专利制度的原理精选(九篇)
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第1篇：专利制度的原理范文
关键词： 独立学院 数学 专职青年教师 现状 培养
近年来，独立学院的出现加快了中国高等教育大众化的进程，从我国高等教育发展的形势需求看，在今后相当长的一段时间内，进一步促进独立学院的快速、规范化发展，是适应我国高等教育需求变化，有效推动高等教育多途径健康发展的战略选择。
在独立学院蓬勃发展之时，师资队伍建设可以说是独立学院办学质量和学术水平的决定性因素。鉴于独立学院长期的规划和独立发展，如何培养自己的一支专职青年教师队伍，使他们尽快提高自身素质，适应高等学校教学要求，高质量地完成教学工作，成为教师队伍建设急需解决的问题。
一、独立学院数学专职青年教师队伍的现状
1.1教师队伍结构不合理
目前，国内各独立学院的师资队伍都是由部分专职教师和聘请的兼职教师组成的。大多数学院主要依靠母体高校教师或其它高校兼职教师来承担教学任务，少数独立学院虽建立起了自己的专职教师队伍，但在其师资队伍中所占比例不大，而且结构也不合理。以天津大学仁爱学院为例，基础数学部现有教师27人，其中专职教师10人，专职教师人数约占三分之一，而专职教师中青年教师9人。总体上，高校退休教师偏多，年轻教师偏多，年龄结构不合理，职称结构也不合理。
1.2教师队伍的稳定性差
独立学院聘请的兼职教师一般流动性比较大。独立学院师资队伍建设过程中，对于专职青年教师而言，有的因为培养机制跟不上，辞职考取了硕士、博士或者离开了教师岗位；另外，还会遇到一系列政策等方面的问题，如教师编制、教龄计算、职称评定、社会保障等。
1.3专职青年教师教学经验不足，科研能力薄弱
专职青年教师很多都是校门对校门，一旦参加工作，就要迅速进入角色，登上讲台，实现身份的转变，这使他们未及熟悉就已开始了他们的职业生涯。而且除了少数老师出身师范院校，大部分都是工科院校出身，虽然绝大多数青年教师都能较好专业知识，但教师职业修养及职业技能等方面还有很大差距。
二、独立学院专职教师队伍建设的重要性分析
2.1独立学院学生的特殊性
由于独立学院生源的特殊性，学生普遍存在着这样特点：基础较差，自信心不足，学习目的不明确，缺乏良好的学习习惯和生活习惯。自律性较差，责任意识不强，表现出比较自我和主观，逆反心理较为普遍。部分学生家庭条件优越，缺乏刻苦努力的精神，心态浮躁，挫折承受力较差。但他们又有自己的优势，多数学生思想活跃，兴趣广泛，勇于创造，可塑性大。他们中间多才多艺者较多，社会活动能力、组织能力、参与意识和自主意识较强，喜欢表现自我，追求个性的张扬，往往在各类活动中能够脱颖而出。
2.2外聘教师的聘用和管理存在困难
独立学院坚持聘请母体学校在职教师和离退休教师教学的办学理念，对教学起到了积极作用，但许多教师在自己学校担任着很多教学任务，这样对独立学院学生的投入要少很多。现在许多公立的高等院校通过增加本校的课时费，来限制本部教师在外兼职，这也为独立院校的聘任带来困难。离退休教师虽然教学经验丰富，但存在精力不足、健康状态欠佳等问题。
三、独立学院数学专职青年教师队伍的培养策略与方法
3.1从源头抓起，把好招聘关
近几年，天津大学仁爱学院新引进了大量青年教师，以基础数学部为例，聘用青年教师9名，占全校青年教师的10%。他们分别来自国家985及211院校。对青年教师的录用通常采取的就是三步走：收取大量应聘者的简历进行筛选；进行必要的面试；讲一堂完整课。在招聘时，主要侧重业务基础、业务能力、工作态度，但除此之外，现在增加了对应聘者的性格品质、道德情操等方面进行必要的了解，这并非是对他们的苛责和刁难，而是由他们今后所肩负的巨大责任和艰巨使命所必然要求。
3.2重视岗前培训及理论学习工作，为青年教师发展奠定基础
3.2.1坚持上好教师岗前培训的第一课
学院每招聘一批新人，
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都会在他们入岗前进行岗前培训，分为两个部分：天津市统一对高校教师的岗前培训与校内对新进教师的岗前培训。天津市的统一培训，主要针对高等教育学、教育心理学、教师法等方面的培训；学校的岗前培训主要采取集中培训和分组讨论的方式。
..定期召开青年教师理论学习会
学院每学期都会开展四到五次座谈会、报告会、经验交流会等理论学习会。尤其，天津大学数学系陈荣胜教授的“我的教书育人之路”报告会。陈老师作为仁爱学院的一名兼职教师，爱岗敬业，不计报酬，作业全批全改，并加有生动活泼，又有激励作用的批语，关心每一位学生。陈老师敬业精神、工作态度、奉献精神给年轻教师树立了榜样，用自己默默无闻的教学工作告诉青年教师什么才是教书育人。
.建立适合的课前培养制度，提高青年教师的教学实践能力
..建立听课制度、助教制度
要求每位青年教师在讲授一门新课之前至少要听取两位老教授的课程，同时还要求青年教师互相听课，使他们在前人的和他人的基础之上，不断学习和钻研，探索一条适合自己的教学方法和手段来提升教学效果和质量。
..坚持教学研讨制度
仁爱学院数学部坚持了三年，每周进行一次教学研讨工作。主要是分阶段研讨，第一阶段是对数学部主讲的高等数学、线性代数进行研讨，主要采取了由青年教师分章节、分内容主讲，全体教师讨论，最后由老教师点评和示范讲演的方式开展，侧重讨论高等数学、线性代数课程的教学进度，教学深度，针对各章节中内容的衔接，教学重点、教学难点等进行深入研究讨论。
第二阶段是对概率论与数理统计课程的研讨工作，以及高等数学中的讲授难点示范性讲演讨论工作，并不断丰富研讨形式和内容，以适应教学要求。
第三阶段是针对高等数学课程中分层次教学时，开设的“提高班”授课内容的研讨工作，通过研讨不断地提高青年教师讲课的水平。
.分配适当的教学岗位，促进青年教师成长
天津大学仁爱学院基础数学部，在一些关键岗位上敢于使用新进的青年教师，就是希望通过关键岗位的教学实践，使年轻教师迅速成长，尽快缩短本校在师资的年龄结构及经验水平上的跨度。同时也为他们提供了良好锻炼机会，使他们为学校教学做出贡献的同时，自我价值也能够得以实现。
.建立激励机制，促进科研发展
青年教师的培养，必须建立起有效的激励机制，才能调动青年教师工作的积极性、创造性和主动性。以天津大学仁爱学院为例，设立青年教师奖励基金，完善教学督导听课、评课制度，开展评选优秀青年教师活动，对优秀的青年教师实行破格晋职、晋级制度。
四、进一步加强独立学院数学专职教师队伍建设的建议
.加强教师学历培养，鼓励继续教育
随着科技的发展，教学改革的深入，教师应具有终身学习的能力和可持续发展的素质。学院要根据教师的实际情况，制定培养规划，建立合理的管理制度，可以选送有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修学习及参加学术活动等方式纳入总体的继续教育计划，并有计划地鼓励教师攻读博士学位．改善教师队伍的学历结构。
.完善保障机制，提高专职教师的稳定性
独立学院应充分利用民办机制的优势，加大投入，提高待遇，制定优惠的人才引进政策，待遇、青年教师住房、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制，消除教师对在民办高校工作的顾虑，让教师安心、放心、尽心地工作，创造事业引人、待遇留人、感情融人的和谐环境，从而稳定教师队伍，提高教学质量。
综上，一支优秀的、能适应学院教育教学需要的师资队伍是保证和提高教育教学质量、促进学院可持续发展的根本。古以有言：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。师资队伍建设始终应是独立学院的核心工作，但是，相信独立学院通过不断地摸索，不断地尝试，最终会找到一条适合自己学院的青年教师培养之路。■
参 考 文 献
张悦.高校青年教师培养途径思考[J].沈阳工程学院学报(社会科学版),()
张芹孙，冬梅.浅析独立学院专职教师队伍建设[J].中国高校师资研究，()
黄玉珍.加强高校师资队伍建设的思考[J].江苏高教，()
第2篇：专利制度的原理范文
在公司治理的定位中，董事会的一个非常重要的职能就是监督，通过监督管理层的管理活动，维护股东的利益。在董事会的专业委员会中，审计委员会相对集中地履行董事会的监督职能，包括：内部审计与外部审计之间的沟通、提议聘请或更换外部审计机构、监督公司内部审计制度及实施、审核公司的财务信息及其披露，以及审查公司的内控制度等工作。这些审计委员会的监督工作具有几个鲜明的特征：
第一，专业性。履行审计委员会审核财务信息、监督审计工作，以及监督内部控制的职能，需要一定的财务专长。1999年美国的蓝带委员会要求审计委员会的成员中至少有一名成员具备“会计或相关的财务专长”。美国的萨班斯法案（2002）强调审计委员会成员中必须有一名财务专家。我国的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》（2001）和《上市公司治理准则》（2002）表明，审计委员会的独立董事中至少配备一名会计专业人士（为注册会计师或高级职称）。这些公司治理规范都明确了审计委员会监督的专业性特征。
第二，独立性。审计委员会必须就公司的审计质量、会计信息质量和内部控制的有效性发表独立的意见，质疑公司存在的风险问题，这要求审计委员会具有独立于控股股东的价值判断。因而，审计委员会中财务专家的恰当身份应该是独立董事，才能排除控股股东的影响，专业地判断财务信息质量和审计质量，独立地发表意见，保护中小投资者的利益。最理想的情形应该是，审计委员会成员全部为独立董事，均为财务专家，但现实中难以做到。蓝带委员会的推荐是，审计委员会的成员应全部为非执行董事（即独立董事），萨班斯法案也要求审计委员会的成员全部为独立董事。我国的治理要求是绝大部分为独立董事以保证审计委员会履职的独立性。
