公司股权激励的作用精选(九篇)

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第1篇：公司股权激励的作用范文

【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。

【关键词】股权激励 激励动机 影响因素 高管行为 公司绩效

一、引言

股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托问题。

为有效解决股东和高管之间的委托问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和人之间的利益冲突。

股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。

二、股权激励相关文献综述

（一）上市公司实施股权激励动机

吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动机的强弱加以衡量，从公司治理、成长性和公司性质三个层面实证分析了上市公司选择股权激励的动机，结果发现我国上市公司主要基于激励动机实施股权激励计划。迟卫娜（2011）认为不完善的公司治理结构使得许多公司股权激励计划的行权门槛很低，高管可以轻松到达行权条件，因而股权激励变相演化成了为高管自已谋福利的工具。吴育辉等（2010）也发现高管在股权激励绩效考核指标体系设计时存在明显的高管自利行为，并且这种行为在国有与民营控股公司中无明显差异。吕长江等（2011）对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，结果表明公司治理结构不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。辛宇等（2012）以沪州老窖股权激励计划为案例分析，发现在薪酬管制背景下，沪州老窖的股权激励兼具激励、福利和奖励性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。

以上大部分文献结论较为一致，认为基于激励型动机的股权激励能够降低成本，起到良性作用；而在内部治理不完善时，股权激励动机福利化，股权激励沦为管理者利益寻租的工具。但是以上文献通常是通过检验公司实施股权激励后业绩的变化来“倒推”实施股权激励的动机，这在样本选取上存在一定问题，尤其在我国股权激励计划以业绩提高到一定程度为行权条件，无论这些企业管理者是出于何种动机，都会在激励有效期内提高公司业绩以满足行权条件，研究结论会受到影响。

（二）股权激励机制影响因素

影响股权激励机制因素很多，国内外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素。郑宇梅（2011）、陈国民等（2013）、卢馨等（2013）均认为上市公司基本特征（如行业特性、公司规模、公司成长性与财务状况等）和公司治理机制（如控股股东属性、股权集中度与控股股东控制权、股权制衡度等）等因素，均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。李秉祥等（2013）通过实证分析认为，公司在对高管选择进行股权激励时优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素；而高管现金薪酬、企业成长性、企业规模也会对企业选择股权激励方式产生影响。张良等（2011）研究认为，股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构则是受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。于卫国（2011）研究发现，股权激励行为受到高管年度薪酬的影响较大，股权激励水平则受到经营风险、公司成长性、股权集中度的影响较大，两者都受到公司规模的影响。王艳茹等（2013）对制造业股权激励模式选择影响因素进行了实证研究，认为终极控制人性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素。李春玲、苏广艳（2012）和李春玲、孙秀杰（2013）研究认为，控股股东特征在制订股权激励计划的过程中发挥着重要作用，公司控制权的不同属性与股权激励偏好都有关系。冀晓娜（2013）分析认为，企业性质和行业特点、推动主体和股权结构、生命周期和经营状况、资本市场等是影响上市公司股权激励模式的关键因素。李进波等（2010）也认为股权激励计划的实施应当结合企业自身的生命周期不同阶段进行。江德良（2012）（《经营管理者》，2012 年22 期）则认为企业股权激励不是孤立存在，能够发挥好作用还有很多其他因素，例如市场评价机制、控制约束机制、市场选择机制、综合激励机制、政策环境等。

综合上述文献可见，有关股权激励机制的影响因素的研究较多较为分散，分别从外生视角、内生视角考察影响股权激励机制的宏观环境因素、公司内部微观因素，也有将两者综合进行研究，并且从内生视角考察股权激励机制的影响因素更为主流，结论也较为集中。但是以上文献在分析和衡量各种影响因素时并没有采用一种统一的方法和标准，因此得到的结果必然存在差异，并且这种差异无法进行比较，对进一步研究各种影响因素的内在影响机理形成了一定障碍。

（三）股权激励与高管行为关系

1．股权激励与投资行为。股权激励作为解决问题的长效机制，会直接影响高管人员的行为，进而影响公司的投资行为。吕长江等（2011）研究发现，我国的股权激励机制有助于缓解管理层和股东的利益冲突，有助于抑制上市公司投资过度行为，也缓解了投资不足的问题。罗付岩等（2013）发现股权激励能够抑制上市公司的非效率投资，并且非国有企业的抑制作用大于国有企业。罗付岩（2013）应用匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，发现股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用。强国令（2012）通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，发现股改后国有公司管理层股权激励显著降低过度投资，对非国有公司没有显著影响。陈效东等（2014）研究发现相对于未实施股权激励计划的公司而言，实施高管股权激励显著地提高了公司的R&D 支出水平。徐宁（2013）对通过高科技上市公司的实证检验也发现，股权激励对R&D 投入具有促进效应，但激励力度与R&D 投入之间存在倒U 型关系。汤业国等（2012）研究中国中小上市公司平衡面板数据时发现在国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间存在正相关关系，而在非国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间则存在倒U 型曲线关系。巩娜（2013）通过实证研究认为，家族企业有可能基于促进公司研发投入的目的而实施股权激励，而股权激励的实施的确能够促进家族企业管理层提高研发投入。

2．股权激励与机会主义行为。人的有限理性经济人前提，使得高管的机会主义行为（如时机选择、盈余管理等）不可避免，而高管所独有的内部信息优势使得其机会主义行为的实现成为可能。祝昱丰（2014）分析了上市公司管理层进行机会主义行为的动机、方式及时间节点，认为管理层在股权激励实施中的各个阶段都有进行机会主义行为的可能。杨慧辉等（2011）、许汝俊等（2014）认为在薪酬委员会不独立时，经理人可以通过所掌握的信息优势在实施激励前的时机选择，以及实施激励后的盈余管理等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。王烨等（2012）认为在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利。毕晓方等（2012）研究发现管理者股权激励报酬契约的实施，会引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在推行股权激励方案后，公司盈余可靠性明显下降。周嘉南等（2014）、杨慧辉等（2012）也认为股权激励并没有像人们预期的那样减少成本，上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为。章卫东等（2014）研究发现，上市公司在股票期权授权前进行了负的盈余管理，并且国有控股上市公司在股票期权授权前进行负的盈余管理程度要高于民营控股上市公司。万蒙（2014）发现实施激励股权的企业规模越大，管理层进行盈余管理的可能性越大，并且在股权激励公告日前采取负向盈余管理，在股权激励行权日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企业生命周期为变量，研究发现成长期的股权激励与盈余管理程度显著正相关，成熟期的股权激励与盈余管理程度不存在显著的相关关系。林大庞等（2011）发现股权激励总体上有助于提高公司业绩，但也引发了高管的盈余管理行为。

3．股权激励与高管其他行为。有的学者研究

了股权激励对高管风险承担行为的影响。Yenn-RuChen 等（2011）研究发现，对高管进行股权激励能增加其风险承担，而高管对风险的承担受高管个人风险偏好影响。Rachel Hayes 等（2010）则发现股权激励并没有发挥激励管理层风险承担行为，并且有较高风险的公司授予高管股票期权的数量下降。

尹玲玲等（2012）认为如果公司存在较多成长机会，股权激励对风险承担行为的激励效果更明显。宗文龙等（2013）考察了股权激励对高管更换的影响，发现在控制经营业绩等因素情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率，而股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。

从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与高管行为之间的关系进行了广泛的研究，比较一致的认为股权激励能够在一定程度上抑制非效率投资行为、增加创新投入，但是也会引发高管的机会主义行为，而对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究不足，未得出一致的结论。此外，很多研究并没有将高管行为与其他因素作为一个整体来考察，而研究角度以及所选样本、变量、研究方法等的差异，使得结论可比性并不高。

