股权激励含义精选(九篇)

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第1篇：股权激励含义范文

摘 要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。

关键词 ：上市公司 股权激励 问题与对策

引言：

股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。

一、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励的含义

股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。

股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。

（二）股权激励的实施现状

从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。

从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。

二、我国上市公司实施股权激励存在的问题

（一）实施股权激励的模式相对单一

目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。

（二）监管机制和约束机制不健全

最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。

（三）缺乏相关的法律保障和法律环境

目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。

三、改善我国上市公司股权激励的策略

（一）建立健全监管机制和约束机制

一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。

（二）实现多种股权激励模式相结合

目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。

（三）完善相关法律法规

上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。

结语：

目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。

参考文献：

[1]曹晓雪，杨阳.上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究[J].财会通讯，2012，05:36-38.

[2]李赞.我国上市公司股权激励的现状及对策——基于2013年我国上市公司股权激励计划调研的分析[J].管理观察，2014，28:73-74.

[3]王雪，张恒娟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，09:47.

第2篇：股权激励含义范文

关键词：RAROC；股权激励；虚拟股权；绩效评价；商业银行

1.问题的提出

经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(ISO:IncentiveStockOptions)、无条件股票期权(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值权(SAR:StockAppreciationRight)、股票赠与(SG:StockGrants)、绩效股(PS:PerformanceShare)、绩效单位(PU:PerformanceUnits)、影子股票计划或虚拟股票计划(PSP:PhantomStockPlan)、特定目标计划等［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。

从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。WTO、QFII、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。

股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。

2.我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题

针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。

2.1股权来源问题

国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。

我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。

2.2股票定价问题

与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。

我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。

目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。

应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。

3.虚拟股权（PhantomStock）激励——解决第一个问题的有效手段

按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。

无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。

从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的——这也正是股权激励制度本身的意图所在｡

在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡

4.RAROC——解决第二个问题的先进工具

股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念——只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,RAROC所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡4.1什么是RAROC

最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美国银行家信托公司(BankersTrust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与RAROC类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发RAROC的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用RAROC配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(RiskManagement);二是绩效评价(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用RAROC评价整个银行的业绩——这正是可以用RAROC为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡RAROC的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡

4.2RAROC与其他绩效评价指标的比较

4.2.1传统指标及其缺陷

传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(ROA)､股权回报率(ROE)等,其表达式如下:

ROA=净收益/资产(1)

ROE=净收益/权益资本(2)

这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡

4.2.2RAROC的计算公式和说明

BankersTrust最初设计的RAROC公式如下:[3]

RAROC=风险调整的收益／权益资本(3)

公式(3)分母中的权益资本依然存在和ROE类似的缺点,所以现在一般用经济资本(EconomicCapital)作为分母,而不再用权益资本(EquityCapital)｡于是公式(3)变为:

RAROC=风险调整的收益/经济资本(4)

经济资本不同于监管资本(RegulatoryCapital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(ExpectedLoss)､非预期损失(UnexpectedLoss)和灾难性损失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)(5)

其中:1-a为置信水平;

Xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;4.2.3RAROC与EVA的比较

EVA即经济增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡EVA是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于SVA股东增值(ShareholderValueAdded),SVA是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡EVA的基本公式为:

EVA=税后净经营利润(NOPAT)-资本成本

NOPAT是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。

EVA的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。

但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的EVA可以表示为:

EVA=调整的税后净利润(AdjustedEarnings)-调整的权益资本成本(OpportunityCostofCapital)

RAROC和EVA都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，RAROC较多的关注风险，而EVA则更多的考虑资金成本；第二，RAROC在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而EVA的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，RAROC和EVA才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。

银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于RAROC的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说RAROC更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。

4.3基于RAROC的商业银行虚拟股票定价方法

如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然RAROC堪当此任，将虚拟股票与RAROC结合起来也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：

Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)

其中：Pi：第i期的虚拟股票内部价格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：内部价格折算系数；

一般情况下，K值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与RAROC完全相等。折算系数K作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。

第3篇：股权激励含义范文

关键词：股权激励 非效率投资行为 投资水平

一、引言

当管理层拥有公司剩余索取权达到一定水平，其福利函数将与公司绩效正相关，因为管理层和外部股东的利益趋于一致。一方面，管理层在进行投资决策时会反复权衡，选择能够同时实现股东财富最大化和自身利益最大化的最优决策。另一方面，向上市公司的管理层实施股权激励，可能让管理层获得利用信息不对称侵占和损害中小股东的机会；当企业的委托问题不再是所有者—管理者冲突的时候，上市公司的投资行为会如何发生变化？ 股权激励驱动的企业投资行为又会受到哪些因素的影响？ 管理层股权激励等上市公司控制权配置模式是否能够促进上市公司投资效率的改善？ 对这些问题的研究和解答，不仅在理论上有助于完善和解释所有权集中条件下的企业所有权结构和控制权配置与企业非效率投资行为的关系，而且对于如何监督和控制我国大股东控制条件下的公司非效率投资行为，提高公司业绩，也有着现实的指导意义。本文以实施管理层股权激励的上市公司为研究样本，对比这些公司实施股权激励前后投资效率的变化，分析影响非效率投资行为的因素，提出了相应改进建议。

二、文献综述

（一）国外文献 Jensen 和Murphy（1990）认为，股权激励作为股东和管理层之间的长期利益协调机制，对高管人员的投资决策有重要影响。Murphy（1999）发现，增长机会更多的公司会激励管理层选择盈利能力强的项目，从而反映出较强的投资效率改善空间。Ryan和Wiggins（2002）发现公司的成长性与股票期权的使用呈正相关，具有增长机会的公司的股权激励程度对R&D投资有显著正相关，而带有约束条件的限制性股权激励计划与R&D投资负相关。Lazear（2004）发现在公司和股权激励的行权对象信息不对称的背景下，股权激励可以作为信息过滤机制，促使具有行使股权激励资格的管理人员选择对公司有利的投资决策。Kang等（2006）发现在控制内部融资约束与投资机会质量的情况下，公司长期投资与股权激励在总报酬中所占的权重正相关。

（二）国内文献 罗进辉、万迪昉、蔡地（2008）等发现大股东持股比例和企业的过度投资水平是倒 N型曲线关系；而张栋、杨淑娥、杨红（2008）则指出第一大股东持股比例与企业过度投资水平呈倒 U 关系；刘星、安灵（2010）则认为第一大股东的控制度与投资绩效之间呈先降后增的非线性关系。在我国上市公司大股东的股权属性与非效率投资关系的研究方面，田利辉（2005）和罗进辉、万迪、蔡地（2008）发现上市公司的大股东属性导致国有控股上市公司的投资效率是低于非国有控股的上市公司，前者有更多的过度投资倾向。徐莉萍、辛宇、陈工孟（2006）和刘星、安灵（2010）认为不同性质的大股东控制下的公司绩效不同，中央部委最终控制的效率最高，地方政府的次之，而国有资产管理机构控制的上市公司最差。毛世平（2009）认为我国的上市公司具有金字塔型控制结构，但是金字塔控制结构下的股权制衡效应并没有得到完全发挥，股权制衡正面治理效应的发挥是有其条件限制的。

