股权激励算法精选(九篇)

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第1篇：股权激励算法范文

一、长期股权投资取得的会计处理及纳税调整

（一）会计制度及相关准则的规定。

1、企业以现金对外投资，按实际支付的全部代价（包括税费）作为初始投资成本，但不包括已宣告发放尚未领取的股权。

2、企业以非货币性资产对外投资，应按非货币性资产的帐面价值及应交纳的相关税费作为长期股权投资的入帐价值。

3、企业对取得的长期股权投资，当投资企业对被投资企业具有控制、共同控制或重大影响时，应采用权益法核算。并且规定对于长期股权投资的初始投资成本大于享有被投资企业所有者权益份额的差额，应作为股权投资差额处理；同时规定对于长期投资的初始投资成本小于享有被投资企业所有者权益份额的差额，在调整长期股权投资成本的同时，作为资本公积处理。

（二）税法规定

1、纳税人以非货币性资产对外投资，应分解为两项交易，即视同销售按公允价值缴纳增值税和所得税，按视同销售所得价款对外投资。

2、纳税人为取得另一企业的股权支付的全部代价，属于股权投资支出，不得计入投资企业的当期费用。

（三）会计与纳税差异的分析

长期股权投资取得的纳税差异可以从以下几个方面进行分析：

1、非贷币性资产账面价值的纳税差异，在不考虑非货币性资产取得时的纳税差异的情况下，因非货币性资产持有期间的累计折旧（摊销额）与税法规定可扣除的折旧（摊销额）不一致，或者已计提资产减值准备等事项形成了纳税差异，这是非货币性资产持有期间形成的可抵减时间性差异。在资产处置时，该纳税差异应当转回。

2、视同销售的纳税差异，税法规定以非货币性资产对外投资应按公允价值视同销售，而会计制度规定应按非货币性资产的帐面价值加上应支付的税费作为入账价值，帐面价值与公允价值的差额应作为应纳税所得额的调整。

3、对于长期股权投资的初始投资成本大于享有被投资企业所有者权益份额的差额，作为股权投资的差额处理，因没有调整长期股权投资的帐面价值，只是长期股权投资明细科目的调整，所以在取得投资的当期，不需进行纳税调整。

4、对长期股权投资的初始投资成本小于享有被投资企业所有者权益份额的差额，会计制度规定，在调整长期投资成本的同时，作为资本公积处理。该事项没有调整当期的收益，因此不需要调整当期的应纳税所得额，但该会计处理调增了长期股权投资成本，影响了资产的处置成本，因此该事项属于特殊的应纳税时间性差异。

（四）所得税纳税调整及会计处理

企业以非货币性资产对外投资时，应按投出非货币性资产的帐面价值加上应支付的相关税费，借记“长期股权投资一投资成本”科目；按非货币性资产已计提的减值准备，借记有关资产减值准备科目；按非货币性资产的帐面余额，贷记有关资产科目。如果投出是固定资产，应通过“固定资产清理”科目进行会计处理。

如果长期股权投资的初始成本大于享有被投资企业所有者权益的份额，应按其差额借记“长期股权投资一股权投资差额”科目；贷记“长期股权投资一投资成本”科目。如果长期股权投资的初始投资成本小于被投资企业所有者权益的份额，应按其差额借记“长期股权投资-投资成本”科目；如采用应付税款法，则贷记“资本公积一股权投资准备”科目；如采用纳税影响会计法，应按其差额扣除所得税时间性差异的影响金额，贷记“资本公积一股权投资准备”科目，按所得税时间性差异的影响金额，贷记“递延税款”科目。

年度所得税纳税清算时，应调增应纳税所得额=（资产的公允价值—资产的帐面价值）—[累计折旧（摊销额）—税法可扣除的折旧（摊销额）+已计提的减值准备]

长期股权投资初始计税成本=非货币性资产的公允价值+应支付的相关税费。

例1、ABC公司2003年12月1日以一批成本为1500万元，销售价格1800万元，增值税税率17%的库存产品和一台设备向C公司投资，该设备取得时的成本为3000万元，已计提折旧900万元，税法允许扣除的折旧为750万元，该公司为该设备计提了200万元的减值准备，该设备的公允价值为2000万元。假设C公司所有者权益为10000万元，该公司对C公司具有重大影响，占C公司表决权资本的30%.该公司2003年会计利润2000万元，所得税税率33%，无其它纳税调整事项。

如果采用应付税款法核算，其会计处理为：

（1）借；固定资产清理1900

累计折旧900

固定资产减值准备200

贷：固定资产3000

（2）、借：长期股权投资一投资成本3706

贷：固定资产清理1900

库存商品1500

应交税金—应交增值税（销项税额）306（1800*17%%）

（3）借：长期股权投资一股权投资差额706（3706—10000*30%）

贷：长期股权投资—投资成本706

第2篇：股权激励算法范文

关键词：高管持股；股权激励；企业价值

中图分类号：F270．3文献标识码：A文章编号：1000-176X（2008）03-0101-08

一、 问题的提出

在欧美等成熟市场，股权激励被视为解决现代企业“委托―”问题的重要途径，促进公司高层管理人员与股东形成利益共同体的有力手段，被誉为企业激励的“金手铐”。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官(CEO)的薪酬构成中长期股权激励计划占65%。

随着企业公司制改革的深入，我国上市公司也开始探索用股权激励来激发高层管理人员的积极性和创造性。自从证监会前主席周正庆在1999年10月14日“在高科技上市公司中可以试行股票认股权”的讲话以来，高层管理人员的股权激励在我国取得了较大的发展，高科技企业对实行股权激励的积极性更是高涨。2002年10月，国务院办公厅也转发了财政部和科技部制定的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点的指导意见》。自2005年以来的股权分置改革以及MBO政策解禁，我国迎来了新一轮高层管理人员股权激励改革的。2006年1月出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及2006年2月出台的《新企业会计准则――第11号，股利支付》，为进一步规范上市公司的股权激励措施提供了法律依据。

目前，我国市场经济尚处于逐步完善的过程中，各项改革正在进行，与其在西方发达国家的成长与发展相比，我国的股权激励制度面临着不同的环境和条件。那么，在实施股权激励外部环境不够成熟的情况下，在高层管理人员持股比例偏低的状况下，这种激励制度是否也像它在国外那样有效？在多大程度上有效？高层管理人员股权激励与企业价值的关系究竟如何？本文在总结前人研究成果的基础上，结合我国资本市场的实际情况，采用上市公司披露的最新数据建立面板数据(panel data)统计分析模型，对我国高层管理人员持股对企业价值的影响问题进行深入研究，力图为企业激励约束机制的建立、公司治理机制的改善、股权分置改革的顺利进行以及MBO方案设计与监督提供重要的实证证据。

本文的高管人员是指中国证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》中要求上市公司年报中披露的高管人员，包括董事、监事、总经理等高级管理人员(后文中称“高管人员”或者“管理层”)。

与西方发达国家相比，我国证券市场起步较晚，特殊的国情使得我国的高管股的组成有别于西方国家。从形成的原因来看，上市公司现有的高管股有一部分是在我国股份制改革过程中形成的内部职工股转化而来的。与普通员工持有的内部职工股不同的是，国家在整顿清理内部职工股时，规定高管持有的部分不能转换为流通股，在高管任期内不得转让。这一部分的高管股的目的虽然不是激励而是融资，但客观上却有激励高管的作用。

