股权激励制度实施细则精选(九篇)

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第1篇：股权激励制度实施细则范文

关键词：上市公司　股权激励　管理层

长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从2005年截止到2007年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。

一、上市公司股权激励发展阶段分析

(一)起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段(1993-1995年)就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。

(二)发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。

二、上市公司股权激励状况及特点分析

(一)上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业(见表1)，主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占8.3％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占6.7％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元，扣除非经常性损益后每股收益0.38元，亏损比例27.91％，平均净资产收益率14.79％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元，扣除非经静睦损益后每股收益0.83元，平均净资产收益率16.98％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％(伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损)。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占28.33％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。

(二)上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：

(1)激励力度较大。如(表2)所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占46.7％，1000万元－6000万元的仅有8家，占13.3％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。

(2)上市公司股权激励对象范围较窄。如(表3)所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。

(3)行权价格的确定基本以股票市价为基础。如(表4)所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。

(4)实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如(表5)所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢

股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。

(5)行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79％，扣除非经常性损益后也达到13.5％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见(表6)，消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。

(6)激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占81.6％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占13.4％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。

(8)股权激励计划的有效期较短。如(表9)所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。

三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析

(一)上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：(1)股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。(2)股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。(3)股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。

第2篇：股权激励制度实施细则范文

由美国辉瑞制药1952年首先推出的管理层股权激励目前成为西方发达国家企业内部治理机制的普遍方法之一，这种方法通过让管理层持有股票或股票期权，让企业的管理者加入到企业的股东行列，有效的将管理层的个人利益与企业利益有机的结合。股权激励理论上可以降低成本，提高企业的价值，解决激励不相容问题。

目前股权激励也被越来越多的国内上市公司使用，由于公司治理结构的不完善、市场有效性的缺失、外部监管体制的不健全等因素引起的股权激励风险受到越来越多的关注。本文系统分析了内部企业治理及外部市场环境对股权激励契约设计的影响，以使其更好地体现建立长期激励机制的目的。

一、公司治理对股权激励的影响

公司治理包括董事会治理、大股东治理、融资结构等，无论是哪种治理机制，都可以有效的对公司进行治疗，多种治理机制相互结合，共同完成公司的治理，为公司提供了内部约束。公司治理关键在于内部控制系统的构建，包括大股东治理、债权融资约束、董事会治理、监事会监督等。通过对股权激励方案制定、申请程序规定、执行过程控制、信息披露制度、会计与税收制度等股权激励方案的审批与实施过程中进行各种强制性规制，实现正向效应①。

（一）股东大会

目前股东大会主要负责的事项包括对股权激励契约中的激励对象的确定依据和范围、激励数量、股权激励计划的有效期、标的股票禁售期、激励条件、行权价格等内容进行表决。为加强对管理层的制约，需要增加激励条件中的考核指标，避免指标过于宽松，不能达到提升企业绩效的目的。

（二）薪酬委员会

通过建立薪酬委员会，并保持其独立性，减弱经理人对激励契约设计与实施的干预力度。薪酬委员会的独立性是影响其有效性的重要因素，薪酬委员会的独立性和专业性较高，在设计薪酬契约方面更加有效。为确保薪酬委员会的独立性，需规定高层管理者不得参与，以减弱其对干预力度，并以此作为实施股权激励计划的制度性约束。同时通过建立一套有效的薪酬委员会运行机制，如委员会成员的选聘、考核与薪酬制度等，确保其能有效地履行职责。

薪酬委员会可以在特定的时间要求上市公司聘请财务顾问，对公司的激励计划进行全方面的分析，判断其可行性以及对公司发展的利与弊，并提出相应的修改建议。后期可以加强外部中介机构的监督作用，要求中介机构对股权激励的上市公司相关信息披露发表独立意见，增加公信力和透明度。

（三）监事会

作为对董事会监督的补充，监事会对管理层的监督和制衡也至关重要。企业需要建立健全监事会的机构设置，落实监事议事规则，真正起到对管理层的监督作用，确保股权激励在实施过程当中，管理层不出现业绩造假等过激行为，使得激励出现负效应。

（四）债权人

债权人在股权激励契约设计中也可起到一定的作用，为确保债权人的经济利益不因管理层的背德行为或者非理性投资行为受损，债权人可要求在债务合同中加入相关条款，对管理层进行约束。

二、外部市场对股权激励的约束

外部市场指经理人市场、产品市场、资本市场、政治法律途径等为公司提供外部约束的市场环境，股权激励效应需要通过各市场环节相互传导才能发挥出来其作为长期激励机制的作用，因此完善的市场环境是股权激励效应得以发挥的重要前提。积极构建有效的外部约束环境，包括完善的经理人市场、稳定有效的资本市场、公平竞争的产品市场等，以防止股权激励成为公司管理层自纵的隐蔽机制，从而清除阻碍股权激励制度得以健康前行的障碍。

（一）经理人市场

经理人市场旨在克服由于信息不对称产生的逆向选择问题，并为公司提供了广泛筛选、鉴别职业经理人候选人素质和能力的基础制度，其核心是职业经理人的竞争选聘机制。作为股权激励效应充分体现的重要支撑，经理人市场一般是通过声誉显示的信号传递功能、以及运用竞争效应形式构建市场选择与评价机制、市场控制机制来提供外部约束作用。

（二）资本市场

资本市场不仅是公司股权激励制度的具体体现，也是股权激励机制实现的有效途径。我国资本市场信号传递功能的缺失与外部制度约束功能的薄弱是阻碍股权激励制度有效推行的主要瓶颈。如市场上的大部分价格信号是反应对股票追逐的现状，而不是公司内部的实际价格，所以说对公司的资质进行评价不能一味的通过股票来判断。在市场行情好的时候，公司的管理层需要尽自己最大的可能将股票价格继续抬高，相反，在市场低迷的时候，管理层即使再努力也未必能够促进股价的提升，这不仅是对公司的盈利能力的客观评价，更是对经理人综合能力的有效证明，由此可见，加强公司在资本市场的竞争是很有必要的，另外，企业加强经理人综合能力的提升也是很重要的。在市场有效性程度不足与相关体制不完善的情况下，上市公司推行股权激励制度的实践效果将大幅缩减，甚至引发新的道德风险，所以说，加强公司在资本市场竞争相关体制的完善是必要的。我国资本市场只有实现从政策性工具向真正实现资源配置的场所转变，其股价信号能真正反映企业的客观价值，股权激励制度才能达到预期的效果。

资本市场所提供的上市公司价值信息的真实性与否，是对经理人进行股权激励的重要前提。虽然公司业绩与公司价值之间存在一定的相关性，但在这种投机性较强的资本市场里，公司经理人员的努力与从市场获得较高的回报并不存在明确的正向关系。

