股权激励对企业的意义精选(九篇)

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第1篇：股权激励对企业的意义范文

2014年众多上市公司急推股权激励，有些公司市值上升，有些公司市值没有发生变化，其中股权激励是否对公司绩效产生了影响也是值得我们考量的。随着社会生产力的高度发展，管理职能的高度专业化分工，公司所有者的能力不足以继续经营公司业务，于是便产生委托关系。在委托关系中，所有者追求的是股东财富最大化，希望经营者投资高风险高收入的项目，而经营者追求低风险、高薪酬、闲暇时间和在职消费，导致两者产生利益冲突。与此同时，由于信息的不对称以及契约的不完全，使得管理者可能对公司的真实经营状况进行隐瞒，可能会采取短期行为甚至舞弊行为来为自己谋取利益，损害全体股东的利益。解决委托问题的最根本的方法就是对管理者进行监督约束，然而企业所有者不可能对管理者的每一个行为进行实时监督，于是作为一种替代的监督约束机制，股权激励便应运而生。

股权激励是一种中长期的激励约束机制，通过让管理者持有一定数量的公司股票将管理者的自身利益与全体股东利益紧密联系起来，使其成为利益共同体，可以有效抑制管理者的短期行为。相对于西方国家，我国股权激励制度产生较晚，股权激励的相关法律制度已日渐完善，有越来越多的上市公司尝试选择这一激励机制，以期提高公司业绩，实现公司长远发展和长期利益。在这样的制度环境和市场环境下，研究国有上市公司股权激励和公司绩效的关系具有一定的理论和现实意义。

股权分置改革以来，股权激励相关的法律制度日趋完善，我国实施股权激励的公司数量逐年增加，2014年众多公司急推股权激励，可见我国上市公司已经越来越认同股权激励的激励效用。然而现实中股权激励的实施效果究竟怎样，股权激励机制对我国上市公司公司绩效来说到底可以产生多大的促进作用，就需要我们进行探讨。本文通过实证研究论证，期望能为未来物流公司实施股权激励提供一定的指导和借鉴意义，帮助企业从自身角度出发制定出更加合理的股权激励计划。

2.国内外研究现状及发展动态

国内外虽对股权激励的研究和应用较早，但是对于股权激励和公司绩效的关系存在很大的分歧。主要有以下几个研究结果。

（1） 股权激励与公司绩效存在正相关

Hillgeist（2003）通过对实施股权激励的公司与未实行股权激励的公司对比研究发现，实施股权激励的公司业绩和增长速度显著高于其他公司，即股权激励有助于提高公司的业绩水平。吴晓丽（2013）研究发现实施股权激励的样本公司在实施股权激励计划后，绩效相比实施前有所提高。公司绩效与股权激励比例相关，与股权激励价值显著性正相关。

（2）股权激励与公司绩效不显著相关

Chrisostomos  Florackis（2008）运用半参数模型研究发现，当管理层持股比例在15%以下时，公司业绩与管理层持股具有相关性的，但是当这个比例超过 15%以后，研究结果却是不显著的，这与以往运用全参数模型估计出来的结果是不同的。陈旭（2013）以2008年至2011年间的957家上市公司为样本，基于盈余管理视角运用面板数据研究股权激励与公司绩效之间的关系。在公司绩效未经盈余管理修正时，总经理股权和期权占其薪酬总额的比例与经行业调整的总资产报酬率呈显著的正相关关系;在公司绩效经过盈余管理修正后，总经理股权和期权占其报酬总额的比例与公司总资产报酬率之间的正相关关系的显著性变弱了。在使用盈余管理修正公司绩效前后，上市公司股权激励方案的通过与否对公司绩效均没有明显的影响。

（3）股权激励与公司绩效存在曲线相关关系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）对1998至2000年乌克兰202家大中型企业管理层持股比例与公司业绩的关系进行研究，结果表明管理层持股比例在较低水平时公司绩效与对管理层的股权激励正相关，而当比例升高到一定水平后，二者呈负相关关系。王慧（2009）对我国实施了股权激励的上市公司 2007 年的数据进行的分析研究表明股权激励与公司绩效之间的关系表现为一种三次方函数，这种函数关系即为股权激励效应的数学表达式; 在股权激励实施过程当中，激励比例在一定区间内时，股权激励的效应为正，而在另外区间时，股权激励的效应为负。

（4）股权激励与公司绩效负相关

Fama 与 Jensen（1983）提出了“管理者防御假说”。根据该假说，管理者持股比例越高，对公司的控制权就越大，越不受其他股东的约束，越有可能为了谋求自身利益而侵害其他股东的利益，从而降低公司价值。武雪（2013）以2006-2012年沪、深两市462家样本为研究对象得出以下结论：行权价格与公司绩效成显著正相关关系， 行权期限股公司业绩成反向相关关系。

3.实证研究

本文以物流行业上市公司的真实财务数据进行实证分析。进行设计了一系列变量来验证一下假设：

假设1：股权激励行权价与公司绩效成正相关。

假设2：股权激励有效期与公司绩效存在相关关系，有效期在一定范围内两者存在正相关，超出一定范围后两者存在负相关关系。

被解释变量――因变量：净资产收益率，又名权益报酬率 ROE，等于净利润与股东权益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指标，能综合反映企业自有资本的获利能力。该指标越高，说明企业的经营效益越好，净资产的利用效率越高，股东投资所获得的收益越高;反之，该指标越低，说明企业的获利能力越差。

解释变量――自变量：本文以行权价格以及行权期限两个指标作为股权激励方案激励程度的考量，研究其对公司绩效的影响。

控制变量：公司规模，资产负债率，第一大股东持股比例。

利用上述指标建立多元线性回归模型，进行描述性统计、相关性分析以判断各因素与公司绩效间是否存在一定的相关关系。

在理论分析和实证分析的基础上，基于提高公司绩效的目的，针对物流公司股权激励存在的不足提出对策建议，分析原因并提出相关建议。

第2篇：股权激励对企业的意义范文

认准时机快速推出

作为一种高度市场化的激励机制，股权激励的效果已广受认可，日益成为中国企业特别是上市公司主流的长期激励模式。实施股权激励，是国企创新激励机制的重要探索，有利于优化公司治理，激发活力、创造力，形成员工和企业的利益共同体。宝钢股份董事长陈德荣表示，公司已针对中高层开展股权激励和资产管理计划，这意味着中高层未来收入将和股价直接挂钩――企业中高层的收入和股东利益（股价是直接体现）挂钩，这正是利益共同体的一大体现。而传统国企体制机制的一个弊端是，企业高管收入和股东利益之间缺乏有力的关联、乃至割裂，企业内在动力、压力不足。

《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（2008年）以来，国有控股上市公司的股权激励案例较少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股权激励方案，其中国有控股上市公司14家，占比仅为9%。――整体来看，国企推行股权激励不容易，宝钢股份2006年的股权激励计划就“无疾而终”。十八届三中全会提出允许混合所有制企业实行员工持股，成为国有控股上市公司实施股权激励的重大利好。宝钢股份抓住了这个新机遇。朱可炳说，“十八届三中全会公报后，我们看到里面有与员工持股相关的精神。当时公司股价很低，我们也愁市值管理怎么弄。公司董事会通过了一个市值管理的方案，其中包括结合三中全会的精神，对高管做股权激励。那时候只有精神，细则尚未出台。我们就按照有关精神，结合原有的国资委、证监会的规则，设计方案，快速去做。我们认为这是一个时机。跟我们判断的一样，国资委、证监会对我们的方案比较支持。”

2013年11月十八届三中全会召开，仅四个月后的2014年3月，宝钢股份董事会审议通过了限制性股票计划和首期授予方案，5月获股东大会通过，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。这种积极主动抓住改革机遇、快速推进股权激励的做法，在国企中并不多见。目前，推出了股权激励的大型央企上市公司屈指可数，另外如中国建筑。