高管股的另一部分是企业对高管人员的股权激励形成的。所谓股权激励是指激励主体(企业或者股东)授予激励对象(经营者或雇员)股份形式的现实权益或者潜在权益，激励后者从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富最大化。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为现股激励、期股激励、期权激励[1]。由于激励类型不是本文研究的重点，在此不作一一介绍。

(二) 高管持股的作用机制

高管人员通过持有公司股份，与公司形成利益与共、风险共担的整体，从而实现了对公司高管人员既约束又激励的一种长期激励机制。

1．激励作用

通过股权激励，使被激励者――高管人员拥有(或部份拥有)公司的部分股份(或股权)，用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极地、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化努力，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。

2．约束作用

约束作用主要表现在两方面：一是因为被激励者――高管人员与委托人己经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果高管人员因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则高管人员会同其他股东一样分担企业的损失；二是通过一些限制条件(比如限制性股票)使被激励者(高管人员)不能随意(或轻意)离职――如果被激励者(高管人员)在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

(三) 高管持股的理论依据

长期激励机制之所以必要，是源于现代大企业中物质资本的提供者(资本家)与人力资本的提供者(经营者)职能的分离以及由此导致的“委托―”问题，也就是所有权与经营权分离的问题。“委托―”理论是由米契尔・詹森(Michael Jensen)和威廉・麦克林(William H Mecking)在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的。在资产“委托―”制中，股东成为委托人，经营者成为人，通过资产的“委托―”关系，建立起法人财产制度和相应的公司内部的治理结构。由于委托人与人追求的目标经常是不一致的，人在最大限度地增进自身效用的同时可能做出不利于委托人的行为，从而形成“道德风险”。并且人和委托人之间存在着很多工作信息，人的能力、品德以及偏好信息的不对称，这就增加了度量人经营业绩时的成本，使得监督成本过高，委托人难以对人进行有效监督。而股权激励制度通过让经理人员成为未来的股东，使其目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻了经营者机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，从而降低成本直至最小化。“委托―”理论是激励机制最重要的理论基础。

二、 文献综述

(一) 国外相关文献综述

从实证研究的角度看，国外学者对管理层股权的激励效应有着不同的看法，归纳起来主要有如下四类：

1．激励效应具有不确定性

早期的学者认为，股东利益和管理人员薪酬激励之间的联系非常微弱，股基薪酬能否起到一定的激励效果还值得怀疑。Jensen和Murphy(1990)[1]认为，股东利益和管理人员薪酬激励的多少之间只有一种非常微弱的联系，理论所阐释的关于股基薪酬的激励效果在现实中并没有得到太好的实现。

2．显著的激励作用

接下来的有关研究则认为管理层股权激励与其他薪酬方式相比较，是一种有效的激励方式，并论证了管理层持股与公司业绩之间的相关性，认为提高管理层的持股比例能够对公司业绩起到较好的促进作用。Hall和Jeffrey Liebman(1998)[2]在研究管理人员薪酬和股东财富之间的相关性方面发现，1994年，股东财富每增加1 000美元，管理人员的薪酬就增加25．11美元，这要远远超出Murphy等研究中提到的3．25美元。在这增加的25．11美元中，只有3．66美元的变动额是来源于工资和奖金的增加。进一步证明与其他薪酬方式相比，管理层股权激励是一种比较有效的激励方式。Waston Wyatt进一步发现，管理层持股和公司的业绩之间确实存在一定的联系，管理层持股比例高于平均水平的公司，其年股东回报率(27．5%)要比管理层持股比例低于平均水平的公司(18%)高出近53%。Crystal 也曾提到：1981―1991年的10年间，平均而言，管理层持股价值每增加1 000美元，公司股价市值总值能增加23 000美元。

3．激励作用具有区间效应

第三类学者则认为，随着高管人员的持股比例的提高，会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应(convergence-of-interest hypotheses)和防御效应(entrenchment hypotheses)。前者是指由于持股会使高管人员的利益与股东趋于一致，在一定的持股比例之内董事股权与公司资产的市场价值之间存在着一种持续的正相关关系；后者是指如果此比例超出一定的范围，则来自资本市场的监督和接管的威胁就会变小，管理层所受的压力也变小，业绩与持股比例之间就会呈负相关。Hermalin和Weisbach(1991)分析了142家纽约交易所上市公司，发现在持股比例为1%―5%时，托宾Q值与持股比例负相关，在5%―20%时是正相关，超过20%时又变成负相关。Morck(1988)[3]检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系。他们发现，在0―5%的范围内，托宾Q值与董事的持股权正相关；5%―25%的范围内，Q值与董事的持股权是负相关的；超过25%，二者可能进一步负相关。McConnell和Servases(1990)[4]发现在托宾Q值与经营者持股权之间存在倒转的U型联系，拐点位于持股比例为40%―50%。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同。

4．其他

另一些文献认为，最优股权激励水平是由企业和管理者的特征决定的，而管理层持股水平同企业业绩之间并没有直接关系。这些研究发现，当企业有较多(较少)的监督时，经理持股水平就较高(低)。所以说，管理层持股比例低的企业业绩不一定差，低持股比例只说明企业不需要高水平的股权激励来诱使管理层采取合适的行动；而高的持股比例也不是说高股权激励能使管理层更努力地提高企业业绩，只说明这些企业需要用高股权比例来解决监督困难的问题。这些文献如Demsetz和Lehn(1983),Core和Guay(1999)。又如MariaMaher，Thomas Anderson(2000)认为，股东的直接监督和报酬激励可互为替代，董事会和机构投资者的监督和报酬激励也可互为替代。所以说，报酬激励只是为了解决监督困难的问题，与企业业绩间并不存在任何关系。

(二) 国内相关文献综述

由于我国证券市场起步较晚，上市公司年度报告的披露准则也几经修改。所以，我国上市公司高管人员的报酬数据在近年才趋于完备，以至于我国关于上市公司高管报酬的实证研究近年才刚刚起步，而以前我国经济界更偏重于从理论角度研究企业高管报酬的决定，以及高管报酬与企业业绩之间的关系。目前我国关于高管报酬的实证研究都是在借鉴国外相关研究的方法和模型基础上进行的，单独研究高管持股的很少。

魏刚(2000)[5]以我国1998年所有的上市公司为样本，研究结果表明，高管人员报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高管人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系。李增泉(2000)[6]发现，我国上市公司经理报酬和持股比例与企业ROE之间无显著的相关关系，却与企业规模之间存在显著的相关关系；企业经理报酬与ROE之间的相关性受企业国家股比例多少的影响不大，但是国家股比例较高的企业，其经理人的报酬明显偏低；企业所处的行业和地区不同，其经理报酬与企业ROE之间相关性的显著程度也不同。

于东智、谷立日(2001)[7]对1999年我国上市公司管理层持股比例与公司绩效研究表明，高管人员持股比例总体上与公司绩效(净资产收益率)呈正相关关系，但不具有统计上的显著性。周建波、孙菊生(2003)[8]通过对上市公司数据进行实证分析发现，实行股权激励的公司在实行股权激励前的业绩普遍较高，同时管理层因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关，并且对于成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股数显著正相关。邱世远、徐国栋(2003)[9]利用上市公司整体的经营者持股数据进行分析，他们采用两个独立样本的非参数检验，研究高管人员持股量的高低两类极端样本数据的样本均值是否有显著差异，实证分析高管持股是否对公司经营业绩有显著影响。检验结果表明，高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好，而且这两类公司的经营业绩的差异是显著的。