（四）股权激励效应

国内外学者对于管理层股权激励效应的研究，主要考察的是管理层股权激励与公司绩效的关系，不同的研究观点截然不同。

1．股权激励与公司绩效不相关、负相关。李池洋（2014）、石龙等（2013）、杨莎（2014）认为我国的股权激励机制还不是很完善，资本市场弱有效性使股权激励效用不足，不符合股权激励机制最初的目的。史金平等（2014）经过定量分析得出结论中小板的上市公司股权激励对于业绩的影响效果不显著，并且出现了负相关的趋势。黄倩倩（2012）也发现实施股权激励与中小板上市公司的业绩并不存在着正相关关系。刘广生等（2013）、张横峰（2014）均发现高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著。肖淑芳等（2012）研究认为在考虑内生性的情况下，股权激励对公司绩效并没有显著影响，而公司绩效对股权激励有显著的正向影响。周嘉南等（2014）发现非激励型股权激励与公司业绩呈不显著的负相关关系，激励型高管股权激励却能显著提高公司业绩。李漩等（2013）的研究表明在不考虑调整成本的传统模型下，公司绩效对于股权激励有显著的负向影响。

2．股权激励与公司绩效正相关。刘佑铭（2012）认为股权激励制度有助于减少上市公司管理者的超额消费、过度投资以及闲置资金等利益侵占行为，在实施股权激励方案后，上市公司绩效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用现金流量折现模型和经济利润模型分析股权激励对企业价值的影响，认为在正常发挥作用下，股权激励有利于提升企业价值。金香花（2013）认为股权激励的实施满足了管理者自我价值实现的需要，从而在精神层面激励管理者努力的工作，从而给企业提高了价值，为股东带来利润。赵海霞（2013）从股权激励“三维本质”视角研究，认为高级管理层持股有助于上市公司财富的增加。赵玉珍等（2012）、冯星等（2014）均认为从长期来看，实施股权激励有助于提升公司业绩。何凡（2011）使用非平衡面板数据进行实证研究，发现包含股权激励和其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。齐晓宁等（2012）、魏贤运（2013）、张敦力等（2013）的经验分析都表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，对高管实施股权激励可以提高公司业绩。王晓洋（2013）研究发现股权激励比现金薪酬激励更有助于公司绩效的提高。王传彬等（2013）基于股权分置改革背景研究发现股权激励实施后的公司业绩要好于实施前，并且国有企业实施股权激励效果要好于非国有企业。强国令（2012）认为股权分置改革后，非国有控股公司管理层股权激励效果显著，国有控股公司股权激励效果不显著。

3．股权激励与公司绩效的非线性关系。王锐等（2011）通过构建计量模型进行实证研究，发现股权激励对公司价值有正向影响，但是线性关系并不显著，呈正U 形的区间激励效果。曹建安等（2013）研究发现，我国上市公司高管股权激励与公司业绩之间不存在显著的正相关关系，并且股权激励存在一定程度的区间效应、板块效应和行业效应。刘华等（2010）、刘骏（2012）以高新技术上市公司为对象实证研究，发现是否实施股权激励对公司业绩有显著影响，但只有在特定区间公司业绩与持股比例显著正相关。杨恒莉（2013）选取中小板企业作为数据样本进行实证研究，得出的结论是我国中小板上市公司的股权激励与公司绩效呈U 型关系，并且总体效果不显著。从以上文献分析中可以发现，国内外理论界对于股权激励与业绩的相关关系研究结论主要有三种：不相关或负、正相关、曲线相关，这可能是因为采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标导致的。此外，数据样本当年经济波动的影响也可能导致研究结论不一致。

三、结论与启示

本文选取2010-2014 年期间有关股权激励的部分文献，从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与管理者行为的关系、股权激励的效应等方面进行梳理，认为当前理论界对股权激励的研究仍需加强。首先，研究结论难以比较。从表面上看理论界在某些方面（如股权激励实施的动机、股权激励对投资行为、股权激励中机会主义行为等）得到了一致的结论，但是由于采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标，在对这些结论进行比较时，结果会有失偏颇。

其次，研究缺乏整体性。与股权激励相关的研究可能具有整体性，而不是单单某个领域、某一因素、某一行为、某种结果，倘若能从整体的角度对其进行研究，得出的结论可能更具说服力。

另外，研究视角有待挖掘。如股权对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究较为匮乏，可以尝试从多领域如社会学、心理学、行为学等其他学科领域进行借鉴，形成新的研究视角。

因此对股权激励相关研究进行整合，形成一个完整的研究框架，在此框架下统一各方面的研究标准，让更多学者对此进行充实和完善可能是解决以上问题的最有效方法。

参考文献

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第2篇：公司股权激励的作用范文

【关键词】 激励强度； 激励期限； 授予价格； 业绩条件； 管理防御

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

两权分离引发享有控制权的股东与握有经I权的经理产生提高股权收益与追逐自身获利的利益冲突。在追求自身利益心理动机的驱动下，经理为了最大化自身收益及保证职位稳固产生了管理防御行为。经理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且会引发过度投资[2]、以股权稀释为代价融得资金[3]、减少股利发放[4]、选择低现金股利[5]等不良经营行为，长期存在必然危害企业健康稳定发展。Berle et al.[6]最早发现，经理持股能使其利益与股东利益趋于一致，从而达到经理与股东共享利润、共担风险的目的。随后，国内外学者从缓解经理管理防御的角度对股权激励运行原理及激励效用展开探讨。研究存在着两种观点：一种观点认为对经理实施股权激励能够缓解其管理防御行为。如张维迎[7]认为股权激励可以很好地缓解由于股东与经理间信息不对称而引发的经理对股东利益的侵占行为；Bettis C et al.[8]认为实施股权激励对经理行为具有显著影响；吕长江等[9]认为股权激励能够缓解经理与股东的利益冲突；张双才等[10]发现股权激励计划的实施能够正向影响现金股利支付水平。另一种观点认为股权激励无法发挥其应有的作用，甚至会成为经理的福利。魏刚[11]的研究表明经理层持股与公司绩效不相关，且高管人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩相关性越弱；程隆云等[12]发现我国上市公司股权激励总体上无法发挥有效性；许汝俊[13]的研究也未能发现股权激励对上市公司业绩的积极作用。

目前对于股权激励与经理管理防御的关系研究之所以会出现分歧，原因在于未能对股权激励契约设计本身进行深入研究。现有文献大多从外部市场环境和企业内部结构对股权激励有效性进行分析，如缪富民[14]认为股权激励有效性难以发挥的原因在于证券市场的弱有效性；吕长江等[15]提出我国上市公司中存在的福利型股权激励计划是其无法发挥激励作用的根本原因；辛宇等[16]发现股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质是影响国有企业股权激励有效性的原因；王新等[17]认为国有企业股权激励失效的原因在于股价信息含量的噪音。但本文认为股权激励契约设计是根本，如果契约设计本身缺乏合理性，即使有完善的外部市场环境和企业内部治理结构，股权激励也无法发挥有效的激励作用。更加细致地对股权激励契约设计中各个要素进行研究，能够优化股权激励契约设计，缓解经理管理防御行为。

基于此，本文以我国沪深A股上市公司为研究对象，从股权激励契约设计出发，分析股权激励各契约要素对经理管理防御程度的影响。

二、理论分析与研究假设

股权激励通过赋予被激励对象部分公司股权的形式，使其能够以股东的身份参与公司运营决策，分享公司利润，并且承担相应的风险，促使其与股东的利益趋于一致从而减少侵占股东利益的行为。因此，给予经理股权激励，能够利用经理追逐自身股权收益的自利性动机提高股东收益，有效缓解经理管理防御对股东利益的侵害。股权激励契约设计的内容是影响其有效性的关键，因而有必要逐一分析股权激励各契约要素与经理管理防御的关系。股权激励契约设计包括激励强度、激励期限、授予价格、业绩条件和激励对象。本文主要探讨对经理实施股权激励产生的效果，将激励对象限定在经理层，进而分析激励强度、激励期限、授予价格和业绩条件对经理管理防御的影响，不再分析激励对象与管理防御的关系。