推出股权激励方案的同月即2014年3月，宝钢股份本着“自愿平等，约束与激励并重；风险共担，收益共享”的原则，实施关键岗位员工资产管理计划。参与对象为公司认定的关键岗位员工，包括：管理岗位人员，首席师、技能专家和公司认可的核心技术骨干，经公司认定的其他做出卓越贡献、获得省部级及以上表彰奖励的相关人员，涉及员工约1100人。公司根据关键岗位员工的岗位重要性和个人贡献度，确定个人自筹资金标准，公司按1∶1比例配套共同组成资产管理专项资金，由员工认购平安养老保险股份有限公司的委托管理产品。产品本金中约70%部分将用于购买宝钢股份股票，其余30%投资于其他流动性资产。该产品锁定三年，约定期满，关键岗位员工满足领取条件的，可一次性领取。

实践中，一直以来股权激励特别是国企股权激励人数的覆盖面（激励对象总数、占员工人数的比例）、激励力度较小，关键岗位员工资产管理计划的推出，扩大了参与员工的覆盖面，在更大程度、力度上形成员工和企业的利益共同体。目前，宝钢股份股权高度集中，宝钢集团持股达79%，员工持股较少，远不足1%。宝钢股份董事长陈德荣表示，未来几年将关注“加快推进体制改革，积极发展混合所有制，增强企业的活力和竞争力”，“按照现代企业制度的要求，推进公司治理体制的健全完善，强化公司内部的约束和激励机制建设，严格管理，提升公司的绩效”。这可能意味着，宝钢股份在混合所有制、员工持股等方面会发力，进一步优化公司治理。

创新业绩考核指标

抓住机遇快速推出是此次宝钢股份股权激励的一大特点，创新则是一大亮点，突出体现在业绩考核方面采用相对的指标。

“我们的方案，突破了证监会原来的规定。业绩考核指标方面，原来是要求用绝对的业绩指标，后来同意我们用相对的指标。”朱可炳说，“我去了证监会沟通了一次，讲了我们的想法。现在钢铁行业是在下降，但我们可以保证，大势往下走，跟行业比，宝钢的优势和领先地位不被弱化，这就体现在一些相对指标。后来，我们就此给证监会正式去文，证监会专门发了问题回复的公告，就变成规则，我们的方案就没有了障碍。”

宝钢股份股权激励的授予条件中设置了很多相对的指标，如：国内对标钢铁企业平均利润总额的2.2倍及以上，且吨钢经营利润位列境外同行对标钢铁企业前三名，并完成国资委下达的宝钢集团分解至宝钢股份的EVA考核目标；营业总收入较2012年实绩值定比增长1.1%，达到1812亿元，且不低于同期国内同行业上市公司营业总收入增长率的平均值。2014年，宝钢股份营收1874亿元，同比下降1.2%；净利润57.9亿元，下降0.4%。2014年，宝钢股份用全行业3%左右的钢产量贡献了全行业27%左右的利润。

“钢铁企业利润本身受制于原材料成本的波动甚巨，而中国钢铁企业整体的产能过剩严重，这样的产业如果以市值管理为考核目标是不符合实际的，单单以企业获利能力为考核指标，实质上意义也不大。”宝钢股份独立董事、中欧国际工商学院教授黄钰昌表示。因此，宝钢股份选择的股权激励计划是相对指标，和世界最顶级的钢铁企业获利能力对标。

显然，宝钢股份的股权激励中采用相对的指标，符合中国经济新常态、公司所处行业、企业自身的实际情况，是一种实事求是基础上的创新，对于广大国企很有启发意义，特别是：在行业、公司发展并非中高速增长、相对平稳的情况下，仍然可以推行股权激励等激励机制，并做出创新。当然，这种创新需合规，包括主动争取政策的支持。

形成一种绩效文化

本次宝钢股份股权激励计划的激励对象共136人，授予股票数量合计47446100股，占公司总股本的0.288%，授予价格人民币1.91元/股。其中，总经理戴志浩获543000股，董秘朱可炳获444400股。戴志浩2014年年薪为189万元。

根据国务院国资委政策，境内国有控股上市公司股权激励，首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时，股权激励收益受到封顶限制，“在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重，境内上市公司及H股公司原则上不得超过40%，境外红筹股公司原则上不得超过50%”。 即，按现行规则，国有控股上市公司的股权激励力度较小，远未市场化。“有人说，迈小步还不如不迈。但是我们认为，不管怎么样，应该迈出这一步。有了这种股权激励机制后，可能会引发你自己也估量不到的变化。”朱可炳举例说，“做了股权激励，对内部管理是有帮助的。搞完股权激励，我去年做预算的时候，很简单，就是按照激励兑现目标，跟各位高管沟通，很好沟通：达不到的话股权激励就不能解锁。大家就有了一个比较好的对话平台。否则，以前谈预算，是比较困难的事情，要跟各个业务条线的高管去沟通。原来，有些高管希望的考核指标有点保守，现在则是底线。”

第3篇：股权激励对企业的意义范文

关键词：三维本质 股权激励 财富效应

一、引言

股权激励产生于20世纪50年代，且已被国外理论和实践证实是一种行之有效的长期激励机制。股权激励的实施可使管理者个人利益与公司股东的长远利益趋同，使管理者更加关注公司长远发展，而非短期财务指标。财富效应是现代社会发展过程中的新理念，是指某种财富累积到一定规模后，对相关领域的传导或控制效应，体现在企业生产经营活动的方方面面。股权激励的作用最终要落实到企业财富的增长上。对于股权激励的本质，学术界有不同的认识，其研究视角主要集中于委托关系、人力资本和产权等层面。从已有文献看，大体上可归纳为以下观点：股权激励是一种内在激励约束机制；股权激励是一种延期薪酬支付方式；股权激励是一种剩余索取权配置机制。为方便问题的研究，本文以绩效的大小作为衡量企业财富的基本标准，从股权激励的三维本质出发，利用实证方法验证股权激励对我国上市公司绩效的作用，并依据研究结论提出相应建议。

二、文献综述

（一）股权激励是一种内在激励约束机制 激励在委托理论中处于核心地位。实践证明，激励能降低人的道德风险、增加公司绩效。最早从“激励约束机制”视角研究股权激励与公司绩效关系的西方学者是詹森和麦克林（Jensen & Mocking，1976）。他们认为，股权激励作为一种内在激励约束机制，让更多的管理者持股，会产生利益趋同效应，达到降低企业成本、实现企业价值提升的目标。哈比卜和克维斯特（Habib & Ljungvist，2005）研究了管理层激励对公司效率和企业价值的影响，发现股权激励对公司效益有显著的促进效应。我国学者宋增基、蒲海泉（2003）的研究发现，管理者持股的激励方式有助于公司绩效的提高。

（二）股权激励是一种延期薪酬支付方式 很多学者赞同股权激励的实质是一种薪酬政策的观点，并以此为基准，研究了股权激励与公司绩效的关系。最早的研究者是托辛斯和巴克尔（Taussings & Baker，1925），他们研究发现，企业高管报酬与企业业绩之间存在微弱相关关系。墨菲（Murghy，1985）的实证研究表明，管理层平均报酬与公司绩效之间存在着正相关性关系。莫克、施雷弗、维施尼（Morck，Shleifer & Vishny，1988）的研究发现，企业通过提高管理者持股水平，增加经理人员薪酬，可以推动企业价值的提升。杨和帕干（Young & Pagan，2003）在控制产业和企业规模等条件下，发现管理层的总报酬与企业效益正相关。葛文雷，荆虹玮（2008）从股权激励实施效果和公司薪酬激励机制入手进行研究，得出了管理层股权激励水平与公司业绩在统计上具有显著正相关关系的结论。

（三）股权激励是一项剩余索取权配置机制 通常意义上讲，股东拥有的所有权一般表现为收益权（索取权），管理者掌握着现代企业的实际控制权。为解决管理者与公司股东行为目标上的差异，可通过股权激励方式，使管理者也能享有剩余索取权，实现股权结构的合理配置，公司绩效的有力提升。最早研究股权结构的是贝利和米恩斯（Berle & Means，1932），他们认为股权分散意味着对管理层约束力的下降，管理层在经营中损害股东利益和公司价值的可能性会增大。拉波尔塔和舍勒菲等（La Porta & Shleifer，2008）验证了股权集中度与公司绩效的关系存在正相关关系。国内学者吴淑琨（2002）的研究表明，股权集中度、国家股、法人股、流通股比例均与公司业绩呈非线性关系。苏武康（2003）的实证研究表明，股权集中度与公司业绩呈正相关关系。舒红、何凡（2009）运用滞后模型对我国已实施股权激励的上市公司进行全样本动态研究后发现，实施股权激励后的公司绩效与内部人持股比例呈现显著正相关关系。

