股权激励方式的优缺点精选(九篇)

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第1篇：股权激励方式的优缺点范文

关键词：股票期权；激励；委托

中图分类号：F830 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期权方案

股票期权（Stock　Option）源于美国，是股权激励的一种。它允许人在一定期限内，以当前市场价格购买一定数额的股票。如果在此期限内，公司经营良好，发展迅速，股价上升，那么这种购买权就有极高的含金量；反之，在此期限内公司经营不善，股价下跌，这种期权就一钱不值。显然，这种报酬形式在于奖励人注重公司长期绩效，将精力集中到与公司长期发展有关的问题上来，避免短期行为。公司通过这一激励机制促使人与委托人的利益一致，以解决委托—问题。

自从1952年美国辉瑞公司（Pfizer）首次把股票期权引入公司的薪酬制度之后，这一制度在世界范围内逐渐盛行，特别是到了20世纪80年代，股票期权已成为大型上市公司对高级经营管理人员进行激励的一种非常普遍的方式，它使得企业更有活力，核心竞争力明显增强，尤其是管理层的意识与市场紧密相连，因此这个制度得到了普遍的应用。20世纪90年代以来，美国公司热衷将股票期权作为奖励赠给其CEO等高级管理者，到2002年底，90%的美国大公司发送股票期权，股票期权占CEO等高级管理者总收入的比例高达60%　[1]。

中国2006年1月1日新修改的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》也正式开始实施，国家从政策法规上确保股票期权方案在中国得以有效施行，但是市场大环境仍有很大的漏洞，阻碍该方案有效实行的因素仍然存在，所以中国实行这一方案的公司还是少数。

二、相关理论研究

柏利和米恩斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。

克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982）　[2]提出的声誉模型，解释了静态博奕中难以解释的“囚徒困境”问题。当参与人之间只进行一次易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。

袁国良（2000）[3]对中国股权激励的实证分析给出了一个研究报告。这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示，中国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关，同时即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低。

李增权（2000）　[4]通过考察1998年848家上市公司的年报指出，中国上市公司经理人员的年度报酬并不与企业业绩相联系，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但中国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，也很难发挥其应有的作用。

曹丰（2001）[5]通过对美国收入最高的CEO的薪酬构成情况的分析，阐述了各种激励方式的优缺点以及若干国外学者对经理人员激励的一些最新实证研究成果。认为有效的激励来自于各种激励方式的有效组合，并认为对经理人员的激励已转移到以长期收入项目为主上来，借以降低企业的成本。

杰森与摩菲（Jensen&Murphy，1988）　[6]的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众包括媒体的压力。

三、股票期权方案对公司业绩影响的实证分析

由此可判断：相关性分析支持了回归分析的结果，公司业绩与经理薪酬和持股比例都呈正相关性。

四、结论及建议

虽然上述实证分析表明股票期权方案对公司业绩起到了一定的激励作用，但毕竟在中国这一方案还未全面实行，无论公司内部治理结构还是外部的经理人市场、资本市场以及相关的法律法规等方面都尚不健全，制约着股权激励方案在中国的推行。所以应在完善中国经理人市场，健全资本市场，完善相关法律法规，建立综合激励体系的前提下，提高经理人员的持股比例，使得股票期权方案的激励优势得以凸显。

参考文献：

[1] 龙海红，张建华.对股票期权的思考——股票期权在中国企业的适用性研究[J].中央财经大学学报，2003，（10）.

[2] David　M.Kreps，Paul　Milgrom，John　Roberts，Robert　Wilson，Rational　Cooperation　in　the　Finitely　Repeated　Prisoners’　Dilemma.Journal

of　Economic　Theory，1982，（27）：245-252.

[3] 袁国良.上市公司股权激励的实证分析及其相关问题[M].成都：社会科学文献出版社，2000.

[4] 李增泉，魏刚.激励机制与企业绩效——　一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000，（1）：38-41.

[5] 曹丰.西方经理人员激励的效果分析——兼述几个国外的实证研究结果[J].财贸研究，2001，（1）.

第2篇：股权激励方式的优缺点范文

摘要：文章以2011―2013年创业板部分上市公司为研究对象，通过SPSS软件对样本公司高管薪酬的影响因素进行了描述性、相关性和回归性实证分析，探讨了公司业绩、公司规模、公司股权结构和公司资产结构对高管薪酬的影响。实证结果表明，创业板上市公司高管薪酬与公司绩效、公司规模呈显著正相关关系；与第一大股东持股比例、公司资产结构的关系不显著。

关键词：上市公司 高管薪酬 影响因素 创业板

一、问题提出

随着经济的飞速发展，上市公司高管薪酬日益受到人们的关注。近几年来，随着高新技术的快速发展，创业板上市公司发展迅速，作为创业板上市公司之一的华谊兄弟董事长王中军曾花费3.77亿元的天价买下了梵高的油画，引起了人们的热议，热议的焦点从买画延伸到了对其公司的股票和其年薪的讨论上。上市公司高管人员的年薪不仅与公司的运营情况有关，还与一系列其他因素相关。

