展现状进行全面考察,并提出相应的对策建议。

2 公平理论模型及其在中国上市公司股权激励运用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理论

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理论来分析工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。John Stacey Adams认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。人的工作积极性不仅与个人的实际报酬相关,而且与人们对工作报酬的分配是否感到公平密切相关。人们总会将自己所付出的劳动代价及其所得到的工作报酬与他人相比较,并对其是否公平做出判断。John Stacey Adams认为公平理论可以用一个公平关系来表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己对现在所获报酬的感觉；oh表示自己对过去所获报酬的感觉；ip表示自己对个人现在投入的感觉；ih表示自己对个人过去投入的感觉),只有当当事人A与被比较对象B相比较时,公平关系式相等时,A才感觉到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理论

Hibaut ＆ Walker(1975)根据John Stacey Adams(1965)分配公平理论发展的基础上提出了程序公平理论,从而形成了分配公平和程序公平的双维度结构。Hibaut ＆ Walker(1975)认为分配公平是指人们对分配结果的公平感受,是对所得到的结果的公平性的知觉,是基于最终结果的公平。程序公平关注的是员工对用来确定结果的决策程序和工具方法的公平性的知觉,包括员工的参与,一致性、公正性和合理性等,是使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性,关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”上,是基于过程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配过程中提出分配偏好理论,并指出了一个公平程序的制定必须遵循以下六个原则:即一致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正原则、代表性原则、道德与伦理原则等。Greenberg(1987)在研究中认为,分配公平和程序公平是交互影响的。不论分配公平的决定程序如何,人们总是把高分配水平看成是公平的,只有运用了公平的程序才会使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平与程序公平相比较,分配公平对员工的满意度有更大的影响,而程序公平则对员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图有更大的影响。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互动公平理论

Bies & Moag(1986)根据Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理论提出“互动公平”的概念,并在此基础上形成了分配公平、程序公平和互动公平的三维度结构。Bies & Moag(1986)认为互动公平是由人际公平和信息公平两层面构成；其中人际公平是指在程序执行或结果决定的时候,应该考虑上级对待下级是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和感受、是否尊重对方等因素。而信息公平是指在程序执行或分配的过程中,对于信息的传递和解释。Colquitt(2001)从实证分析的角度研究,互动公平理论是由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个要素组成,且人际公平和信息公平正好是构成互动公平的两个关键性的维度,从而修正了互动公平理论,使其得到了进一步的深化和发展。

2.4 公平理论模型在中国上市公司股权激励运用的可行性在过去的几十年间,公平理论模型被应用到许多研究领域,如组织衰退时,顾客和管理者感觉不公平时的行为反应,以及员工不满意与员工健康、工作倦怠的关系。同时还应用于压力应对和冲突管理的研究中,引这一模型有助于更好地认识员工、顾客及管理者在不公平时做出的相应行为,以便快速有效地引导组织变革。但是公平理论模型在中国上市公司股权激励运用方面的研究则相对较少,本文观察近几年中国上市公司股权激励状况,发现上市公司在推行股权激励计划中也带来了很多的公平问题,主要表现在三个方面即分配公平问题、程序公平问题和互动公平问题等。因此面对中国上市公司股权激励所产生的公平问题,下文将通过公平理论模型从分配公平、程序公平和互动公平着手,对截至2010年年底实施股权激励的中国上市公司为研究样本,进行具体的分析。

3 中国上市公司股权激励发展现状的公平问题分析截至2010年年底,在沪深交易所2105家上市公司中,112家上市公司实施了股权激励,占总样本量的5.32%,未实施股权激励的上市公司为1993家,占总样本量的94.68%。笔者通过对样本公司公布的股权激励方案和对近三年上市公司实施股权激励的状况对比分析来看,2008年实施股权激励的上市公司数量为53家,未实施股权激励的上市公司数量为1549家；2009年实施股权激励的上市公司数量为45家,未实施股权激励的上市公司数量为1718家；2010年实施股权激励的上市公司数量为112家,未实施股权激励的上市公司数量为1993家。2008、2009、2010三年实施股权激励的上市公司占总样本的比例：2008年实施股权激励的上市公司所占总样本的比例为3.31%；2009年所占比例为2.55%；2010年所占比例为5.32%。总体上股权激励呈上升趋势,并取得了一定的效果,但同时应该看到,股权激励在实施过程中也存在一些公平上问题,主要表现如下。

3.1 分配公平问题分析

分配公平作为在中国上市公司股权激励方面要考虑的关键因素之一,在实施的效果上发挥重要的作用。但是从截至2010年年底对112家中国上市公司公布的股权激励方案来看,绝大部分企业并没有充分考虑分配公平问题,由此引发上市公司股权激励分配不公的问题。主要表现如：①上市公司在股权分配存在着重视企业高管而轻视核心专业人员的问题,虽然绝大部分上市公司侧重对企业高级管理人员的股权激励,但是涉及核心专业人员的股权激励方案却很少,或者根本没有对核心专业人员的股权激励方案,由此造成了企业高管和核心专业人员的股权分配不公问题。②上市公司在股权分配中存在着重视激励高层管理者,而忽视对整个管理层的激励；或者就如何确定高管人员之间的差异,如何把握激励水平的结构控制的问题,由此导致上市公司管理层内部股权激励分配不公的问题。③上市公司在股权分配中存在着企业高管可以比较轻易的获得高额的回报,自身却不用承担任何的约束风险和责任,而企业其他员工却要为此埋单,要承担巨大的约束风险和责任,其贡献和努力遭到忽视,由此使上市公司的股权激励变成企业高管谋取个人利益的重要工具,引发严重的股权分配不公的信任危机。

