新进员工的考核制度精选(九篇)

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第1篇：新进员工的考核制度范文

员工考核制度是人力资源部门对员工管理的一个基础性环节，是员工奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的重要依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。首先是考勤制度。传统的人力资源考核以考勤表或考勤打卡机为主。在员工突遇交通堵塞或是自然恶劣的情况下，这样的考勤制度显得有些薄弱，人性化关爱不够。其次是绩效评估制度。传统的绩效评估以个人绩效为核心并把评估结果作为个人评判的标准。在社会事务复杂多变，竞争日趋激烈的今天，团队合作与支撑成为应付复杂多变环境的必要手段。

二、对策

企业经营的目标是追求利润最大化，而人力资源管理的目标除了招聘合适员工到合适岗位上外，还要协助其发展竞争优势和提高企业效率。总之，企业应紧紧围绕经济发展目标，以吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力为根本任务，不断深化人力资源管理工作。

1.转变人事管理观念，落实“以人为本”管理理念

首先要坚持以人为中心，挖掘员工潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。其次要实现由“管”字当头向“服务为本”的观念转变，变“被动”为“主动”，变“要我服务”为“我要服务”。笔者所在的公司是一家非生产经营性单位，但却服务于近三千名在岗员工和近六千名离退休、退养职工的管理工作，承担着生产经营性单位的安全卫生以及后勤保障工作，承载着整个矿区的和谐与稳定。针对基层员工服务面广、操作技能有待提高等情况，转变工作作风，从“管理”到“服务”，以基层单位和员工为服务对象，适时开展岗位练兵、技能大赛等提高员工操作技术水平，激发工作积极性。

2.建立员工绩效考核和激励制度，完善人力资源开发

转变观念是前提。企业的领导者在绩效评估中要消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”等领导观念，树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念；企业的员工要消除“考核都是针对员工的”、“是在找毛病”、“是故意找茬”等抵触观念。人力资源部门要广泛地宣传和教育，要制定切合员工实际的绩效考核指标体系。构建制度是基础。绩效考核必须与企业的发展战略相结合，除了企业领导者要全力支持外，员工更要积极参与。企业应构建符合自身特点的绩效考核制度，包括考核方法和考核指标体系。不仅要贯穿于员工的实际工作中和企业的生产经营中，从而保障绩效考核制度的合法有效和公平公正，还要把绩效考核结果及时有效地反馈给员工，使自身获得参与目标设定以及职业生涯的机会，增加归属感和认同感，有利于完善人力资源开发。

3.重视职位分类，建立和谐的劳动关系

企业要结合自身的组织特点制定人力资源开发计划，紧紧跟踪人力资源市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用广告媒介以及网络招聘等渠道广纳贤才，以最先进的信息化平台，推进企业人力资源开发的实践走向深入。

三、总结

第2篇：新进员工的考核制度范文

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）09-240-02

人力资源管理是经济发展的重要组成部分，?济发展的综合实力一定程度上受到人力资源管理的影响。新经济属于经济的一种全新形态，具有各方面能力的人力资源即是新经济环境下人才资源的主体。目前，人力资源管理存在着用人机制老旧、人员薪酬制度不合理、绩效考核制度和培训制度不完善等问题，以至于无法适应新的经济环境。本文通过对这些在新经济环境下人力资源管理出现的问题进行深度剖析，并且提出建议及解决措施，为人力资源管理在新经济环境下顺利实施提供参考。

一、人力资源管理概述

人力资源管理（Human Resource Management，HRM）广泛的定义是指人口总体在一定范围内的所拥有的劳动能力之和。也是指能够推动社会的进步，带动社会经济发展的拥有脑力及体力劳动能力的人员的总和。现代的人力资源管理主要是指利用科学的方法，对人员的内在思想活动、心理活动和外在的行为进行有效率的管理，使人员的主观能动性得到充分的发挥，做到人事相宜，事得其人，人尽其才，最终达到组织目标。在发达国家人力资源管理的研究已经经历了七八十年的时间，在我国真正的人力资源管理研究却仅仅只有20多年。人力资源是现代社会一切资源中最宝贵的资源，它是经济发展的核心部分。不断提高人力资源管理与开发的水平，是为了满足目前提高市场竞争力、发展经济的需要，是一个单位、一个地区、一个民族、一个国家能够长期繁荣的重要保证，是使人员能够充分适应社会、开发自身潜能、改造社会、创造价值的重要途径。无论是政治发展、文化发展、经济发展以及军事发展等人类整个社会的发展，最终的目的都要归结到人，一切都是以人为本的发展，为了使人得到培养的全面发展。

二、人力资源管理存在的问题

新经济环境下，人力资源管理还集中在传统的对于人事的管理上面，处处以围绕“事”而行，却不是将“人”作为管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是静态单独的管理，而不是联动动态、全过程的管理；人力资源管理的观念仅仅还是在管理上，而不是管理和开发并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力资源管理只是人力资源管理部门与相关领导者的事情，却没有使每个员工被调动组织起来共同协作、参与完成；没有将人力资源管理放到全局的战略发展高度。