(三) 文献综述小结

总的来说，我国有关高管股权激励和企业业绩的实证研究还刚刚开始，数据的选取和计量方法在借鉴国外经典计量研究的基础上还有待改进。在实证研究的结论方面，由于我国证券市场的不成熟以及我国上市公司治理机构不完善等多方面原因，使得我国有关这方面的研究结论与国外的研究结论有所不同。学者们对高管股权激励效应的研究之所以会产生如此大的差异，本文认为可能是基于以下几点原因：第一，前人的研究数据较为陈旧。在早期，股权激励计划以及股票持有计划的运用尚不普遍，股票期权及持股数量较少，影响了股权激励效果的发挥。第二，研究方法也存在一定的问题。很多文献都没有考虑到其他因素对被解释变量的影响，这势必会造成有偏甚至相反的结果。第三，在指标的选择上也存在差异，例如在衡量企业价值的时候，有人采用托宾Q值代，更多人采用ROE、EPS等会计利润指标，指标选择的不同也会造成不同的研究结论。

三、 研究设计

(一) 研究假设

根据前文中对高管持股的作用机制以及“委托―”理论的分析，以及国内外学者的研究成果，我们假设高管持股是一种有效的长期激励措施，能使企业高管人员的目标函数与股东的目标函数一致。在控制企业规模、股本构成、资本结构、盈利能力、风险水平、年度因素影响的情况下，高管人员的持股比例与企业价值呈正相关关系。

(二) 样本选择与数据处理

1．行业的选择

超产权论(beyond property-right argument)认为绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其刺激经营者增加努力与投入的作用。在完全没有竞争的市场中，企业产品无替代性，经营者完全可以通过抬价的方式增加利润收益，这种“坐地收租”不会刺激经营者增加努力与投入[6]。超产权论把竞争作为激励的一个基本因素，而行业作为“竞争”的不完全替代可能削弱对经营者的报酬激励效应。所以要研究管理层薪酬和持股比例的激励效应，一定要考虑行业这个影响因素。

本文拟选择高科技行业的企业作为研究对象，基于以下考虑：第一，与其他行业的企业相比，新兴的高科技企业通常具有高成长、增长价值快的特点，这就要求企业的经营者保持长期稳定。第二，相对而言，高科技行业要求经营者的知识更新更快，技术水平也更高，行业的要求使得高科技行业的经营者相对年轻，更会看重长期职业生涯的发展，而不仅仅是短期薪金的激励。第三，高科技行业的研发投入较多，投资收益期较长，因而，股权激励的效果与市场价值更为相关。因此，在高科技企业里，对经营者实施长期股权激励应该更为合适。正如Cui和Mak(2002)所说，选取高科技企业作为研究对象是因为其与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度、不同的董事会结构与不同的股权结构等等。但是对于高科技企业的界定到目前为止还没有统一的权威标准。因此我们比较Cui和Mak(2002)所确定的高科技行业和证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业：化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、医药生物制造业(C8)和信息技术业(G)。

2．时间的选取

我们选取在2002年12年31日前上市的公司2003―2005年的年报数据作为面板数据(panel data)进行研究。第一，由于研究期间上市公司的年报数据尚未完全经过审计公布，故所选时间截止至2005年12月31日。第二，2003年以前我国的资本市场还不够完善，机构投资者持股的现象比较少见，而机构投资者持股比例将作为一个控制变量纳入模型，故选择2003年作为研究的时间起点。第三，有关研究表明，我国首次公开发行股票的上市公司一般以溢价发行，且盈余管理现象比较严重，为避免发行当年这些对股价造成的影响，我们选择2002年12月31日以前上市的公司作为研究对象。

3．数据来源及处理

本文选取全部A股上市公司(1 440家)作为初始样本，数据直接来源于Wind．Net．金融数据库，部分数据通过Excel计算得来。数据的筛选步骤如下：

第一步，剔除在2002年12年31日前上市的公司，得到1 162家公司。

第二步，剔除上述高科技行业定义的化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、医药生物制造业(C8)和信息技术业(G))之外的公司，得到287家公司。

第三步，剔除2003―2005年连续3年高管持股数为零的公司，得到78家公司。

第四步，剔除财务特征异常(如产权比例为负数)的ST板块的公司，得到最终的样本67家公司。

我们将取得的67家公司3年数据做成面板数据(panel data)进行分析。之所以选择面板数据进行分析是因为：单纯使用截面数据模型或者时间序列模型的研究，有时会使我们的工作局限在某些特定的方面。例如，我们在研究影响公司业绩的因素时，使用截面数据模型，可以选择包括企业的规模、资本结构等因素作为解释变量，分析这些因素对企业价值的影响。但是无法分析在一个行业内，技术进步、制度变迁、宏观经济政策等因素对企业价值的影响。单纯使用时间序列模型也存在类似的不足。面板数据是若干个截面数据的组合，一方面它为计量经济学模型的理论方法研究提供了一个更为丰富的环境，但更重要的是在实际应用中它能够用于研究仅用截面数据或者时序数据所无法研究的问题。

(三) 变量及模型

1．因变量的选取

本文以反映企业价值的指标为因变量。在企业价值的指标选择上，前人的研究中存在着多种选择，归纳起来使用较多的有如下几种：

（1）企业利润指标（如ROE、EPS等）。

如ROE、EPS等是企业的财务指标，反映企业过去的经营业绩，从本质上来看是企业的历史价值体现。一方面它没有反映企业的未来，另一方面也容易受到管理层进行盈余管理的影响，不能恰当地反映企业的真实价值。

（2）托宾Q值。

托宾Q值常被国外的相关研究作为衡量企业绩效的指标，他们认为托宾Q值能反映企业治理的“附加价值”，并有大量的相关文献对其价值相关性进行了经验分析。但是，在我国资本市场机制不尽完善的条件下，沿用托宾Q比率衡量企业绩效存在着缺陷：第一，相关计算数据难以取得，如企业资产的重置价值，我们一般是用总资产账面价值来衡量，但账面价值与市场重置成本事实上差异很大。第二，权益市场总值是以计算期内股票的市场价格乘以发行在外的普通股的股数计算出来的，但在我国非流通股占较高比例的股票市场中，大量不能交易的国有股和法人股的估值就很困难，我们不知道流通股的市价是否因为存在大量不能交易的国有股和法人股而过高或过低。

为了最大限度地避免财务指标和类似于托宾Q值在衡量企业价值时的缺陷，我们拟使用Wind．Net．数据库中的 “股权价值”(SV) 作为因变量，并将“总市值(证监会算法)”(MV)这个指标对模型进行敏感性分析。

总市值(证监会算法)=A股收盘价×(总股数-B股流通股数)+B股收盘价×人民币外汇牌价×B股流通股数

股权价值=A股收盘价×A股流通股数+B股收盘价×人民币外汇牌价×B股流通股数+(总股数-A股流通股数-B股流通股数)×每股净资产

两者区别在于“股权价值”(SV)将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照每股净资产的价值计算，而“总市值(证监会算法)”(MV)将A股和B股以外的其他类型股票(主要是非流通股)按照A股的收盘价计算。为了避免计算方法的不同对企业价值的影响，我们分别使用这两个指标进行研究。考虑到这两个变量的数值较大，会对模型产生一定的影响，我们分别对它们取自然对数，用LNSV和LNMV来表示“股权价值”(SV)和“总市值(证监会算法)”(MV)的对数值。

2．自变量的选择

本文以高管人员作为股权激励的研究对象，因此在选择自变量时只考虑高层管理人员的持股情况。高层管理人员持股比例(GGB)这一指标较多地被国内外学者研究采用，笔者也拟采用这个指标作为研究中的自变量。