基于股权激励运行原理可知，对经理实施股权激励本质是将与股东利益一致的股权收益加入经理薪酬，促使经理做出有利于股权价值增值的行为选择，从而避免经理管理防御行为对股东利益及企业价值的不利影响。然而，目前上市公司通常对经理实行“工资+绩效现金奖励+股权收益”的薪酬结构，股权收益并非经理获得薪酬收入的唯一途径，经理行为选择会显著受到薪酬结构中最大组成份额的影响。可见，股权收益占经理薪酬总收益的比重很大程度上会影响股权激励对经理行为选择的引导，而激励强度即股权激励授予经理的股票份额占公司股票总额的比例则直接影响着经理股权收益。因此，股权激励强度越大，在单位股权收益一定的情况下经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，从而能够更好地缓解经理管理防御程度。由此提出假设1。

假设1：激励强度与经理管理防御程度负相关。

激励期限即股权激励计划的时间安排，以股票期权为例，激励期限包括待权期（是指股票授予日至可行权日之间的期限）和行权期（是指可行权日至股票卖出之日的期限）。《上市公司股权激励管理办法》规定股票期权的待权期不得少于1年①，并没有明确限定行权期限，因此，激励期限对行权期的影响更为明显。设定较长的激励期限会延长股权激励的行权期，要获得股权收益就需要经理在较长时期内维持股票价格高于预先确定的购买价格，实际上加强了股权的长期激励效用，消减了经理只顾自身眼前利益、放弃企业长远发展的短期行为。虽然现有法律法规没有规定股票期权的最低激励期限，但一般可达5年，即股票期权的行权期维持4年之久，在如此长的时间段内维持股价高于预先确定的购买价格，要求经理必须做出长远规划，避免任何不利行为或负面事件造成的股价波动，经理自然会约束自身防御行为的不利影响，以保证获得高额股权收益。由此提出假设2。

假设2：激励期限与经理管理防御程度负相关。

授予价格即股权激励机制中预先确定的购买价格，授予价格与即时股价之差决定了经理的股权收益，可见经理股权收益受到授予价格与即时股价的共同影响，也就是说要获得心理预期的股权收益，经理有提高即时股价或降低授予价格两种选择。当股权激励机制预先确定了授予价格，那么要达到经理心理预期的股权收益，即时股价成为唯一的可调控变量，制定的授予价格越高，则需要经理投入更大的努力以提高即时股价获得期望的股权收益。此时，经理的行为以提高即时股价、增加单位股权收益为目的，较高的授予价格需要较高的即时股价以保证股权收益，即能更好地激励经理创造与股东一致的利益。由此提出假设3。

假设3：授予价格与经理管理防御程度负相关。

业绩条件是在股权激励契约中约定的、经理在获得股票时应达到的业绩水平。业绩条件的高低决定着经理获得股票的难易程度，实际上是经理拿到股票之前股嗉だ作用的集中显现。如果业绩条件过低，经理较容易获得股权，导致股权的前期激励作用大幅降低，该股权激励设计则表现出较强的福利性，无法促使股权激励在前期驱使经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，即没有做到从股权激励初期就很好地利用该激励原理“利益一致”的特点，以激励约束经理自利性的防御行为。由此提出假设4。

假设4：业绩条件与经理管理防御程度负相关。

三、研究设计

（一）研究样本与数据来源

考虑股权激励实施效果具有长期性，分别选取股权激励宣告实施前后三年为时间窗口进行研究。为获得相对完整的数据，本文选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日宣告实施股权激励的上市公司作为初始样本。根据本文数据统计显示，实施股权激励计划的上市公司中采用股票期权与限制性股票方式的公司占样本公司的98.21%，因此仅考虑股票期权与限制性股票。剔除数据不具有可比性的金融类上市公司，以及ST、*ST数据缺失的公司，最终得到219个观测值。数据来自于锐思数据库以及巨潮资讯网等。数据处理和分析使用SPSS 19.0。

（二）变量选择

1.因变量。本文从经理对公司的贡献度与利益侵占度两个方面衡量经理管理防御程度。

管理防御行为包括短视、投资不足、偷懒、低努力水平和各种非生产性消费行为等，这些可以归结为消极的管理行为，即经理有能力做出合理判断、选择最优决策，但因激励不到位而倾向于“不作为”，不愿付出时间和努力提高企业价值。这些消极的管理行为导致经理对公司的贡献度降低，其表现为经理做出错误的投资决策造成资金浪费、经理努力程度不够导致公司的低收入，以及购买不能产生收益的资产等，从而降低资产的使用效率。资产周转率代表公司的资产运作效率，能够反映经理对公司资产的使用效率，因此借鉴James et al.[18]的理论，用资产周转率来衡量经理的贡献度，用STA表示。

同时，经理产生的各种非生产性消费，实际上是对公司利益的主动侵占，表现为经理的自利行为，如进行高额的在职消费以及利用剩余控制权来寻求自身福利。高水平的SG & A（销售、管理及行政管理费用）可以作为管理者支付与在职消费的近似替代[19]，而费用比率包括企业经营费用、管理费用以及由企业统一负担的公司经费等，这些都与经理的在职消费等密切相关，这在很大程度上可以反映经理的任意花费，所以用费用比率来衡量经理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自变量。根据前文的研究假设，本文从股权激励强度、激励期限、授予价格与业绩条件四个方面考察股权激励契约设计，分别用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制变量。本文选择如下变量作为控制变量：公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率以及前十大股东中机构投资者持股比例，分别用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具体变量的定义见表1。

（三）研究模型

模型1分别用来验证激励强度（IS）、激励期限（IT）、授予价格（EP）和业绩条件（PC）与经理管理防御程度（MEI）的关系，以此验证假设1至假设4；模型2是四个自变量同时进入回归，再次验证其与经理管理防御的关系。控制变量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分别代表公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率与机构投资者持股比例。MEI表示经理管理防御水平，包括资产周转率（STA）与费用比率（ETS）两个方面。α0是截距项，α1―α10是回归系数，ε为随机误差项。

四、实证分析

（一）描述性统计

由表2可知，股权激励实施以后的三年中，资产周转率分别为80.69%、86.16%、89.69%，三年的资产周转率不断上升，说明股权激励的实施对经理有激励作用，对公司的贡献度逐年上升。费用比率分别为18.45%、18.15%、18.20%，三年的费用比率总体呈下降趋势，说明经理的在职消费减少，对公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，对于经理层的股权激励强度最大值为5.818%，最小值仅为0.02%，均值为1.08%，说明50%以上的企业对于经理层的股权激励强度都低于1%，股权激励强度偏低。激励期限最大值为10年，最小值为2年，均值为5.08，说明我国企业股权激励期限跨度较大，但是大部分集中在5年左右。授予价格的均值仅为0.09，说明大部分企业对于经理的授予价格设立在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，授予价格偏低。业绩条件的均值为0.46，说明有一半的企业业绩条件要求较为严格，整体授予价格水平居于中等。

（二）回归分析

表4是股权激励契约设计要素与经理管理防御程度的回归结果。从整体来看，五个回归的F值均在1%水平上显著，说明模型通过检验，对经理管理防御程度具有解释力。由调整的R2可以看出，模型2的拟合度最高，其次是模型1中PC、IS与IT，模型1中EP的拟合度最低。

模型1中IS是股权激励强度与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，股权激励强度与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高股权激励强度可以提升经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。在单位股权收益一定的情况下，股权激励强度越大，经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，因此提高股权激励强度可以降低经理管理防御程度，假设1得到验证。

模型1中IT是股权激励期限与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，激励期限与经理贡献度在5%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在5%水平上显著负相关，说明延长激励期限可以提升经理对公司的贡献度，降低经理的利益侵占度。股权激励期限越长，经理为了维持股价高于预先确定的购买价格从而获得股权收益，必须做出长远规划，避免任何不利行为造成的股价波动，降低经理管理防御程度，假设2得到验证。

模型1中EP是授予价格与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，授予价格与经理贡献度、利益侵占度的相关性均不显著，其原因在于授予价格与即时股价的差值较大，经理无需投入很高的努力水平来提高即时股价即可获得期望的股权收益，导致股权激励无法起到良好的激励作用，从而降低经理管理防御水平。同时，通过收集的现有数据发现，大部分企业对于授予价格的设计都处于偏低的水平，在本文统计的企业中，仅有9.13%的企业其授予价格高于《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，其余企业的股权激励授予价格均处在规定的最低线，说明授予价格的偏低是导致股权激励有效性并未完全发挥的原因之一，因此上市公司应该更好地完善股权激励契约设计，提高股权激励授予价格，从而更好地发挥股权激励效用，降低经理管理防御水平。假设3未通过验证。

