公司培训建议与意见精选(九篇)

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第1篇：公司培训建议与意见范文

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 目的：探索医院岗前培训存在的问题，并结合实际提出解决对策。方法：通过万方数据库查找相关文献8篇，对其观点和调查进行讨论。结果：岗前培训组织形式单一且缺乏效果评估，培训效果不佳。结论：经过对岗前培训存在问题的归纳，提出化方案，促进岗前培训工作的良性循环。

关键词 岗前培训 对策 评估

对员工进行培训已经成为医院发展和医疗进步的重要方法。成功的岗前培训，不仅能帮助新员工尽快完成角色转变，以适应临床医疗工作，还能通过展现医院文化和优势，留住人才和提高医院的核心竞争力。然而，很多医院并没充分认识到岗前培训的重要性，使培训工作变得形式化。因此，建立一套高效的岗前培训体系和评估体系显得尤为重要。

一、岗前培训存在的问题

（一）时间安排缺乏系统性

很多医院将岗前培训看成是一种形式，尤其在时间安排上过于随意，没有集中规划出专用的培训时间，而是利用下班后的时间，这样不仅增加了新员工的工作压力，而且容易引起不满的情绪，降低了岗前培训的效用。

（二）形式过于单一

培训形式是为培训内容及所要达到的目标服务的。辅以合适的形式，才能使培训效果更突出。然而，大部分医院的岗前培训基本都是传统授课形式，对知识点机械地进行讲解，使培训内容变得枯燥乏味，难以达到目标。

（三）对培训效果缺乏评估

岗前培训结束后，培训部门还没组织培训考核，新员工就马上回到相应科室继续工作了。且缺乏对培训效果的追踪，包括培训是否对新员工的行为产生影响或培训能否提高医院效益等。因为无法了解新员工是否消化了培训中的知识，因此无法保证培训的效果和质量 [2]。

二、解决岗前培训存在问题的对策

（一）科学化安排培训时间

组织岗前培训的人事部门可以在新员工入职前先组织用人科室负责人召开相关会议，协助其在新员工入职第1-2个星期内有效地指导他们熟悉岗位职责。在第3-4个星期开始就医院文化和工作制度等组织集中培训。事部门需和用人科室协商一致，培训阶段不给新员工安排工作，让他们能全程投入到培训中。

（二）制定有吸引力的培训内容

岗前培训一般包括涵盖规章制度、职业道德等集中培训内容，还有对医护人员的预防感染制度、医疗安全等和对行政人员的行政工作制度、公文写作规范等的分散培训。医院还应根据新员工需求，指导他们合理地规划出一个既有可操作性又有挑战性的职业发展计划。如邀请有突出成就的同事来和新员工进行交流，既能展示医院的优势平台，又能留住人才。

（三）多种培训方式相结合

为了达到培训目的，提高培训效果，可采取集中讲授、座谈交谈、视频教学、临床实践、参观学习等多种方式进行。例如：对于医院历史、医院文化和规章制度的宣传教育工作，除了可以通过集中讲授讲外，还可以实地参观医院原始图片资料、规划设计效果图和模型等，增加新职工对医院发展现状以及职业平台的了解。

（四）重视对培训效果的评估

对培训效果的评估不仅能了解新员工对培训内容的掌握情况，且对改进培训方案有指导作用。合理使用评估工具，如柯氏四级培训评估模式，从反应层、学习层、行为层和成果层四个层次去评估培训效果。反应层和学习层主要评估新员工对培训的满意度和检测其学习的效果，可在培训前后进行即时考核。而行为层和成果层则是要考察新员工培训后的工作表现和其行为对其工作绩效的作用，可以通过360度考评、医疗事故发生率等方式来进行测量。以上的考核和测量结果不仅能够作为评估培训效果的参考，同时，也能作为对新员工的试用期考核参考。

综上所述，医院岗前培训要坚持以人为本，科学地制定培训方案，使培训成为员工发展的有效渠道。通过高效的评估及时反馈培训绩效，促进培训工作的良性发展。

参考文献：

[1] 钟俊学，文朝阳，黄清，胡献之，谢燕明.专科肿瘤医院新员工岗前培训实践与思考[J].现代医院，2014（11）：137-139.

[2] 鲍玮，张帆.医院新员工岗前培训存在的问题和对策探析[J].中国医院管理，2012（11）： 39.

[3] 潘春晔，黄骏.新员工岗前培训在医院人力资源管理中的实践与创新[J].人力资源管理，2013（12）：122-123.

[4] 徐亚平.医院综合性岗前培训有效性探讨[J].人力资源管理，2013（2）：143-144.

[5] 林叶，陈燕燕.体验式新进员工岗前培训[J].中国卫生事业，2010（12）：23-24.

[6] 王爱国，曹玲玲，张勇，方圆圆.新形势下医院新员工岗前培训探讨[J].现代医院，2013（12）：114-116.

第2篇：公司培训建议与意见范文

关键词：政风行风测评 ICD外呼技术　应用

1.中国电信电话外呼系统介绍

中国电信汉中分公司为了更好的测评企业服务质量，开发了外呼营销测评平台，简称ICD系统。话务员通过电脑操作，运用该系统实现与用户人工电话沟通，可以进行业务调研、用户回访、问卷调查、服务营销等工作，默认呼叫号码为10000号，也可根据业务需求更改呼叫号码。

由于中国电信汉中分公司10000号客服中心是作为第三方角度实施的测评，并按照“三随机”原则，不夹杂个人或者小团体利益，能够真实的反映测评行业的行风实际状况。调查结果客观真实，有充分的代表性和权威性，保证了测评结果做到公平、公正。