（一）用人机制老旧

很多单位在用人机制上仍然停留在传统的人事录用、任命和调配模式，形成了员工长期依附于单位以及潜意识上的终身制观念，缺乏有规范化管理的、竞争活力的用人机制。首先是人员进易出难，一些能力强、素质高的优秀人才进不来，不称职、素质低的人又出不去；其次是干部易上难下，职位提上去了就降不下来，有些干部大事做不成，小事不愿干，只会耍嘴皮子不做事，有些干部对有能力做事的人吹毛求疵、求全责备，导致想做事、会做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人员转岗分流制度虚设，由于人员为单位所有，岗位设置有限，造成转岗人员无法安置。

（二）人员薪酬制度不合理

传统的薪酬结构主要体现在员工的工作资历上，即工资与员工的工龄是成正比的，工龄越长则工资越高。员工的工作态度、劳动技能、服务质量、工作成果虽具有影响，却只是占了非常小的一部分。这就是出现所谓“平均主义”现象的薪酬制度，这种制度是一种不公平的表现，对单位员工的公平竞争影响很大。按资历制定薪酬，不论岗位的技术含量、劳动强度、工作收效、干少干多、干好干差，工资没有多大差别，没有体现出公平的原则，严重挫伤了员工的积极性。

（三）绩效考核制度不完善

现行的考核制度主要存在六个问题：一是在追责和问责上还有所不足；二是存在着考核指标设计不合理，操作性不强；三是考核存在人情主义，主观因素带来的影响较大；四是考核结果由于等级偏少，无法达到很好将员工区分的目的，得到没有实质意义的考核结果；五是考核的标准不明确，考核的方法不科学；六是考核的责任监督界定不清楚。正是由于存在这些问题，使得绩效考核制度有失公平，不能真正获得择优汰劣的效果。

（四）培训制度欠缺

人员培训往往由于培训经费不足或被挪用，以致培训无法进行。不少单位仍把学历资格培训作为培训的重点，而把提高员工工作技能、与实际工作密切联系的高新、实用技术的培训放在可有可无的位置，没有将培训内容根据社会经济新的变化和市场新的需要进行调整。此外单位在进行培训专业技能同时，却忽视了在法制意识、职业道德的培训，结果导致员工技术水平落后单一，法律意识不强，敬业精神不足。用人单位缺乏对员工职业培训的长远规划，担心培训成本造成企业额外的负担以及员工在接受培训后的流失。培训固有的以讲授为主导的方式，使员工感到枯燥乏味，很多员工在培训结束后会觉得没学到有用的知识，实际应用性较低。

三、解决问题的措施

（一）改革用人机制

建立和实行聘用合同制和专业技术人员的职务聘任制，建立的用人制度应充满生机活力并且符合单位的特点。要科学地设置工作岗位，明确不同岗位的任职条件、职责和权利，实行岗位制管理。实行公开招聘新进人员制度，单位出现人员不足时，要对缺员岗位的职责及用人条件进行公布，进行公开招聘。招聘采取考核与考试相结合的方式，择优录用。在实施聘用制时，对新进人员采用人事制，并逐步将人事制过渡到全员，尽快建立起与社会新经济环境相适应的“能进能出、能上能下”新的充满竞争力的用人机制。对不同类型的干部，根据干部的管理权限并按照一定的程序，逐步实行招标聘任、直接聘任、推选委任和聘任等多种任用模式。制定竞争上岗制度，对于单位内部职务的晋升，应实行择优聘任、竞聘上岗的办法。使得各类人员的创造性、积极性充分调动起来，使优秀的人才得以成长，增强单位的社会竞争力和员工自我工作的发展能力。

（二）调整薪酬制度

在调整薪酬制度的时候，可以依据员工岗位的区别和级别的不同，设定分配薪酬的系数，这样能够起到薪酬激励增强的作用。在进行薪酬制度调整时，应根据员工自身学历情况、工作经验、努力程度、思想道德等方面，同时与单位的区域化劳动市场、单位的文化、战略目标等多种因素结合考虑制定；单位可依据客观的工作分析、工作评价、绩效考核以及工作业绩等方面的情况，制定薪酬制度水平和设计薪酬制度结构，建立一套以按劳分配为主兼顾公平原则的合理的薪酬制度体系。例如，医院可以根据员工当月所在的岗位设置和分配薪酬绩效系数的总和，计算当月津贴和奖金的发放额度以及人均工资发放的金额，对当月奖金进行调整发放。

（三）增强绩效考核的有效性

绩效考核制度的制定必须经过科学的分析，并结合单位本身的实际情况，将定量与定性的指标相结合，建立操作性强的指标体系。如果考核指标数目过多，就会使计算结果变得繁琐，一些具有重要影响的指标会被忽视。所以，考核指标的?O定要可操作并具有科学性。进行工作绩效考核时，应选用客观性强的考核者，考核客观化是一个有效考核的重要组成部分；对于考核系统应指导考核者如何正确地使用，使他们在做出判断时能够正确采用考核标准；对同一个考核对象应尽量选取一个以上的考核者，并在各自独立的情况下完成绩效考核。

（四）改进培训制度

建立职业培训的专项基金，主要用于员工的在职培训和转岗培训。用人单位既要改变对员工培训的内容和方式，又要注重培训的内容，避免出现培训的形式化和表面化；员工个人应树立从培训中强化技术能力和提高自身素质修养，使员工在职业生涯的每一时期均能接受职业培训。培训方式应以讨论教学与现场实践相结合，促进员工综合能力的提高。在进行培训制度制订的时候，要采取问卷调查、观察分析等方式对员工的知识技能不足进行收集，再对培训的紧迫性、培训的经费预算、培训的内容与实际工作需求关系等进行重点分析，与员工进行沟通和讨论，从而使培训制度得以完善和改进。