（三）产品市场

?a品市场的约束效应是通过经理人市场间接传递的，产品市场的充分竞争，经理人市场的信号传递与竞争功能才会增强。产品市场的充分竞争需要公平的法律环境的支持，即打破地区与专业领域，对于同类产品在产品市场上不能有歧视或限制，同时要防止垄断的发生。

只有在公平竞争的法律环境之下，产品市场的充分竞争才可能出现，才能真正有效地从外部约束经理人的经营行为。但由于产品市场控制作用的滞后性，因此需要与其他机制与途径的配合。

三、结论

以股权激励契约的合理设计与有效实施为中心，上市公司应进一步完善上市公司治理，构建以薪酬委员会有效运作、独立董事监督、大股东治理与债权人约束等构成的内部约束机制。逐步规范实施细则，完善以申报审核规定、执行过程控制、信息披露制度、会计处理制度等为主体的政府与行业监管机制。优化外部市场环境，搭建以经理人市场、资本市场、产品市场组成的运作实施平台是股权激励实现预期效应的前提与保障。

第3篇：股权激励制度实施细则范文

关键词：股权激励 研发支出资本化

一、引言

股权激励作为一套长期激励与约束并存的体系化制度，在本质上是公司控制权的激励，其有助于促使高管与外部股东利益趋同，被视为有效解决委托问题的首要途径和激励管理人员的“金手铐”。然而，大量研究也发现股权激励对盈余管理存在显著影响（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等认为（2007）股权激励的实施可能会诱发管理层进行盈余管理调整企业业绩，进而影响企业股票价格，为管理层攫取利益。当下我国上市公司的股权激励还处在起步阶段，方案中普遍存在着激励有效期较短、激励强度不够、激励条件业绩考核指标过于单一、行权条件宽松等问题。有研究表明这些也都会加剧盈余管理，影响股权激励真正地发挥激励效用。

在研发支出资本化方面，我国2007年正式实施的新会计准则允许企业将开发支出有条件地资本化，且这些资本化条件是否符合会计准则的要求在很大程度上依赖于经理人的职业判断，这无形中赋予了经理人资本化或费用化企业开发支出的隐性选择权力，从而为企业经理人利用开发支出会计政策的隐性选择权进行跨年度调节企业业绩指标提供了便利。伴随科技水平发展以及企业对研发创新的重视，研发支出费用不断增长，对利润业绩的影响也越来越大。因此管理层选择通过研发支出资本化进行盈余管理，成为了一种更加便捷和隐蔽的方式。然而，在现有的企业研发支出资本化动因研究中，大多都是围绕着报酬契约、债务契约、资本市场等动机，关于股权激励对企业研发支出的影响研究非常少。

关于本文研究的数据近几年已经比较丰富。一方面，新会计准则已实施数年，上市公司关于研发支出会计信息的披露越来越详细。另一方面，我国上市公司实施股权激励的企业数量从2010年开始维持在一个较高水准。这些都为本文研究提供了必要的客观条件。基于以上情形，本文选取了2012-2014年沪深A股上市公司相关数据为样本，实证检验股权激励对研发支出资本化的影响。希望可以为规范股权激励，完善股权激励行权条件考核标准以充分发挥激励作用提供一定的经验证据和建议，同时也可以拓展研发支出资本化影响因素提供关于股权激励方面影响的实证研究，也为《会计准则》关于研发支出方面的政策完善提出一些理论依据和参考。

二、理论分析与研究假说

本文的论证逻辑是实施股权激励的公司管理层在股权激励报酬的驱使下，一方面会为了达到股权激励的行权条件而进行向上盈余管理以增加企业利润提高企业业绩，另一方面为了保证股权激励顺利实施以及高管收益的最大化，管理层有动机调整业绩或用传递利好信号方式来抬高股价。而研发支出会计政策存在的隐性选择空间恰好为管理层管理实现以上目的提供了渠道。因此，本文假设股权激励会对研发支出资本化产生影响。

（一）满足股权激励行权条件的动机

第一，我国实行的是基于业绩考核的股权激励，又称为绩效生效股权激励。该类股权激励意味着，经理人不仅要满足考核时间的要求而且要达到事先设定的业绩考核标准才能够获得授权或行权。如此一来管理层薪酬利益与公司业绩就捆绑在了一起，有利于降低成本，发挥激励效应。但是，很多国内研究表明这样的股权激励制度在我国却并未发挥预期功效，由此引发的“道德风险”和“逆向选择”等问题带来的负面效应远大于其正面效应。根据统计分析发现，我国股权激励最常用的指标是“净利润增长率”，“加权平均资产收益率”，采用这两种业绩指标的股权激励方案占总体的7成以上，这说明了我国股权激励方案也存在绩考核指标单一的问题。在管理层预计难以实现预定业绩或实际没有达到预定业绩水平时，巨大的股权报酬驱使具有信息优势的管理层通过操纵会计政策或者信息披露的过程操纵盈余，以实现管理层预期下的盈余水平。

第二，现在有部分上市公司特别是大量高科技上市公司将研发投资纳入经理人考核标准甚至股权激励行权条件进行考核，目的就是为了抑制减少研发费用的真实活动盈余管理行为。正因如此，许多公司管理层则会选择研发投入资本化的方式进行盈余管理，这样一来不仅可以增加研发支出满足行权考核要求，同时也能通过这种应计利润盈余管理的方式来影响净收益，调节公司业绩。

（二）股权激励收益最大化与抬高股价的动机

首先，除了业绩下滑以外，股价下跌也是股权激励行权的大拦路虎。2005年到2011年上半年，国内所有A股上市公司停止实施股权激励计划的80家中，由于市场低迷，股价跌破了股票期权的行权价，导致无法行权，占41%。因此股价稳定是股权激励实施的必要条件，如果股价下跌严重，原股权激励方案很可能会由于不具备可操作性被终止。其次，股权激励下管理层进行盈余管理必须满足两个条件：一是盈利信息有助于投资者预测公司未来的经营情况并能影响股票的市场价格；二是公司股价上升后，管理层在二级市场上出售股票价格大于授权价，其差价为股权激励高管报酬。股权激励实施公司的管理层会通过研发支出资本化盈余管理调节上市公司业绩，粉饰财务报表，从而影响公司股票价格。再次，与其他盈余管理相比，研发支出资本化还具有信号传递作用。Cheng和Warfield认为（2005）对于高科技高成长性企业来说，研发支出作为外部报表使用者关注的重要信息，其变动对市场投资者影响比较大。然而，正在实施股权激励的公司必须要尽量减少对股价产生负面影响的信息，选择研发支出资本化，一方面不用减少研发投入经费，另一方面研发支出资本化同时作为利好消息向外界展示了公司拥有创新能力、短期绩效良好、发展势头强劲等形象，增加外部投资者信心，可以对股价产生正面影响。综上三点，实施股权激励公司的管理层会更倾向于选择研发支出资本化。

