股权激励的手段精选(九篇)

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第1篇：股权激励的手段范文

【关键词】 高新企业； 股权激励； 创新资金投入； 科技型企业； 协同效应

【中图分类号】 F276.44 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）17-0023-04

一、引言和文献综述

股权激励是一种为了对委托者管理经营产生利益驱动而采取的手段。公司制度的产生，形成了人制度，同时为了克服人追求短期利益，忽视股东长远利益的弊端，产生了股权激励改革。公司管理层通过获取一定的股权、资产或商品的行权条件，使得他们的利益与公司的长远利益趋同，称为利益趋同效应[1]。但是，若股权激励运用不当，就会造成管理层对公司的投票权和影响力过大，从而降低其对股东大会的决策服从意愿，出现“壕沟效应”[2]。

Gerald et al.[3]指出，企业的经理并不拥有企业本身，而是作为管理者而存在，因此他会更注重自身利益，权力威望以及个人效用最大化，严重影响和削弱了其对创新的追求。Alan Kraus et al.[4]针对利益趋同效应的假说，通过研究经营者与公司持有者的利益相关度数据，发现它与企业的创新开发投入密切相关，能够帮助企业提高自身的创新能力。Lamia et al.[5]利用美国股市面板数据检验了CEO的股权激励与上市公司研发支出间的关系，研究发现优秀的公司里研发CEO股权激励与公司的研发支出是正向促进的关系。Rachel M. et al.[6]研究发现，上市公司股权激励与企业的研发活动显著正相关，股权激励是技术创新和企业可持续发展的动力。同时，如果管理层的股权比例过大，又可能会产生壕沟自守效应，管理层受到外界约束越来越轻，过于追求自身利益，从而远离公司的长远利益，使得激励创新的投入不再增长。

由于我国的股权激励实行时间较短，因此股权激励问题备受各界关注。王芹荣[7]基于公司的管理架构，提出管理层结构与企业创新资金投入的模型，并加以实证分析，发现管理层持股比例的增加，能够促使企业增加创新的投入，大大提高公司的创新效率和质量。但也有学者指出并非总是正向的促进关系。如汤业国和徐向艺[8]运用基础加工业企业作为实验组，在与控制组企业进行对比之后却发现，中小型企业经营者股权激励与研发投入并没有显著的线性关系，而是随机的关系，因此应该有别的更重要的因素在主导中小型基础加工企业的创新资金投入水平。李隐煜[9]基于实证研究，发现科技型企业管理层的股权激励确实与企业创新资金投入呈现明显的促进关系，但也仅仅限于高新技术上市公司。

二、科技型企业股权激励与创新资金投入的协同效应

一般认为企业股权激励与创新资金投入存在协同效应，但是对于我国的一些科技型企业来说，企业管理层的股权比例增加比普通职工的股权比例增加更能促进企业的研发强度。

（一）可持续性效应

股权激励与科技创新资金投入都与企业的长远发展有关，其中前者的目的是以股权增加为手段，促使公司管理层或者科技开发骨干与公司长远利益趋同化；后者则是提高企业核心竞争力的手段，也是保证企业在行业中可持续发展的唯一条件。对于高新企业来说，股权激励强度越大，往往越能促进企业创新的投入。同时，相对于其他能够促进企业未来发展的措施，股权激励的成本不高，且不需要以现金支出的方式即可完成，节省下公司对于现金流的成本，能够运用到公司运转的其他环节之中。此外，股权激励与创新资金投入的协同效应，应当在可持续发展的前提之下，辅助采用负向股权激励手段，对于不合格的激励对象，给予相应的惩罚。

（二）成本优化效应

创新的主要成本来自于人力和财力的消耗，企业创新部分的动力来自于长远利益的追逐，同时承担着比较大的短期成本。因而，资源的合理配置是降低创新成本以及提高创新效率的关键。对于股权激励来说，能够激发人才对于企业的工作热情以及提高工作效率，是一种成本较低的资源配置形式。人才与资源的结合，能够通过股权激励加以实现。在人才市场逐渐饱和的今天，通过股权激励手段的低成本优势来加大对人才的投入，吸引高新技术管理人才，也是对于企业创新资源配置的优化，给企业带来绵延不断的活力。

（三）效益优化效应

股权激励的手段对企业长期利益的增加，是当前协同效应的一个重要基础，即效益优化的协同效应。企业一方面可以通过人力资本的股权投入，另一方面还能够通过政府创新经费的支持来进行创新。但是前者的作用往往是决定性的，这与价值创造的普遍规律是相关的。对于实施股权激励的公司来说，企业未来价值的最大化，成为了管理层的普遍共识，他们与公司长远利益的创造出现了效益优化的协同效应。企业内部的人力资源平台，通过股权的刺激，反过来促进创新的积极性以及创新的质量，产品也通过创新质量的提高而得到全面的优化，实现公司效益的优化作用[10]。

三、实证分析与样本的选取

（一）模型设计

通过以上分析，基于“利益趋同效应”的假设以及“壕沟效应”的假设，设计了实证模型以验证股权激励与技术创新资金投入的协同效应，可以使用线性关系检验模型或非线性关系检验模型。本文对数据采用了面板分析法来估计参数，以避免其他方法所可能带来的误差项序列相关性、异方差性等问题。为了方便对比和保证数据的清晰程度，将公司分为两组来分析，即国有控股公司组以及非国有控股公司组。这样就可以将控制方的因素排除，提高模型检验的准确程度，减小误差。模型的构建如下：

1.线性检验模型

2.非线性检验模型

其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次项，即将非线性检验中的股权激励变为二次抛物线型曲线近似，然后再进行实证分析。

（二）变量的选取

对于变量的选取，密切关系到研究结论的正确性。关于解释变量与被解释变量，按照文献的惯例，本文以技术创新的研发投入（R&D）来表示企业创新资金投入程度，具体的值为研发支出与各种营收的比率。利用解释变量股权激励（EI）来表示公司对股权激励的应用程度，具体的值为经营者持股数与总股份的比率。年报上列出公司的领导层、管理层都属于经营者。控制变量则是模型中对解释变量产生影响的变量。除了股权激励的影响因素之外，对创新资金投入产生影响的外界因素还有许多，其中选取了代表公司前三大股东控股比的股权集中度（CR）、是否由董事会成员兼任总经理的两职合一（PLU）、独立董事比例（IB）、监事会规模（SS）、公司规模（Size）、成长性（Growh）、董事会人数（BS）、资产负债率（Lev）、行业因素（IP）等作为控制变量。

（三）样本选取

本文的样本来源是2011―2014年深圳证券交易所高新科技创业板块以及上海证券交易所主板上市的中小型科技公司数据。剔除ST类以及中途失败的公司，得到了可靠度相对较高的数据。数据样本包括了243个上市科技公司，总共972个有效观测样本的平衡面板数据。样本公司的信息直接取自CSMAR数据库。

四、分析与讨论

我国的股权激励手段得到了较为广泛的采用，激励的力度也在不断得到增强。例如，表1中国有控股公司组在2011年的股权激励强度平均值为1.01%，到了2014年已经增至1.82%，增加了80%。非国有控股公司组在2011年的股权激励强度平均值为4.23%，到了2014年已经达到了7.63%，4年之间变化了0.8倍。同时，两个组之间的差距也体现出来，在2011年和2014年的倍数都约为4.2倍，说明非国有控股企业的股权激励强度远大于国有控股企业。造成上述现象的原因应该与企业的体制有关，在国有控股企业中，对于股权的控制管理往往更加严格。此外，政府的政策调控以及外界舆论也为国有控股企业的股权激励造成一定的影响。从这些统计数据还可以看出，创新与股权激励呈现一定的关系。例如，国有控股公司组创新资金投入强度从2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，变化了1.05倍；非国有控股公司组的创新资金投入强度从2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，变化了1.18倍。这些数据反映了股权激励与创新资金投入呈正相关的关系。但是其中的具体数学联系如何，还应当结合面板数据加以分析。