21世纪，人力资本价值日益凸显，而高管人员无疑是一家企业核心的人力资源，如果将一家企业比作一台正在运作的机器，那么高管人员就是这台机器最重要的零件。企业的运营离不开高管人员的操作，同时高管人员也在用其本身的价值为企业创造价值。要想让高管人员创造出更多的价值，对高管人员的激励就显得尤为重要。影响创业板上市公司高管薪酬的因素有哪些？与主板上市公司的情况是否存在差异？本文对此进行探讨。

二、文献综述

国外对高管薪酬的研究起步较早，随着时间的推移研究的范围也逐步扩大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l现企业规模是影响高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究发现企业业绩并未对高管薪酬产生太大影响。而Hall和Liebman（1998）通过研究认为企业业绩对高管薪酬有较明显的影响。Kaplan（1989）认为，对高管人员采用股权激励可以提高公司管理效率。

国内对于高管薪酬方面的研究相较于国外要晚得多。魏刚（2000），陈志广（2002），刘芳、闰丽荣（2006）等研究发现，在我国公司规模是影响高管薪酬的一个重要因素，公司规模对高管薪酬有正向影响。魏刚（2000），刘芳、闰丽荣（2006），蒋永（2008）等研究发现高管持股对公司业绩的影响并不明显。陈志广（2002）认为高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏刚（2000）、蒋永（2008）等研究发现公司业绩对高管薪酬的影响并不明显，而陈志广（2002）的研究却发现公司经济效益对高管薪酬起着正向作用，而且作用显著。学者们还考虑了行业、地区差异对高管薪酬的影响，陈志广（2002）、谌新民等（2003）研究发现公司所在地的外部环境、经济状况和所处行业特点与高管薪酬之间存在较大关联。

从以上研究成果可知，国内外学者在分析对高管薪酬产生影响的因素方面存在不同意见，创业板上市公司不同于主板上市公司，在这一问题上是否也会出现不同的研究结论？本文对此进行探讨。

三、创业板上市公司高管薪酬现状分析

（一）对高管的激励方式及模式分析。

1.物质方面的激励。主要包括年薪、股权和保障等。

（1）年薪制可以促进人才建设，近年来逐渐被认为是身份和地位的象征，代表着高管人员的自身价值。高管人员获得与其责任和贡献相符的报酬，有利于调动他们工作的热情和创造能力，从而促进公司的发展，提高公司的竞争力。

（2）股权激励主要包括股票期权、限制性股票和业绩股票三种方式。管理者持股可以使管理者同时兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上发挥其主人翁精神，减少因利益诉求不一致而导致的成本，防止道德风险和逆向选择问题，提高公司的经营管理效率。

（3）保障方面主要包括商业保险、养老保险及离职补偿金等。这方面已经越来越受到人们的重视，由于保障收益能为其解决后顾之忧，所以对高管人员起到了较强的激励保障作用。

2.精神方面的激励。人在满足了基本的生理、安全需求之后，需要获得他人的尊重、自我价值的实现，此时适当的权力授予、展现能力的机会等都能够产生激励作用。物质薪酬和精神薪酬有着密切联系，只有二者互相结合、互相协调，才能达到显著效果。两种激励模式都有其各自的优缺点，上市公司应根据自身的发展、行业特征以及员工的个人特征等因素选择适当的激励模式，同时采取多种激励模式相结合的方式，充分发挥激励机制的最大作用。

（二）创业板上市公司高管薪酬行业现状分析。本文收集的样本涉及13个行业，2011―2013年各行业前三名高管薪酬情况如表1所示。虽然创业板上市公司基本上都属于高新技术企业，但是细分之下依然可以看出各行业之间高管薪酬的差异比较大。在各行业中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游业，其次是仓储业，紧接着是广播电视业；而位于榜尾的是其他社会服务业和畜牧业。从增长率来看，只有其他社会服务业呈现出持续增长状态，仓储业更是出现了连续两年负增长。其他行业虽有增长，但增长的速度有所下滑。广播电视业、公共设施服务业和采掘服务业这三个行业在2012年为正增长，2013年为负增长。以上种种，不仅与这些行业的发展状况有关，也与我国近几年来出台的政策有关。此外随着生活水平的提高，人们不仅仅满足于物质方面的需求，还有更多精神方面的追求，这些都促进了旅游业及广播电视业和其他社会服务业的快速发展，进而影响了高管薪酬。

（三）高管人员持股现状分析。在现代企业管理中，高管薪酬不单单包括高管人员得到的年薪等货币形式的薪酬，还包括股权方面的权益性薪酬。权益性薪酬的目的主要是企业为了更好地对高管人员进行长期激励，有效解决委托问题。如表2所示，从整体来看，高管人员的持股比例并不是很高，行业之间高管人员持股比例存在一定差距。2012年与2011年相比，大部分创业板上市公司高管持股有所增长，2013年与2012年相比却有所下降。对于有些上市公司来说“零持股”的现象依然存在，并且没有得到很好的改善，不利于对高管人员的长期激励。