2.测评过程

2.1策划：汉中市纠风办

汉中市纠风办于2010年下发了《汉中市人民政府纠风办关于印发〈汉中市2010年政风行风测评实施意见〉的通知》（汉纠办[2010]15号），结合我市实际，对全市政风行风测评进行了全面具体的安排，并委托中国电信汉中分公司采用ICD外呼平台对市直单位和学校、医疗机构进行电话问卷调查测评。双方规定了测评纪律、测评原则、测评用语。主要规定和要求是：

a.纪律要求：为了确保政风行风测评公平公正，汉中市纠风办专规定了《政风行风10000号电话测评工作纪律》：1、参与测评的工作人员（纠风办、电信公司）测评期间不得参与被测评单位的宴请和其他有可能影响公平公正的活动。2、严格按照随机原则抽取服务对象号码，不得将信息库之外的电话纳入外呼范围。3、外呼工作结束后，电信汉中分公司要将外呼工作人员和其所呼的被测评单位名单书面抄送市纠风办备查。4、对已发送的所有号码及全部信息资料，要妥善保管，任何人不得擅自改动或删除。所有测评原始资料移交市纠风办保留一年。

b.测评过程严格遵循“三随机”原则

*话务员随机。由于话务员工作的特殊性，持续外呼时间不能超过6小时。将话务员分为两组，交替参与测评工作，话务员负责外呼的测评单位进行随机分配。

*被测评单位随机。所有测评单位数据纠风办全部提交电信方，电信对数据进行检查后，一次性导入ICD电话外呼系统，不安排外呼顺序，外呼结束一个单位，随机从系统中执行另一个单位，被测方无法准确知道测评时间。

*数据抽取随机。话务员在呼叫时从被导入ICD电话外呼系统的2000-3000个号码中随机抽取一个电话号码进行外呼，无法看到下一个要呼叫的电话号码，做到测评对象随机抽取。

c.规范用语和调查方法。为使测评用语易懂规范，市纠风办规定了测评服务标准用语：“您好！我们是中国电信汉中分公司10000号客服中心，受市政府纠风办委托开展政风行风电话问卷测评工作，请您对XX单位（部门）行风建设情况进行评价。评价内容为4个档次，请问您选择那一项：1. 满意、2. 基本满意、3.一般、4.不满意。您对该单位有什么具体意见和建议?谢谢您的参与”。

2.2实施：中国电信汉中分公司10000号客服中心

第一步：组织培训。培训的主要内容：

*纪律培训。按照纠风办对电话测评工作纪律，严格要求参与测评的工作人员包括管理员，不得与被测评单位接触，或参与可能影响公平公正的活动，不得将信息库之外的电话号码纳入呼叫范围，不得将测评结果透露给被测评单位，并严格做好保密工作。

*被测评单位职能培训。组织话务员对被测评单位职能及管辖范围进行学习，每个话务员熟练掌握各测评单位的职能性质，建立被测评单位职能解释范本，人手一册。

*ICD外呼系统操作培训和测评脚本培训。采取考试、竞赛等形式，促使话务员熟练掌握测评操作方法，包括外呼操作、数据提取、录音提取等。

第二步：测评过程监督，测评数据复核

*专人现场监督、监听。设立专用监听台席，测评过程中，纠风办抽调现场监督员一名，电信方设现场协调员一名。两人密切配合，全程监督、监听测评过程，主要解决测评过程中遇到的疑难问题。如被访者对被测评单位职能的混淆、意见建议中专业术语的准确性等。

*测评数据复核。测评结束一个单位，由双方监督对已测评结束单位的数据与原始数据进行复核，确保无信息库之外的数据纳入，然后立即封存保管，待全部测评结束后进行成绩统计。

第三步：测评结果统计

测评全部结束后，由双方共同开启封存数据库，按照纠风办设定好的计算公式逐单位进行成绩统计和意见建议的整理，并按行业板块进行分类排名。此过程严格遵循保密守则，双方参与人员要高度负责，在成绩未公布前不得透露任何信息。经双方确认测评结果公平公正，测评成绩准确无误后，将测评数据、录音、红皮书电子版提交纠风办。

3.效果评估

将电信ICD电话外呼技术应用到政风行风测评的方式科学合理，结果客观公正，受到了社会各界的一致好评，取得了明显成效。

一是增强了政风行风测评工作的严肃性与公信力。通过将市县两级被测评单位统一集中在电信10000号外呼系统，用同一种方式、同一个标准、同一支团队实施测评，让群众背靠背为各单位“挑刺把脉”，把干部职工作风的评判权完全交给群众，行风好坏由群众说了算，大大压缩了测评的自由裁量空间，消除了人为干扰因素，保证了测评结果的公平公正，增强了测评工作的严肃性与公信力，群众对行风测评的认可度和公信度大幅提升。在四年的测评工作中，我们共收集意见建议26729条，群众的参与程度越来越高。

二是拓宽了社情民意的收集渠道。创新测评方式后，由于方法科学，群众顾虑少，能直抒胸臆，不但对各部门、行业的政风行风进行了客观评价，还对党风廉政建设和反腐败工作提出了许多中肯的、有价值的意见和建议。这不仅拓宽了社情民意的收集渠道，而且为反腐倡廉工作有力有效开展提供了新的思路，进而促进了地方经济社会的快速健康发展。

4.应注意的问题

4.1数据信息保密问题。

由于参与测评人员多，接触层面广，数据信息库和测评结果的保密问题就尤为突出。保密工作做得好，才能真正体现出公平公正，信息一旦泄露，将会带来一系列的问题，影响到测评的公平。所以在保密工作方面必须对各层面人员加强教育和责任感。

4.2意见建议整理问题

第3篇：公司培训建议与意见范文

关键词：薪酬改革 全员参与

广东省粤电集团公司下属有9家水电企业，共同特点是老厂、员工年龄偏大、生活环境好、压力不大、平均分配较多，长期以来形成了员工上进心不强、没有危机意识。根据广东省粤电集团公司关于开展薪酬管理体系改革试点的要求和部署，南水发电公司于2010年起进行了薪酬改革试点，在薪酬改革中时刻关注员工的思想动态，及时收集员工的意见和建议，妥善解决出现的问题，在确保安全生产、队伍稳定的前提下，逐步深入，最大限度地保证员工的参与，没有出现不稳定事件。南水发电公司用了两年时间建立了动态宽带薪酬管理体系，打破了平均主义大锅饭，实行了全员绩效考核，做到了收入随绩效变动，发挥了薪酬的动态激励作用，提升了企业管理水平，为广东省粤电集团公司其它水电企业薪酬改革积累了丰富的经验。

