常见股权激励模式精选(九篇)

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第1篇：常见股权激励模式范文

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：

一、建立企业的利益共同体

一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

股权的权能

从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：

1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；

2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；

3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；

4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。

激励的多种模式

从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：

1、虚拟股份激励模式

该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。

2、实际股份激励模式

该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等

3、虚实结合的股份激励模式

规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。

股权激励的几大特点

1、长期激励

从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。

2、人才价值的回报机制

人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

3、公司控制权激励

通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

第2篇：常见股权激励模式范文

关键词 非上市公司 上市公司 股权激励

作者简介：王瑞，江苏法舟律师事务所律师。

一、背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地，物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种“委托-”关系。由于两者之间存在着信息不对称，人很可能会有逆向选择和道德风险 。张维迎认为，要解决委托人（企业主）与人（企业管理层、核心员工）之间目的的不同步，同时也为了减少成本，实施股权激励是理性化选择。

股权激励通过搭建股东和员工的利益共同体，激发员工积极性，吸引和稳定优质人才，降低成本，提升管理效率，促使业绩上升。此外，企业也需要通过一些资历较深、愿与企业共同进退的员工去传承、积淀，进而形成一个企业的文化。

二、股权激励制度定义与分类

股权激励是指通过赋予企业员工（主要是高级管理人员、核心技术人员等）股权或与股权相关的收益，从而让他们注重企业长远发展，与股东目标达成一致的一种激励机制。简单来说，股权激励是一系列以股权作为激励标的或激励载体的激励方式的总称。

在实践中，以股权为标的的股权激励模式（本质上为用权益进行结算的金融工具）有：股票期权、业绩股票、限制性股票、期股、员工持股计划 。该等模式下，激励对象可获得实实在在的股权，公司也有效避免了现金支付压力，甚至还有可能获得现金流入；缺点是需变动公司原股本结构，稀释原股东持股比例。

以股权为激励载体的股权激励模式（本质上为用现金结算的金融工具）有：虚拟股票、股票增值权、绩效单位等。该等模式下，公司股本结构并不会受到影响，股东最担心的股权稀释问题不会发生；但缺点是公司现金流压力较大，且由于激励对象实际上并不掌握真实的股票，对企业高管（对能够获得企业影响力有一定渴求的群体）的激励作用较其他激励群体（如技术人员）有限。

三、常见股权激励模式

（一）股票期权

股票期权是公司给予企业高级管理人员和技术骨干在某个期限内（行权期）以某个事先约定的价格（行权价）购买公司股票（股份）的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。

（二）虚拟股票

此种模式因被知名的华为公司采用而备受关注。虚拟股票是指公司模拟股票发行过程，将净资产等分成若干相同价值的股份而形成的一种“账面上的股票”，并将部分“股票”授予给激励对象的模式。激励对象将根据公司业绩增长和资产增值而享受与其持有股份数所相对应的分红和股价升值收益，但实际上既没有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售，并在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的企业应每年聘请一次有关方面的专家，结合本企业的经营目标和实际情况，制订对虚拟股票定价标准（这一标准既可是销售额的增长，也可是某种财务标准），目的是模拟市场，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和股权权结构，但公司会因此产生现金支出。所以企业为了缓解现金支出压力，一般会为设立专门基金用于虚拟股票计划的实施。由于虚拟股票实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。

（三）股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照预先约定条件授予激励对象一定数量本公司股票，但激励对象并不能随意处置股票，只有在规定的服务期限届满或完成特定业绩目标后，才被允许出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将限制性股票收回（免费赠与情况下）或以激励对象购买时的价格回购。

四、如何选择适合企业的股权激励模式

（一）虚拟股票与股票增值权

虚拟股票与股票增值权在本质上是现金激励计划。在非上市中小型高科技企业发展最初阶段，巨大现金支出对对本身就存在资金短缺问题的企业而言无疑是雪上加霜。这两种股权激励模式适用于在企业成长期或成熟期现金比较充足的情况下。从股本结构和控制权角度来看，这两种股权激励模式不影响公司原有的总资本、股权结构和控制权结构，可以选择较大范围的激励对象。

对激励对象而言，虚拟股票与股票增值权使激励对象只获得现金收益，没有实际拥有公司的股票，所以对于企业高管来讲，这一模式的激励作用有限。因为高管在企业的特殊地位决定了他们对股份所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权有强烈的心理感受。对于其他激励对象来讲，由于风险承担能力与投资能力的限制，虚拟股票与股票增值权更适合。

第3篇：常见股权激励模式范文

一、股权激励所涉及的会计问题

1.股权激励的含义及模式

股权激励，顾名思义就是公司对员工以企业的股权为激励手段，让企业的员工分享企业未来发展带来的潜在收益，从而让企业的发展和员工的个人利益结合起来，鼓励员工为企业的发展而努力工作。股权激励的方式已经非常丰富，当前常见的形式为股票期权、限制性股票、股票增值权、员工持股计划等。

（1）股票期权。股票期权是应用最为广泛的股权激励模式，在该模式下，企业授予员工或者职业经理人一种权利，他们可以在规定的期限内，以事先约定的价格购买（看涨）企业的股票，股权期权的收益和未来企股票的市场价紧密相关。

（2）员工持股计划。该模式下，公司将公司的股份部分划给职工持有，由职工出资认购，这些认购的资金由公司集中管理。同时常常会成立员工持股会，并派代表参与公司的经营决策及利润分红，让员工真正树立主人公意识。

（3）限制性股票。该方式下，职工是需要支付一定的现金获得公司的股票，虽然存在一定的资金支付压力，但是因为员工只需要支付股票均价的一半左右，员工一般都是会行权的，这样的股价对他们而言是相当有吸引力的。

（4）股票增值权。所谓股票增值权就是赋予员工一种权利，即当企业未来股价上升时，员工可以获得股票增值（未来股票市价-约定价格）收益，但是与股票期权不同的是，股票增值权并不会授予职工股票及相应的股东权益。对于职工而言，不需要为行权而支付现金，没有支付压力。

2.股权激励所涉及的会计准则

依据“会计准侧第11号-股份支付”的规定。股权激励是职工薪酬新的形式，是企业为获得员工的劳动支付而付出的代价，这部分支出应在员工的劳动期限内进行分摊。一般股权激励设计权益性支付和现金性支付，在核算时要以授予日或者资产负债表日的股权价值为基础进行计算，在服务年限内进行均摊。

3.股权激励所涉及的会计处理

股权激励涉及的环节有授予日、行权日等，按照结算方式可以分为权益性结算和现金结算，由于行权条件都存在，一般不能立刻行权，两种结算方式下都不做会计处理。但是需要明确授予日股权的公允价值，这是确定企业管理费用金额大小和后续摊销的基础。

就可行权条件而言，一般分为市场条件和非市场条件：市场条件主要与股价相关；非市场条件主要和企业的业绩指标紧密相关。在权益性结算方式下，企业仅仅需要以授予日股权公允价值为基础，计算计入“资本公积”科目；现金结算下要考虑每一个资产负债表日股权公允价值的变动，计入“公允价值变动损益”并确认“应付职工薪酬”科目。在等待期内，企业需要定期估计未来员工的行权人数，定期对确认的管理费用金额进行更新。

行权时，企业应该按照实际行权人数计算计入资本公积的金额，同时计算企业回购股票的支出，计入“库存股”，按照收到的款项计算计入“资本公积-股本溢价”的大小。

二、股权激励所涉及的税务问题

1.股权激励所涉及的主要?务规定

企业股权支付涉及的税项有个人所得税和企业所得税：财税[2005]第 035 号文件规定个人股票期权所得收入征收个税，同时，财税[2009]第5号与财税[2009]第40号也对股权激励个人所得税进行了规定。

根据2016年9月执行的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知财税》〔2016〕101号，对于非上市公司授予本公司员工股权激励，符合规定条件的可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。需满足的条件包括股权激励计划属于境内居民企业、激励标的应为境内居民企业的本公司股权、激励对象应为技术骨干和高级管理人员且人数累计不得超过公司最近6个月在职平均人数的30%等等；对上市公司股权激励也适当延长纳税期限，即个人可自股票期权行权之日起，在不超过12个月的期限内缴纳个人所得税。随后，《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》[2016]62号就股权激励和技术入股有关所得税征管问题进一步做了解释。

关于企业所得税，《股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》《上市公司股权激励管理办法》分别对上市、非上市公司股权激励企业所得税进行了规定。《国家税务总局关于股权激励和技术入股所得税征管问题的公告》就企业以技术成果投资入股境内居民企业适用递延纳税优惠政策的问题进行了解释。