四、高管薪酬影响因素的实证研究

（一）数据来源及样本选择。

1.数据来源。本文的数据主要来自WIND数据库和CSMAR交易数据库，以及样本公司相应年度的财务报表，此外还包括来自中国证监会网站等的相关信息。在研究的过程中，有些数据可以从数据库及财务报表中直接取得，有些则需要经过计算加工，最后使用SPSS软件对所有数据进行处理，得出分析结果。

2.样本选择。在选取样本时，对创业板上市公司进行等距离随机抽取，再剔除被选指标中关联数据不完整或存在异常情况的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作为样本进行研究。

（二）变量选取及模型建立。本文选择的变量如表3所示。

本文假设变量之间存在线性关系，建立线性模型，并通过逐步回归分析和多元回归分析对其进行检验。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1为截距，b1，c1，e1，f1为模型回归系数，u代表不可观测的S机误差。

（三）研究假设。

假设一：高管薪酬与公司业绩之间存在正相关关系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，绩效考核达标会获得相应的奖励；如果绩效不达标将在原定薪酬水平下扣除一部分金额作为惩罚。按照此种薪酬支付方式，公司的业绩较高时，高管人员的薪酬也会随之上升。

假设二：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。相较于规模较小的公司，高管人员管理规模较大的公司，涉及的内容更多、范围更广，需要付出更多的精力去协调各利益相关者的关系，经营管理方案的制定和执行需要高管人员付出更多的劳动，对高管人员的能力要求更高，因此其劳动成本相较于管理规模较小公司的高管人员而言更大，需要公司给予与其所付出相匹配的劳动报酬。

假设三：高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在负相关关系。当公司股权比较集中时，大股东可以通过自身所持股份对董事会决议产生影响，将高管人员的薪酬控制在一定范围内；当公司股权比较分散，尤其是公司没有实际控制人时，公司可能受到内部人控制，管理人员会利用职务之便，获取更多的薪酬，或是通过股权激励计划在未来一段较长的时间内实现管理者持股。

（四）实证分析。

1.描述性分析。先从整体上对2011―2013年的样本数据进行描述性统计，如表4所示。首先看高管薪酬指标AP，极大值为154.9867万元，极小值为11.2867万元，两者之间相差较大，可以看出不同公司之间高管人员所获得的报酬存在十分明显的差距。再看净资产收益率指标ROE，极大值为-53.47%，极小值为53.37%，同样相差巨大，可见不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里资产收益率的变动是非常大的，公司的经营状况并不十分稳定。最后看第一大股东持股比例SRF，均值为29.8316%，可知样本公司整体的持股比例并不是很高，极小值为8.98，可以从侧面看出对于高管人员股权方面的长期激励仍有非常大的上升空间。

2.相关性分析。本文使用Pearson相关系数法分析了2011―2013年的整体样本数据，表5中每列上下两个单元格结果分别代表相关系数和P值。可知：（1）通常情况下，如果相关变量的绝对值大于0.5，有可能存在多重共线性，表5中四个变量的相关性绝对值最大为0.521，虽然超过0.5，但是变量之间大体不存在多重共线性的情况，可以进行回归分析。（2）相关系数分析显示，高管薪酬与ROE、SIZE在0.01水平上显著正相关，与SRF在0.05水平上显著负相关。

3.回归分析。

（1）逐步回归分析。自变量进入回归方程的次序为：公司的总资产（SIZE）、净资产收益率（ROE）。由表6可以看出，第二个模型方程的拟合优度和调整后的拟合优度都随着变量的加入而增加了，这说明新加入的自变量――净资产收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的拟合优度不高，可能有其他对高管薪酬产生影响的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通过了F值检验，此外以上两个模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共线性问题。最后，由表9可以得出结论，被排除的自变量有资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF）。

（2）多元线性回归。经过前面的逐步回归分析，排除了自变量资产负债率（LEV）和第一大股东持股比例（SRF），还剩下两个自变量――公司总资产（SIZE）和净资产收益率（ROE），这两个变量与因变量高管薪酬（AP）形成了最优的模型方程。对这个方程进行多元回归分析，得到的结果如表10所示，可知，方程的R2和调整R2都较低，还有些对高管薪酬产生重要影响的因素没有体现在模型中。F值为18.473，说明其通过了F值检验，该模型方程可建立。

五、研究结果及政策性建议

（一）研究结果。本文选取2011―2013年创业板部分上市公司进行研究，通过描述性统计和相关、回归等实证性分析，得出如下研究结果：

1.高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系。这一结果与现行的薪酬分配制度比较吻合。大部分公司会在年终进行业绩总结，同时对公司内部员工进行绩效考核，根据考核结果给予相应的年终绩效。高管人员一般实行年薪制，其绩效部分薪酬与公司当期业绩直接挂钩，因此当公司业绩上升时，高管人员薪酬也会随之上升。