模型1中PC是业绩条件与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，业绩条件与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高行权的业绩条件可以提高经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。业绩条件较高，经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行为，假设4得到验证。

模型2是股权激励契约要素整体与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。可以看出股权激励强度、激励期限和业绩条件均与经理对公司的贡献度显著正相关，与经理利益侵占度显著负相关，即激励强度、激励期限和业绩条件均与经理管理防御程度负相关，并且模型2的拟合度明显优于模型1中各个回归的拟合度，假设1、假设2和假设4再次得到验证；授予价格同样与经理对公司的贡献度、利益侵占度相关性不显著，假设3未通过验证。

五、研究结论与建议

股权激励契约要素是股权激励契约设计的关键，依据实际情况优化各契约要素才能从根本上提高股权激励的有效性，因此本文从股权激励契约设计出发，探讨各个契约要素对经理管理防御的影响。研究结果表明：

1.股权激励强度、激励期限、业绩条件与经理管理防御显著负相关。由描述性统计可以看出，我国目前股权激励强度整体偏低，激励期限多为五年，并且严格的业绩条件仅占实施股权激励企业总数的一半。因此，为了能够保障股权激励更加有效地实施，降低经理管理防御程度从而提升企业价值，建议上市公司在前期设计股权激励契约要素时加强股权激励强度、适当延长激励期限、提高业绩条件，从而缓解经理管理防御行为，保障股东利益。

2.授予价格对于经理管理防御的缓解作用不明显。理论上授予价格与经理关系防御程度呈负相关关系，但回归分析不支持这一观点。通过分析发现，目前我国实施股权激励的企业，其授予价格大多设定在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，很少有企业主动提高授予价格以缓解经理管理防御行为，授予价格的偏低是导致股权激励有效性难以发挥的原因。授予价格的提高能够充分调动经理人积极性，因此，股权激励契约设计时应该在合理的范围内适当提高授予价格，以提升股权激励有效性，从而缓解经理管理防御行为。

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第3篇：公司股权激励的作用范文

“小改、小闹、小试”

显然，国有控股上市公司股权激励的力度，一直以来比较小，以至于给相关方特别是国企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司实施了股权激励，较2010年的38家、2011年的99家有了进一步增长。创业板和中小板正在推行股权激励公司的比例分别达到28%和20%，显著高于主板市场；信息技术业正在推行股权激励公司的比例达到35%，是股权激励最为普遍的行业。

相较之下，国有控股上市公司力度较小。2010年-2011年，A股共有10家国有控股上市公司实施股权激励授予，激励力度普遍控制在总股本1%以内。

不过2012年以来，国有控股上市公司股权激励力度有所加强，在8家实施实际授予的公司中，激励股份占总股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超过1%。别值得一提的是，年营收超5000亿元、净利润过百亿元的中国建筑股份有限公司2011年推出股权激励计划，2013年获批、落实。

一位东部地区的地方国资委官员认为，十八届三中全会之前，国有控股上市公司实施股权激励整体看属于“小改、小闹、小试”，没有从根本上解决长期激励问题。

一些获得了股权激励的国有控股上市公司高管也认为，激励力度太小、激励效果不明显。上海70多家国有控股上市公司中第一个实施股权激励的上海家化前任董事长葛文耀曾对《董事会》记者直言，激励力度小，“收益不能超过激励对象薪酬总额的40%”的规定不合理，处于竞争性行业的国有控股上市公司，股权激励还应该放开，“在竞争性行业再不放开，企业就会留不住人，就会垮掉”。2012年实施了股权激励的深圳燃气副总裁郭加京也认为，受益封顶限制了激励力度，相关的制度设计让激励力度较小，跟市场化不接轨。

“奇特”的弃权

股权激励之于公司可持续发展的价值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年间实际实施股权激励的公司，2012年的净利润增长率中位水平为11%，而其余公司中位水平则仅为-5%；其2012年净资产收益率中位水平为10%，而其余公司中位水平则为7%。

2010年实施了股权激励的泸州老窖董事长谢明对《董事会》记者表示，“像白酒这样的充分竞争行业，要保持国有企业的竞争优势特别难，有些行业比如银行相对容易。在充分竞争行业，民企可以发红包、给员工开出很高的待遇，国企要考虑员工和中层、高管薪酬比例，考虑同一级别人员的平衡等。所以，股权激励成了提升国企竞争优势的重要手段，股权激励在西方也是行之有效的办法。老窖的股权激励在白酒行业中是率先的，也感谢国资委给我们创造了这个条件。公司的中层干部、骨干很看重这份激励，积极性很高。”

既然股权激励意义重大，为何国有控股上市公司在这方面相对保守？甚至有高管认为国资委管得过于严厉，很不合理。

先看一个“奇特”的现象：早先一些国企到海外上市，部分高管获得股权激励，但大多只是形式上持有，最终放弃行权。实际上，在传统的体制机制下，国有控股上市公司高管获得股权激励的合理性存在重大问题，即国企高管任免的行政化。国企高管的最高级别可达正部级。处级国企高管的年薪可能已数倍于正部级官员，何以还能得陇望蜀，要求股权激励？此外，传统上相关方对国企高管与普通员工之间的收入差距有限制。在不少国企高管事实上已突破这种限制的背景下，再搞股权激励，自然难以如愿。

享受“国民待遇”

随着国资国企改革深入，特别是十八届三中全会提出“不断增强国有经济的活力、控制力、影响力”、“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”、“建立长效激励约束机制”等，新形势下国有控股上市公司的股权激励理应有新思路，按照市场化方向加速推行是平衡公平、效率问题的可选思路。

在郭加京看来，“国家层面已经意识到国企股权激励的重要性了。三中全会之后，国有控股上市公司股权激励肯定会越来越多。我觉得，国企只要上市了，就具备了做股权激励的条件。股权激励，对资本市场的影响显然是正面的，是利好。”

那位东部地区的地方国资委官员认为，“以前国企高管是福利多、股权激励等长期激励少，下一步，国有控股上市公司股权激励应该市场化。三中全会提出市场在资源配置中起决定性作用，现在关键是抓好落实，不能再等、靠、要。市场化了，外界也就不会有什么质疑了。反过来，实施股权激励，也有利于国有控股上市公司董事会运作到位。”

第4篇：公司股权激励的作用范文

【关键词】 上市公司； 股权激励； 实施效果

所谓股权激励，是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励实质就是一种激励约束机制，它的设计初衷是通过将经营者的自身利益与企业利益进行绑定，使二者的利益目标相一致，从而有效解决委托问题，降低成本，防范“道德风险”。同时，股权激励能够有效激发管理者的工作热情，使其努力工作，不断提高公司价值，最终实现企业所有者和管理者的双赢。

股权激励制度最早产生于1952年，当时是为了解决美国由于个人所得税边际税率过高导致高管人员的大部分薪酬都用来缴税这一现象而提出的。到了20世纪70年代，股权激励才真正作为一种制度受到人们广泛关注。在20世纪90年代，根据对《财富》排名前1 000家美国企业的数据统计，当时有90%的企业都实施了管理层股权激励制度，并且在管理者的薪酬构成中，股票期权带来的收入占据绝大部分。相比之下，我国的股权激励发展明显落后。1993年，深圳万科集团首次试行股权激励制度，标志着我国股权激励进入探索阶段。2006年，我国证监会颁发了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国股权激励进入到发展阶段。从2006年我国开始拥有真正意义上的股权激励至今，股权激励在我国已经走过了七个年头。那么，我国股权激励实施情况如何？股权激励效果怎样？未来上市公司在实施股权激励计划时应注意些什么？本文认为有必要对此加以研究。