第3篇：新进员工的考核制度范文

   年末人事工作总结1

   20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

   1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。

   消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

   2、健全制度。

   3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

   4、整理基建档案。

   5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。

   6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

   今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

   年末人事工作总结2    一、本学期工作总结

   回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

   人事科

   (一)招聘工作：

   结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20xx—20xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

   认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

   截止20xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

   (二)新进人员接收工作：

   为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的.引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

   (三)档案管理工作：

   为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

   (四)其他日常工作：

   坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

   (五)认真完成了院领导交办的其他任务。

   师资科

   (一) 教师培训工作：

   本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

   1、进行骨干教师精品课程培训

   在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

   2、组织新教师参加省岗前培训

   本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

   (二) 教师考核工作、辅导员考核工作

   为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

   同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

   对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

   (三)教师资格认定等工作。

   本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

   (四)教师进修。

   完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

   (五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

   本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

   本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

   本学期完成上级年度考核334人

   (六)职称评审工作。

   10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

   (七)外联工作。

   完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

   (八)完成领导交办的其他工作。

   工资科

   (一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

   (二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

   (三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

   (四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

   (五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

   二、下学期工作计划

   经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

   (一)招聘工作：

   结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

   人事处工作总结及新学期工作计划,

   (二)人事管理制度建设：

   在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

   (三)档案管理工作：

   按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

   (四)人事科其他工作

   一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

   (五)认真完成院领导交办的其他任务。

   师资科

   (一)相关师资制度的建立

   拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

   09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

   (二)教师考核工作。

   继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

   (三)职称管理。

   制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

   (四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

   (五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

   (六)关注教学改革师资情况。

   工资科

   工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

   (一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

   1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

   2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

   3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

   (二)加强与教务处的工作联系

   1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

   2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

   回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。

   在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。

   年末人事工作总结3    第一季度，分公司按照省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作计划，开展各项人事工作，现将本季度的工作情况及第二季度的工作安排汇报如下：

   一、 人事工作指标完成情况

   截止到x月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点减少劳动用工31人，与集团公司定员标准基本接近，有效控制网点劳动定员，降低了人工成本，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。

   二、第一季度主要工作开展情况

   (一)开展大部制组织机构设置方案。

   1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，减少分公司机关管理人员人数。

   2、通过参加省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司发展的“升级版”方案。

   (二)搭建竞争及交流平台，狠抓分公司管理队伍建设。

   1、制定《分公司机关人员基层联系点方案》，要求管理人员转变工作作风，从“坐班式服务”转变成“走动式服务”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参与正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。

   2、根据《关于印发公司小站目标责任管理办法的通知》、《公司双低站治理经验交流推行会》工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营管理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营管理团队。执行后该网点每月可节约劳动定员3人，降低人工成本7535元/月左右。

   三、存在的困难和建议

   1、搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业发展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作积极性尤为重要。

   2、一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员减少产生的经营、安全风险依然存在。根据网点具体情况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。

   四、第二季度重点工作安排

   (一)继续开展目标责任管理工作。

   对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效能力，并做好在人员调配工作。

   (二)开展培训工作。

   1、做好今年网点职业技能鉴定工作。按照先报名培训后鉴定的方式，采取灵活多样的方式，对申报参加鉴定人员进行考前理论模拟测试和操作技能培训。

   2、按照20xx年公司培训计划大表，配合财务部、加管部和安全部，组织加油站管理队伍培训工作，并协助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。

第4篇：新进员工的考核制度范文

一、组织制度建设

根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源管理方面

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2021年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

三、员工培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2020年在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和财务知识、党建知识等培训。

四、绩效考核管理

根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极制订公司的绩效考核办法，严格落实考核制度。

五、工资和工资性费用管理方面

积极做好职工的工资、社保、公积金和企业年金等工资性费用的管理工作，确保2020年全年共支出工资性费用合理支出。在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使公司工资管理工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

下面根据本年度人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从下几个方面开展2021年度的人力资源管理工作：

1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。

3、积极推进落实2021年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

六、严格“执法”，有效整治了违纪

第5篇：新进员工的考核制度范文

咖啡厅店长工作职责

1、 精通本行业专业知识。

2、 了解基本待客礼仪。

3、 熟练掌握业务技巧。

4、 为新进员工做好培训介绍等工作，起到传、帮、带的作用。

5、 对店内卫生制度、工作规章制度等要以身作责，并做好监督。

6、 爱护店内公共设施，整理好店内客户资料及来往帐目清单。

7、 协助公司领导做好其它行政工作。

咖啡厅店长工作职责范例

1、全面负责咖啡店的各项工作，包括制定咖啡店年度、季度、月度的经营计划，领导全体员工积极落实制定的各项任务和经营指标;

2、维持门店良好的销售业绩;

3、严格控制门店的费用、损耗 ;

4、维持门店整齐生动的陈列 ;

5、合理控制人事成本，保持员工工作的最高效率;

6、维持门店良好的顾客服务 ;

7、加强防火、防盗、防工伤、安全保卫等工作 ;

8、保证门店资产的安全，组织门店的盘点，确保盘点的准确、真实 ;

9、审核门店预算和支出 ;

10、负责公司的促销活动的落实，定期组织对门店所在商圈的调查，并根据门店所在地区的市场特点，策划并组织门店级的促销活动 ;