（三）研发支出资本化与盈余管理

2006年我国颁布的《企业会计准则――无形资产》规定：企业内部研究开发项目的支出，应当区分研究阶段支出与开发阶段支出，分别按本准则规定处理。并且尽管2006年版会计准则定义了研发费用资本化的条件，但是是否将研发费用资本化很大程度上取决于企业的自主选择。首先，研究与开发阶段难以严格区分。其次，对开发阶段的五个资本化条件的判断也存在主观性。由于上述主观性的存在，归根结底，研发支出到底是资本化还是费用化很多时候是企业经营者的主观选择。因此，管理层有很大的会计政策选择空间可以通过研发支出资本化进行盈余管理，提高净利润以粉饰报表提升业绩。

然而，研发支出资本化可以多报告净利润，代价是减少企业的现金。我国税法规定，研究开发费用计入当期损益未形成无形资产的，允许以其当年实际发生额的50%抵扣所得税；研发费用形成无形资产的，按照该无形资产成本的150%在税前摊销。所以，相对而言，没有实施股权激励的公司，管理层在不面临那么大的业绩或其他压力情况下，为减少企业所得税，增加企业现金，则会倾向选择研发支出费用化。

（四）提出研究假设

基于以上理论分析，我们做出假设。

H1：在我国，正在实施股权激励的上市公司，其管理层倾向选择研发支出资本化。反之，没有实施股权激励的公司，其管理层倾向选择研发支出费用化。

进一步而言，所有实施股权激励的公司，管理层选择研发支出资本化的方式进行盈余管理的动机、压力、条件都各不相同，由此引起的研发支出资本化盈余管理的程度理所应当会有差异。同时，本文认为行权条件设置严格与否很大程度上会影响研发支出资本化的程度。行权条件越低，越容易实现，管理层相对来说研发支出资本化的动机和强度就小。反之，管理层利用研发支出资本化进行盈余管理的强度也越大。基于此分析，本文提出假设2。

H2：正式实施股权激励的上市公司中，其行权条件以财务指标为主的业绩考核的要求越高，管理层利用研发支出资本化进行盈余管理的幅度也越大。

三、研究设计与样本

（一）数据样本

本文选取2011-2014年A股上市公司为原始样本，由于研发支出的会计披露为上市公司自愿披露项目，所以没有披露研发支出会计信息的公司就无法考虑其股权激励的影响。另外剔除其中ST公司、金融行业公司以及数据不完整的公司，总共收集1818个样本数据。样本公司财务数据来自国泰安数据库，其他数据从巨潮咨询网上市公司年报等公告中手工搜集，数据初步整理采用Excel软件，数据的统计分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0统计分析软件。

（二）模型设定和变量说明

本文借鉴现有研究（Aboody和Lev，1998；许罡等，2011；王艳等，2011；谢德仁，2014），结合本文假设，建立模型（1）以2011年-2014年的数据来检验假设1。

在模型（1）中，被解释变量为开发支出资本化（CAP），当公司“开发支出”账户t年末余额大于零或者“开发支出”账户t年转入“无形资产”账户金额大于零时，该公司被认定为进行了开发支出资本化，CAP为1，否则为0。解释变量为上市公司是否实施股权激励（Incentives），正在实施股权激励的为1，否则为0。同时借鉴现有研究（许罡等，2011；王艳等，2011；谢德仁，2014），选取了以下的控制变量：用资产负债率（LEV）、资产收益率（ROA）、避免亏损临界变量（LOSS）、再融资临界变量（SEO）分别作为债务契约动机、盈利能力，避免亏损动机和再融资动机作为其他盈余管理动机。同时，本文还控制了公司规模（SIZE）。

为了进一步验证股权激励对研发支出资本化的影响，本文参考吕长江（2009）的研究将实施股权激励的公司按行权条件分为两组，行权条件严格的为激励组，行权条件宽松的作为福利组。如果行权要求的业绩指标大于公司前三年同种指标的平均值，则认为行权条件设置严格，管理层要实现这个目标需要付出努力，盈余管理的动机强；反之，我们认为行权条件的设置只是一种摆设，管理层较容易达到业绩目标，盈余管理的动机弱。借鉴现有研究（吕长江，2009；许罡等，2011；；林大庞，2011；谢德仁，2014）构建模型（2），以2011年实施股权激励的上市公司作为样本数据来检验假设2。

其中，被解释变量CRDE%研发支出资本化金额与当期净利润的比重，本文用此来衡量管理层利用研发支出费用化资本化的会计选择进行盈余管理的影响。该变量描述管理层对研发支出资本化而比选择费用化所增加的本期利润对利润总额的影响程度，该比例越高，说明管理层利用研发支出资本化来进行盈余管理的影响程度越高。解释变量为行权条件业绩要求P为哑变量。当P=0时代表福利型股权激励方案，业绩要求水平较低。当P=1时代表激励型股权激励方案，业绩要求水平较高。控制变量采用前十大股东控股比率（Ratio），避免亏损临界变量（LOSS），再融资临界变量（SEO），资产负债率（LEV），企业规模（SIZE）和研发支出强度（R&DINT）。

四、实证结果与分析

通过描述性分析可以发现，数值都方差较大，因为数据源于整个A股上市公司，不同行业性质的公司之间的差异导致数据也差异较大。另外由于研发支出的会计披露为上市公司自愿披露项目，2012-2014年整个A股市场平均每年有600家左右的公司披露了研发支出的情况，且每年选择披露的公司数量一直在增加。股权激励方面，2012-2014年股权激励的公司数量一直增长，自愿披露研发支出数据且实施股权激励的公司三年平均每年120家左右。近三年的数据样本比较丰富，这样有利于股权激励与研发支出资本化的实证研究。

表1为本文研究假设1的检验结果，其显示股权激励变量在1%的水平上与上市公司研发支出资本化变量呈显著正相关。这一结果说明实施股权激励的公司相对于没有实施股权激励的公司，其管理层有更倾向于选择研发支出资本化。当企业正在实施股权激励，管理层为了达到行权条件要求的业绩增长，会通过研发支出资本化的方式进行盈余管理，提高当期利润。没有实施股权激励的公司，会倾向于研发支出费用化来降低税收，避免公司现金流失，保证公司现金流。因此，研究假设1通过检验。