对上述面板数据采用了线性研究方法。对样本整体、国有控股公司组以及非国有控股公司组三者分别进行了固定效应以及随机效应的检验。如表2所示，为了确定模型假设的近似程度，用Hausman法进行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即认为模型符合随机效应（RE）。对于三者的随机效应值，样本整体以及非国有控股组皆为负，表明股权激励与技术创新并没有线性关系，而对于国有控股组，股权激励与技术创新呈显著正相关，且相关系数为0.1534，显著性水平为1%。

为了进一步对样本整体和非国有控股组数据进行非线性分析，采用了模型（2）实证，结果如表3所示。Hausman检验得到的P值均大于0.05，因此该模型可以采用随机效应模式（RE）。可以看到样本整体的股权激励与技术创新大致属于二次关系，且由于在1%水平上正相关，在5%水平上负相关，所以为倒U型的二次曲线。经过计算得到拐点为20.08%，即在拐点之前，股权激励的增加能够为创新资金投入带来增加，拐点之后则相反。这是因为在拐点之前股份大部分集中在非管理层，失败的风险对于管理层来说并非巨大，因而容易造成管理层决策偏向于创新资金投入，当股权激励超过拐点，则管理层将会为创新风险承担过多的风险，他们不再愿意增加创新资金投入，以免造成自身的巨大损失。相对国有控股公司来说，股权激励水平特别低，所以能够使管理层的风险担当强度降低，容易导致创新资金投入倾向，使得曲线趋近于线性递增。从表中的结果看到，非国有控股公司组的走势与整体样本走势一致，也是呈倒U型关系。但是拐点靠左，约为17.22%。

五、研究结论与建议

科技型企业股权激励与创新资金投入的协同效应分为三种，即可持续发展、成本优化、效益优化的效应，实证二者在国有控股公司和非国有控股公司中的线性或非线性模型关系。其中，在国有公司中二者为正向线性关系，在非国有控股公司中，则为倒U型关系。

应当合理规划股东与管理层之间的股权配置关系，大力提高管理层对于创新资金投入的积极性。而当股权激励机制达到一定程度时，则应适当减少激励手段，以维持一种平衡关系，既保证原有股东的利益，又确保创新资金投入的稳定。不论是国有控股公司还是非国有控股公司，这种股权激励与创新资金投入的协同效应都是存在而且可以利用的。对于政府来说，应该积极实施股权激励配套机制改革，包括创建完善的资本市场，规范人才市场以及确保市场竞争的公平合理；完善相关法律法规，保障股权激励实施，形成股权激励的多层次流转交易体系。在已有的产权交易中心的基础上，建立起像北京中关村柜台交易市场一样的平台，为一系列相关企业的股权流转上市提供更为优秀的柜台交易市场，利用现有市场的优势充分调动广大企业以及相关科技人员进一步持续推进股权激励。

【参考文献】

[1] 徐海峰.高新技术企业股权激励与创新投入的协同效应研究[J].科学管理研究，2014（4）：92-95.

[2] 侯晓红，周浩.股权激励计划对企业创新资金投入的影响[J].科学决策，2014（5）：33-46.

[3] GERALD T，et al. Executive stock options and dynamic risk-taking incentives[J]. Managerial Finance，2007，33（4）：281-285.

[4] ALAN K，AMIR R.Reducing managers’ incentives to cannibalize： Managerial stock options when shareholders are diversified[J]. Journal of Financial Intermediation，2010，19（4）：439-460.

[5] LAMIA C，et al. The economic determinants of CEO stock option compensation[J]. Journal of Multinational Financial Management，2008，18（1）：61-67.

[6] RACHEL M H，et al. Stock options and managerial incentives for risk taking： Evidence from FAS 123R[J]. Journal of Financial Economics，2012，105（1）：174-190.

[7] 王芹荣.CEO股权激励与研发投入[D].西安电子科技大学硕士学位论文，2010.

[8] 汤业国，徐向艺.中小上市公司股权激励与技术创新资金投入的关联性――基于不同终极产权性质的实证研究[J].财贸研究，2012（2）：127-133.

第2篇：股权激励的手段范文

估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。

按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。

但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。

作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。

常见的股权激励方式

现股激励

公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。

股票期权

公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。

限制性股票

员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票

公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。

虚拟股权激励

以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。

公司会如何设定股权激励方案？

公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。

尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：

激励对象的范围

股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。

根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。

激励实现的业绩指标

最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。

“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。

以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。

行权价格的确定

根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。

行权或兑现的分期

公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。

当股权激励作为一种福利

公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。

当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。

公司人应该注意

风险问题

股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。

期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。

佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。

话语权有多大

除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。

换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题

对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。

第3篇：股权激励的手段范文

关键词：股权激励；关键因素；建议

一、股权激励的本质和目的

股权激励是一种以股票为标的物的长期激励制度，它是企业股东在经营者实现了其设定的业绩目标的条件下奖励一定数量本企业股票的分配形式。股权激励实质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，出发点是在所有权和经营权之间建立一种持续有效的激励和约束机制将经营者的利益和企业长期利益相结合，使人力资本能为企业做出持续而稳定的贡献，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。根据《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定，我国的股权激励方式主要是：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。

现代企业与古典企业最主要的区别在于公司所有权与控制权的相互分离，企业所有者将经营权让渡，而保留剩余索取权；而经营者接受股东的委托管理其资产。为了平衡经营者自身利益最大化和股东价值最大化，需要通过激励约束机制来解决问题。

建立股权激励的主要目的是将经营者与所有者的利益捆绑，使得两者风险共担、利益共享、目标趋于一致。一方面，让经营者取得激励股权，能够获取股票的资本利得与红利，另一方面，也让经营者承担一定的营业风险，使经营者关注短期收益，同时更注意公司的长期发展。在理论上，这种创新的产权和分配方式能防止经理人的短期行为，让企业的高级人力资源发挥最大效用，提升公司价值。

二、股权激励的作用

（1）股权激励可以提高公司的经营业绩

首先，股权激励制度有利于提高经营者决策水平。如果做出决策后既直接影响公司利益又间接影响个人利益，那么经营者会谨慎对待。决策者为了追求个人利益最大化，他们可能选择出最佳可行方案。其次，股权激励制度有利于提高管理效率。股权激励制度会起到良好的导向作用，提高经营者的积极性、竞争意识、责任感和创造性。经营者在利益导向下努力工作，一般可以获得良好的经营业绩，因此企业管理效率会大幅提高。最后，股权激励有利于避免短期行为。经营者在任期和固定薪酬下为了追求更高的报酬，可能会牺牲企业的未来发展机会。所有者一般更关注于企业未来的价值，而经营者只在乎任职期的业绩，因此就产生了短期行为。股权激励可以提高经营者的报酬，减少其短期行为的发生并给予长期发展的眼光。

（2）股权激励有利于降低公司委托成本

委托关系的建立基础即是所有权与经营权的分离，所有者作为财产委托人需要支付包括以薪金、红利为主的显性成本，同时还包括由于经营者失误造成的经济损失或不作为丧失发展机会所造成的隐性成本。建立股权激励制度可以激发经营者积极性，做出高质量的决策，降低隐性成本；另一方面，股权激励避免了公司支付大量的流动性资产作为经营者的报酬，因此节省了显性成本的支出。简言之，股权激励使得经营者通过努力改善企业经营水平，提高盈利能力，从而抬高公司股价，经营者通过激励股票收益。

（3）股权激励改善公司治理结构

现阶段，我国部分国有企业存在国有股权过分集中的问题，因此不利于形成科学的法人治理结构。实行股权激励，可以为公司股东结构注入新鲜血液，使公司股权进一步分散化、多元化构成规范的治理结构。股权激励使企业经理层、高级管理人员进入股东会、董事会、监事会，提高企业员工参与度，加强对企业的监管，优化决策机制。股权激励的推行还可以将分配机制、利益机制和风险机制与企业经营者的利益紧密联系，顺应企业改革号召建立现代企业制度。