第三，风险导向。从履职的工作重点来看，审计委员会实质上是监督会计、审计和内部控制中涉及的企业风险管理，要确保企业的风险管理有助于识别业务事项和交易及其相关的风险和机会，有助于管理风险容忍度，有助于公司用来监控财务报告完整性和可靠性、使相关威胁最小化。审计委员会的监督需要面对会计舞弊的风险、内控机制失效的风险，以及审计师舞弊的风险，其必须通过成员独立的职业判断和勤勉尽职，有效地评估风险和应对风险。从这个意义上，审计委员会的监督工作应以风险为导向的，并有效地关注企业关键的财务风险以及控制薄弱的领域和环节。
综上所述，审计委员会要高效地履行其公司治理职责，必须聘请善于职业判断和质疑的、独立的财务专家，以其勤勉尽职服务于董事会高效率的监督工作。
二、有效地履行公司治理职能所需要的财务专长
许多国外的研究发现审计委员会聘请了财务专家能保证公司具有更高的财务信息质量，和审计质量，以及有利于内部控制的建设。从国外的研究来看，审计委员会聘任具有会计背景的财务专家更受到投资者的认可。这正是审计委员会的监督特征所决定的，公司治理政策法规也特别关注并引导审计委员会聘请财务专家，财务专家所具有的财务专长（financial expertise）是审计委员会有效地履行公司治理职责的智力储备。
（一）财务素养。审计委员会的成员不都是财务专家，按照现行法规的要求，审计委员会所聘的独立董事起码得具备一定的财务素养（Financial Literacy），如美国证监会的规定所指应具备理解财务报告的能力，具体必须包括如下经济与管理素养：大体上了解对公司重要的经济、商业、运作、法律和财务风险；较好地了解公司的经营和财务报告间的关系；能组织和提出关于公司经营、业务、内部控制、财务报告过程和审计活动的问题的；能适当地质询管理层。以上均有利于参与监督工作。
（二）财务专长。在审计委员会被认为是财务专家的角色，其素质要求是比较严格的。以SEC规定的规定为例，财务专长（financial expertise）包括：（1）熟悉公认的会计准则和财务报告；（2）能对会计准则在会计估计、应计项目和计提准备方面的运用进行评估；（3）有直接和间接地编制、审计、分析或评价相当财务报告的经验，且财务报告的复杂程度与受聘企业相当。（4）熟悉内部控制和财务报告流程。（5）熟悉审计委员会的职责。此外，SEC规定以上能力的获得方式还应该在以下范围之内：（1）担任过CFO、首席会计师、主计长、注册会计师或内部审计师等类似职务的工作经验；（2）具备监督CFO、首席会计师、主计长、注册会计师或审计师等类似职务的工作经验；（3）具有在编制、审计和评价财务报表方面监督或评价公司业绩或注册会计师的经验。萨班斯法案确定的财务专家的定义包括财务与会计的教育经历和工作经历，也包括财务与会计的管理工作经历。
（三）专业主导。审计委员会是有一组董事组成的专业委员会，有的董事具备财务素养并兼具法律、行业等专长，有的董事是认定的财务专家。在审计委员会的大部分工作都需要用到财务专长进行职业判断，尽管相关的法规表明财务专家不需要承担更多的法律责任，但是在应对监督审计质量、内部控制运行和财务信息质量等专业性的职责中，需要财务专家作为召集人主导工作，并需要其他成员的协作和支持。对于审计委员会成员的财务素养和财务专长的要求，是确保公司审计委员会能有效地发挥监督作用的基础。
三、财务专家在有效履职中的专业判断
（一）对审计质量的专业判断
公司治理规则要求审计委员会履行监督审计质量的责任，规定审计委员会可以提议选聘外部审计师，监督外部审计师的工作，以及沟通内部审计师和外部审计师，确保审计质量。这要求审计委员会财务专家熟悉审计过程，在工作中进行如下专业判断：准确地判断所聘任外部审计师的执业能力和行业声誉，外部审计师收费是否合理，外部审计师的审计工作效率，外部审计师与管理层、外部审计师和内部审计师的之间分歧的性质，等等。由于审计委员会要全程监督外部审计师的年报审计，因此，财务专家可以较准确地判断审计师的审计质量，合理地作出是否续聘审计师的决策。
此外，审计委员会负责内部审计负责人的（下转第147页）
（上接第20页）聘任、监督和支付薪酬，判断内部审计师所报告的审计结果和存在问题的性质，以自身对内部审计政策、过程、实务和结果有清楚的理解，与内部审计师在专业上进行有效的沟通，督促改进内部审计工作。
（二）对内部控制运行的专业判断
审计委员会应该监督公司内部控制体系的设计和运行。财务专家必须要熟悉内部控制机制及其良好运行的标准，并保证应该有足够的职业判断能力以完成下列工作：理解建立和维持充分有效的内部控制的过程；理解财务报告内部控制评价的设计和运行的程序；检查管理层和审计师对内部控制有效性评价的报告和意见；评估所识别的内部控制严重缺陷和重大弱点；确保管理层恰当地处理了已识别的重大弱点并已财务措施进行了纠正。
审计委员会的财务专家应该领导所有成员，借助于自身的专长，检查并评价在管理层的内部控制的报告，包括记录、测试、评估内部控制的计划，评估的结果，所发现的缺陷和所采取的纠正措施。还应该检查并评价财务报告内部控制审计报告，包括审计的范围、发表的意见、控制缺陷和审计师识别的重大弱点。
第3篇：专利制度的原理范文
[关键词]教师队伍 三位一体 独立学院
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）01-0001-04
教师是教育事业的关键。对于高等教育而言，如果说教学质量是一所高校的生命线， 是高校核心竞争力的首要体现，那么加强师资队伍建设就是保证教学质量的关键一环。因为教师的发展是高校可持续发展的内生增长机制，只有充分利用这个内生增长机制，学校才能得到可持续发展，独立学院更是如此。
自1999年大批独立学院陆续成立以来，独立学院作为我国高等教育的重要组成部分，已经普遍进入了成长期。独立学院从诞生时起， 就面临着机遇和挑战。一方面，作为联系公立大学和民办大学之间的桥梁，它的诞生对于区域高等教育布局结构的合理化、 人才培养结构的多元化以及促进地方经济社会的全面发展都有着强有力的推动作用，已经并将继续为中国的高等教育事业做出重要贡献。另一方面，独立学院一直生活在一本、二本等实力雄厚、历史相对悠久、有较强社会知名度的院校的阴影之下，加之众多同类兄弟院校的冲击，生存的艰辛和竞争的激烈使独立学院面临巨大的挑战。要想在日趋激烈的生存竞争中占得先机并获得长足发展，提高教学质量并体现自身特色是其唯一的出路。这就使独立学院加强教师队伍的建设显得异常重要。如果说学生是独立学院的生命线，那么教师则是独立学院发展的灵魂。[1]
一、独立学院师资队伍的现状分析
总体而言，独立学院的师资数量和质量远不能适应独立学院发展的需要。教师定位不明、发展方向不清，已经成为独立学院发展的瓶颈。
（一）独立学院师资队伍的特点
1.师资队伍存在极强的“非独立性”
独立学院师资队伍结构不合理，专职教师少，外聘教师多。独立学院师资一般是由专职教师（本校）、母体高校委派教师、社会外聘教师三部分组成。出于自身发展的需要和成本的考虑，独立学院往往聘用有经验的、有名望的兼职教师或退休教师作为外聘教师，而作为正式员工的专职教师则偏少。比如云南师范大学商学院法学院现有专任教师348名，但其中专职教师只有17名。①而法学院现有在校学生1397人、27个教学班，每学年需要开设的法学专业课程近50门。按每两门法学课程配备一名专职教师计算，再加上辅导员、教学管理人员、领导干部，学校至少需要配备40名以上的教师，这样才能为更好贯彻商学院的办学方针，提高教学质量。这与现在的17名专职教师相比，还存在很大的缺口。
2.对教师的定位不明
对教师的定位不明表现在两方面。一方面，独立学院教师没有得到政府的有效认可。经过10多年的风雨洗礼，目前独立学院的教师水平已经与许多公办大学的师资队伍非常接近，不但学历高（上课教师均为硕士研究生以上），教师职称也有较大的提高，具有副高、正高职称的教师数量也在与日俱增，在理论上与公办大学的教师都属于高教系列。然而，在现实中，独立学院的教师与学校属于普通的劳动合同关系，完全不享有公办大学教师享有的福利待遇，尤其是退休保障制度。另外，独立学院教师的职称评聘与公办大学的口径一致，即都是由省教育厅评审，但在取得相应职称尤其是高级职称以后却缺乏相应的待遇兑现。不论是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）、同志在全国教育工作会议上的讲话、同志在全国教育工作会议上的讲话等均未提及独立学院教师的地位问题。另一方面，独立学院缺乏对教师的明确定位。纵观独立学院的性质定位，无一不是培养应用型人才。要培养应用型人才，首先要求教师有较高的应用能力。同志在全国教育工作会议上的讲话（2010年7月13日）中指出：“教师应当成为传道、授业、解惑者，成为具有教育智慧的学者，成为人格修养的楷模。”独立学院的教师应当是具有应用能力的楷模。但至今尚未有独立学院对教师有如此明确的定位。教师是以上课为主还是以科研为主？客观上，独立学院的教师普遍存在上课任务重的情况，尤其是在遇到某些课程不能及时聘请到外聘教师，抑或在上课过程中出现不能继续上课甚至出现“摔课”时，这些上课任务无疑落到专职教师的肩上，不少教师成了“上课机器”。另外，独立学院教师的职称评审统一到省教育厅，其标准就是“科研独大”。那么独立学院的教师是以上课为主还是以科研为主？如果以上课为主，其评聘职称时又该如何应对？如果是以科研为主，那么多的课程又该如何处理？各独立学院显然没有明确定位。
3.教师的再培训缺乏
独立学院教师的再培训缺乏主要有两方面原因。一方面，教师本身的时间和精力有限。大多数独立学院存在师生比例失调的现象，师资力量不足，由此导致教师教学工作超负荷。教师每天的重心除了备课就是讲课。繁重的教学任务无疑会占去教师大部分的时间和精力，学术的钻研、业务水平的再提高无暇顾及也就成为必然。比如云南师范大学商学院法学院的教师人均课时达12节以上/每周，再加上备课的时间，钻研学术、提高业务水平所剩的时间和精力几乎没有。另一方面，学院对教师的科研也不够重视，这有学院领导本身科研意识不强，抑或无能为力的原因。正所谓巧妇难为无米之炊，即便领导重视科研，但如果投资方不愿在教师的再培训上花钱，那么一切计划就被搁浅。而这些对于独立学院的年轻教师的成长来说却是至关重要的。云南师范大学商学院法学院共有专职教师17名，近三年（2009年12月31日-2011年12月31日）共有5人参加了8次学术会议，其中5次会议的地点都在昆明，也就是说，真正走出去交流的近三年只有3次。