假设2回归结果如表2所示，行权条件水平与研发支出资本化程度在显著性水平5%上呈现显著正相关，即行权条件业绩水平越高，正在实施股权激励的上市公司进行研发支出资本化的程度越高。由于股权激励方案中要求的行权条件业绩水平越高，管理层实现行权目标也就相对更加困难。而为了追求自身利益最大化，获取股权激励带来的高额报酬，高的业绩水平考核方案往往诱发管理层的短期行为，提高研发支出资本化的比例，将原本应该费用化的研发支出费用予以资本化，减少了公司当期费用增加当期资产，从而操纵公司利润业绩，达到行权条件。

五、结论与建议

本文以2011-2014年我国A股上市公司相关数据作为样本，利用回归分析，实证检验了股权激励对于研发支出资本化的影响。通过研究发现，实施股权激励的公司相对于没有实施股权激励的公司，其管理层更倾向于选择研发支出资本化。当企业正在实施股权激励，管理层为了达到行权条件要求的业绩增长，会通过研发支出资本化的方式进行盈余管理，提高当期利润。并且在实施股权激励的公司中，其行权条件要求业绩增长越高，管理层通过研发支出资本化进行盈余管理的幅度越大。

基于实证结果和结论，本文提出如下建议：关于股权激励，在行权条件方面改变单一呆板的财务指标考核模式，引入资本成本概念的财务指标经济附加值（EVA），有效结合财务指标与非财务指标的平衡计分卡，非财务指标比如专利研发成果、科技创新应用等，激励企业研发与创新的同时，使评价标准既全面又综合。关于会计准则对研发支出会计处规定的不完善，第一，有关部门应当严格制定研究和开发阶段的划分标准，通过《实施细则》来进行规范。第二，应当加强研发信息的披露，完善国家法律法规对于企业披露研发信息的规定，这样在很大程度上能够对企业管理者产生监督，防止“利润操纵”。第三，加强内部控制和外部审计对企业研发会计处理的审查，通过内外部的工作监督来防止研发会计处理方面的盈余管理。

参考文献：

[1]权小峰，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究，2010，（11）：73-78.

[2]谢德仁，姜博，刘永涛.经理人薪酬辩护与开发支出会计政策隐性选择[J].财经研究，2014，（1）：125-134.

[3]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007，（7）：111-119.

[4]许罡，朱卫东.管理当局、研发支出资本化选择与盈余管理动机――基于新无形资产准则研发阶段划分的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2010，（9）：39-43.

[5]宗文龙，王睿，杨艳俊.企业研发支出资本化的动因研究――来自A股市场的经验证据[J].中国会计评论，2009，（4）：439-454.

第4篇：股权激励制度实施细则范文

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

第5篇：股权激励制度实施细则范文

股票期权

股票期权是国际上最为常见的一种股权激励模式，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。具有这种权利的激励对象，可以在规定的时期内以事先确定的价格(即行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。

股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力，实现公司的激励目标(股价超过行权价)。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价差额带来的收益，否则，将放弃行权。

这种方式的优点在于能够将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者和股东利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营。选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。

在2003年年报中，采用股票期权的公司并不多，仅有武汉石油、哈药集团、飞乐股份等三家。但由于股票期权所特有的强烈激励效应和低廉的成本，股票期权必将成为此后最具吸引力、应用最为广泛的主流股权激励模式。

业绩股票

业绩股票是最为流行的股权激励模式。根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。

从操作上来看，国内普遍的流程应该是提取一定的管理层激励基金，然后根据业绩购入股票奖励给管理层。例如，光明乳业2004年报就显示，公司总经理王佳芬持有公司458697份流通股，主管财务的副总经理吕关良持201200股、副总裁张华富持144500股、副总裁郭本恒持93100股。而四位高管拥有的这些股票，是经公司股东大会及董事会薪酬委员会同意的。使用管理层激励基金，统一从二级市场购买的，作为对高管完成关键经营指标的激励。

从本质上讲，业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，但它弥补了一般意义上的奖金的缺点，具有长期激励的效果。一方面，业绩股票与一般奖金不同，它不是当年就发放完毕，还要看今后几年的业绩情况；另一方面，如果企业效益好，其股价在二级市场会持续上涨，就会使激励效果进一步增大。

业绩股票激励模式的优点在于能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。一方面为了获得股票形式的激励收益，管理层会努力地去完成公司预定的业绩目标；另一方面，管理层获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。更重要的是，业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范，经股东大会通过即可实行，可操作性强，因此业绩股票成为当时最为主流的激励模式。

2003年年报披露的数据显示，共有安彩高科、申达股份、星湖科技、晨鸣纸业、华星水泥、亿阳信通、佛山照明、交大南洋、农产品、巴士股份、浦东金桥等11家上市公司采取了这种模式。

虚拟股票

虚拟股票是国内公司最早采用的激励模式之一，是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转计和出售，在离开公司时自动失效。其本质为，通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利，其持有人的收益是现金或等值的股票。此外，只要企业在正常盈利条件下，持有人就可以获得一定的收益，因为他享有分红的权利。

虚拟股票的优点在于它实质上只是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。

2003年，巨化股份、厦门国贸采用的就是这种激励模式。

股票增值权

和虚拟股票类似，股票增值权也是管理层分享企业剩余索取权的一种激励模式。不同的是，管理层收益的来源不是分红，而是行权日净资产或者股票价格的增值部分。

一般来说，股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。

这种模式的典型代表就是中石化。2003年年报披露，中国石化按照《中石化股份公司高管人员股票增值权首次授予实施细则》的规定计提股票增值权准备金。此外，还有中远航运也采用了这种模式。

延期支付

延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。

延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。

代表公司有宝信软件、北京城建、江苏舜天。

ESOP

ESOP(员工持股计划)是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构(一般为员工持股会)集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。

员工持股计划中员工所持的股权是不可以随意转让，只能在员工退休或离开企业时才能得到股票(或由企业购回，得到现金)，进行处置。这样，可以避免企业员工只注重股份转让收益而放松对企业发展的关切。员工只有在企业长期工作并作出贡献，才能得到较高的股份收益。

代表公司为新湖创业、用友软件、三木集团、华立控股、风华高科。

MBO

从定义上来说，MBO(管理层收购)又称经理层融资收购，是指收购主体即目标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。

第6篇：股权激励制度实施细则范文

关键词：河南省；A股上市公司；建议

作者简介：杨凌云（1975-），河南开封人，河南工程学院会计学系讲师、会计师，研究方向:财务管理。

中图分类号：F276.1 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.03 文章编号：1672-3309（2012）03-06-03

国家“十二五”规划中，将中原经济区建设列入了总体战略中，这为河南资本市场发展提供了新的机遇。在现代市场经济条件下，建设经济强省，应当致力于发展资本市场。从总体上来看，河南省A股上市公司在利用资本市场方面相对落后，与经济发展的速度不相适应。