11、负责突发事件处理的组织，并及时向总部报告 ;

12、 负责确保公司各项制度的完整执行，负责公司指令的贯彻 。

咖啡厅店长工作职责范文

1.店长负责咖啡店的各项工作，包括制定咖啡店年度、季度、月度的经营计划，领导全体员工积极落实制定的各项任务和经营指标。

2.分析并报告年度、季度和月度的经营情况。

3.推广咖啡店产品，宣扬咖啡店经营理念和文化。

4.负责本地促销计划的制定和销售过程

5.妥善处理客人面，收集顾客的信息反馈。

6.制定适合本店的各项考核制度。

7.抓好员工队伍的基本建设，熟悉掌握员工的思想状况、工作表现和业务水平。

8.定期收集处理各类数据，保持与投资人的良性沟通。

第6篇：新进员工的考核制度范文

关键词：绩效管理 企业业绩评价 研究

随着绩效工作政策的推动和进行，我们要明确绩效考核制度的内涵，使其能够适应企业内外部环境的变化，有效的发挥其在企业中的重要作用。

一、 绩效管理制度的内容及其建立的重要意义

（一）绩效管理制度的内容

绩效管理制度的建立是以企业的战略核心为主导建立起来的一套具有科学性与实用性的管理考核机制。它主要包括考勤制度、教育训练评估考核办法、绩效考核制度、新进员工试用期考核办法、晋升制度、管理法则评估制度、奖惩制度以及中期述职考核管理办法。

（二）绩效管理制度建立的重要意义

绩效管理制度可以公平、公正、客观、准确、全方位的对企业和人员进行评价，优缺点并重。考核的目的是从人事决策导向绩效提升。考核的内容与企业的决策和企业的组织文化相结合，平时的考核辅导重于年底的定期考核。

绩效管理制度的推行可以充分考虑到员工的切身利益，进而修改管理制度中的部分条款，以保障员工的合法权益。可以在公司发生重大变化时及时的做出改变以适应新局势，可以完善公司的管理机制，理顺公司人员的权责关系，使得公司内部各级组织清晰明了。

二、业绩评价的内容及其建立的重要意义

（一）业绩评价的含义和内容

业绩评价是指企业为了实现自身的经营目的，运用数理统计和运筹学等科学方法，对企业的经营业绩和努力程度等生产经营活动做出综合的评判。

业绩评价包括财务业绩定量评价和管理业绩定性评价两部分。财务业绩定量评价主要是对企业的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四方面进行定量的对比、分析和评价。管理业绩定性评价是指企业在财务业绩定量评价的基础上，采用专家评议的方式，对企业一定时期内的经营管理水平进行定性的分析和综合的评判。

（二）业绩评价的重要意义

业绩评价对公司和个人的发展均具有重要的意义。业绩评价可以为企业提供刺激任何西药的控制行为的必要反馈；可以有效的激励企业员工和管理层，产生进取的动力；可以为企业的领导者行使经营选提供重要的依据；可以有效的加强对企业领导者的管理监督和约束；最后还可以为相关的政府部门等涉及到切身利益的关系人提供及时有效的信息。

三、企业业绩评价的发展阶段

企业业绩从传统的财务评价模式到战略性评价模式，经历了以实物量考核为主的单一式的指标评价发展阶段、以结构型和程序型为主的业绩评价框架建立的发展阶段以及以如今所处于的以平衡积分卡为主的业绩评价系统建立的发展阶段。

（一）以实物量考核为主的单一式的指标评价发展阶段

在业绩评价框架和系统建立之前，我国企业所采用的是考核实物量。这个发展阶段主要处于20世纪70年代，国企作为此时最主要的经济体，单一的指标评价导致其特效率低下，缺乏创新意识和技能，无法促进企业更好的发挥经济作用。

（二）以结构型和程序型为主的业绩评价框架建立的发展阶段

自20世纪80年代，随着改革开放的发展，以产值和利润为主的业绩评价框架初步建立起来，其影响逐渐扩大，企业界和学术界对它的研究也越来越多。评价框架的建立使其就信息提供的数量和质量来说远远超过单一的评价体系。学者们经过大量的分析与研究，提出了结构型和程序型两种框架性业绩评价类型，其中结构型业绩评价模式是众多学者研究的重点。结构型业绩评价模式的主要作用是可以确定业绩评价中的各个部分，以及理清部分之间的逻辑关系。程序型业绩评价模式则是从企业的战略意义出发，实现业绩评价确定的基本程序。

这两种模式都是企业业绩评价方法的巨大进步和创新，对于企业获得更好的经济效益具有十分重要的意义。

（三）以平衡计分卡为主的业绩评价系统建立的发展阶段

平衡计分卡源自哈佛教授Robert Ka-plan和诺朗顿研究院执行长David Norton的研究。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，它将企业的战略目标逐层分解成各个具体的考核评价体系并进行考核，为企业的可持续发展提供的重要的信息支持。通常人们认为平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

平衡计分卡是一种企业内部的业绩评价体系，内部业绩评价系统是指企业仅仅关注自身内部的发展情况和效率。随着经济的发展，许多学者认为企业在关注自身内部业绩评价的同时，也应该扩大评价范围，采用供应链评价系统。虽然供应链评价系统尚未得到普遍的应用，但不得不说这也是企业业绩评价系统的发展趋势之一。