2.股权激励所涉及的个人所得税处理

股权激励个人所得税的处理依据股权激励模式分类处理，具体如下：

（1）股票期权。就股票期权个税征收时点而言，除授权日之外的其他时点都有涉及：在行权日，应纳税所得额=（股票市场价-每股行权价）*股数，计入员工的收入项目，据此，个税缴纳额=（股票市场价-每股行权价）*股数*个税税率-速算扣除系数*规定月份。其中，规定月份为授予日到行权日的月份数，一般因为实际中长于12个月而按照12计算。在员工将股票进行出售时，要按照出售价格与行权价格之差与股票数量之积乘以20%缴纳“财产转让所得”，不出售时，员工行使股东权益，参与利润分配所得减半征收税款，即应纳税款=利润分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票个税缴纳与股票期权差不多，不同之处在于前者在行权时首次缴纳个税，后者在每批股票解锁时才按照（每股市场价-每股授予价）*股数确认应纳税所得额，因为解锁之前职工并没有股票的配置权。个税缴纳的计算和股票期权是一样的，这里不再赘述。

（3）股票增值权。按照定义，股票增值权下员工不获取股票，直接按照股票的增值部分获得收益，其个税缴纳较为简单，即在收益兑现时按照员工收入的增加，按照（行权日市场价格-授予日股票价格）*行权数计算应纳税所得额，进而按照（行权市场价-授予日股票价格）*行权数*适用税率-速算扣除系数*规定月份确定缴纳额，规定月份同样取12。

（4）员工持股计划。在员工持股计划中，个税的处理因股份来源而异，对于员工从流通市场购入的股份，购买时不涉及个税缴纳，对于企业赠与员工的股份激励计划，员工个税处理按照收入所得缴纳所得税。但是，员工持股计划的税收尚未制定明确的实施细则，目前主要参考限制性股票的个税处理进行。

3.股权激励所涉及的企业所得税处理

依据财税〔2016〕101号，股权激励就是通过减少资本公积来支付职工的薪酬，让职工在一定的期限内为企业付出劳动，这和支付给职工工资并无本质差异，所以对企业而言该部分支出应在税前扣除，但是注意区分处理：一般股权激励都设置行权条件，但是如果激励方案可立即行权，则企业按照股票市场价格与行授予价格之差计算成本支出，并可以在税前扣除。对于需要满足市场和非市场条件的股权激励，需要在等待期内分期确认管理费用，需要注意的是，这些管理费用不得在税前扣除，只有在激励对象真正行权的时候才允许企业税前扣除。?@里的原理在于，在员工行权前，管理费用的确认只是在等待期内的预计值，而非实际支出的成本。

第4篇：常见股权激励模式范文

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

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第5篇：常见股权激励模式范文

[关键词]股票期权；股票期权激励；现状；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中图分类号]F276.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0008-02

随着我国经济的持续高速发展，各行各业都有了长足的进步。在这种大背景下，我国的上市企业也变得越来越多，为了在时代的浪潮中继续保持强劲的发展势头，完善自身的公司治理机制，股票期权激励制度便应运而生，它不但可以促进企业管理者提高工作热情，还可以帮助企业更好更快的发展。给企业内部治理结构的调整及优化提供了源动力。本文对我国上市公司股票期权激励的现状及效果进行了分析，讨论了股票期权激励的发展历程，并研究了这种制度给国内企业带来的影响。

1 上市公司股票期权激励的概念

股票期权激励就是一种利用股票来对企业管理者进行奖励的手段，其目的是股东为达到所持股权价值的最大化。具体而言，就是在股东大会的授权下，公司的董事会代表股东与企业管理者或其他所要激励的对象签订一份协议，其内容是当管理者或其他激励对象在规定时期内完成所规定的目标或业绩增长率，公司就以一定的优惠价格将股票授予管理者或被奖励对象，进而赢得与之相对应的利益，以此促进管理者或奖励对象继续创造更多的企业利润，实现股东利益的最大化。根据我国原《公司法》规定，公司是无法对本公司的股票进行收购的，但自从股票期权激励理念产生和引入我国以后，新的《公司法》规定公司可以将股份奖励给本公司的员工，并在此类情况下收购本公司的股份，截止到2008年，我国已经通过了30多家上市企业的股票期权激励方案。

2 上市公司股票期权激励在我国的现状

2.1 我国上市公司股票期权激励的发展情况

欧美等发达国家的市场经济已经趋于成熟，其国内股票期权激励制度已经成为薪酬结构的主要形式之一。而在我国，股票期权激励制度尚处于起步阶段，如何将这一制度实施下去却成为了专业人士眼中的难题。对于有能力成为上市公司管理层的人来说，如何选择进入哪家企业时，薪酬是一个极其重要的参考指标，因此，我国上市公司也尝试了数种方法来吸引人才的注入。自上世纪末，我国便开始进行股票期权激励的试行工作，但这些试行方案与真正的股票期权激励还是存在着一定差距。其中比较成功的有三个试点，包括武汉模式、贝岭模式以及泰达模式，但这些模式都存在一定程度上的不足，但也为我国股票期权激励的正式施行创造了条件，提供了参考，积累了经验。

2.2 我国股票期权激励计划的实施条件分析

我国的《公司法》及《证券法》在2005年进行了新一轮修订，其中着重提及了股票期权激励制度，为这种制度的施行提供了法律上的保障。我国的股权激励制度主要有以下三个方面的基础条件。

2.2.1 市场基础――股权分置改革

在我国证监会和财政部共同的《关于上市公司股权分置改革的指导意见》中清楚说明，我国的资本市场里存在着流通股和非流通股共存的问题，一方面阻碍了市场定价制度的发展，造成了资源配置不协调；另一方面，其使上市企业的股价对股东及管理层人员的制约和激励的程度降低。为此，我国在2005年4月29日正式启动对股权分置的改革，为股票期权激励制度的下行提供有力的市场基础。

2.2.2 制度保证――相关法律法规的完善

在2006年元旦，我国最新修订的《公司法》与《证券法》开始施行，新的法规对于公司的内部股权操作给出了全新的解释。新法规表示，公司可以在两年内分期对注册资本进行缴纳；同时，在公司建立之初，允许预留一定资本作为以后股票期权激励之用。这两项新法规的设立，解决了公司在施行股票期权激励制度时股票的来源，确定了这一制度的合法性和非公开性。同时，新法规也保证了被激励对象的权力，其规定公司在一年内不得对给予激励对象的股票进行转让，并在之后每年转让额度不得超过被激励人所持股票总额的1/4。

2.2.3 规范事项――相关管理办法的出台

2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中清楚说明了股票期权激励制度作为股权激励的主要方式：第一，股票期权激励制度所包含的激励对象必须是本公司内的员工，且员工不得有不良记录，被激励对象不得是独立董事；同时，股票期权激励制度所给予的股票数量不能超过本公司股票总额的10%，除由股东大会自行批准的特例外，被激励对象个人获得股票数不得超过总额的1%；第二，必须明确规定获得股票期权激励的资格，只有在被激励对象完成业绩或计划后予以下发，并且严格表明禁售期限；第三，完善企业内部股票期权激励制度的实施流程，严格按照有关方面规定执行；第四，规范在股票期权激励制度中允许对外透露的内容；第五，明确市场操作，严禁借股票期权激励制度对本公司股价进行操作，明确标出激励股票价值；同时，股票授权日与行权日需要有一个超过一年的等待期，避免公司或被激励者利用这种制度来套现规范。

2.3 我国上市公司股票期权激励现状分析

就像上述所说的一样，本文主要讨论的是自2006年股权分置改革之后，新修订的《公司法》与《证券法》实施以来上市公司的股票期权激励制度。根据相关统计显示，截至2011年末，我国A股市场共有2 421家上市公司，其中285家企业了300多个股票期权激励方案，其中有209家共234套经理人股票期权激励方案，占总数量的73.33%。由此可以看出，股票期权激励已经成为了我国比较常见的上市公司股权激励制度。但在这些方案提出的同时，也发现了一些问题的存在，下面就从三个方面来讨论一下这些问题。