三、研究设计

（一）研究假设 由于一个公司筹集资金的能力有限，所以无法在连续两年对固定资产进行大量的投资，如果第一年投资较多时，第二年往往会有所收敛。由此，本文提出如下假设：

假设1：实施股权激励以前，当上一年投资水平较高时，本年实际投资水平将提高；实施股权激励后，当上一年投资水平较高时，本年实际投资水平将降低

一个公司的成长性对其投资行为起决定性的作用，高成长公司在实施股权激励后进行大量投资以迅速提高的市场价值；相反的，高成长公司在实施股权激励前尽量少投资，甚至不投资，以避免递延其投资收益。由此得出以下假设：

假设2：实施股权激励以前，公司成长性越好，实际投资水平越低；实施股权激励后，公司成长性越好，实际投资水平越高

在理想的情况下，上市公司的投资水平取决于该公司自由现金流的充沛程度。但在信息不对称的情况下，公司内部现金流量的数量将直接影响投资规模，而且公司可能面临着投资不足或过度投资问题。由此设定如下假设：

假设3：上市公司实施股权激励之后的投资效率与内部现金流有一定关系，但方向并不明确

企业的盈利能力决定了企业资本的增值能力，反映了企业赚取利润的能力，也是判断企业能否保全其资本的依据。因此得出如下假设：

假设4：企业非效率行为的发生与其盈利能力有一定关系

上市公司负债融资，一方面导致公司在投资决策中必须考虑到债权人的债务约束，往往被迫放弃预期高风险高收益的项目，从而导致投资不足。另一方面，还本付息的压力，抑制企业投资负净现值的项目，抑制过度投资行为。因此提出以下假设：

假设5：企业非效率投资行为受其负债水平影响较大

（二）变量定义和模型建立

各变量指标的含义如下：（1）本文选取管理层持股比例（BLOCK）作为控制变量。（2）内部现金流（CF）：用样本企业在当期产生的经营活动现金流量净额做变量，并除以其期初资本存量，用以消除公司规模差异对内部经营现金流的影响。（3）成长性指标（GR）。本文选取主营业务增长率作为成长性指标的变量。（4）盈利能力指标（GM）：本文选用销售毛利率作为代表盈利能力的变量。（5）偿债能力指标（DEBT）本文用资产负债率作为衡量公司偿债能力的变量。

（三）样本选取和数据来源 本文选取2010年公告实施股权激励的上市公司作为样本，并按照以下标准进行样本筛选：（1）不考虑ST和PT公司以及经过重大资产重组的上市公司；（2）不考虑银行、证劵公司、保险公司、信托公司等金融类上市公司；（3）考虑到数据的完整性，剔除2009年后才上市的公司；（4）考虑到样本的数量要求及可比性，最终选择了制造业的29家上市公司作为样本进行研究；（5）为了研究2010年实施股权激励前后也即相对于2010年来说2009年或2011年的投资效率变化，本文选择2009年至2011年三年的数据作为研究对象。所有数据来自CSMAR数据库及上市公司在上交所和深交所所的公告。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 描述性统计结果见表（1）和表（2）。所选取的2010年实施股权激励的制造业上市公司样本中，共有29家公司公告实施股权激励，但绝大部分都是私企，占总数的79.31%。表（1）表明，样本上市公司中，股权激励程度基本集中在1%-4%之间，少数在范围之外，且范围外的差距较大。表（2）说明了样本公司的实际投资水平，表中数据充分显示在实施股权激励后公司的实际投资水平逐步上升。

（二）回归分析

五、结论

本文研究得出以下结论：（1）从我国实施股权激励的上市公司的整体来看，都或多或少的存在非效率投资行为，而从其结构来看，样本公司的投资效率就其各自的公司特征决定，投资过度与投资不足并存，其中主要为投资过度。（2）实施股权激励的上市公司的投资支出与其投资机会和内部现金流都存在着正相关关系，且受内部现金流的作用更加明显，其程度强于其他任何因素，从而表明决定公司投资规模的最重要因素是内部现金流，这支持了融资约束理论。（3）盈利能力对实施股权激励上市公司的非效率投资行为影响较小，一方面反映在我国上市公司能够取得投资机会的多寡与盈利无关，而另一方面反映当企业盈利能力提升时，由于可以获得较大收益、而在投资机会一定的情况下缩减实际投资于预期投资的差额从而降低了其过度投资行为产生的可能性，但是却在另一方面增大了它投资不足的可能性。（4）企业的成长能力与其投资支出、公司业绩有着明显的关系。公司的成长机会能够决定其最优的投资规模，从而影响了其非效率投资行为。基于实施股权激励的上市公司大多可以取得超额募集的资金的前提，本研究发现，公司的成长性越好，其出现投资不足的可能性比较大，但是出现过度投资的可能性稍微偏小。

参考文献：

[1]罗进辉、万迪昉、蔡地：《大股东治理与管理者过度投资行为研究》，《证券市场导报》2008年第12期。

[2]张栋、杨淑娥、杨红：《第一大股东股权、治理机制与企业过度投资》，《当代经济科学》2008年第4期。

[3]刘星、安灵：《大股东控制、政府控制层级与公司价值创造》，《会计研究》2010年第1期。

[4]徐莉萍、辛宇、陈工孟：《股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响》，《经济研究》2006年第1期。

[5]毛世平：《金字塔控制结构与股权制衡效应》，《管理世界》2009年第1期。

[6]张功富：《我国上市公司投资：过度还是不足》，《会计研究》2009年第5期。

第4篇：股权激励含义范文

摘 要 本文先介绍家族企业内涵以及公司治理，分析其公司治理问题主要是人才方面的问题，股权激励是将经营者和股东相联系的纽带，进而提出股权激励来促进家族公司治理的发展。

关键词 家族企业 公司治理 股权激励

一、家族企业的概念及其特征

家族企业是具有家族文化特性的现代企业，具有超经济力量的家族凝聚力、较强的稳定性以及较少的成本的优势。它具有单一产权结构、多缘组织结构、家族伦理企业管理制度的特征。美国著名企业史学家钱德勒给家族企业的经典定义：企业创始人极其家族成员掌握大部分股权，他们与经理人维持紧密的关系，且保留高层管理的重要决策权，特别是有关财务政策、资源分配、高层人员的选拔等方面。