三、股权激励成功实施的关键因素

（1）市场环境

市场环境是影响股权激励实施成功的关键因素之一，主要受到法律法规、经理人市场、资本市场等因素影响。首先，完善的法律法规从税务、会计、审计等角度规范了股权激励的实施条件；其次，经理人市场机制的完善度有利于推动形成有效的优胜劣汰用人机制，企业选择出最适合公司成长的经营者，从而一定程度影响了股权激励的实施效果；最后，资本市场的有效性越高，股权激励的实施效果越好。随着证券投资基金公司、保险公司、QFII等投资队伍的扩大，我国资本市场的有效性不断提高，股价更接近其内在价值。

（2）行业状况

股权激励有效成功实施的主要行业因素包括：企业自身性质、行业生命周期以及行业垄断情况。一般情况下，传统行业对人力资源的依赖性低于新型经济企业，因此股权激励制度可能在新型经济企业中发挥优势。垄断性行业的企业多数利润来源于其特性的行业性质，但是经营者的管理决策仍然发挥着重要的作用。通过实施股权激励有利于进一步提高企业管理效率，最有效的发挥人力资本创造的价值。

（3）公司情况

从公司情况层面，实施股权激励过程需考虑公司的战略、现金流量以及绩效考核制度。第一，企业实施股权激励应与公司未来的战略相结合。为了更好、更快的实现战略目标，企业会在技术、产品、研发人力等环节制定具体战略计划，而股权激励可以把多环节有机串联，形成协调效应。第二，企业绩效考核制度也决定了股权激励实施的效果。如果企业考核制度不科学完善，考核制度流于形式，这可能会导致企业产生“大锅饭”心理形成逆向淘汰，甚至出现奖懒惩勤局面，打击经营者的积极性和主动性，造成管理效率低下。基于此种情况，股权激励方案无法实施的作用。

四、优化股权激励方案实施建议

（一）完善相关法律法规

现阶段，我国相继出台了《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等多部法律法规，但更需要结合我国实际经济情况与国际经济背景，完善相关法律法规引导企业建立科学的股权激励方案。

一方面，相关法律部门需要完善《公司法》明确实施股权激励的企业必须具备专门职能部门与专业人员；提高股权激励对象出售股票的比率限制，调动经营者积极性。另一方面，相关税务部门修改完善股权激励相关税收法律法规文件明确股权激励所得如何纳税、何时纳税、向谁申报；其次出台相关税收优惠政策，如准予企业扣除计入“资本公积”科目中股权激励的相关成本、降低股票期权持有方行权的所得税率，这有利于推动激励对象行使权利，有利于我国企业建立建完完善的股权激励方案。

（二）完善薪酬指标及考核体系

企业建立科学的薪酬体系，将其中的股权激励政策控制在合理的范围，避免激励过度造成激励成本大于其激励价值或激励过低约束机制失效无法起到激励作用。同时，企业必须建立综合考核指标体系，发挥股利激励作用。企业股东可以参照内国外同行业优秀企业相关业绩指标结合自身情况横向纵向比较，从经济环境、政策环境、企业文化与战略多方面设计定性、定量指标，并要求经营者不得低于历史水平，从而激发管理能力。

（三）完善监督机制

目前，我国资本市场不规范存在弱效应，加之政府宏观政策调控等因素造成了股价与公司价值的偏离，因此在股权激励过程中需要严格的监督。首先，具有股权激励方案企业需要设置相关部门，定期对外宣布执行情况包括重大意外情况、会计政策等；其次，加强股权激励相关信息披露列报制度，以表内项目在企业财务报告与经营报告中反映，相关司法部门应重点关注打击虚假披露，引导建立股权激励制度；最后，充分发挥社会审计要求企业的股权激励方案设计、执行、结果需要通过会计师事务所进行审计并出具相关报告。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献：

[1] 黄柱坚.论股权激励的风险控制[J].企业经济，2009（02）

第4篇：股权激励的手段范文

【关键词】 上市公司； 股权激励； 实施效果

所谓股权激励，是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励实质就是一种激励约束机制，它的设计初衷是通过将经营者的自身利益与企业利益进行绑定，使二者的利益目标相一致，从而有效解决委托问题，降低成本，防范“道德风险”。同时，股权激励能够有效激发管理者的工作热情，使其努力工作，不断提高公司价值，最终实现企业所有者和管理者的双赢。

股权激励制度最早产生于1952年，当时是为了解决美国由于个人所得税边际税率过高导致高管人员的大部分薪酬都用来缴税这一现象而提出的。到了20世纪70年代，股权激励才真正作为一种制度受到人们广泛关注。在20世纪90年代，根据对《财富》排名前1 000家美国企业的数据统计，当时有90%的企业都实施了管理层股权激励制度，并且在管理者的薪酬构成中，股票期权带来的收入占据绝大部分。相比之下，我国的股权激励发展明显落后。1993年，深圳万科集团首次试行股权激励制度，标志着我国股权激励进入探索阶段。2006年，我国证监会颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励进入到发展阶段。从2006年我国开始拥有真正意义上的股权激励至今，股权激励在我国已经走过了七个年头。那么，我国股权激励实施情况如何？股权激励效果怎样？未来上市公司在实施股权激励计划时应注意些什么？本文认为有必要对此加以研究。

一、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励各年波动较大

截止到2011年12月31日，沪深两市已经有344家公司推出了股权激励计划，具体分布如表1 所示。

从表1中可以看出，推出股权激励方案的上市公司数量在各年间波动较大。2006年之后由于法律政策相继出台，法规逐步完善，选择股权激励的公司逐步增加。2007年正值资本市场的“牛市”，上市公司的股价逐日提高，企业推出股权激励方案的意愿明显下降，因此股权激励数量远低于2006年。到了2008年，股权激励迎来了一个“爆发期”，大量的股权激励方案在这一年集中出现。2009年受全球金融危机的影响，资本市场萧条、股价下跌、企业的经营日益困难，使得诸多上市公司难以完成规定的绩效目标，达不到行权条件，并且此时股价的变动更多是受市场整体环境的影响，而非管理者努力程度的影响。在这种情况下，股权激励形同虚设，根本达不到激励的效果。因此，很多企业纷纷选择暂停实施原激励计划。股权激励制度在短暂发展后遭遇了停滞。到了2010年，随着经济回暖，资本市场逐渐走出阴霾，股权激励再一次被各个公司提上日程，因此2010年、2011年两个年度实施股权激励的公司数量逐年增加，2011年更是超过2010年1倍多，达到有史以来股权激励的顶峰。

在344家推出股权激励计划的上市公司中，有105家停止实施。其中，2008年停止实施的数量最多，占当年推出激励计划公司的一多半。这一方面是受当年国内外宏观经济形势的影响；另一方面则是由于当年国家颁布了股权激励备忘录这一法律文件，使得很多激励方案不符合法律规定而必须停止并整顿。除此之外，其他年份停止实施的情况主要是由于绩效考核指标设置过高或经营业绩不佳导致无法达到行权条件，股权激励计划被迫终止。

（二）股权激励模式选择单一

截止到2011年12月31日，在正式实施股权激励制度的198家上市公司中，选择股票期权激励模式的公司最多，占比达到69.19%；其次是限制性股票，占比达到24.75%，仅有少部分公司采用股票增值权或混合的激励模式。股权激励模式选择如表2所示。

从表2中可以看出，虽然股权激励的实现方式多种多样，但是实践中主要以股票期权和限制性股票两种模式为主，其中有将近70%的公司选择股票期权这一形式，可见股票期权这种方式在我国上市公司中深受欢迎。之所以这样，主要是这种股权激励模式往往采用定向增发的方式授予股票，风险低，管理层所获得的收益全部来源于公司股价的溢价，对现金流没有影响。然而股票期权同样有其自身缺陷，当股市低迷时，股价下跌，股票期权就会失去激励意义，相比之下，在股价大幅下跌时，限制性股票则会因为向激励对象提供了更大的想象空间而激励作用更明显。所以，当前我国股权激励模式选择还太过单一，很多企业可能并未结合自身实际量体裁衣，选择最合适的股权激励模式，仅是简单套用，这无疑会影响激励的实施效果。