一、河南省A股上市公司主要存在的问题。

（一）资本结构方面

河南省A股上市公司的资产负债率普遍偏低，这证明企业的负债经营理念不强；虽然资产负债率偏低，但是流动负债占总负债的比重却比较高，通常流动负债占总负债的50%，这样的负债结构较为合理，河南省A股上市公司的平均流动负债率大多超过了这个合理标准，偏高的流动负债水平会使企业在面临金融政策调整时增加信用风险和资金流动风险。

（二）股权结构方面

河南省A股上市公司中，股权结构大致相似，股权高度集中，大部分股权仍由政府持有，很多公司都是国企改制上市的，国有股“一股独大”的现象尤为突出，这种局面使董事会很容易成为大股东的“一言堂”，大股东通过控制董事会对中小股东进行利益剥夺。

（三）治理结构方面

所有者缺位、内部人控制现象严重。河南省国有控股公司中，政府对其股权的控制是通过间接方式，在层层委托模式下，虽然名义上国家股的所有者是明确的，但实际上没有一个真正主体对国家股权负责，这就是“所有者”缺位。由于所有者缺位，内部管理者对公司就拥有实际控制权，致使公司的经营决策更多体现管理者意志而非股东意志，内部人控制妨碍科学治理结构的建立，损害公司治理绩效。

（四）股权融资偏好方面

河南省A股上市公司具有明显的股权融资偏好，原因在于：首先上市公司如果选择债券融资，必须要按时还本付息，是一种“硬预算约束”，增大了企业的财务风险。而如果选择股权融资方式，在发行股票后较长时间内都不发放现金股利或发放很少现金股利，只是以送股、配股等方式发放非现金股利，股利支付对上市公司构不成太大成本，股权融资成本是一种软约束，因此，上市公司偏好选择股权融资方式。其次由于治理结构的缺陷，使得经理人员拥有超强控制权，他们不愿意承担债务违约和企业破产的风险，所以会选择有利于自身利益的股权融资方式。

（五）分布结构及其他方面

河南省A股上市公司在产业分布结构上不合理，分布在第一产业和第三产业的上市公司数量很少；行业分布结构不合理，河南省高新技术产业类的上市公司相对稀少；地域分布结构不合理，河南省A股上市公司主要集中在郑州市、焦作市、许昌市，其他地市分布比较分散。与沿海发达地区和其他中部省份比较起来，河南省A股上市公司数量偏少、资本市场发育滞后，上市公司后备力量不足，这些都成为河南省利用资本市场，快速实现经济增长的障碍。

二、加快河南省A股上市公司发展的建议

（一）优化资本结构的建议

1、优化上市公司外部融资环境。上市公司债务资本主要来源于银行贷款，因此要加快地方金融机构的体制改革，形成地方金融机构为本地经济建设服务的有力保障，要全面推动农信社改革发展，建立现代银行制度，进一步加大信贷投放。要加快城市商业银行的发展步伐，增加具备跨区域经营资格的城市商业银行，加快推进河南省银行机构重组上市步伐，尽快组建具有河南品牌的区域性股份制商业银行。

2、引导上市公司拓宽融资渠道，实现融资方式多元化。河南省A股上市公司要积极采用债务融资方式，比如发行公司债券、短期融资券等。发行债券融资的优点是还本期限长，利率比较低，可以给企业带来长期稳定的资金来源；短期融资券的发行方式比较灵活，利率低，期限比较短，企业可以根据自身情况灵活选择。

3、增强公司盈利能力，扩大内源性融资。按照优序融资理论，上市公司应首选内源性融资方式，内源性融资成本低，能够有效降低财务风险，是资金的重要来源，公司应该减少现金流出挖掘内部资金潜力，提高内部资金使用效率，增强盈利能力，扩大内源性融资。

4、掌握最佳负债规模，保持合理负债率。上市公司应该确定一个最佳负债规模，兼顾财务杠杆利益和财务风险，合理负债作为一个硬约束可以使公司经理做出最佳决策，给他们施加到期还本付息的债务压力，促使其优化资本结构，实现企业价值最大化。

（二）优化治理结构的建议

1、优化上市公司股权结构。股权结构是公司治理的基础，要完善河南省上市公司的治理结构，必须要改变“一股独大”的局面，实现股权多元化，股东之间能互相制衡。首先，要积极实行国有股减持，对内可以转让股份给公司经营者和员工，推行员工持股计划，对外可以引进外资和民间资本，进而降低股权集中度，多元化投资主体；其次，可以适当增加法人股比重，培育有实力的法人股东缓解股权结构失衡局面，因为法人股东和国家股东是利益不同的投资主体，国家股东行为会受到股权结构的制约；最后，可以大力发展机构投资者，增加机构投资股东，强化机构投资者在公司治理中的地位和作用，建立各大股东之间相互制衡的局面。

2、建立完善有效的激励机制。激励机制核心是建立合理的薪酬制度，使经营者激励最大化与企业绩效最大化一致，遵循效率优先兼顾公平的原则。比如建立与公司中长期发展目标相一致的经营者经营业绩评价体系，便于对经营者业绩进行评价；采用年薪制和股权激励的形式，在经营者完成委托人事先约定好的经营目标后，就会获得相应的奖励；进一步完善证券市场的法律法规，推出股权激励配套实施细则，为激励机制的有效发挥创造有利的外部条件。

3、建立有效的内外部约束机制。有效的内部约束机制可以通过强化上市公司监事会的监督职能来实现，内部约束机制越有力，经营者就会越大程度地投入工作，实现公司利益最大化。外部约束机制可以通过银行和市场两方面进行，强化银行作为公司债权人的监督控制作用，让银行作为债权人站在银行经营者立场，追逐银行自身利益，降低投资风险；建立完善市场约束机制，通过资本市场、经理市场、产品市场的竞争，给企业经营者施加压力，约束经营者的行为，保持和企业目标一致。

（三）优化分布结构的建议

1、优化产业分布结构。首先，应该大力培育高科技上市公司，河南省拥有很多科研机构和高等院校，科技创新力量雄厚，要加大力度使科研成果转向生产领域，通过证券市场推动科研成果产业化，重点关注农业高科技企业，推动河南省农业现代化进程，增加农业上市公司的数量。其次，重点扶持和发展一些特色旅游项目，对现有旅游公司加快股份制改造，加快上市速度。最后，应该加快发展房地产行业，鼓励一些有规模的房地产开发公司上市，提升河南房地产的实力，加快河南房地产业的迅速发展。

2、优化地域分布结构。在河南省上市公司少的地市，要重点培育上市公司的后备力量，鼓励支持比较有优势的企业和高新技术企业在证券市场上融资，从而能带动本地区经济发展，达到上市公司地域分布均衡局面。