3.2 程序公平问题分析

程序公平更多地影响员工的满意度、员工对组织的忠诚度和信任度、上市公司的未来发展,所以在上市公司管理过程中,过程的公平往往比结果公平更重要,从股权激励的角度来说,上市公司所应该关注的重点不应该在结果上,而是在过程上怎样通过制定、实施股权激励计划来解决上市公司组织面临的问题。在对2010年年底沪深交易所的112家上市公司股权激励方案分析调查中发现,尽管很多上市公司在股权激励中意识到了程序公平的问题,但是在具体的实施中却存在一定的问题。其主要表现在：①中国大多数上市公司的股权激励主要是针对董事、监事和企业高管等掌握着公司大权的人员,由于缺乏必要有效的外部监督,股权激励就会变成自我激励的一种手段,由此会产生股权激励的决策者与受激励对象重合的程序不公平问题。②上市公司对于如何确定哪些人属于核心专业人才,哪些人才应该受到股权激励等没有一个统一的标准和程序,从而使其贡献难以被全面的衡量与评估,结果造成股权激励标准不清晰、不规范和程序混乱的程序不公平问题。③上市公司的股权激励体制多数以经营业绩作为考核指标,在上市公司存在经营风险的情况下这个指标具有很大的片面性,从而在股权激励中不能有效发挥其作用,结果由于绩效考核体制不健全,造成股权激励的程序不公平。

3.3 互动公平问题分析

互动公平作为上市公司股权激励的重要影响因素,其包含人际公平和信息公平两个方面,而人际公平和信息公平如果处理不好,将会造成互动公平在上市公司股权激励机制中失去作用,最终影响到上市公司股权激励作用的发挥。通过对2010年年底112家中国上市公司股权激励方案的研究中发现,很多企业在互动公平方面考虑和实施过程中存在一定问题。其主要表现在：①由于上市公司企业高管与股东之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于是股权激励方案的制定者,他们设计的激励方案可能不会将未来的收益回报预期包含在内,这样他们就能更轻易的获取高额的收益而不受监督和约束；另外，企业高管作为股东实际人,在投资决策时往往倾向于短期高收益的项目,根据高收益往往是高风险的基本理论,这些项目很可能会侵害股东的利益,影响到公司的未来发展。②由于上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息不对称所引发的互动不公平问题。与核心专业人员相比,上市公司企业高管凭借自己在公司的特有地位以及权力,可以得到许多与股权激励方面相关的重要信息,但核心专业人员一般却很少获得这方面的信息,这就会导致由于信息不对称而对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的问题。③由于上市公司企业高管与其他员工的人际沟通不对称所引发的互动不公平问题。上市公司企业高管由于拥有在公司巨大资源和力量,可以凭借其权位,搞好大股东之间的人际沟通,及时获得掌握第一手股权激励的信息。但其他员工却没有这方面的优势,这就会导致企业高管和其他员工的人际沟通不对称而引发互动不公平的问题。

4 解决中国上市公司股权激励公平问题的对策建议4.1 完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系

科学、合理的业绩考核指标体系是中国上市公司股权激励能够有效实施的有力保证,是股权激励制度能够有效发挥作用的前提。因此,建立一套行之有效的业绩考核体系至关重要。上市公司在推行股权激励过程中,要制定出可度量的业绩考核指标并坚决有效地实施考核；业绩考核指标应与其他指标结合起来,不仅要考虑财务指标,还要考虑非财务指标；不仅要考虑到绝对指标,还要考虑到相对指标；做到财务指标和非财务指标并重,绝对指标和相对指标结合,避免采用单一财务指标,减轻由于人为操纵造成的影响。另外,还可以建立指标比较体系,将本上市公司的业绩指标与同行业、同地区的上市公司相比较,消除外生变量对业绩的影响,从而完善中国上市公司股权激励的业绩考核指标体系。

4.2 建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心人员认定标准及程序是保证股权激励效用的必要条件,因此其监管体制和认定标准及程序的建立设计是至关重要的。好的股权激励监管体制和核心专业人员认定标准及程序,应坚持两个基本原则：一是规范,在建立设计上尽量做到科学、合法、有理、有据；二是全面严格,上市公司推行股权激励过程中,不仅要借助内部力量进行全面严格的监管,而且要引入强有力的、独立的外部力量进行全程监管；在确定上市公司的核心专业人员和业务骨干时,标准和程序的认定不仅要统一,而且要规范。做到内部监管和外部监管相结合,统一和规范相结合,从而建立有效合理的股权激励监管体制和统一科学的核心专业人员认定标准及程序。