综上，国内外研究多从 “一维本质”或“二维本质”展开对股权激励与公司绩效关系的研究。本文试图在借鉴相关研究成果的基础上，从“三维本质”的视角对股权激励的财富效应进行较为系统全面的理论和实证分析，以求获取对我国上市公司股权激励机制构建有实际意义的结论。

三、研究设计

（一）研究假设 鉴于企业的营利性特质，本文以公司绩效这一具体概念表示财富效应。为更好地反映股权激励的“三维本质”，本文选取高管持股比例、高管薪酬和股权集中度作为股权激励的内在激励本质、延期薪酬支付本质和剩余索取权配置本质的替代变量。詹森和麦克林（Jensen & Mocking，1976）提到问题是在经理人员只拥有较少公司股权的情况下产生的，并指出当管理层持股比例越高，则公司价值从理论上讲也就越高。我国学者于东智、谷立日（2001）的研究结果也说明，高级管理层持股比例总体上与公司绩效呈正相关关系。因此，本文提出假设：

假设1：高管持股比例与公司绩效存在正相关关系

法玛（Fama，1980）提出，通过报酬安排以及经理市场可以减缓问题，增加企业绩效。米兰和哈迈德（Mehran & Hamid，1995）的研究结果指出，企业业绩与经理其他形式的报酬比例呈正相关关系。我国学者张俊瑞等（2003）的研究结果表明，高管的薪金报酬与公司经营绩效呈现显著的、稳定的正相关关系。因此，本文提出假设：

第4篇：股权激励对企业的意义范文

关键词：上市公司 股权激励 限制性股票 万科

我国的股权激励发展相对缓慢，起步较之西方也相对较晚。自2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量不断增多，实施方式日益创新，激励对象日益扩大，考核标准也多种多样。但由于上市公司缺乏关于股权激励的具体规定，一些公司在计划实施过程中出现过度分配的问题，也出现过由于监管不严，一些企业所有者为了达到考核指标故意操纵利润、篡改企业财务数据等违规，更多的公司则以缺乏相应法律支持为由不建立有效的股权激励机制。在这种情况下，对这些实施股权激励的公司以及其方案进行分析，观测其行权的进程和力度，比较各方案的优劣，就非常有必要。

一、万科股权激励方案分析

（一）2006-2008年万科限制性股票激励计划

2006年，顺应股权激励政策出台的潮流趋势，万科推出了为期三年的限制性股票股权激励计划。

计划周期： 2006 年至2008年每年一个计划，每个计划期限有效期通常为两年，最长不超过三年。

激励对象：公司受薪的董事会监事会成员，高管人员，中层管理人员和对企业有卓越贡献的业务骨干。激励对象总人数不超过公司员工总数的8%。

激励基金提取方式：按上一年净利润增加额的30%，预提当年激励基金，并委托信托公司以预提的激励基金从二级市场上购入万科股票作为股票激励计划授予的基础。

激励基金提取条件：每一年度激励基金提取以公司净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：

1、年净利润（NP）增长率超过15%。

2、全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%；

3、每股收益（EPS）增长率超过10%。

实施结果：自2006年5月开始实施股权激励以来，万科仅2006年度和2008年9月的业绩指标达标，而2007年度和2008年度均夭折。2007年尽管业绩表现突出，但市场瞬息万变，当2007年的中国地产还在房价狂飙突进的兴奋中沉醉的时候，次贷危机的狂风暴雨已在大洋彼岸的美国悄然上演并引起了全球“蝴蝶效应”般的风暴，曾经狂热的中国地产市场在2008年骤然转冷。受到全球性金融危机的影响，万科2008年扣除非经常性损益后的净利润较2007年下降15.24%，未能达成激励计划中约定的“扣除非经常性损益后年净利润增长率超过15%”这一业绩指标。谁也没有想到，这个看似容易的行权条件居然会因为市场的风云突变而难以企及，原本被业内普遍看好的万科股权激励计划也在等待期结束后最终宣告失败。

（二）2010-2012年股权激励计划

时隔四年，万科股权激励计划再一次重整旗鼓，整装待发。

2010年A股股票期权激励计划草案，激励对象人数占员工总数的3.94%。共发行1.1亿份的股票期权，约占股本的1%，

此次股权激励计划有效期为4年，考虑到前一次由于行权有效期过短而导致计划失败的前车之鉴，此次股东大会决议延长一年的股权有效期。

同时，从行权条件来看，业绩考核指标的设定明显要高于前次，不再是财务指标上的走走过场而已，万科经营者要想获得奖励并不容易。

从万科两次的股权激励计划案例中看出，虽然2006-2008年的股权激励计划以失败而告终，但在万科的发展史上，在中国股权激励发展的路途中，乃至对中国整个证券市场的发展，都有着指标性的不可抹灭的意义。其所首创的双重标准考核政策，与股价挂钩的激励政策，都是未来很多企业股权激励计划制定的指明灯。第二次，万科吸取了上次失败的教训，在此次的股票期权激励计划中，万科更加考虑到了企业长远发展的需求，一方面旨在使股东对公司增强信心，另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。这是万科未来战屡发展的重要环节之一，使得其能够不因市场环境的变幻莫测而深受其害，旨在建立一个良好、稳定的战略发展环境，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制。

二、上市公司股权激励计划存在问题分析

（一）股权激励方式确定

股权激励的方式多种多样，每种方式都有自己的特点和弱势。就股票期权而言，其本身只是授予期权所有者股票市场价值增值的那部分，而非公司的利润，因此对公司现金流基本没什么影响。而且，股票期权激励制度通过剩余索取权的分配，使委托人和人的目标达到最大限度的一致。但它也有其负面性，比如其他影响股价的因素使股票期权与经营业绩的相关性下降，股票期权可能掩盖企业利润的真实情况等等。而本文重点阐述的限制性股票相对于股票期权而言更有利于道德风险的控制，能够较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足，对公司有推动作用，也有利于吸收核心成员并发挥其价值。公司只有充分认识自身的条件、情况，才能制定出合理的激励方案，取得良好的效果。

（二）行权标准制定及考核

股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该全面系统，包括绝对指标和相对指标，注重纵向和横向双向比较，既关注财务指标又关注非财务指标，既倡导物质奖励又给予精神奖励。

目前我国上市公司业绩考核标准所采用的是一些最基础的财务指标，如：净资产收益率和净利润增长率。这类财务指标能够被准确衡量也易于实现，但无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，同时会带来诸多负面影响，比如经营者多会着眼于短期行为，尝试高风险经营模式，甚至会出现篡改财务数据的现象。同时，对于不同的激励对象，要制定与其相应的考核指标，不能以偏概全，也不能以一应百。

（三）实施情况监督

现今，我国许多上市公司内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，不能对股权激励计划中的指标进行合理的考核，也没有一个专业的监督体系来考核这些指标，导致了一些经营者在经营行为中注重短期利益，忽视了企业的长期发展规划，使之达到行权要求。而有些经营者甚至出现了篡改财务数据，操纵股价等非法行为。而这些，都还没有一个合理的监管体系实行监督。

三、上市公司股权激励的对策

（一）多重股权激励方式相结合

实施单一的股权激励模式弊端重重，如受到经济危机的影响，公司的股权激励模式很容易夭折，所以我们可以采用多种激励模式相结合或者尝试新的股权激励模式。如上市公司在实施股权激励过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来，扩大激励对象，提高行权价格等，以激励管理人员更努力的工作；在激励时间上，应该更倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。万科的股权激励方式是通过业绩标准和股价相结合，促使管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案，这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。