一、未雨绸缪，做好启动前的准备工作，引导员工思考

在正式进入薪酬改革的一系列工作前，从企业负责人到各部门负责人、各位员工，需要统一思想，知道为什么要改革，改革的方向和目的。

成立薪酬改革领导小组、工作小组、推贯小组、顾问小组等组织机构，明确职责权限，重大问题经公司职代会表决，从制度保障员工参与的权利。

企业开全体员工大会，及时传达薪酬改革的精神，要求各部门配合开展相关工作。企业领导的亲自讲话，既体现了此项工作的重要性，表明企业对做好改革工作的信心和决心，又从政策和企业的实际分析改革的必要性和必然性。

分别组织各部门、班组进行学习、讨论，对照文件要求和企业原薪酬制度，根据多年来的实际情况，讨论企业薪酬改革的意义、目的和希望解决的问题。这时各部门提交的意见相对分散，需要进行汇总分析，提炼出需要解决的问题。对提出问题比较尖锐的部门，还需要找相关人员进行单独谈话，听取他们对薪酬改革项目的意见和建议。

这一系列的会议及讨论，统一了思想认识，找出了原制度的一些弊端，为薪酬改革理顺了思路。

二、调动员工积极性，强调员工参与各阶段的工作

在建立薪酬管理体系前需要对公司的基础资料进行梳理，如管理流程、职位分析等，从基础资料的梳理到制度的编写、体系的试行，随着改革的不断深入，员工的参与也要更加广泛、深入。

在优化基础资料阶段，主要是调动员工参与的积极性，以生产、管理的实际情况为依据，参与职位分析，撰写职位说明书、优化规范管理流程、提炼考核指标等。在绩效、薪酬、任职资格管理方案设计阶段，让员工参与培训活动，向员工传递基本理念、方法，解答员工的问题；顾问小组对各级管理者和员工进行调查研究，了解员工的需求和想法。在薪酬管理体系的试行阶段，通过讲解方案、解答问题、宣传管理理念，让员工知道如何实施薪酬改革；通过培训、讨论、辅导，让员工能够有效地参与到薪酬改革的具体工作去。

实践证明，要让员工能接受、支持、积极配合，就必须让员工充分地参与，员工参与越广、越深，所做的工作就越扎实，改革就不会脱离群众、脱离实际，改革方案就越具有实用性和可操作性，实施过程中的阻力就越小。

三、深入调查研究，广泛征求意见，接受员工的参与

在南水发电公司的薪酬改革中发现，若想要少走弯路，就要多了解员工的思想、愿望、需求和感受，他们的接受程度是薪酬制度改革成功与否的重要评判依据之一。

第一，调查研究工作贯穿项目始终，随时了解员工得思想动态、诉求、意见和建议，不但要建立员工发表意见的通道，也要强调各部门的调查了解。第二，不同阶段，调查关注点有所侧重，因为随着改革的深入，员工了解的东西逐渐增多，员工关注的重点也在变化。第三，通过多种形式调查研究，可以采用问卷、个人访谈、分析会、讨论会，征求员工的意见和建议。第四，将通过各种途径收集的问题、意见和建议汇总到人力资源部，由人力资源部进行综合分析，提出解决方案，报公司批准，分别情况予以解决。

第4篇：公司培训建议与意见范文

广泛征求意见是开好专题民主生活会的前提。在分析检查初期，集团公司及各单位从拓展征求意见的广度和深度出发，通过召开征求意见座谈会、发放调查问卷、个别访谈、一对一谈心等方式，调动全公司各个层面员工积极参与，从不同层面查找问题，多渠道征求意见和建议，为找准问题奠定了基础。为了开好集团公司领导班子专题民主生活会，集团公司在全公司范围内广泛征求对集团公司领导班子的意见和建议，共征求到对领导班子意见和建议26条，对班子成员的意见和建议20条，内容涉及企业发展、安全管理、生活后勤、企业管理等方面。在此期间，各单位按照要求，结合自身实际，积极有效地开展了形式多样的意见征询活动。生活公司组织召开了监督员座谈会、职工群众座谈会，同时深入各个服务窗口倾听职工的意见和建议，并发放意见表200份，广泛征求职工对领导班子及班子成员的意见和建议，征求到意见和建议49条，其中涉及班子的意见建议18条，涉及班子成员的意见建议31条。其他各单位也以不同形式广泛征求意见和建议，为找准问题，开好民主生活会奠定了基础。整个分析检查阶段，全公司共召开各种座谈会268次，发放征求意见表2537份，征求到意见和建议813条。

开好民主生活会是认真总结经验、找准突出问题，进一步统一思想、推动科学发展的前提。集团公司对开好专题民主生活会高度重视，精心做出部署安排，要求做到“五个不开”，即：各单位党政领导不在不开，没有开展谈心活动不开，没有征求意见不开，没有发言提纲不开，督导组没有参加不开。集团公司学习实践活动领导小组办公室也专门召开会议对此项工作进行详细安排。集团公司以身作则，按照讲党性、重品行、做表率的要求，坦诚相见，开展了深入的谈心活动，做到了找问题开诚布公，查原因实事求是，提建议中肯实在，为保证民主生活会质量奠定了基础。嘉乐泉煤矿为了规范领导干部谈心活动，专门设计了谈心登记表。晋阳选煤厂设计了恳谈会议记录卡、生活会记录卡等六种表格，进一步规范了民主生活会的运作程序。据统计，全公司两级班子领导先后开展谈心达805次。两级领导班子成员基本上都能做到紧密联系自身思想和工作实际，积极主动查找自身问题，认真撰写分析检查材料。在集团公司专题民主生活会上，王良彦董事长带头开展自我批评，并围绕集团公司提出的“三个三”发展构想和“1265”工作思路，查找了自己存在的问题，深刻分析了问题产生的原因，提出了符合科学发展的、切合实际的整改措施。班子其他成员也都按照科学发展观要求，着重从思想观念、能力素质、领导方式和工作作风等方面分析不足，认真开展了自我批评，并对集团公司的改革发展和生产经营、党建工作等提出了具体的措施。为了开好专题民主生活会，集团公司及各单位还邀请了职工代表、党员代表、中层干部代表列席参加，主动接受大家的监督，真正体现了专题民主生活会的民主氛围。 