2.3.1 实施进度

根据专业调查数据显示，截至2011年末我国的股票期权激励方案中，已有69个暂停施行，另有一个延期施行，59个处于预备方案阶段，只有105个已经施行。其中暂停或延期施行的方案就占了总数的近30%，真正实施的方案只有总数的1/3，分析其中原因，主要表现为一是由于股票期权激励方案的施行周期比较长，在运作周期中可能会出现股价下跌，导致现有股价低于原定行权价格，使得公司方面不得不将原方案暂停或取消，用新方案代替旧方案施行，因此出现了暂停或延期施行的情况；二是2006年是我国施行股票期权激励的第一年，距今不到10年的时间，其在刚刚施行时难免会暴露一些问题，因此，在2008年，我国证监会再次了相关条例，对这一制度施行了严格的限制，因此一批在这期间开放行权的方案不得不搁浅，在已有新法规的基础上重新制定方案内容；三是我国国资委也了相关条例，对国有上市企业的股票期权激励制度作出了严格的规定，进一步加深各环节的严谨性。我国国有上市公司具有长期的计划经济背景，其与普通私有公司不同，其公司内部治理制度还不够完善，需要加强相关方面的监管，这也就是我国目前民营上市公司采取股票期权激励制度要多于国有公司的主要原因。

2.3.2 行业分布

经调查显示，在209家推出股票期权激励方案的公司中，其数量仅占全部A股公司数量的一小部分，并且大多数公司主要来自电子、房地产、机械装备制造业、批发零售业、石油化工、信息技术以及医药生物行业等。其显示出了行业相对集中的特点，其中以电子信息制造行业所占比例最多，为18%，这与其行业本身具有高发展潜力是离不开的。对于这种行业集中的特征，与其行业自身的特点是离不开的，发展潜力越大，所需各类人才越多的行业，其对于施行股票期权激励方案的力度越大。但从总体上来说，凡是对人才有需求的公司，就有施行股票期权激励制度的意向。同时，根据实际情况可以看出，凡是施行了股票期权激励制度的企业，其会得到更好的发展，其人才凝聚力更高，更能够为人才提供好的发展环境。

2.3.3 行权股票来源

在2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中已经清楚说明了股票期权激励制度中股票的来源；同时，也明确了回购本公司股份的条件以及其他法规允许的方法。根据相关专业调查数据显示，我国自施行股票期权激励制度以来，上市公司对于行权股票多以定向发行为主，只有两家公司采用的是大股东转让方式。这里需要留意一点，在2008年上半年，我国证监会出台了《股权激励有关备忘录2号》，其内容明确指出，公司股东或大股东不得直接将股份转让或赠予给被激励人。因此，股东在采取转让方式时，其所转让的股份应为本公司回购股份，先回购再转让。同时，新规则还规定股东必须要在不超过一年的时间内将所有激励股份转让与被激励人。这也就大大限制了公司采取股东转让的方式实现股票期权激励制度了。

3 我国股票期权激励的弊端

纵观历史长河，任何制度从提出到制定，从施行到完善，都有一个漫长的周期，同时不论什么制度，都必然有其优点与缺点。由于股票期权激励制度是由国外已经成熟的经济市场中所演化出来的，因此，其在我国市场内施行过程中必然会遇到诸多有待解决的问题，也需要相关法规的出台来进行约束和规范。

我国的股票投资者常常会出现投机倒把的心理，其投资意识严重不足，也就使得我国国内上市公司的股价与公司实际业绩间有着一定的差距。同时，发展中国家本身股票市场就存在较大范围的波动，而这种波动更加促进了非理性投资的产生，使得股票市场处于不稳定状态，因此在我国施行股票期权激励制度不可避免的会面对股价波动问题，直接影响着期权激励的效果。另外，我国部分企业为了更好的笼络人心，将股票期权激励范围无限制的扩大，完全违背了该制度的初衷。同时，有一些高管善于钻法律法规的空子，利用这一规定为自己谋取利益，使得激励制度变了味道。

4 结 语

我国股票期权激励制度尚处于起步阶段，缺少相关法律法规的约束与规范，具体实施进度也存在相对滞后的问题。由于我国特殊的制度背景和不完善的资本市场，我国的股票期权具有行业相对集中、行权股票来源相对单一等特点。因此，我国的股票期权制度具有很大的完善空间，需要更多的专业人士提出并制定相关法律法规，以完善这一制度，切实为被激励人带来利益。

主要参考文献

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第6篇：常见股权激励模式范文

关键词：股票期权；经营者行为；激励效用

1 引言

股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。⑴它将股价与经营者的收益挂钩，促使经营者将行为表现为：努力工作以提高公司业绩，旨在实现管理者与股东利益相统一的目的。近年来，随着我国企业制度的不断完善，越来越多的企业引进股票期权作为对高层管理者的激励工具。然而，实践证明，股票期权激励不仅会对经营者行为产生正面的激励作用还可能出现一些与原有目的相背离的作用，如激励扭曲等。因此，厘清股票期权对经营者行为产生了哪些不同的激励效用，并分析其背后的原因，对完善企业股票期权激励制度进而促成企业经营者与股东之间的共赢具有重要的理论和现实意义。

2. 国内外文献回顾

国内外学者对股票期权发挥的激励作用的观点存在争议。主流观点认为，股票期权把高管薪酬与业绩巧妙地结合起来，形成了一种有效的治理机制，减轻了道德风险或逆向选择等问题，从而使经理人与股东的利益趋于一致，⑵即股票期权发挥着正的激励效用。但许多案例则说明，股票期权并非万能，其对经营者行为产生的激励效用存在不确定性，即股票期权可能对经营者行为并无影响甚至发挥着负效用。

2.1 国外文献回国

在国外关于股票期权的相关研究中，一些学者坚持股票期权发挥着正效用：Hall和Liebman发现随着股票期权在管理层总报酬中所占比例的快速增长，管理层的财富与股东财富之间有了很强的相关关系。StulZ（1990）的研究发现管理层拥有适当的持股权可以缓和管理层与股东之间的利益冲突。许多学者，如Demsetz、Guay等人的研究中均是在股票期权的授予发挥正效用的基础上进行的。

但是，随着研究的深入，研究者们也提出了一些与上述不一致的论断即，股票期权对经营者行为产生零效用甚至是负效用： Yermack认为，授予ESO模式似乎与薪酬理论的主要预测没有什么联系。⑶（Fama & Jensen，1983）在他们所论事的壕沟效应假说中提到，当经营者持有公司大量股份时，其权力会得以扩大，使其即使有背离企业目标的行为也不会对其职位或待遇产生影响。（4）

2.2 国内文献回顾

我国研究者在对股票期权对经营者行为的效用研究在结论上也存在分歧。

张小宁（2002）利用沪深股市100家有职工持股的上市公司2000年年报的数据分析了企业绩效与员工持股和经营者报酬之间的关系，认为持股与不持股的均值差异可以说明经营者持股与员工持股对企业绩效有正的影响，而且经营者报酬和员工持股数量与企业绩效之间不存在线性相关关系。（5）张晖明和陈志广（2002）利用沪市593家上市公司2000年年报数据专门考察了高管人员激励与企业绩效的关系，发现企业绩效与高管人员报酬和持股比例显著正相关。（6）他们认为股票期权对经营者发挥正效用。

但是，有关股票期权效用的研究也存在不同的检验结果。此类研究者坚持，在中国股票期权发挥的效用不明显甚至存在负效用。

魏刚（2000）利用沪深股市813家上市公司1998年年报的数据，考察了公司经营绩效与高级管理人员激励的关系，研究结果表明上市公司高管人员 "零报酬"现象严重，高管人员持股水平偏低，"零持股"现象比较普遍，高管人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系，高管人员的持股也没有达到预期的激励效果，仅仅是一种福利制度安排。（7）王晋斌与李振中利用上海证券交易所1992、1993和1994年的数据对我国的ESOPS与企业绩效关系进行了实证研究发现初始阶段我国上市公司的股票期权与企业绩效之间不存在正相关关系。（8）吕长江等（2009）以2005--2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期CAR的情况发现，上市公司可通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果，且方案存在差异的原因在于公司治理结构安排。（9）

综上所述，不同时期、不同国家的学者关于股票期权对经营者行为产生的效用所持看法不同。

3. 股票期权对经营者行为产生的不同效用的界定

期权激励方案中都会涉及到行权价格、业绩要求、激励有效期这三个基本要素。 尤其是行权价格和业绩要求，是不同期权激励方案效用界定的核心要素。

从行权价格和业绩要求两个维度来划分期权激励方案中股票期权对企业经营者行为产生的不同效用，可分为：正效用、负效用以及零效用。

假设P是理论上最合理的行权价格，行权价格不应低于激励计划草案摘要公布前公司标的股票的平均收盘价以防止管理层利用股票期权谋利；也不应过高以避免经营者觉得高不可攀而失去激励作用。S为理论上最为合理的业绩指标，根据目标设置理论，它应该是有一定难度但是可实现的。