（二）完善业绩考核指标，行权条件更严密

上市公司不能以单纯的财务指标来评价业绩的好坏，应结合财务指标、非财务指标、生产能效指标、现金指标、债务风险指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标等等，建立一个完善的业绩考核体系，来衡量业绩评价的准确性。万科在2010年的股权激励计划中采用了全面摊薄的年净资产收益率（ROE）、净利润增长率、每股收益、未来股价等考核指标。采用限制性股票方式，其价值完全由未来股价确定，则股东与激励对象利益已完全保持一致。根据公司的股权激励计划，设置较为合理的股票期权激励有效期，可以采取一次授予、分批行权的方式。如万科在2010-2012年的股权激励计划设定有效期为4年，即从授予日开始，需经过一年的等待期，在随后的三个行权期内，在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期分别获得40%、30%、30%可行权条件行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。

（三）完善公司的内部治理结构

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效的利用资本。在公司的内部治理结构上，我国和国外发达国家还有很大的差距，我们应该汲取其先进的管理理念，结合本公司的实际情况，开展公司的股权激励计划。在上市公司内部构建有效地监督约束机制，通过建立独立董事制度、构建薪酬委员会等，用以牵制利益主体间的关系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能。

（四）股权激励全盘委托专业信贷公司进行，避免内部操纵

股权激励计划整个过程，聘用专业信托公司来进行操作，公开透明。由于激励计划金额庞大，数量也相对较多，因此在具体的操作过程中，如果不借助于专业的信托公司进行运作，则难免会出现公平透明性等相关问题质疑，同时也会提高激励成本，而借助专业信托公司就可避免此类问题的发生。

（五）更注重内生性增长

如我们所知道的，一个企业的净利润增长只会来源于两个方面。一是自身积累，自身净利润的提高会使得净利润增长率、净资产收益率这些财务指标都相应增长，这是属于企业内生性增长，是经营者所希望看到的。而另一种是通过其他股本的投入，股权融资增加净资产，从而增加净利润和相应指标。这是属于外生性净利润增长方式。

2010-2012年的万科股权激励计划中，公司明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整。其现行所规定的行权条件，仅仅是以万科不进行股权融资情况为前提的。尚若后续以增发为目的收购资产，则应相应扣除因收购而产生的影响。如果做了股权融资，那么相应的总体增长率要求就要提升。这就排除了企业因外生性增长所带来的净利润的增长，实际上对这两种增长模式进行了区分。这种创新性的做法在A股上市公司已推行的股权激励计划中还属首例，有着风向标性的意义。

（六）更着重于企业长远发展

近几年，国家陆续出台房地产调控政策，旨在抑制投资性购房需求，相对于前几年的房地产市场的火热，调控政策的出台必会造成这一趋势的减弱。在未来，我们可以预计到对房地产行业的调控必将成为一种常态，房地产过热的状态必将得到控制，未来一段时期，行业确实会面临诸多的挑战。但正因为如此，企业更需要建立立足长远的股权激励政策。

四、结论

时至今日，我国上市公司股权激励还在不断的发展完善过程中。目前我国约有20%的上市公司尝试股权激励，其行权的方式多种多样，设定的考核指标也各有不同。但是，相对于国外股权激励的发展而言，我国上市公司股权激励程度仍明显偏低。除普及程度不够之外，还存在着如上文分析的考核指标制定不全面，监管体系不完善等多种问题，这些问题并非只存在于万科这一家公司，对所有实施股权激励政策的上市公司都是一个考验。同时，相关政府颁布的政策不完善，配套制度难以跟进，也是股权激励发展的一大阻碍。

总体而言，我国完善上市公司股权激励，还有很长的路要探索。

参考文献：

[1]李杰.我国上市公司实施股权激励存在的问题及建议[J].理财视点，2009（18）：44-45

[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）， 2010（04）： 71-72

[3]曹军.股权激励激辩――万科股权激励计划分析[J].中国总会计师，2010（01）：113-115

第5篇：股权激励对企业的意义范文

【关键词】 政府干预； 市场化进程； 股权激励强度

一、导论

股权激励最早起源于20世纪70—80年代美国硅谷，时至今日，股权激励作为一种有效的激励制度已得到广泛应用。为了提高公司经营效率，中国从计划经济向市场经济转型过程中，股权激励发展经历了一个特殊的过程。最早可追溯到80年代开始的股份制改造，然后到90年代的经营层激励试点，再到“MBO”盛行，国有海外上市公司的股权激励计划，一直到2006年的股权激励“管理办法”出台。可见上市公司股权激励在中国经历了一个逐步试验、缓慢发展的过程，目前，仍然不能说是很成熟。

在我国，国有上市公司的性质决定了其管理层并不是唯一追求企业效率单一任务，更多的还要承担起政府强制性摊派的政策性任务。此外，在财政包干制度下，许多地方政府的财力有限，难以通过正常渠道完成大量的社会职能，于是向上市公司施加大量的社会性负担。地方政府摊派社会性负担不仅可以获得相当的经济收益，还可以获得社会效益，这是一种“超额收益”。Lin et al.（1998）的研究表明我国国有企业承担了大量包括就业和财政在内的政府职能，沉重的政策性负担影响了企业的市场竞争力。陈冬华（2002）提供了我国地方政府干预企业、迫使企业超额雇员的经验证据。相对于国有企业，地方政府对民营企业的控制力较弱，关系不紧密，政府向其摊派的社会性负担相对较少。民营企业由私人控制，如果政府想让私有企业承担社会性负担，就要同企业的所有者进行谈判（林毅夫、李志■，2004），或者给予某种优惠政策。Sappington、Stiglitz（1987）及Boycko et al.（1996）研究都表明政府干预国有企业的成本低于民营企业，其原因在于政府对国有企业具有更大的控制力度。此外，市场化程度也影响地方政府摊派社会性负担的高低。在市场化程度较高的地区，资源配置主要由市场完成，政府干预资源配置的能力有限，市场化程度较高的地区也是经济越发达的地区，该地区的社会福利和基础设施相对较完善，政府有能力提供公共产品，此时政府要求企业承担的社会性负担不高。Bai et al.（2000）分析了为什么所有转轨经济中国有企业的改革速度都很慢，而且国有企业的业绩一直都较差。他们认为，在转轨经济国家，国有企业除承担盈利目标以外，还承担了许多社会性任务，如吸收就业、保障社会稳定等。如果给企业实施高强度的盈利激励措施，会导致企业高管忽视社会性任务。由于政府没有建立起独立于企业的社会保障系统，为了保证社会福利，只好对国有企业保持较低的激励强度，因此国有企业实施股权激励的需求强度小于民营企业，所在地区市场化水平高的上市公司实施股权激励的强度大于市场化水平低的地区的上市公司。

因此，上市公司股权激励的推出在中国有其特殊的制度背景，上市公司管理者多任务目标的存在影响了股权激励的强度，有必要对其依存的宏观环境进行深入的研究。与国内已有研究相比，吕长江（2011）从制度背景、公司治理和公司特征三个层面对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，侧重于何种因素影响股权激励的选择，而本文重点考虑的是政府干预、地区市场化进程对公司股权激励强度的影响。

二、研究设计

（一）样本选择

真正意义上的股权激励实施是在2005年以后，我们收集了2006—2010年已经实施了股权激励计划的上市公司作为研究样本，剔除了因故中止股权激励计划的公司以及数据披露不全者，共获得样本73个。从最终控制人分布看，实施股权激励方案的公司多集中于非国有控股公司，其中非国有控股56家，国有控股17家。从实施股权激励的地区分布来看，有13个省市参与实施，且各地区实施股权激励公司的数目分布差异很大。市场化程度越高的地区，实施公司数目越多。其中实施股权激励的前三名地区分别是广东16家、浙江14家、北京10家，占全部实施样本数的55%。从所采取的具体激励方式上看，68家采取的是股票期权激励方式，有2家采用的是限制性股票，有3家采用的是股票增值权激励方式，激励对象的股票期权主要是通过定向增发获取的，仅有3家是通过提取公司利润途径获得。可见，股票期权已成为现阶段我国上市公司愿意采用的最主要的股权激励方式。