4.3 建立科学合理的信息对称体系,提高信息的公平透明度信息不对称、不透明,是引发互动不公平问题,影响上市公司股权激励机制有效发挥的重要原因,因此建立科学合理信息对称体系,提高信息的公平透明度是至关重要的。上市公司在制定股权激励信息对称体系时,要考虑到两方面因素,一是上市公司企业高管与股东之间的信息对称,二是上市公司企业高管和核心专业人员之间的信息对称。通过建立科学合理、快速有效、公平透明的信息对称体系,从而使上市公司企业高管受到监督和约束,具体表现在：首先,在设计制定股权激励方案不会不将未来的收益回报预期包含在内；其次,企业高管作为股东实际人,在投资决策时会充分考虑到股东和公司未来发展的利益,不会只倾向于短期高收益的项目；再次,与核心专业人员相比,上市公司企业高管也不能凭借自己在公司的特有地位以及权力,得到许多与股权激励方面相关的重要信息,从而消除由于信息不对称产生的对上市公司企业高管过度激励却忽视核心专业人员的潜在风险。

注释：

①资料来源：中国上市公司2011年内部控制白皮书。

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第7篇：企业高管的股权激励范文

关键词：股权激励 过度投资 企业绩效

一、引言

股权激励是指企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制，自2005年底证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布以来，股权激励的实施效果备受关注。其中，股权激励与投资效率一直是国内外学术界密切关注的话题。2013年，国际货币基金组织驻华首席代表李一衡在其研究报告中指出，中国整体过度投资较为严重，不容忽视。利用股权激励，赋予管理者一定的股权，可以缓解管理层与股东之间的利益冲突，减少成本（Stulz，1988），同时促使管理层最大限度地为股东利益工作，从而提高效率（Tsiumis K，2008）。

根据委托理论，股权激励能够对经营者和股东的利益关系加以整合，从而在一定程度上解决现代企业控制权和剩余索取权相分离的矛盾，确保实现企业价值最大化的目标。因此，股权激励能否发挥作用就体现在能否提高企业的绩效上。但在股权激励对企业绩效的影响方面，国内外学者对此的研究存在研究结论不尽一致的问题，可以推断，股权激励对企业绩效的影响力还受到其他因素的影响。从当前国内外的研究来看，股权激励能够对投资决策产生影响，那么股权激励能否通过影响过度投资进而影响企业绩效？由于我国特殊的制度背景，长期以来，国有上市公司所有者缺位，股东权利虚置广受诟病，国有上市公司的委托问题比非国有上市公司更为严重。那么产权性质是否会对股权激励、过度投资与企业绩效这三者的关系产生影响呢？本文拟通过实证检验的方法对上述问题进行探讨。

二、文献回顾与研究假设

（一）股权激励对企业绩效的影响研究。对股权激励与企业绩效的关系研究可以追溯到Berle和Means（1932），他们指出在公司股权处于分散的状态下，没有股权的公司治理同小股东的利益是存在冲突的，这种情况下的公司业绩无法达到最优。他们的研究为理论的发展奠定了基础，此后，股权激励被众多学者提出。Martin和Graham（2001）进行了高管薪酬同企业绩效的敏感性分析，结论证明股权激励同企业绩效存在正相关关系。在我国，不少学者也研究了股权激励对企业绩效的影响。林大庞、苏冬蔚（2011）通过建立Heckman两阶段模型研究了股权激励对公司业绩的影响，该研究认为股权激励总体上有助于统一股东与管理者的利益进而提高公司业绩。但是当高管持股达到一定比例时，公司价值和股东权益有下降的可能（陈光，2014）。通过回顾国内外学者关于股权激励对企业绩效影响的研究，可以看出股权激励能够对企业绩效产生一定的影响，但影响如何尚未有定论，因此二者的关系是否还受到其他因素的干扰是值得研究的命题。

（二）股权激励对过度投资的影响研究。股权激励作为一种长期的激励方式，会影响管理者的行为决策，进而影响企业投资（罗富碧，2008）。吕长江、张海平（2011）以2006―2009年推出股权激励的61家上市公司作为样本，通过设置实施股权激励虚拟变量的方法进行实证研究，发现推出股权激励计划的上市公司可以防止非效率投资行为。罗富碧等（2008）选取了2002―2005年这三年的面板数据，把高管人员的持股比例与股价的乘积作为股权激励的量进行研究，分析得出我国上市公司高管人员股权激励与投资决策呈显著正相关关系。但简建辉等（2011）研究发现我国上市公司经理人股权激励对抑制非效率投资无显著效果。夏军（2012）则认为高管持股激励会促使过度投资，其治理效果较为负面。

事实上，许多因素都会对过度投资产生影响，而对影响因素进行综合，可以发现导致过度投资的主要原因是所有者和经营者的利益冲突。所有者追求企业价值最大化，而经营者只能拥有剩余控制权，经营者通过为所有者创造价值的方式来获取报酬、职位及声誉。在激励不足的情况下，经营者会通过各种途径来满足自身利益，其中对新项目的投资可以使他们获取最直接的报酬，由此导致过度投资的发生。此外，上市公司通常根据高管业绩来决定薪资报酬，高管很可能采取过度投资来完成既定的目标。股权激励制度是一种通过约束高管行为以降低委托成本的途径，它的实施能够使高管同所有者一样拥有对企业的剩余索取权，当净现值为负的投资项目出现时，高管人员会从自身利益出发考虑投资项目会对自身的股份价值带来多少损失，通过衡量业绩增长与股价损失的大小决定是否投资。可见股权激励制度能在一定程度上打消经营者过度投资的动机。基于此提出：