3.1 正效用

当行权价格为P，业绩考核指标为S时，股票期权对经营者行为产生正效用。

此为两个维度的最理想搭配，对于经营者来说，只要达到业绩指标S，就能行使行权价格P，进而从中获利。而对于股东来说，在经营者达标的同时，其利益也得到了提升。因此该组合可以使得经理人与股东利益达成一致，同时可以激励经理人努力工作，积极接受、选择风险和回报水平更高的投资项目和融资机会以提高企业绩效，也可能在一定程度上避免了经营者的短期行为。

此外，其正效用还表现在：与直接的工资相比，股票期权可以吸引、挽留包括CEO在内的特殊类型的人才，特别是那些有较少风险规避意愿，有较高施展才能愿望，并有动力在公司继续持有期期权而不愿失去的人，同时又不比直接支付现金。⑵

3.2 负效用

当业绩考核指标远高于S，行权价格低于P时，股票期权对经营者行为产生负效用。

极低的行权价格对于经营者来说具有很大的诱惑性。只要他达到了业绩指标，就能获得极高的报酬。在面对过高的考核指标这一获取利益的门槛时，管理层很可能通过盈余管理、或者舞弊行为等手段完成要求的考核指标。一个典型的例子是：2009年格力电器董事长朱江洪和总裁董明珠享有1. 7亿元的股票期权相关薪酬，而该企业的经营指标并不与此天价薪酬相称，这恰好暴露了该种激励方案的弊端。负效用的具体表现：

3.2.1 经营者的盈余管理行为

一种情况表现为，在期权激励计划实施之后，经营者串通会计人员进行会计造假，在会计帐簿上虚增企业经营业绩，从而获得并兑现数额巨大的股票股权。另一种是，在股权激励计划实施之前，经营者先降低公司收益率压低股价，而在实施股权激励计划之后，使公司的收益率上升，促使股价回升，从而获得超额收益。

3.2.2 利益相关者相互勾结

经营者为了获得巨额收益，与外部的投资机构、分析师等相关利益者联合起来推高二级市场的股价，从中取利。损害了股东的利益，造成资本市场的混乱和动荡。

3.2.3 高管权利不断提升

随着企业股票期权激励强度的增加，高管所持股份随之增加，导致其在企业中的权力不断扩大，形成"内部人控制"问题。这为其之后的寻租行为制造了有利条件。高管权力论认为，股东与股东利益代表---董事会之间本身也存在问题，董事会并不能完全控制高管薪酬契约的设计，高管有能力影响自己的薪酬并权力寻租，权力越大，其操纵自身薪酬的能力越强。（10）高管寻租行为体现为以下几点：当公司业绩不如预期或存在其他情况下，公司高管通常会改变行权的业绩要求、行权价格、时间倒推等方式，使 ESO 更符合高管的利益；（11）从薪酬委员会制定高管薪酬的角度看，他们是否举手通常受到高管的影响，对其是否履行忠实义务判断的困难更加剧了其迁就高管的可能；（12）高管权利的增加为其在上述中的盈余管理行为提供了便利。

3.3 零效用

当行权价格和业绩考核指标均低于理想状态时，股票期权对经营者行为产生零效用，即无影响。在这样的激励方案中，经营者只需通过达到较低的业绩水平，就能行使极低的行权价格。使得股票期权激励失去激励，转变成为"福利性"工具。这种情况在缺乏有效治理的中国上市公司中是极为常见的，是管理层利用权力向自身输送利益的手段。

综上所述，股票期权激励可能会促使经营者努力工作以提升公司绩效，即对经营者行为产生正效用；也可能只作为一种福利授予给经营者，即零效用；还可能增大其通过盈余管理、或者舞弊行为等手段完成要求的考核指标的可能性，即对经营者行为产生负效用。究其原因，可能存在一些权变因素，它们影响着股票期权与企业经营者行为之间的关系。

4 结语

股票期权激励制度在各项权变因素相互协调并存的情况下，能够对企业经营者行为起到正效用，促进企业绩效的提高；反之则会带来各种负效用。因此，为了保证股票期权激励制度在我国企业中的有效实施，首先要完善实施该制度所需的条件，结合企业自身的情况，具体问题具体分析，切不可照抄照搬他人模式，使其真正发挥正面的激励作用。

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第7篇：常见股权激励模式范文

[关键词]公司质量， 审计需求， 高管激励

一、引言

现代公司的治理问题主要包括两类问题：型公司治理问题和剥夺型公司治理问题，前者指因管理者和股东之间冲突引起的治理问题，而后者指因大股东和中小股东之间冲突引起的治理问题。审计是在所有权和经营权相分离的前提下，投资者和管理层之间成本最小化的制度安排，一般分为强制性审计和自愿性审计。在外部审计未被法律强制要求提供时，公司治理问题与审计需求关系的研究主要集中在企业是否有动机雇用外部审计；当法律强制要求提供外部审计时，研究的重点在于企业是否有动机雇用高质量的外部审计。本文主要是通过回顾型公司治理问题、剥夺型公司治理问题分别与审计需求关系的相关文献，进行归纳总结，从而为该问题今后的研究提出一些建议。

二、型公司治理问题与审计需求相关关系的研究文献回顾

理论认为企业聘用外部审计的主要是为了降低公司管理者、所有者、债权人之间的利益冲突，以有效地分配资源，因此，利益冲突的程度或外部审计的边际成本影响公司对外部审计的需求程度。文献中对管理者和股东之间的冲突程度主要用会计契约报酬和管理者持股来反映，个别用所有权分散程度、管理费用等指标来衡量。这里审计需求研究主要是对高质量审计的需求，其衡量指标包括审计所规模、品牌、审计费用及更换审计师等。

1.国外研究

国外相关研究较多，少数学者采用会计契约报酬衡量管理者和股东之间的冲突程度。Francis and Wilson发现会计基础合约报酬与是否变更为品牌审计师显著正相关。Gul，Lynn and Tsul发现高质量审计能弱化管理者持股与会计盈余信息含量的正相关性。Palmorose，DeFond都认为会计合约激励计划与审计师的聘用没有显著关系。

西方国家主要采取股权激励，因此大部分研究都用管理者持股比例衡量管理者和股东之间的冲突。有学者认为管理者和股东之间冲突程度与审计不存在相关关系，比如Chow、Francis and Wilson与Piot等人的观点。Francis and Wilson用审计师品牌和审计师规模两种方法表示审计质量的高低，研究没有发现管理者持股与是否变更为品牌审计师有显著关系。Piot用股权分散化代替所有者和管理者之间的冲突，研究也没有发现股权分散与高质量审计之间有显著关系。但是也有部分学者认为这两者存在正相关关系，Eichenseher and Shields研究管理者持股与审计师变更的关系，发现管理者持股越高，越有可能变更为“”审计。Griffin et al.从审计费用与公司治理的内生性角度出发，验证了管理者持股与审计费用正相关。

其他学者通过采用不同的指标来衡量高审计质量需求，结果都表明管理者持股比例与审计质量呈负相关。Simunic and Stein发现在IPO阶段，管理层持股比例与外部审计需求负相关。Feltham et al.研究了IPO时审计的作用，认为高质量的审计与经理人员持股可作为相互替代的公司治理机制。Datar et al.同样研究了IPO时审计的角色和高质量审计的作用，认为管理者持股和审计师的选择可相互替代，当管理者持股较高时，对审计质量的要求就不会太高。DeFond发现管理者持股的变化与审计质量显著负相关。O’sullivan对英国大公司的研究以审计费用代表审计质量的高低，发现管理者持股比例与审计费用显著负相关。Gul and Tsul研究发现审计费用与自由现金流量本来正相关，但是管理者持股能显著冲销审计费用与自由现金流量的正相关性，而管理者持股的这种冲销效应在高负债情况下弱化。Gul，Lynn and Tsul研究了审计质量、管理者持股与会计盈余信息的关系，发现高质量审计能弱化管理者持股与会计盈余信息含量的正相关性，也能弱化管理者持股与盈余管理的负相关性。Gd，Chen and Tsui研究表明，审计师能正确判断管理者持股或享有激励报酬时的应计项目操纵行为性质。Mitra etal.研究也发现管理者持股与审计费用负相关。Lennox研究结果发现，在管理者低或高持股区域，管理者持股与审计师规模选择负相关，而在中间层区域，管理者持股与审计师规模选择弱正相关。Lennox的研究结论不仅为外部审计的监督和保证机制的作用提供了直接证据，同时也为管理者持股的问题或对企业绩效影响提供了间接证据。