研究样本的财务数据和公司治理数据均来源于北京大学CCER数据库，披露股权激励信息的样本数据来自深圳国泰安数据库。数据处理利用SPSS18.0软件来完成。

（二）变量定义与模型设计

结合本文的研究假设，我们提出的实证检验模型如下：

Ratio=α0+α1Gov+α2Owner+α3Size+α4DR

+α5CR1+α6ID+α7Dirsize+α8Duality+α9Cash

+α10Age+α11Down+α12Indu+ξ

1.被解释变量

其中，被解释变量Ratio代表管理层股权激励的强度，分别用管理层股权激励总数的自然对数（若激励方式为股票期权，激励总数为所授予的股票期权的总数量；若激励方式为限制性股票，激励总数为所授予的限制性股票的总数量）和激励总数占当时总股本比例两个变量作为股权激励强度模型的因变量。

2.解释变量

解释变量是政府干预强度，包括市场化进程（Gov）和最终控制人（Owner）类型两个变量。本文选择樊纲等（2006）报告的中国市场化指数中“政府与市场的关系和市场化程度”两个指标：“政府与市场的关系”是根据各地区“市场分配经济资源的比重”、“减轻农民的税费负担”、“减少政府对企业的干预”、“减轻企业的税外负担”、“缩小政府规模”五项基础指标来确定的，从较综合的方面反映了各地区政府干预经济的程度，该指数越大说明政府干预努力越小。此外，政府干预程度的强弱与市场化程度高低是相对的，市场化水平越高意味着政府干预程度越低，所以，本文还运用各地区市场化程度总得分来作为对各地区政府干预指数的一个度量，一方面克服了以“政府与市场关系”为基础的单一指标影响因素的不足，另一方面也增强了股权激励强度与市场化水平关系的稳健性检验。本文假设一，市场化水平与实施股权激励的强度正相关。

按照最终控制人类型，本文将上市公司划分为国有和非国有控股两种类型。如果上市公司是由自然人、职工持股会、民营企业及外资企业最终控制的，则认定为非国有控股，取值为1；如果上市公司由地方政府和中央政府的有关部门或机构最终控制，则认定为国有控股，取值为0。在我国，政府作为委托人将盈利目标和社会目标同时赋予作为人的国有企业经理，国有企业的经理面临着双重委托激励。本文假设二，相比较于民营企业和外资企业，前者实施股权激励的强度要小于后者。

3.控制变量

由于影响公司股权激励强度的因素很多，除了公司所处的制度背景之外，有研究表明公司规模、公司治理结构、资本结构、公司所处行业等都可能影响公司股权激励强度，漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果。为了更好地研究解释变量与被解释变量之间的关系，控制其他因素对股权激励强度的影响，本文选取了多个控制变量，具体见表1。

三、实证结果的分析与讨论

（一）描述性统计分析

从描述性统计表2中可以看出，管理层股权激励的总数占公司总股本数的平均值为1.42%，极小值为0.01%，极大值为9.63%，75%的公司授予管理层股权激励比例在1.91%以下，可见，目前我国上市公司股权激励强度不大。从董事长持股水平看，均值为5.6%，其中最小值为0，最大值40.36%，分布差异较大，董事长持股比例较大的往往是民营上市公司，该公司董事长也是公司法人。第一大股东持股比例均值为31.27%，分布差异大，最大值为81%，可见，实施股权激励的上市公司股权集中度偏大，“一股独大”现象没有得到根本好转。董事会规模平均为6.15，独立董事比重平均59.43%，最低38%，符合证监会颁布的关于上市公司董事会结构中独立董事比重超过1/3的规定。资产负债率平均在43.38%，举债比重适中。管理层平均年龄在46岁，最小值40岁，从百分位统计看，我国上市公司授予股权激励管理层倾向于年轻化，管理层年龄平均在48岁以下公司占到75%。

（二）基本检验结论

考虑到模型中可能存在的多重共线性问题，为了对模型中的多重共线性问题进行修正，本文选择SPSS提供的向后剔除法（backward）来建立多元统计回归模型，从理论的角度来选择一个最优的多元线性回归模型。

如表3所示，模型1是单独考察“最终控制人”变量的回归结果，模型2至模型5是分别加入“地区市场化水平”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项以后的回归结果，模型4和模型5之所以没有加入“最终控制人”变量和“地区市场化水平”变量，是因为考虑到存在多重共线性问题。从拟合效果看，模型1至模型5修正后R2都达到了33%以上，且经过向后剔除法之后的优化模型R2都有明显的提高，模型整体拟合性较好。从模型1至模型3的结果可以看出，“最终控制人”变量的系数符号为正，并在1%的水平上统计显著，这说明非国有控股企业相对于国有控股企业实施股权激励的强度更大。模型2中的“企业与政府的关系”变量符号为正，并在10%的水平上统计显著，模型3中的“市场化水平”变量系数符号为正，并在5%的水平上统计显著。模型4和模型5中的“企业与政府关系”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项的系数均为正，且在1%的水平上统计显著。这一结果不仅说明国有控股公司相对于非国有控股公司实施股权激励的强度小，而且表明公司所处地区的政府干预程度越弱，其实施股权激励的强度就越大，或者说，所处地区的政府干预程度愈强，公司实施股权激励的强度就愈弱。这与我们的理论假设相符。

从其他控制变量的回归结果来看，企业规模与实施股权激励的强度在1%的水平上显著正相关，表明企业规模愈大，公司实施股权激励的强度就愈大；公司治理状况中，董事会规模和独立董事比重变量的符号均为正，但显著性不强，只有董事长权力设置变量通过了检验。公司治理变量的不显著，表明目前上市公司实施股权激励的强度与公司治理状况相关性不强，公司治理结构仅仅是形式上的合理，独立董事并没有发挥实质性作用。此外，董事长持股变量、公司现金流变量、管理层平均年龄变量和资产负债率变量系数的符号都为负，但缺乏统计意义上的显著性。第一大股东持股比例变量系数符号为正，但显著性不强，这与我们的假设不相符。笔者认为这可能是由于实施股权激励的样本公司多为非国有控股，非国有控股企业大股东倾向于实施股权激励，于是又按最终控制人类型分别作了检验，检验结果是在非国有控股样本中，第一大股东持股比例系数为正，在国有控股样本中，第一大股东持股比例变量系数为负，但显著性均不强，这在一定程度上验证了笔者的假设。因为在国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业的能力就越强，企业承担的社会性任务就越多，实施股权激励的强度就越小，在非国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业能力就越弱，企业就越注重经济效率，实施股权激励的强度就越大。

（三）稳健性检验

本文以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度模型的因变量进行稳健性检验。检验的结果如表4，从模型的检验分析中可以看出，股权激励强度与“最终控制人”变量、“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量与“最终控制人”变量的交互项在1%的水平上显著正相关，与“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量正相关，但显著性不强。因此，这一结果说明，股权激励强度与政府干预、地区市场化水平有关，政府干预愈小，地区市场化水平愈高，企业实施股权激励强度愈大。此外，其他控制变量的回归结果也与表3的结论基本一致。从模型的相关系数大小可以看出，以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度的回归模型中变量的系数大大降低了，这也说明10%水平上限（中国证监会规定）的规定降低了股权激励强度与影响因素之间的敏感性。

国有企业由于承担了盈利和社会性负担的双重任务，政府为了确保国企管理层社会性任务的顺利执行，必然降低对盈利性任务的激励强度，也就是说降低管理层的股权激励强度。实证检验表明，与只承担单项盈利任务的民营上市公司相比，国有上市公司的股权激励强度明显要小。上市公司所在地的市场化程度对上市公司管理层的股权激励强度有显著的正向作用。市场化程度越高的地区，政府对企业的干预越少，地方政府更多地利用市场机制来管理企业，上市公司实施股权激励的强度就越大。

【参考文献】

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[2] 吕鹏.我国上市公司管理层内部薪酬差距的影响因素——基于多任务委托视角[J].改革与战略，2010（4）.

[3] 吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011（1）.