假设1：股权激励企业较非股权激励企业，能抑制过度投资。

（三）过度投资对企业绩效的影响研究。管理层的投资决策和企业业绩是相关的。非效率投资行为能内化于企业的经营活动中，进而影响企业业绩（Bai J，Lian L，2013）。股权激励能够在一定程度上影响企业的过度投资行为，而这种过度投资行为会进一步对企业绩效产生影响。即股权激励一方面会直接影响到企业绩效，另一方面又会通过影响过度投资而间接影响到企业绩效。基于此提出：

假设2：股权激励能够通过抑制过度投资进而影响企业绩效。

三、样本、数据与模型设定

（一）样本和数据。本文数据来源于国泰安和万德数据库。以2007―2015年度沪深A股所有的上市公司为初选样本，剔除了ST公司、金融行业和数据不完整的公司。为降低异常值的影响，对变量进行了1%和99%分位的缩尾处理。

（二）模型。本文借鉴Richardson（2006）的模型，使用现金流量表数据将总投资（Inv_T）分为维持性投资（Inv_M）和新增投资（Inv_N），其中：

Inv_T=购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金+取得子公司及其他营业单位支付的现金净额-处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额-处置子公司及其他营业单位收到的现金净额

Inv_M=固定资产折旧+无形资产摊销+长期待摊费用摊销

Inv_N=Inv_T-Inv_M

Richardson（2006）认为资本投资程度可用各企业的实际投资量减去预期投资量来反映。企业正常的资本投资水平估计模型如下：

Inv_Nt=α+β1×Sizet-1+β2×LEVt-1+β3×Casht-1+β4×TobinQt-1+β5×Retst-1+β6×Invt-1+∑Industry+∑Year+ε （1）

本文用残差项大于零代表过度投资（Overinvest），Option代表股权激励，Tobin Q衡量企业绩效。为研究股权激励与过度投资之间的关系，设计本文的假设模型：

Overinvest=α+β1×Option+β2×Tobin Q+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （2）

为验证股权激励能否通过抑制过度投资进而影响企业绩效，设计假设模型：

Tobin Q=α+β1×Overinvest+β2×Option+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （3）

回归模型中涉及的主要变量的具体定义见表1。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计。表2是主要变量的描述性统计。通过观察可以发现样本中有27.6%的上市公司实施了股权激励，标准差为0.447，可见我国上市公司股权激励水平差异较大且总体比例较低，股权激励政策的作用还未得到充分发挥。代表企业绩效的Tobin Q的均值为2.451，最小值为0.164，最大值为13.036，可见上市公司间绩效差异较大。上市公司的平均资产负债率为0.443，最大值为1.294，最小值为0.045，可见上市公司间的债券融资水平差异较大。

（二）回归结果分析。

1.股权激励与过度投资。基于模型（1），本文检验了股权激励对企业过度投资行为的影响，结果如下页表3所示。通过观察回归结果可以发现，股权激励变量Option的系数为-3.607，在5%的水平上显著，即股权激励给企业过度投资带来了一定的抑制作用，高管进行过度投资的动机减弱。为了进一步考察不同控股股东性质下股权激励对过度投资的抑制作用，本文依据控股股东的性质将样本分为国有和非国有上市公司两组，然后分别对模型进行回归，结果如第（2）、第（3）列所示。其中，第（2）列国有上市公司，股权激励变量Option的系数仅在10%水平上显著，而第（3）列非国有上市公司，股权激励变量Option的回归系数为-3.807，在5%的水平上显著。上述分析证明股权激励对非国有上市公司过度投资的抑制作用要强于国有上市公司。这是因为国有上市公司经营者的薪酬稳定、福利颇佳，股权激励制度对国有上市公司经营者的吸引力并不大，相反，非国有上市公司的经营者更容易在股权激励制度的激励下努力工作，从而减少过度投资行为。其他变量的回归结果表明：资产负债率与过度投资正相关，年初的股票收益率与过度投资负相关，规模越大的公司，过度投资程度越严重。

2.过度投资与企业绩效。在上述分析的基础上，本文进一步考察股权激励的实施对过度投资的影响如何作用于企业绩效，结果如表4所示。其中，第（1）列的回归中，Overinvest的系数在1%水平上显著，表明企业过度投资能够对绩效产生一定的影响。在第（2）、第（3）列的回归中，Overinvest的系数均显著，说明在考虑产权性质的条件下，无论在国有还是非国有上市公司中，股权激励制度的实施对企业绩效产生的影响都会受到过度投资的干扰。进一步分析发现回归结果为正，这是因为本文采取滞后两期的数据，当前我国经济发展较快，长期来看国有上市公司投资的增长对企业绩效存在促进作用。同时对于非国有上市公司来说，相较于国有上市公司普遍不存在过度投资行为，投资规模的扩大能够提高企业绩效。

五、研究结论

本文以2007―2015年间上市公司为样本，基于委托理论，在考察我国上市公司股权激励对过度投资影响的基础上，进一步检验了股权激励是否通过影响过度投资而间接影响到企业绩效。研究发现，股权激励对过度投资有显著影响，即股权激励的实施能够给企业过度投资带来一定的抑制作用，高管进行过度投资的动机减弱。此外，随着股权激励实施后过度投资的减弱，企I绩效也会受到一定的干扰。进一步的分析显示，股权激励制度会对不同控股股东性质下上市公司的过度投资行为产生不同的影响，由于大多数非国有上市公司的经营者是在市场竞争行为下产生的，它们在完善公司治理结构、提升公司经营业绩方面具有更强的主动性，因此股权激励对非国有上市公司过度投资的抑制作用要强于国有上市公司。