二、我国家族化治理结构分析

（一）公司治理结构的含义

公司治理起于现代公司两权分离而产生的问题，为了解决两个问题：经营者选择问题和激励问题。一个好的治理结构就是达到各种力量的平衡。公司治理结构就是由股东大会、董事会、监事会、经理层等构成的内部控制和监督机构以及外部的其他利益相关者组成的支持和约束机制。公司治理结构包括：第一，如何配置和行使控制权；第二，如何评价和监督董事会、经理人员和员工；第三，如何设计和实施激励机制。

（二）家族企业治理

1．家族企业治理内涵

家族化治理结构是指企业的控制权被以具有血缘关系为基础的家族所掌握。在家族企业发展的初期阶段，家族化治理结构作用：避免监督不力，降低了内部交易成本、成本，促进了形成企业凝聚力和竞争力。

2．家族企业治理的问题

（1）产权界定方面。家族企业总体产权很明晰，但内部产权界定不清，同患难易共富贵难，企业一旦做大容易产生纠纷，造成企业动荡。

（2）用人方面。家族企业用人规则：“用人唯亲”，而非“用人为贤”，很多有道德、有能力的优秀人才并没有得到充分挖掘和利用，挫伤了人才的积极性，丧失企业竞争机制，失去企业发展的动力。

（3）封闭性的财务管理，导致对外融资难度增加。在家族企业的治理模式下，公司财务的控制权一般都牢牢掌握在家族成员手中，使得外界放贷机构或个人无法了解企业的真正财务情况，增加了资金放贷的困难。

（4）股权结构不合理。股权结构呈现单一性、集中性、封闭性。这直接导致股东大会、 董事会、经理层三者合一；决策、执行、监督三权合一。监督、约束机制难以建立，决策的随意性、专断性难以避免。

从上述可以看到，“家族式掌控全局”的特点导致家族企业用人方面以及股权结构方面而引发了很多公司治理的问题，最终经营不畅，企业业绩得不到保障。企业核心在于“人”，正确处理“人”的问题，是企业的重中之重。于是我们提出一种股权激励用来激励人才。

三、股权激励对家族企业公司治理的影响

（一）股权激励的内涵

股权激励是美国企业从上世纪80年代中期开始流行的一种报酬方式，我国实行股权激励制度是90年代初期发展起来的。股权激励指的是公司与企业员工之间进行某种股权安排，授予员工一定数量的公司股份，或给予其在一定时期内以一定价格购买公司股份的权利。股票期权是一种看涨期权，股价上涨时持有人有购买的权利，而股价下跌时，持有人没有购买的义务。持有股票期权也具有一定的不确定性，行权关键在于公司的业绩，以便克服短期行为，产生长期激励效果。

（二）股权激励对家族企业公司治理的影响

1．积极影响

（1）有利于企业进行低成本激励

现金流对于企业来说很重要，支付高额现金薪酬对刚起步的家族企业更是一个很大压力。而人才特别是高级管理人才对家族企业的发展同样是必不可少的。这一矛盾通过股票期权制度可以很好解决。授予员工股票期权来代替实际的现金支出，使其将来可以通过行权获得丰厚报酬。故股票期权制度能减轻公司日常支付现金的负担，有利于公司的财务运作，把握有利的投资机会。

（2）有利于吸引、稳定和选拔人才

股票期权激励力度大而相应的风险小，很有吸引力。公司通过对股票期权制度的精心设计，把人才“‘锁住”，并形成较高的“退出成本”和“犯错成本”，起到稳定人才的作用；股票期权制度吸引人才的效应强化了就职竞争压力，有利于促进人才流动及合理配置，有利于形成良好的人才竞争机制。故在一定程度上消除任人唯亲的现象，促使家族企业在用人方面可以大大增强和吸收高能力有素质的人才。

（3）有利于形成良好的企业文化

股东、管理层、员工三者之间的利益冲突对公司的健康发展产生了不利。于是，股票期权制度的推广弱化了三者矛盾，由此而形成的独特的所有权文化在企业中营造出一种员工当家作主的氛围，能够极大的唤起员工的主人翁意识，激发其创造性和积极性，增强家族企业凝聚力。

2．负面影响

（1）管理层片面追求股价的上涨，进而引发新的道德风险股票期权制度设计中把股票价格作为衡量企业经营业绩和决定受益人收入大小的决定因素，诱使管理层片面追求股价的上涨，引发新的道德问题。

（2）股票期权收益与业绩相关性不显著，导致激励作用被市场弱化推行股票期权制度的最终目的是提升公司业绩，但高管人员的股票期权收益与公司业绩的相关性并不明显。由于股票期权收益取决于股价高低，而股价受市场外生因素的影响，不可能时刻真实反映公司业绩水平，因而激励作用被市场弱化。

参考文献：

第5篇：股权激励含义范文

[关键词] 股票期权激励 股票期权估值 期权定价模型

现代化企业的特征之一就是所有权和经营权的分离，这种分离促进了企业的发展，但同时也带来了委托―问题。为了减少成本，委托人通常对人进行激励。而股权激励能够使剩余决策权和剩余索取权尽可能的一致，并使得人更加注重公司的长期持续发展。作为一种股权激励方式，股票期权赋予了激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）购买本公司一定数量股份的权利。如果股价高于行权价，激励对象就会行权，股价高出行权价的部分就是其收入。股票期权在美国得到了巨大的发展。到1999年，几乎所有的高科技公司和90％的上市公司都有股票期权计划。对美国前150家大公司总裁薪酬构成的分析表明，在其总收入中，48％为股票期权。就我国而言，《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股票期权作出了明确规定，这将会对我国股票期权的发展起到极大的推动作用。在实施股票期权激励的过程中，最核心的内容是四个基本要素，即激励对象、行权期、行权价和股票期权的数量。要确定股票期权的数量，关键是要确定股票期权的价值。另外，《企业会计准则第11号――股权支付》第四条明确规定，以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。而《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》第五十条指出，公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额；第五十二条还规定，金融工具不存在活跃市场的，企业应采取估值技术确定其公允价值。其中，估值技术包括了期权定价模型。除了上述最一般的股票期权，各个公司可以根据自身情况，设计出其他形式的股票期权激励方式。但在我国金融市场上，这些金融产品并没有进行交易。所以，利用期权定价模型对股票期权进行估值将会成为必然。本文将着重讨论不同的股票期权激励方式及其估值。

一、欧式股票期权

欧式股票期权赋予了激励对象在行权日以预先确定的价格购买本公司一定数量股份的权利。从定义可以看出，欧式股票期权就是欧式看涨期权。因此，其价格由Black-Scholes公式决定，可表示为