（四）发展壮大现有上市公司的建议

1、发展壮大现有上市公司。要提高上市公司的整体质量，促进上市公司持续发展。上市公司要立足国内证券市场，扩大直接融资比重。相关部门要研究扶持措施，高度重视上市公司的可持续发展，扶持鼓励上市公司开拓海外资本市场，推动企业海外上市。

2、提高现有上市公司核心竞争力。上市公司持续发展的关键是核心竞争力的形成。核心竞争力是组织持续有效地调控资源以适应外部环境，领先竞争对手，以创造超额顾客价值来保持竞争优势的处于核心地位的关键能力。河南省上市公司首先要充分认识核心竞争力对公司发展的重要作用，重视核心竞争力的培育；其次要制定和实施核心竞争力的发展战略，结合自身实际来制定和完善发展战略，立足公司自身优势，集中资源在核心主业，从事某一专业化经营领域，形成公司独有的、其他竞争对手在短时间内无法模仿的能力，使公司在市场竞争中保持优势，确保公司持续经营。

（五）扩大上市公司规模的建议

1、加大力度培养上市后备企业。政府要从河南省的一些支柱产业和高科技产业以及服务业中，重点选择一批成长性强的企业，作为上市后备企业大力培育，在政策和资金方面给予大力支持，使其尽快上市进入资本市场融资；主管上市工作的各级政府部门要全力做好协调推进作用，制定具体落实措施，在各类政策性资金安排上向符合条件的上市后备企业倾斜，尽力帮助这些企业解决在上市过程中遇到的困难和问题，保证这些企业能够顺利成功上市。

2、全面推进河南省优势企业上市。河南省旅游资源丰富，类型齐全，像开封清明上河园、登封少林寺、安阳殷墟、龙门石窟等旅游景点，都有深厚文化底蕴，应该合理整合旅游资源，优化旅游产品结构，扶持和发展特色旅游产业，积极推进现有旅游企业上市；河南食品工业持续迅速发展，成为全省工业经济竞争力最强的优势产业，食品行业中已有莲花味精、双汇发展和三全食品3家上市公司，像河南金博士种业公司、好想你枣业公司、河南省张弓酒业公司等食品类公司也都是行业中的龙头企业，应该加快推进上市步伐，把河南的食品行业做大做强；加快旅游业和食品业上市的同时，也要加快河南省房地产业的快速发展，将一些有规模的房地产开发公司包装上市，提升河南房地产业的实力。

参考文献：

[1] 杨晓.基于资本结构视角下上市公司核心竞争力的研究[J].现代商业，2011,(05).

[2] 周旭东.论河南省上市公司核心竞争力的构建[J].商场现代化，2006,(02).

第7篇：股权激励制度实施细则范文

关键词：盈利预测；会计政策变更；盈利预测误差

中图分类号：F279.23 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）05-0176-02

一、现状

随着人们对预测类财务信息的重视程度越来越高，盈利预测成为近年来学者们研究的重点。盈利预测误差是衡量盈利预测准确性的标尺，盈利预测误差越小，上市公司声誉越高，越不容易受到证监会的惩罚。因此，为了缩小盈利预测误差，上市公司费尽心思。分析目前自愿披露盈利预测的上市公司可以发现，越来越多的上市公司盈利预测误差低于20%，但是这些盈利预测低于20%的公司大部分都在当年进行了会计政策变更。由此可见，上市公司进行会计政策变更会对盈利预测有影响。

二、原因

（一）上市公司治理结构不完善

一般来说，公司治理结构指的是联系企业内部及外部各种利害关系人的正式和非正式关系的制度安排，其目的在于弥补各利害关系人在信息上的不对称性、契约上的不完善性和责任上的不对等性，平衡各当事人在权利、责任和利益上的相互关系，实现效率与公平的合理统一。不完善的公司治理结构为披露不真实的盈利预测和投机性的会计政策变更创造了条件。目前，我国公司治理结构主要存在以下不足。

1.股权结构不合理

不同的股权结构对公司的公司治理有不同程度的影响。我国上市公司股权结构呈现过度集中的状态，一个主要表现就是国有股比重过大，第一大股东占据绝对控股地位，股东大会犹如大股东会，实际上是处于第一大股东的控制之下，大股东往往直接派自己的代表担任总经理，导致上市公司董事长和总经理由同一人担任的现象很普遍。这种情况下，公司的决策实际上是为大股东服务，董事会、监事会和管理层在一定程度上丧失了原来的职能属性，大股东可以根据自身需要进行会计政策变更。

2.监事会成员参与程度低

在我国，监事会是董事会下辖的委员会之一，负责监督公司业务执行情况以及检查公司财务状况，监事会的设立是为了对经理层实施监控与制衡，以使其尽职尽责履行义务，防止其滥用权力。监事会负有向董事会报告的责任，而目前上市公司普遍存在监事会成员参与程度低的问题，监事会碍于各种原因不能自觉的行使自己的监督职能，导致经理层肆意进行盈利预测高估和会计政策变更而无人监督。监事会成员参与程度低，不能充分行使对董事会和管理层的监督权，使得我国上市公司监事会无法发挥应有的监督职能，也就无法为治理过度会计政策变更提供保障。

3.经理层激励机制不完善

在委托理论里，公司的所有权和经营权是相分离的，所有者和经营者之间存在信息上的不对称和目标上的不一致，所有者期望以最小的成本获得最大的收益，经营者期望实现自身利益的最大化。目前，我国上市公司经理人员年薪偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在着明显的行业差距，缺少具有长期激励作用的股权激励，“零持股”现象很多，这与经营者的期望相反。而经理层处于信息优势的地位，对公司的经营情况更加了解，他们为实现自身利益的最大化会充分利用各种机会美化业绩，以获得更多的报酬。

（二）政府监管不力

1.国家监管法规和法制体系存在缺陷

近几年，对盈利预测信息披露起着指导作用的《证券法》和《公司法》相继完善了不少关于盈利预测信息披露方面的法规，但是仍然存在一些缺陷。在这些法规中虽然明确对会计信息披露进行强制审计，但未对证券市场会计信息披露违法行为所承担的民事责任做出详尽规定。

2.会计信息披露规则体系也不健全

目前，我国会计信息披露规则主要体现于《公开发行股票公司信息披露实施细则》、《信息披露内容与格式准则》以及证监会不定期的一些相关补充文件或一些具体的编报指南。这些规则较为零散，缺乏系统性，上市公司难以对其增删修订情况做出全面把握，并且其中一些规则己难以适应实际需要。实践中，一些善意的信息提供者在进行盈利预测信息披露时可能感到无法律规定可遵循；而恶意的信息提供者则会利用这些法制的缺失，恶意进行虚假的盈利预测，欺诈投资者，使投资者权益遭受损害。国家法规和法制体系的缺陷直接导致上市公司制度的不完善，可能导致对盈利预测信息披露出现偏差、披露不全面以及披露意愿下降等。