由上可知，我国企业的股权激励在不同的产权性质下对过度投资的影响不一样，进而也能对绩效施加不同程度的影响。因此，我国企业应当根据自身的实际情况，选择最适宜自身的激励方式，以实现股东同经营者的利益一致，进而促进企业的长远健康发展。

参考文献：

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第8篇：企业高管的股权激励范文

关键词：股权激励；激励股权分布结构；成因分析

中图分类号：F276.6文献标识码：A 文章编号：1002-2848-2008（06）-0098-06

一、引 言

公司期望实施股权激励制度来降低成本，提高经营绩效的做法，不可避免的改变了激励对象的薪酬构成。从薪酬管理的角度来看，“薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响可能更为重要。”［1］ 为了准确评估股权激励制度的效果，也应关注激励对象获得的激励股权的绝对数量的大小，以及由于不同激励对象获得的激励股权绝对数量差异而形成的分布结构与公司绩效之间的关系。换句话

收稿日期：2008-08-26

作者简介：何凡（1980－），四川省南部县人，四川大学经济学院博士研究生，四川教育学院经济贸易管理系教师,研究方向：企业理论与实践。

① 激励股权：指股权激励实施过程中授予激励对象的标的股权。

② 激励股权分布结构：本文指在实施股权激励制度过程中，由于标的股权（本文称之为“激励股权”）在激励对象之间分配而形成的分配结果的实际状况。笔者设计使用核心高管激励股权绝对差距、核心高管激励股权相对差距、高管总体激励股权绝对差距、高管总体激励股权相对差距来刻画激励股权分布结构，变量具体定义见后文的相关论述。

说，应从激励股权数量水平和激励股权分布结构两个层面研究股权激励制度与股权激励绩效之间的关系。但现有研究一般局限于第一个层面，从激励股权分布结构角度入手进行的研究较少。究其原因，可能是由于激励股权数量水平的数据收集难度较低，而激励股权分布结构数据收集比较困难，导致学术界对第二个层面的研究出现空白。为了改变这种局面，需要实证分析激励股权分布结构。故本文力图利用实施股权激励制度的中国上市公司的数据，实证说明我国上市公司在实施股权激励过程中形成的激励股权分布结构，并进一步分析其形成原因。

二、文献回顾

尽管尚未有直接针对激励股权分布结构进行的研究，但是随着近年来公司相关利益者对高管薪酬的关注，学术界对除股权激励制度之外的其它薪酬模式的探讨为对激励股权分布结构的研究提供了可资借鉴的方法和思路。就薪酬结构而言，国外学者主要关注薪酬的层级差异，以及其形成的原因和其与公司绩效的关系。虽然不同理论的观点和论据可能存在差异，但在反映高管薪酬结构时一般都是以高管团队内（Top-manager Team）薪酬差距为切入点。锦标赛理论和行为理论是其典型的代表。锦标赛理论是由Lazear & Rosen提出［2］，他们倾向于从竞争的角度研究薪酬结构与企业绩效之间的关系，以管理层的层级间和层级内的薪酬差距为切入点作为薪酬结构的变量，得出薪酬差距与企业绩效之间存在正向关系的结论。在随后的研究中，支持锦标赛理论的其它学者对薪酬结构的评估方法也与此大致相同 （Bishop、Mclaughlin、Mitra、 Ehrenberg、Milkovich、 Lallemand）①。行为理论（包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论、社会比较理论等）倾向于从公平的角度研究薪酬结构与企业绩效之间的关系。在支持行为理论的相关实证研究中，学者们对薪酬结构的衡量仍然是以管理者层级间和层级内的薪酬差距得以进行的。

O Reilly等以105家美国大公司为研究对象［3］，以CEO与副总经理间的薪酬差距作为薪酬结构的变量，研究了薪酬结构与竞争者多少之间的关系； Cowherd 等以企业高管与低层员工间的薪酬差距为变量［4］ ，研究企业相应的产品产量大小的情况。可见不论是锦标赛理论还是行为理论的支持者，在薪酬结构的衡量中都关注着企业内不同层级的薪酬差距。国内学者对此也进行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距与公司绩效和治理结构之间的关系［5］，并进一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。陈震研究了高管薪酬差距的成因以及其对企业绩效的影响后，发现随着高成长公司高

① 关于相关文献的具体信息在本文未列出，有兴趣的读者可向作者索取。

② 限于本文的写作目的和篇幅的限制，关于激励股权分布结构与股权激励绩效之间的关系将另文分析。

管层竞争者人数的增加、公司所处地区发达程度的提高和公司规模的扩大，公司高管层级差报酬会随之增加；随着低成长公司高管层竞争者人数的增加和公司所处地区发达程度的提高，公司高管层级差报酬会随之增加［6］。廖建桥等尝试将基尼系数从宏观引向微观，探讨了使用基尼系数来反映企业内部收入分配的合理性问题，这种方法目前在国内学者的研究中运用还较少［7］。张正堂以总经理薪酬减去金额最高的前三名高级管理人员的总薪酬和总经理薪酬之差的平均数之差为第一个绝对薪酬差距变量，再以总经理薪酬减去管理团队平均薪酬之差为另一个绝对薪酬差距变量来反映薪酬结构［8］。由上可见多数国内学者是以薪酬差距为切入点来反映薪酬结构，进而在一定程度上对薪酬差距的原因进行研究。