（1）

其中，C是欧式股票期权的价格；S0授权日股票的价格；q是股票在股票期权期限内的连续股息收益率；r为无风险利率；T为授权日到行权日的时间长度；N(・)是标准正态分布的分布函数；为股票未来的波动率（下文中的上述符号均表示相同含义）。

二、股票增值权

股票增值权是指给予激励对象授权日与行权日之间的股票增值部分，但是他们没有对这些股票的所有权。股票增值权在未来的收益和欧式看涨期权是相同的，根据无套利原则，股票增值权的价格就等于欧式看涨期权的价格，所以，其价格用（1）计算。

三、美式股票期权与百慕大股票期权

一般的股票期权并不是欧式的，而是允许激励对象在一段时期内行权。这时，股票期权不再是欧式期权，而变成美式期权或百慕大期权。通常而言，标的股票会分派股息，这时，Black-Scholes模型不再适用，而应采用二叉树模型进行定价。我们首先把授权日到股票期权到期日的时间长度T分为N等分，则每份的时间长度为。假设授权日标的股票的价格与股票期权期限内的所有预期股息的现值之差为。我们用作为初始股价构造二叉树。我们用对二叉树中的结点进行排序。其中，节点表示时刻从下到上的第个节点。我们用表示结点处的股票期权价值，用表示上述二叉树中结点对应的股价与时刻以后所有预期股息在时刻的现值之和。我们用后退递归算法给股票期权进行定价。在时刻T对应的各个结点，股票期权的价值为

（2）

如果时刻在行权期内，则

（3）

其中，；如果时刻不在行权期内，则 （4）

依次类推，我们就可以求出在授权日股票期权的价格

（5）

四、亚式股票期权

与欧式股票期权不同，亚式股票期权使得激励对象按照授权日到行全日之间股价的平均值决定是否行权，其收益为。亚式股票期权极大的降低了激励对象操纵行权日股价的可能性，化解了激励对象的短期行为带来的股价的异常波动，也不会因为短期的经济形式逆转或行业性不景气使股价大跌，抹杀了激励对象以前的业绩。

亚式股票期权价格的解析公式是不存在的，但存在二阶矩近似公式：

（6）

其中，

第6篇：股权激励含义范文

2009年9月28日,新浪公司(SINA)宣布了一项管理层购股计划,被包括新浪网科技频道在内的诸多媒体及各方面人士解读为“中国互联网首例MBO”,得到了投资界、媒体和学术界无数人士的盛大赞誉。新浪管理层的这一购买公司股票行动,能否算做真正的MBO,真正的MBO又有哪些公司治理含义,这些都是需要我们认真探讨的问题。

管理层购股、改制与MBO

新浪的管理层购股被冠以MBO之名,中国很多管理层购买原企业国有股份实现“改制”,也被称为MBO,都是对MBO概念的误解。如果仅仅是一种概念上的误解还没有什么,但是这种误解伴随着大量的对与这三种操作相应的公司治理含义的误解,就会产生很大危害了。

真正的MBO是上市公司转为非上市公司(going private,正好是与上市going public相反方向的一种操作)的一种方式。在1980年代的杠杆收购(LBO,主要通过垃圾债券融资)风潮中,MBO作为由公司管理层为主要推动力量的杠杆收购的类型之一而兴起。

新浪公布的计划内容是,新浪向一家新设立的、由新浪管理层控制的新浪投资控股公司以总价1.8亿美元增发约560万股普通股。这里没有涉及到公司现有股份的收购行为,并且增发数额也没有使新浪公司的股权集中度有明显提高。以第一大股东持股比例来衡量,新浪目前的第一大股东普莱斯基金公司持552万股,占9.84%,增发后新浪投资控股公司成为第一大股东,但所持560万股只占增发后新浪总股本的9.4%,并没有改变股权分散的状态,更谈不上是MBO了。

中国的一些公司,尤其是国有企业,通过向管理层转让全部或者部分国有股权而实现“改制”,是中国企业所有制改革过程中的一种现象。这种改制中,管理层购买公司股份和公司所有权的股份化同时发生,从股权结构看,是股权单一走向股权多元或股权集中走向股权分散的一个过程。其主要的公司治理含义是,由利益驱动更强、更直接的私人股东替代利益驱动相对薄弱和非常间接的国有股东,可以使公司的行为导向更为市场化。在管理层买下整个公司的情况下,有接管或者买断的含义,但是并没有改变公司仍旧为“私人控制”而非公众持股公司的性质,与MBO操作的使公司由公众公司变为私人控制公司有着本质上的不同。

管理层购股是管理层购买一部分股份,改制是单一国有股东改为多元股东和股权结构,MBO则是管理层全数购买上市公司股份并实现下市,三者有各自的产生环境、各自的甚至是完全不同的公司治理含义,切不可混淆。

MBO的中国式误读

MBO,全文management buy out,含义是管理层接管、买断。往往是杠杆收购,管理层在有关投资机构的支持下全数购买公司上市股份。一般是投资机构自身直接购买一小部分、借钱给管理层,由管理层购买下大部分。公司由上市转为非上市,由公众持股公司转为私人控制公司。管理层拥有了公司的控制性股权,但同时身负对投资机构的大量债务。这种公司股权和股东结构的改变,自身债务压力导致管理层从过去股权分散、缺乏股东控制下的过度投资和过度多元化行为转变为回归公司主业和聚焦高盈利业务。

由于杠杆收购、管理层收购给股权分散、股东疏远的公众公司重新带来了积极股东的力量,公司金融学家迈克尔・詹森曾在其著名的《公众公司的衰落》一文中预言:股权分散―董事会治理的公众公司将会走向末路。但是随着垃圾债券大王米尔肯的入狱和公司治理运动的兴起,1990年代开始的最近20年,杠杆收购销声匿迹,股权分散―董事会治理的现代公众公司模式仍旧在不断的漏洞修补与治理机制改进中前行。现在的LBO或者MBO,都只是作为公司控制权市场发挥作用的一种方式。在公司治理机制欠缺、公司资源被滥用、资本市场对公司估价偏低、公司有潜在价值未被市场发现的情况下,有关投行、并购专家或公司管理层可以主观上“趁机”赚钱,客观上促进公司治理改进和公司潜在价值的实现。

LBO和MBO等等这种公司自主下市操作的存在也是资本市场健康和公司治理系统健全的一个标志。中国目前这种公司单向度争抢上市、只有出现严重问题并且扭亏无望才会被迫下市的状况,表明中国资本市场的“圈钱”性质依旧和公司治理系统的欠缺。

中国的一些媒体、企业管理层及所谓专家,对“MBO”的热衷过度,实际是对其实质内容理解的欠缺及浑水摸鱼心理的双重反映。2000年前后开始,中国各方面都曾经非常狂热地呼喊股权期权和管理层持股等等,但是等2006年规范股权激励的措施出台后,并没有多少企业积极实施。因为他们真正想要的是通过引进一个似乎很市场化的时尚新概念,达到低价甚至廉价获得国有股权或其他中小股东权益的目的,而让他们按照“公允价值”或者市价购买公司股份则没有兴趣了。即使是目前这种所谓的“低迷”状态,除少数公司之外,绝大多数A+H股公司的A股价格仍然要比H股价格高出很多。除了“傻傻”的内地股民“踊跃购买”之外,哪个公司管理层或者投资机构愿意基于A股价格对公司进行真正的MBO或者LBO?