一、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励各年波动较大

截止到2011年12月31日，沪深两市已经有344家公司推出了股权激励计划，具体分布如表1 所示。

从表1中可以看出，推出股权激励方案的上市公司数量在各年间波动较大。2006年之后由于法律政策相继出台，法规逐步完善，选择股权激励的公司逐步增加。2007年正值资本市场的“牛市”，上市公司的股价逐日提高，企业推出股权激励方案的意愿明显下降，因此股权激励数量远低于2006年。到了2008年，股权激励迎来了一个“爆发期”，大量的股权激励方案在这一年集中出现。2009年受全球金融危机的影响，资本市场萧条、股价下跌、企业的经营日益困难，使得诸多上市公司难以完成规定的绩效目标，达不到行权条件，并且此时股价的变动更多是受市场整体环境的影响，而非管理者努力程度的影响。在这种情况下，股权激励形同虚设，根本达不到激励的效果。因此，很多企业纷纷选择暂停实施原激励计划。股权激励制度在短暂发展后遭遇了停滞。到了2010年，随着经济回暖，资本市场逐渐走出阴霾，股权激励再一次被各个公司提上日程，因此2010年、2011年两个年度实施股权激励的公司数量逐年增加，2011年更是超过2010年1倍多，达到有史以来股权激励的顶峰。

在344家推出股权激励计划的上市公司中，有105家停止实施。其中，2008年停止实施的数量最多，占当年推出激励计划公司的一多半。这一方面是受当年国内外宏观经济形势的影响；另一方面则是由于当年国家颁布了股权激励备忘录这一法律文件，使得很多激励方案不符合法律规定而必须停止并整顿。除此之外，其他年份停止实施的情况主要是由于绩效考核指标设置过高或经营业绩不佳导致无法达到行权条件，股权激励计划被迫终止。

（二）股权激励模式选择单一

截止到2011年12月31日，在正式实施股权激励制度的198家上市公司中，选择股票期权激励模式的公司最多，占比达到69.19%；其次是限制性股票，占比达到24.75%，仅有少部分公司采用股票增值权或混合的激励模式。股权激励模式选择如表2所示。

从表2中可以看出，虽然股权激励的实现方式多种多样，但是实践中主要以股票期权和限制性股票两种模式为主，其中有将近70%的公司选择股票期权这一形式，可见股票期权这种方式在我国上市公司中深受欢迎。之所以这样，主要是这种股权激励模式往往采用定向增发的方式授予股票，风险低，管理层所获得的收益全部来源于公司股价的溢价，对现金流没有影响。然而股票期权同样有其自身缺陷，当股市低迷时，股价下跌，股票期权就会失去激励意义，相比之下，在股价大幅下跌时，限制性股票则会因为向激励对象提供了更大的想象空间而激励作用更明显。所以，当前我国股权激励模式选择还太过单一，很多企业可能并未结合自身实际量体裁衣，选择最合适的股权激励模式，仅是简单套用，这无疑会影响激励的实施效果。

（三）股权激励比例偏低

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励数量占总股本的比例不得超过10%，且每一名激励对象所持有的激励股票累计数量占公司总股本的比重不得超过l%。截止到2011年12月31日，在我国正式实施股权激励制度的198家上市公司中，股权激励比例最小的仅为0.086%，最大的为10%，激励比例差距很大。股权激励比例分布如表3所示。

从表3中可以看出，目前我国实施股权激励的上市公司中，激励比例大多集中在1%～4%区间内，比例达到一半以上，其次是4%～7%区间内，而激励比例小于等于1%或7%～10%区间范围内的公司数量较少。这与美国等西方发达国家股权激励比例通常在10%～15%之间的情况相差甚远。由此说明，我国目前股权激励水平偏低，股权激励力度不足。

（四）股权激励有效期较短

为了使管理层更多地关注企业的长期发展，企业在授予股票期权或限制性股票时都规定了相应的等待期或禁售期以及相应的行权条件或解锁条件。通常，只有过了等待期或禁售期并且满足了行权条件或解锁条件的要求后才能行权。股权激励有效期的区间分布如表4所示。

由表4可以看出，我国股权激励计划的有效期主要集中在五年及更短期间，占比超过80%，说明我国目前股权激励有效期较短。另一方面，在所有公司中，有效期为五年的公司占比最大，将近40%。也可以看出我国多数公司已经开始意识到股权激励的长期激励性质，开始采取较长的激励有效期。然而，与国外公司相比，我国上市公司的激励有效期仍比较短，可能滋生管理层的短视行为。在进行企业决策时，管理者可能会为了尽快获得个人利益而选择短期获利项目，从而牺牲了公司的长远发展及股东的长期利益，放弃了真正改善公司经营管理的机会。管理者甚至会通过虚假的手段来粉饰利润，向市场提供虚假信号，从而刺激股价的不真实上涨。与此同时，较短的有效期往往被认为是“福利”胜过“激励”，不易发挥出有效的激励约束作用。因此，我国上市公司股权激励方案的长期激励性还有待提高，股权激励计划的有效期设计仍需完善。

二、上市公司股权激励实施效果的实证检验

股权激励制度作为一项长期激励制度，它的主要作用是通过让管理者拥有公司股份使其成为公司所有者之一，共同分享“剩余索取权”，以达到所有者与管理者利益一致的目的，从而实现两者之间的“激励相容”。股权激励的实施能够降低成本，避免“道德风险”，使管理者更加关注股东价值和公司的长远发展，不断提升公司整体价值。因此，提出假设：股权激励的实施能够提升公司的绩效。

为了验证该假设，本文选取2006年1月1日至2009年12月31日期间推出股权激励计划并已实施该计划的A股上市公司为研究样本。为了保证数据的有效性，尽量消除使研究结论产生偏差的异常样本，本文作了如下筛选：（1）考虑到A股、B股、H股上市公司在编制财务报告时遵循不同的会计准则，其财务指标缺乏可比性，因此剔除了仅在B股、H股上市的公司。（2）考虑到ST公司连续两年净资产收益率不达标，业绩过差，属异常公司，因此剔除了ST公司，同时剔除年度财务报告被注册会计师出具过保留意见、否定意见和无法表示意见的上市公司。（3）剔除了公司亏损年度的样本和数据严重不全的样本。最终得到46家满足条件的研究样本。

关于公司绩效的衡量指标，以往的研究中主要有两类：一类是财务类指标，以净资产收益率为代表；一类是市场类指标，以托宾Q值为代表。以托宾Q值来衡量业绩有一个重要的理论假设，那就是资本市场是完全有效的。然而，目前我国资本市场正从非有效到弱有效过渡，还远远没有达到有效市场的程度，因此托宾Q值法在我国的应用受到一定限制。作为一项财务指标，净资产收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理层操纵。管理者出于某些目的可能会通过盈余管理的方式提升净资产收益率，使外部投资者认为企业的盈利能力较好，但实际上企业很可能还处于亏损状态。因此，为了尽量消除人为因素对公司绩效的不利影响，本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率作为衡量上市公司绩效的指标，以ROE*表示。

为了检验股权激励的长期激励效果，本文选择样本公司实施股权激励前后连续五年的绩效指标进行研究，分别以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文运用SPSS18.0对样本公司各年绩效数据进行配对样本T检验。具体检验结果如表5所示。

从表5中可以看出，除了股权激励后第3年业绩微低于激励前业绩外，其他3年间股权激励后样本公司的业绩都要高于股权激励前的业绩，但差额不大。与此同时，激励后第一年与激励前一年的业绩之差为3.68%，T统计量为2.179，Sig.=3.5%

我国实施的股权激励之所以没能达到预期的效果，除了受到各个上市公司自身股权激励方案的设计影响外，还与我国不完善的资本市场、不完善的经理人市场以及不完善的公司内部治理结构有着紧密的关系。

三、提升股权激励效果的建议

（一）加强资本市场的有效性

我国目前的资本市场尚不完善，股价与公司业绩的关联性不强，主要表现在：公司绩效的提升未必能带来股价的提高；股价的变动受到除公司业绩之外的其他因素，如宏观政策、市场整体状况等影响很大。在股市处于牛市时，即使管理者不努力工作，股价也会随着大盘的整体上涨而自然上涨，管理者便可轻松获利；在股市处于熊市时，即使管理者再勤勉尽责，股价也总是一蹶不振，很难有所提高，这时股权激励很难发挥激励作用。