四、绩效管理制度与企业业绩评价

企业业绩评价只是一个研究论题，尚未达到成为研究领域的地步。随着科学技术的进步，将企业业绩评价纳入绩效管理制度已成为不可避免的趋势。不管是现在通常所用的内部业绩评价体系，还是许多学者提出的供应链评价系统，都将对企业业绩评价系统并入绩效管理制度起到推动作用。

五、结语

企业业绩评价系统的建立和改善，不但可以使企业所有者科学的决定企业下一步的发展策略，使企业完善经营管理体制，进一步促进企业经济效益的提高，还可以帮助企业正确处理好企业短期目标与长期目标之间的关系，管理业绩与经济业绩之间的关系，财务与非财务衡量之间的关系，推动企业长期健康的发展。因此，企业应充分认识到企业业绩评价体系的导向作用。

参考文献：

[1]金思宇，姜秀珍.中国国有企业绩效评价：现状、趋势与指标选择.[J].中国青年政治学院学报，2008（3），71-77

[2]储妮晟.浅谈企业业绩考核.[J].石油教育，2013，27（6），142

第7篇：新进员工的考核制度范文

一、基础工作的进一步开展

1、由于公司的业务范围扩大，新进职员较多，需要尽快完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

3、完成日常人力资源招聘与配置。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强公司成员的技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、部门的增设及人员配置

1、在下半年期间内公司管理层将选拔培养出执行总经理、副总经理4名。副总经理（总监）以上职位等其他相同等级可享有公司股东资格并参加董事会。

2、成立大客户服务部，预计设立成员4人，主要负责捕捉搜集市场大项目落户信息、客户维护、切入营销、前期谈判、收款结账，大客户部总监参与公司年底利润分红。

3、成立首家新媒体部专营户外广告、大屏广告（户外LED大屏），预计需要工作人20人。

三、强化浓缩人员素质培训

年春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使年新的管理制度实施过程中人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。

四、加大人员考核力度

在人员配置、资源保证、业绩考核等方面做出实施细则规定，从制度上对此项工作做出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。

五、加强市场调研，以大客户部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。

六、品牌推广

1、为进一步打响“嘻哈国际传媒”品牌，扩大市场占有率，年利用公司新办公地点优越的地理条件，初步考虑以宣传和扩大品牌影响力，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。

2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料

3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。

七、突破业务范围，成立合作投资机构（暂定“营销策划机构”）。

1、拟升级原策划部为“营销策划机构”，策划部兼机构副总监，核心人员编制10人，争取投资伙伴合作，全面拓展广告营销策划市场，多样化多元化并购经营有生命力但经营不善等企业。

2、参与竞标收购广告位不低于2块。广告位竞标成功后，将原有的平面广告位更换为全彩大屏广告展示位，计划启动资金600万人民币。

3、承包高速南出口处的三块广告位（高炮）。

4、大运河广场全彩大屏（80平米）的设立，启动资金300万人民币。

第8篇：新进员工的考核制度范文

[关键词]人力资源；集约化管理；企业；运用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0081-01

一、 前言

在这个社会经济飞速发展的时代，一个企业的执行力直接关系着企业的未来发展，尽管当前企业大都拥有较为科学的管理方式，但是管理对策的落实结果往往不尽人意，这主要是因为企业的执行力不达标，从而导致企业自身绩效的下降。然而提高企业执行力的便是人力资源集约化管理。企业员工在平时日常工作中要按时按质的去完成自己手上工作；企业单位自身就要把公司在短期时间段内完成自己制定的战略目标，这就是衡量良好执行最基础的标准。

二、 集约化管理在企业人力资源管理中的运用现状

1.企业中的单位与岗位设置有待进一步完善

到目前为止，仍然有一部分企业的内部单位与岗位设置不够完善，主要是因为企业内部的管理工作较为混乱，容易把综合素质较低的人分配到重要的岗位上，最终出现部门与部门，岗位与岗位之间的人员相互披皮的现象。还有导致企业的生产水平和管理能力出现下滑的趋势，是因为部分企业单位对培训计划不能够去充分的重视，从而导致员工的专业水平不能得到很好的提高，其员工的业务水平了不能得到相应的提升。

2.企业内部的奖惩制度落实不到位，打击了员工的工作热情

在少数企业中，一些员工的工种、工时等不同就会造成员工的薪酬差别，但是这些问题并没有受到企业管理人员的重视，奖惩措施不到位，工作时没有与基层员工沟通，进而导致了员工的消极心态。

在企业的实际运转过程中，一些真正拥有管理和工作才能的人并没有得到上级的认可，换句话说，有才能的人并不能及时得到上级领导的赏识，也就是奖惩措施不到位。长此以往，就会造成企业的人才流失，这就很好的说明了晋升渠道激励措施得不到充分的体现导致公司效益下滑的另一个现象。各类考核流于形式，重“结果”不重“过程”

3. 企业内部的考核机制不完善，人们过分重视考核结果

目前大部分企业的内部考核机制不够完善，并且没有一个统一的考核标准，例如企业的绩效考核在企业发展中并没有得到充分的落实，这样一来绩效考核反而成为了企业发展的牵绊，在绩效考核的应用中存在以下几个方面的问题：一是部分企业的考核指标不能使员工参与到其中，通常情况是由上级部门或领导直来设计制定，这就使得员工缺乏被企业认可的心态；二是部分企业的考核指标中缺少对工作和岗位的量化指标，而是多由部门领导根据员工在日常工作的表现进行一个主观的评价；三是部分企业在考核过程中管理层与企业员工不能有效及时的双向沟通，使考核变的缺少本身的意义。