4.教师缺乏归宿感
独立学院由于与公办大学产生的机制不相同，造成了独立学院的教师与公办教师在人事关系、福利政策、工资待遇以及社会地位上都“低人一等”的现象，使得教师很难有归宿感。尤其是独立学院的“非独立性”，包括与母体院校的依附性、对外聘教师的依赖性都决定了多数独立院校对教师的不重视，缺乏对教师的保护措施。也即是说，学校与教师的关系是通过招聘等市场手段进行的，但在具体管理上又高度仿效公办大学对教师的管理，严重缺乏激励等创新措施，这使得独立学院的教师处于尴尬境地。
（二）目前独立学院师资队伍存在的弊端
1.独立学院师资队伍结构的不合理架空了学校教学监管制度
正如前文所述，几乎所有的独立学院目前都存在本院教师少、外聘教师多的现象。随着独立学院的进一步发展，外聘教师多的这种师资队伍结构的弊端也暴露无遗。
首先，不能因材施教。我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）特别强调因材施教。独立学院的学生客观上存在个体化差异大、基础相对薄弱的特点，在领悟力、自制力、进取心等方面与一本、二本院校的学生存在一定的差距，在授课过程中因材施教就显得尤其重要。然而，由于外聘教师的临时性和繁重的教学科研任务，他们大多无视独立学院学生的特点，直接将自己在一本、二本院校上课的内容复制过来，导致教学效果不理想。学生对教师的评价是上课专业术语太多，离教材太远等。很明显，授课教师必须根据独立学院学生的特点量身定做教学内容。
其次，监管制度难以贯彻到底。聘请来担任主要课程的教师往往都是有名的教授，但其在本校的工作任务、社会兼职、开会、访学等活动，经常使得他们所讲授的课程不能正常进行。如果校方提出更多约束制度，势必造成“摔课”现象发生。为了教学工作的顺利进行，许多学院都不得不做出某些变通，导致学校的教学监管制度被架空。
再次， 外聘教师大多年龄偏大，吃老本现象严重，缺乏创新和开拓精神，已远远跟不上独立学院人才培养目标的发展需要。
2.定位模糊使教师缺乏职业规划
由于对学校的属性即独立学院未来发展和国家教育制度的改革认识不清，比如在科研方面，独立学院教师的发展受到诸多歧视。在公立学校专家们主导的科研项目立项、职称晋升、政府各类奖项评审以及精品课建设、研究项目合作等方面，独立学院在编教师都很难获得平等的待遇，经常被排挤在高校之外。由于母体学校派出的管理人员为硬化管理而释放出的不良信息[2]，使独立学院的教师普遍缺乏职业规划，从业意识淡漠，主动进取精神不够，“攀高枝”现象严重。
3.再培训缺乏使教师素质难以提高
独立学院的教师基本上没有外出参加学术活动和交流的机会。在十多年的磨砺发展中，学校普遍专注于招生规模、盈利以及应对教育行政部门的考核，对教师队伍建设的重要性认识远远不够。其根本原因是有母体学校可以依赖。同时，教师的培养需要时间和成本，这是处在成长期的许多学校不愿付出的。另外，独立学院的“经济性”使其在引进高层次人才方面缺乏竞争性。
二、独立学院师资培养的改进
对于独立学院来说，提高教学质量，为社会输送合格人才固然重要，师资队伍的可持续培养则更为重要。笔者认为，独立学院师资培养应当从政府、学校、教师三方面着手，即通过“三位一体”共同促进独立学院专职教师队伍的培养。
（一） 政府应当尽快落实“消除对独立学院教师的歧视”措施
正如前文所述，独立学院的教师职称也是由各省教育厅统一评审的，但由于歧视政策的普遍存在，教师与学院之间既不存在事业单位的劳动合同关系，也不享有政府的任何补贴，科研项目上的竞争也处于明显弱势，尤其是退休制度的“二元制”，使得独立学院的教师徒有虚名。我国政府也意识到了这些歧视政策，在我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第十四章“办学体制改革”中指出：要明确提出要“依法落实民办学校、学生教师与公办学校学生、教师平等的法律地位……清理并纠正对民办学校的各类歧视政策，制定完善促进民办教育发展的优惠政策。”同志在全国教育工作会议上的讲话提出“要进一步清理对民办学校的各类歧视性政策，落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位……要健全公共财政对民办教育的扶持政策，特别是对非营利性民办学校要给予大力支持。”可见，政府已经明确消除独立学院教师的歧视措施，现在的关键就是在于尽快落实，共同促进我国教育事业的发展。
（二）学校应当制定切实可行的教师发展规划
美国独立学院在研究招募和稳定教师队伍时提出，委员会建议应扩大包括学校校长、财政官员和学术人员在内的自上到下的教职工团队的职业发展机会。[3]我国独立学院培养专职教师的当务之急就是充分利用激励机制，并辅以人文关怀，调动教职工的积极性和主动性，增强教师的认同感和归宿感。
1. 培养与引进人才并重是独立学院培养专职教师的思路
独立学院要想尽快打响品牌、站稳阵地，形成优势学科、创办特色专业是最有效的突破口。独立学院的专职教师队伍以年轻教师为主，学院应积极创造条件，采取多种培养方式，着重提高年轻教师的教学、科研水平和实践应用能力。一方面，鼓励和支持教师的再学习、进修、培训和参加学术研讨等相关活动，积极为教师开展产学研结合项目拉线搭桥，以提高年轻教师的专业素质和实践能力。另一方面，加强新老教师之间的交流学习，发挥名师的“传帮带”作用，以提高年轻教师的教学水平和科研能力等。同时，引进高学历、高职称的学科带头人和中青年骨干教师，这样既可以为学院的发展带来名人效应，又可以推动学科专业的发展，可谓“双赢”。因此，在人才引进中，要从学科发展的视角，围绕特色专业的建设，采取优惠的招揽人才的政策，将学科带头人和中青年骨干教师作为人才引进的重点。
2.完善的奖励措施和保障机制是独立学院培养专职教师的手段
充分运用奖励措施等激励制度，这是调动教师积极性、主动性的有效手段。一方面，奖励措施要科学且全面，既要有科学的考核机制又要有统一的衡量标准， 内容要涵盖授课、科研、项目申报等各方面。另一方面，要强调制度的连续性。政策不能朝令夕改，缺乏坚持和连续性。
同时，建立保障机制以增强认同感。
首先，生活上给予保障。马斯洛的需要理论表明只有人在生活上得到保障后，才能进行下一个目标的追求。所以对专职教师队伍的建设更要注重这一点。在生活保障方面最好做到以下两点：如在对专职教师的住房方面，以住房公积金或其他形式给予补贴，或以公寓或经济适用房形式提供住处。在医疗方面，可以根据专职教师在独立学院工作时间的长短、工作业绩或者其他标准，给予不同等级的补助。总之，能让专职教师在生活上有一种最低的保障。
其次，加强人文关怀。优厚的条件和待遇固然重要，但教师更关注自身价值的认可和实现。学院应树立“以教师为本”的思想，一切工作向有利于调动教师积极性的方向倾斜。一方面，学院应营造浓厚的学术氛围，加强教师的学术交流，积极支持学术梯队建设，为形成一支高水平的学术队伍积极创造条件，使教师拥有一个宽松、良好的创业环境。另一方面，学院要加强对每一位教职员工的人文关怀，尽可能帮助他们解决工作、生活中的实际困难，做好后勤保障工作，使教师无后顾之忧地开展工作，为学院的发展贡献自己的力量。
3. 坚持“两条腿”走路是独立学院培养专职教师的出路
所谓“两条腿”走路指的是独立学院一条腿走职称评审的传统之路，一条腿走“自己的路”。走职称评审的传统之路就是独立学院直接到各省、自治区、直辖市教育厅评审各类职称，由学院聘请。走“自己的路”就是指对一些教师，如果特别擅长上课（即不擅长科研或者没有时间、精力从事科研），经学院考核，认为达到了一定职称，就可以自主决定评聘。当然，这些教师的考核应当制度化，并且形成学校的工作常态。对于走传统之路的教师即便是评到了一定职称，但如果未达到学校的要求，也可以采取低聘或者不聘。相反，只要符合学校的认定条件，即便是科研条件未达到，也可以通过学校自己评定并且聘请。对于这两条途径的教师，在考核机制上应当有所区别，以期各取所长，共同为学院的发展贡献力量。
4.珍惜和保护每一位教师是独立学院培养专职教师的后盾
作为独立学院的管理者，要想学院可持续发展，切实可行的方法就是珍惜在校的每一位教师。独立学院培养人难，留人更难。原因就在于，独立学院的教师在收入保障、子女入学、福利等方面与公办大学存在较大的差距，这使教师很难有归宿感。尤其是随着近几年的物价上涨，许多独立学院的教师收入明显偏低，教师的工作热情随之下降。建议设置差距较大的校龄工资，并在各种福利上加大差距，按照专职教师对学校的服务年限不同，待遇上也应当有明显区别，以此留住老员工，使队伍尽可能稳定。
（三） 教师要明确职业规划，勇于提升自己
无论国家的制度以及学校的政策多么优厚，如果教师本人不能够积极响应，那么任何制度和政策都失去了意义。教师提升自己不仅包括学历的提高，还包括观念、能力的提升。这就要求独立学院的教师要不断加强专业知识的学习，抓住各种继续教育的机会，不断充电，坚持更新知识、了解和吸收相应课程的最新成果，提升师德，以自己的人格魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
总之，独立学院培养专职教师是项艰巨的工程，仅仅依赖政府抑或学校都不可行，唯有充分发挥政府、学校、教师“三位一体”的协调机制，方能稳定和培养出独立学院健壮的师资队伍，从而促使独立学院为教育事业做出更大的贡献。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 高振峰.用系统的观点建设独立学院青年教师队伍——以武汉某独立学院为例[J].中国石油大学胜利学院学报，2009（12）.
[2] 瞿霞.独立学院师资培养目标定位研究———关于独立学院提升可持续竞争力的思考[J].宁波大学学报（教育科学版），2006（12）.