2.高管薪酬与公司规模之间存在显著的正相关关系，这与大多数国内外学者的研究结果相一致。随着公司规模的扩大，其治理问题也会变得更为复杂，同时对高管人员各方面的能力及素质要求更高，因此付给其的薪酬也要相应提高。另一方面，公司的规模越大，从一定程度上来说，公司的运营情况比较不错，公司的收益也较好，从而高管的薪酬也会提高。而且从本文的研究结果还可以看出，高管薪酬更多的受公司规模的影响。从现有文献上来看，学者们在这个问题上的看法是比较一致的。

3.高管薪酬与第一大股东持股比例之间存在相关关系，但这一关系并不显著。这与西方国家的研究结果相悖，西方学者认为，当大股东占多数股份时，能更有效地对薪酬进行控制，以防止高管人员过度追求自身利益，获取更高薪酬。目前我国的经理人市场尚不健全，公司的部分高管人员即为公司的所有者，同时我国采用股权激励的方式给予高管人员的股权相对较少，这或许是两者的相关关系不显著的一个原因。

（二）政策性建议。

1.完善上市公司高管人员的薪酬激励体制。我国市场还处于发展阶段，就目前的情况而言，我国高管人员的薪酬结构比较单一，采用的还是一般的薪酬模式，即工资加奖金，而高管持股的比例还较低，高管人员与所有者利益诉求不一致，容易诱发管理人员的短期行为，出现道德风险和逆向选择。根据马斯洛理论，物质方面除了工资和奖金以外，还要加大对保障和福利性补贴等方面的激励，让高管人员没有后顾之忧，全身心地投入工作，为公司创造更大的价值。同时应注重协调高管人员物质与精神方面的激励，更大限度地激发高管人员自身的潜能，从而有利于公司的发展。

2.建立合理的薪酬评价体系。目前高管薪酬标准的制定更多的是从公司规模的角度出发，在一定程度上考虑公司的业绩因素。公司规模和业绩是比较容易量化的指标，可操作性较强，以这两个指标制定高管人员薪酬可以在一定程度上反映高管人员的劳动价值。但除此之外的一些因素，如高管人员的勤勉程度、决策正确度、工作氛围营造的好坏、创新能力、协调沟通能力、团队的凝聚力等也应适当地加入到薪酬考核机制中，这些因素在很大程度上反映了高管人员的工作能力。将非财务指标与财务指标相结合，可以全方位地衡量高管人员的劳动价值，给出与其付出相匹配的劳动报酬，最大化激发高管人员的工作热情，提高公司的经营效率。S

参考文献：

[1]蔡立新.创业板高管薪酬、公司绩效与高管离职动因分析[J].商业会计，2014，（13）.

[2]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利――来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，（11）.

[3]Hall，Brian，Jeffrey Liebman.Are CEOS really paid Like Bureaucrats？[J].Quarterly Journal of Economies，1998，（113）.

第3篇：股权激励方式的优缺点范文

一、从利润最大化到价值最大化

迄今为止，关于企业目标有两种成熟的表述:其一是利润最大化，其二是价值最大化。利润最大化是经济学中的经典表述，也是经济学的基本假设。从某种意义上讲，利润最大化主要适用于19 世纪的企业。在这一时期中，典型企业是私有企业，业主以自己的资金建立企业，并通过经营滚动发展，企业的所有者与经营者合而为一。在这种情况下，企业对利润的追求实际上自然会考虑短期利润和长期利润的均衡。因而，企业在追求利润最大化目标的同时，自然会有利于企业的长期发展，有利于企业业主利益和财富的最大化。以19 世纪典型的企业为研究对象，经济学得出了企业实现利润最大化的各种决策标准，主要集中于在各种情况下企业的最优价格和产量决策。

进入20 世纪，经济领域出现了两个重大变化:其一是企业内部出现了所有权与经营权的分离;其二是证券市场通过发展走向成熟。业主(owner) 的概念也随之为股东( shareholder) 所取代。在这种情况下，企业的决策主要为非所有者的管理人员承担，而企业的管理者往往有有限的任期(确定的或不确定的) ，由此决定了企业(管理者) 以利润为目标的决策很难有充分的长期考虑，从而利润最大化的目标很难与业主或股东利益和财富的最大化相一致。

另一方面，由于证券市场的发展，任何个人只要在证券市场上购买公司的股票就成为公司的股东(即业主之一) 。股东的财富直接取决于公司股票价格的高低。而在证券市场上，公司未来的利润前景好、风险小，投资者就愿意购买和持有其股票，从而推动公司股票价格上升;相反，公司未来的利润前景不好、风险大，投资者就更有可能抛售(或卖空) 其股票，从而迫使公司股票价格下降。

证券市场的发展带动了整个资本市场的发展，包括公司购并在内的各种资本运作手段的运用日益频繁。从而，即使非上市公司的股东也会从公司价值升值获得利益。而非上市公司的价值变化机理实际上与上市公司一样，与公司利润前景正向相关，与公司风险状况反向相关。显然，在新的形势下，一方面，再强调利润目标很可能会造成公司决策的短期行为;另一方面，利润目标本身已经不能反映公司股东财富的多少，而价值目标则全面反映了公司经营的收益与风险、短期与长期的状况。于是，利润最大化就自然地为价值最大化所取代。