（三）股权激励比例偏低

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励数量占总股本的比例不得超过10%，且每一名激励对象所持有的激励股票累计数量占公司总股本的比重不得超过l%。截止到2011年12月31日，在我国正式实施股权激励制度的198家上市公司中，股权激励比例最小的仅为0.086%，最大的为10%，激励比例差距很大。股权激励比例分布如表3所示。

从表3中可以看出，目前我国实施股权激励的上市公司中，激励比例大多集中在1%～4%区间内，比例达到一半以上，其次是4%～7%区间内，而激励比例小于等于1%或7%～10%区间范围内的公司数量较少。这与美国等西方发达国家股权激励比例通常在10%～15%之间的情况相差甚远。由此说明，我国目前股权激励水平偏低，股权激励力度不足。

（四）股权激励有效期较短

为了使管理层更多地关注企业的长期发展，企业在授予股票期权或限制性股票时都规定了相应的等待期或禁售期以及相应的行权条件或解锁条件。通常，只有过了等待期或禁售期并且满足了行权条件或解锁条件的要求后才能行权。股权激励有效期的区间分布如表4所示。

由表4可以看出，我国股权激励计划的有效期主要集中在五年及更短期间，占比超过80%，说明我国目前股权激励有效期较短。另一方面，在所有公司中，有效期为五年的公司占比最大，将近40%。也可以看出我国多数公司已经开始意识到股权激励的长期激励性质，开始采取较长的激励有效期。然而，与国外公司相比，我国上市公司的激励有效期仍比较短，可能滋生管理层的短视行为。在进行企业决策时，管理者可能会为了尽快获得个人利益而选择短期获利项目，从而牺牲了公司的长远发展及股东的长期利益，放弃了真正改善公司经营管理的机会。管理者甚至会通过虚假的手段来粉饰利润，向市场提供虚假信号，从而刺激股价的不真实上涨。与此同时，较短的有效期往往被认为是“福利”胜过“激励”，不易发挥出有效的激励约束作用。因此，我国上市公司股权激励方案的长期激励性还有待提高，股权激励计划的有效期设计仍需完善。

二、上市公司股权激励实施效果的实证检验

股权激励制度作为一项长期激励制度，它的主要作用是通过让管理者拥有公司股份使其成为公司所有者之一，共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与管理者利益一致的目的，从而实现两者之间的“激励相容”。股权激励的实施能够降低成本，避免“道德风险”，使管理者更加关注股东价值和公司的长远发展，不断提升公司整体价值。因此，提出假设：股权激励的实施能够提升公司的绩效。

为了验证该假设，本文选取2006年1月1日至2009年12月31日期间推出股权激励计划并已实施该计划的A股上市公司为研究样本。为了保证数据的有效性，尽量消除使研究结论产生偏差的异常样本，本文作了如下筛选：（1）考虑到A股、B股、H股上市公司在编制财务报告时遵循不同的会计准则，其财务指标缺乏可比性，因此剔除了仅在B股、H股上市的公司。（2）考虑到ST公司连续两年净资产收益率不达标，业绩过差，属异常公司，因此剔除了ST公司，同时剔除年度财务报告被注册会计师出具过保留意见、否定意见和无法表示意见的上市公司。（3）剔除了公司亏损年度的样本和数据严重不全的样本。最终得到46家满足条件的研究样本。

关于公司绩效的衡量指标，以往的研究中主要有两类：一类是财务类指标，以净资产收益率为代表；一类是市场类指标，以托宾Q值为代表。以托宾Q值来衡量业绩有一个重要的理论假设，那就是资本市场是完全有效的。然而，目前我国资本市场正从非有效到弱有效过渡，还远远没有达到有效市场的程度，因此托宾Q值法在我国的应用受到一定限制。作为一项财务指标，净资产收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理层操纵。管理者出于某些目的可能会通过盈余管理的方式提升净资产收益率，使外部投资者认为企业的盈利能力较好，但实际上企业很可能还处于亏损状态。因此，为了尽量消除人为因素对公司绩效的不利影响，本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率作为衡量上市公司绩效的指标，以ROE*表示。

为了检验股权激励的长期激励效果，本文选择样本公司实施股权激励前后连续五年的绩效指标进行研究，分别以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文运用SPSS18.0对样本公司各年绩效数据进行配对样本T检验。具体检验结果如表5所示。

从表5中可以看出，除了股权激励后第3年业绩微低于激励前业绩外，其他3年间股权激励后样本公司的业绩都要高于股权激励前的业绩，但差额不大。与此同时，激励后第一年与激励前一年的业绩之差为3.68%，T统计量为2.179，Sig.=3.5%

我国实施的股权激励之所以没能达到预期的效果，除了受到各个上市公司自身股权激励方案的设计影响外，还与我国不完善的资本市场、不完善的经理人市场以及不完善的公司内部治理结构有着紧密的关系。

三、提升股权激励效果的建议

（一）加强资本市场的有效性

我国目前的资本市场尚不完善，股价与公司业绩的关联性不强，主要表现在：公司绩效的提升未必能带来股价的提高；股价的变动受到除公司业绩之外的其他因素，如宏观政策、市场整体状况等影响很大。在股市处于牛市时，即使管理者不努力工作，股价也会随着大盘的整体上涨而自然上涨，管理者便可轻松获利；在股市处于熊市时，即使管理者再勤勉尽责，股价也总是一蹶不振，很难有所提高，这时股权激励很难发挥激励作用。

为了建立健全完善的资本市场，政府应该加强引导，同时又不能过分干预。政府应该增强对市场的规范，建立健全相关机构对市场参与者的监督；加大对资本市场的法制监管，对妨碍市场公平竞争、幕后交易以及操纵股价的人员严惩不贷；提高市场中介机构的职业道德，促进市场的公平与公正。只有建立健全市场机制，提供一个相对理性、完善的资本市场，才能使股权激励真正发挥激励约束的作用，提升公司整体价值。

（二）建立健全经理人市场

在有效的经理人市场中，一旦经理人因为经营不善导致公司破产倒闭或管理者、、舞弊造假，为了自身利益损害全体股东利益，那么市场就会对他的行为作出不好的评价，从而影响其个人声誉，其未来职业发展也会受到很大影响。经理人市场提供了一个公平竞争的环境，让经营管理者可以很好地展现自己的能力。同时，市场又对其形成了一定的约束力，避免其恣意妄为。

我国的经理人市场尚未全面建立起来，职业经理人意识淡薄，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为，促进职业经理人市场的健康发展。

（三）改善公司内部治理结构

在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。主要表现在：企业的经营者往往是董事会的成员或是董事长，掌握着公司的重大战略决策权，主导着董事会，甚至操纵着股东大会，他们才是公司的真正控制人。在“内部人控制”的环境下，管理者很可能会主导董事会为自己实行股权激励，这时的股权激励制度便成了管理者为自身“谋福利”的手段，激励效果可想而知。

因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。

（四）完善公司股权激励方案的制定

上市公司在制定股权激励方案的时候，不能盲目、随意跟风，要结合企业自身实际特点，设计符合企业自身长远发展战略要求的激励方案。例如，一般企业的激励对象仅为管理层，然而对高新技术企业来说，这种做法是明显不合理的，高新技术企业应该侧重将核心技术骨干纳入股权激励的范围。同时，企业在业绩衡量指标设定的时候，应该尽量避免选择单一的财务指标，而是要以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价。在不同时期，随着企业发展战略的变化，企业的激励目标相应也要进行调整，这样才能使管理者的行为始终与企业的战略发展目标相一致，从而提升股权激励的效果。