第4篇：专利制度的原理范文
关键词：独立学院 数学 专职青年教师 现状 培养
近年来，独立学院的出现加快了中国高等教育大众化的进程，从我国高等教育发展的形势需求看，在今后相当长的一段时间内，进一步促进独立学院的快速、规范化发展，是适应我国高等教育需求变化，有效推动高等教育多途径健康发展的战略选择。
在独立学院蓬勃发展之时，师资队伍建设可以说是独立学院办学质量和学术水平的决定性因素。鉴于独立学院长期的规划和独立发展，如何培养自己的一支专职青年教师队伍，使他们尽快提高自身素质，适应高等学校教学要求，高质量地完成教学工作，成为教师队伍建设急需解决的问题。
一、独立学院数学专职青年教师队伍的现状
1.1教师队伍结构不合理
目前，国内各独立学院的师资队伍都是由部分专职教师和聘请的兼职教师组成的。大多数学院主要依靠母体高校教师或其它高校兼职教师来承担教学任务，少数独立学院虽建立起了自己的专职教师队伍，但在其师资队伍中所占比例不大，而且结构也不合理。以天津大学仁爱学院为例，基础数学部现有教师27人，其中专职教师10人，专职教师人数约占三分之一，而专职教师中青年教师9人。总体上，高校退休教师偏多，年轻教师偏多，年龄结构不合理，职称结构也不合理。
1.2教师队伍的稳定性差
独立学院聘请的兼职教师一般流动性比较大。独立学院师资队伍建设过程中，对于专职青年教师而言，有的因为培养机制跟不上，辞职考取了硕士、博士或者离开了教师岗位；另外，还会遇到一系列政策等方面的问题，如教师编制、教龄计算、职称评定、社会保障等。
1.3专职青年教师教学经验不足，科研能力薄弱
专职青年教师很多都是校门对校门，一旦参加工作，就要迅速进入角色，登上讲台，实现身份的转变，这使他们未及熟悉就已开始了他们的职业生涯。而且除了少数老师出身师范院校，大部分都是工科院校出身，虽然绝大多数青年教师都能较好专业知识，但教师职业修养及职业技能等方面还有很大差距。
二、独立学院专职教师队伍建设的重要性分析
2.1独立学院学生的特殊性
由于独立学院生源的特殊性，学生普遍存在着这样特点：基础较差，自信心不足，学习目的不明确，缺乏良好的学习习惯和生活习惯。自律性较差，责任意识不强，表现出比较自我和主观，逆反心理较为普遍。部分学生家庭条件优越，缺乏刻苦努力的精神，心态浮躁，挫折承受力较差。但他们又有自己的优势，多数学生思想活跃，兴趣广泛，勇于创造，可塑性大。他们中间多才多艺者较多，社会活动能力、组织能力、参与意识和自主意识较强，喜欢表现自我，追求个性的张扬，往往在各类活动中能够脱颖而出。
2.2外聘教师的聘用和管理存在困难
独立学院坚持聘请母体学校在职教师和离退休教师教学的办学理念，对教学起到了积极作用，但许多教师在自己学校担任着很多教学任务，这样对独立学院学生的投入要少很多。现在许多公立的高等院校通过增加本校的课时费，来限制本部教师在外兼职，这也为独立院校的聘任带来困难。离退休教师虽然教学经验丰富，但存在精力不足、健康状态欠佳等问题。
三、独立学院数学专职青年教师队伍的培养策略与方法
3.1从源头抓起，把好招聘关
近几年，天津大学仁爱学院新引进了大量青年教师，以基础数学部为例，聘用青年教师9名，占全校青年教师的10%。他们分别来自国家985及211院校。对青年教师的录用通常采取的就是三步走：收取大量应聘者的简历进行筛选；进行必要的面试；讲一堂完整课。在招聘时，主要侧重业务基础、业务能力、工作态度，但除此之外，现在增加了对应聘者的性格品质、道德情操等方面进行必要的了解，这并非是对他们的苛责和刁难，而是由他们今后所肩负的巨大责任和艰巨使命所必然要求。
3.2重视岗前培训及理论学习工作，为青年教师发展奠定基础
3.2.1坚持上好教师岗前培训的第一课
学院每招聘一批新人，
都会在他们入岗前进行岗前培训，分为两个部分：天津市统一对高校教师的岗前培训与校内对新进教师的岗前培训。天津市的统一培训，主要针对高等教育学、教育心理学、教师法等方面的培训；学校的岗前培训主要采取集中培训和分组讨论的方式。
3.2.2定期召开青年教师理论学习会
学院每学期都会开展四到五次座谈会、报告会、经验交流会等理论学习会。尤其，天津大学数学系陈荣胜教授的“我的教书育人之路”报告会。陈老师作为仁爱学院的一名兼职教师，爱岗敬业，不计报酬，作业全批全改，并加有生动活泼，又有激励作用的批语，关心每一位学生。陈老师敬业精神、工作态度、奉献精神给年轻教师树立了榜样，用自己默默无闻的教学工作告诉青年教师什么才是教书育人。
3.3建立适合的课前培养制度，提高青年教师的教学实践能力
3.3.1建立听课制度、助教制度
要求每位青年教师在讲授一门新课之前至少要听取两位老教授的课程，同时还要求青年教师互相听课，使他们在前人的和他人的基础之上，不断学习和钻研，探索一条适合自己的教学方法和手段来提升教学效果和质量。
3.2.2坚持教学研讨制度
仁爱学院数学部坚持了三年，每周进行一次教学研讨工作。主要是分阶段研讨，第一阶段是对数学部主讲的高等数学、线性代数进行研讨，主要采取了由青年教师分章节、分内容主讲，全体教师讨论，最后由老教师点评和示范讲演的方式开展，侧重讨论高等数学、线性代数课程的教学进度，教学深度，针对各章节中内容的衔接，教学重点、教学难点等进行深入研究讨论。
第二阶段是对概率论与数理统计课程的研讨工作，以及高等数学中的讲授难点示范性讲演讨论工作，并不断丰富研讨形式和内容，以适应教学要求。
第三阶段是针对高等数学课程中分层次教学时，开设的“提高班”授课内容的研讨工作，通过研讨不断地提高青年教师讲课的水平。
3.4分配适当的教学岗位，促进青年教师成长
天津大学仁爱学院基础数学部，在一些关键岗位上敢于使用新进的青年教师，就是希望通过关键岗位的教学实践，使年轻教师迅速成长，尽快缩短本校在师资的年龄结构及经验水平上的跨度。同时也为他们提供了良好锻炼机会，使他们为学校教学做出贡献的同时，自我价值也能够得以实现。
3.5建立激励机制，促进科研发展
青年教师的培养，必须建立起有效的激励机制，才能调动青年教师工作的积极性、创造性和主动性。以天津大学仁爱学院为例，设立青年教师奖励基金，完善教学督导听课、评课制度，开展评选优秀青年教师活动，对优秀的青年教师实行破格晋职、晋级制度。
四、进一步加强独立学院数学专职教师队伍建设的建议
4.1加强教师学历培养，鼓励继续教育
随着科技的发展，教学改革的深入，教师应具有终身学习的能力和可持续发展的素质。学院要根据教师的实际情况，制定培养规划，建立合理的管理制度，可以选送有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修学习及参加学术活动等方式纳入总体的继续教育计划，并有计划地鼓励教师攻读博士学位．改善教师队伍的学历结构。
4.2完善保障机制，提高专职教师的稳定性
独立学院应充分利用民办机制的优势，加大投入，提高待遇，制定优惠的人才引进政策，待遇、青年教师住房、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制，消除教师对在民办高校工作的顾虑，让教师安心、放心、尽心地工作，创造事业引人、待遇留人、感情融人的和谐环境，从而稳定教师队伍，提高教学质量。
综上，一支优秀的、能适应学院教育教学需要的师资队伍是保证和提高教育教学质量、促进学院可持续发展的根本。古以有言：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。师资队伍建设始终应是独立学院的核心工作，但是，相信独立学院通过不断地摸索，不断地尝试，最终会找到一条适合自己学院的青年教师培养之路。■
参 考 文 献
[1]张悦.高校青年教师培养途径思考[j].沈阳工程学院学报(社会科学版),2009(5)
[2]张芹孙，冬梅.浅析独立学院专职教师队伍建设[j].中国高校师资研究，2008(2)
[3]黄玉珍.加强高校师资队伍建设的思考[j].江苏高教，2007(6)
[4]崔东敏.试论高校青年教师的培养途径[j].中国成人教育2009
第5篇：专利制度的原理范文
（华东师范大学学前教育与特殊教育学院，上海 200062）
[摘要]采用目的性抽样的方法，选取N市一名幼儿园转岗教师进行个案研究，结果发现其转岗历程可以分为转岗前“乐在其中”、转岗时“忐忑不安”、转岗后“无奈接受”等三个阶段。个案之所以后悔选择转岗，既有转岗愿景落空、职业认同度低等直接原因，也有政策预设简单化、文件解读片面化、转岗培训低效化、职业泛道德化等政策层面的原因，更有管理体制机械化、评价体系外在单一化、信任机制模糊化等体制层面的原因。为改变这一不理想的现状，既需要转岗教师个人在客观全面认识转岗意义的基础上，在自我反思中重塑自我认同，努力提升自身的专业水平，也需要政府做好充分科学的运行准备，开设职业社会化的转岗培训，同时还应建立以人为本的管理体制，健全评价激励体系，构建公正严明的信任机制，促进城乡教育资源合理配置，加大学前教育财政投入，提高幼儿园教师社会地位。
[
关键词 ]转岗教师；幼儿园教师；教师管理；个案研究
一、个案小Y的转岗经历
（一）转岗前“乐在其中”
1998年9月，怀揣着对未来学习生活的好奇和向往，小Y来到N市某师范学院，未来的五年内她要在这里学习“3+2”学前教育专业。小Y对学前教育并不了解，只是一方面父母觉得这个专业的前景很好，工作稳定，而且毕业后会分配工作；另一方面她本身性格外向，喜欢唱歌跳舞，觉得自己应该适合幼儿园的工作。于是带着父母的美好期许，小Y开始了中师的学习生活。学校的课程相当丰富，有折纸、画画、钢琴、舞蹈、声乐等，给小Y带来了极大的惊喜和挑战，让她的生活充实而有趣。值得一提的是，小Y的音乐老师发现了她的美妙歌喉，挖掘了她的音乐天赋，带着她参加各项比赛，培养了小Y对艺术的热爱。在发现了自己的特长和兴趣后，小Y将重心放到了音乐学习上，她在两年大专的学习中师从专业的声乐老师，开始进行系统的学习和训练。
2003年，毕业生教育实习结束后，由于在幼儿园用嗓过度，小Y的嗓子完全说不出话。医生劝告小Y要多爱护嗓子，否则可能连正常的说话都会受到影响。没过多久，学校老师传达了一个噩耗：教育局今年中小学教师编制收紧，不能像往年一样把毕业生分配到中小学去。近几年，教师编制考试中没有幼儿园教师编制的名额，所以学前教育专业的毕业生也无法成为在编的幼儿园教师。这一系列的变故彻底打乱了小Y原本的计划，也击碎了小Y父母构筑的美好愿景。
此外，小Y的声乐老师一直很欣赏小Y的才能，认为她去幼儿园工作太可惜了，所以建议她去考小学音乐教师的编制。小Y心想音乐是自己的强项，考上的话既可以保护好嗓子，又能继续从事喜欢的音乐，这是目前对她来说惟一比较不错的选择，于是她决定报考小学音乐教师的岗位。小Y扎实突出的音乐才能让她在接下来一系列的考试中得心应手，最终非常顺利地考到了小学音乐教师的编制。在历经了毕业季一系列的波折和变故后，小Y欣慰地成为了乡镇小学的一名音乐老师。
