国有企业工资改革方案精选(九篇)

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第1篇：国有企业工资改革方案范文

【摘要】公立医院即将实施绩效工资制度, 面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。本文就绩效工资的定义、医院绩效工资改革的必要性、实施原则、指标、管理等方面进行阐述。

【关键词】医院 绩效工资 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。在实施绩效工资制度中,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，每个医院管理者必须考虑和解决的这一重要问题。

1 医院绩效工资的定义

国务院2006 年出台关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距[1]。

2 绩效工资改革的必要性

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。这是继今年年初在公立医院改革试点中取消了药品加成后，公立医院改革的又一重要环节。

3、实施绩效管理的原则

实施绩效工资管理需要把握好以下原则：(1)公开、公正、公平、实事求实、兑现承诺；(2)科学考核、及时反馈；(3)人才是绩效管理的第一资源；(4)以人为本和科学激励；(5)制定科学、规范、可行的绩效管理方案；(6)双向沟通和目标一致；(7)绩效管理要与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值[2]；(8)行政管理人员承担义务并全员参与；(9)尽量降低行政管理成本；(10)动态、持续的员工培训与质量改进。 (11)领导重视绩效反馈，正确区分责任； (12)尽量达到业务流程和劳力资源流程的最佳结合。

4、绩效工资实施基本模式

根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。(2)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(3)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(4)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准[3]。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

5、制定科学合理的绩效指标

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标[4]。 绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

6、加大绩效工资的监督管理

要保证绩效考核的顺利实施，必须要加强全过程的监督管理。公立医院在过去的绩效管理过程中，普遍存在重结果而轻过程的现象。在考核过程中，必须加大外界的监督力量，医疗监督机构要充分发挥主导作用，建立有效沟通机制，在实际考核中不断改进考核方法，从而不断提高员工绩效。注重患者的参与和监督，控制医疗服务质量，保证绩效体系的有效运转。

目前我国的大部分医疗机构都是国家投资和管理的，然而政府对医院的投入处于不断下降的趋势，对医方的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例不合理，药费往往高于技术性收费。在新医改的推动下，绩效工资改革的推行，必然对医院的补偿机制和医生收入产生重大影响，但是在改革过程中还有很多不确定因素，也必然存在一些问题，需要在实践中不断完善。

参考文献

[1] 叶金国,张世英,论当前国有企业的岗位工资制度改革[J].价格理论与实践,2002,(7):78.

[2] 黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动.中国劳动杂志社,2003,(9):28-30

第2篇：国有企业工资改革方案范文

企业的成本压力并非仅限于劳动力价格上涨

转税是相对于减税成为一种共识的基础上而言的，就是将正在推进的结构性减税与收入倍增目标直接挂钩，转移支付给收入没有达到相应增幅的劳动者的工资袋中，建立弱势群体收入倍增的直通车。当然，这种转移支付是有条件的，最终是为了保证在企业里形成劳动者收入正常增长的机制，而不是越俎代庖。这样做有助于确保结构性减税的初衷能够迅速兑现，不至于使得减税与收入倍增形成两张皮，事与愿违。

早有专家呼吁，收入分配改革最紧要的是减税改革。似乎越强调收入倍增目标，减税的力度越需要加强。的确，收入倍增所依赖的收入分配改革，核心内容涉及政府减税、资方让利、劳动者所得提高，从而使得三方之间利益分配结构趋向合理。比如目前企业所得税的税率为25%，使得企业利润的四分之一被国家拿走。如果能够将企业所得税税率降低到15%或者更低，企业提升盈利空间就会相对提高，给工人发放工资的余地可能会更大一些。然而，这种减税的正当理由是收入倍增，而绝非提升盈利空间。如果以为只有通过政府减税让利，才能让企业负担减轻，盈利空间提升，忽视了企业自身转型升级的决定性作用，则是一种误导。

应当承认，推进结构性减税有助于企业在经营中获利；然而，相对于劳动者的收入增长而言，它只是提供了一种可能性，并不等于劳动者收入现实的增长。我们知道，劳动者的工薪收入被列入成本，和利润是一种零和关系。企业既然不愿意政府分食这块蛋糕，怎么会拱手让给劳动者？渣打银行年初的一项针对中国1000家中小企业的信心指数调查显示，65%的受访企业选择持平甚至削减目前的薪资以控制人力成本。须知企业的成本压力是多方面的，在资源消耗较大的企业，原材料的涨价更具有决定性的意义。因此当政府减税之后，难以保证这部分资金必然会用在低收入群体身上。在工资性收入和资本性收入的一次性分配结构中，资本收入比重大是一种惯性。在资本收入优先的情况下，对收入倍增所要解决的缩小贫富差距的努力可能适得其反。