为了建立健全完善的资本市场，政府应该加强引导，同时又不能过分干预。政府应该增强对市场的规范，建立健全相关机构对市场参与者的监督；加大对资本市场的法制监管，对妨碍市场公平竞争、幕后交易以及操纵股价的人员严惩不贷；提高市场中介机构的职业道德，促进市场的公平与公正。只有建立健全市场机制，提供一个相对理性、完善的资本市场，才能使股权激励真正发挥激励约束的作用，提升公司整体价值。

（二）建立健全经理人市场

在有效的经理人市场中，一旦经理人因为经营不善导致公司破产倒闭或管理者、、舞弊造假，为了自身利益损害全体股东利益，那么市场就会对他的行为作出不好的评价，从而影响其个人声誉，其未来职业发展也会受到很大影响。经理人市场提供了一个公平竞争的环境，让经营管理者可以很好地展现自己的能力。同时，市场又对其形成了一定的约束力，避免其恣意妄为。

我国的经理人市场尚未全面建立起来，职业经理人意识淡薄，很多国有控股企业的经营者还是由政府直接任命，市场缺乏有效的竞争机制，一定程度上也影响了股权激励的效果。因此，要完善经理人市场，首先要创造一个公平竞争的环境，形成市场的优胜劣汰机制。其次，加强对经理人的职业教育，提升其职业素质，同时要对职业经理人进行相关资质认证，促进经理人团队的职业化水平。最后，还要为每一个经理人建立市场诚信档案，真正做到以市场来监督约束经理人的行为，促进职业经理人市场的健康发展。

（三）改善公司内部治理结构

在我国的上市公司中存在着严重的“内部人控制”现象。主要表现在：企业的经营者往往是董事会的成员或是董事长，掌握着公司的重大战略决策权，主导着董事会，甚至操纵着股东大会，他们才是公司的真正控制人。在“内部人控制”的环境下，管理者很可能会主导董事会为自己实行股权激励，这时的股权激励制度便成了管理者为自身“谋福利”的手段，激励效果可想而知。

因此，若要提高股权激励的效果，就必须改善公司的内部治理结构，改善董事会的结构，完善监事会和独立董事的监督机制。与此同时，股权激励作为一种单一的激励机制，必须要辅之以其他的监督约束机制，才能够形成有效的制衡，才能确保股权激励实施的效果。

（四）完善公司股权激励方案的制定

上市公司在制定股权激励方案的时候，不能盲目、随意跟风，要结合企业自身实际特点，设计符合企业自身长远发展战略要求的激励方案。例如，一般企业的激励对象仅为管理层，然而对高新技术企业来说，这种做法是明显不合理的，高新技术企业应该侧重将核心技术骨干纳入股权激励的范围。同时，企业在业绩衡量指标设定的时候，应该尽量避免选择单一的财务指标，而是要以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价。在不同时期，随着企业发展战略的变化，企业的激励目标相应也要进行调整，这样才能使管理者的行为始终与企业的战略发展目标相一致，从而提升股权激励的效果。

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第5篇：公司股权激励的作用范文

关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值

中图分类号：F275

一、2012年中国股权激励回顾

本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。

（一）2012年上市公司股权激励方案解析

研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：

1.A股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体

我们自2006年以来一直密切跟踪A股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。

从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。

一方面，A股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，A股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。

2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行

在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。

3.激励对象总数与平均数快速增长

近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。

4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间

《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。

图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。

（二）2012年股权激励重大事件解读

2012年，股权激励有以下重大事件。

1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》

2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。

该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本6.33%，占所有A股上市公司总股本3.13%。

作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。

2.基金公司将获准曲线股权激励

2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。

《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。

基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。

3.富安娜股权激励纠纷

2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。

2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。

2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。

意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。

富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。

企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。

4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划

2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的CPI指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。

2011年8月才登陆A股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。

上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。

5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者

2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。

国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。

二、股权激励操作实务

本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。

（一）股权激励的意义和作用

股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：

1.股权激励有助于业绩提升、市值增长

业绩提升方面，统计数据表明，A股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。

市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。

股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。

2.股权激励有利于人才争夺

一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。

以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。

仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。

3.股权激励有利于核心能力构筑

我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比IBM、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。

这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？

从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”

对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。

（二）股权激励实践中的问题

股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：

1.事业认同问题

典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。

现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。

2.预期沟通问题

有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。

这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。

3.激励水平问题

我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。

股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。

4.业绩考核问题

很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。

股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。

股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。

（三）股权激励实践中的关键

笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：

1.价值理念

首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。

一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；

二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；

回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。

2.程序保障

股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。

3.专业理解

股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。

正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。

总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。

三、中国股权激励展望

本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。

（一） 三大力量推动股权激励持续发展

一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。

二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。

三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。

（二）股权激励将呈现的主要特点

股权激励将主要呈现以下几个特点：

一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。

二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。

三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。

四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。

参考文献：

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法[Z].2005-12-31.

[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 [Z].2006-12-07.

[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.

[4]国资委.关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中国北车股份有限公司董事会.股票期权激励计划（草案）[EB].中国北车股份有限公司2012-05-23.

[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.

[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.

第6篇：公司股权激励的作用范文

【关键词】股权激励 光明乳业 方案评价

一、股权激励的相关理论

（一）概念

股权激励是一种最重要的公司治理机制。股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。

（二）本质和目的

企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。

（三）作用

1.股权激励。股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。

2.留人作用。因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。但是通过股权激励中的一些限制性条款，加大被激励者离职所承担的风险，以此来对激励对象的离职行为进行约束，使离职、跳槽不再是一个随意的行为。但在股权激励中，通过一些限制性条款，增加那些有动机离职者的风险，使激励对象的跳槽、离职不再是一个随意的决定。

3.约束作用。股权激励中的持股会起到内在约束作用，如此以来能将高管与公司的利益进行捆绑，如果高管因为战略失败或者工作不努力等原因导致业绩未能达到预期要求，那么为了分担公司带来的损失，被激励的对象就会相应失去过股票收或者期权。此外，激励计划中的限制性条款也可以避免高管行为损害公司的利益。

（四）股权激励成功实施的关键因素

1.市场经理。有效的市场营销经理是股权激励成功实施的条件之一。经理人是被行政任命或其他非市场的方法认定，这一目标往往有多个，一般来说政治目的（如提高行政级别）高于经济目标（企业管理成果）。加上经理人的薪酬不完全由市场决定，还需考虑社会影响、工作水平和其他因素。因此，从非市场方式选举的管理者和股东很难保持一致的长期利益，所以要充分发挥激励的效果就变得非常困难。在一个有效的经理人市场，作为专业的管理者，为了保证自己在市场中的价值和声誉，往往会提高自己的业绩从而增强股权激励的效果。

2.资本市场。资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效是股权激励有效运行的保障。由于操纵市场、政府干预和社会审计系统不能保证客观条件的制约，公司的长期价值很难通过低效率的资本市场进行确定，所以此类方法很难用于激励以及评价相关经理人。

3.产品和服务市场。在政府有限制的行业和垄断行业，管理者的努力水平与企业的绩效之间的关系不太强。而产品和服务的价格在充分竞争市场的作用下，与其内在价值相一致，优秀的管理者可以通过自己的努力使自己的产品或服务领先于市场，引领市场的平均水平和份额的扩张，使企业业绩得到提升。因此，股权激励的作用只有在充分竞争、受到行政性干预较少的行业才会加强。

二、光明乳业股权激励分析

（一）对光明乳业股权激励实施效果评价

我J为第一应该从光明乳业的激励方式开始评价，通过资料了解到，其激励方式有两种：提取管理层激励基金和限制性股票。第二评价其激励对象。第三评价它的授予数量和价格，看分配是否合理。第四，评价计划期限。最后评价它的激励效果。