管理层购股:改进治理的行动承诺

在股权分散的上市公司中,管理层购股,无论是从二级市场购买,还是定向增发,都能增加管理层与公司股东利益的一致性。近二十年来,英美股权分散公司改进公司治理的一系列举措中,就包括各种各样的公司董事和高管购买公司股票计划。这种股票购买计划的实施,是公司董事和高管向股东用行动表示一种改进公司治理和创造股东价值的承诺。现代公司治理的一条基本原则是出任公司董事和高管职务的人无需在法律法规要求上持有公司股票,但从最佳激励机制设计上看最好持股。中国的有关股权激励政策中,把独立董事排除在外,以为这样可以由独立董事对高管股权激励计划把好第一道关口,实际是一种思维的误区。

成熟资本市场和健全公司条件下,管理层购股计划主要是股权分散情况下完善公司激励机制,实现管理层与公司股东之间的激励相容,而不是实现股权集中和保持管理层控制权的手段。因为在公司治理机制健全、董事会到位的情况下,只要不是绝对控股,第一大股东无法保证自己对公司的完全控制。1985年,作为公司第一大股东并身兼董事长的乔布斯可以被苹果公司董事会解雇(形式上是辞职);1997年,乔布斯重新执掌苹果凭借的是声望和能力,而与股权无关。

任何一家上市公司,如果其管理层愿意以市场价格一次或者最好是持续性地购买公司股份并长期持有,都会受到股东欢迎,也可以说具有重要的改进公司治理的意义。这也是那些股权极度分散的国际型大公司中很常见、甚至是很制度化的一种做法。只是因为其股权的高度分散及股本规模的超级庞大,管理层持股占公司股份的比例并不是很高。与真正MBO、管理层全数买下公司那种激进的公司体制变革相比,管理层购股,即使是像新浪目前所做到的这种程度(管理层集体持股近10%,以微弱优势成为了公司第一大股东),可以为公司建立起一种股东与高管之间更为利益相容的激励机制,但并没有在公司体制和根本利益结构上带来实质性的变革。

新浪管理团队走向:仍以业绩说话

新浪管理层增持股份计划公布后,出现了大量的媒体和专家评论。从公司治理含义角度看,这些评论与2001年6月新浪创始人王志东被迫离职时的媒体舆论几乎是处在同一水平上,很难看出经过了大力推进公司治理的8年时间后(巧合的是,中国有关主管机构和主流媒体非常高调和大力地倡导公司治理的起始时间也可以从2001年算起)对现代公司治理规则理解上的进步。

8年前,新浪董事会解聘其CEO王志东这样一件以现代公司治理规则来看很稀松平常的事,受到了媒体及各种舆论的一致鞭挞。8年后,新浪管理层成为公司第一大股东,受到了媒体及各种舆论甚至很多专家言论的一致盛赞。似乎是终于对“资本意志”报了当年的一剑之仇,“创业意志”最终又以资本的方式赢得了胜利(创业意志与资本意志的对话,是当年的一种流行说法)。

第7篇：股权激励含义范文

[关键词]股票期权；股权激励；会计问题

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.05.101

我国相较于国外的股权激励制度，起步较晚，但发展却很迅速，被越来越多的企业所采用。自2005年12月31日起，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，使我国实施股票期权计划的税收制度和会计制度才有章可循，有力地推动了我国股票期权计划的发展，于2006年我国又颁布了《企业会计准则第 11 号――股份支付》旨在规范股票期权的会计处理方式，随后也不断改进了相关法律加以规范，但较于西方国家的成熟体制我国仍需作出不断地完善。

1 股票期权的概念及特点

①股票期权指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。②股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。③股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。④股票期权的行使会增加公司的所有者权益。是由持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买的股票。

2 股票期权存在的会计问题

2.1 相关法律不完善，规定不明确

①在会计确认中，费用观虽较之利润观更为合理，但它却是美国股票期权滥用很严重情况下的产物，为了抑制当时企业在期权上的过度支出，而后起的我国的股权激励模式尚不成熟，全盘采用费用化的观点，易导致企业成本加大，业绩下滑，并且准则关于期权费用化处理的规范模糊不清，不利于准则去指导实践，而为管理层进行盈余管理提供捷径。②在会计计量中，股票期权会计的计量就是依据相关会计处理原则，运用货币计量尺度，对股票期权进行量化，计量结果直接反映在企业财务报表上。

2.2 企业内部制度不健全，职工操纵盈余

企业内部关于股票期权的计划和使用，随意性过大，对其相关信息的披露视为内部机密，披露形式化，并且其内部控制做的不到位，加之内部会计工作人员的职业道德素质低下，容易为谋取自身利益最大化而操纵利润。

2.3 政府与企业的协作性差

政府监管力度不够，未根据市场实际情况制定出相关的监管制度，导致市场在股票期权的会计处理方面存在较大的随意性，使市场运行混乱。而企业自身自律性也较差，政府与企业间未能协作一致，使股票期权的市场发展缓慢，频出问题。

3 股票期权会计问题的建议

3.1 企业会计准则应具体股票期权的会计处理规定

（1）会计确认中，在模糊不清且又与我国实情不完全适用的期权费用化处理下，必定容易引起诸多不良的经济后果，因此，我国需完善其费用化的会计处理规定，并且应尽快建立起与费用观相匹配的经济环境，在借鉴国外先进的政策思想与解决方法的基础上，提高自身解决问题的能力，推动更好地在实践中的运用。

（2）会计计量中，建议首先明确规定其企业选用的“估值模型”，企业应准确获得股票期权数量，估计员工在中途离开的人数及其股票期权的数量，加之明确估计的方法和标准，在估计企业是否达到一定业绩标准时，要明确其参照标准，需要用哪些指标来衡量，这些指标应该如何计量，结果应该达到什么水平；其次对于报表附注中的“权益工具公允价值的确定方法”内容应该规定更加详细具体，其中至少应该包括：估值模型、无风险利率数据来源、预期股票价格、预期股利率确定依据、公允价值计量内部控制制度及遵循情况等。通过详细而具体可行的规定，提高股票期权公允价值的可信度、透明度。