2.国内研究

我国由于国有控股公司中管理层持股比例还不是很高，国内有关型公司治理问题与审计需求的研究文献较少。

肖作平以审计费用作为审计质量的指标，对2003年1156家非金融深、沪上市公司公司治理与审计质量关系进行了研究，没有发现管理者持股对审计质量有影响。李明辉对我国深沪两市IPO的179家公司的成本与审计师选择关系进行了研究，发现管理层持股比例与是否选择大规模审计师呈倒U形关系。王艳艳、陈汉文和于李胜用管理费用与总资产的比例代替股东与管理层之间的冲突的大小，发现该比例越大，上市公司越有可能选择“四大”审计。

3.小结

型公司治理问题与审计的经验研究主要以高管激励对公司冲突程度影响为自变量解释审计需求或审计质量的变化，而在我国就该类问题的研究较少。对于高管激励，大多数学者都是单独就会计合约报酬或持股激励对审计质量的影响研究，其中持股激励又占多数，同时考虑了会计合约报酬和持股激励的学者主要有Chow、Francis and Wilson、Gul，Chen and Tsui等。就研究结论而言，西方学者除了Chow、Palmorose与Piot认为高管激励对审计没有影响外，Eichenseher and Shields、Griffin et al.认为高管持股对审计质量需求影响为正，其他都认为高管持股对审计质量需求为负、会计合契约报酬对审计质量需求为正。我国学者认为高管持股对审计质量需求的影响不一致。目前越来越多的公司尝试使用股权激励，因此国内学者可以通过研究采用高质量审计是否能有效缓解公司冲突问题来验证股权激励的有效性。

三、剥削型公司治理问题与审计需求相关关系的研究文献回顾

剥削型公司治理问题是指大股东和中小股东之间冲突引起的治理问题。在世界大多数国家，上市公司股权相对或高度集中，通过金字塔持股或交叉持股，在投资者法律保护好的环境下，控股股东的存在可能是较好的公司治理安排，有利于抑制股东与管理者之间的冲突，减少成本。但在投资者保护不好的环境下，控股股东与小股东的问题变得严重，此时公司治理的董事会或接管机制难以发挥治理效果，因此外部审计作为监督和保证机制可能发挥降低成本的作用。

1.国外研究

国外对剥削型公司治理问题与审计需求的研究主要在股权比较集中的国家，比如德国和东亚国家。已有文献主要考察所有权稀释度、大股东持股与审计需求的关系。

Palmorose没有发现所有权稀释度与审计师选择有显著关系。Francis and Wilson研究发现所有权稀释度与变更为品牌审计师显著负相关。Backman的研究表明，在东亚转轨经济中，企业的冲突不能引发对高质量审计的需求，控股股东缺乏雇佣高质量审计师的动机，他们甚至有可能雇佣低质量审计以降低外部监督作用。Ashbaugh and Wilfield认为外部审计在有不同的利益相关者相机治理的公司中扮演公司治理的角色。Fan and Wong研究了东亚新兴资本市场八个经济体公司中的外部审计的公司治理角色，发现控股股东与小股东之间越严重的公司越可能聘用“五大”审计。

2.国内研究

股权结构是公司治理结构的基础和重要组成部分，它对公司治理结构的模式选择、组织形式及效率都有重要影响。但是目前我国上市公司董事会大都由内部董事组成，董事长和总经理由一人兼任情况普遍，公司董事会实际上把握在内部人手中，公司存在事实上的“内部人控制”。同时由于国有资本投资主体缺位而产生的问题，加之股权高度集中于国有股股东，中小股东在股东大会几乎没有发言权，致使股东大会流于形式或被管理当局所操纵。这种特殊的股权结构不仅可能影响上市公司对审计质量的自发需求，而且存在客户压力影响审计方的判断和审计意见的出具。因此很多学者从股东性质和大股东持股比例两方面考察股权结构对审计质量的不同需求，但是研究结论不一致。

孙铮和曹宇从审计需求的一般理论出发，结果表明国有股、法人股及境个人股股东选聘高质量审计的动力较小，而境外法人股及境内个人股股东选聘高质量审计，且境内个人股股东对管理人员选聘审计师的影响更大。曾颖和叶康涛研究结果表明第一大股东持股比例与外部审计需求成倒U型关系。李明辉对179家IPO公司的检验，没有发现第一大股东持股比例与审计师的选聘有关。王艳艳、陈汉文和于李胜认为上市公司前十大股东持股比例对上市公司审计师选择显著正相关。肖作平研究发现第一大股东性质显著影响审计质量，第一大股东为国家股的公司，其审计质量显著低于第一大股东为其他性质的公司；第二至第六大股东的持股集中度与审计质量显著正相关；国家股比例与审计质量显著负相关；法人股比例与审计质量显著正相关；流通股比例与审计质量显著负相关；发行外资股的公司，其审计质量显著高于没有发行外资股的公司。张奇峰研究发现上市公司控股股东国有性质与选择国际“四大”以及审计费用负相关，这种负相关性主要表现在非经营性国有控股公司中，股权集中度与公司聘任国际“四大”的关系具有区间效应，在股权高度集中与股权比较分散的公司中，公司选择“四大”与股权集中度显著正相关，而且审计费用与股权集中度呈U型的非线形关系。

3.小结

大股东与中小股东冲突问题与审计质量需求的经验研究主要针对股权比较集中的上市公司，特别是在我国近年来研究较多，冲突程度主要以股权集中度(包括第一大股东持股比例和股权制衡)、大股东性质来衡量。我国学者研究结果均发现大股东为国家股或国有股份、股权制衡越差时，上市公司对审计质量的需求不高。大股东持股比例对审计质量需求的影响研究结果不一致，有学者没有发现大股东持股比例与审计需求相关，也有学者发现大股东持股比例与审计需求正相关，更多的是认为大股东持股比例有高质量审计需求存在区间效应。

四、评价与启示

以上文献虽然从不同的视角讨论了公司治理问题与审计质量的关系，但他们的研究还存在一些不足：

第一，从上述文献来看，我国对高管激励产生的冲突与审计需求关系的研究很少，也没有学者把公司各治理机制结合起来与审计需求进行系统的研究。在我国上市公司股权结构和股权性质相对特殊情况下，冲突表现在多方面，在存在大股东侵害中小股东利益的同时，管理者损害股东的现象也很常见。审计能缓解冲突行为，如果说上市公司存在高质量审计的自愿需求，应该是受多方面冲突影响的。高管激励在我国已经逐步发展，也是我国上市公司面临问题较多的领域，其不仅是促进公司发展的手段，更有可能是问题的一部分。因此今后的研究可以应重视这一点，交叉考虑高管激励和其他公司治理机制共同对审计需求的影响。

第二，对于型公司质量问题，国内很少学者考虑管理层持股比例对审计质量的影响，虽然在我国国有控股公司中管理层持股比例还不是很高，但在非国有控股公司中管理层持股比例较高，本文认为有必要考虑管理层的持股比例与审计需求的关系。

第三，上述文献主要研究了公司治理特征对审计质量的影响，而对高审计质量对公司价值或财务报告质量的影响较少关注，只有Fan and Wong、曾颖和叶康涛、王艳艳、陈汉文和于李胜、张奇峰学者等就这方面进行了检验。审计作为公司治理外部机制，通过对财务信息进行鉴证，其终极目标主要是降低成本，提高公司价值和绩效。高质量审计是公司治理的必要条件而非充条件，高审计质量并不一定意味着好的公司治理机制，因此，检验高质量审计对公司价值或绩效的影响具有重大意义。

第四，以前的研究没有区分不同地区不同市场环境因素的影响，在中国市场化程度严重失衡的情况下，有必要考虑不同市场程度下，国有控股与非国有控股上市公司不同股权结构对于审计质量的不同需求，从而判别是否非国有控股上市企业的股权结构更有利于审计人员出具高质量的审计意见，或者是性质不同的股权下怎样的股权结构才适合审计人员出具更高质量的审计意见。从而为股权分置改革以及国有企业民营化提供一些理论支持，也为国有控股和非国有控股上市公司提供相互学习借鉴的依据。