撰写高质量、有分量的领导班子分析检查报告，是分析检查阶段的中心环节，也是整个学习实践活动的中心环节。各单位高度重视，认真组织。一是凝聚集体智慧，明确发展思路。为了使分析检查报告具有针对性和代表性，从集团公司到各单位都对广泛征求到的意见和建议进行认真梳理，对解放思想讨论、专题民主生活会的成果进行综合，为起草分析检查报告打下了良好基础。他们还把梳理过的相关意见和建议充分吸收到分析检查报告中，进一步充实了分析检查报告的内容。为了把问题找准确，把根源弄明白，把思路理清楚，把对策定科学，各单位还召集各层代表对分析检查报告进行深入讨论，并召开党委扩大会进行专门研究，反复修改。二是注重倾听民声，广泛征求民意。为了充分反映实际情况，充分体现民意，充分凝聚集体智慧，集团公司及各单位围绕对科学发展认识深不深、查找问题准不准、原因分析透不透、发展思路清不清、工作措施可行不可行等问题，注重倾听民声、了解民意、集中民智。集团公司将领导班子分析检查报告下发各单位进行评议，广泛征求职工群众的意见和建议，力求使过程广泛深入，结果客观真实。许多单位将班子分析检查报告下发各基层支部，组织全体党员进行集中评议，将职工群众的意见和建议进行集中收集，专题进行研究，对符合客观的、正确的，在修改分析检查报告时予以采纳，体现在分析检查报告中。三是认真检查督导，严把报告质量。为了形成高质量的

第5篇：公司培训建议与意见范文

职务名称：

招聘专员

职务编号：

直属上级：

人事行政部经理

所属部门：

人事行政部

岗位目的：

在公司用人计划以及用人标准的指导下，负责公司员工招聘工作，保质保量完成新员工培养。

工作内容：

1. 内部管理类

机构与岗位设置：

参与公司组织结构调整方案的制定;

根据公司组织结构调整方案，管理并组织修订各岗位的职位说明书;

招聘与新员工培养：

收集整理招聘渠道;

在部门经理的指导下，负责实施公司年度/季度招聘计划;

负责办理新员工入职手续;

负责协调落实新员工培训相关资料的整理与准备工作，并归档保存;

负责组织、协调新员工入职培训和试用期在岗培养，落实招聘工作目标;

负责完成对新员工入职培训的评估和跟进工作;

员工沟通

负责公司内部沟通平台的建立及日常维护;

报告

负责对招聘工作状况提出改进意见与建议;

负责对公司人工成本状况提出建议;

定期提交人员结构分析报告，对公司各部门人员岗位匹配状况提出建议;

负责公司各部门员工异动事务处理;

完成上级交办的其他工作。

权限：

公司人员录用的建议权;

公司人员招聘程序制定的建议权;

公司薪酬福利相关政策修改的建议权。

所受上级的指导：接受人事行政部经理的书面和口头指导。

同级沟通： 与公司各部门进行业务协调。

所予下级的指导：无

岗位资格要求：

教育背景：

大学本科以上学历，企业管理相关专业

第6篇：公司培训建议与意见范文

员工的工作环境也很重要。员工会从工作环境中受到激励或者抑制。一些简单的小事就会带来改变，比如把枯燥单调的工作场所装饰一新，或者偶尔开一个提高士气的庆祝会。公司应该给员工提供灵活的工作时间表或工作所需的最佳办公设备。这些看上去增加了支出，其实这些钱却花得很值。

本文将介绍激励单个员工的7种思路，并作相应的举例。正如你将看到的，不一定要大费周折才能让员工做到最好，其实只要询问他们的意见、及时地为他们提供所需的信息，或者让他们参与决策——特别是那些可能会直接影响他们的生活，或者工作的决策，就会非常有效。

1 鼓舞士气

如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气？方法很多！根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司（Towers Perrin）最近所做的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。

想想你最近经历的特别糟糕的一天——要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上。就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后—取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。

位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布·凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空乘人员为乘客们提供饮料服务。

管理者如何鼓舞员工的士气？以下是一些最简单的建议。

1．在一些特殊的日子里庆祝一个部门取得的成就或公司的巨大成功。让人们展示他们在工作中的贡献，说一些有趣的奇闻逸事。提供冰激凌、比萨饼和甜点。

2．给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献。

3．新员工第一天上班时，确保他/她的办公位置已经准备妥当—干净，并且放好了办公用品，比如纸、笔、订书机和胶带纸等。

2 授权

授权—给予员工独立工作的责任和权利，能够极大地激发员工的潜力。每个员工都希望自己被信任，希望自己是公司里有价值的职员。当员工拥有了独立自主的权利，不但上级可以专心从事其他工作，而且员工也可以做出更好的决定，工作时也会备感幸福。克莱斯勒公司（Chrysler）的首席执行官罗伯特·伊顿被问及公司的营业额是如何增加了246%，达到37亿美元时，他回答道：“如果一定要用一个词来回答的话，那就是授权。”

授权让员工发挥个人主动性，自主地为客户提供更好的产品和服务。聪明的管理者都知道授权意义重大——即使员工在工作中会犯一两个错误。位于华盛顿的电信业巨头美国微波通讯公司（MCI）鼓励员工积极行动、获得成长，而不能总害怕犯错误。一名执行官说：“在MCI，我们不开除犯错误的员工，而是开除那些从不犯错误的员工。”根据盖洛普（Gallup）对1 200名美国工人的调查，66%的受访者说经理在做决定的时候听取过他们的意见，但是只有14%的受访者说领导授权让他们自己做决定。不要把授权仅仅停留在口头上，让你的员工真正拥有独立自主的权利吧！