3．控制变量的选取

（1）国有股比例。

企业产权理论的研究成果认为，处于特殊“委托―”关系下的国有资本容易出现有效投资主体缺位问题。这种关系扩大了委托与的距离，扩大了信息的不对称，并将由此引发国有企业的效率低下问题。由此，我们认为，上市公司的国家股东是没有激励或约束长期经营管理好上市公司的，国家股股权比例(STATE)与企业价值呈负相关关系。

（2）流通股比例。

股权流动性分裂从根本上损害了上市公司股东之间利益的一致性，使非流通股股东(大股东)与流通股股东(中小股东)之间的利益关系处在完全不协调甚至对立的状态。另外，股票流动性分裂必然引起市场价值的失真。国外某只股票值多少钱是按全流通的概念去计算的，所以股价比国内低，市盈率也比国内低。而国内股票价格被人为地提高了，因为存在非流通股，所以出现了供不应求的状况。因此，股权流动性分裂客观上会形成上市公司业绩下降、股票价格不断下跌与非流通股股东资产增值的不正常现象，所以我们认为流通股比例(LTG)与企业价值呈正相关关系。

（3）产权比例。

在信息不对称条件下，不同的资本结构会影响到公司的治理成本并会导致公司经营业绩的差异。在前人的研究中，很多用资产负债率表示财务杠杆。产权比例反映的是企业负债与所有者权益的比例，实质上与资产负债率相同――不同的产权比例反映不同的财务风险，同时也会造成不同的资本成本，但形式上更直观地反映企业的资本结构。因此，我们把产权比例(CQB)作为影响企业价值的一个变量。

（4）机构持股比例。

根据Pound(1988)的有效监管理论(Efficient-monitoring argument)Pound (1988)对公司的机构法人股东提出效率监督假说，指出机构投资人因具备较完善的专业知识，相比于一般股东可以用较低的监督成本来监督管理层，将使监督活动更有效率。，机构投资者持股能对企业管理层起到监督作用，从而提升企业的价值。Shleifer，Vishny (1986)[10]、McConnellhe，Servaes(1990)[4]以及Sarkar(2000)的实证研究结果也表明，机构投资者的持股比例与企业价值存在正向相关关系。因此，我们也将机构持股比例(INST)作为一个影响企业价值的控制变量。

（5）其他控制变量。

此外，我们还考虑到企业规模、盈利能力、风险水平、年度宏观因素对研究假设的影响，分别引入总资产账面价值的自然对数(SIZE)、“息税前利润/总资产”(EBIT/A)、“BETA系数值”(BETA)、年度哑变量来反映以上因素的影响。

4．模型

根据以上设计，我们提出下面的多元回归模型来研究我们要说明的问题。

四、 研究结果及分析

(一) 描述性统计情况

从表1我们发现，2003―2005年这3年中，高管持股比例平均值逐年下降，中位数也逐年变小。同时我们还可以发现，无论是股权价值还是总市值的平均值和中位数都逐年下降。从这两个指标来看样本公司的企业价值的平均值和中位数都在降低。企业价值均值降低的原因可能与2003―2005年的“熊市”有关。

表2是模型中所涉及的所有变量的描述性统计情况。从该表我们可以发现，将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照每股净资产的价值计算出来的“股权价值”，其平均值和中位数都比将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照A股的价值计算出来的“总市值(证监会算法)”要小。这说明由于股权分置的存在，对因变量作敏感性分析是很有必要的。

另外，与对盛行高管人员股权激励的国外相比，我国高管人员持股比例实在很低，平均值仅为0．046%，中位数为0．021%。

(二) 回归分析

为严谨起见，我们在回归前对模型进行共线性诊断，由于篇幅有限，笔者在此不对共线性问题展开讨论，经诊断，模型Ⅰ不存在共线性问题。

如表3所示，除控制变量国家股股权比例(STATE)没有通过显著性水平检验，其他解释变量均通过显著性水平检验。其中，高层管理人员持股比例(GGB)的回归系数为0．537,在5%的显著水平上通过检验，且符号为正，即高管持股有利于提升企业价值，高管持股比例与企业价值存在显著的正相关关系。流通股比例(LTG)的回归系数在10%的显著水平上通过检验，且符号为正，与前文预测一致，说明流通股比例对企业价值有影响，并与企业价值呈显著的正相关关系。产权比例(CQB)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，符号为负，说明产权比例与企业价值呈显著的负相关关系。在此，产权比例的符号为负可能是因为市场对企业的财务风险比较敏感，负债对权益比率的提高会使企业价值打折扣。机构持股比例(INST)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，且符号为正，与前文预测一致，说明在我国机构持股比例与企业价值呈显著的正相关关系，起到了有效的外部监管作用。规模控制变量总资产账面值自然对数(SIZE)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，符号为正，进一步验证了魏刚(2000)、李增泉(2000)等关于企业规模对企业价值影响的有关结论。盈利能力控制变量息税前利润/总资产(EBIT/A)的回归系数这一反映盈利能力的指标在5%的显著性水平上通过了检验，符号与预测一致。风险水平控制变量BETA值(BETA)的回归系数在5%的显著水平上检验，符号为负，说明企业相对于市场风险越高其价值越低。年度哑变量YEAR1和YEAR2的回归系数在显著性水平1%上显著，说明年度的宏观因素的影响是存在的。

(三) 敏感性测试

为了提高实证结果的稳健性，本文还将对因变量进行敏感性测试。前文中提到模型Ⅰ的因变量“股权价值”将非流通股的价值按账面价值计算，现在我们用“总市值(证监会算法)”(非流通股按A股市值计算)代替“股权价值”建立模型Ⅱ进行敏感性测试。

为简捷起见，我们仅列出方程拟合信息和解释变量高管持股的回归结果。

模型Ⅱ：R2 =0．772；2=0．760；F值=64．306；DW值=1．928；N=201。高管人员持股比例：回归系数=-0．766；t值=2．406；Sig．=0．017。

由此可见，经过对因变量的敏感性检验，我们仍能得出高管持股比例对企业价值有正方向的影响的结论。

五、 结 论

本文在高层持股的理论基础和国内外有关实证研究的基础上，通过深入研究和分析国内上市公司高管持股的实施现状、高管持股与企业价值之间的关系等，得出高管持股比例对企业价值有正方向影响的结论。同时，我们也发现，高管持股这种长期激励机制不是独立地影响企业价值，它受到其他因素的影响。如企业的股权构成(流通股比例)、资本结构(产权比例)、外部监督(机构持股比例)、企业规模(总资本账面价值)、企业的盈利能力(息税前利润/总资产)、企业的风险水平(BETA系数)、年度宏观因素的影响。

我国在股权分置改革后大力提倡对高层管理人员进行股权激励，并规定只有完成股改的公司才能按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》(2006年1月)的要求实施股权激励。本文实证的结果无疑为该政策提供了有力的证据。尤其是通过模型的敏感性检验发现，尽管两个因变量由于对A、B股之外的股票(主要是非流通股)的计价基础不同，但我们仍能得出对高管持股有利于提升企业价值的结论，进一步有力地说明了股权激励这种长期激励机制的有效性，应予以倡导。

本文与以往的研究相比，其创新之处在：第一，在考虑了我国的实际国情后，对国外的研究模型进行了完善，加入了很多控制变量，提出了自己的回归模型，并使方程得到了较好的拟合效果。第二，