在2003-2011年的小学音乐教师生涯中，小Y由一名新手老师逐渐成长为一名成熟的老师，并可以用“乐在其中”一词来形容这一阶段的工作。作为副科老师，除了上课以外小Y拥有很多属于自己的时间，她每天都有两到三个小时练习声乐和竹笛，偶尔还会弹弹琴。自由而充足的业余时间让小Y可以充分发展和提高她的艺术才能，她于2009年考取音乐本科文凭，2011年参加该省音协考级，取得声乐九级的证书。另一方面，小Y的教学工作使她的艺术才能得到施展，自我价值得到充分实现，正如小Y自己所说：“我很喜欢我的工作，我觉得我的技能有机会施展，可以教孩子们唱歌。”她本人也多次被评为“N市优秀辅导教师”，并于2011年取得小学高级教师职称，同年被评为镇级学科带头人。
（二）转岗时“忐忑不安”
2007年9月10日，对小Y来说是一个具有重大意义的教师节。这一天，小Y与同为小学教师的L老师结婚了。一年后，小Y的女儿出生，为他们的家庭生活增添了很多欢乐。女儿出生后，夫妻俩就在考虑她的教育问题，虽然夫妻俩工作的乡镇也有幼儿园，而且接送女儿上学很方便，但是他们不信任乡镇幼儿园，因为小Y所在的乡镇幼儿园以前只有园长一人是正式在编的教师，近几年也只有两到三位正式有编的教师，其余全是临时工，而且大多数教师并非科班出身。小Y想争取让女儿到城里幼儿园就读，所以一直在为调到城里的小学做准备。一方面，她师从专业的竹笛老师，继续学习竹笛演奏，希望可以提高自身素质，达到城里小学教师招聘的要求；另一方，小Y和丈夫努力打点好与学校领导的关系，希望领导在人动中可以优先考虑自己。
2011年，一转眼，小Y的女儿4岁了，该到城里幼儿园上学了，小Y和丈夫开始为调到城里工作的事四处奔波。一方面，小Y积极地与城里小学联系，凭借自己丰富的教学经验和突出的音乐才能获得了城里Z小学的肯定，并同意接收小Y。另一方面，小Y夫妻俩已经找了人，托了关系，跟乡下小学的领导打好了招呼，乡下小学也答应放她走。但是，就在小Y得到城里小学同意接收后不久，乡下小学的领导传达了一个坏消息和一个好消息：学校每年只能走一个老师．今年的名额已经给了另一个老师，小Y只能明年再去城里的小学；市里出台了一个新的转岗政策，乡下小学的教师可以调到城里幼儿园工作，符合要求的教师可以主动申请。这出乎意料的变故让小Y陷入两难的境地：小Y已经在小学工作了9年，非常习惯和享受小学音乐教师的工作生活，她打心底里不想去嘈杂琐碎的幼儿园工作，而且担心自己的嗓子会再次受到损坏，但是他们夫妻俩为进城的事奔波了这么久，花费了相当大的时间和代价才跟领导打好关系，万一明年学校领导方面有人动，她就更走不了。纠结斗争了一阵子，小Y决定先转岗到城里幼儿园，然后再想办法调到城里的小学。2011年9月，小Y终于如愿以偿地从乡下调到城里，但与初衷不同的是，她是以N市首批幼儿园转岗教师的身份调到城里的。
2011年10月到2012年7月，小Y和其他27名N市首批转岗幼儿园教师在当地的师范学院进行了脱产转岗培训，为期一年。培训模式系两周集中在校培训，一周在幼儿园跟岗实习。小Y用“忐忑不安”一词来描述这近一年的培训生活，因为第一让她担心的是幼儿安全问题。小Y在小学是副科老师，也不当班主任，不用承担孩子的安全责任，但是到了幼儿园，每个老师都要对孩子的安全问题负责．这给她带来了很大的压力。小Y觉得自己时常一整天都精神高度紧张，一直处于担心意外事故发生的状态；第二让她受不了的是工作强度。虽然小Y在学生时代有过幼儿园教育实习的经验，但是并没有长时间的独立带班，参加转岗培训后才发现幼儿园工作的琐碎和辛苦大大超出她的预料。没有休止的活动比赛，没有停歇的嘈杂喧闹，让小Y身心俱疲；第三是调岗无望。小Y转岗到幼儿园只是为了进城，计划着先到幼儿园过渡一下，再想办法调到城里的小学。但是，作为该市首批幼儿园转岗教师，起着示范和榜样作用，教育局坚决不同意她们调走。
（三）转岗后“无奈接受”
拿到转岗培训结业证书后，2012年9月，小Y转岗到了N市一所公办幼儿园任教。虽然该幼儿园的建筑整体上显得有些老旧，不过它的师资水平颇受当地家长的肯定，称得上是城里最好的幼儿园之一。这主要得力于幼儿园领导对教师队伍建设的重视，园长每年会专门到各大师范院校挑选优秀的毕业生，积累和培养了很多优秀的骨干教师。初到幼儿园，园长找过小Y，了解她的具体情况，并安排她与一名经验丰富的骨干教师共同搭班。
骨干教师的悉心教导，加上科班出身，扎实的基本功．和艺术特长让小Y逐渐适应了幼儿园的教学工作，并在年轻教师群体中显得很突出。小Y所在幼儿园的大部分教师都在40岁以上，所以各种比赛和活动就落到了年轻教师身上，尤其是像小Y这种科班出身且有特长的年轻教师身上。对市里和幼儿园开展的绘画、唱歌、征文等各项活动，园长都会指派小Y参加，而她也确实取得了不错的成绩，但是，当谈及专业发展时，小Y说：“你想一个英语老师或者小学教高年级的数学老师到这里来干什么呢？你那个英语丝毫不能用，你那个专业知识全部丢掉了，你也是国家好不容易培养的这个英语或者其他方面的人才，到这里来不是全部埋没掉了吗？她们（非科班出身的转岗幼儿园教师）就是在班上带班，像比赛这些重要的活动都不会让她们参加，因为他们没这个水平也没这个经历经验，所以他们只能呆在这个地方默默工作一辈子。”小Y还提到幼儿园人际关系方面的问题：“她们比我更痛苦，因为幼儿园老师都孤立她们，不理她们，不跟她们讲话。转岗老师一般不会说不会弹不会唱，家长工作不会，上课也不会，谁愿意跟你搭班呢，还会在背后把你说得一文不值，反正都不愿意跟转岗老师搭班。”
通过与非科班出身的转岗幼儿园教师相比，不难发现，像小Y这样拥有学前教育专业背景的中小学转岗教师在教学工作方面能较快适应，达到幼儿园基本日常工作的要求，幼儿园内部人员对其认可度和期望值也比较高，这又在很大程度上为小Y这样的转岗教师创造了较为融洽的人际关系，提供了较多专业发展的机会。由此可见，是否拥有学前教育专业背景对于转岗幼儿园教师能否尽快适应幼儿园工作有着非常大的影响。然而，像小Y这样的转岗教师很少。一项已有研究表明，73.2%的幼儿园转岗教师以前都没有学过学前教育专业，由于没有专业知识和经验的储备，绝大部分转岗幼儿园教师在教育教学工作方面可能面临着相当大的挑战，但是只有24.4%的转岗幼儿园教师表示其进修学习的请求可以得到支持，所以不难发现转岗幼儿园教师的专业发展需要还未受到幼儿园与政府教育部门的高度重视。
在谈到职业认同时，尽管小Y的学前教育专业基础和音乐特长能帮助她很好地胜任幼儿园的日常教学工作，但是她坦言，自己对幼儿园教师这个职业始终热爱不起来，也没有归属感，诚如她自己所说：“我就是为了孩子，不为了孩子我是不会来城里的。没有人会愿意，谁会愿意呢？在小学里蛮好的，调到幼儿园来干什么呢？”在幼儿园工作一年多后，小Y还深有体会地感叹到：“说实话，比较所有教师行业，幼儿园教师的生存状态是最可悲的，干的是最辛苦的工作，比谁都辛苦，比保姆还辛苦。”小Y认为自己以及整个幼儿园教师队伍都处于一个十分可悲的境地，社会、园长和家长对幼儿园教师的期待非常高，但对教师个体的关怀和重视程度却很低，也就难怪小Y在心理上始终不认可自己的幼儿园教师身份和工作，选择转岗只为”进城”，而进入幼儿园工作实在是迫于无奈，身不由己，对幼儿教育工作的认同感和归属感也就无从谈起。
幼儿园工作甚至改变了小Y的个性，影响了她的生活质量。小Y转岗后，一家人搬到城里住，女儿在她工作的幼儿园里上中班，丈夫依旧在乡下的小学任教，每天在城里和乡下之间来回奔波。白天，小Y虽然跟女儿在同一个幼儿园，但是要照顾班上的40多名孩子，完全无暇顾及女儿的学习和生活。等到了晚上，忙了一天的小Y还得在家加班完成班级博客、论文、教案等工作。而在转岗前，小Y每天晚上都会陪着女儿一起看书和玩游戏，但现在这些时间都被工作占据了。同时，幼儿园嘈杂的工作环境和繁琐的工作任务，让原本温柔的小Y变得急躁和暴躁起来，以至小Y都觉得有些愧对女儿：“原来我很温柔的，现在回家对我的女儿都开始发火了，我女儿来找我，我就烦躁地对她说‘不要来烦我，自己去做自己的事情，快去！’我嫌她烦，嫌她吵，因为我在幼儿园被吵够了，不想她再来烦我。”除了情绪、个性上的变化，小Y的身体状况也很受幼儿园工作的影响。到幼儿园工作之后，每天跟40几个孩子呆在同一个空间里，加上教室的通风条件不好，只要班上有小朋友感冒，小Y也会被传染，身体的抵抗力严重下降，而面对吵闹的幼儿，她又不得不提高分贝讲话，这使得她原本脆弱的嗓子受到了很大的伤害。可见，转岗幼儿园教师转岗后的生活备受挑战，主要表现在平衡家庭生活和教学工作之间的矛盾上。相比于中小学，幼儿园的工作十分琐碎和繁重，转岗幼儿园教师通常必须牺牲更多的个人休息时间来适应幼儿园工作，进而在很大程度上挤占了与家庭成员共处的时间。在此高压之下，不仅转岗幼儿园教师个人的身体健康会受到严重的威胁或损害，而且他们很容易将自己的情绪和不满迁怒到家庭成员身上，从而对其家庭生活质量和家庭成员之间的关系产生消极影响。
也就不难理解，在回顾自己的转岗经历时，为什么小Y会说自己做了一个“高兴一时，后悔一世”的选择。谈及未来，小Y十分矛盾，虽然内心非常不甘愿继续在幼儿园工作，但是考虑到编制问题，她一时半会也无法离开幼儿园，不过她调到城里小学工作的初衷一直没变，哪怕最后是回到原来的乡下小学。对此，小Y直言不讳：“对于每个转岗教师来说，都没有人愿意长期呆在这里（幼儿园），只要是有一丝机会能转出去，她们都会使出浑身解数，想办法转出这个行业，不在这里工作。”可见，对在编的转岗幼儿园教师来说，幼儿园教师的工作确实如同“鸡肋”一般，食之无味，弃之可惜。他们一般都是迫于现实的编制和年龄问题而没有勇气离职罢了，而一旦有机会，必会毫不犹豫地离开。
二、小Y后悔转岗的原因分析
（一）个人层面的直接原因
已有研究发现，太多数转岗教师之所以选择转岗，都是受到“进城”这一外部利益的驱动，即其转岗动机具有很强的外部性和功利性。如小Y就是典型代表，他们一般都是出于家庭的考虑，并把转岗到城里幼儿园作为一个短暂的过渡期，以帮助她达成进入城里小学的愿望。然而，转岗到幼儿园工作后，此前的美好愿景遭遇了现实的巨大打击：虽然进城的愿望实现了，但是幼儿园的工作占据和压缩了他们与家人相处的时间，相比转岗前的生活，他们更加无法照顾到家庭；转岗机制只“进”不“出”，借助转岗到城市幼儿园，再转岗到城里小学，远比他们想象中的困难大得多，而且他们也不太可能回到原来的乡下小学。正因为受驱于转岗的外在利益，将转岗作为一种手段和交易，所以转岗教师一旦发现自己的利益和愿景无法达成，就会开始质疑和后悔自己的转岗选择。