第6篇：股权激励对企业的意义范文

关键词：高科技企业 股权激励 虚拟股权

每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。

一、高科技企业的界定

高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。

高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。

二、股权激励的含义

股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。

股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（PFIZER）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。

传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。

三、典型股权激励模式的特点与比较

根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。

这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。

最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。

华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比IPO更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。

由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。

由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。

四、高科技企业股权激励模式的选择

高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。

第7篇：股权激励对企业的意义范文

关键词：农村商业银行 股权激励 虚拟股票

农村商业银行是由农村信用社升级改制而来的，全部股份由企业、自然人和员工募集。员工通过出资认购了部份股权，成为股东，分享农村商业银行发展成果。但随着时间的流逝，这种带有福利性质的持股方式的激励作用在逐渐减退，而不断招聘的新员工，以及农村商业银行作为专业人才引进的员工，不再能以原始股价格购买股票，他们有持股的需求，也有年终通过股票分红分享农村商业银行发展成果的需求。因此，出台股权激励方案，满足他们持股分享发展成果的需求，有利于把他们的利益与企业的利益紧紧联系在一起，提升他们对企业的忠诚度。

一、农村商业银行引入股权激励制度的意义

（一）有利于进一步完善管理制度

现代企业管理制度包含很多内容，随着企业对人才的重视，以人为本理念的树立，人事资源管理制度在企业众多管理制度中也愈来愈重要，股权激励制度作为人力资源激励制度之一，也越来越被更多的企业应用。为了让股权激励制度顺利地推行，发挥在员工激励方面的更大效用，势必对企业在薪酬管理、内控管理及企业激励机制等提出更高的要求，要求企业进一步完善相关管理制度，以适应股权激励制度的要求。

（二）有利于进一步完善业绩考核评价体系

股权激励方案中明确了业绩达到一定标准后才能实施，因此，企业必须对以往业绩考核体系进行完善，增加股权激励业绩条件和考核办法，并据以严格考核实施。

（三）有利于进一步丰富企业文化

良好的企业文化是企业实现可持续发展的根本保证，而股权激励有利于增强员工的主人翁意识，将员工的利益与企业长远利益捆绑起来，有利于提高员工的凝聚力，有利于在全行形成团结向上、利益共享的企业文化。

（四）有利于规范经营者经营行为

目前企业的考核激励普遍偏重于短期激励，经营者为了实现短期经营目标，会有损害企业长期利益的行为，甚至会弄虚作假。而通过股权激励计划，授予经营者一定的股权，让经营者以股东的身份参与企业经营管理，并分享企业发展的红利，使经营者与企业形成了一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，可以有效规避经营者的一些短期行为，更多地关注企业的长远利益。

（五）有利于吸引并留住企业人才

在我国银行业全面开放以及城商行、农商行和村镇银行大批量开业的背景下，专业人才的竞争越来越激烈，制订和实施股权激励计划是一种现实的选择。股权激励的对象通常包括高级管理人员、核心技术人才以及其他需要激励的员工等，用股权将员工的利益与公司的利益紧紧联系在一起，使员工拥有股权参与分红，提高员工跳槽的成本，不仅可以留住人才，还可以吸引一些优秀专业人才加入企业。

二、股权激励的种类及其特点

我国现阶段股权激励方式主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

（一）股票期权

股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利，其特点是高风险高回报，适合处于成长初期或扩张期的企业。

（二）限制性股票

限制性股票是指按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，只有满足预定条件时，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利；预定条件未满足时，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或者按激励对象购买价格回购，适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。

（三）股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象在未来一定期时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升带来收益的权利，股票增值权的行权期一般超过激励对象任期，有助于约束激励对象短期行为，适用于现金流充裕且发展稳定的公司。

（四）虚拟股票

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。有些非上市公司可以选择虚拟股票方式进行股权激励。

（五）业绩股票

业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，如果激励对象经过努力实现目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予，适合于业绩稳定并持续增长，现金流充裕的企业。

基于上几种股权激励方式各自的特点，农村商业银行比较适于采用虚拟股票方式进行员工激励。

三、农村商业银行股权激励的实施

（一）确定激励对象

股权激励的对象一般主要包括董事、高级管理员、核心技术（业务）人员以及企业认为应当激励的其他员工。由于农村商业银行在由农村信用社升级改制时，在组建农村合作银行时，员工都自愿出资认购了股份，成为股东。但随着农村商业银行业务的不断发展，每年都有新招聘的员工入行，同时出于对专业人才需要的迫切，实施了特殊人才引进计划，引进了一批优秀的专业人才，后进来的无论是专业人才或是新聘员工，都是没有股份的，因此农村商业银行在确定股权激励对象时，应在综合考虑职务、业绩和能力等因素的基础上，偏重于新招进的优秀专业人才和员工。

（二）确定激励方式

由于虚拟股票本质上是奖金延期支付，激励对象并不是实质上认购了公司的股票，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股权结构，企业不需要募集股份奖励激励对象，操作起来较为简单。同时，激励对象只享受分红权和股票升值的收益，总是可以在公司效益好时获得分红，激励作用受证券市场的有效性影响较小；激励对象不能将虚拟股票转让和出售，且在离开公司时自动失效，可以有效提高激励对象的离职成本。

（三）确定奖励基金

按税后利润的一定比例提取。企业税后净利润在满足业务发展的需要后，计算确定一个合理的比例计提，用于虚拟股票的奖励基金。目前，农村商业银行年初会对上年的净利润进行现金分红，笔者认为，奖励基金的计提比例不应低于净利润的现金分红比例。同时，应银行业监督管理要求，为有效控制风险，约束银行员工的工作行为，农村商业银行应实行薪酬延期支付制度，每年扣除员工一部分绩效工资，如果员工没有出现不予返还的情况，所扣的绩效薪酬于三年后返还。股权激励基金的兑现应与薪酬延期支付结合在一起，综合考虑激励对象的业绩分期发放。

（四）确定股票价格

上市公司的股票价格可以直接从证券交易市场取得，但由于农村商业银行大多没有上市，因此可以采用每股净资产作为虚拟股票的内部市场价格。

（五）确定股票数量

在确定了企业虚拟股票内部市场价格的基础上，用当年虚拟股票拟分红的总额除以虚拟股票内部市场价格即可以确定虚拟股票数量。

（六）确定激励对象的股票数量

在对激励对象考核的基础上对考核合格的激励对象实施虚拟股票奖励，具体的奖励同样可用激励对象的年薪与所有激励对象年薪总和的占比来确定分配比例。

（七）虚拟股票的兑现

在虚拟对象满足了兑现的条件时，公司可以兑现奖励。

四、农村商业银行股权激励实施应注意的事项

（一）合理确定激励对象，不能是人人都有份

公司在计划虚拟股票激励对象时，应综合考虑员工的职务、所处岗位、技术水平、所作贡献等因素，合理确定激励对象，不能把激励机制做成全行的福利机制，人人有份，那么就体现不出企业对关键、核心人员的重视和绩效奖励，就不能充分、有效发挥激励作用，相反还会由于分配不均造成员工的不满。

（二）签订协议，约定相关事项，避免出现纠纷

为避免出现纠纷，企业应与激励对象事先签订协议，约定兑现的条件、时间、数量等内容，明确相关的权利和义务。

参考文献：

[1]郭东娜.股权激励在我国商业银行中运用的分析.[J].企业管理，2011；12

第8篇：股权激励对企业的意义范文

股权激励为什么会热

股权激励会热，和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体，在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走，当他们迷茫的时候，就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种培训大师热，都是迎合了中国老板的迷失和盲从。中国老板是一个非理性的群体，容易随波逐流，什么都学，学什么又都沉不下心来，不知道自己真正缺什么，热过之后却发现好像什么都不好用。就这样学了很多，用了很多，并不能真正解决问题，此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望，自然就热起来了。如此来看，股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

股权激励会热，还与老板的某些心理有关系。中国老板因为曾经受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性特点，总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点，并不重视规范化管理的建设，心存侥幸。当一个社会盛行拜物思想的时候，这种冀望就是空想，当企业发展到一定阶段，管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就凸显出来，而把管理规范起来是一个很慢、很累的过程，特别是基础管理的完善，需要花费大量的时间和精力。而且，当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变，难度非常大，而改变又势在必行，所以老板就想找一个简便快捷的方法，把大家拴在一条船上，有福同享，有难同当。这样一种走捷径的心理，也是股权激励会热的一个原因。