本文认为对于公司治理问题与审计需求的研究至少可就以下四方面进行完善：（1）把高管激励与其他公司治理机制结合起来，系统考察与审计需求的关系；（2）考虑管理层的持股比例与审计需求的关系；（3）不仅要从高质量审计需求的过程来进行实证检验，更要对高质量审计对企业价值的影响进行检验；（4）考虑不同市场程度下，国有控股与非国有控股上市公司不同股权结构对于审计质量的不同需求。在我国，上市公司股权高度或相对集中，与西方国家股权激励为主不同，现金激励报酬是管理者激励的主要方式。但是通过阅读文献，笔者发现国内几乎没有学者研究这一方面，因此对我国上市公司管理者激励报酬，特别是现金报酬与外部审计的关系进行研究，探讨管理者激励报酬对上市公司外部审计需求的影响，对完善我国上市公司管理者激励机制，促进上市公司的持续、健康发展，并为政府监管部门改进审计和证券市场监管措施提供理论墓础具有重要意义。

参考文献：

[1]Piot,C..Agency costs and audit quanlity:evidence from france[J].The Accounting Review,1988

[2]Shieifer,A.,andVishny, R.,Asurvey of corporate govemanee[J].The Journal of Finance,l997

[3]Belgstresser D,and R Vishny.Large Shareholders and Corporate Control,[J].Journal of Political Economy, 1999

[4] Misson Piera,F..Corporate Govemance[J].The European Auditing Review,2001

[5] Griffin，Paul A.,David H.Lont and Yuan Sun.Corporate Govemance and Audit Fees:Evidence of Countervailing Relatoons[R].Working paper,2008

[6]郝振平,钱苹.公司治理结构中的审计独立性[J].审计研究.2001(3)

[7]孙铮,曹宇.股权结构与审计需求[J].审计研究.2004(3)

[8]曾颖,叶康涛.股权结构、成本与外部审计需求[J].会计研究，2005

[9]肖作平.公司治理影响审计质量吗?来自中国资本市场的证据[J].管理世界，2006(7)

第8篇：常见股权激励模式范文

一、我国人力资本参与企业收益分配的模式及实践中存在的问题

目前我国企业人力资本参与收益分配的模式主要有员工持股计划、团队奖励计划、经营者年薪制和股票期权等等，在不同模式上都有不同程度的发展，但也还存在不足之处，需要进一步探讨和完善。

员工持股计划从1988年的内部职工持股开始，我国对员工持股计划进行了诸多尝试，但目前仍存在一些问题。一是实行的盲目性。许多企业认为员工持股计划是帮助企业摆脱困境的良方，却忽略了对企业状况和实施环境等因素的考虑。二是强制性和平均化。很多企业要求所有员工都要出资入股，甚至有些企业以不购买员工股就下岗的硬性规定来实现筹集资金的目的。三是福利化倾向。目前很多企业将员工持股计划当作公司的福利活动，而将一部分股份无偿地送给员工持有。四是持股比例小。五是没有金融机构的介入且员工持股会作用较弱。让员工以其工资收入来购买公司股票的数量是非常有限的，而《商业银行法》规定商业银行的贷款一般不允许用于股权投资，这不仅限制了员工持股的规模而且使人股的员工承担着很大的风险。而员工持股会的法律地位并没有统一的说法，限制了其作用的发挥。

团队奖励计划

团队奖励计划针对团队设计用来提高团队凝聚力和团队成绩，但它有两个明显的缺陷。首先是潜藏的浑水摸鱼问题。当团队成员对团队成绩的贡献难以界定或是企业对团队的奖励在团队成员间平均分配时，一些团队成员就可能会付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它团队成员辛勤创造的成果。其次是可能引起的团队间竞争。各团队为了本团队的利益而相互竞争、排挤甚至是破坏，既不利于整个企业的团结与协作，更不利于企业的业绩和发展。

经营者年薪制在我国的人力资本参与收益分配实践中，经营者年薪制是一种较为常见的高级管理人员薪酬模式，但其实践效果并不如预想的好，还存在很多不完善的地方。一是总体年薪设有限制。二是基薪与职工工资挂钩。《办法》规定基薪为上一年全国国有企业职工平均工资的5倍。将两者捆绑在一起难免会造成经营者为增加个人收入而提高职工工资。三是易使经营者行为短期化。经营者年薪制的风险收入是以企业当年的经营业绩为基础确定的，且可以当期兑现，这就容易产生经营者行为短期化的现象。四是约束机制不完善。我国目前的经营者年薪虽然是由国家考核，但由企业发放，加上监督不力，以及外部审计的弱化不能对经营者的年薪起到很好的审查监督作用。

股票期权股票期权是一种有效的激励方式，其激励作用的有效发挥需要人才竞争市场、资本市场、公司治理结构及法律制度等多方面的配合，而我国在这些方面还存在着不完善之处。一是低效的资本市场。二是没有有效的经理人竞争机制。三是对股票期权的观念仍有盲点。一方面认为实施条件不成熟而抵制股票期权；另一方面又认为股票期权是最佳的人力资本参与企业收益分配的形式而对其推崇之至。这另外，我国的股票期权激励还存在法律制度不配套和公司治理结构不完善的缺陷。

二、对我国人力资本参与企业收益分配实践中的问题的相关建议

(一)针对员工持股计划(ESOP)的建议

第一，克服盲目性。需要加深对员工持股计划的正确认识，克服急于改革的盲目心理，结合企业实际情况和员工的接受程度慎重考虑实施的可行性。

第二，建立员工业绩评价指标体系。建立一个包括工作岗位、工作年限、职务价值、才干贡献的业绩评价指标体系，将股份量化到每个员工，以保证对每个员工都实施有效的激励。

第三，限制内部员工股的流通。要遏制企业赠送员工股的福利倾向和员工抛售员工股的短期行为，必须限制内部员工股的流通，禁止员工持有的股份私下转让和上市流通。对辞职或被开除员工持有的内部员工股可按当时企业的股票市场价或按企业资产增值程度所折算的每股实际价格，依具体情况按不同比例支付现金；对正常退休员工所持有的员工股应予以全额支付。

第四，设计合理的持股比例。员工持股比例过大或过小都不合适，需要设计一个合理的界限。员工持有股份的比例过大，则员工拥有了相对过大的控制权，就可能出现损害原股东利益的状况；比例过小员工就不能充分发挥主人公的作用，起不到很好的激励效果。第五，鼓励金融机构介入，完善职工持股会。在普通员工低收入的现状下应借鉴国外的方法，通过信贷来解决员工股认购资金的问题，完善职工持股会的职权及约束，使员工能够真正发挥主人公的作用。

(二)针对团队奖励计划的建议

要针对所有团队成员设计绝对公平的业绩目标和奖励分配比较困难，要判断不同工作的难易程度也比较困难，只能是在对团队整体成绩的评价基础上，相对合理的针对每个成员设计相应的个人绩效指标以评判其对团队的贡献。固定的团队可能产生团队间竞争，但又不能经常更换团队成员，这不利于团队精神的凝聚，可以尝试在固定的期限内将一个团队中的某个成员或某些成员与其他团队进行交换，即各组之间的成员交换。

(三)针对经营者年薪制的建议

尽管年薪制在我国的实践中存在诸多不足之处，但也不能因此就将其作用全盘否定，需要发挥其优势，完善其不足，以促进其更好的发挥积极作用。

第一，选择合理的界限与比例。基础年薪可以由国家根据企业的规模、成长阶段等确定不同的同定值，但没有必要必须和职工工资联系在一起。

第二，建立合理的业绩评价指标体系和收益兑现期间。应该将经营者过去的经营业绩和企业未来的发展潜力结合起来评价经营者的贡献从而确定经营者的年薪收入。

第三，完善约束机制，规范职位消费。在企业内部建立监督机构，使其独立于经营者且不从企业支薪，对企业的状况、业绩、前景和经营者的行为进行公正的监督。经营者的收益必须先审计后发放，审计工作由国家认可的审训机构完成，且审计人员必须确实承担审计责任。通过内部与外部的双方面约束，让经营者得其应得，不应得的不得，让大家知其所得为多少，真正实现经营者收入的激励性、约束性和公开性的协调统一。

(四)针对股票期权(ESO)的建议

第一，要正确认识股票期权。股票期权是一种高级的人力资本参与收益分配形式，对实施的条件又有比较严苛的要求，但并不是一定要满足所有的条件，只要设计合理，在我国不完善的实施环境中也不乏成功的股票期权案例。