在股权激励实施过程中，激励股权在不同的激励对象间分配时也可能有绝对数量大小的区别，分配造成的差距大小会影响股权激励绩效的好坏，对股权激励制度激励作用的发挥产生影响②。因此有必要对激励股权分布结构进行研究。本文在借鉴上述研究中某些方法的基础上，将回答：1、我国上市公司激励股权分布结构到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分内容安排是：第三部分进行实证研究设计；第四部分进行相关变量的描述性统计分析并提出激励股权结构成因的假设；第五部分是使用多元回归模型进行假设验证；最后是本文的结论。

三、研究设计

（一）样本选取及数据处理

我们以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年报披露已经实施股权激励的41家A股上市公司为样本，为了避免样本歧视可能造成的不利影响，本文未对样本进行任何的剔除。数据处理利用社会科学统计软件SPSS13.0，数据来源于中国证监会网站、巨潮网和中国证券报。

（二）变量的测量

本文设置了反映激励股权分布结构和对其成因进行解释的两类变量，具体定义如下：

1.激励股权分布结构。如果将激励对象按照

其所获的激励股权数量从大到小排序，可以预期的是，越是重要的高管排位越靠前，将排在前三位的高管称为核心高管，从核心高管和所有高管两个层面反映激励股权分布的结构，形成以下四个变量。

核心高管激励股权绝对差距（HJCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量－获得获激励股权第二、第三的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；

核心高管激励股权相对差距（HXCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量÷获得获激励股权第二、第三的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；

高管总体激励股权绝对差距（ZHJCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量－ 其余激励对象的激励股权绝对数量的平均数；

高管总体激励股权相对差距（ZHXCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量÷其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；

2.激励股权分布结构成因解释变量。本文拟从公司绩效，公司成长性、公司经营风险、股权结构、公司治理等方面寻找激励股权分布结构形成的原因，所以设置了下列变量：

公司绩效：采用实施股权激励前一年公司每股收益（EPS）衡量；

公司成长性：主营业务收入增长率（INCP）=公司实施股权激励上一年主营业务收入÷公司实施股权激励前倒数第二年主营业务收入100％；

公司规模（LnSize）＝公司实施股权激励前一年总资产的自然对数；

资产负债率（FRK）＝公司实施股权激励前一年总负债÷公司实施股权激励前一年总资产；

股权集中度（Herf10）＝公司实施股权激励前一年前十位股东持股比例的平方和；

独立董事比例（IDP）=公司实施股权激励前一年的独立董事人数÷公司实施股权激励前一年的董事总人数；

监事会规模（SBS）=公司实施股权激励前一年的监事会人数

为了考察控股股东性质和公司治理中董事长与总经理职位设置对激励股权分布结构可能产生的影响，设置了股权性质（SOP）和（虚拟变量）两职合一（DUAU）两个哑变量，在实施股权激励上一年度中，控股股权为国有性质时，SOP=1，否则SOP=0；在实施股权激励上一年度中，董事长和总经理由同一人担任时，DUAU=1,否则DUAU=0。

（三）实证分析过程说明

首先对上述变量进行描述性统计分析，并且在此基础上提出激励股权分布结构成因的研究假设，然后构建多元线性回归模型对相关研究假设进行验证，最后对回归结果进行分析。

四、相关变量描述性统计及研究假设

对我国上市公司的激励股权分布结构的描述性统计（表1）表明：在实施股权激励的过程中，核心高管激励股权分布绝对差距最小为0，即核心高管之间激励股权绝对数量相等，但这样的公司只有3家，表明激励股权在核心高管间的完全相等的情况几率较低；核心高管激励股权分布绝对差距最大值为5433918股，远远大于该变量的最小值，说明不同公司核心高管激励股权分布绝对差距的巨大差别的存在；平均来看，核心高管激励股权分布绝对差距为420944.4股；从核心高管激励股权分布相对差距来看，该变量极值分别为0和5.2165，均值为1.718，说明核心高管激励股权分布差距最大的公司获得最多激励股权的激励对象所获得股权数量是另外两位核心高管的5.2165倍，平均来看，获得最多激励股权的激励对象所获得股权数量是另外两位核心高管的1.718倍；激励股权在所有高管之间分布形成的结构可以通过另外两个变量予以反映，高管总体激励股权分布绝对差距最大与最小值分别为5939456股和1076股，均值为663054.4股，同样表明在不同公司在实施股权激励时激励股权分布差别很大；而从高管总体激励股权分布相对差距来看，最大值为12.5523、最小值为0，前者说明高管总体激励股权数量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激励对象所获激励股权的数量都是相等的，均值为3.416，说明从所有公司来看，获得激励股权最多的高管其激励股权绝对数量是其余高管激励股权绝对数量均值的3.416倍。