政府每减一分税，企业主就会为工人多发一份工资来维持经营，这只是一种善良假设。这种假设建立在经营者勇于承担社会责任的基础之上，未免过于天真。去年11月底，由中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心编著、社科文献出版社出版的《中国企业社会责任研究报告（2012）》显示，中国企业社会责任发展指数平均为23.1分，有六成企业处于“旁观”阶段，难以让人们乐观。事实上，工资集体协商、带薪休假、缴纳社保基金等在中小企业落实得并不理想，同工不同酬的现象在国企、央企比较普遍。对低收入人群的收入调整，很难成为企业的自然行为和自觉行为。在中国青年报去年底进行的题为“2012年你的收入增长了吗？”的调查中，超7成的受访者去年收入没增长。

民众收入倍增作为政府承诺必须找到一个抓手

民众收入倍增作为政府承诺，究竟应当怎样兑现？可以肯定，国家发改委不可能直接指令企业必须给职工发多少工资，除了对一些社会保障线之下的低收入乃至无收入者，政府不大可能直接给民众派发货币。在进一步的体制改革中，既要改变政府对市场运行的过多干预，又要使得不受权力左控的企业工资指导方案落地，需要找到一个强有力的抓手使得两者兼顾。减税变成转税可能是一个重要的途径。

将减税应当减免的资金直接用来为低收入群体涨工资，可以成为实现收入倍增目标的重要基石。过去，人们将法律法规对劳动者保障程度的提高叫做“政府点菜，企业买单”，企业不买账导致有关工资改革方案“只闻楼梯响，不见人下来”，反映了民生诉求的尴尬。将减税应当减免的资金集中起来使用，实现收入倍增目标就有了底气。据著名财税学者高培勇估算，每年至少有6000亿元的减税规模。经济学家谢国忠曾经提出过减税一万亿元的设想。可见减税应当减免的资金是一个不小的数额，如果按给每位收入较低的劳动者每人每年补贴6000元计算，可以惠及一亿在职劳动者；如果将补贴设计成一定的梯次，可以使受惠的低收入群体更大一些。

将减税应当减免的资金直接用来为低收入群体涨工资，可以为收入倍增目标的全面实现发挥有力的杠杆作用。收入倍增低并非人人倍增，同时需要对高薪实施限制，即所谓“限高”。而政府公务员和一些由财政养起来的事业单位人员，包括一些公益性的岗位，他们的工资增长是可控的，收入倍增应当不难得到保证。转税不是撒胡椒面，可以不考虑转向他们。这样一来，减税应当惠及的范围并不大，主要用来支持规模较小的民企和亟需转型的困难企业以便在扩大就业，鼓励院校毕业生扎根基层方面起到较好的促进作用。同时，通过直接为低收入群体涨工资，使他们看到收入增长有保证，钱包相对鼓一些，买得起东西，更放心一些地消费，也有助于拉动内需。

事实上，为了在促进收入倍增实现的过程中同时抑制贫富差距的扩大趋势，直接为低收入群体涨工资，是必须利用的一个兜底措施。一般认为，未来8年中国只要保持7.5%的增长速度，就可实现GDP倍增目标。也就是说，从统计数字上看，收入倍增目标的实现实际上并不算十分困难；难的是让更多的劳动者分享经济发展的成果。假如民营资本进入一些关键领域或者融资继续遭遇“弹簧门”、“玻璃门”，很可能出现的一个情景是，占人口少数的国家公务员和部分国有企业职工收入可以增得更多，而占人口大多数的民众收入增长难有保障，他们所享受的只是通过人均计算而得到的“被增长”。为了防止这种情况出现，利用减税应当减免的资金直接用来为低收入群体涨工资，就是一种兜底保障。

在转移支付中确保弱势群体的收入增长底线

如果将转税列入转移支付的范畴，那就不是一个新课题；至于把税收转移到老百姓收入上，有识之士早有呼吁。联想控股董事局主席柳传志年前在接受《第一财经日报》专访时就表示，希望政府能把税收转移到老百姓收入上，直接加入到企业员工收入上面。当然，在国民收入的初次分配中实施转移支付，至少在我国非农领域还没有多少成熟的经验，需要在实践中不断完善。指出以下几点或许是必要的：

首先，需要明确转税并非退税，不是将应当减收的税款等额返还特定企业；而是要相对集中起来使用，逐步扩大统筹范围，以解决体制、行业、地区之间经济发展不平衡等问题。相对于企业而言，转移支付的资金具有先行垫付的性质。当企业没有能力为员工增加工资，或者增加的幅度达不到收入倍增目标的需要时，可以向税务机关提出申请转移支付。受理转税的机关应当为企业指定整改期，一般为一年。当企业经营状况好转时，应当返还先行垫付的员工工资，以保证先行垫付的可持续性。过了整改期仍然不能为员工正常增长工资的，可以申请减免返还。是否继续先行垫付，应当根据产业政策进行审查。对于产能过剩、资源消耗大的企业类型，应当考查其转型、创新的力度。力度不够的，向员工发出从业警示。