【参考文献】

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第5篇：股权激励的手段范文

关键词：高级管理层 股权激励 利益输送 经营绩效

一、引言

在世界范围内，除了英美等少数国家外，股权相对集中的公司模式更为普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我国尚处于经济转型时期，国有上市公司多为国有企业改制而来，在改制过程中通常采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，上市公司的股权高度集中。这就为控股股东及高管的利益输送行为提供了机会（Johnson等，2000）。在20世纪50年代的美国，一些企业家想尽各种办法将所有者和管理者的利益捆绑在一起，以达到提升企业经营业绩的共同目标，这样就渐渐产生了股权激励的奖励机制。由于我国的上市公司股权相对集中，“内部人控制”比较严重，在监管机制不完善、信息不对称的情况下股权激励也渐渐成为企业高管利益输送的渠道之一。由此不难看出高管股权激励在我国上市公司治理当中占了比较大的比重，并且存在利益输送行为。当前，国内众多学者对高管利益输送对上市公司绩效的影响做了大量研究（李增泉、余谦和王晓坤，2005），但高管股权激励的治理效应却未引起足够的重视。本文基于此，研究高管股权激励背后的理应输送问题，并结合我国国情提出政策建议，以期通过高管股权激励的合理安排达到保护外部投资者利益的目的，促进资本市场的健康发展。

二、研究设计

（一）研究假设 （1）高管股权激励行为与人力资本理论。股权激励既是对人力资本所有者的长期激励，同时也是对人力资本所有者的约束机制。一方面人力资本所有者由于其对公司人力资本的投入而参与分享公司的剩余索取权；使他们感到与物质资本所有者一样享受投资者的权利，由此产生激励；另一方面，由于股票期权的实现需要经过一段时间，也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权收益，而是在很多年内分期分批收益，他们的预期收益在一定的期间抵押给了企业，以这种方式降低了人力资本的道德风险。（2） 高管股权激励行为与委托――关系。在委托活动中，克服和防止人道德风险的关键在于处理信息不对称问题。委托人必须给人适当激励来减少他们之间的利益差距。委托人要通过与人分享剩余索取权而建立起长期激励机制。而股权激励制度的建立正是有这样的效果，建立有效的激励机制即剩余索取权与控制权配置的机制，使经理层的长期利益与企业的效益和股东的利益一致起来。委托理论从原理上揭示了为什么人在过程中会出现道德风险，而股权激励制度则是由此产生而来用于解决两权分离矛盾的机制。股权激励的目的是将经营者与所有者的利益趋于一致，激励经营者通过增加公司的利益达到增加自身利益的目标，从而降低了成本。然而由于我国企业的监督机制和内部控制制度都还不够健全，导致股权激励制度的激励效用发挥不良，甚至沦为了高管进行利益输送的工具。因此，要推断股权激励是否沦为了高管的利益输送的工具，就要分析股权激励的激励效用是否达到预期，即分析公司的经验业绩与高管因股权激励增加的持股比例存在怎样的线性关系。本文提出假设1：

H1：实施股权激励后公司经营绩效提高与经营者因股权激励而增加持股比例之间不存在显著关系或存在显著负相关关系。

上市公司对经营者进行股权激励，无需经过中国证监会的同意，激励方案只需经过股东大会同意即可。因为董事会中的部分董事是大股东的代表，他们不仅代表大股东参加股东大会的投票，而且所代表的大股东的股权比例通常都比较高，一般情况下，股权激励方案经董事会会议决议通过，股东大会决议也就可以通过。因此，关键问题是股权激励方案能否经董事会会议决议通过，这就要看董事会的具体构成是怎样的。这样，如果股权激励的授予对象包含了高管，那么，作为自利的理性“经济人”就会从为自己谋福利的角度，通过提高业绩股票数量来进行利益输送。本文提出假设2：

H2：如果股权激励的授予对象包括高管，那么公司高管因股权激励增加持股比例与公司独立董事比例存在显著负相关关系。

（二）样本选择与数据来源 2006 年以后上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。故本文将选用2006年以后的数据。在截止至2013年6月前，公布过股权激励公告的797家A 股上市公司中，本文拟选用已经实施了股权激励的公司为样本，考虑到极端值对结果的不利影响，剔除ST、*ST等上市公司，剔除数据不全公司，剔除还未完成和已经取消股权激励的公司，经过筛选后，以73 家A 股上市公司作为样本，选取2008 年至2012 年的年末数据，获得观测样本365个。数据来源于GTA 国泰安CSMAR 数据库、巨潮资讯网、上交所网站、深交所网站以及样本公司的相关年报，并采用SPSS17.0 对数据进行处理。由于实施了股权激励的A 股上市公司实施股权激励的年份各不相同，所以本文选取混合截面数据，选取完成股权激励公司2008 至2012 年的数据。

（三）变量定义 （1）被解释变量。本文利用间接法对高管的利益输送行为进行实证研究，被解释变量是与之相关并能间接反映利益输送的指标。依据前文的两个假设，本文选取反映公司业绩的指标作为假设1的被解释变量，选取高管因股权激励增加的持股比例作为本文假设2的被解释变量。反映公司业绩的指标有很多，净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率。它弥补了每股税后利润指标的不足。例如：在公司对原有股东送红股后，每股盈利将会下降，从而在投资者中造成错觉，以为公司的获利能力下降了，而事实上，公司的获利能力并没有发生变化，用净资产收益率来分析公司获利能力就比较适宜。净资产收益率的综合能力强，是反映资本能力的国际性通用指标。故本文将选取净资产收益率作为分析假设1的被解释变量。（2）解释变量与控制变量。本文以非独立董事人数比例Entren和高管因股权激励增加的持股比例Nob作为假设1的解释变量。以公司规模Size作为第一控制变量，以总资产的自然对数衡量；以财务杠杆即资产负债率Dar作为第二控制变量，以负债与总资产之比来加以衡量。本文以独立董事比例Inddirra 作为假设2的解释变量，即公司的独立董事与董事会总人数的比例。以资产负债率Dar作为第一控制变量；以公司规模Size作为第二控制变量，以总资产的自然对数衡量；以公司董事长与总经理是否由一人担任Samedvm作为其他控制变量。最后，本文设定5个年度虚拟变量Yi用以控制宏观经济年度差异。参考证监会数据设定行业虚拟变量综上所述，将各变量的名称、符号和定义如表（1）。

（四）模型设立 为了研究高管股权激励背后的利益输送行为，本文采用如下多元线性回归模型来进行假设检验。

（1）检验公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例关系， 构建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？着

其中Roe 是公司的净资产收益率，表示公司业绩，Nob表示高管因股权激励而增加的持股比例，Entren代表非独立董事人数的比例； Size， Dar为模型一的控制变量；ε1 表示随机误差。具体说明请参见如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估参数；ε1 是随机误差。

（2）检验公司高管因股权激励增加的持股比例与董事会构成关系，构建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？着

其中Nob表示高管因股权激励而增加的持股比例；Inddirra表示公司独立董事与董事会总人数的比例；Samedvm，Size，Dar为模型二的控制变量；ε2表示随机误差。具体说明请参见如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估参数；ε2是随机误差。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 （1）净资产收益率的统计分析。本文利用SPSS17.0统计软件对各年度上市公司业绩进行统计分析，分析结果列示如表（2）。从表（2）中可以看出，上市公司的净资产收益率最小0.026，最大为0.361，均值为0.122，反映的是我国上市公司的经营业绩。从各个年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趋势，以后就逐年的递减，说明在实行股权激励的初期，业绩还是得到了一定的提升，但是后期业绩却在一直下降，说明股权激励的效用在渐渐变小，即高管可能利用股权激励进行利益输送，损害公司的利益。另外，上表还可以看出，样本的最大值在最近几年内大幅度的下降，这说明上市公司的股权激励的效用没有很好地发挥效用，利益输送的可能性较大。至于是否真的存在利益输送，还需后面回归分析进一步的研究。（2）高管因股权激励增加的持股比例的统计分析。从表（3）中可以看出，总体上，上市公司的高管因股权激励增加的持股比例最小0，最大为0.28955，均值为0.02210，反映的是我国上市公司高管因股权激励而增加的持股比例总体水平比较高，说明了股权激励可能被高管用来增加自己的利益。从各年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股权激励增加的持股比例量还较少，但从2010年开始，增加的持股比例却呈现出较高的增长，说明在实行股权激励的初期，股权激励的效用发挥的较好，但是后期高管很有可能利用股权激励进行自利行为，损害公司的利益。