在因变量的选择上突破选用传统的会计利润指标、托宾Q值等指标来衡量企业价值。为排除股权分置的影响，笔者对因变量“股权价值”进行了敏感性测试，使研究结果更为稳健。

第三，通过对股权激励机制运行环境的分析，筛选样本得出支持研究假设的结论。

本文仍存在以下不足：第一，由于研究期间2006年的年报还没有完全披露完，所以研究窗口截至2005年，仍没有得到股改之后的最新数据，这个问题如果结合股改之后的数据进行研究可能意义更加重大。第二，本文所做的研究是针对高科技行业的，没有对所有行业进行研究，所以在研究结论推广的时候会受到限制，但目前讨论所有行业的高管持股问题还不够成熟。第三，由于实施股权激励计划的公司的样本只有30多家，所以本文没有针对因高管股的构成对企业价值的影响进行深入研究，有待继续探讨。

参考文献：

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［15］ 陈国富．委托―机制设计，激励理论前沿专题［M］．天津：南开大学出版社，2003．

Study on the Effect of Senior Executive Ownership to Firm Value

――An Evidence from listed Companies in High-tech Industry

YE Jian-fang，CHEN Xiao

Abstract: The incentive and restraint on management is the core issue in the research of corporate governance．As an effective long-run incentive mechanism tacking with all kinds of agency problems in companies，Stock Option Incentive Plans has been widely used in modern western companies since 1980's and won prominent success．However, considering the present development stage of Chinese economy, one may doubt whether this kind of incentive mechanism may bring the same satisfying result in Chinese practical environment just as it did in its western application ．As we know, although stock-based incentive mechanism theory has been well developed, its application situations in China would be quite different from its western counterpart．In order to produce a better effect of the stock-based incentive mechanism in our country, based on the previous achievements, this paper using the OLS statistical analysis method is going to discuss this issue from empirical perspective with considering the situation of the enterprises and capital market in our country: Stock Option Incentive Plans is effective．

第3篇：股权激励算法范文

关键词：企业家；人力资本；计量方法

一、 引言

伴随“大众创业，万众创新”的号召和“互联网+”时代的变革，我们进入一个人力资本与货币资本共同主导的时代。人才众筹、人力资本合伙制度、股权激励等成为企业吸引人才的重要激励机制。

在企业运营中，以企业家和创客为首的管理者――人力资本的所有者，他们接受货币资本的委托，经营企业业务，实为企业主要负责人；而作为企业所有者而言，要使企业价值最大化，亦需要实现人力资本所有者利益最大化。基于激励与约束的视角，创业主体之间、投资主体与创业主体之间通过最优股权配置比例，成为创新激励中的循环激励链。目前，最为常用的企业家激励约束机制为物质激励、能力激励、权利激励。

人才众筹、人力资本合伙制度等机制已经使人力实现资本化，而如何量化人力资本对企业的贡献，从而精确计量人才IPO的价值；人力资本如何参与企业产权、剩余价值的分配，从而推动人才的创新创业，成为当今研究人力资本计量亟待解决的首要课题。

二、 人力资本计量方法研究现状

关于人力资本计量的研究始于17世纪，威廉・配弟（1672）在《政治算术》中运用生产成本法计算人口的货币价值；威廉法尔（1853）运用未来净收入的资本化法或现值收入法来计算人的生命价值；德国维特斯坦（1867）强调将从人的收入和成本两个方面来计算人的经济价值；侯伯纳（1924）提出人的生命价值应该等于个体未来净收入（未来个体实际收入减去成本）的现值。20世纪60年代起，舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人力资本理论的开创者们都对人力资本的定价理论做了初步的研究，引导了人力资本计量研究的热潮。

目前，人力资本计量的方法主要是基于人力资源会计理论、人力资本产权理论、契约理论、柯布-道格拉斯生产函数等四大理论之上而进行发展的。

1. 人力资源会计理论下的计量方法。人力资源会计始于20世纪60年代的美国，它强调把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告，包含成本计量和价值计量两大类。成本计量包含历史成本法、重置成本法、机会成本法三大类。Brummet，Flamholtz和Pyle指出历史成本法是公司为了获得所需人力资源而支付的一切费用的总和，包含取得成本、使用成本、开发成本；重置成本法是一种重置公司现存人力资本的手段，如果重新招聘、雇佣、培训和发展员工到目前公司现存员工的技术熟练度和组织熟悉度，公司将要花费的成本，包含取得成本、遣散成本、开发成本。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.认为机会成本法是指人力资本所有者选择其他机会而放弃目前工作机会所带来的收入之和。

价值计量是目前应用最广的用于计量人力资本的方法。按照价值的不同属性，我们把企业家人力资本价值分为显性价值与隐性价值、使用价值与交换价值。

王金凤等将显性人力资本定义为通过一般方法可以观察到的人力资本价值构成或者其价值可以确定的部分，他们通过建立关于学历、再投资累计成本、工作（报酬，职务）、已取得的成就的模型来计量显性人力资本。程群等[17]通过期权模型计算出企业人力资本的总价值，然后通过模糊综合定价方法，计算出隶属度，即人力资本的的发挥程度，最后通过总价值与隶属度的乘积得出人力资本的实际价值。李汉通开发了关于隐性人力资本的计量的折算法；王金凤建立关于能力、工作年限、年龄、激励年限的模型来计量隐性人力资本；郭玉林在传统的生产函数中引入人力资本要素的转化系数来计量隐性人力资本。

根据商品的用途，将其价值分为使用价值（自然属性）和交换价值（社会属性）。为了计量的方便性，将使用价值划分为补偿价值和剩余价值。补偿价值一般用劳动者的工资报酬来计量代替，常用的方法有未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现模式、随机报酬价值模型等；剩余价值一般从企业收益的角度进行计量，主要方法有经济价值法、自由现金流量折现法。除此之外，聂会平、郭毅夫、王培根通过模糊综合评价法计量使用价值。

商品定价主要受商品本身的价值量及市场供需情况影响，人力资本的计量定价也会受市场机制的影响。Hekimian，James S.，Jones，Curtis H.的内部竞价法亦是市场机制的产物；目前人力资本的交换价值主要采用资本定价的视角进行定价，焦斌龙，邓宏图，陈瑛考虑人力资本的供需状况；聂会平等采用市场定价的平均值或期权定价模型内部竞标法。

2. 人力资本产权理论下的计量方法。人力资本产权起源于西方人力资本理论研究，中国学者主要从经济学、法学、管理学的视角研究人力资本产权问题。基于对人力资本产权的不同定义，学者提出人力资本产权的不同实现方式。

徐光华确定人力资本所有者的权益后，提出人力资本应作为一种资本参与企业剩余所有权的分配，人力资源会计的平衡式变为：资产=债权人权益+经营者权益+投资者权益。人力资本产权理论下的定价方法包含三种思路：基于产权的定价、劳动者权益计量、复杂性观点的定价。

张同全提出基于产权的定价将人力资本产权划分为使用权、补偿保全权、收益权，并以收益权为核心，收益权指的是当期收益中属于人力资本的部分，人力资本的价值采用企业税后净利润与人力资本分享比例的乘积。

阎达五提出劳动者权益应包含人力资本和新产出价值中属于劳动者的部分，其计量方法类似于基于产权的定价思路。徐国君提出劳动者权益的计量模型，按照企业收益与社会平均收益的差值确定人力资本获取超额收益的比例，若企业收益高于社会平均收益，应当将大部分收益分配给人力资本所有者；相反，大部分收益则应归于物力资本所有者。

敏等承认人力资本所有者在企业超额收益中的分配权，并试图寻找科学的分配比例。但在计量人力资本的权益时，敏提出应该考虑一些组织环境因素、随机因素的影响，借鉴现代复杂理论，建立人力资本价值计量的统计学模型。