三、解决办法

（一）完善IPO公司治理结构

1.建立股权制衡机

首先，针对公众个人股，可以适当放宽对个人持股的限制，提高其监督和约束经理人的积极性。其次，对于企业法人股，由于广大中小股东不能参与管理，可以考虑采取措施充分调动法人股股东的积极性，使之成为可以与公司控股股东抗衡的力量，在公司治理中发挥更大的力量。再次，在国有股减持的过程中应注重大力培育机构投资者，包括国内社会保障基金和金融资产管理公司、国外合格机构投资者（QFll），以发挥机构投资者在公司治理中的积极作用。国有股权被分散，形成国有法人股、企业法人股、机构投资者、公众个人股相互制约的机制，这样可以完善上市公司治理结构，大大压缩管理者投机性会计政策变更的空间。另外，股权过于集中会产生所有者缺位问题，解决这一问题需要提高公司股本持有人的层次水平，如法人股者和国有股者的层次，鼓励那些德才兼备、富有创新精神并具有坚实经营管理专业基础的专业人员来代替公司股本持有者行使权力，以解决产权所有者不到位的问题。

2.加强监事会成员参与监督程度

首先，引入外部监督力量。监事会的职责主要是对公司财务以及公司董事和高级管理人员的履责情况进行监督。而我国大部分上市公司的监事都是有公司的管理层兼职的，这就形成了被监督者监督自己的情形，显然在这种情况下监事会成员不会认真的执行自己的监督职能，仅限于一定程度地参与，甚至只是为了完成监事会程序性的一些工作报告。因此引入独立于董事会和管理层的外部监事显得尤为重要。外部监事，是指不持有公司股票，并与公司控股股东无直接联系，不属于公司雇员的社会专业人士受聘担任公司的监事。外部监事制度的优势在于被选任的外部监事与公司经营管理层之间不存在利害关系，其对董事、经理的制约不会出于私利，可以大胆、独立地参与行使自己监督权。

其次，将监事会成员薪酬与工作业绩挂钩。我国上市公司监事会成员参与监督程度不高，除了因为监事会成员多为董事或管理层兼职，无法自己对自己监督之外，还因为其薪酬待遇几乎与履行监事会职责情况不产生联系，对监督工作缺乏主动性。因此，为了提高监事会工作的主动性，应该将监事会成员薪酬与工作业绩挂钩，建立证监会成员薪酬制度，把证监会成员个人所获得的报酬与他自己工作业绩联系在一起，除了基本工资不变，每个人的绩效工资都是不一样的。同时年末考评的时候，对认真工作的监事给予奖励，对监督不力的监事要其担当一定的责任，做到有奖就有罚。这样才能使监事会成员主动自觉的参与监督工作，为公司的治理出一份力。

3.健全对经理层激励和监督机制

健全经理层激励机制，应该将经理人员的报酬与公司绩效挂钩，在激励途径上应考虑以股票期权为主的长期性激励计划，如可以规定股票期权必须在几年内实行，同时也对股票期权的行使限定一定的条件，规定股票期权不得转让等。另外，应强化经理层报酬的信息披露机制，如果经理层的报酬采用股票期权激励机制，则要建立公开、公正、透明的标准和程序，还要通过董事会或股东大会的批准。

健全经理层监督约束机制，主要是靠加强股东、董事会、监事会对经理层的监督与控制，以及通过有关信息披露制度和诉讼制度等来实现的。从各方对经理层施加压力，才能促使经理层不受利益驱使，尽职尽责为上市公司服务。

（二）加强证监会的监管

1.制定对盈利预测披露不实的公司追究民事责任的制度

制定民事赔偿责任制度首先要明确民事赔偿责任条款在实体和程序上的法律依据，对盈利预测信息披露不实构成证券欺诈的侵权构成要件、因果关系、损失计算、举证责任、诉讼形式、判决执行和赔偿标准做出明确规定。在构成要件方面，上市公司应当区分是否有故意或重大过失，如果其出于故意，则应当承担连带赔偿责任。如果没有形成恶意披露虚假的盈余预告信息，应当承担补充责任。如果是轻微的过失，不应当承担责任。投资者可以对上市公司存在虚假陈述进行，要求其对提供虚假盈利预测信息的后果承担损害赔偿责任，赔偿责任的数额应该有严格的标准。这样不仅能弥补行政责任和刑事责任的不足，而且也能发挥市场调节作用，对规范业绩预测披露起到有力的保障作用。

2.建立盈利预测更新体制

第8篇：股权激励制度实施细则范文

但尽管如此，人们对上述几个经济名词的认识并不都是清晰的，以至于一些企业在运用这些手段时不免削足适履，留下了后遗症。

那么，究竟什么是股票期权？股票认购权？奖励股？这几者之间的区别和联系何在？哪些适用于国企改制？

我们这里所说的股票期权是指Executive Stock Option（简称ESO），国内译为“经理人股票期权”，指企业经理人与企业资产所有者经过约定，享有一定期限内以某一确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。ESO本质上是一种单务合同。我们一般所说的股票认股权（Shareoptions）也就是指这种ESO。

我们必须注意ESO的定义中包括如下几个隐含的前提：一、经理人和所有人事先有约定，约定内容包括履约价格、履约期限、履约数量；二、存在约定价格，因而ESO是有偿的，这一点是它与奖励股的本质区别；三、ESO是经理人单方面的权利，而不是义务，因此届时经理人可以行使权利，按约定价格购买公司股票，也可以不行使权利；四、以股票为对象，因而公司须是上市的股份公司（但存在例外，后面将会进一步阐述）。

从上述分析中可以看出，ESO对多数国有企业是不适用的。我国现有国有工商企业约29.1万家，其中大型企业15763家（1996年统计数字），而截至1999年10月30日，沪深上市公司也仅有1000家，即使把这些上市公司全部视为国有企业，比例也微乎其微。因此十五届四中全会报告提出“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风”，正是从现状出发，其态度是谨慎的、科学的。

由于现阶段国家对设立股份有限公司基本采取审批核准制而不是注册制，因此多数改制的国有企业不能跨过股份公司的门槛，而只能改制为有限公司或是股份合作制形式。那么，对这部分企业是不是就不能采取ESO的股权激励方式呢？