股权激励会热，还有一种情况是因为老板累了。做企业，对老板来说是一件非常辛苦的事情。做企业很多年，财富也积累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做规范的管理，做调整，面对思想和行为的惯性这一阻力，没有精力，主要是人也累了，钱也挣够了，股份就给大家分分，同甘苦共患难吧，这也是股权激励会热的另一个原因。但是从动机上来讲，是老板累了，想让大家和他一起承担未来，并不是真正为了激励员工使企业更健康规范地发展，从佛家来讲，起心动念不纯，也不会有太好的结果。

股权激励为什么是虚热

现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热，具体表现就是虽然大家都在学、在谈，但还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢？

股权激励虽好，也并不是所有企业都能用。如果一个企业管理不规范，规章制度不健全甚至没有，或者财务核算不清晰，是一堆烂账，是没法儿做股权激励的。如果一个企业盈利能力低，处于亏损状态，想通过股权激励来提高公司的竞争力和盈利能力，就对员工没有多大吸引力，甚至很多员工并不愿意要这种股权。还有一种企业，老板为了管理起来简单，就选择了一种承包或类承包的管理模式，承包人每年按约定上交管理费，比如一些饭店、物业公司喜欢用这种管理方式，这种情况下实施股权激励基本上没有什么意义，因为对承包人来说，本来就是做得好就会多得，做得不好就会少得。

股权激励虽好，实施起来也不是一定就能事半功倍收到预期的效果，还要看你是怎么用的。

有些老板表面上也非常推崇股权激励，但是真要分股份，他未必舍得，就像叶公好龙一样。江湖上流传的“给干股不给实股，干股简单”等说法，就暴露了老板骨子里还是不愿意分股份的。如果是这样，即便你真的分了股份，也是一种变异的模式，会让弟兄们感觉不舒服，比如你只给干股，不仅效果不好甚至还会有负面影响，因为干股最大的一个特点就是只能共富贵不能同患难，这是大部分老板做干股激励没有意识到的。

股权激励还会带来一个现实的问题，就是分权。如果老板权力意识很强，这个问题就会很敏感，即便实施了股权激励可能也只是表面上分了股份，并没有分权，没有实质性的激励。给了员工股份，员工就有了股权，相应的就要给员工一定的决策权，这是很多老板没有意识到或者不愿意做的。没有给员工股份的时候，你不让他参与决策特别是一些经营上的决策，大家能接受，因为公司是你的。如果你给了员工股份，却不让他有一定的决策权，那么他心里就会不舒服，因为他有了股份，企业就有他的一份，你凭什么不让人家参与决策？这就会导致实施股权激励效果不明显。

第9篇：股权激励对企业的意义范文

【关键词】 管理层激励； 股权集中度； 创新绩效； 民营企业

【中图分类号】 F276.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）15-0040-04

一、引言

创新作为引领人类进步的第一动力，是事关企业兴衰和地方建设的关键，也是提高国民经济水平的战略支撑，应将创新作为当前社会发展的紧迫任务。在中国经济新常态时期，要打造中国经济升级版，创新驱动发展至关重要，而作为“双创”时代的主力军，民营企业正处于转型发展的关键时期，其创新管理的发展模式、创新水平和创新绩效的提高与影响因素等问题应得到学者更深入的研究。

美籍经济学家熊彼特最先提出创新概念，他指出，进行创新的实质在于存在某种未被占有的利益，为了获取这种未被占有的利益，即获取垄断利润和创新利润，企业所有者不得不努力进行创新。傅家骥先生指出我国经济高速发展，但重生产轻效率，重经济增长的数量，轻经济增长的质量，很多企业行为短期化，对技术创新与开发能力及技术转化缺乏热情，他提出，企业家应该为企业长远发展积极推动创新。由此可以看出，国内外学者大都认为创新的目的在于获取更大的经济效益，企业家的创新推动力为企业创新的决定力量，企业的创新水平关系到未来的经济效益。

在研究企业如何获取更大经济效益时，大多数学者研究了股权结构、管理层激励等因素对企业经营效益的影响，鲜有学者研究它们对创新绩效的影响。当前企业只依靠压缩成本、拼价格来获取更多利润的方式已经落后，未来更需要靠高品质和具有自主知识产权的产品提高竞争力，而企业经营效益的提高必须要靠创新获取。因此，本文以创新绩效为研究视角，研究股权结构、管理层激励与创新绩效之间的关系，这也是本文的创新之处。我国上市民企的第一大股东一般是自然人，其最终目标是获取股东利益最大化，与国有企业相比，关系到国家利益较少，市场特征更强，因此以民营企业的经营数据进行本文的研究，更具有现实意义。

本文希望贡献如下：第一，为转型发展的民营企业提高创新能力、完善管理层激励制度与调整企业股权结构提供理论支撑，为所有者在相关创新经营中的决策制定提供经验证据；第二，将管理层激励与股权结构的关系研究扩展至对创新行为决策影响的分析框架中，丰富企业创新理论与公司治理文献。

二、理论分析与研究假设

（一）管理层激励与创新绩效

由于企业两权分离，所有者与管理者是一种委托关系，为了使两者利益最大程度保持一致，最有效的手段就是实施管理层激励，包括股权激励和薪酬激励等方式，通过这些激励措施，使管理者也成为与所有者目标相一致的公司所有者，促使管理者为企业长远利益作决策。Currim（2012）[ 1 ]通过对1993―2005年间842家上市公司数据的分析，指出增加股本奖金薪酬有利于企业研发支出的提高，进而促进企业创新水平的提高。随着市场经济中各项制度的健全和完善，各种激励措施在社会中被广泛采用。截至2013年，在沪深两市上市的民营公司中，逾九成实施了股权激励方案，这些实践活动为本文的进一步研究提供了支撑。

（二）管理层激励与股权结构

在企业委托―关系的条件下，由于股东收益与经营者收益不直接相关联，从而经营者可能通过其他手段获取企业资源，因此所有者必定要对经营者进行监督。Shleifer和Vishny（1986）[ 2 ]提出，企业股权较为集中时，为了防止人为获取个人利益而牺牲股东利益，委托人能够更好地实施监督与激励管理层的行为。Grossman和Hart（1980）[ 3 ]的结论认为，股权集中度较低的企业，由于股东付出的监督成本远大于他们的收益，因此他们监督公司经营活动较懈怠，对企业的快速成长不利。由此看来股权集中程度不同的企业管理层激励程度的高低和激励形式也大不相同。股权集中的公司能够实现更有效的监督，而股权较分散的企业则难以对管理层形成高效的监督，在激励和监督相互替代的关系下，管理层激励就必然和股权结构相关。

（三）股权结构和创新绩效

影响企业创新发展的因素众多，股权结构就是其中重要的一个因素，而作为民营上市公司，其控股股东为自然人或者民营企业的股权结构背景下，创新绩效必然会受到股权集中程度的影响。股权集中度较高有助于所有者的控制权更加集中，有益于公司价值发展目标得到内部认同，同时也降低了为满足个人利益而损失企业效益作为代价的风险。Francis和Smith（1995）[ 4 ]分析指出，创新发展能力与股权集中程度正相关，其原因是它能够制约经营者行为以及减少成本。李婧、贺小刚（2012）[ 5 ]提出，股权集中度越高的民营公司，反而会降低企业对创新的投入，创新投入与股权集中度是一种负相关关系。由上可知，当前针对公司股权结构和创新绩效两者间的关系，学者的研究结论并不完全一致。

基于以上分析，本文提出以下假设。

假设1：管理层激励与创新绩效呈正相关关系；

假设2：股权集中度与创新绩效呈正相关关系；

假设3：管理层激励与股权集中度呈负相关关系；

假设4：管理层激励、股权结构与创新绩效呈正相关关系。

三、研究设计

（一）数据来源和样本选择

本文以沪深上市民营公司作为样本，观察期为2004―2014年。样本选择条件为：（1）剔除ST、PT公司；（2）删除所需企业财务报表和专利申请数不完整以及为奇异值的数据。通过上述程序，最后获得3 055个观察值，数据分别来自国泰安CSMAR数据库、巨潮资讯以及上市公司年报，本文实证部分利用Stata13.0软件进行。