3. 契约理论下的计量方法。关于契约理论，目前主要包含不完全契约理论、委托理论、交易成本理论三个理论分支，其均与人力资本计量密切相关。

在不完全契约理论下，企业家风险承担性与剩余索取权呈正向关系，企业家人力资本价值计量的焦点转向风险利润的计量。崔浩将时间因素引入CAPM定价模型，建立基于时间序列的条件人力资本CAPM定价模型。

基于交易成本和委托的契约理论，企业的人力资本根据职责权限和价值创造维度被划分为四类人力资本。企业家人力资本属于经营管理型人力资本，主要从人力资本实际价值的角度考虑计量方法。王鲁捷按照“二八效应”将人力资本分为异质型人力资本与同质型人力资本，它们分别享有人力资本所有权的80%、20%。

4. 柯布-道格拉斯生产函数理论下的计量方法。美国柯布（C.W.Cobb）和保罗・道格拉斯（PaulH.Douglas）在传统生产函数基础上引入了技术这一新的要素，形成柯布-道格拉斯生产函数，而后多被加以改进，用于宏观计量人力资本，比如计量经济发展中人力资本的贡献率、国家或者企业的的人力资本存量。李世聪教授通过借鉴生产函数的思路，建立物力投入、人力投入的函数，求解出人力资本对企业新增价值的比例，建立了人力资本的当期价值理论与方法，可以用来计量当期企业家的人力资本。

三、 结论与启示

国内外的相关理论与方法为准确计量企业家人力资本奠定了坚实的基础，但仍存在许多问题和局限，通过分析，本文得到以下结论和启示：

1. 关于人力资源会计理论及方法。成本核算方法由于只是对人力资本投入费用进行归集，并没有计量人力资本所创造的价值，所以无法全面代表人力资本的价值。在创新创业热潮下，基于对价值创造和人力资本价值的重视，人力资源会计理论下的价值核算计量方法是目前应用最多的方法系列。但其中的各种方法均有其不足，在计量时，应结合实际情况选择使用。

2. 关于人力资本产权理论及方法。人力资本产权理论下的计量方法，主要基于人力资本的产权提出的一系列计量模式。基于产权的定价、劳动者权益计量模型、复杂劳动计量模型并没有给出不同企业家进行产权比例分配的标准，计量上存在很大不确定性与主观性。

股权激励迎来人力资本与货币资本的共创共享，形成公司治理上的内部人控制，人力资本的话语权在某种意义上要超越货币资本。因此，在未来人力资本的计量研究中，应结合企业货币资本、企业所在行业、企业组织结构等其他因素的影响，避免放大人力资本的实际价值。

3. 关于企业契约理论及方法。基于CAPM定价的人力资本定价，将企业家的人力资本价值重心放在风险利润的计量上，但其计量模型条件的假设（如投资收益的波动率）和参数（如折现率）的确定等方面存在不确定性。契约理论主要以激励约束为宗旨，按照不同的标准将人力资本划分不同层次，但分层方式过于简单、笼统，不能体现行业、企业性质的区别，笔者建议应根据不同行业和企业性质区别对待，寻找一种区分行业、企业性质的精确计量方法；成本与价值整合角度下的企业家人力资本计量面临价值分配权重与折现率存在较大主观性的不足。

人力资本计量的目的除了正确评估人力资本的贡献对其进行补偿外，更重要的是激励的效用。企业人力资本处于动态变化中，积极的激励会增加隐性人力资本向显性人力资本转化的概率，从而增加企业的效益。因此未来的研究重点应转移到通过正确计量及积极激励，促进人力资本从隐性向显性的转移。

4. 关于生产函数理论及方法。当期价值理论从投入与产出相结合的视角，将当期价值解构为投入价值与新增价值之和，通过生产函数方程，求解出人力资本对于生产的贡献率，然后进行个体人力资本价值的计量。由于生产函数中未引用科技生产力这一因素，该方法目前仅能用于传统的产业。因此，研究如何通过将现有当期价值理论扩展至高新企业、互联网企业、甚至是零资本投入企业，将是人力资本计量理论未来的又一个研究方向。

参考文献：

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第4篇：股权激励算法范文

【关键词】企业管理 目标管理理论 创新型管理方法

企业管理，既需要对企业经营活动进行微观把控，也需要对企业战略目标制定，公司规模扩展等问题进行宏观决策。目前我国的绝大多数企业无论是对具体目标的财务管理控制，还是对总体目标的风险战略管理都主要依赖与各种财务指标的计算和分析。然而，正如会计具有主观性与灵活性一样，会计活动所得来的财务数据同样带有一定的主观色彩。企业可以利用财务数据进行日常经营判断，但对于财务数据产生过度依赖之后，往往会导致其中的主观色彩影响被放大，严重时可能造成企业错误的决策。

目标管理理论是由彼得？德鲁克提出的一种带有激励性质的现代企业管理理论。该理论的核心观点认为：人为生存所必须物质条件而开展社会劳动是最基础的工作动机，而受社会、精神、家庭影响则更可能激发高层次的工作动机。企业高层管理通过对企业员工实行目标管理，提高员工创新能力和工作效率，将个人目标与集体目标相结合来达到优化企业经营业绩的目的。

一、目标管理对企业管理人员的优化

企业提高管理效能离不开企业员工的自发配合。运用目标管理可以有效疏通企业上、下级之间的沟通障碍。公司设立信息沟通部，并对该部门进行细化。除负责企业的市场行情收集，竞争对手分析，企业证券推广与管理之外，更多地负责企业内部沟通渠道的建立。下级员工可以通过该部门进行事务反映，部门汇总员工所反映具体事务，定期向企业高管报送反映记录。部门还可以建立岗职履行情况评分制度，将各部门期间业绩，员工工作迟到、早退记录，旷工、请假记录，下属对领导评分等指标进行统计综合评价得出结论，以此评估部门管理者是否认真履行了自身职责，其素质与能力是否足以胜任目前所在岗位的工作，是否做好对下级员工的沟通、培训、监督、激励工作等。通过这种方式，将部门管理者视作企业管理的具体实施目标，董事会依据信息沟通部门的考核结论对在岗管理者作出提拔、降职、调度和维持不变的决定。既约束了管理人员的行为，也激发了员工努力工作换取晋升机会的热情。

二、目标管理对企业管理效能的提升

管理效能是对企业管理部门对企业管理能力和执行效果的评价指标。传统的财务指标式企业管理对于管理效能的利用并不充分。这使得企业管理部门往往可以通过把责任推卸到企业财务状况不佳，经营业绩惨淡等问题的方式，埋怨市场竞争压力和研发资本投入的不够，轻而易举地撇开自身管理上的失职。然而从目标管理的角度来看，企业财务和经营上的问题归根结底还是管理上的问题。由于管理层没有在工作中尽职尽责，出现了对于市场风险把控的不够，对于竞争对手分析不足，长期缺乏市场考察导致战略目标严重不切实际等问题，最终这些问题影响到了企业的经营业绩和财务状况。管理部门作为恶性循环的起点，负有不可推卸的责任。

因此，给予目标管理角度考虑，要优化企业业绩，首先要化的是企业的管理层。企业可以对以董事会为代表的管理部门采取股权激励制度，对市场和企业市场占有能力进行考察后，制定合理的年度经营业绩标准。根据该标准对管理部门每年的管理职责履行情况进行考核，对于连续多年完成考核目标或大量超额完成考核目标的管理者，应当给予绩效股奖励或股票认购权奖励。对于连续数年考核不达标或低于考核标准过多者，实施降薪或降职甚至解聘惩罚。通过不断优化董事会，优化监事会等高层管理的方式，提升企业自身人员素质和企业凝聚力，进而提高管理效能。