答案并不是绝对否定的。事实上，即使是成熟的市场经济国家，也有一部分非上市公司采用了ESO方式（主要是一些风险大、对人的依赖性强的高科技企业）。但是这种方式一直不能成为主流。原因有两条：其一，退出渠道的限制。如果经理人做得好，在上市公司中，他行使买入权利以后，只要不与现行法规冲突，就可以在二级市场上出售其所持股票，从而获取价差；但是在非上市公司中，经理人没有二级市场这一退出渠道，流通性非常弱；实践中，也有一些公司规定由持股会按每股净资产回购，但是这一方式往往与“公正、公平、公开”的三公原则相冲突。其二，激励力度的限制。同样经营水平下，非上市公司的经理人从ESO中得到的利益远小于上市公司经理人，从而使旨在激励经理人的ESO制度的实施效果大打折扣。而证券市场具有较高的市场效率，一旦公司经营业绩有所提高，股票市价立即会予以反应，即存在“乘数效应。”例如，某公司每股净资产为2元，在每股利润0.1元的情况下，按30倍的市盈率水平，市价为3元／股；如果次年每股利润提高到0.2元，则市价将迅速上升到6元／股；而此时每股净资产只增加了0.1元。在这样的情况下，按净资产买入卖出的经理人每股盈利0.1元；而按市价买入卖出的经理人则每股盈利3元，二者奖励幅度相差有近30倍之巨！

正因为股票期权在非上市公司中存在上述两大局限性，因此目前我们在国企改制过程中应该慎用这一工具。其后果一方面可能将股本设置变得繁琐，不利于企业今后的股本扩张；另一方面对经理人来说，也可能只是一个华而不实的花架子，辛辛苦苦，所获无几。

事实上，对多数改制企业来说，计划设置股票期权的初衷，是将企业的利益与经理人的利益紧紧捆绑在一起，强化对经理人的激励与约束机制。而这一目的，完全可以通过其他途径如奖励股、资产增值奖励等手段达到。

奖励股不同于ESO，根本区别在于一个无偿一个有偿。奖励股是经理人业绩达到约定水平后由董事会或持股会无偿给予的一定数量的股份（如果做得彻底一些，给予所有权；反之，给予分红权）；而行使ESO所给予的权利，经理人必须掏出一大笔钱来，尽管价格一般会有一定优惠。管理以简单为上，在这个意义上，奖励股胜过设置ESO。

正是基于上述原因，在国内企业的实践中，绝大多数采用了奖励股的形式，甚至个别上市公司套上了ESO的名义，实质上采用的还是奖励股手段。

我们来看三个实际案例。

例一、1997年武汉市国有资产经营公司对下属21家企业总经理实行了由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成的年薪制收入制度。其中基薪收入按月支付，保障其基本生活；风险收入由经营效益决定；年功收入取决于其在国有企业的服务年限。

这21家公司中，上市公司有武汉中商、武汉中百、鄂武商3家。1999年在兑现1998年风险收入时，30%以现金支付；其余70%由国资公司按公司报公布后一个月的公司股票平均价为其买入股票，到2000年将返还30%，2001年再返还30%，所剩10%将累积留存。返还后的股票经营者有完全的所有权，经营者可以按法规变现或持有。如武汉中商法人代表严规方在应拿的16.72万元的1998年年薪中，有7万多元以公司股票形式获得。

武汉国资称此为期权制度，实属于概念不清，因为该部分股票是无偿取得的，实际上仍属于奖励股，只是分步兑现而已。

例二、1996年上海仪表电器控股集团公司对下属子公司上海金陵和上海贝岭的董事长、总经理和党委书记实行股份奖励。方法是：按每年净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同比例的奖金买成股票奖励给经营者。当获奖者任职满两年，奖励股余额满5万元以上，可以申请兑现超额部分的20%。在此期间，如果因个人原因离职，则丧失未兑现的奖励股。反之。正常离任后，经审计可以在离职一年后兑现，如造成损失，则相应扣除。

例三、天津泰达公司1999年10月推出《激励机制实施细则》，规定每年提取年度净利润的0.2%，作为对董事、高级管理人员和有重大贡献的业务骨干的奖励基金，用于购买公司股票给予奖励；而处罚则要求受罚人员在6个月内以现金偿清。公司专门设立激励管理委员会负责奖罚。

除了奖励股以外，资产增值奖励也是一种相对较好的手段。为了避免在有限公司层面操作ESO的弊病，经营者可以和董事会约定，由董事会下达中长期的资产增值任务指标，完成后由董事会逐年按累进比例从增值部分中提取现金给予奖励。反之，则给予惩罚。 　 在这方面，广东省的步子走得很实在。TCL是广东省惠州市最大的国有企业，1997年国资局与经营者李东生约定，李东生拿出房产折价50万元作为抵押；当国有资产增值10%～25%时，国资局拿增值部分的10%作为奖励；增值25%～40%时，奖25%。反之，达不到增值目标，每贬值1%，扣罚抵押金的10%；贬到10%时，抵押金扣光，同时还要给予李东生行政处罚及免职。第二年，李东生完成任务，实际收入约400万元左右。

第9篇：股权激励制度实施细则范文

1现代企业中的问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托--关系。在这种关系中，由于委托人和人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了问题。

问题产生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不对称性是形成问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。二、契约的不完全性，是问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。三、问题的根本原因，也就是委托人和人目标利益的不一致性。如果经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。

2国有企业中的高层激励现状

2．1国有企业问题

问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的问题越来越严重。

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中问题的现状。

2．2国有企业经营者激励约束机制的现状

改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托关系是否有效，取决于人本身的道德觉悟的高低。而事实上，人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。

第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。

第四，国家法规规定，上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

2．3经营者激励和约束机制失灵的原因

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

3国有企业经营者激励的新对策--股票期权

长期以来，针对我国国有企业的问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期权制。

股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权交易出现于对世纪20年代，而标准的股票期权合约正式产生于1973年的芝加哥期权交易所。此后，西方发达国家的企业开始采用股票期权，并且从面向任何投资者，转变成为公司内部特定个人才能持有的不可转让的权利。在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级管理人员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利。被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。股票期权自70年代在美国企业界盛行以来，为企业留住了大批管理精英，一定程度上解决了委托关系中的利益冲突的问题。直到今日，股票期权制度已在许多国家，尤其是在发达国家的大型上市公司得到普遍应用，被认为达到了优化激励机制的效果。据资料显示，世界排名前500名的大型企业中，至少有89％的企业实行股票期权制，美国硅谷的高科技企业则普遍采用该制度。

股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上，于是股票期权成了西方许多大公司的选择。其好处是显而易见的。第一，与年薪制偏向于照顾短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。第二，可大大压缩公司用于分配的现金，减轻公司现金流的压力。第三，可以避免交纳过高的税收。第四，改善治理结构、促进稳健经营。第五，激励经营者，减少成本。

在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。如天津泰达股份有限公司已推出我国a股上市公司第一部《股权激励机制实施细则》，该公司将提取年度利润的0．2％作为激励基金，用于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。另外，2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和中关村“联想”第8家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权作为一种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。