与此同时，转岗幼儿园教师感受到的最大冲击是，幼儿园教师和小学教师在职业价值感上的巨大落差。首先，相比于小学分科教学的系统化和专门化，幼儿园需要教师更多关注幼儿日常生活方面的教育和照顾，显得琐碎而单调，很难体现教师的专业性和价值；其次，幼儿园的工作需要转岗幼儿园教师付出很大的脑力和体力劳动，但他们并没有获得相应的尊重和待遇，劳动付出和经济回报不成正比；再者，与小学尊师重教的氛围不同，仍然有很多幼儿家长把幼儿园教师看作是保姆，不尊重他们，也不配合幼儿园教师的工作。如小Y就曾愤慨地说：“在家长的印象中，我们就是帮孩子拉裤子、打饭、睡觉的人，他们就是这样认为我们的。”这破坏了转岗幼儿园教师自我价值感的一致性和连贯性，迫使其不得不面对自我意义感丧失和自我同一性解构的危机。
（二）政策层面的原因
1．政策预设简单化。
国务院《关于当前发展学前教育的若干意见》提出“中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育”，认为这样既能迅速弥补幼儿园教师的数量缺口，又能保证新增幼儿园教师的质量。但这一政策设想未能充分考虑执行时的复杂情况，犯了简单线性思维的错误。在现实中执行时，转岗政策执行者有可能没有对转岗政策进行认真的解读，即便有，其解读和宣传活动也可能做得不准确、不到位。转岗幼儿园教师由于对转岗选择可能认识不清，而导致转岗后不适应幼儿园工作，后悔转岗，并且质疑转岗的意义。如小Y回忆说：“没有什么政策啊，根本就没有讲，就是网上一个文件，校长跟我们说了，问我们要不要去？然后就给了个条子，我们自己签，然后就调到这里来了。”而且她一再悔恨道：“不要转，转了害了我们这些老师，我们这些人够倒霉的。”
可见，在高度现代化的境况下，政策的执行和教师的发展都处在一个开放复杂的风险环境中，会受到各种因素的联动影响，存在很多的偶发性和不确定性。政策实施的结果本就不可能是完美的，如果政策制定者没有事先对政策的执行主体、实施对象和潜在问题做出风险预估，缺乏对偶发性问题的周全考虑，加上防范策略和应急措施不充分、不灵活，更是容易导致令人不满意的结果。
2．文件解读片面化。
N市为响应国务院《关于当前发展学前教育的若干意见》提出的这一转岗政策，于2011年重新出台了新的转岗政策，号召中小学教师转岗到幼儿园工作。为吸引中小学教师积极主动申请转岗，还增加了优惠条件，那就是申请者可以从农村转到城市工作，但没有对转岗的重要意义与幼儿园教育的重要性进行深入的解读和宣传。
这一方面导致转岗教师对幼儿园教育的认识存在偏差，认为到了幼儿园就是带孩子玩玩，很轻松自在，会有更多自由空闲的时间，另一方面导致转岗教师对于转岗“进出”机制的认识存在偏差，认为可以先转岗到幼儿园过渡一下，然后再从幼儿园转回小学，而没有认识到，转岗政策的出台是为了弥补幼儿园教师数量的紧缺，是一项具有长期性和稳定性的幼儿园教师队伍管理政策。正是在这种错误认识之下，小Y和其他转岗教师在潜意识里觉得自己是被“骗”到幼儿园来的，如她回忆说：“直到确定转岗名单，要参加转岗培训的时候，我们才知道不允许重新调回原来的小学。”
3．转岗培训低效化。
在N市为转岗幼儿园教师安排的转岗培训计划中，音乐、琴法、美术、手工和形体等技能方面的课时占到总课时的55%，而理论方面的课程只有学前心理学、学前卫生保育和学前教育学，合计只占总课时的20%，可见，其转岗培训偏重于艺术技能方面的训练，对转岗教师的理论学习不够重视，同时没有专门的分领域教学法的学习，如学前儿童科学教育、学前儿童健康教育、学前儿童语言教育、学前儿童社会教育、学前儿童艺术教育等。此外，培训采取每上两周课去幼儿园见实习一周的模式，虽然很重视实践教学，但见实习时都是靠转岗教师自己观察，指导教师无暇指导。对于上交的见实习报告，指导教师不会看，也没有后续反馈。
还值得一提的是，转岗培训计划中没有任何关于职业规划和心理咨询方面的课程，忽略了对转岗幼儿园教师情绪和心理的调节。这说明转岗培训没有从转岗教师继续职业社会化的角度出发，没有切实关注转岗教师职业自我认同的重要性，忽视了小学教育经验对其教学风格和行为模式的重大影响，忽视了转岗幼儿园教师由于转岗风险、工作量超负荷和心理落差等而可能产生的“存在性焦虑”。如小Y在转岗培训结束后，情绪就非常低落，经常用“担忧”“惧怕”“煎熬”等词汇来描述自己的心理状态，甚至抵触和排斥到幼儿园工作。
4．职业泛道德化。
长久以来，幼儿园教师都被视为利他主义的职业，受到泛道德主义的深远影响，幼儿园教师生命的泛道德化十分严重。幼儿园教师常常被要求发挥社会与家长对其道德预期中的“外在价值”，其 ，“内在生命价值”则被克制或压抑，甚至连正常的利己和利他需求都得不到满足，自我意义感丧失。这使初到幼儿园的转岗教师对自身生活和生命主体的缺失有着强烈的不满和反抗，因为相比于中小学工作，幼儿园教师必须承担很多保育工作，家长施加给他们的责任和期待也要厚重得多，这让他们不得不面对工作和家庭失衡的严重问题，如小Y在谈及工作对家庭生活的影响时所说：“我把时间和爱心耐心都花在了别人的孩子身上，我有多少时间花在自己孩子身上呢？我觉得不值，真的很后悔。”
（三）制度层面的原因
1．管理体制机械化。
从小Y的转岗经历可知，“转岗遭遇”作为重大的“境遇事件”是侵入转岗幼儿园教师的生活的，打乱了其生活规划，中断和改变了其原本的生活轨迹，所以势必会对其本体性安全造成极大的威胁。转岗对于N市的首批转岗幼儿园教师来说，其实是一个非常大的赌注：一方面，他们很可能就此错过在小学晋升和其他个人发展的机会；另一方面，作为一名拥有丰富教学经验的小学教师转岗到幼儿园工作，相当于抛弃之前的积淀和优势到了一个更低的起点，从“新人”开始，心理上有很深的失落感和焦虑感。所以，他们其实是极其需要特殊的帮助来重塑自我认同的，是极其需要一个充满人文关怀的环境来完成角色和身份的转换的，但是在现实生活中，幼儿园和行政部门采用的是机械刻板的管理制度，完全忽视转岗幼儿园教师心理疏导和情绪修复的需要，没有给予人道主义的帮助，也没有为他们设立特殊的规章制度。转岗教师对幼儿园的工作和生活充满了不信任和不安全感，出现自我归属感的匮乏，自然也就难以顺利地融人幼儿园。
2．评价体系外在单一化。
在评价体系方面，幼儿园倾向于把幼儿园教师的价值外在化，即幼儿园教师的价值取决于家长和社会的需要，而不是幼儿园教师自身专业发展的需要。这种忽略教师本体存在的价值、独立于教师本体之外的标准化评价体系，肯定不能唤醒教师的专业意识和职业自主性，更无法激发他们进行自我适应和自我成长。此外，传统的评价体系还存在单一化的问题，即只关注结果，而忽略教师是否在这一过程中不断获得发展与超越。绝大部分转岗幼儿园教师显然无法立刻达到幼儿园教师专业标准，更是不适应这样外在单一化的评价体系。这种评价体系不仅会挫伤转岗幼儿园教师自我发展和继续职业社会化的信心，而且在很大程度上会阻碍转岗幼儿园教师重新“扎根”幼儿园。
3．信任机制模糊化。
当今的中国正在向法制社会迈进，社会信任机制的制度化在加强的同时也存在着不够规范健全和严明的问题。在从以往的关系社会向法制社会转型的过渡时期，个体要面对“找关系”和“守制度”两种社会信任机制模糊并存的状况。而且，在高度现代化的背景下，个体间、个体与制度间的信任关系也存在着很多风险和不确定性，当个体的本体性安全受到威胁时，极易引发个体自我认同的偏差。这使得转岗幼儿园教师不断在“落户”幼儿园、遵守制度转岗和“暂住”幼儿园、找关系调到小学之间徘徊，角色定位不清，内心处于焦虑不安的漂泊状态，自我认同出现严重偏差。
三、完善建议
（一）个人提升
首先，有意向转岗的教师应主动全面客观地解读转岗政策，充分认识到幼儿园教师工作的复杂性和创造性，认识到学前教育事业的重要性及其发展的长期性。同时，还要做好充分的心理准备，进而自觉自愿地选择和接受，真正实现行为和心理上的“双向选择”。这是转岗幼儿园教师对个人重大选择负责任的表现，也是保障转岗幼儿园教师稳定性的前提。
其次，应支持转岗教师在自我反思中重塑自我认同。个体的社会化是伴随一生的，每进入一个新的环境个体都会面临危机，个体都应积极地适应环境的改变。因此，面对幼儿园这一陌生环境，转岗教师要勇于面对工作和生活的改变，抓住其中蕴含的机遇和挑战，在反思中不断重组自己的经验，保持个体社会化的连续性，同时在心理上认同和热爱幼儿教育事业，不断提高职业归属感和自我认同感。转岗幼儿园教师应把转岗看作是“重新发现自己”的机会，积极发挥自身的主观能动性，努力提升自己的专业水平。
（二）执行的保障
首先，教育行政部门和地方政府要做好充分的转岗准备。一方面，教育行政部门和地方政府在制定相关政策时，要充分考虑政策实施过程中存在的偶发性，预设实施中可能存在的问题，并出台相关的防范和应急措施，保障政策运行的灵活性和有效性；另一方面，教育行政部门和地方政府要深入了解转岗政策出台的背景和目的，切实领会文件的精神，开展一系列深入有效的政策文件解读活动，科学认识转岗的意义，避免形式主义，更不能为完成指标，盲目为政策裹上“从农村调到城市”之类的“糖衣”。
其次，转岗培训应充分关注转岗教师职业社会化和职业自我认同的重要性，有针对性地开展转岗教师培训。为此，培训者要了解职业和生活中的偶发事件对教师职业社会化和职业自我认同的影响，关注转岗教师作为一个完整的生命的发展，在其专业发展和情绪心理方面给予帮助。如在专业发展方面，在注重教育理论学习的同时，更要为转岗教师提供更多到幼儿园实践的机会，让转岗教师通过亲身体验产生经验冲突，并在此基础上进行比较和反思，深刻理解中小学与幼儿园在教育理念、教学风格、教育内容等方面的巨大差异，帮助转岗教师进行经验重建和认知重构。在个人情绪和心理方面，要多进行换位思考，切身体会转岗教师面临身份迷失、角色混乱和角色冲突所带来的焦虑和不安，体会个人命运遭遇体制变革的不稳定性和不确定性，从而针对个体不同的需要进行心理疏导和情绪安抚。
（三）制度的支持
首先，政府及教育主管部门在对转岗教师进行管理时应以人为本，充分考虑转岗教师的现实利益和专业发展的需要，给予人文主义关怀。在教学工作方面，如在工作强度和工作内容上，要考虑转岗教师的个体差异，为他们量身定做“转岗过渡期”，采用循序渐进的方式，让他们逐步适应幼儿园工作；在专业成长方面，如在职称评定上，要考虑转岗教师档案调动和评定资料的问题，相关部门可以进行协调和沟通，为他们开设一些“绿色通道”，从而更好地激发其专业发展的积极性和主动性；在经济和生活方面，如在工资待遇和社会福利等问题上，应切实了解转岗教师的生活状况，给予妥善解决。通过保障转岗教师的基本物质需求，提供个人专业发展的机会，使他们在宽松的环境中顺利实现角色的转换，对幼儿园产生归属感，从而自觉自愿地“扎根”幼儿园。