（3）会计处理中，应明确相应的摊销方式，并在授权日和行权日之间进行摊销，对于不采用规定摊销方式的公司，必须在会计报告中披露其采用的其他摊销方式的原因并出具中介机构对其审核的意见；在会计报告中的披露，不仅需要明确规定企业的披露方式和顺序，并且应该坚持表内披露和表外披露并行原则，企业在披露附注中也应当全面披露以下信息：股票期权计划的基本情况，股票期权当期的授予情况，股票期权的确认与计量方法，实施股票期权后对公司财务状况、经营成果和对受益人的影响等；征税问题，先是个人所得税，一要明确股票期权个人所得税纳税环节，现阶段我国是在股票期权的赠予、授权环节不征税，在行权和出售环节分别按照工资所得和财产转让所得征收个人所得税，其实这个问题可借鉴美国经验，对使用激励性股票期权在出售环节才征税，而对于非激励股票期权的在行权日征税。二要明确收入来源地，笔者认为应该按照股票期权被授予员工后在中国境内是否行权来判定所得来源地，即只要在中国出售股票获得了收益，除特殊税收协定情况外，都应该向中国税收征收机关缴纳个人所得税款。三是要明确税收优惠政策，现在股票交易行为中要求征收三方面的税，分别是证券交易印花税、股息个人所得税和红利个人所得税，并且很多国家对股票期权计划征收这三类税时，都会给予一定的优惠政策，相比我们国家在这方面并没有明确的政策，相比其课税较重，加重企业的成本，降低了企业的收益进而直接影响员工的利益，削弱了股票期权的激励力度，所以，在存在股票期权的制度下，国家也应针对其作出相应税收征收政策调整。然后企业所得税，所应解决的问题是关于股权激励而支付给高管的薪酬支出是否能在企业所得税前列支。目前有两个观点存在，根据我国现股票期权的实际情况来看，股票期权费用支出不能等同于工资性支出的观点更为合理，企业所得税征收也可参考美国的进行分类税收管理，对于激励股票期权的可享受税收优惠，对于非激励股票期权的便作为一般的普通收入纳税，不享受税收优惠。

3.2 加强企业内部制度建设，加强员工的道德素质培养

首先，在股权激励方案的设定方面，要综合考虑激励规模的大小对公司产生的影响程度、各期行权比例的平稳性及业绩考核指标和行权价格确定的合理性，从而避免出现因为超规模激励或者各期行权比例不平稳而造成公司的业绩剧烈波动，或者出现因为业绩考核标准和行权价格过低而造成的公司利益流向高管；其次，要结合自身特点运用会计准则，理性的选择公允价值定价模型，并及时、充分和完整的披露信息；最后，重视加强员工的道德素质培养，避免员工利欲熏心为自己谋取最大利益而做出违反法律、违反公司纪律章程的失德行为。

3.3 增强监管力度，各方面协作发展

建议证监会，一要严格制定股票期权激励计划的审批制度，考核其设计的合理性；二是根据各行业的具体情况，制定出具有众性的统一的业绩考核标准，以此降低管理员操纵利润的可能性，提高企业间会计信息的可比性。其公司内部，董事会、股东大会和监事会也应积极作出反应，加强内部监督。各方面积极配合，共同寻找出解决股票期权会计处理难题的办法。

4 结 论

总之，我国股票期权发展迅速，问题也不断涌出，要解决这些问题，不仅需要国家出台更加完善具体的政策给予指导规范，也要加强对股票期权市场的大力监管。而作为企业，也需要企业内部根据自身实际情况，制定出符合自身的股票期权方案，全面披露股权信息，接受监督，与政府共同努力解决现存的那些难题促其市场健康长远发展。

参考文献：

[1]蒋静.股票期权会计问题的探讨[J].财经界：学术版，2012，2（2）：246-248.

第8篇：股权激励含义范文

关键词:公平偏好;薪酬激励;高管人员

引言

在当今全球经济一体化的大背景下，优秀人才是企业最具有核心竞争力的重要资源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人员更有效地发挥其才能，是大多数企业所面临的棘手问题。在众多的激励机制中，薪酬激励是公司吸引和留住高级管理人员最基本和有效的方法之一。然而，在现实中，很多上市公司不惜付高额代价，希望用高薪来激励和留住高管人员，但效果却不如人意，高管人员却出现逆向选择，获取高薪后仍不努力工作，而且还感觉不满意。究其原因主要是因为公司的薪酬激励机制让高管人员感到不公平所致。本文将公平偏好理论植入薪酬激励中，在对公司高管人员薪酬的现状剖析基础上，对中国上市公司高管人员的薪酬激励机制展开研究。

一、公平偏好理论的含义

公平偏好理论(Fairness Theory)，也称社会比较理论，最早由美国管理专家霍斯曼(G.Homans，1961)提出，1967年由美国心理学家亚当斯(Adams，J.S.)在分析人的工作积极性与分配方法的关系时作了全面阐述。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是:员工不仅关心自己的绝对收入，更关心自己的相对收入，用公式表示为:I1/O1= I2/ O2。其中:I1为员工对自己在工作中所有投入的知觉;O1为员工对自己在工作中所有产出的知觉;I2为员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉;O2为员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。当两人的投入产出比相等，即上述等式成立，则员工感到公平和满意;而当两人的投入产出比不相等，即等式不成立，员工就会感到不公平和不满意，就会想办法采取改变行为、改变实际或可感知的投入与产出、改变比较对象、比较标准，甚至彻底终结与组织的关系等多种方式来达到获得公平感使自己满意。

将公平偏好理论运用于公司高管薪酬管理中，可以得到薪酬激励的三种公平，即外部公平、内部公平和个人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人员将自己的薪酬水平与组织外部同行业、同地区、类似岗位人员的薪酬水平进行比较后，而对公平的感受程度。如果高管人员感受到自己的薪酬水平高于组织外部市场薪酬平均水平，则满意度高，其结果会选择继续留在本组织;如果高管人员感到自己的薪酬水平低于外部市场薪酬平均水平，则满意度低，其结果就有可能寻求发展前景更好的企业。

2.内部公平。内部公平解决的是组织内部不同职位之间的薪酬比较问题。高管人员常常会把自己的薪酬与组织内部不同类别职位所获得的薪酬加以比较，如果感受到组织对自己的职位支付的薪酬较为合理、公正，则满意度高，其结果就会继续留在组织内努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作，就会产生不满意感，工作积极性就会受到打击。

3.个人公平。个人公平是指高管人员把自己的薪酬与组织内部从事同类工作的其他高管人员的薪酬进行比较后对公平的感受程度。在组织内部，即使是相类似岗位的高管，其工作能力、为组织创造的价值都是不一样的。因此，当高管人员认为自己的薪酬水平与业绩不相符，其付出与所得极不相称，会产生不满情绪，使其工作积极性受挫。