三、企业人力资源集约化管理创新面临的巨大压力

1. 要认真落实人力资源中的作风建设

对于企业来说，拥有良好的企业作风能够为员工提供一个健康的工作氛围，才能不断提升企业的人力资源管理水平，最终促进企业的长远发展。良好的企业作风建设，对企业在执行力方面也有着很高的要求。这就要求人力资源管理人员必须要对自身的作风建设加强，还要使自己在工作把良好的企业作风理念加以推广主，要以良好企业作风进行人才招聘、人才培养。

2. 在企业运转中人力资源管理的注意事项

在新形势下，我国企业的发展面临着巨大的挑战，人力资源集约化管理工作需要不断创新才能跟上时代的发展。一方面企业的在职员工人数过多，另一方面专业性较强的人员数量较少，为此我们需要对企业旧的组织结构方式进行系统的变革，对员工的薪资收入和员工全方位的管理制定细制化的方案。建立薪酬激励机制制度，使劳动用工管理方面在企业进行集团化、集约化、标准化等差距逐渐缩小。对于企业中任何的岗位竞争所有企业员工都应该有同等的机会去公平、公正的参加。对于防止企业的核心资料被故意外泄，企业必须要与相关岗位人员签订保密协议，这是对员工和企业双方的利益得到最好的保障。

四、 集约化管理运用到人力资源管理中的完善对策

首先，我们需要认真落实企业内部组织架构的设置工作。在全面了解各部门之间的系统现状基础上，结合不同部门的不同要求确定岗位人数，通过组织架构的分工职责和人员数量，设定相对应的职位，要尽可能的用最少的职位去承担企业尽可能多的任务，职位的设置要满足该部门内所工作的相关职责；建立劳动定员动态管理审核制度，使企业各下级单位定员标准达到新的水平。对于招收高校毕业生的管理工作，要与企业的人力资源实际需要和劳动管理审核制度相结合，最终建设成“统一标准、统一命题、统一考试”的毕业生在线考试系统，严格管理招聘人员。同时还需要在社会上招聘优秀专业人才充实企业科技队伍，还要不定期的组织企业员工的专业培训，来实现人力资源集约化管理在企业中的新发展。

其次，我们还需要大力宣传企业的绩效考核制度，创建一套完善的员工奖惩机制。在所有的奖惩机制中，绩效评价是非常重要的一项工作，而且这一工作时刻与企业的内外环境进行物质和信息的相互交换，绩效考核制度是对企业各项制度实施的保障，但是要想更好的推进绩效考核制度必须进行沟通，要求公司领导层与企业员工彼此之间能够很好的进行沟通，只有这样考核指标结果才能让下属认同和接受。

第三，我们需要定期对员工进行培训，主要是为了提升员工的整体素质，增强员工之间的凝聚力。对新进员工要进行岗前的重点培训，其实企业还应鼓励员工自我提升能力，通过制定奖惩措施的手段，协同统一人员的培训方向和企业发展目标。企业培训最重要的关键问题是培训计划的落地，部门企业虽制定了详细培训计划，但往往在执行过程中出现不到位或者培训积极性不高的情况，对此公司高层就要重点抓取，加大培训考核与绩效考核相结合。

第四，我们需要不断完善企业的收入分配机制，不断提升企业员工的福利待遇。员工收入是对员工自身的一种激励方法，还能营造浓厚的企业文化氛围，能够提升员工的自身价值，所以要推进薪酬改革要注意两点。一是对企业内的特殊性岗位，企业的薪酬应建立高于同等岗位的工资水平，而且基本的工资模块应设置为基本和绩效工资两种形式。二是企业对于不同的身份，存在相同岗位上的人员薪酬待遇应相同，不应该存在差异化。

五、 结语

在新形势下，企业发展主要受到人力资源集约化管理水平的影响，这是企业未来的管理必经之路。因为这种新型的人力资源管理方式能够有效提升员工的工作效率，推动企业的长远健康发展，运用集约化管理模式能够深入落实企业的各项工作，结合企业的实际发展现状制定有效的人力资源管理方法，重点提升员工的综合素质，通过科学的培训让员工掌握更多更详细的管理知识，最终提升企业的人力资源管理水平，推动企业的长远发展。

第9篇：新进员工的考核制度范文

【关键词】高新企业；技术研发人员；薪酬设计

引言

薪酬一直以来就是经济学与管理学重要研究领域之一。18世纪，这个概念就被提出，而且随着社会变迁，人们对于其也进行了不同解释，影响力最广的当为亚当斯密在《国富论》中的解释：“工资是劳动的价格，劳动是财富创造的源泉之一。”从这一观点也体现出来工资对于员工劳动能力所产生影响力较大，而工资演变到至今的薪酬，其影响意义也愈来愈大。

一、薪酬的内涵与意义

与其他经济学管理学相交词汇一样，薪酬概念也具有广义、狭义之分。广义来讲，薪酬既是企业对于员工付出所给予经济回报，而狭义来讲，薪酬是通过福利待遇、货币收入来平衡员工与企业雇佣关系的一种方式。按照狭义薪酬来讲薪酬又分为经济型与非经济性。非经济性包括员工在为企业工作时所拥有的人际关系、学习机会、良好工作环境、责任感还包括一些企业福利；而经济性则包含基本工资，奖金、业绩提成收入。这些构成方式，也使得薪酬意义被增加。