三、目标管理对企业管理业绩的改善

管理业绩一般与企业经营业绩挂钩。传统的企业管理一般采用股东权益报酬率（ROIC）法，贴现现金流量计算法等财务管理方法进行管理决策，这样的决策只是浮于表面的经营方案选择以及投入产出考核。然而，对于财务数据的创造端，企业生产条件的关注度却并不够。由于缺乏对生产的关注，导致管理层往往只能看到企业众多的业务和投资中，哪些能够带来现金流，哪些属于赔钱项目。却并未实际思考亏本项目本身存在的问题是由于市场环境所决定还是企业自身原因导致。

在目标管理视角下，企业应当对每一条生产线进行定点定量的数据监测，对成本的核算应尽可能的保证实时与精确。企业还应定期对生产人员进行生产技术培训。加强生产人员的技术熟练度和运用能力。对于经营业绩不好的重要项目，企业更应当设立丰厚的奖励考核制度以激励员工的工作热情。只有对生产进行全方位的了解和把控，才能从源头上调整企业财务状况，改善经营业绩。

四、结论

本文利用目标管理理论中以人为本，着眼于实际管理目标的特点，对企业管理在人员、效能、业绩三个方面套用目标管理的思想进行了分析。给出了具体的企业结构改革以及绩效考核制度更新的建议。对着眼财务报表搞管理的错误思想进行了纠正。所以在基于目标管理理论的基础下，企业应当更多地关注对企业员工的培养和管理以取得管理业绩上的突破。对企业管理问题的后续研究可以考虑如何优化对员工专业技术能力的统一考核方法。

参考文献：

[1]杨伟军，林有祥，刘绍勤，袁剑波. 高校人才培养质量目标管理理论辨析及实践[J]. 高等工程教育研究，2012，04：110-113.

第5篇：股权激励算法范文

关键词 预算管理 存在为难题 改进

一、预算管理的现状及存在问题 1.1预算管理的现状 目前预算管理一般由负责财务的副总裁负责，由财务总监具体组织实施，财务部安排专门会计人员落实日常预算编制、考核、分析工作。各部门的负责人是预算的直接责任人，对本部门的预算执行情况负责，并对其差异情况做出解释说明。预算管理的组织架构为三层，就是总裁―>副总裁―>部门经理。而财务部只在这三层中间在做组织、安排及预算汇总工作。

预算编制是从销售开始，根据市场部的销售预算，由物控部提出生产计划预算各材料需求预算。而生产部、品质部、工程部则再根据物控部提出生产计划编制生产成本预算、部门人工及费用预算。其它行政和财务等管理部门只编制本部门费用预算。公司的生产设备投资预算全部由市场部来编制。最后，财务部汇总各部门编制的年度预算报表，并负责完成整个公司的年度财务预算。 企业一般预算编制是以12个月为一个预算年度，在上年度10月开始按月编制下年度预算，经过总裁审批后在下年度1月份开始实施。预算执行过程中，每日的开支由财务部的预算会计负责审核。预算会计根据总裁批准的年度预算，对各部门的开支申请进行审核，确定是否存在预算超支，并在超支情况下报请总裁审批。经过财务审批，属预算内的费用开支的申请才能进行列支。每月由财务根据帐务数据编制预算差异报告，并分发各部门，由各部门负责解释。 1.2预算管理存在的问题 1.2.1预算管理组织架构体系不建全。

现有的预算管理组织架构存在下面几个问题，（1）错误认为预算管理只是财务部门的事，其他部门只不过提供一些数据而已，没有全员的参与意识。各部门没有专职负责预算的人员来跟进处理日常预算执行工作。有的部门是部门经理自己，有的部门是部门文员，随意性很大；（2）财务部只有几个专门的预算管理员，并没有足够的权力来协调统一预算编制过程中的出现的各种问题。而财务副总与各部门之间的协调沟通又无法做到经常性和有效率性，因为具体做事的常常是下面的部门经理或一些文员。所以中间缺少一个有权力的机构来协调处理好各部门之间的利益关系，造成各部门在实际工作中对预算并没有切实遵行；（3）各预算管理组织架构中的人员职责不清，一些关键性的指标没有经过有关上级部门仔细评估确定。1.2.2 预算参与人员没有经过较系统培训。 预算参与人员除了部门负责人外，有的是安排部门文员来跟进。这部分人员(包括部门负责人)都没有进行系统培训。在预算编制过程中问题较多，经常出现较大漏洞。比如：用工时推算工人需求人数的计算方法存在漏洞；费用归类有的归入维修费，有的归入低值易耗品开支等。而且整个预算编制、执行、考核等都没有一个标准规范性文件给各部门来参考执行。 1.2.3编制方法过于死板，过分强调一些费用预算中不重要的细节。 （1）现有的预算基本是定期预算，即一开始就编制全年的预算，这对于营销部门编制销售预算来说有一定难度，特别是公司的产品受下游客户的需求影响较大。一般计划最近三个月的量较准确，但三个月之后的销售品种、数量就会与实际有较大出入。（2）预算编制过程中，有的编制方法在实际运用过程中过于死板。如：在编制费用预算中，虽然公司采用的是零基预算法编制，但却要求各部门将未来一年内每月要用的笔、纸张用量等都要详细列出，这有些过于强调细节，这造成预算编制工作量加大，不但耗时耗力，而且效果甚微。（3）在预算指标的确定上有待规范，基本上是部门自己根据以往数据报出，并没有经过相关职能部门充分讨论，形成一致意见来确定，这种做法既忽视了经济环境变化对指标的影响，又给指标的确定留下了讨价还价的空间。

1.2.4预算管理制度流程不清晰，有待规范。

（1）预算控制流程上缺乏一个具有权威性的规章制度来对预算控制执行加以规范，使得预算管理人员没有一个可供遵循的标准，从而影响预算管理机制的有效运行。（2）财务部在审核预算时，因为没有权限，超支无论大小、类型都要呈报给财务副总审批。有的采购可能因为是生产急需，部门领导就直接拿去给总裁批了就执行。这就造成预算监控、预算调整十分混乱。（3）预算编制流程中，针对有些特殊费用没有清晰规范。如：工程部为生产部经常要进行一些维修和改造工作。这部分费用工程部说应由生产部来编制，原因是该费用是由生产部产生。而生产部却说应由工程部来编制，原因是维修材料，工时等成本只有工程部知道，这造成了各部门之间的相互推责。 1.2.5预算管理信息反馈不及时，预算执行过程不能及时有效监控。 这主要体现在（1）部门在超预算时，部门自己还不知道，要等到财务审核时才发现。有的预算项目可能要等到月末财务完成结帐工作，并编制完差异报告后才知道预算执行结果。如果没有及时有效的信息反馈机制，公司管理层只有通过最后差异评价报告才能获得关于部门预算执行的情况信息，但这已是事后的信息，由此进行的改进也只能是事后补救。因此，信息反馈机制的存在是有效控制预算的前提。（2）在出现超预算时，全部都要报财务副总审批，没有制定有效的预算控制权限，降低了预算执行的效率。（3）部门内部没有建立有效的监控，只有财务部门各上级部门等外部对预算执行情况进行监控，没有做到全员自我来进行预算控制。 1.2.6 预算管理的考核方法较单一，考核办法不全面。