黛安娜·特蕾西在她的《授权10步走：人员管理的常识指南》一书中提到了十个授权原则：告诉员工他们的职责；给员工与职责相等的权利；设定优秀的标准；给员工提供达到优秀所需的培训；给员工提供知识和信息；对员工的表现提供反馈信息；承认员工取得的成绩；相信员工；允许员工失败；尊敬员工。在此基础上，我们提出三个建议：

1．如果一名员工出色地完成了一项任务，就让他/她自己来选择下一个工作任务。

2．只要可能，就施行灵活的工作时间制。把注意力放在员工的工作业绩上，而不是工作时间的长短上。

3．允许表现出色的员工在家里工作， 并且制定自己的日程表。

3 一对一沟通

沟通把公司成员牢牢聚合在一起。在高效率的公司里，各个层次的员工都是沟通链上不可或缺的一环，这使公司业务信息得以迅速、充分地进行传达。这些公司信任员工，让他们了解重要的财务信息，还让他们参与决策制定。员工接触到丰富的信息，感到自己的确是公司的一分子，因而表现出色、生产效率极高。管理人员通过这些工作，集中了解了员工们的意见和想法，并且使整个公司的内部沟通保持顺畅。

哈蒂姆·迪亚布吉是惠尔丰公司（VeriFone）的董事长兼首席执行官。该公司位于加利福尼亚州雷德伍德城，专门从事金融交易自动化产品制造。迪亚布吉为有效管理总结了以下5条真理：

没有广泛的面对面交流，就没有有效的在线交流。

担心给员工“过多的”信息是杞人忧天。

生意是建立在人的基础上的——交流是人与人之间的，而不是在人与公司间进行的。

小手势也会传达出大信息——特别是在与核心原则相关时。

领导力的核心是真诚。

员工喜欢能够理解他们需要的上司。以下是《企业家》杂志刊登的和员工建立感情的5条小建议：使用身体语言，向对方表明你在倾听；脸上显现出对谈话内容很关心的表情；与对方探讨，以确认你的理解是正确的；请求对方具体阐释一些问题；尽量使用“我们”、“我们的”这类词语，而不是“我”或者“你”。

此外，我们建议：

1．想办法和你接触最少的员工聚一聚。

2．当你给一名员工布置一项新任务时，定好时间来检查他/她的工作进度。

3．从工厂的各个不同的出入口进出，这样你就可以认识很多原来碰不到的人。

4．在裁员、开展重大的项目和削减开支等公司压力较重的阶段，多和员工待在一起。多用积极的谈话和乐观的回忆来给他们打气。

5．时不时地拜访一下员工。

4 征求建议

激励员工、让员工积极参与公司管理的最佳办法之一就是向他们征求建议。公司制定的各种制度和计划，包括整体质量管理、持续改进或设立意见箱等做法，目的都是为了鼓励员工提出改进产品质量、降低开支的建议。

员工的建议不仅对公司有益，而且帮助员工改善了工作环境，清除了公司里妨碍员工表现的障碍，让员工可以掌控自己的工作。要让员工知道，他们的建议得到了认真对待，他们所做的事情是有意义的。这点非常重要。管理层要认真仔细地研究员工的建议，并且对好的建议立即加以实施。这样做，管理层实际是在向员工发出信号：所有人都会得到尊重。

菲利普·斯莱特和沃伦·G·本尼斯于1 9 6 4 年在《哈佛商业评论》上发表了经典文章《民主是不可阻挡的》（Democracy Is Inevitable ），其中阐述的一系列的价值观对提高企业效率起到了关键作用。他们预见了今天开明的、由员工参与管理的企业运作模式。这些企业具有以下特征：

员工之间可以进行不分职位等级的、自由的交流。

依赖多数人的意见，而不是依靠强迫和妥协来推行政策。

依靠技能和知识，而不依靠心血来潮的怪念头或者什么特权，来影响员工。

允许和鼓励员工抒感，营造以工作为本的行动氛围。

接受企业和员工之间产生冲突是不可避免的这一观念，同时能理性地处理这些纠纷。

对于管理者来说，以下建议或许非常实用：

1．鼓励员工对改善工作环境和提高服务质量提出建议。

2．当员工提出建议时，确保他们的建议能得到及时回应和采纳。

3．鼓励任何点子。公开表扬提出建议的人和所提建议给公司带来的改进。

4．设立显著而又方便的、供员工提出问题和解决问题的渠道。

5．使用德尔菲（Delphi）式的问题解决方法，让员工通过填写管理层设计的匿名问卷来发现和解决公司存在的问题。

6．公布在实施员工提出的方案后得到的积极效果。

5 激发创造力

积极的员工是有创造力的员工。如果公司让员工参与管理，他们就会主动寻找新方法来解决问题。那些最明智的公司总是竭尽全力为员工提供必要的时间、工具和相应的支持，以激发他们的创造力。遗憾的是，由于很多公司的工作节奏太快、太匆忙，员工很少有时间停下来进行思考和创造。事实上，在这些公司里，员工放弃午餐时间或者熬夜来赶工作进度都不是什么新鲜事。在这样的公司，给员工一些放松的机会就显得尤为重要，应当让员工和同事开开玩笑或者从办公室出来走走。

圣保罗市的3M公司（Minnesota Mining＆Manufacturing，明尼苏达矿业及制造公司）鼓励员工开发和应用新的产品。管理层同意一些专业技术人员在公司内搞自己的发明创造。成功者会升职和加薪。因为有机会将自己的设想变成现实，员工们很是兴奋。现在公司的很大一部分销售额的完成就得益于这个计划。

为激发员工创造力，您可以多尝试和你的员工展开“头脑风暴”，并遵守以下规则：

1．鼓励员工提出各种各样的点子，不要轻易加以评判。

2．点子越奇怪，越可能是最佳方案。

3．点子的数量，而不是质量，才是最重要的。

4．鼓励对旧点子进行改进。

5．允许员工实践自己的想法。

6 进行职业培训

最好的公司懂得给员工提供学习的机会会给公司和员工双方都带来好处。公司会因此得到技术更高、工作能力更强、适应力更好的员工；而员工得到了学习新技能、发展新观点以及结识新同事的机会。对员工来说，培训使他们从日复一日的例行公事中解脱出来，这本身就是件好事，而且假如员工有机会在公司内部进行学习和深造，原本死气沉沉的公司就会变得生机勃勃。