（二）回归分析 上市公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例进行回归分析结果见表（4）。结果显示，整体检验模型的F 统计量为16.763，在1%水平显著。模型中自相关DW检验值为2.195，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响的方向相同，但并不显著，这与本文的研究假设1是一致的，正好验证了本文的研究假设1。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响程度为0.054；t检验值为1.126，且不显著；非独立董事的比例对公司绩效影响程度为0.121；t 检验值为1.410，且不显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模（size）与公司绩效存在正向影响，且在1%水平上显著；资产负债率（Dar）与公司绩效存在正向影响，且不显著。上市公司高管因股权激励增加持股数与独立董事比例关系回归分析结果见表（5）。结果显示，整体检验模型的F统计量为5.077，在1%水平显著。模型中自相关DW检验值为1.835，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例影响的方向相反，这与本文研究假设2是一致，并且高管因股权激励增加的持股比例的相关变量均显著，验证了本文的研究假设2。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响程度为-0.092，t检验值为-0.820，在5%水平显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模对高管因股权激励增加的持股比例量的影响程度为0.297；t 检验值为2.960，在1%水平显著；资产负债率与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著；公司董事长与总经理是否由一人担任与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著。从上述分析中可以看出，因股权激励计划的实施致使高管增加的持股比例对公司业绩有一定的影响，但并不显著相关，说明股权激励没有达到预期效用。同时独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响方向相反，并且显著相关，说明高管利用自己对公司的控制权，滥用股权激励为自己增加财富，进行利益输送行为。尽管股权激励被视为激励高管努力工作的长期激励手段，但由于现代的企业还缺乏健全的内部控制制度和完善的监督管理制度，导致高管滥用了股权激励，反而使得股权激励成为了高管进行利益输送的手段之一。提高独立董事比例对改善股权激励的效用，减少利益输送行为具有重要意义。

四、结论

本文研究得出结论如下：高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著，说明其背后存在利益输送行为；高管因股权激励而获得的持股数量与公司的独立董事比例存在显著的负相关，说明由于缺少监督，高管利用自己的控制权，设计出利于自己而不是利于公司的股权激励计划，致使股权激励成为了高管进行利益输送的方式之一。提高独立董事比例能够有效地治理股权激励存在的利益输送问题。以上结论说明高管股权激励在一定程度上成了高管进行利益输送的有效工具，同时独立董事在一定程度上具有抑制高管利益输送行为的作用。因此，大力发展职业经理人市场，加强对高管的监管，增强独立董事在公司的表决权，提高上市公司治理质量是解决这些问题的有效途径。

*本文系江西省高校人文社科项目“基于金融发展视角的民营企业融资约束问题研究”（项目编号：GL1237）；江西省社会科学“十二五”规划青年基金项目（项目编号：13GL39）；江西省教育科学“十二五”规划基金一般课题项目（项目编号：13YB071）的阶段性成果

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[5]王克敏，王志超：《高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究》，《会计研究》2007第7期。

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第6篇：股权激励的手段范文

摘 要 本文选取我国A股上市公司中，2006-2009年公告股权激励实施方案的113家公司为研究样本，检验实施股权激励前后股价的异常波动情况，解释和检验这种异常波动是否是由于高管盈余管理行为造成的，据此为监管层和投资者提出建议。

关键词 股权激励 股价 盈余管理 线下项目

一、引言

股票期权激励方式的内在逻辑是：人要想获得更多的收入，就必须要使股票的价格上升，而股票价格的上升所代表的是企业价值的提升，就要求人将企业的近期效益和长远发展结合起来（Kato&Long，2005；Lilling，2006；Giorgio&Arman，2008）。如果资本市场是有效的，公司的股价应该反映经理人的努力和业绩。但是，由于经理人掌握公司控制权，股价的上升可能是经理人努力的结果，也可能是经理人盈余管理行为的结果（不考虑其它市场因素的影响）（Terry Baker，2003）。国内学者对股权激励与盈余管理相关性的研究主要集中在盈余管理的意义、动机、手段和计量方法上，并从不同角度得出了上市公司股权激励会引发高管的盈余管理行为（李延喜，2007；王克敏，2007；陈千里，2008）。肖淑芳（2009）以《办法》颁布以来沪深两市首次披露股权激励计划的上市公司为样本，研究发现股权激励计划公告日前，经理人通过操纵性应计利润进行向下的盈余管理，公告日后盈余存在反转现象，但显著性不是很高。然而，有关在股权激励公告前后盈余管理对股价的影响研究甚少。

根据价值规律的基本原理，股票内在投资价值是形成股票价格的基础，股票内在投资价值的确定在很大程度上依赖于对发行该股票的股份公司的经营业绩的预期，公司的经营业绩通常由披露的会计信息特别是利润来反映，而利润往往是企业盈余管理的结果，那么，盈余管理对股价会产生怎样的影响？影响的程度有多大？为了保证股权激励在我国的长期健康发展，需要在学术研究领域深入探讨管理者在实施股权激励过程中的行为，以及投资者的心理预期进一步研究这些问题对于市场中的各方主体的利益关系，都具有重要的理论和现实意义。

二、主要研究内容

本文旨在通过对激励期间公司股票市场表现来检验市场对股权激励的反应模式及其与盈余管理的相关性，并验证以下假设：

首先，根据契约动机和内部人控制理论，在信息不对称的情况下，高管有可能根据期权行使的期限等情况，通过事先“盈余管理”，提高费用；事后调整报表、操纵利润等所谓“经济人理性选择”的各种手段，达到个人利益最大化目的。另一方面，《办法》规定上市公司行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收牌价和前30个交易日内平均收盘价。高管就可以在股权激励计划公布前，通过盈余管理降低投资者对公司业绩的预期，而在股权激励计划公布后，通过盈余管理手段提高投资者对公司业绩的预期，在股价的一高一低之间获得超额收益。

据此，本文提出假设一：事件发生日前，实施股权激励的上市公司存在向下的盈余管理行为，即调低股价。

根据资本市场动机，会计信息是具有信息含量的，该信息的焦点性会迫使管理当局产生盈余管理的行为。Burgstahler和Eames（1998）发现，上市公司有为了迎合证券分析师的预测而从事盈余管理的行为。Kasznik（1999）研究发现如果无法达到管理当局预测的公司，会高估盈余以达到其预测的行为。我国上市公司实施的股权激励计划，是一项旨在解决问题的利好消息，上到证券分析师下至普通投资者，都会对其寄予厚望，因而公司存在在激励计划公告后实施盈余管理调高股价的动机，将市场正面反应表现得更为显著。

据此，本文提出假设二：权激励计划公告后，实施股权激励的上市公司存在向上的盈余管理行为，即调高股价。

三、研究方案

（一）研究方法一：事件研究法

1．本文的样本选择标准为：（1）以2005年12月31日《办法》颁布以来首次披露股权激励计划的A股上市公司为观察样本。（2）剔除金融保险业。（3）剔除《股权激励有关事项备忘录2号》以前，在事件期（公告日前后一个月内）有其他可能影响股票价格波动重大事件发生的公司，剔除标准按照《备忘录2号》的规定。（4）剔除在事件期停牌一周以上的上市公司。（5）剔除ST及*ST公司。经过筛选，观察样本一共有113家。行业资料和数据来自Wind数据库。

2．对照样本组的确定。（1）与观察样本属于同一行业（依据两位数行业代码相同）。（2）与观察样本规模相近（依据观察样本股权激励计划披露日前最近一期季度报告中的总资产和主营业务收入，对照样本的规模在观察公司样本规模70%-130%的区间范围内）。（3）在观察期内没有实行股权激励。（4）配对样本与观察样本采用1：1的比例选取。