二、上市公司高管薪酬现状

综观中国上市公司高管人员的薪酬实际情况，主要现状如下。

1.薪酬结构安排不合理，重短期而轻长期。在上市公司的薪酬结构中，高管薪酬主要以短期的现金激励为主，而与绩效相联系的激励薪酬尤其是长期激励薪酬匮乏，薪酬结构的特点主要表现为:固定报酬多，变动报酬少;当期报酬多，远期报酬少;现金报酬多，股票报酬少。薪酬结构安排的不合理导致高管行为的短期性，不利于公司的长期发展和核心竞争力的提高。

2.不同公司高管人员薪酬差距很大。上市公司高管间的薪酬水平存在很大差异。根据对上市公司2007年年报数据统计，在A股上市公司中，中国平安高管人均年薪2 054.50万元高居首位，而公司*ST金泰高管人均年薪1.48万元为当年最低水平。公司高管薪酬的高低与其创造的利润能力相关，但过大的差距势必会引起公司高管薪酬的外部不公平，从而导致大量高管人才流失，不利于公司的稳定和发展。

3.上市公司内部薪酬差别大。上市公司CEO与其他高管人员之间，高管人员与普通员工之间，高管人员与投资者之间收益差距大，高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满，而且也会引起普通员工和投资者的不满，进而影响到公司的协调发展。

4.高管薪酬与公司绩效关联度较低。上市公司薪酬激励机制不明确，高管薪酬水平出现两种极端现象:一方面公司业绩下降，高管薪酬却在增加。从已经披露的2009年年报来看，上市公司业绩与高管的薪酬出现“倒挂”的屡见不鲜。比如，上海贝岭巨亏1.85亿，高管薪酬却猛涨六成。与此相反，有的公司业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了公司高管薪酬考核没有和业绩挂钩。

5.薪酬激励注重显性激励，轻视隐性激励。上市公司高管薪酬多体现为货币性报酬，即采取现金这种显性激励形式，而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望，轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。

三、基于公平偏好的高管薪酬激励机制设计

薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。根据公平偏好理论，公平是上市公司薪酬激励的基础，只有当高管人员认为公司薪酬体系是公平的，才能充分发挥薪酬的激励作用。针对上述公司高管薪酬存在的问题，基于公平偏好视角设计如下薪酬激励机制。

1.合理安排薪酬结构。合理的薪酬结构既要考虑短期激励与长期激励相融合，又要考虑显性激励与隐性激励的相融性。因此，合理的薪酬应该由基本年薪、绩效年薪、长期激励薪酬和福利性收入四部分组成。(1)基本年薪，是高管的固定薪酬，其功能在于保障公司高管的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。(2)绩效年薪，也称目标奖金，一般与当年的实际经营业绩挂钩，常一次性发放。其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性。(3)长期激励薪酬:长期激励薪酬一般与较长一段时间反映股东价值回报的指标挂钩，并具有发放的长期性。其功能在于把高管人员的利益与上市公司的利益紧密地联系在一起，促使高管行为的长期化，以调动高管人员的主动性、协作性和创新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外，还包括与其职务相关的补充福利和消费补偿，如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。其功能是体现对高管人员的关怀，提高高管人员心理上的满足感。

以上高管薪酬四个组成部分所占比重应逐渐趋于合理。国外成熟国家CEO报酬中与个人业绩相关的奖金，如股票期权等长期激励超过了1/ 2，基本薪酬所占比例仅为1/4~1/3。中国上市公司CEO报酬与个人业绩相关的激励，如股票期权等不足1/3，更多的依靠基本薪酬。因此，中国上市公司高管的薪酬应该考虑主要跟绩效挂钩，在资本市场逐渐趋于完善的前提下，要适当提高长期股权激励所占比重。

2.科学确定薪酬水平。科学确定高管薪酬水平既要考虑公司内部因素，也要考虑公司外的行业因素，即具备内部公平性、个人公平性和外部竞争性。

(1)基本年薪水平的确定。基本年薪应与个人资历、公司规模、所处行业等因素决定，可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中，K1表示公司规模调节系数;K2表示行业调节系数或行业的风险系数;R1表示高管人员系数，即体现高管人力资本价值的系数;W表示综合平均工资(由公司职工年平均工资与同行业职工平均工资加权计算)。

(2)绩效年薪水平的确定。高管人员的绩效年薪通常应根据其经营成果，以年度考核情况浮动发放，以体现高管人员报酬与业绩挂钩的原则。绩效年薪可用公式表示如下:

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度实际净利润;P*表示高管应实现的目标利润(应根据全国同行业平均利润率水平确定);P-P*表示公司年度超额利润;R2表示利润分享系数;K3表示辅助考核指标调节系数。

(3)长期激励薪酬的确定。长期激励薪酬分为两种:其一，以股价为基础的股权激励，高管人员通过努力可以获得公司未来股价上升所带来的收益，主要包括股票期权、虚拟股票、股票增值权等;其二，以业绩为基础的股权激励，是对激励对象阶段性的工作绩效为考核标准所给予的激励基金或股票的激励，主要包括限制性股票、业绩股票、递延奖金、管理层收购等。影响股权激励模式选择的因素有很多，主要与公司规模、公司类型、公司成长阶段等有着密切的关系。因此，上市公司应根据自身情况，将两种股权激励进行合理组合，以达到最佳薪酬激励的效果。

(4)福利性收入的确定。福利性收入由基本福利和职位福利组成。其中基本福利是公司所有员工都享受的福利，如国家规定的各类社会保险、通讯费补贴等福利性补贴。职位福利是公司给予高管人员职位相匹配的额外补助，如免费拥有某些会员资格、出差享受头等舱待遇、公共物品使用等在职消费等。职位福利是为了体现高管人员的身份，以提高其心理满足感，有很强的补偿和激励作用。因此，公司应根据不同层级高管人员的工作能力，因时因地分别给予不同等级的职位福利，以满足其自我价值实现的需求。

参考文献

沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究，2010，(2).