彼得·德鲁克说，最重要的是，IBM公司的托马斯·沃森对员工不断进行培训、培训、再培训。让员工从培训中获取能量，管理者可以参考以下建议。

1．允许员工自行选择和参加培训。

2．鼓励员工取得高等学历。

3． 在员工参加一项课程之前，找时间和他们谈话，告诉他们你希望他们能够学到些什么。

4．在他们完成课程之后，找时间和他们谈话，看看他们学到了什么，他们将如何应用他们的新知识。

5．让员工在研讨会上和他人分享所学的知识。

6．让你的员工将个人职业发展所需要的机会列成清单，比如从事新的工作、学习新的技能、加入综合性团队等，然后和员工探讨如何获得这些机会。

7．为每名员工制定个人事业发展规划，详细地确定出他们想要学习的技能和可能拥有的机会，以及下一个可能的工作机会。

8．把职业发展讨论作为年度业绩评估的一部分。

7 让工作变得趣味盎然、富于挑战性

面对现实吧——如果你的员工日复一日都在做同样的工作，他们就会觉得自己不过是在机械性地重复做事。然而，新的挑战可以让他们重新焕发生机、充满激情。还记得你刚开始工作时是什么感觉吗？激动和期待，还有一点点紧张？其实，你完全能够让员工保持或是重温这种感觉，只要你让他们去做一些有意思的、富有挑战性的新工作。

创造性领导力中心是地处北卡罗来纳州格林斯伯勒市的一家专门从事领导力研究和培训的非营利性机构。该机构所做的一项研究表明，共有5种途径可以在不完全更换员工工作的情况下为他们设置新的挑战。虽然该机构关注的是为经理人的发展创造新的挑战，但是这些研究结果也可以用来使员工在工作中重新获得兴趣和活力。

1．给员工布置一些小的项目和启动任务。为完成这些项目和任务，员工需要学习新的知识，从而使他们在一定的时间压力下工管理的艺术在于不让人们作或和一群新的伙伴打交道。这些任务可以包括：为一项紧迫工作组织一支工作队伍；策划一次在工作场所以外的会谈或重大的会议；和一位客户进行谈判；安装一个新办公系统；与一名工厂的检查人员一起工作； 跨部门合作；监督办公用品、设备的购置；监督一种办公用品、设备的变现；向最高管理层提交一项建议；去和一名向公司投诉的客户交涉；作为公司招聘官去校园招聘；监督一个员工学习小组；组织一次公司野餐；到国外出差；监督办公室空间的分配；在公司发表一次讲话；写新闻稿；和公司的信贷协会委员会或董事会一起工作；为新项目/新产品审批委员会提供服务；在其他部门短期工作；管理一个新项目；推出一个新产品或者新项目；跟踪一个新产品或者新系统的整个过程；在非常紧迫的时间内完成一个项目；安排一次重要客户的来访。

2．给员工布置能够训练员工的团队合作、个人责任履行、与上司相处、鼓励下属及时间管理方面能力的工作，让他们的能力得到提升或改正自身问题。例如：为改善工作和开展工作设计一个标志性符号或战斗口号；管理一个由没有多少工作经验的员工组成的特别行动组；管理一个特别行动组，专门鼓舞员工的士气；在一个快速扩张的业务中管理一个特别行动组；处理一次生意危机；执行一项“不可行”的项目，尽管上次做这件事的人失败了；监督公司为员工介绍新职业；监督公司削减开支；设计更简便、有效的新措施；做一些自己不喜欢做的事情；解决下属之间的矛盾。

3．给员工布置一些提高他们的表达能力和分析能力的工作。以下的这些任务能够达到这个目的：分析一项新的时尚潮流趋势或者一种技术的特点，并且向其他人介绍；写一份一个新系统或者新产品的推荐书；花一周的时间进行客户调研，并且写一份报告；做一次公司竞争力分析；为公司上级领导写一份演讲稿；写一份公司政策报告；研究客户需求；主持一次失败项目的事后分析；做一次问题事前分析；研究客户或者竞争者的创新措施；采访公司外部人员，了解他们对公司的评价；评估培训的效用；针对可能发生的突发事件拟写一份应急方案。

4．让员工学习一些课程或给同事授课，这会让他们学习到新知识并开动脑筋，也能够让他们更好地认识自我。这一方面的任务包括：教授一门课程或者主持一个研讨班；教同事做一些新的工作；设计一门培训课程；自学； 参加一门自我激励的课程；去估价中心学习估价员知识；研究一个新的技术领域。

第7篇：公司培训建议与意见范文

A咨询公司在数字化、咨询和运营等方面拥有先进的专业知识和专业团队，现有员工两千多人，其中拥有博士学位的员工占2.1%，硕士23.2%，本科62.5%，大专学历12.2%。

1、员工的直接薪酬

（1）基本工资。员工入职都会签订3年期限的劳动合同，根据员工在本年度的表现，公司在年底给员工评定级别，绩效评定级别分为优秀、良好、合格和不合格4个级别。基本工资-最低工资标准/最高工资标准-最低工资标准=工资系数。工资系数越高，说明该员工工资水平在同级别的工资中相对较高，调薪相应比例就会下降，反之亦然。公司根据工资系数和绩效评定等级设定调薪比例。绩效评定结果为优秀、良好和合格的员工薪酬涨幅分别在15%～20%、10%～14%和3%～8%。