综上可见，实施股权激励的不同上市公司的激励股权分布结构差异较大，有的激励股权分布倾向于平均，尤其是部分公司的激励股权在所有激励对象间完全平均分配，而有的公司激励股权分配结果出现10多倍的差距；另外，核心高管之间获得的激励股权差距小于高管总体激励股权的差距，这一点无论从绝对差距变量还是相对差距变量的极值和均值都得到了体现。

那么，激励股权分布结构为何会表现出上述特征呢？由于激励股权分布结构的四个评价变量都表现出了较大的全距，说明不同公司间的激励股权分布结构差异较大，为了初步探明差异产生的原因，分别以衡量激励股权分布结构的4个变量的均值为标准，将样本分别分为差距大和差距小2组，当某一样本的对应的某变量的值大于其均值时，归入差距大的类别，等于或小于均值时，归入差距小的类别，对比两个不同组别激励股权分布结构成因解释变量的均值，得到了表2的结果。

通过表2我们首先可以发现的是，激励股权分布结构4个衡量变量分类后，差距小这一组别的样本数都大于差距大组别的样本数，这表明我国多数实施股权激励的上市公司更倾向于选择比较平均的激励股权分布结构。从核心高管激励股权分布绝对差距分组比较的结果看，差距小组别样本的主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、两职合一等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其每股收益、公司规模、资产负债率、股权性质变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小；由于两职合一和股权性质为哑变量，均值大表明采用两职合一和控股股东性质为国有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我们有：

假设1：核心高管激励股权分布绝对差距与每股收益、公司规模、资产负债率、股权性质之间存在显著的正相关关系。

假设2：核心高管激励股权分布绝对差距与主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、两职合一之间存在显著的负相关关系。

观察核心高管激励股权分布相对差距为依据的分组比较，发现差距小的组别样本的每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、股权性质、监事会规模等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而公司规模、独立董事比例、资产负债率、两职合一等变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小；为此，我们有：

假设3：核心高管激励股权分布相对差距与公司规模、独立董事比例、资产负债率、两职合一等变量之间存在显著的正相关关系。

假设4：核心高管激励股权分布相对差距与每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、股权性质、监事会规模等变量之间存在显著的负相关关系。

另外，对第三组的分析表明，高管总体激励股权分布绝对差距小的组别样本的主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、股权性质等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其每股收益、公司规模、资产负债率、两职合一变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小。为此，我们有：

假设5：高管总体激励股权分布绝对差距与每股收益、公司规模、资产负债率、两职合一变量等变量之间存在显著的正相关关系。

假设6：高管总体激励股权分布绝对差距与主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、股权性质等变量之间存在显著的负相关关系。

对于最后一组，我们发现高管总体激励股权分布相对差距小的一组在每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其公司规模、资产负债率、股权性质、两职合一变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小。因此，我们提出：

假设7：高管总体激励股权分布相对差距与公司规模、资产负债率、股权性质、两职合一等变量之间存在显著的正相关关系。

假设8：高管总体激励股权分布相对差距与每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模等变量之间存在显著的负相关关系。

五、实证模型和结果分析

（一）实证模型

对于假设1和2，本文构造的模型（1）是：

HJCJ=C1+α1EPS+α2lnsize+α3FRK+α4SOP+α5INCP+α6Herf10+α7IDP+α8SBS+α9DUAU+ε1 (1)

对于假设3和4，构造模型（2）：

HXCJ=C2+β1EPS+β2lnsize+β3FRK+β4SOP+β5INCP+β6Herf10+β7IDP+β8SBS+β9DUAU+ε2(2)

对于假设5和6，构造模型（3）：

ZHJCJ=C3+γ1EPS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4SOP+γ5INCP+γ6Herf10+γ7IDP+γ8SBS+γ9DUAU+ε3(3)

对于假设7和8，构造模型（4）：

ZHXCJ=C4+δ1EPS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4SOP+δ5INCP+δ6Herf10+δ7IDP+δ8SBS+δ9DUAU+ε3(4)

其中C()为常数项，α()、β()、γ()、δ()为待估计的参数，ε()为随机干扰项。为了消除各变量的量纲对回归结果的影响，对各变量都进行了标准化处理后才引入回归模型。

（二）回归结果和分析

说明：1、*表示0.1水平上显著；**表示0.05水平上显著。

表3总结了上述4个模型的结果。模型（1）和模型（2）对核心高管之间激励股权分布结构成因进行了探讨。从模型（1）的回归结果可以看出，核心高管激励股权分布绝对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与股权集中度存在显著的负相关关系，与其它解释变量不存在显著的相关关系；假设1和假设2得到部分的支持；模型（2）的结果表明核心高管激励股权相对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与股权集中度存在显著的负相关关系，但与模型（1）相比较，显著水平有所降低，与其它解释变量间同样不存在显著的相关关系，假设3和假设4也得到部分的支持。上述结果说明我国上市公司实施股权激励的过程中，核心高管激励股权的差距大小主要取决于公司的规模与股权集中度。

模型（3）和模型（4）从高管总体的角度对激励股权分布结构成因进行解释，模型（3）表明高管总体激励股权绝对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与主营业务收入增长率和股权集中度存在显著的负相关关系，与其它解释变量间不存在显著的相关关系，假设5和假设6得到了部分的支持；模型（4）中，高管总体激励股权相对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与每股收益，股权集中存在显著的负相关关系，假设7和假设8也得到了部分的支持。