第9篇：股权激励含义范文

“家底”盘点

20年间,东湖高新区在发展过程中不断积聚着能量,逐渐成为武汉骄傲的资本:我国第一根光纤,第一个光传输系统;第一台红光高清视盘机和目前世界上最大功率的人工光源均出自这里。其间,园区还主导制定了国际标准5个、国家标准80项,行业标准110项。

在科技成果转化和企业孵化方面,东湖高新区还成立了光学、半导体、激光、地球空间信息等一批产学研联盟。

而作为继北京、上海以后的全国第三大高教资源密集区,武汉东湖开发区周围积聚有华科、武大等42所高等院校,邮科院、中科院武汉分院等56家中央及省属科研院所,54名中国科学院、中国工程院院士等众多领域领军的科研人员,另外还有包括华科国家光电实验室在内的约33个国家重点实验室和技术研究中心,37个省级重点实验室和工程技术研究中心,8个国家级企业技术中心。

而这些高校、科研院所的科技人员和大学毕业生通过科技成果转化,为东湖高新区创造了一批又一批的高科技企业。

据统计,高新区85%以上的原始科研成果、80%的创业人员、90%的科技骨干直接来自区内高等院校和科研院所。由此也培育了如烽火科技、凯迪电力等大批产业龙头企业。

东湖高新区不仅积聚了一大批优秀科研人才,也培育了一批高新技术产业,也孕育了一批国内外知名的创新型企业和先进产业集群。

20多年里,东湖高新区的光电子信息产业成为全国同行业最大的的产业集群,并形成了包括生物医疗、新能源与节能、装备制造业和现状服务业为主的五大产业集群。还建设了光电子产业园、光谷软件园等10多个特色产业园区。

2008年,东湖高新区特色支柱产业实现了快速发展,光电子信息产业完成总收入656亿元,同比增长37.42%;能源环保产业完成总收入314.13亿元,增长31.5%;装备制造业完成总收入319.38亿元,增长38.56%;高新技术服务业完成总收入465亿元,增长35.43%。同时,生物产业完成总收入首次突破百亿元,达133亿元。

不仅如此,东湖高新区还孕育出一大批国内知名的高新技术企业。如烽火通信、华工科技、凡谷电子、光迅科技、长飞光纤、中冶南方、凯迪电力等一批行业领军企业。

东湖高新区现有注册企业12784家,规模以上企业900多家。其中,年产值过百亿元的企业1家,过80亿元的4家,过50亿元的8家,过10亿元的32家。

在体制改革方面,东湖高新区也可圈可点。1987年,新区建立了全国第一家科技企业孵化器――东湖新科技创业中心,为我国孵化器事业作出了开创性贡献。随后又率先在全国探索出孵化企业企业化运作、引进全国一流机构提供公共服务的发展和管理模式。这一模式已经被推广到苏州、成都等地区。截止2008年,已累计孵化企业957家,孵化科技项目900余项。

20世纪90年代初,东湖高新区积极探索科技型企业股份制改造,武汉三特索道成为我国第一家改制的民营股份制企业。

东湖高新区还创办了我国第一个知识产权工作示范园,实施了我国第一家央企股权激励试点,率先开展了“排污权交易”试点。

前路道阻且长

在全国的高新区规划布局中,由于各地方发展分部不均衡,受自身条件限制,各地方高新区的发展参差不齐。尽管如此,纵观全国56个国家高新区,不论是创新型特殊产业园区,还是创新型科技园区,再从世界一流园区到自主创新示范区,都是地方政府无尚光荣的美誉。

东湖高新区成为国家自主创新示范区,是其自身发展优势的一种肯定。既然担当典范,乃是何其光荣的使命,却更是何其艰巨的任务。

东湖国家自主创新示范区是我国在建设创新型国家战略进程中的一种国家考量。自然,东湖高新区就承载着特殊的历史使命。

为什么是武汉?在二十多年的发展过程中,东湖高新区无论是在科技创新以及科技成果转化,还是在体制方面都大胆自主创新,并拿出了自己的成绩,本身就是一种示范效用。东湖高新区能在短时间内,成为继中关村自主创新示范后第二个获批国家自主创新示范区,国务院看中的就是这种能量。

在国务院的批复中,给东湖高新区一个十分明确的责任:要求发挥创新资源优势,加快改革与发展,努力培养和聚集优秀创新人才特别是产业领军人才,着力研发和转化国际领先的科技成果,做强做大一批具有全球影响力的创新型企业,培育一批国际知名品牌,全面提高自主创新和辐射带动能力,推动科技发展和创新,在本世纪前20年再上一个新台阶,成为推动资源节约型、环境友好型社会建设、创新驱动发展的典范。

与同是国家自主创新示范区的中关村相比,国家赋予两个高新区的使命是不同的。中关村将"成为具有全球影响力的科技创新中心",而东湖高新区则将成为"推动资源节约型、环境友好型社会建设、创新驱动发展的典范"。

有关专家认为,东湖国家自主创新示范区将进一步激发湖北乃至中部地区的自主创新活力,成为武汉城市圈“两型社会”建设和中部崛起战略实施的重要支撑点。

诚然,如此。但从国家的战略层面理解,其深刻的含义在于在资源整合、产业发展、成果转化、机制创新、人才集聚等方面,发挥示范、先导、辐射、龙头带动作用,并在全国起到综合示范效应,促进自主创新能力提升,加快高新技术产业化,引领区域经济结构调整和发展方式转变。希望借着东湖高新带动中部地区、内陆城市的发展,以及产业结构的调整和发展方式的转变。

东湖开发区的使命在于斯,而不仅仅是培养几个产业或创新企业。

自从武汉东湖高新区升级为国家自主创新示范区后,武汉就身兼两型社会改革试验的先行者和自主创新的示范者的双重使命,一方面需要以自主创新为驱动,培育新的高新技术产业,加快自身的产业结构调整,提高产业发展的水平,加快发展方式的转变。另一方面武汉必须要充分利用先行先试的优势,以改革为核心,为自主创新能力的增强提供更为优沃的土壤,展现出更强大的发展后劲,才能真正起到示范带头的作用。

东湖国家自主创新示范区得到了湖北省和武汉市政府的重视。为提高自主创新能力,武汉市计划从股权激励、科技金融改革、税收政策、人才引进和培养等七个方面先行先试。

首批股权激励试点单位拟将在3月确定,在武汉邮科院、华工科技、中冶南方等一批发展潜力大、公司治理结构完善、管理规范的高新技术企业率先试点,力争全市完成10家试点。积极推动商业银行在高新区设立专为中小科技企业服务的专业支行;设立中小企业贷款互助合作基金;争取设立“自主创新产业发展基金”;申请建立全国低碳经济试验示范区,并在高新区设立低碳产品认证中心。

在科技金融创新、股权激励和科技成果转化奖励、二大创新试点中,金融体制创新含金量最大,也相对较容易施行。因为,如果是科研项目和企业对接的问题,那么可以通过科研院所和企业合作开发的模式解决。如果是科研项目融资难问题,也可以通过银政企这个平台解决,或者力推“非上市股份制公司股权转让”的形式加以解决。

建设东湖自主创新示范区的难点关键在于体制创新,任重道远。

东湖高新区内要展开股权激励创新试点,一个跨不过去的坎就是辖区内科研院所和企业体制的问题。由于大部分高校和企业都是部属或中央直属,地方政府出台的政策措施就很容易遭遇执行难问题。如此,就无法充分调动高校和中央直属科研院所的创新积极性。