（1）现有的预算考核只有一个预算与实际差异金额，考核方法较单一。没有对管理过程中的资本投资回报率、产品报废率、人工效率、存货周转率等一些相关指标的考核。（2）在预算考核过程中没有划分可控与不可控因素。 1.2.7没有建立相应的激励机制。

主要表现在公司没有建立相应的激励制度，没有根据预算标准考核责任部门和责任人，并以考核结果对他们执行奖惩，缺乏应有的激励机制。这使得预算控制流于形式。到最后预算管理几乎成了“鸡肋”，管理层面对每月的较大差异，以及各部门各种理由的解释毫无办法。只是照例每月财务编制一份预算差异报表了事。 1.2.8 预算管理控制手段较落后，耗时耗力，效率较低。

预算控制手段上，现在完全是靠人手用Excel对每日的部门开支申请进行归类汇总，并将汇总的累计数与预算数进行同期对比，并审核该部门当次申请是否超出原定预算，并根据超出情况按流程做出相应处理。管理控制手段上较落后，工作耗时耗力，并且效率较低。

二 改进预算管理的建议

(一) 完善预算管理组织架构

1、 建立起从“公司高层” “基层部门预算员”的三层组织架构体系，明确各架构人员的分工与责任，充分调动各部门在预算管理中的主动性。财务部门在预算管理中只是一个具体的监督执行部门，主要发挥督促和指导各部门预算工作的作用。

2、 公司高层人员在预算管理工作中的职责是对下属部门的预算负责。确定各部门在编制预算时提出的相关指标是否合理，费用开支是否必需，是否与公司的预算管理目标一致；协调确定相关部门在一些模糊费用或权责发生时的责任归属。

3、 中层部门负责人在预算管理工作中的职责是要详细了解预算编制、执行、考核的过程。清楚每项预算开支的来龙去脉，在日常预算执行过程中自主进行监督，并对出现的预算差异做出合理解释。

4、 基层部门预算员在预算管理工作中的职责是要详细了解预算编制、执行、考核的过程。辅助中层部门负责人编制预算，并对日常开支情况及时汇总跟进，及时将预算执行情况第一时间反映给部门负责人，使预算控制从基层部门就开始。

5、 设立预算管理委员会，它的人员组成应是公司高层，由公司预算总负责人来领导，具有一定权威性。预算管理委员会职能贯穿协调整个预算管理工作，并使各部门就基础假设达成一致。它的工作重点是预算指标确定、业绩评价和激励机制建立三个方面。预测批标数据必须经过预算委员会的论证审批，否则不能接受。

(二) 加强预算参与人员的培训

预算参与人员的培训应当针对不同架构人员进行不同要求的培训。（1）针对公司高层，主要是针对预算管理目标、预算管理的流程、预算的执行控制过程、预算的指标对整个预算的影响方面进行培训；（2）针对公司中层部门负责人，就要针对该部门的预算编制、费用开支项目归类等，以及如何及时进行预算控制进行全面详细培训；（3）针对基层部门预算员，不但要培训前述中层部门负责人的内容，还要特别针对各表格如何填写，日常工作中如何辅助部门负责人进行预算控制方面进行培训。 (三) 选用适当预算编制方法，确定合理预算指标，通过科学的方法来提高预算编制的可靠性。

1、 不同预算内容应选用不同预算编制方法，既要避免过繁过细，又要避免因循守旧。

2、 关键性预算指标的确定。

3、 采用概率预算提高预算值的准确性。

(四) 建立规范的预算管理制度流程

公司应进一步完善预算管理流程和制度，从预算编制、预算执行、超预算控制、差异分析到预算调整都应有规范的流程和制度来参照，做到有章可遁。有了规范的预算管理流程和制度，不但可以减小部门之间相互推诿，而且可以提高预算管理的效率。在执行过程中不符合预算规定的部分，应通过制度规定的程序，通过相应权力的人员审批才能准许发生，明确责任。

(五) 完善信息反馈机制，加强预算执行过程监控

1、 预算执行信息反馈。

预算反馈不仅仅只是每期编制一份预算差异报告，而是要求在预算执行过程中，及时有效的提供预算执行的情况信息，在超出预算前就能及时发现信息，反馈给相关领导，并及时加以控制。

2、 超预算开支控制与审批。

应建立超预算控制流程，规定不同超支内容、金额来划定不同审批权限。如：属于办公费用内容的，在多少金额以下，负责该部门的副总裁就可以审批，而不是不论事情大小都全部报批到财务副总那里。这样不但可以有效的控制预算的执行，而且提高了管理的效率。

3、 预算差异分析与评价。

每期预算差异不只是提供一份差异报告，再由部门做出一些解释，而且还要针对具体预算差异，通过一些科学的分析方法，确定出是可控还是不可控因素造成的影响，是人为还是非人为因素造成的影响。相关预算管理机构针对差异因素情况做出相应评价，并将其作为部门业绩考核的依据。对于较大的差异，涉及到要调整预算的，还要按相应流程做出预算调整。

4、 外部控制与自我控制相结合。

在预算控制方面，不但要加强外部控制，而且要提倡自我控制。只有部门自我控制意识提高，才能在部门基层提高预算执行的效率，从而减少后续超预算时还要经财务审核，再到超预算上报审批等程序的运作。整体提高公司预算管理的效率。

(六) 完善预算考核方法，正确区分考核对象。

1、 固定资产投资的考核。

固定资产投资预算的包括基本建设项目预算、技术改造预算、生产类固定资产购置预算和管理类固定资产购置预算。大多数情况下，固定资产投资预算是管理层做出的，有时也可能是生产部门为了提高生产效率或产出量而做出的设备改进或技术改造投资预算。如果固定资产投资是管理层做出的，考核的对象就是管理层，而不是使用设备的生产车间；同样，如果设备改造投资是生产部门提出的，考核的对象就是生产部门。固定资产投资预算的考核是对预算单位的资本投资回报效率做出的评价，增加对固定资产投资预算的考核，能督促责任部门提高公司资金使用的效率。

2、 生产成本的考核。

生产成本的考核不单单只是考核成本降低一项，实际考核的内容还包括材料采购成本考核，材料耗用量的考核，生产报废率的考核，单位产品产出工时的考核等等。针对不同的考核指标，需要考核的责任部门是不同的。

3、 人工费用的考核。

人工费用的考核不只是针对人工费用总量的考核，还包括对产品产出工时的考核。直接工人的生产效率越高，生产车间需求的直接工人人数就越少，单位产品耗用的人工成本就越低。人工费用的考核不仅只是考核一个人工成本总额，还要详细到考核直接人工效率，辅助工人占直接人工的比例等辅助指标。

4、 其它费用开支的考核。

其它费用开支的考核主要是要划分清楚可控因素与不可控因素。有的费用针对这个部门是可控的针对另一个部门可能是不可控的，而且影响费用大小的因素有很多。

(七) 建立激励机制，将预算管理与绩效管理相结合

建立激励机制，并将预算管理与绩效管理相结合不仅是确保预算管理落实到位一种有效手段，也是为了对员工实施公正的奖惩，以便奖勤罚懒，调动员工的积极性，激励员工共同努力，确保企业战略目标的最终实现。在执行预算工作过程中还应注意发挥员工的主观能动性，鼓励各级员工参与预算工作，培养他们主人翁的意识，不给员工造成一种强加的感觉。

1、实行股权激励机制，对有突出贡献的管理人员和员工给与一定股权奖励。

2、推行绩效管理。