（2）变动现金收入。A咨询公司是外资企业，英语是日常用语，不在语言补贴范围内，而日、俄、法、泰和越南语补贴金额为基本工资的20%，此类员工大约占员工总数的12%。A公司接触的行业门类十分广泛，所需专业人才类型颇多。目前，A公司针对SAP和Oracle两种技能设立津贴补助，此类员工大约占员工总数的12%。A公司鼓励员工为公司推荐优秀人才，员工如果成功推荐优秀人才就可以获得推荐费。签约奖金是给员工一次性支付的加盟奖励。A公司鼓励有能力的员工加入。公司在招聘过程中遇到优秀面试者，但由于给其工资已达规定的上限，公司就会发给这名员工签约奖金。如果这名员工在一年内离职，要把未服务月份的部分签约奖金退还A公司。公司对早班（5点到14点）的员工会给予一定的资金补助。节假日加班会在加班产生的次月按照工资的3倍支付。平日加班超过两小时员工可报销30元以内的打车费和15元的餐费。周末加班可报销双倍打车费和餐费。员工工作满二年和三年，就会得到3000元的奖金。员工工作满一年就会在年底拿到第13个月薪。工作满一年的员工如果离职，第13个月薪按照服务天数折算给要离职的这名员工。公司要求员工在指定阶段在绩效考核网站上填写个人工作绩效，有关部门领导对其审核。员工会根据员工个人工作绩效水平领取绩效奖金。只有部门经理职位以上的高管才能够在年底拿到年终分红，其分配依据是工作业绩水平。

2、员工基本福利

（1）基本福利待遇。一是公司为员工统一缴纳五险一金。二是为入职的正式员工购买平安保险，员工在药房买药或门诊看病可以报销费用。三是为部门经理以上员工购买了国际保险险种GEI（global executive insurance）。

（2）员工购股计划。公司对内部员工开放股票购买项目，并以低于市场价格15%的优惠价格出售给员工。公司采取累积扣除一次性购买的方式进行股票购买计划，即员工可以登录网站根据个人需要选择每月在工资中扣除比例，公司为其累积购买资金，一般累积时间为6个月，之后公司会帮助员工按照累积的金额进行股票购买。

（3）年假。低级别职位员工的年假累积为每工作半个月累积5小时，全年累积年假120小时。高级别员工的年假的累积为每工作半个月累积6.67小时，全年累积年假160小时。年假可以累积到次年2月，使用不完会清零。员工离职，结余年假按日工资结算给员工。

（4）病假。员工一年病假数量为96小时，员工一年内休病假不超过96小时，按全额支付工资；如果在一年内休假超过96小时，超出的部分按照基本工资的80%支付；如果休假超出160小时，超出部分按照基本工资的60%支付。

3、其他福利

（1）优秀员工评定。公司在每个季度末进行优秀员工评选，评选方式由每个项目组内自选，项目组按照比例分配名额。优秀员工可以获得奖状及200元的超市购物卡。

（2）优秀团队评定。公司在每个季度末进行优秀团队评选，评选组由各部门经理组成。优胜者可获得现金奖励。

（3）年会。公司在年末召开年会，在年会上介绍公司本年的业绩及下一年的规划。年会设立抽奖，奖项丰厚。

二、对薪酬结构的满意度调查结果

本次调查共发放500份调查问卷，收到有效调查问卷427份。比较集中的反馈意见为员工认为个人付出与报酬不匹配，存在不公平感；A公司薪酬水平与同行业存在差距；薪资一年调整一次可以被员工接受，但调整幅度过小；虽然福利类别丰富，但额度过低，起不到激励作用；年轻人倾向于福利性旅游，但公司却没有提供；员工希望到专业培训机构接受培训，但公司内部培训较多且多流于形式。

1、基层员工反馈意见

基层员工能力相对较弱，主要依靠工资维持生活。大多数基层员工认为其工资水平在同行业中较低，生活质量未能得到改善。基层员工数量居多，公司对这些基层员工的考核标准相对严苛，导致基层员工在评定绩效中拿不到比较好的评定结果，只有50%的员工能够拿到绩效奖金，容易产生负面情绪。

2、中层管理人员反馈意见

中层管理人员在公司工作都在5年以上，熟练掌握业务流程，并参与部分决策，其工作压力大。公司对他们实行与基层员工一样的考核标准，对他们的绩效考核也是要求只有50%的员工能够得到绩效奖金。在评定绩效中就产生了一种轮流制的现象，这强烈地影响中层管理人员工作绩效和进取心。

3、高层管理人员反馈意见

高层管理人员对薪酬的满意程度比较高，但是他们对奖金福利的分配的满意度较低。多数高层管理人员在公司工作超过10年，对公司具有很高的情感承诺和连续承诺，都希望能够继续留在公司工作并得到更好的发展，他们认为奖金和福利应该与个人业绩挂钩，这样才更有工作动力。

三、对薪酬结构改进的建议

1、调整薪酬构成

A公司在同行业中薪酬水平较低，主要是基本工资较低，年终奖与同行业相比也没有突出的优势，这容易让员工产生不公平感。另外，年终绩效奖金涉及面窄，对员工的激励效果不大。A公司应该适当提高基本工资额度，减少绩效奖金额度，增加受益员工幅度，以激励大部分员工。

2、进一步健全晋升机制

A公司的晋升模式一直沿用传统模式，每个项目组里每个级别的岗位比例都被固定分配，所以不管这个员工是否表现出色或者工龄是否达到年限，如果上一个级别岗位没有空缺，那么这个员工就不会得到晋升机会，这样企业很难留住优秀人才。

3、合理发放补贴与奖金

（1）语言补贴。很多员工具有等级资格证书，但不能获得语言补贴。入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做出鉴定之后，就应该给予这些员工语言补贴。

（2）热门技能津贴。许多员工仅仅是听说有的同事得到此项津贴，但却不知道通过什么途径学习这方面技能。公司应该充分与员工沟通，向员工介绍相关技能培训，并告知如何申请热门技能津贴。

（3）推荐奖金。推荐奖金分两批发放，第一笔发放是在被推荐员工入职满1个月后发放，第二笔会在被推荐人入职满6个月后发放。如果被推荐人入职未满6个月就离职，那么第二笔推荐费不予发放。建议按月发放推荐奖金。

（4）加班工资。公司结算加班周期为1年，在这1年之内公司还鼓励员工进行调休，这样员工一年下来基本上拿不到加班费。调整建议为加班费每半年结清一次，且加班补助餐费调整到20元，车费报销上限调整到40元。