（二）光明乳业股权激励面临问题

第一，光明乳业的购买价格为4.70元/股，且股权激励方案草案摘要公布前20个交易日公司股票平均价格为股价的50%，相当于半价出售股票，这样做会让小股东认为自己利益受到损害，对方案不满意。所以，在对股权进行定价的时候不仅要考虑自己企业组织的政策还要考虑到市场投资者的利益和市场投资者对股价的接受程度。第二，2012～2014年净利率分别为2.28%、2.49%、2.79%，要将净利润增长率提高到20%以上，在目前来说，可行度几乎为零。当经理层达不到行权条件，经理层会为了得到自己的利益而进行舞弊造价，对企业组织造成损失。第三，2012～2014光明乳业股权激励成本摊销额分别为：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合计为188，537，749元。过高的摊销会将企业组织的经营业绩水平拉低，进而影响到股权激励效果。

三、完善公司股权激励的建议

第一，改善国有资产管理机制。完善公司是达到防止经理人欺诈，转移股东财富的目的。通过有效的资产管理，能够将有限的资金用于最有效的公司治理。同时也有利提高公司的盈利能力，达成公司的经营目标，实行有效的股权激励机制。

第二，确定合理的股权激励水平和适合的被激励对象。公司应根据自身情况，正确的建立合理的股权激励机制，不仅要符合公司发展情况还要满足市场所需要条件。在设置被激励对象时，要将管理者的利益与他们对公司绩效贡献相结合。

第三，选择合理的企业绩效考核指标。如光明乳业就选择了主营业务增长率、净利润率和经济附加值（EVA）这三个指标。显然它的净利润这个指标就是设置不合理。在设置指标时，必须综合考虑各种因素，将财务指标和非财务指标相结合，绩效评价可以反映企业绩效的变化，反映管理者的能力和努力水平。

总而言之，企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，主要目的是在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。

参考文献

[1]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013.

第7篇：公司股权激励的作用范文

摘 要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。

关键词 ：上市公司 股权激励 问题与对策

引言：

股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。

一、我国上市公司股权激励的现状

（一）股权激励的含义

股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。

股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。

（二）股权激励的实施现状

从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。

从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。

二、我国上市公司实施股权激励存在的问题

（一）实施股权激励的模式相对单一

目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。

（二）监管机制和约束机制不健全

最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。

（三）缺乏相关的法律保障和法律环境

目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。

三、改善我国上市公司股权激励的策略

（一）建立健全监管机制和约束机制

一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。

（二）实现多种股权激励模式相结合

目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。

（三）完善相关法律法规

上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。

结语：

目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。

参考文献：

[1]曹晓雪，杨阳.上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究[J].财会通讯，2012，05:36-38.

[2]李赞.我国上市公司股权激励的现状及对策——基于2013年我国上市公司股权激励计划调研的分析[J].管理观察，2014，28:73-74.

[3]王雪，张恒娟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，09:47.

第8篇：公司股权激励的作用范文

关键词：股权激励；激励效应

一、引言

2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称《办法》），为我国上市公司推行股权激励计划提供了规范和指导，越来越多的上市公司开始试行股权激励计划。

股权激励在西方已有几十年的历史，已逐渐成长为一种比较成熟的激励制度。《财富》500强90%以上的公司都对其高级经理人员采取了股票期权激励制度。到1998年，经理人员的股票期权报酬占其总报酬的比重为35%。毫无疑问，股权激励制度对于美国20世纪90年代的经济发展、技术创新和股市繁荣起到了十分重要的作用。

《办法》出台后，我国上市公司股权激励可以说已经步入正轨，但我国学者的相关研究还比较少，尤其是在《办法》出台以后，针对已经披露了股权激励方案的上市公司激励效应的研究还不多见。因此，对股权激励效应的实证研究很有意义。本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率和每股收益作为公司的业绩指标，采用剔除行业因素后指标的算术平均值来考察上市公司披露股权激励计划后的业绩变化，通过纵向考察上市公司在披露股权激励方案前后的业绩变化，横向对比披露与未披露股权激励方案的上市公司的业绩变化，进而来考察股权激励的效果。

二、研究设计

1.样本选取

本文选取《办法》实施后2006年披露股权激励计划的上市公司为观察样本。为了确保数据的有效性，剔除以下几类公司：激励标的股票为H股的公司；数据不全的公司。根据以上标准，共有43家上市公司符合条件。

参照前人的研究，在选取对照样本时，以行业相同、公司规模相近作为确定的依据。具体条件如下：（1）公司两位数行业代码相同，且在观察窗口没有发生行业变更；（2）规模相近，将对照样本规模控制在观察组样本总资产规模70%-130%区间内。详见附录A。

2.研究假设

上市公司的业绩受多方面因素的影响，本研究假设除了行业因素、公司规模对业绩的影响外，不考虑其他因素对公司业绩的影响。

同时，由于《办法》颁布后实施股权激励方案的公司仍为数较少，大部分公司只是披露了股权激励方案并准备实施，因此本文只能够把股权激励方案披露后的业绩变化看成是股权激励的效应。

3.省略info.省略）上市公司年报数据。由于截至研究开始时，上市公司07年年报还未披露，因此本文选择2005和2006两年的数据来研究上市公司披露股权激励计划前后的业绩变化。

三、数据分析

1.总体分析

由表1可知，观察样本公司剔除行业因素后的平均净资产收益率有了一定程度的下降，而对照样本公司的下降幅度更大，这说明股权激励是存在一定成效的，这点从平均每股收益的增长率中得到了佐证。由此可以说明，上市公司披露股权激励方案后的业绩要好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励方案的公司。

2.不同行业股权激励效应分析

从表2可以看出，披露股权激励方案的43家公司涉及到上市公司10大行业，其中制造业、信息技术业和房地产业的公司最多。披露股权激励计划后，与对照样本公司相比较，大部分公司剔除行业因素后的净资产收益率及每股收益都有了相对的提升，这说明股权激励是存在一定成效的。其中业绩改善最显著的是批发零售贸易；其次是房地产业；再次是制造业和信息技术业，虽然这两个行业的净资产收益率有一定程度的下降，但对照样本公司的净资产收益率下降更多，说明这两个行业披露股权激励计划后业绩也相对得到了提升；社会服务业、金融保险、建筑业、电力煤气及水的生产和供应业、传播与文化产业和综合类分别仅有一家公司，不具代表性。

3.不同激励模式股权激励效应分析

由表3可知，采用股票期权及限制性股票的公司剔除行业因素后的净资产收益率都出现了小幅的下降，但同时对照样本公司的净资产收益率出现了更大幅度的下降，这说明股权激励还是有一定的效果的。采用股票期权模式公司的剔除行业因素后的净资产收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行业因素后的每股收益的增长率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期权的激励效果略好于限制性股票。采用股票期权结合限制性股票模式及股票期权结合股票增值权模式分别仅有一家样本公司，不具代表性。

四、研究结论

根据上述分析结果，可以得到如下关于我国上市公司股权激励效应的相关结论：

第一，上市公司披露股权激励计划后的业绩好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励计划的公司。说明股权激励对提升我国上市公司的经营业绩有一定的推动作用。

第二，不同行业具有不同的激励效果。其中，批发零售贸易行业的股权激励效果最好。

第三，目前，股票期权的激励效应比限制性股票显著。采取股票期权公司业绩的提升超过了限制性股票。说明股票期权可能比限制性股票更加适合我国的上市公司。

然而，由于本研究时间窗口短、样本数量少，研究结论具有一定的局限性。因此，关于我国上市公司股权激励的研究还有待进一步深入下去。

参考文献：

[1]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.2007(2)，会计研究.

[2]童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析.2003(5)，理论探讨.

[3]周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据.2003(5)，经济研究.

[4]于东智，谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.2001(9)，经济理论与经济管理.