然而，无论在研究领域还是在实际领域，有时人们判断决策好坏的标准仍然是利润最大化。原因主要是:其一，利润概念简单而直观，便于理解和应用;其二，某些短期的一次性的决策(没有后续影响) 几乎不影响公司的风险，利润最大化的决策等同于价值最大化决策。其三，毕竟利润与价值正向相关，有时做简单的分析时，可以近似地将利润最大化等同于价值最大化。正因为如此，经济学中各种以利润最大化为依据的决策准则仍然传播，并得到广泛应用。

二、激励的原因与目的

利润最大化也好，价值最大化也好，其理论上的合理性并不代表实际的应用。而实际上，公司的决策偏离上述合理目标的情况大量存在，偏离的幅度也可能很大。

造成这种情况的原因可以归结为两类:其一是主观原因，即管理者故意要偏离合理目标;其二是客观原因，即管理者虽然努力追求合理目标，但由于情况复杂，难以准确判断如何决策才最有利于合理目标。

客观原因依赖于管理者的业务水平，一定程度上需要聘用方面的优胜劣汰机制来解决。限于篇幅，在此不做进一步的探讨。关于主观方面的原因，可以用委托—理论和信息不对称理论加以解释。

如上所述，由于所有者和管理者的分离，管理者的个人财富并不完全取决于公司的价值。其具体收入形式包括工资、奖金、津贴、福利，此外还有各种非物质方面的收益，包括工作条件、在公司内外的地位、名誉等。不可否认的是，与股东一样，管理者也追求个人利益。而管理者的利益与股东的利益可能不一致。比如，管理者希望有尽可能高的工资、奖金、津贴、福利，尽可能豪华的工作条件，包括办公室、汽车等，甚至更多的休闲、娱乐。显然，这些愿望在一定程度上是与股东财富的最大化相矛盾的。

在所有者和管理者分离的情况下，实际上是股东将公司委托给管理者，而管理者股东管理公司，这就是委托—理论的基本假设。股东和管理者的关系就成为委托—关系。在现实的公司中，这种委托—关系不仅存在于股东和管理者之间，而且存在于公司的上层管理者和下层管理者之间，也存在于公司的债权人与公司(股东和高层管理者) 之间。可以说，现代公司是依靠这种层层的委托—关系推动和运转的。

在上述层层的委托—关系中，管理者是公司运营的决策者。在这种情况下，公司运营的决策就未必会符合股东财富最大化，即前面提到的利润最大化和价值最大化。委托方和方利益的冲突会产生各种问题，统称为问题。解决问题的方法之一是加强对方的监督。然而，不幸的是，即使施行了最为充分的监督，也不能完全解决问题，因为存在委托方和方的信息不对称，而这种信息不对称的特征又总是委托方比方占有更少的信息。比如，当作为方的经理在办公室喝茶的时候，如何能够监督出来他或她究竟是在思考公司发展的大事，还是在考虑自己的家庭琐事呢?

在信息不对称的情况下，会出现两种情况:其一是逆向选择;其二是道德风险。所谓逆向选择是指方会利用信息不对称的优势，事先提供甚至编造非真实全面的信息，说服、诱导委托方做出不利于自己的选择。比如，总经理也许会说服董事会批准其购买不必要的豪华轿车。所谓道德风险是指方会利用信息不对称的优势，事后违背诺言，为自己的私利损害委托方的利益。比如，上述总经理购买了豪华轿车后，也许更多地用于个人的私事。通过逆向选择和道德风险两种途径，方就可以实现自己的利益。从而可以说，信息不对称是问题实现的客观条件。

综上所述，问题妨碍了公司合理目标的实现，而信息不对称又制约了监督作用的发挥。在这种情况下，问题更多地要依靠激励方法来解决。虽然一般而言，监督和激励方面的努力也符合边际收益递减规律，因此，监督和激励两方面的均衡不可忽视。但实践证明，激励方法的合理运用会收到更为理想的效果。

三、激励的方法

激励的效果取决于激励方法的设计和运用，从公司价值最大化和股东财富最大化的目标考虑，激励方法的选择也应该考虑成本效率。

11 与利润类指标挂钩的激励方法

与利润类指标挂钩的方法是按照公司的某种利润类指标的实际结果确定对公司(各级) 经理的奖励。

这里的利润指标又可以分为三种:

第一种是相对利润指标，即利润与各种相关财务指标的比率，表现为各种利润率，比如成本利润率、销售收入利润率、资金利润率等。

第二种是平均利润指标，即利润与各种收入/产出数量的比率，表现为各种平均利润，比如人均利润、单位产品利润等。

第三种是绝对利润指标，即利润总额，表现为公司在一定时期中创造的总利润，比如年度利润总额等。

经济学已经证明，任何相对利润指标和平均利润指标，单独用于激励都会出问题。设想某总公司下属有A、B、C、D、E 五家分公司。总公司如何激励分公司经理呢? 如果根据相对利润类指标确定对分公司经理的奖励，比如，采用资金利润率，我们不妨设想A 分公司经理的决策情况。假设A 分公司经营着6 种产品。从自己利润考虑，A 分公司经理可以将经营的产品按照资金利润率排序。然后，他或她只需保留资金利润率最高的产品，砍掉(通过某种合理的方式，如出售生产线等) 其余5 种产品，就可以提高整个分公司的资金利润率，从而增加自己的个人收益。而这样的决策显然不利于分公司和总公司的利润最大化。同样，根据任何平均利润类指标确定对分公司经理的奖励也会有类似的问题。因此，应该根据利润总额指标确定对分公司经理的奖励。