企业有雇佣者与被雇者两部分组成，这两部分也是企业经营中两类利益主体，而薪酬对于这两种主体所被施与意义又有所不同。

（一）雇主视角下薪酬意义

第一，稳固了企业人力资源结构。人力资源构成与薪酬一样充满多元性，企业依据建设需要会引入不同种类人才，尤其是高新技术企业对于人才选拔与要求也较高，这些人才组成了企业人力资源，而薪酬正是对人力资源建设的投资，也是一种稳固人力资源结构手段，通过薪酬来激励与保留人才，一般情况下，薪酬越高员工在工作中投入精力也就越多，对公司忠诚度与责任感也会更强。

第二，指导了企业发展战略。薪酬制度作为公司基本管理制度中的一项，不仅对于公司目前发展具有影响，对于公司未来规划也具有指导作用。通过改善薪酬分配制度，也可以为员工传达企业建设目标与管理者意图，使员工也对工作方式做出改善，帮助公司发展。如一些企业将绩效放在首位，薪酬管理差异过大，会导致企业员工间发生恶意竞争，不利于企业长远发展。

第三、有效控制企业成本。员工薪酬开支也是企业基本支出一项，如果雇员工资普遍较高，势必会加大企业建设成本。企业依据发展情况、市场环境不同也会采取不同薪酬管理方式控制成本。经济市场不景气，企业发展困难，企业会直接降低员工工资来维持发展；在良性环境下，企业则会改变薪酬制度，激励员工不断拼搏，促进企业发展，提高企业效益，企业也会加大劳动成本投入，形成良性循环。

（二）雇员视角下薪酬意义

第一，维持家庭基本运作保障。这也是薪酬的基础功能，雇者将劳动力转化为财富用于日常开支，是家庭生活主要经济来源。一般企业基本工资设立标准也是对于这项功能的具体体现。但是，随着社会发展不断变化，基本工资也会随社会发展水平改变有所波动。

第二，雇员人力资本投入的收益。薪酬可以直观反映出雇员人力资源投入后，企业所给予的肯定会报。雇员也会按照薪酬制度调整自身工作状态。现代社会中薪酬含义早已超过传统工资意义，很多雇员更愿意将薪酬看成个人能力、自我价值实现标准，也会将薪酬高低看做业绩评判标准，为追求更高等级薪酬，会不断鞭策自己，不断提高。

二、高新企业技术开发人员薪酬体系存在不足

（一）高新技术产业薪酬体系发展现状

高新企业是以高科技为基础，汇聚大量知识型人才的现代化产业。从九十年代末期，我国高新产业工业产值以每年20%增长量持续发展，比同期其他工业产业值高10%各基准点，国家也相对看好高新技术企业发展，为其提供了许多政策补助计划，但良好发展势态下也对于其财务管理方面带来一定影响。

首先，按照国家分类标准，我国共有11各行业存在高新技术企业，行业领域广，也促使高新企业多元化发展，由于原先行业所创造发展条件、竞争市场不同，其薪酬设计、财务管理也各具特色。第二，由于知识型人才密集，高薪行业还具有产权结构多元化特点，但企业员工利润参与程度普遍不高，在管理方面欠缺灵活性。第三，高新企业规模不断扩大，不但有一些国有企业参与其中，一些新进中小型企业也进入该领域，都采取自主经营、自负盈亏模式，这种经营模式使薪酬体系受干扰因素多，不能发挥优势与功效。

（二）高新企业技术开发人员薪酬体系存在不足

第一，激励手段是单一。目前我国很多高新企业所采用的薪酬安排都是基本工资加奖金或是津贴，这种激励模式过于单一，而且不具备长久激励效果。由于基本工资变动性小，员工只能依靠奖金或是津贴来提升经济效益，有些员工可能会因此减少工作热情，每天安于现状，也渐渐降低工作责任感，使公司发展受到局限。还有一些员工，可能会在工作中更看中个人利益，只为增加业绩而不是提高质量，同样不利于企业发展。企业应该增加非货币激励手段，提高员工满足感如一些股权、期权、或是一些住房、养老基金，减轻员工生活压力。而且改用非货币激励模式，还可以控制企业现金流，缓解企业财务部门压力。

第二，考评制度缺乏公平性。目前很多国内高新企业在考评上都过分注重员工工作业绩，虽然工作业绩能直观表现出员工名工作能力好坏，但不能全权代表员工工作能力。工作能力还包括员工难题解决能力、突况应对能力、沟通能力等，这些能力缺乏考察，不但会使考察结果有失公正，长期以往，还会限制员工自身发展，尤其是创新能力缺失，不但会降低员工对于工作喜爱程度，还会降低技术企业技术研发部门，导致“羊群现象”发生，影响公司品牌树立，减低其竞争实力。

第三，研发人员晋升通道单一。我国高新企业员工晋升过程比较相像，大致为新员工进入公司度过实习期，然后积累各类相关经验、知识，累积完成一定工作量后就会晋升成为企业中间力量，再按照同样步骤成为老员工晋升到高级技术岗位，但是企业内部人员流动要继续，就会将这类高级技术岗位老员工调入管理岗位。这种安排方式有利有弊。利处在于这些老员工也是由新员工阶段过来的，对新员工工作中遇到难题情况比较了解，可以帮助处理，加快新人培养速度。不利处在于，老员工虽然经验丰富，但其技术能力强不代表管理能力也强，并没有管理岗位经验，而且可能由于不适应新岗位安排或是缺乏兴趣降低工作热情，不能讲全精力投入工作。