（二）模型构建与变量的解释

1.变量解释

被解释变量：创新绩效（INNO），借鉴李政、陆寅宏（2014）[ 6 ]使用专利申请数代表创新绩效，本文用上市公司年度专利申请总量INNO作为衡量创新绩效的指标。由于专利申请具有滞后性，所以本文创新绩效数据相对于其他变量滞后一期。

解释变量：股权集中度（CR），用民营企业第一大控股股东年末持有股数和企业发行股票总股数的比值代替。现代企业对管理层的激励有股权激励（MSR）和薪酬激励（MCR），其中，管理层股权激励用董事长、监事会主席、总经理持股股数之和与企业发行股票总股数的比值表示，民营企业管理层货币薪酬激励用所在企业高管前三名薪酬、监事前三名薪酬两者的总和与企业总资产的比值表示。其他控制变量如表1所示。

2.模型构建

四、实证分析

（一）变量的描述性统计结果

表2列示了主要变量创新绩效（INNO）、股权集中度（CR）、管理层薪酬激励（MCR）以及管理层股权激励（MSR）等的描述性统计结果。对样本中的变量数据进行了Winsor双边0.025缩尾处理，结果显示，创新绩效最小值是1，最大值是132，平均值为20.84，由此可以得出我国上市民营企业在创新能力上还处于较低的水平，创新能力有待进一步提高。所选取的2004―2014年数据中，民营企业股权集中度的平均值在36%左右，反映出股权集中度普遍较高，股权集中度最小值与最大值分别为8.6%和70.3%，反映出在当前民企中，股权集中程度差别很大。管理层薪酬激励最小值为0.02%，最大值为0.5%，说明企业间管理层获得的薪酬占总资产的比值差异较大。数据处理剔除了股权激励为0的数据，因为股权激励的实施，代表一个企业有健全的激励制度，也是未来民营企业发展的方向，从得到的数据披露情况来看，公司管理层的持股比例最大值为86.4%，最小值为0.0046%，管理层持股比例也存在较大差异。

为了避免变量之间高度相关而产生共线性问题影响回归结果，本文计算了主要变量之间的相关系数，通过计算分析可知，各主要被解释变量、解释变量间的相关程度都在可承受范围之内，排除了多重共线性的可能，可以进一步进行回归分析，结果如表3所示。

（二）回归模型分析

表4是分析结果。其中，Model I是不加入解释变量仅加入控制变量的研究模型，Model Ⅱ与Model Ⅲ分别是加入管理层激励（MCR）（MSR）与股权集中度（CR）的模型，ModelⅣ是股权集中度与管理层激励的研究模型，ModelⅤ是加入全部变量的模型。

通过Model II检验可得，管理层薪酬激励与管理层股权激励系数为正，分别在5%和1%的水平上显著，说明民营企业管理层薪酬激励和创新绩效是一种正相关关系，民营企业实施管理层薪酬激励的程度越高，越有益于企业创新绩效进一步提高；管理层股权激励与创新绩效也呈正相关，可以得出企业股权激励的程度越高，越有益于推动创新绩效提高，这与假设1结果相符。

而由Model Ⅲ的检验结果可得，股权集中度的系数为正，且在1%的水平上显著，说明民营企业的股权结构越集中，越有益于企业创新绩效的提高，印证了假设2的结果。

Model Ⅳ研究了股权集中度与管理层激励的关系，通过回归模型分析数据可得，管理层薪酬激励（MCR）的系数为负，虽然得到的回归结果在0.05的水平上不显著，但从侧面可看出两者之间存在反向关系，即管理层货币薪酬激励水平相对较高的企业，股权集中度相对较低。企业所有者在股权集中度较低时，实施监督能力较弱，意在通过薪酬激励达到鼓励管理者努力工作，提高公司效益。通过本模型也可以得到管理层股权激励（MSR）系数为正，分析结果得出在1%的水平上极显著，可以说明，在上市民营企业中，企业对管理层实施股权激励的程度相对较高，企业股权集中程度就相对更高，这种结果也符合当前民营企业很大一部分是“家族企业”发展壮大起来的，管理层中家族成员占很大比重，使得股权结构较为集中，企业如果对管理层进一步采取股权激励行为，会造成股权集中度进一步提高。回归结果部分符合假设3的假设。

ModelⅤ加入了全部变量，经过回归分析得出，股权集中度（CR）、管理层薪酬激励（MCR）和股权激励（MSR）在此模型中系数均为正。其中股权集中度（CR）、管理层薪酬激励（MCR）在5%水平上显著，管理层股权激励（MSR）在1%水平上显著，符合假设4的假设，同时也验证了假设1、假设2的稳健性。

其他控制变量方面，盈利能力、成长性、偿债能力、公司规模，与公司创新绩效显著正相关，说明盈利能力越好、成长性越好，公司利用债权人资金进行经营活动能力越强，如果总资产较大，企业拥有较大规模，那么创新绩效越好，结果与已有文献一致。成长性指标的系数为正，但显著性水平较低，可以在一定程度上说明公司的成长性越好，人们越有动力努力工作，提高公司的创新效益。

（三）稳健性检验

文章从以下两方面进行稳健性检验：（1）分年度检验2004―2014年的各年检验结果分别与表3、表4基本一致；（2）变量替换，GROW利用营业净利率、LEV利用流动比率来进行检验，回归结果与表3、表4的结论基本相符，通过了稳健性检验。

五、结论

本文从创新绩效视角研究了沪深两市中国民营上市公司股权结构、管理层激励之间的相互关系以及两者和创新绩效之间的关系，结论如下：管理层激励和创新绩效正相关，股权集中度和创新绩效正相关，管理层股权激励与股权集中度正相关，而管理层货币薪酬激励和企业股权集中程度负相关结果不显著。研究结果不仅丰富了本领域的研究文献，还为企业进行创新绩效的管理层激励决策与股权结构决策提供了启示。

研究结论具有一定启示意义：第一，民营上市公司一方面应建立有效的管理层激励机制，通过实施管理层激励，使管理层在日常经营决策时从企业长远利益出发，积极鼓励企业创新行为；在企业有重大创新成果、为企业带来经济利润时，给予公司管理层一定的薪酬激励或者股权激励，引导管理层追求个人利益的同时与公司的长期利益相结合，使管理层更有动力为支持和引导企业的创新发展出谋献策。第二，进一步加强股权结构方案设计与实施，优化股权结构。通过实证发现，公司股权集中度越高，企业的创新绩效越好。民营企业普遍由家族式企业而来，自身具有集中的股权结构，有助于企业发展目标的统一，而且可以对管理层形成有效的监督，在发展方向制定的情况下，更加有益于目标的达成。第三，民营上市公司的股权集中度与公司实施管理层货币薪酬激励程度是一种负相关关系，与公司对管理层实施的股权激励是正相关关系。由此得出，在研究股权结构、管理层激励与创新绩效的相互关系时，可以根据企业自身的股权结构情况实施以下激励方法：当企业的股权较分散时，更多采取在实际经营中对管理层给予一定的货币薪酬激励；当股权集中度较高时，更多给予管理层股权激励。这样根据股权集中程度搭配的激励、促进管理层的方式可以更有效地推动企业创新绩效的提高。

【参考文献】

[1] CURRIM IMRAN S， LIM JOOSEOP， KIM JOUNG W.You get what you pay for：the effect of top executives' compensation on advertising and R&D spending decisions and stock market return[J]. Journal of Marketing，2012（5）：33-48.

[2] SHLEIFER A， VISHNY R. Large shareholders and corporate control [J]. Journal of Political Economy，1986，94（3）：461-488.

[3] GROSSMAN S J， HART O D. Takeover bids， the free-rider problem and the theory of the corporation[J]. Journal of Econometrical，1980（11）：42-64.

[4] FRANCIS J， SMITH A.Agency costs and innovation，some empirical evidence[J]. Journal of Accounting and Economics，1995，19（2/3）：383-409.