需要说明的是，随着公司制度方面的变化，利润总额指标也有某些变形，比如从激励角度看，每股收益(利润) 也是一种利润总额指标。

即便是采用利润总额指标，与利润类指标挂钩的方法也存在缺陷。最为明显的问题是在现代公司制度下，管理者往往有有限的任期，由此决定了管理者会有短期行为，不利于股东财富的最大化。比如，公司开发出一种新产品，优越于市场上的同类产品，在这种情况下，及时合理的广告推介可能是非常必要的，但经理着眼于短期利润最大化，尽量减少各种开支，这样的决策很可能会使公司坐失良机，失去领先进入优势。

21 与价值类指标挂钩的激励方法

与价值类指标挂钩的方法是各种股权激励方法，到目前为止有各种股票奖励与股票期权奖励的方法。

在采用各种股票奖励方法的情况下，管理者会持有一定数量的公司股票。但有时这种股票与公司的普通股票有一定的区别，比如，如果原公司股东不愿意放弃或减弱对公司的控制权，就可能限制这些奖励股票的表决权，只保留分红权。另外有时奖励的股份不纯粹是无偿的，奖励对象还要支付一定的价格(优惠价) 。无论具体形式如何，其结果都是管理者的利益与公司股票价值挂钩，从而其决策会兼顾公司的短期和长期利润，更容易与公司股东财富最大化保持一致。

在采用各种股票期权奖励方法的情况下，管理者会持有一定数量公司股票的买方期权，即在一定的未来时间按照目前约定的价格购买公司股票的权利。其结果也是管理者的利益与公司股票价值挂钩，也有利于克服管理者决策的短期行为。

但与直接的股票奖励相比，股票期权奖励还有三个优越性:其一，在期权等待期结束前，公司不需要付出股票和现金(红利) ;其二，由于有事先的约定价值(通常高于奖励时的股票价格) ，公司业绩(股票价格) 没有达到要求时，公司也不需要付出股票;其三，股票期权实际是将管理者的利益与公司股票的价值增值挂钩，单位奖励成本对管理者的激励强度要远超过股票奖励。

在实际中，管理者的收入中总会有一定固定的部分，从而在另一部分为股票奖励的情况下，从风险和收益关系来看，管理者收入的变动还是不同于股东财富的变动。也就是说，前者较为平稳，而后者风险更大。在这种情况下，管理者如果采纳风险较大(期望收益也较大) 的项目，自己冒的风险很大(如果项目失败，可能丢掉职位) ，但收益较小(项目成功，收入中只有股票部分价值随之上升) 。因此，管理者的决策会偏于保守，从而影响股东财富最大化的实现。

在另一部分为股票期权奖励的情况下，从风险和收益关系来看，股票期权奖励部分收入的变动会超过股东财富(股票价格) 的变动，从而可以补偿另外较为固定部分的波动性不足，使管理者收入整体的变动更接近于股东财富(股票价格) 的变动。从而，管理者决策时的风险态度也会接近于股东的要求，从而更有利于股东财富最大化的实现。

综上所述，如果选择与利润类指标挂钩的激励方法，应该采用总利润(包括每股利润) 指标;但股权激励方法更为优越，可以克服管理者的短期行为;在股权激励方法中，相对而言，股票期权方法比直接的股票激励更为优越。

四、基于EVA 的激励和基于MVA 的激励

EVA 即经济附加值，是在给定年份公司通过经营为股东带来的价值增值。EVA 的基本计算公式如下:

EVA = 税后净经营利润(即NOPAT) - 经营中占用资本的税后成本= EBIT(1 - 公司所得税率) - (经营资本) (税后资本成本百分数)

公司的净经营资本包括所有的付息债务、优先股票以及普通股票的总和。

EVA 是企业经营创造的经济利润，与会计利润不同。EVA 代表了扣除所有的资本成本之后的剩余利润，这里的资本也包括权益资本。而会计利润并没有对权益资本的费用加以扣除。从增加股东财富价值来说， EVA 显然优越于会计利润。据统计，2000 年中国1 000 多家上市公司中大约有44 %的公司的EVA 为负，即盈利不足以弥补资源投入的经济成本，这一比例与西方国家大致相同。

MVA 即市场附加值，是公司股票的市场价值与公司股东提供的资本金之间的差额。MVA的基本计算公式如下:

MVA = 公司股票的市场价值- 股东提供的股权资本

在1999 年，可口可乐公司股权的市场价值为1 570 亿美元，而公司股东投入的资金仅为85 亿美元。因此，可口可乐公司的市场附加值为1 570- 85 = 1 485 亿美元。显然，如果将管理者的收入与MVA 挂钩，将有助于公司股票的价值增值，即有利于股东财富的最大化。

经济附加值和市场附加值的概念是由JoelStern 和Bennett Stewart 创立的， 他们是SternStewart 咨询公司的共同创立者。Stern Stewart公司拥有“经济附加值”和“市场附加值”这一术语的版权，因此，其他咨询公司对于这两个价值采用了其他的名称。而在实际中，经济增加值和市场附加值仍然是使用最为广泛的两个术语。从某种意义上讲， EVA 是经过改进的利润类指标， 而MVA 是经过调整的价值类指标。正像利润与价值之间有关系一样，EVA 与MVA 之间也基本有同向关系。

债务资本的成本容易确定，因为在财务报表上可以看到利息费用的数字;然而，权益资本的成本则无法在财务报表上找到，而通常权益资本的成本要远远大于债务资本的成本。在这种情况下，管理者经常将权益资本当成免费的资本，但事实上权益资本有更高的资本成本。因此，除非管理层真正估算出资本成本，否则，无法得知公司的经营是否补偿了全部的成本，并因此增加了公司的价值。而采用EVA 正可以克服这样的问题，这也是EVA 现实意义所在。

虽然EVA 也许是目前在财务领域最为热门的概念之一，但它并不是一个全新的概念;在企业经营领域，企业应该获得超过其资本成本的收益，这实际上是一个最古老的经营思想。然而，由于长期以来人们注重传统的会计信息，这一思想经常被忽略了。EVA 的最大优点之一是它与股票的价格直接相联系。AT &T 公司发现，公司的EVA 和其股票价格之间几乎存在完全的相关关系。不仅如此，证券分析人员也发现，股票的价格跟踪EVA 比跟踪其他任何指标都更为紧密，实际上，EVA 是股东所投入资本的净现金收益。因此，越来越多的证券分析人员计算公司的EVA ，并运用EVA 在市场上搜寻好的股票和好的购买时机。

观察表明，公司在评估和激励管理者时，更多的是采用EVA。其主要原因是EVA 可以单独用于某个部门，或者大公司内部的某一下属单位，而MVA 只能用于公司整体。由于这些原因，MVA更多的用于激励高层公司经济在5 —10 年甚至更长时间中的业绩。

五、我国企业中的管理者激励

改革开放以来，我国企业中实行过多种多样的激励方式，国营、集体、民营企业的激励方式和特点各有不同。有些激励方式是上面提到的典型的做法，比如与利润类指标挂钩的激励方法、与价值类指标挂钩的激励方法。也出现了一些较为特殊的方法，比如承包制，由于存在承包期限，从本质上讲，承包制属于与利润类指标挂钩的激励方法，因而造成各种短期行为也就不足为奇了。还有比如“期股制”，由于激励对象在开始要交纳“风险抵押金”，实际上是管理者必须购买公司的股票(不买也得买) ，可以称为“股票期货”激励，这显然不同于设计者自己认为(或称为) 的股票期权激励。

从前面的讨论可以看出，价值类指标的激励优越于利润类指标激励，但是，操作难度上前者要远远超过后者。从我国企业的操作实践看，虽然有企业尝试价值类指标激励，但从方案设计到组织实施都存在许多不完善的方面，激励效果不尽人意也就在情理之中了。总而言之，我国企业对管理者的激励在理论上还存在各种各样的认识不足，在实践上还处于探索阶段。在这种情况下，也许先尝试基于EVA 的激励，随着相关政策、制度的完善和认识的提高，再采用与价值类指标挂钩的激励方法是符合国情的选择。

参考文献:

[1 ] 　Michael C. Jensen and William H Meckling ，“Theory of the Firm ，Managerial Behavior ，Agency Costs ， and Ownership Structure ，”Journal of Financial Economics ，October 1976 ，305 - 3601

[2 ] 　Andrei Shleifer and Robert Vishny“， A Survey of Corporate Governance ，”Journal of Finance ， J une 1997 ，737 - 7831

第4篇：股权激励方式的优缺点范文

在充分肯定我国高铁全方位赶超成就的同时，也应当看到，我国高铁在原始创新能力、可持续发展能力和国际竞争能力提升等方面仍然面临一系列严峻的挑战，亟须构筑新的动力机制释放进一步发展的巨大潜力。根据对中车青岛四方机车车辆股份有限公司、中车株洲电力机车研究所有限公司、中车株洲电力机车有限公司、中车中央研究院、中国铁道科学研究院、京福铁路客运专线安徽有限责任公司、中车长春轨道客车股份有限公司等单位开展的系列调研所了解到的情况，我们认为，在“后铁道部”时代，当支撑我国高铁创新的传统的动力机制、创新体系和组织方式及其效应逐渐弱化，而新的激励机制、创新体系和组织保障又没有完全建立起来的条件下，以更加务实、灵活和更具战略性的方式加快推进铁路体制改革和高铁创新体系建设，具有必要性和紧迫性！