第四、薪酬满意度低、人员流动量大。根据2009年西南财经大学对于当地一些高新企业员工做调查，数据显示：86%员工认为企业薪酬体制与员工能力关联性较小，26%员工在进入企业后受到在职培训；40%员工认为企业考核制度比较客观，46%员工认为薪酬数额与业绩能力匹配程度低。

企业员工对于薪酬制度满意度低，在工作时就不能发挥出全部热情，工作效率也会相应降低。员工在企业中长时期不能获得期望薪酬，也会考虑是否该继续留在企业中，很多员工都会不断跳槽来寻找更适宜自己的公司，公司也会因为人员流失量大而导致结构不稳定，企业人员内部团结力度小，团队合作能力不高等情况。

三、高新技术企业研发人员薪酬体系设计

针对目前国内高新技术企业薪酬体系不合理现象，应该加大对其改革力度，制定新薪酬体系，将员工需要与企业发展情况相结合，提高薪酬激励性质，使人才在企业中能得到更好发展。自选薪酬体系则通过增多员工激励选择种类，改变薪酬组合，使员工结合自身需要与喜好，得到相应薪酬激励，并且将此转化为工作动力提高工作效率。

（一）自选薪酬模式设计目标

自选薪酬体系相比传统薪酬体系增加了多种激励模式，如期权，培训机会；休假等，通过增加非货币激励，使员工自行选择奖励模式，增加工作动力。满足企业人性化管理和员工个性化需求。

（二）自选薪酬模式设计原则

第一，公平性原则。这既是薪酬体系基本原则之一，也是员工考评标准之一。公平性原则建立基础是在公平考核制度之上。首先企业要改革考核制度，不能单凭打分原则进行考核，在考核过程中要依据员工所处岗位区别制定不同考核标准与考核期限，并且将能力考核与业绩考核放入同等地位。可以为员工设计一些场景考察其技术掌握情况与一些突发事件处理能力，注重员工综合发展，给予客观考核成绩。另外在一些团队合作项目考核中，考核人员也要明细团队人员任务表、工作完成效率与个人贡献，用考核制度公平性来保障薪酬体系公平性。

第二，有效激励性原则。传统薪酬模式中最欠缺的是对于员工长期有效激励。自选薪酬模式下有效激励性原则体现在两方面。首先，为员工设定薪酬模式有效期间可以是一年制或是三年制，如果员工不满意自选组合在期限过后可以重新选则，有利于员工规划个人职业生涯，提高工作热情。第二，表现在员工可以自行选择奖励或是一些投资项目如企业股份等，想继续提高自身能力员工可以选择外出学习机会，而希望能定期放松工作压力员工可以选择休假。按照员工需求制定激励项目，使激励效果发挥最大功效。

第三，系统性原则。传统薪酬体系虽然由人力资源部门制定，但与人力资源管理、绩效考核都相互独立，缺乏系统管理。自选薪酬模式则要需要各部门相互配合，提高管理效率，优化配置资源。绩效考核为其保障公平性原则，人力资源管理部门则为其保障系统性原则。由于员工可以自选薪酬组合，就因为原先工作安排带来很大变动性，需要人力资源进行调整，保障企业正常运营状态不扰。

（三）自选薪酬模式设计程序

首先，企业人力资源部门应该单独设立自选薪酬部门，或是运用现代化技术建立薪酬自选服务平台。根据市场调研情况与企业员工内部调查，征集员工所期待的奖励项目，在设立管理制度。为每一项模式选择进行注解，如外出学习机会分为国外与国内，并注明不论国内外学习，都是在公司总体设计思路上进行安排，不会因为私人选择而为其单独安排。注解还应包含，一些模式选择要求，如企业股权选项，要求员工必须属于该机技术岗位或是在公司工作五年以上才有资格选取，对于一些晋升奖励，则要在旁注明岗位所需能力、经验要求以及考核方式，员工可以将晋升与外出学习相搭配，加强能力提升为新岗位提前做好准备工作。

第二，薪酬成本评估与控制。自选薪酬模式与传统薪酬体系相比管理难度被加大，需要运用成本来进行控制。财务部门要先做好新薪酬体系建设与管理预算，虽然新体系减少了货币支出，但是管理费用也会加大。所以企业应该定期就进行财务核算比例调整一些薪酬所占费用，减少开支，控制成本。

第三，薪酬要素偏好调查。企业在新体系运用一段时间后也要对其进行考察，调查哪些要素较受员工进欢迎，每年选择比例多，哪些要素既耗费资金对公司发展影响也较大。可以细分一些资金耗费高，受员工喜爱程度高要素，缓解管理压力，并且淘汰一些选配率较低项目，提高新体系适用度。

四、总结

高新技术企业建设发展不但能为我国提供更多科研技术，还能带动经济发展，推动社会建设。推动高新技术企业发展动力与关键要素是其企业员工，因此企业更应该加强人性化管理，使员工在工作中也能时刻充满能量，与公司发展形成良性循环，在提升自身能力同时，提高企业实力。

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