（5）改善绩效考核方法。A公司采取的绩效考核方式是由部门领导提名，项目组内员工进行评比的模式，并且有名额限制。也就是说一个组内只能有一半的人员能够得到好的评价结果并拿到绩效奖金。绩效奖励没有起到激励作用，反而可能促使部分员工离职。建议打破条框，根据实际工作绩效给予员工奖励。

4、改进福利待遇

（1）五险一金。在进行薪酬调查中发现，员工对公积金比例有很大质疑，认为比其他企业选择比例偏低，而大部分员工处于购房阶段，对这项福利比较在意。调整建议：公司给员工公积金比例按照10%比例缴纳，但对优秀员工要适当上浮，不超过12%。

（2）平安保险。建议员工保险项目不要再单一化，每年年度员工可登陆保险公司网站查看A公司为其提供的投保项目，根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外公司还可为员工以优惠价格在保险公司为其父母、子女及配偶选择投保方案。

（3）购买健康体检。建议公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以保证员工的身体和心理健康。

（4）建议公司增加针对员工的建议激励机制。公司要鼓励员工提出工作创新建议，包括对工作流程进行改进建议，对管理改革建议等。

第8篇：公司培训建议与意见范文

一、依托创新工作室，取得工作实效

2018年公司创新成果丰硕，完成优化施工课题“。。。施工优化”等x篇实用专利，目前已被国家知识产权局专利局受理；归纳“蒸压加气砖材料”等五项施工新工艺。

二、依托技能竞赛、岗位练兵，促进员工成长成才

公司积极与上级或行业内对接，组织筹备，提前进行谋划、安排，参加集团公司“...专业知识和技能竞赛”调考、粤东区域大型火力发电企业技能大赛等，开展以“生命至上安全发展”为主题的安全知识竞赛，组织进行“心肺复苏模拟人操作”竞赛、系统图及操作图竞赛活动，定期开展月度培训，集中培训和阶段性考试，进行岗位练兵，创造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，全方位提高员工的综合实力。

截止目前，本年度共有9人参加技师考试，112名员工完成了技能鉴定考试，23人取得了中级专业技术职称，1人次在集团公司集控竞赛中获得优异成绩，2人次在..技能竞赛中名列前茅。

第9篇：公司培训建议与意见范文

中支业管客服部为巩固今年4月份开展临柜人员服务礼仪培训所取得的成果，于5月X日晚上召开一次“服务礼仪”座谈会，客服部领导和部分临柜人员在会上畅谈服务礼仪心得。大家一致认为要促进业务发展，离不开服务礼仪。因为服务礼仪是文明礼仪的重要组成部分，人无礼而不生，事无礼则不成。服务礼仪，对我们保险行业来说，是一种文化，代表了企业的形象，是获得客户满意的必要方式。我们大家要进一步提高对服务礼仪重要性的认识，要自觉学服务礼仪、懂服务礼仪、用服务礼仪，促进保险业务发展。座谈会上，临柜人员就电话礼仪、接待礼仪方面谈了自己的心得体会，电话礼仪要特别强调语言美，让客户感到与我们谈话，是一种享受，对我们产生信任感，愿意与我们开展业务，从而促进业务发展；接待礼仪要特别强调仪表美，给客户一个整洁、优雅的感觉，增大业务来往的机会。

二、开展“人人讲，人人做老师”活动

公司业管客服部启动学习教育培训活动中，要求各级服务网点在每周晨会、例会中，每月开展一次“人人讲，人人做老师”活动。活动内容覆盖服务规范、管理技能、查勘定损专业技能等各个方面，每人根据一个月来的实际工作情况，谈自己的工作心得，谈自己的工作收获。既可谈工作中取得的成绩和经验，供大家分享，提高大家的服务水平与工作技能；也可谈工作经验教训，给大家提供前车之鉴，提高大家的工作警觉性，改进和提高今后的工作。许多员工参加了这活动后，深有感触地说，不参加这各活动，真还不知道我们日常工作中有这么多的新鲜事儿，特别是工作经验教训，对我们帮助更大，是打了一针预防针，使我们牢记心上，不犯重复错误。

三、开展沟通培训，提高服务水平

为做到服务规范，提高服务水平，促进业务发展，公司业管客服部在各级服务网点开展沟通培训，由客服部领导利用晨会、例会时间，对服务网点人员进行沟通培训。使每个员工懂得沟通的重要，努力做好服务网点同事间的沟通，努力做好与客户的沟通。特别在与客户沟通中，要做到严以律己，宽以待人，热情谦虚地与客户沟通，虚心听取客户的意见，诚恳征求客户的建议。凡是客户正确的意见和建议，要及时采纳，落实到实际工作中，使客户感到满意。客户不正确的意见和不宜采用的建议，也要向客户表示感谢，并做好解释说明工作，取得客户的理解与谅解，营造团结和谐的气氛，促进业务工作发展。同时，还培训了沟通的技巧，如何取得客户的好感与信任，使客户不仅成为我们的业务伙伴，更成为我们的朋友。

四、提高忠诚度，增加凝聚力

在加强员工队伍建设中，为提高员工忠诚度，增加公司凝聚力，公司业管客服部对员工进行忠诚教育，就如何做到忠诚提出了六项要求：一要热爱公司，心系公司，象热爱自己母亲那样热爱自己的公司。二要始终把公司放在心里，与公司共生存，同发展，把个人利益与公司利益、个人前途与公司前途紧紧捆在一起，树立“公司兴我荣，公司衰我耻”的理念。三要与公司领导共进退，甘愿吃苦耐劳、拼命奋斗。四要为公司创造业绩，充分利用一切资源，寻找业务，创新业务，为公司获取更大的利润。五要坚持原则，树立正气，不出卖公司利益，不败坏公司形象，不损公肥私，不贪赃枉法，时时处处为公司利益着想。六要全心全意为公司服务，不从事第三职业，不利用上班时间干私事。通过忠诚教育，提高了员工的政治思想觉悟，对推进业务工作发展，起到积极作用。