3．事件发生日的确定。本文以股权激励计划首次披露的董事会公告日期为事件发生日（定义为t=0）。

4．确定事件窗口期。设定（T-10，T+lO）为时间窗口。

5．本文使用的计算公式如下：

（1）个股（日）超额收益率为： ，其中 ， 和 分别为第i家样本公司在第t和第t-1两个交易日的收盘价； ， 和 分别为第m个行业指数在第t和第t-1两个交易日的收盘价。

（2）个股累计超额收益率为： ，其中， 为时间窗口中的任意两天。

（3）样本组平均（日）超额收益率为： ，其中，n为样本组中样本的个数。

（4）样本组累计平均超额收益率为： 。

（二）研究方法二：回归分析

本文采用回归分析验证：在激励计划公告前后，上市公司高管存在盈余管理行为，这种盈余管理行为同窗口期内的CAR有显著相关性。

本文是在借鉴魏志华、李常青（2009）对CAR模型的研究基础上（ ），为了增强可比性，将盈利性指标EPS换成Ebitada（营业总成本/营业总收入），这是由于不同上市公司股权激励公告日前一季度的净利润存在一季度、半年、三季度和全年的统计差异。同时，考虑股权激励公告的特殊性及其他有关CAR和盈余管理研究文献的成果，增加了ID，Mb，Intan，Nopl，IdCash这七个控制变量最终形成的。

五、研究结论与建议

本文以我国2006-2009年实施股权激励计划的上市公司为研究对象，提出两个假设并进行验证，详细地考察了上市公司股权激励、股价波动以及的盈余管理之间的关系。根据事件研究法和回归分析的结果，我们发现：（1）实施股权激励的上市公司在激励计划公告前确实存在向下的盈余管理行为，在股价波动方向上表现在股价下降，使行权价降低。（2）在激励计划公告后存在向上的盈余管理行为，以更好的迎合市场预期，并实现个人利益最大化。

继2008年证监会《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》及国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》陆续，2009年和2010年，股权激励的相关配套政策不断完善和细化，在监管层面正逐步规范上市公司的股权激励背后的会计行为，然而在盈余管理行为仍然存在，对股权激励公告前后的行为仍然需要进一步严格规范。作为投资者，面对激励后股价的膨胀，也要注意克服心理偏差因素的影响，对于股权激励带来的价值增加形成合理的预期。

参考文献：

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[2]肖淑芳,张晨宇.股权激励计划公告前的盈余管理.南开管理评.2009(4):113-119.

[3]魏志华,李常青.中国上市公司年报重述公告效应研究.会计研究.2009(8).

[4]高雷,宋顺林.关联交易、线下项目与盈余管理――来自中国上市公司的经验证据.中国会计评论.2008.6(1).

[5]李延喜,包世泽.薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理.南开管理评论.2007.10(6).

[6]王克敏,王志超.高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究.管理世界.2007(7).

[7]魏涛,陆正飞.非经常性损益盈余管理的动机、手段和作用研究――来自中国上市公司的经验证据.管理世界.2006(7).

[8]魏志华,李常青,辉.中国上市公司年报重述公告效应研究.会计研究.2009(8).

第7篇：股权激励的手段范文

【关键词】股权激励；理论基础；性质

一、引言

股权激励是当前企业常用的一种激励手段，通过授予经营者公司股权，使他们能以股东的身份参与企业的日常经营决策、分享利润的同时也承担一定的风险，从而尽职尽责的工作。股权激励近年来在我国发展迅速，不少公司都推出了自己的激励计划，实施效果不尽相同。了解股权激励的理论基础，有助于理解其动机以及它与公司业绩间的作用机理。

二、理论基础

1　期望理论

期望理论是由著名心理学家和行为学家维克托?弗鲁姆于1964年提出。该理论主要反映个人需要与达成工作目标之间的关系，其核心内容是：员工通过努力工作能够得到自己真正需要的东西，因为努力工作可以提高业绩，而业绩的好坏又直接关系到自己的需求是否能得到满足。该理论用公式表示就是：激励力=期望值*效价

期望理论是股权激励作用机制的首要分析点，合理的激励制度可以使被激励主体为达成设定目标而产生内在驱动力。让激励力达到最大是股权激励的出发点，由于激励力大小与达成目标的期望值与效价成正比，因此只有当被激励主体对目标的期望值与效价同时处于较高水平时，才可能产生强大的驱动力。在设计激励方案时要注意目标的设定，激励目标要有一定的难度，但通过努力实现的可能性很大，只有这样才能充分调动被激励者的积极性。过高或过低的激励目标都达不到激励效果。

2　公司治理与委托理论

公司治理及委托理论是股权激励最主要的理论基础，因为多数情况下股权激励是作为一种公司治理的方式提出的。公司治理的核心是在所有权和经营权分离的条件下，建立一系列制度以解决所有者和经营者的利益冲突问题。股权激励作为解决问题的手段之一，能使经营者与所有者的利益在一定程度上趋于一致，促进经营层以股东的利益和公司的利润最大化为目标而勤勉尽职的工作。完善的公司治理结构是股权激励制度产生的前提，同时，科学的股权激励制度可以促进良好的公司治理。

委托理论是公司治理的逻辑起点，主要研究在委托人和人的各自利益发生冲突以及信息不对称的环境下，委托人如何设计最优的制度来激励人。在委托关系中，由于委托人和人的追求目标不同，必然会导致两者利益发生冲突。成本是委托关系的必然产物，股权激励是成本的支付方式之一，但不一定是最佳方式。

3　人力资本理论与利益相关者理论

人力资本是指人的能力和素质，企业所有者雇佣经营者后，他就拥有对经营者人力资本的剩余索取权。从本质上看，人力资本产权实际上是一种经济关系。随着经济的发展与变化，企业已不再仅为所有者拥有，而为各相关利益主体共有。为了协调各利益主体间的关系，使企业得到更好的发展，激励一制约机制是必不可少的。要想让人力资本发挥积极的作用，就要对其所有者进行有效激励。我国著名学者张维迎指出：企业最优的激励机制就是要使‘剩余索取权’和‘控制权’实现最大限度的匹配，最优的安排也就是要使经理人员有权与股东分享剩余。股权激励就是这样的一种机制。人力资本理论可以说明经营者获得股权的内在合理性，而股权激励则是对人力资本价值的肯定。

股权激励是所有者对经营者人力资本价值的认可，它让经营者获得一部分股权，从而巧妙地把经营者人力资本价值与反映公司绩效的股票价值关联起来，股东可以通过股价变化来判断经营者的工作绩效。此外，股权激励机制是一种长期的激励机制，在一定程度上不但避免了企业人才的流失，还能为企业吸引更多的优秀人才。

4　交易成本理论

第8篇：股权激励的手段范文

关键词：陕西；上市公司；股权激励；委托

中图分类号：F830.91 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）32－0134－02

引言

改善对经营者的激励，提高公司的经营绩效，一直是当今管理界和实务界共同关注的一个重大课题。随着资本市场的日益发展和完善，股权激励作为一种有效的管理工具开始被普遍的应用。有关资料显示，目前全球排名前500家的工业企业中，有近九成企业对经营者实施了股权激励制度。我国自2006年1月1日正式施行《上市公司股权激励管理办法》以来，修订后的《公司法》、《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，将逐步增强证券市场的有效性，为上市公司实施股权激励构筑良好的市场基础。随之，流通股与非流通股对立的局面改变，为上市公司股权激励创造了良好的市场环境。然而，现代企业中财务资本提供者（股东）与人力资本提供者（企业家）职能的分离导致了委托－关系的普遍存在。现阶段，上市公司的股权激励还面临着许多疑难问题，这些问题在陕西省这一内陆省份特别明显。而在我国，高管层对上市公司的经营发展有着很重要的影响。在这样的背景下，研究陕西省上市公司针对高管层的股权激励实施情况就显得十分必要。