其次，幼儿园要综合考虑转岗教师利己和利他的需要，建立有效的评价激励体系。幼儿园在考核评价时不应把转岗教师的价值单一外在化，而应充分考虑教师内在持续发展的需要。为此，幼儿园可以设立多样且富有弹性的评价体系，充分考虑转岗教师的特殊性和个体差异，在不同阶段为转岗教师设立不同的目标，激发转岗教师不断寻求自我发展的动力，从而尽快适应幼儿园工作。除了实质性的经济奖励外，象征性的精神奖赏也很重要。转岗教师在专业知识和能力上急切需要得到发展，幼儿园可以通过提供培训机会、参与教育科研活动、参加课题研究等方式，给予转岗教师象征性的精神奖励，满足其专业成长和发展的需要，从而帮助他们更好地融入幼儿园。
第6篇：专利制度的原理范文
【关键词】元认知理论 英语泛读教学 英语专业三本学生
英语泛读是英语专业学生在低年级阶段开设的一门专业技能课程。该课程主要是训练学生的阅读基本技能、技巧。英语泛读教学不但是英语专业教学的重要组成部分，而且也是学生阅读能力形成与发展的重要途径。然而在英语教学实际中，很多学生阅读速度慢，效果差，甚至把握不好文章的要领。因此，在英语教学中提高学生的阅读理解能力是英语教学的重点和难点。在英语阅读教学中，教师不但要教授学生的阅读技巧和技能，而且更要教会学生学习的策略，尤其是元认知策略。本文从元认知理论出发，探讨了元认知理论在英语阅读认知过程中的作用，阐述了元认知理论与英语专业泛读教学之间的关系，剖析了当前三本学院英语专业泛读教学中存在的问题，同时提出在英语泛读教学中应用元认知理论提高学生阅读水平。
一、 元认知理论的概念及其结构
1.元认知理论概述。波兰裔犹太逻辑学家、数学家、语言哲学家塔斯基于1956年引入元的概念。然而在1976年，美国斯坦福大学发展心理学家弗拉维尔依据元的概念在其专著《认知发展》中提出元认知这一概念。此后，元认知理论的研究风靡全球，许多学者纷纷开始研究和实践这一理论。然而我国心理学界也开始关注此研究，但对元认知理论的研究却始于80年代末90年代初。虽然起步晚，但研究结果却颇多，其研究主要表现在以下两个方面：首先是确定了它的研究对象――元认知知识。通过学习元认知知识来研究个体关于自己和他人的认识活动、过程、结果和特征以及与之有关的知识来探讨元认知的有关问题；其次研究元认知监控过程，通过监控过程，人们可以了解个体为了达到预定目标和完成预定任务的认知活动，通过对知识的整合与分析将自己正在进行的认知活动作为意识的对象，不断地对认知活动进行积极的、自觉的监控、控制和调节。
在众多元认知理论的定义中，发展心理学家弗拉维尔所作的定义最具代表性。作为元认知理论研究的开创者，他将元认知理论阐述为“个人关于自己的认知过程及结果或其它有关事情的知识活动”，以及“个体为完成某一具体目标或任务，必须依据认知对象所呈现出来的信息对认知过程进行主动的监测以及连续的调节和协调，才能达到预期的目标和任务”。此后，弗拉维尔又对元认知理论做了更简洁的概述：“即元认知理论是反映或调节认知活动的任何一方面的行为活动”。
2.元认知理论的结构。元认知理论的结构包括三个方面即：元认知知识、元认知体验和元认知监控。元认知知识指会对学习过程产生影响的知识，即哪些知识会对学习产生怎样的影响。这些因素主要包括个人自身的因素、学习任务的因素以及对认知策略知识的了解与运用程度。元认知体验是在认知过程中而产生的情绪体验，它是伴随认知活动而产生的。元认知监控则是在自己的学习活动过程中，不断地进行控制、协调和管理，它是元认知理论最为核心的部分。一般包括认知活动前的制定计划、活动中的执行控制、认知活动后的检查结果和补救。元认知理论的这三个因素相互联系、相辅相成、缺一不可。
二、元认知理论在英语阅读认知过程中的作用
中国古代伟大的哲学家和思想家、道家学派创始人老子曾说过名言“知人者智，自知者明”。这句话折射出在认知活动中，自我意识和自我监控在个体的认知活动中具有的重要意义和地位。元认知理论对个体的认知活动起自我监控和自我调节的作用。元认知理论有两个最基本的功能：首先是元认知的是意识性，这一意识性能使学习者非常明确地知道自己已经拥有的知识，自己正在做什么、该怎么做、做得怎样以及进展如何。其次是认知过程的调控性，它能使学习者根据自己已有的知识以及对认知活动的认知和理解，不断对认知活动的过程进行调整、改进和完善，进而使认知活动能朝有效的目标前进。
然而目前实验研究表明，英语阅读理解和元认知之间存在一定的关系。教育家O’Malley & Chamot（1990） 曾指出一个成功的外语学习者或读者能够熟练地掌握和运用各种元认知理论和策略。元认知理论和策略对于阅读理解的提高起着重要作用，同时也可以帮助学生在阅读过程中进行自我监控和调整。教育家Block（1992）在研究中发现，不同水平以英语为第二门语言的读者和以英语为母语的读者对阅读理解的控制存在显著差异。结果表明优秀的母语读者和优秀的第二语读者一样能积极主动地监控和调整自己的阅读理解过程，并且两者都能从整体上把握文章的主旨，而语言水平较差的读者对阅读理解的监控和调整明显要低于前者。
大量研究表明，元认知会对阅读理解效果产生极大的影响，读者有效地阅读理解离不开对元认知理论和策略的运用。因此，提高阅读理解能力，除了应该具备扎实的语言知识，掌握和熟练地运用各种阅读技能和技巧之外，还应该熟悉和应用元认知理论和策略。
三、 剖析当前三本学院英语专业泛读教学中存在的问题
随着社会的发展和教育的改革，三本学院在教育中的地位越来越高，英语专业泛读教学作为高等教育基础学科的重要组成部分，也发挥着举足轻重的作用。但是现阶段，三本学院的英语专业泛读教学存在诸多问题，具体体现在如下几个方面：从课程设置来看，英语泛读教学缺乏系统性和针对性，这不但影响了英语泛读课程的教学效果，而且也忽略了学生综合能力的培养；从教学模式来看，在三本院校的英语专业泛读教学中，教师还是起主导地位，教学重心仍在注重对学生语言知识的输入和语言知识的传授与讲解，而轻视学生知识的输出。由于教师长期的主导地位，学生始终处于被动地接收学习的状态，因而忽视了对学生最基本的阅读能力的培养和训练；从学生方面来看，首先，大部分学生主观上存在厌学情绪，并且阅读能力薄弱，因而学习的积极性不高，主观能动性差。其次，学生平时未注重单词和阅读量的积累，并且他们在阅读文章时，不会灵活运用阅读技巧和策略。因此，他们在阅读时困难重重，以致无法实现预期的阅读教学目标。从教师方面来看，他们未能根据学生的实际情况采取适宜的教学方法。此外，教师也未能及时对学生课外阅读进行监督检查和评价。
作者针对三本学院英语专业泛读教学中存在的这些问题，认为把元认知理论和策略运用到泛读教学中是非常有必要的，这不但有助于提高学生的英语阅读能力，而且还可以培养学生对英语阅读的兴趣，从而养成终身阅读的好习惯。
四、 三本学院英语专业低年级泛读教学中元认知能力的培养
教师在教学中应该有目的、有计划的对学生进行元认知能力的培养和训练，在教学过程中不断强化和充实学生的元认知结构。对此，作者认为可以从以下几个方面来培养和训练学生的元认知能力：
1.在教学过程中提高学生对元认知理论重要作用和意义的认知。元认知理论的内容丰富且多样化，它符合学生的基本学习情况。主要包括学习者的认知特点、已有的学习材料、学习者的学习目标和学习策略等方面的内容。在平时的讲授中，教师可以以专题或板块的形式系统地、循序渐进地给学生介绍相关的理论知识，介绍在阅读中所需要运用的元认知知识和元认知策略，激发他们对该理论的兴趣。
2.有意识地唤醒学生的自主意识。自主意识反映了认识和实践活动主体的人对于自身的主体地位、主体能力和主体价值的一种自觉意识，它是自主性、能动性和创造性的一种观念表现，主要包括两个方面：自我意识和对象意识。然而研究表明学生的自主意识是在学生自主的学习活动中不断形成的。但是，目前应试教育的模式存在种种弊端，而教学过程也是根据教师如何教来设计的，这种教学模式体现的是学生适应教师的教，而不是教师适应学生的学，以便帮助学生解决家庭教育中遇到的困难和改变其家长自身的教育素养。为了唤醒学生的自主意识，教师必须树立新的教学目标观和教育观。教师必须理解教育的唯一目标不是让学生掌握书本知识。从发展的角度来审视，教师在教育教学过程中需要正真理解没有什么教学目标比使学生成为独立的、自主的、高效的学习者更重要。
3.在具体的实践教学中指导和加强学生运用好元认知理论。教师在实际教学中对学生进行元认知理论指导时，应该根据专业英语阅读教学的特点，把指导过程分阶段地、有针对性地进行。然而在具体的专业英语阅读教学实践中，教师可以将元认知理论的运用分为三个阶段：计划活动、监控活动以及评价活动。三个阶段分别提出若干个有针对性的小问题。首先是学生阅读任务前的计划活动，教师要根据学生已有的阅读水平指导他们完成阅读计划的制定，让学生有目的、有计划地选择阅读材料、确定其阅读进程、帮助学生分析阅读材料以便准确把握其重难点和合理分配阅读时间。教师要提醒学生材料的选择要循序渐进，不可一概而论。例如，英语专业大一的学生在选择阅读材料时，可以先选取一些故事情节简单并且趣味性较强的阅读材料，进入大一下时逐渐增加阅读材料的深度，开始选取一些题材较广的阅读材料。学生阅读能力的提高也有赖于阅读技巧的有机结合，因此，教师要不断提醒学生在阅读时需要根据不同的阅读材料采用不同的阅读技巧。
其次是学生阅读中的监控活动，监控又称协调或调节，它是学习者在英语阅读中需要根据自己的思维活动不断地进行监控和调整已达到预期目标的过程。教师在指导学生阅读时，可以让学生从三个方面进行自我调节和监控：（1）目标监控，即让学生在阅读前必须明确自己的阅读目标，根据材料的性质采用不同的阅读方式。（2）阅读中监控，即让学生学会边阅读边思考，同时观察并识别阅读材料提示的重要信息，学习者可以通过材料的语境猜测作者的写作意图，并根据字里行间推断出作者的写作态度；（3）策略监控，即学习者在阅读时需要善于根据材料提供的信息进行自我提问，然后阅读后在检验自己的答案正确与否，教师需指导学习者学会使用多角度分析推理，以便有效运用阅读策略处理实际问题。
最后是评价活动，即学生在阅读后需要进行自我评价。此过程在元认知策略中扮演非常重要的角色，它也是提高学习者学习效率的重要保证。学生在完成阶段性的阅读后，教师可以根据学生的学习情况指导学生对阶段性的阅读情况进行回顾反省，如自己在阅读中完成阅读任务的质量如何？能否有效地运用阅读的技能和技巧等问题。通过自我检测和反省，学生可以在以后的阅读中改善阅读技巧和方法，养成良好的阅读习惯。
五、 结语
英语专业泛读这门课程作为低年级的一门主干课程，在教学中教师除了训练学生的基本阅读技能、技巧外，同时还应该强调学生的主观能动性，将学生的自主学习能力作为主要的教学目标。把元认知理论贯穿于英语专业泛读教学，不但可以使学生处于一种积极的学习状态；而且还可以培养学生的主观能动性。
参考文献：
[1]董琦.论元认知[J].北京师范大学学报（哲学社会科学版），1989.