总的来看，四个模型中不同的被解释变量与公司规模都存在显著的正相关关系，与股权集中度都存在显著的负相关关系，可以认为我国激励股权分布结构形成的主要影响因素是公司规模的大小和股权集中度的高低，而公司业绩，治理特点等方面的影响尚未体现。

六、结 论

1.我国上市公司趋向选择平均的激励股权分布结构。这一点在上述对其进行的描述性统计中进行了说明。

2.在实施股权激励过程中，公司规模越大，激励股权分布结构越趋向于不均匀的分布结构。

3.公司股权集中度越高，激励股权分布结构越趋向于平均的分布结构。

4.激励股权分布结构成因分析的4个模型中不同的被解释变量与解释变量中的公司规模和股权集中度两个变量都存在显著的相关关系，并且方向一致，说明我国上市公司激励股权分布结构形成的主要影响因素是公司规模和股权集中度。

上述结论一方面表明了我国上市公司激励股权分布结构形成的主要原因是公司规模和股权集中度，也从另一方面说明我国上市公司制定股权激励制度时采纳的依据的范围较狭隘，可能降低股权激励制度的科学性。但对于激励股权分布结构的这种状态对股权激励绩效的影响，以及又该如何科学的调整激励股权分布结构，本文未做进一步的分析，这既是本文的不足，也是以后进一步研究的方向。

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第9篇：企业高管的股权激励范文

万科公司2006年轰轰烈烈推出的3年股权激励计划,最终以虎头蛇尾而告终。

按照原计划,在2006～2008年的3年内,每年由公司按规定预提激励基金,委托深国投在二级市场买入万科A股,待万科业绩和股价双双达到激励计划要求后,再过户给相关高层管理人员。但由于2007年和2008年或业务不达标、或股价缩水,最终股权激励化为泡影。

出人意料的是,万科不成功的股权激励反而赢得了投资者的喝彩与信任,但事实上这并非万科管理层内心期望看到的,而是因为万科股价“胳膊拧不过大腿”,在整个“激励期”受大行情拖累,难以独善其身所致,只是偶然的特例。如果是在正常情况下,这种将期权和二级市场股价捆绑的模式,都会导致自身股价的暴涨和市场泡沫的增多。

这正是一个常被人忽略的金融危机的元凶――华尔街过度的金融投机泡沫很大程度上和股权激励体制的泛滥密切相关。

1993年美国国会立法“改善”高管薪酬标准,在这个被称为“162法案”的法律中,股票期权被豁免于新税则之外,从此一发不可收拾,而正是股票和期权的泛滥,导致了华尔街高管高薪的普遍化。当时的美国政府认为,股票存在风险,而股市此刻十分低迷,人们不愿承担风险,让高管拿更多期权,是对他们的“约束”,但此后的金融炒作却让这些手握期权的高管大发横财。

正如一些分析家所指出的,把对企业高管的薪酬回报转化为证券、期权回报,其结果注定只能是放任这些手握证券“红黑”大权的高管们肆意炒作期权,炮制泡沫,好让自己获得更多的期权红利,最终使得泡沫泛滥,一发而不可收拾。

不仅华尔街,英国巴林银行事件,法国兴业银行事件,表面上看,都是一名无足轻重的普通员工,通过一次次毫无必要的疯狂冒险,把整个企业拖进深渊,而其背后,无不和对期权分配的渴望息息相关。股权激励的初衷无非有二:一是鼓励进取;二是节约鼓励进取的投入成本。或者换言之,让市场和证券投资者,分担企业鼓励进取、奖励先进的成本,但一旦将这些拥有证券界翻云覆雨能力的手和金融市场捆在一起,其风险就变得莫测起来。

中国上市公司的情况更复杂。

由于资本结构的复杂性、特殊性,以及资产重组的频繁,加上所谓的“1%限制”,控股权对于中国上市公司的股权激励对象们而言,是既不可望,也不可及的,而中国上市公司股票的低成长、低分配特性,又让华尔街高管们“捏着期权等分红”的模式变得同样毫无吸引力,对于中国高管们而言,所谓“股权激励”,其实无非是一笔金额可大可小的年终奖罢了,而且这笔年终奖究竟是丰厚还是寒碜,就要看这个股票的行情走势如何了。

和股权结构的复杂、特殊相反,中国大多数上市公司的经营模式却十分清晰、简单。国资委也好,独立董事也好,实际上起不到应有的决策、牵制作用,原本只是“大管家”的公司高管们,不仅拥有公司的决策权,也实际拥有公司分配的决定权。简单地说,就是这些人既有办法影响二级市场股价的走势,也有权决定给自己分配的股权激励模式。在这种情形下,一方面,上市公司将股权激励和二级市场股价挂钩,让投资者分摊公司激励成本;另一方面,通过这种手段直接或间接影响股价走势,使自己手里的期权,可以尽可能高的价格兑现。很显然,这样的做法将企业风险转嫁给股市和投资者,同时人为增大了股市的投机性,酝酿了更多的金融泡沫。

照这种模式,被激励者手里的股价必须不断上涨,激励才有实际意义,而这些被激励者恰好又拥有炒作手中股票的大小王牌。不仅如此,在股指期货和融资融券被实际引入之前,中国的股市是举世罕见的“单边市”,任何投资者只能从股价上涨中获利,这两者的相互作用,自然令中国股市的泡沫更加汹涌。