一、陕西省上市公司股权激励实施的现状

股权激励在A股市场的实践经历了特殊时代背景下的非凡发展历程，是上市公司实践与制度建设创新的共同产物。由于陕西省上市公司普遍存在规模小、经营业绩差的情况，因此针对高管层实施股权激励的较少。从陕西省上市公司实际的运营情况来看，实现净利润1 000万元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川发展1 286.05万元、陕解放A2 353.36万元、＊ST长岭1 081.64万元、＊ST数码45 488.59万元（受金融危机的影响较小）。大多数企业净利润水平在1 000万元以下。盈利规模较小、盈利水平较低的有12家，占45.2%；净利润出现亏损的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股东权益合计比上年同期下降2.89%。股东权益增长的16家，占69.6%，其平均每股净资产2.24元，比上年同期下降6.57%。可见，同股东利益紧密相连的公司盈利水平、增值能力较差。上半年应收账款比上年同期增长14.13%，反映公司资产质量不高，上市公司存在潜在的资产经营风险。截至上半年末，上市公司向关联方提供资金总额比去年末减少2.4亿元，控股股东占用资金减少7.4亿元，下降44.8%。

经调查，陕西省上市公司有31家，针对经管层实施股权激励的较少。由于股市的不断变动，政策法规的变化、公司战略变化等引起的调整，加之陕西省普遍存在的经营业绩差的实际情况，不但实施股权激励的很少，而且个别上市公司因各种因素停止股权激励计划，如西飞国际（2008年1月根据国资委的评审意见，停止股权激励计划）。真正严格意义上的股权激励在陕西省上市公司来看太少。本文研究的股权激励时，采取以管理层持股比例的多少作为股权激励实施的水平的代表，即上市公司的管理层和经营者持股比例越多，表示股权激励实施的水平的越高。原因有二：其一，从陕西省上市公司实际的经营状况和公司的具体供应方略来看，真正严格意义上的股权激励实施的企业很少，无法作为被解释变量来进行研究，因此，必须采取相应的替代变量来进行相关性说明。同时，由于我国国有股一股独大的背景、委托问题的普遍存在，以及陕西省上市公司经营业绩差等原因，实施股权激励是必然趋势。其二，根据前人对股权激励影响因素方面的研究情况来看，多数国内学者都曾用高管层持股比例水平来作为股权激励实施水平进行相关问题的研究（如陈清泰、吴敬琏在《股票期权实证研究》，2001），并得出了一些有效性的结论。实质上，上市公司真正实施股权激励的时间短，加之陕西省股权激励的相关数据过少，因而在此基础上，以高管层持股比例作为股权激励实施水平的标志。经相关数据资料显示，陕西省公司实施股权激励的有13家，包括陕解放A、陕西金叶、西安旅游、西安饮食、西安民生、西飞国际等。可以看出，陕西省上市公司高管持股比例普遍较低，即股权激励实施的水平较低；再从行业分布来看，提出并实施股权激励的公司数量占全部公司数量的比例最大的是其他制造业，其比例为8.33%，最小的为服务、建筑、金融保险、批发零售业，其比例为3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。

二、陕西省上市公司股权激励实施存在问题的原因分析

陕西省上市公司股权激励实施较少，原因可能有：第一，从股权结构来看，控股股东与实际控制人的关系复杂。陕西上市公司的控股股东与实际控制人并不是同一人，在实际控制人与控股股东之间往往还有许多中间控制人。如宝钛股份，其控股股东是宝钛集团有限责任公司，它的实际控制人是国务院国资委，另外还有中国铝业公司、陕西有色金属集团有限责任公司两个中间控制人。过长的控股链，形成了很多间接控股股东，加重了上市公司的负担，不利于上市公司的发展。多层控股关系也导致了大量的关联交易，造成公司经营效益较差。第二，控股股东持股比例低，上市公司经营业绩差。陕西上市公司控股股东的持股比例较低。控股股东持股比例在50％以上的有l家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股东持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，从各上市公司的股权激励方案来看，实施股权激励的企业最多的是制造业，占股权激励上市公司总数的65.38％；其次是经营业，占总数的9.63％。具体来看，实施股权激励方案的上市公司集中在制造业，主要是因为制造业在上市公司中本身比重比较大的缘故。第四，技术方面有障碍，多数上市公司感到股权激励实施的障碍在于公司体制、股票来源、内部责权体系不明显、股权激励方案涉及难、行权价格难以确定，如行权价、授予数量的确定问题等。第五，上市公司更应该注重独立董事的监督功能，保证信息披露的真实性和可靠性。而据调查，多数公司没有独立董事，究其原因主要与当前所在公司的规模、性质以及公司现处的市场现状有关。规模比较大、经营状况稳定且正在茁壮成长的公司倾向于设立独立董事。据调查，陕西省上市公司设立独立董事的较少，而实际中，中高层管理人员的工作汇报和业绩监督仍然主要由拥有绝对控股权的个人（或老板个人）来承担，独立董事并没有发挥真正作用。

通过对诸多上市公司股权激励实施的分析，我们发现：所有制背景下的控制人主导力是影响股权激励有效性的最重要因素，当前私营企业的股权激励对企业发展前景更具有实质性推动意义；行业属性上，非垄断/非周期性的细分专业领域存在较大激励潜能，是重点关注的领域；股价表现上，股权激励对于股价会产生较为积极的正面影响，但应根据股权激励的推进进程进行灵活把握；形式上，以新兴产业公司为主体的股权激励上市公司及其监管层都相对较为倾向于使用期权模式。

三、对策建议

无论股权激励推行得好与坏，从方案设计到方案实施，都要避免股权激励成为经营者作为追求短期私利的手段。股权激励目的是激励经营者关注公司利益，提升公司绩效。股权激励的效果受到资本市场、经理市场公司的内部治理结构和其他情况的影响，只有在条件适合的情况下，股权激励才能发挥应有的作用，使得股东的利益得以最大化实现。鉴于陕西省上市公司股权激励的实施情况，对上市公司实施股权激励提出一些建议。

第一，实施股权激励要同时考虑到企业的成长性、市场的竞争程度、企业规模、生命周期等因素。要认识到股权激励对不同行业的企业起到的激励效果是不同的，不同行业的股权激励对企业绩效的影响都不同，不能刻意效仿或强行实施。在具体实施中，应制定切合实际的企业股权激励方案，以使短期激励与长期激励相结合，达到激励效应最大化。

第二，可以考虑扩大目前经营者持股的比例（而非员工持股），加强对公司高管、经营者、核心技术人员进行股权激励，使股权激励成为其收入的主要来源。同时，鼓励经营者通过多种方式获得股权，在公司内部建立起长期的激励机制。股权激励对象是企业的高管人员，因为其经营的好坏直接影响企业的发展。扩大经营者的持股比例，可以使经营者对公司的经营责任感提高，有利于激励经营者更好地为公司的发展服务。与此同时，公司还必须针对企业的自身情况，制定公司本身的持股比例范围，这样才能真正达到长期激励的效果。

第三，企业须对股权激励实施有相应的法律规定和约束，研究和制订一些技术指标的应用和操作方法，从制度上保证股权激励在企业中的广泛实施，避免上市公司因增发新股需要周期较长的层层审批，而使股票期权等股权激励的方式成为不可能。

第四，要利用好企业风险对股权激励的影响。企业总体上是厌恶风险的，但一定程度的风险可以刺激股权激励的实施效果，因此，要合理把握这个“度”才能达到预期的效果。总之要制定出适合自己企业的股权激励方案。

参考文献：

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[3] 舒红.股权激励绩效与股权结构关系[J].四川理工学院学报，2009，（4）.

第9篇：股权激励的手段范文

股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9O％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。

二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题

伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予日为2006年l2月28日。

1、关于行权价格

该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。

2、关于行权条件

该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算I：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。

3、关于行权安排

该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。

4、股权激励的会计处理

股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、O7年分别摊销l馏5亿元和5．54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。

5、股权激励的有效性

股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份“对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红。

三、结论