第9篇：公司股权激励的作用范文

摘 要 随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。本文通过结合中外学者的研究成果分析了股权激励与上市公司绩效之间的关系，进而对我们国家未来股权激励制度的发展提出了相关建议。

关键词 上市公司 股权激励 绩效 相关性

一、引言

股权激励制度起源于二十世纪五十年代的美国，并且随后在欧美各个国家得到了广泛的运用，取得了显著的成果。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。所以，二十世纪九十年代后期，我们国家也开始逐渐引进这一制度来解决我国上市公司存在的问题。现如今，股权激励制度也越来越受到关注，不仅仅是企业自身，政府部门也出台了很多相关的规定来对股权激励制度来进行探索。因为，股权激励制度不仅是顺应市场经济发展的潮流，同时也是解决我国目前上市公司存在问题的关键所在。虽然我国目前实施的股权激励制度与西方国家还存在着一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股权分置改革的良好背景下，我们国家实行股权激励制度的上市公司会越来越多，同时股权激励制度对上市公司的作用也会越来越大。

二、什么是股权激励制度

股权激励制度指的是，上市公司将本公司的股权形式给予董事、监事、管理人员等企业的经营者，通过股权将这些经营者的利益同公司的利益连接起来，让他们与股东一起分担利润、面对风险，使经营者全心全意为公司的发展服务的一种激励方式。

随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。公司的所有者为了能够保护自身的利益，扩大自身的资产所有权，可能就没有足够的时间和精力去管理公司的经济业务，那么这个时候公司的经营者也为了扩大自身的利益，可能会选择损害所有者的利益。在这种背景下，为了调和企业所有者和经营者之间的利益平衡，避免企业个人利益和公司整体利益的冲突，让企业的经营者和所有者能够做到利益和风险同时公担，进而达到两者共赢的结果，股权激励制度的实施十分必要。实行股权激励制度，对经营者进行激励，让经营者的利益与公司的绩效相关联，给予他们相应的回报，这样不仅可以稳定上市公司的发展，同时也能有效的提高企业的绩效成果。

三、上市公司股权激励制度对公司的绩效影响

关于上市公司股权激励制度对公司的绩效影响，国内外很多学者都进行了研究，但由于不同的时间、地区，以及不同的行业所具有规模、环境、经营方式等存在差异，得出的结论不尽相同。通过综合分析，股权激励制度与公司效益之间的关系主要分为两种：相关性和非相关性。

（一）股权激励与公司绩效之间存在相关性关系

1.线性相关性。这里的线性相关性主要指的就是，股权激励与公司效益之间的正相关性，也就是上市公司的管理层的持股比例与公司的效益存在着正相关的关系。也就是说，管理者的持股比例越高，管理者的目标与所有者的目标就越趋于相同，二者之间的利益冲突随之减少，这样就会有效的减少管理者为了保护自身利益而去破坏所有者利益的行为，从而公司的成本也就相对减少，公司的绩效随之提高。

例如，国外研究者霍尔和利伯曼通过搜集美国上市公司300多家的数据作为样本，运用lack.Scholes模型对经营者持股比例与股票价值之间的关系进行了研究，认为两者之间存在着很大的正相关性。另外，我们国家的研究者许承明、濮卫东于2003年，通过研究从1998年一2001年的，上海和深圳证券交易所挂牌交易的2653家公司的数据，运用最小二乘法对这些上市公司三年来的所有的董事持股和所有的高级经理持股分别进行多元统计分析，认为公司的管理者持股比例与公司业绩之间存在明显的正相关性。

2.曲线相关性。曲线相关性指的是，股权激励与公司绩效之间的关系不是绝对的线性相关，而是曲线相关，也就是说在不同的持股比例范围内，二者之间的关系存在着正相关性和负相关性的差异。

例如，国外学者埃尔马兰和魏斯巴赫，通过对美国133家上市公司的有关收益率等数据的研究，运用回归分析法得出结论，认为上市公司高层管理人员的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；然而管理人员的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之间的时候，两者的关系则是负相关的关系。对此，我们国家很多学者也得出了相类似的结论。比如，哈尔滨工业大学管理学院会计系教授，会计博士生导师韩东平教授，运用最小二乘法，对2002年12月 31日以前深圳证劵交易所的215家公司作为研究对象，研究认为，当公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]这两个范围内的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；管理人员持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是负相关的关系。

（二）股权激励与公司绩效之间存在非相关性关系

然而还有很多学者通过实证研究后认为，股权激励与公司绩效之间并不存在显著的正相关性以及负相关性，他们认为上市公司没有最佳的管理者持股比例，股权激励不可能给公司带来明显的绩效收益。

例如，1983年德姆塞茨和莱思运用回归分析法对美国的511个大公司的有关收益数据进行研究，他们认为公司的绩效与公司管理人员的持股比例没有固定的关系，股权结构是一个内生的变量，公司是否能够赚取巨大的利润，这是由公司的股东以及管理人员的特点所决定的，每一个公司都有自己的特点，所以每一家公司的管理者股权比例也是不尽相同的，他们有着自己最合适的股权激励制度，所以二者之间没有相关性。此外，中国的一部分学者经过研究分析，也认为股权激励对上市公司的绩效的影响不显著或没有任何影响。比如，咸宁学院经济与管理学院的刘合华和程忠明，他们通过采用回归分析和对比分析的方法，检验了2000年到2005年4200个公司高层管理人员持股比例与公司绩效之间的关系，认为，除了非国有控股股东的管理人员持股率在百分之五以下有正相关的关系，总体而言，高层管理人员持股率与公司之间的绩效关系是不显著的，我们国家大多数上市公司的股权激励制度并没有发挥其设想的作用。

总之，长期以来，虽然国内外很多学者都对股权激励与公司绩效之间的关系进行了研究论证，但是至今还没有得出一个完全统一的结论。一方面是由于很多学者在研究的时候，没有全面的考虑，只是采用了某些公司某一年的数据，这样有可能因为某些数据的偏差而导致不能得出相对正确的结论。另一方面，大多数学者在分析的时候，有关盈利能力的指标只关注数量，而没有全面的考虑盈利能力。同时，盈利能力又是公司绩效中非常重要的部分，如果只考虑盈利能力指标的数量，却不去考虑其质量，那么就会导致对盈利能力评价的片面性，也就无法客观、全面的分析股权激励与公司绩效之间的关系。

四、相关建议

（一）完善相关法律法规

我们国家的股权激励制度相比较西方国家还存在着很大的差距，起步较晚，所以很多企业的股权激励制度的作用并没有得到充分的发挥，再加上我们国家经济发展的特殊性和面临的诸多问题。所以为了能够给股权激励的实施创造一个健康的环境，必须完善与股权激励相关的法律法规，这样才能加快我们国家股权激励制度的发展，进而促进国民经济的进步。

（二）规范资本市场

目前我们国家的资本市场投机性比较强，股价的波动的幅度很大，然而资本市场的有效性是直接关系到上市公司经营者的业绩的。所以，规范资本市场对于我们国家股权激励制度的有效实施十分重要。只有积极的采取措施来规范资本市场，比如完善上市公司披露信息的真实性、可靠性，加强对证劵市场的监督等等，才能使股价真实的反映上市公司的业绩，进而评价经营者的绩效水平，充分发挥股权激励的作用。

（三）加强公司内部治理

一个公司要想充分发挥股权激励的作用，必须首先加强公司的内部治理，完善公司的内部结构。要积极引入外部董事，同时加强监事会的监管能力，使公司内部各司其职，相互监督，避免内部控制的现象。只有加强公司内部治理，完善内部监督机制，才能有效的杜绝个人控制的风险，才能为股权激励提供给坚实的基础。

（四）建立科学的绩效考核指标

绩效考核是股权激励的重要内容，当前我国大多数公司的绩效考评方式比较单一，这样无法全面的考评管理者的业绩贡献。所以公司应该根据自身的发展情况与目标，采取多样化的考核指标，这样才能充分发挥发挥股权激励的效果

（五）加强经理人市场建设

我国的公司经理人市场存在着一个很大的问题，就是国有企业的经理人不是通过市场产生的，而是政府任免的。一个有效的经理人应该是按照市场需求而产生的，并且优秀的经理人有利于公司业绩的提高。所以要加强经理人市场的建设，提高经理人素质，优胜劣汰，这样才能使经理人真正得到股权激励的作用，才能促进我们国家股权激励制度的发展。

参考文献：

[1]屈子棠.股权激励在企业管理中的应用.经管空间.2012（5）.

[2]李淑杰.浅析企业的股权激励政策.科技资讯.2011（5）.

[3]潘洁.我国企业股权激励的机制与运用.经济视角.2011（12）.