第7篇：专利制度的原理范文
【关键词】提高；独立学院；化学专业；论文质量
毕业论文是高等学校本科学生为了申请学士学位而撰写的学术性论文，是学生在一定时间内针对某一课题进行系统的有创见性的科学研究成果，是对学生大学期间所学知识和技能的全面检验，是培养学生分析和解决实际问题、增强创新意识、提高独立工作能力的重要途径，是衡量高校教育、教学质量的重要评价内容。同时也是全面推进高等教育“质量工程”建设的重要内容和关键一环。因此，加强毕业论文工作管理，提高毕业论文质量，对提高学校办学水平、培养创新人才具有十分重要的意义。
独立学院作为我国教育体制改革的产物，近十年来像雨后春笋般发展起来。但是由于其办学时间不长，实验仪器设备比较缺乏，毕业论文经费紧缺，学生的就业压力大等方面的原因，导致独立学院的本科生毕业论文的质量普遍较差。如何才能提高独立院校本科生毕业论文质量？这也是许多教育专家关注的焦点[1]，本文就如何提高独立学院化学专业本科生的毕业论文质量，进行一下探讨。
1.结合实际，合理选题
毕业论文选题是影响毕业论文质量的关键环节[2]。独立学院化学专业本科毕业论文题目的选择不仅要充分体现化学的特点，而且要考虑到独立学院学生自身的特点，结合自身的办学宗旨，合理的选题。因此，就选题来说要注重以下几点：首先，应坚持以学生为本，充分发挥学生的主体作用是提高毕业论文质量的关键。让学生自主命题、也可以让学生和指导老师一起命题，这样可以激发学生的研究热情，调动学生的主动性和积极性，使学生能够以积极心态、高质量、高标准地去完成毕业论文。其次，选题要合理，论文题目不能过大或太小，题目过大，学生在有限的时间内难以完成，题目过小，学生容易从网上抄袭。因此，学生毕业论文的选题应紧密结合本专业培养目标，选题的大小和难易程度应与学生所掌握的理论基础相适应。对于想考研的学生，鼓励他们参与一些研究性较强、且有延续性的课题；对于想就业的学生，则鼓励他们选择一些应用型、且和农业生产实际紧密结合的课题，同时也可以准许他们自己找合适的工厂去做实验，然后回来写毕业论文；第三，支持一部分对其他学科感兴趣的学生跨学科、跨院系选择导师，充分发挥学生的特长，培养交叉复合型人才。
2.合理安排毕业论文时间
目前，大多数本科生的毕业论文设计都是安排在大四，这个时间同时也是毕业生考研和求职择业的高峰期，在当前就业压力下，许多大学生刚进大四就开始到处求职，还有一部分学生在全力以赴考研，根本没有时间和精力去做实验，对于化学专业的学生，如果不做实验，毕业论文就无法写，有些学生到最后没有时间做实验，就全文抄袭别人的文献来糊弄老师。因此，学校需加强学生的管理工作，协调好毕业论文工作与学生的就业工作，做到早部署早安排早协调，统筹规划。可以让学生把毕业论文提前做，由原来的第8学期提前到第6学期去做，对于考研和想找工作的学生都不影响，这样就避免了学生因为时间和精力上的冲突而顾此失彼。冲突较少，同时可以使学生尽早地进入课题或论文实验的研究和探索，积累素材，为论文的质量提供基础。
3.充足的经费是毕业论文（设计）工作顺利完成的前提
独立院校由于办校时间不长以及基础设施的建设[3]，导致办学经费紧张。毕业论文经费紧缺是目前大多数独立院校存在的问题。由于经费紧缺，实验无法正常进行，严重影响了指导老师带学生和学生做实验性、设计型论文的积极性，限制了化学专业学生毕业论文（设计）工作的开展，影响了毕业论文的质量和水平。为了更好的解决经费问题，独立院校应主要从以下几个方面进行：首先，学校应适当增加对化学专业毕业论文的经费投入，这是提高完成化学专业学生毕业论文水平和质量的保障。其次，要提倡毕业论文与导师的科研相结合，这不仅是缓解当前很多高校实践教学经费不足、实验设备紧张的有效途径，还能更好地锻炼学生的创新实践能力，而且也解决了有些导师有课题而人手不足的问题。第三，搭建地方企业与学生毕业论文（设计）联合的平台，立足和依托地方，以满足地方经济发展的需要为主线，坚持体现地方特色，发挥地域优势，与地方企业联合，利用企业的经济优势共同研究和开发科研课题，为学生毕业设计提供素材。让学生在社会的大课堂中通过毕业论文的训练得到锻炼，学到实际的本领，提高创新思维能力。
4.建立完善的毕业论文管理制度，优化毕业设计
毕业论文的考核评价的科学化和规范化非常重要[4]。首先，学校应加强毕业论文的过程化管理，制定一套行之有效的管理制度，规范毕业论文过程各个环节的管理，使之具有导向性、可操作性。其次，要认真做好毕业论文成绩评定工作，加强毕业论文的过程控制，加强对学生的管理和对论文指导老师的考核，严格论文答辩的考核工作。严格按照有关规定和标准进行成绩评定。不允许出现普遍高分或低分现象，成绩应呈正态分布。对优秀的毕业论文（设计）加大奖励力度，对毕业论文中出现的抄袭、剽窃他人成果，或编造数据、实验结果等现象要从严查处。毕业论文不合格可以让学生延长时间毕业。以刺激学生对毕业论文（设计）的投入和重视。
总之，独立学院作为我国教育体制改革的产物。要提高其化学专业本科生毕业论文的质量，独立院校应从在毕业论文的选题上，要与教师科研相结合，要体现出科学性、实践性、综合性和创新性等方面；进一步加大经费投入力度，确保毕业论文经费投入到位，使毕业论文工作能够顺利开展；构建毕业实习、毕业论文与学生就业“三位一体”工作模式，有效的解决大学生就业和毕业论文、毕业实习之间出现的矛盾；建立完善的毕业论文管理制度几个方面来提高毕业论文的质量。
参考文献
[1]孙建云，夏凯，王庆亚.农业院校理科类本科毕业生毕业论文环节的改革研究与实践[J].高教论坛，2010，1：84-92.
[2]李学琴.化工类本科毕业设计存在的问题及其应对策略的探索与实践[J].化学教育，2009，11：30-92.
[3]唐宁莉.化工专业毕业实习与毕业论文模式改革与探索[J].广东化工，2009，9（36）：209-237.
第8篇：专利制度的原理范文
【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性
奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。
一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性
（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。
二、如何建立科学严密的考核奖惩机制
（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。
三、总结
科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。
参考文献
[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社
第9篇：专利制度的原理范文
关键词：独立学院；食品质量与安全；教材建设
独立学院食品质量与安全专业是培养具备生物学、食品科学以及具备营养与食品安全的基本知识和技能，能在食品企业、商检、卫生防疫、科研院所等领域，从事营养与食品安全有关的技术、项目管理、策划、食品生产及教学、研究等相关工作的高级应用型人才。而学校在培养人才的过程中，教材是体现教学内容的载体，更是教学方法的载体，是教学过程中必备的基本工具。独立学院食品质量与安全专业要想培养出社会需要的应用型人才，首先应该加强适合于本专业的教材建设。
1 独立学院食品质量与安全专业教材的选用情况
独立学院食品质量与安全专业多选择适用于母体高校或是其他综合性大学的相关教材，即“十一五”、“十二五”规划教材或21世纪普通高等教育规划教材。这主要缘于以下3个方面：
（1）教材市场缺乏针对独立学院食品质量与安全专业人才培养目标的系列教材，这是导致其选用适用于母体高校系列教材的主要原因。
我国独立学院从1999年开使办学，才经过了14年的发展，其办学历史相对较短，而教材编写却是一项十分繁杂的工作，对编者的要求比较高，要了解独立学院食品质量与安全专业的办学模式和人才培养目标，更要了解独立学院食品质量与安全专业生源的特点，否则编写出来的教材很难有针对性。而独立学院发展初期，教师队伍还十分薄弱，甚至还不具备编写教材的能力。这种情况导致了整个教材市场上缺乏针对独立学院食品质量与安全专业人才培养目标的相关教材。
（2）独立学院食品质量与安全专业教师队伍的组成，是决定其选择适用于母体高校或是其他综合性大学的相关教材的另一个重要原因。
据调查，独立学院食品质量与安全专业的教师队伍由自有专任教师、兼职教师、母体高校的教师组成。
独立学院食品质量与安全专业发展初期，自有的青年专任教师尚不具备编写教材的能力；自有的一些专任老教师，也缺少编写教材的积极性；而兼职教师及母体高校的教师，本身还兼有其他方面的工作，也没有时间与精力来编写适用于独立学院食品质量与安全专业的教材。最后的结果是，只能选用适用于与母体高校相一致的本科系列教材了。
（3）独立学院为了提高有关评估工作中选用的教材水平。有关部门没有专门针对独立学院教材选用的评估标准，评估工作往往参照一本或二本院校来进行。独立学院为了提高自身选用教材的水平，有时盲目地选用一些不符合独立学院人才培养目标的“十一五”、“十二五”规划教材或21世纪普通高等教育规划教材
2 独立学院食品质量与安全专业选用母体高校或其他综合性大学的相关教材存在的问题
2.1 教育对象难于接受和理解
独立学院食品质量与安全专业的教育对象有其自身的特点，它所招收的学生是介于普通本科与专科之间的三本学生，生源素质与综合性大学相比差距较大，他们对于综合性大学教材中那些系统完整的理论知识，在理解和接受上存在一定难度，多数学生的反映是听不懂或是听不进去，学习积极性较差。
2.2 不利于实现培养目标
综合性大学的教材更多地注重理论知识的学习，而独立学院食品质量与安全专业培养的是应用型人才，重点培养学生的实际动手操作能力。由于教材内容的局限性，势必导致培养学生实际操作能力的目标难以实现。
3 独立学院食品质量与安全专业教材建设的措施
要实现独立学院食品质量与安全专业人才培养目标，应该坚持以人为本，以学生为主体，在认真研究学习母体高校成熟的经验与做法的基础上，针对独立学院食品质量与安全专业的学生实际，切实地加强适用于本专业的教材建设。
3.1 教材建设应坚持培养应用型本科人才的目标
独立学院食品质量与安全专业培养的人才与母体高校相比，应具有较强的动手能力，与高职高专类院校相比，又需要具有一定的理论水平，这是应用型本科人才最为显著的特征。因此在教材建设上，要坚持培养应用型本科人才的目标，应充分吸收和借鉴传统的普通本科教材与高职高专类教材建设的优点和经验，以就业为导向，做到理论上高于高职高专类教材、动手操作能力的培养上高于传统的本科院校教材的适合于独立学院的教材建设。
3.2 教材建设需要考虑生源的素质
由于独立学院食品质量与安全专业的生源在层次上与普通本科院校的学生有一定的差距，这就要求在教材建设上应该具有针对性，充分调动学生的学习积极性，理论方面尽量通俗易懂，实践教学方面多提供学生动手操作的机会，理论联系实际，切实培养学生自主学习的能力。
3.3 教材建设应以优秀的双师型教师为主
独立学院食品质量与安全专业要想培养应用型本科人才，必须建立一支既具有一定理论水平、又具有丰富实践经验的双师型教师队伍。只有引进那些具有较高学历、同时又具有丰富企事业单位工作经验的教师。以这些优秀的双师型教师为主导，保证教材建设的实用性，最终实现独立学院食品质量与安全专业应用型人才培养目标。
总之，独立学院食品质量与安全专业教材建设是一个长期的过程，只有明确独立学院食品质量与安全专业人才培养目标，结合生源的具体情况，以优秀的双师型教师为依托，把好审核关，才能保证独立学院食品质量与安全专业教材建设的质量，并实现独立学院食品质量与安全专业提高培养应用型本科人才的目标。
参考文献
1 张珍荣，何全旭.独立学院教材建设的思考[J].中国高教研究，2007（2）