第二，合理设计评价指标。既要有针对企业的绝对指标，又要有针对行业的相对指标，同时不能仅仅根据股

票价格的走势，需要结合企业的净资产收益率、利润等多项指标综合评价。

第三，加快经理人市场和资本市场建设。公司管理人员的公开选拔、竞争上岗是有效实施股票期权的重要条件，公司应根据经理人市场给管理人员的定价，对管理人员的才能折算股份。同时，应加快资本市场的建设，规范交易市场运行机制、打击市场违规行为、健全外部监督和约束、强化对操纵行为和幕后交易的管制以及完善信息披露机制，使资本市场真正成为股票期权激励有效实施的保证。

第四，完善相应的法律法规以及相关部门的监管工作。建议进一步细化对称风险与收益的衡量指标和方法。适当地降低股权激励实施的条件使股权激励可以更顺利地推行。

三、针对不同类型人力资本的分配模式的设想

人力资本的层次不同其参与企业收益分配的方法也应不同，但都应包括薪酬和福利两部分。福利分为法定福利和非法定福利，主要包括：保障计划、带薪非工作时间、服务等；薪酬可分为基本薪酬和激励薪酬，基本薪酬包括基本工资、生活费调整、业绩工资等，激励薪酬即人力资本分享到的企业的剩余价值，是不同层次的人力资本收益的差别体现，需要结合不同企业的实际情况来具体设计。针对一般企业存在的不同类型的人力资本的分配模式提出设想。

(一)针对一般型人力资本

基本薪酬应是一般型人力资本薪酬的主体部分，包括基本工资、生活费调整。一般型人力资本的福利首先必须包括法定福利，即至少包括失业保险、养老保险和医疗保险；其次可以包括一些非法定的福利，如金钱利(住房补贴、公关饮食报销、市内交通工具补贴或报销等)、实物利(免费员工宿舍、免费工作餐、工作间的免费饮料等)、服务利(食品集体折扣代购、免费定期体检、员工心理健康咨询等)等。随着科技应用的广泛和普及，一般型人力资本的人力资本价值逐步提升，也具有参与企业剩余价值分配的可能，可以适当的实行自愿基础上的员工持股计划或利润分享计划。

(二)针对技能型人力资本

技能型人力资本的基本薪酬除包括基本工资和生活费调整外，还应有业绩工资和知识技术工资。激励薪酬可采用短期激励或长期激励，短期的包括奖金制、特殊岗位津贴制等，长期激励主要有业绩股票、技术干股等。在福利方面基本应与一般型人力资本相同，但重要的是对技能型人力资本的继续教育和培训，尽可能的使企业中的技能型人力资本始终保持该专业的技术领先性，从而使企业始终在所在行业中保持技术上的领先，例如进行定期的培训、参加学术交流或学术讨论等。

(三)针对管理型、企业家型人力资本

第9篇：常见股权激励模式范文

关键词：管理型；人力资本；激励性；激励体制

在当前社会的发展中，人力资源已经得到了广泛的应用，并且之前的人事部门以及劳资部门等均已统称为人力资源部门。假设你在企业应聘时，人力资源部的工作人员均会以温和的态度对待你，并尊重你的各项行为，假设你没有被该企业录入，也会收到一份感谢信，感谢你对本企业的信任，并对本次的应聘结果做出合理解释。虽然彼此之间再次合作的可能性比较低，但是企业的此种待人态度仍旧可以给予我们欣慰的感觉，并对自身的能力有了充分的认可。但是，如果仅以人力资源作为发展的主要条件是远远不够的，同时也必须要将人力转变为资本，使人力资本为企业的发展创造更多的实际价值。著名企业家卡内基曾经提出：“假设我的工厂、机器设备以及资产全部消失，只要我人还在，那么不久的将来我必定还会成为钢铁大王。”在这句话中，充分体现出了人力资本在公司发展中所起到的决定性影响。本文在研究的过程中，主要对管理型人力资本的激励体制做出了深入探讨。

一、人力资本概述

人力资本即为在人体力量与智慧的作用下所产生的劳动价值总和，其中主要可包括体力劳动与脑力劳动两个方面。虽然人力资源与人力资本之间有着很多的联系，但是同时又有很多的不同之处：从前者方面进行考虑，主要则是由于人力资本这一理念是在人力资源的基础上延伸拓展的，人力资本作为人力资源的一个分支，主要因为人力资本是在人类进行投资之后所得到的一项能力，人力资源所表示的即为人类创造价值的能力；从后者方面进行考虑，虽然这两个理念之间仅有一字之差，但是实际上却有着根本性差异。第一，人力资源是在自然条件下所产生的，且没有经过精心的设计，但是人力资本则是在系统的规划后所研发出的，是公司在运营发展中获取经济利益的主要条件。第二，在应用的过程中二者之间的侧重点不一致，若是应用资源，大家均选择最好的，不论投入多少资金，必须保证技术水平最为先进，且职员必须要付出更多的努力，但是针对资本来说，企业均会过多地注重投入和产出之间的联系，比较倾向于成本与利益等方面。第三，大多情况下，人类对人力资源只是过多地想要占有，但是对于人力资本则是会想尽一切方法希望从中获取经济利益。总而言之，二者之间有着巨大的区别，本质方面有着显著性差异。

二、人力资本的激励

人类在工作中的意识形态主要受到以下几个方面的影响，即利益、信念与心理状态。在此过程中，利益起到主要作用。所以通过这些我们能够明确了解到，在当前社会的发展中，进行人力资本管理时，物质激励可对企业的发展产生有效的促进作用。

（一）经济利益激励体制

依照国家知名学者弗洛姆所提出的期望理论我们可发现，在对管理型以及企业家型的人力资本进行激励的过程中，必须要结合以下几个方面进行考虑，即价值、绩效与期望，进而针对其发展特征而采用相对的激励手段，有效体现出人力资本的本质作用。对于经济利益激励体制来说，并非仅是简单的健全与改善薪资制度体系。由于人力资本是以资本的形式而产生的，因此所产生的回报不应当仅以薪资的形式体现出来，薪资即为人类付出劳动所得到的奖励，所以在这一背景条件的影响下必须要采用全新的回报方式，即为人力资本的薪酬制度体系。由于该项制度体系和工资制度体系之间存在本质上的区别，前者是将人作为资本而进行回报的一种模式，后者则是将人作为劳动力而进行回报的一种模式。在当前的发展中，世界各国统一了对人力资本薪酬制度体系的界定，主要可包含以下几项内容，即职务薪资、年终奖金、期权、岗位消费以及福利补助等。在上述几项内容中，期股期权激励制度可起到十分重要的影响。所谓期股期权，其所表示的是当事者假设在规定时间内可以完成相应的责任便能够获得一定的期股期权激励，也就是说由上市企业予以当事者期股，非上市企业则予以当事者期权。但是，在此过程中我们应当注意到的是，人力资本所持有的股份与职员所持有的股份是存在差异性的。职员持有的股份是在工会的影响下产生，主要宗旨则是为了改善社会保障制度体系的弊端之处。比如说，有人虽然失去了工作，但是仍旧有补助金，只是金额会很少。但是假设持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份还在，所以生活质量相对会比较高一些。然而职员持股所采用的模式为平均分配，并按照人员数量进行计算。根据不完全调查结果显示，人力资本在公司中所占据的产权数量早已超过了公司总数的38%。在市场经济的影响下，人力资本持股已经在我国的部分地区得到了试行。比如说，顺德市对国营企业进行改革的主要措施即为人力资本持股，并持有较大的股份。格兰仕公司在五年之前经历了一次全新的股份制改革，使人力资本的股份已经达到了62%，与此同时也将运营产品由最初的羽绒类转变为微波炉。历经了五年的发展之后，该公司的微波炉年产量已经超过了400万台，且变成了全世界微波炉发展规模最大的公司。

（二）权利激励和地位激励

采用此种激励体制的主要措施则是提升人力资本在公司中的价值与地位，显著增强人力资本在运营生产过程的各项权利。换而言之，即为对人力资本在公司中的地位与价值做出全新判定。

（三）文化激励

所谓企业文化，其所表示的是企业在长时间的市场运营中所产生的并逐渐被职员接纳与遵守，并有着企业发展特点的思想理念、团队理念以及行为准则的总称。企业文化属于价值理念的一种，并同道德理念有着相同的社会价值，其形成是由于仅凭借制度体系而不能确保公司得到长期稳定发展，并在企业文化的影响下可以有效提高人力资本的价值理念，进而对企业发展产生有效的促进作用。

三、国内管理型人力资本激励的具体情况与相关问题

第一，物质激励方式过于简单化。结合当前的发展形式进行考虑，国内的众多企业在实施物质激励的过程中，均缺少相对健全的制度措施。通常情况下，增加薪资已经成为了一种必然途径。第二，精神激励过于普遍化。长时间以来，国内的众多企业在运营时均比较注重精神激励，且会要求人力资本为企业做出更多的奉献，而少求回报。此种精神激励体制从某种程度上来看极其不利于企业的长期稳定发展，并且也对人力资本的独立性予以了否定，所以将会导致精神激励完全失去实际价值。第三，道德激励效果逐渐减弱。在当前社会的发展中，我们国家已经从由传统模式逐渐转变为现代化标准，由此一来市场经济体系也发生了巨大的改变。在这一背景条件的影响下，导致人类的道德思想也由此产生了相应的变化，对物质的需求更加迫切，新道德激励制度的创建仍需不断完善。传统化的道德理念被现代化理念取代之后，人类的价值思想与道德标准也有所不同，进而促使道德规范所起到的约束效果也就逐渐减弱了。除此之外，全新的道德体系仍旧没有创建完全，导致人类的行为举止缺乏道德标准的制约，进而促使传统化的道德激励效果逐渐减弱。第四，负激励不符合标准化流程。所谓负激励，其所表示的是对违反法律规定的事项进行严惩，并保证此种行为现象不再产生。然而，结合当前的负激励进行分析我们可了解到，仍旧有很多标准不统一以及操作不严谨的现象产生。贪污问题广泛存在，但是国家却并没有针对这一不良现象做出一个具体的标准规定，而有关贪污的数量以及审判程度也没有做出相关的界定。第五，激励方法过于简单化。对于绝大多数的公司来说，高层领导者予以职员的薪酬比较低，并且奖金数量少，一些公司则依照其运营绩效而予以职员一次性嘉奖。最近几年以来，部分公司逐渐开始尝试执行年薪制度，但是仍旧不够健全，成果也不够明显。在市场经济的影响下，国内仅有少部分公司会采用股票期权以及经营者持股等方法，过于简单化地激励体制严重限制了企业的发展。第六，短期激励过多且长期激励较少。通常情况下来看，短期激励在当前企业的发展中比较常见，例如薪资中增加奖金以及采用年薪制度等，并在最近几年得到了广泛的应用。但是，公司的高层领导者假设过多地寻求短期性效益，那么则会对公司今后的长远发展产生严重的不良影响。有很多运营策略必须要在多年以后方可呈现出显著效果，假设不具备优质的长期激励体制，那么则会导致高层领导者产生过多的短期激励行为，进而对出资人的各项权利造成严重损害。长期激励形式的类型比较多，其中可包括股票期权等，虽然部分公司均会采用相应的长期激励制度，但是因为缺少完善的政策方案支持，导致很难得以贯彻落实。第七，高层管理者的薪资分配不符合标准要求。首先，在对高层管理者进行嘉奖时通常比较随意，对嘉奖的具体要求也没有做出系统化规范，致使高层管理者很难对其做出预期的判断，进而导致无法实现有效的激励影响。其次，高层管理者的薪资具有非货币性意义，现象比较多，对一些非法资产无法自控，而公司管理人员之间资金分配不合理的现象广泛存在。

四、创建符合我国国情的管理型人力资本激励体制

第一，改良薪酬福利体制。首先，按照等级分明的方式将薪资进行分配，评选出最高的工资，且享受最高薪资的人员是不断改变的，必须要通过自身的努力方可得到;其次，与其他企业相比，管理型人力资本的薪酬水平显著更高。本文以华为企业为案例，假设人才被录用后，那么则会享有比其他公司更加丰厚的待遇;最后，企业在发展的过程中可以采用福利沉淀制度体系，并通过此种方式挽留技术人才。比如说，海信企业所采用的制度体系即为年薪沉淀制，该企业管理人员的年薪水平均有着显著性差异，从15万~50万元有着多个档次。管理人员的年薪也必须要进行分解，第一年时仅可发放30%，剩余薪资则进行沉淀，工作时间超过五年后进行全部支付。假设有人在五年之内辞职，那么将无法得到沉淀薪资。第二，实施股权激励制度。对于人力资本来说，其属于一种比较特殊的资本，而这样一来资本的经济收利润则不应当仅是薪资，同时还可包括产权的效益。所以，当明确了人力资本的实际意义后，则可将其认定为产权享有者。据不完全统计结果显示，世界各国的人力资本在公司中所具备的产权总量早已超过了公司总产权的38%。现阶段，我们国家常用的股权激励制度体系主要可分成以下几种类型，（1）股票期权形式。此种形式是当前各个国家广泛应用的一种股权激励形式，并有着一定的传统意义。主要内容可包括：企业通过召开股东会议，并征得各个股东的同意之后，将没有上市的股票作为报酬中的重要组成部分，根据提前明确的期权价格，按照规章制度而授与或者奖赏给企业中的管理者以及专业技术人才。同时，股票期权的持有者能够在特定时间内对股票进行兑现处理。其中，可包括联想企业与方正科技企业等，当前这些企业在香港地区成功上市后均取得了一定的成绩，而所实施制度体系即为股票期权形式。（2）期股奖励形式。此种形式在中国的众多上市公司中得到了广泛的应用。主要内容可包括：在本年度的纯利益或者没有进行分配处理的利益中抽取奖金，并以折股的形式奖赏给企业的管理阶层。其中，可包括湖南电广传媒股份有限公司，该公司在运营发展的过程中主要采用了期股奖励制度，并在本年的纯利润中抽出2%的资金，以基金的形式分发给企业的高层工作者以及股东等。（3）虚拟股票形式。从实际上来看，此种形式与股票认购权是存在差异性的，其主要特征则是将奖金的支付时间延长，并且将奖金兑换成股票的形式，使人们能够享受到分红以及转增股等福利，但是在规定时间内则不能进行流通处理，仅可以按照标准化流程操作。此种制度体系的产生是源自于股票的起源障碍，并通过其发展特点所创造出的一种全新模式，当前均选用内部结算的方式对各项业务进行处理。对于虚拟股票期权来说，其资金来源途径和期股奖励形式之间存在一定的差异性，大多情况下虚拟股票期权均是源自于公司积聚的奖励资金。采用此种制度形式的代表性企业可包括上海贝岭公司。（4）股票增值权形式。从现实意义上来看，股票增值权并非普通的股票，此种制度形式不具备所有权以及配股权等多项权利。通过直接的形式而获取股票的增加值，并通过此而激发出高层管理人员以及股东们的重视力度，且不需要得到财政部门以及证监会等组织的批准，仅需得到董事会的认可后即能够进行操作，所以在实际应用中具有便捷性与灵活性的特点。（5）期股制度。所谓期股，所表示的即为公司出资者与人力资本之间签署合约，人力资本在合约规定期间内通过某种方式而获得企业的部分股权（也就是期股）以及相应的收益权。如果仅以人力资源作为发展的主要条件是远远不够的，同时也必须要将人力转变为资本，使人力资本为企业的发展创造更多的实际价值。针对期股而言，其和股票期权之间存在明显的差异性，主要可体现在以下几个方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些现金方可得到企业的股权，但是期权则可不必投入任何资金便能得到。第二，每一年度可以按照相应的数量对期股进行购买，但是期权则能够随意购买。第三，对于前者来说在期限结束之前仅具有收益权与配股权，但是后者则可具有所有权利。第四，期股可以在公司的经营利益中按照相应标准获取利润，但是后者则可凭靠买卖股票而获取经济利益。结合以上几个方面的分析可以发现，期股计划主要是从两个方面进行考虑的，即股票价格与股票数量，并通过此而激发出工作人员的无限潜力，进而为企业的发展创造更多的效益与价值。与此同时，假设企业的经营管理力度较差，那么人力资本则一定要为此付出相应的代价，对于期股计划来说，其不仅会对具备股票期权的管理人员产生激励影响，同时也能够对人力资本产生一定的制约。促使资产拥有者与人力资本的经济收益朝向统一化方向发展，积极改良了我们国家普遍存在的道德风险以及“59岁现象”等不良因素。所以则可表明，期股激励可适用于我国当前社会的发展形势，并对社会经济的发展产生促进的作用。

五、结语

总而言之，人力资本属于一类比较特殊的资本，不但能够为公司创造出更多的经济效益，并且也能够长期增值，积极促进公司的长期稳定发展。公司在发展的过程中若想获得更多的利益，就必须要充分了解到人力资本的社会地位。

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