一、我国高铁创新发展面临的现实挑战与潜在问题

在充分利用我国独特的市场优势、制度优势的基础上，在长期积累的技术能力和产业基础的有力支撑下，我国高速铁路无论在工程建设、装备制造还是运营管理等各个领域都取得了成就。也应当看到，我国高铁技术创新水平提升和技术创新体系建设在更好满足国民经济社会发展需求、以更强实力获得国际市场认可等方面还有巨大的潜力。虽然在引进消化吸收再创新的基础上我国高铁产业已经掌握了系统层面的正向设计能力，但在完善新一代的技术标准（如CTCS4标准）、部分核心零部件设计制造（如制动系统）和基础软件开发、国际市场的知识产权竞争（截至2014年我国在国外获得授权的发明专利仅有17件）和标准制定主导权等方面仍与日本、德国等高铁强国存在差距。

与此同时，与我国其他装备产业相比，我国高铁整车在出口市场的价格优势也并不明显。目前我国高铁整车与国外西门子、日立等厂商同类车型的成本优势大约在10%-20%之间，在竞争美国市场的投标过程中，韩国企业甚至可以报出低于我国整车厂的价格。通过设计改进和工艺创新进一步完善功能、提升性能、降低成本、塑造品牌的任务还很艰巨。

然而，当前我国的铁路体制、激励机制和创新体系还不足以有力支撑我国高铁完成由追赶向领先的二次跨越。一是长期政府主导和债权融资主导的投融资模式已经严重损害了我国高铁的可持续发展能力。截至2015年三季度末，铁总负债规模已经高达3.94万亿元，负债率已经从2007年的42.43%上升到66.0%，而多数的高铁运营又处于亏损状态。如果不利用改革的有利时机加快推进铁路体制改革，不尽快形成市场化的投融资模式、培育有效率的铁路建设和运营主体、从而形成铁路系统自生发展的能力，高铁装备企业的盈利能力和创新能力也将最终受到影响。

二是微观创新主体的激励机制不健全。虽然中国中车已经实现整体上市，但中车系统内的四方、长客、唐车等整车厂以及中车系统内外的主要零部件供应商仍主要是国有或国有绝对控股企业。产权结构单一、治理机制不完善、核心管理人员和研发人员的薪酬机制落后的问题，在骨干高铁装备企业中较为普遍存在。高速增长的高铁市场，相对较高的技术性进入壁垒，一定程度上掩盖了这些企业的产权和治理问题。但如果想要以更高的效率和更强的活力直面全球市场挑战，这些问题就必须得到有效解决。如果能够把握我国高铁市场快速增长所创造的改革机会窗口，推进骨干装备企业的混合所有制特别是管理层持股改革，并配套推进国有企业的人事制度改革，通过进一步调动核心管理人员和研发人员的创新积极性，完全可以在更高水平激发这些企业的创新活力。

三是创新主体间存在功能错位问题。过去十几年特别是铁道部时期，为了提高技术引进消化吸收的效率，铁路系统整体上采用了自上而下不断分解任务的实用主义组织方式。这种实用主义战略和实践的一个结果就是，为了提高技术引进的效率，一方面根据既有主体“能做什么”，而不是“应该做什么”来布置任务，另一方面在解决技术问题的同时创新主体的制度建设没有跟进。在这种情况下，一些主体逐渐发展出了超越主体“元功能”的衍生功能，如铁科院开始办企业，并且类似的商业性活动不断扩大。这些商业性的活动虽然为研发人员获得合理合规的报酬提供了渠道，但同时也影响了铁科院作为我国铁路系统共性技术研发机构的公共服务功能。加快铁科院的科研体制改革，增强其面向全行业的竞争前技术服务功能，将是进一步完善我国高铁创新体系的重要内容。

二、构筑我国高铁创新发展新机制的思路与方向

破解制约我国高铁在更高水平创新发展障碍的关键，是系统推进铁路体制和高铁创新体系改革。从有利于创新发展的角度看，改革既要充分考虑当前社会各界广为关注的效率性和公益性原则，同时也要充分考虑改革后的铁路体制要有利于高铁技术创新和竞争力提升的战略性原则。在改革路径的选取方面，在综合平衡效率性、公益性和战略性的基础上，既要考虑到改革方案的可行性和最优性，也要考虑改革方案是否具有足够的柔性和灵活性，即是否有利于各类资产和创新资源在市场竞争过程中流动和重新优化组合。

首先解决债务包袱问题，让铁路发展轻装上阵。考虑借鉴日本经验，成立铁路债务清偿公司，解决历史债务问题。在综合评估债务形成原因和银行、运输企业等市场主体当前和未来偿债能力的基础上，合理确定铁路市场主体应当承担的债务比重，剩余债务由新设立的专门负责偿还债务、处理资产、安排剩余员工的铁路债务清偿公司进行承担。

应合理确定政府投资铁路建设的规模和领域。可以预期，未来五年到十年我国铁路建设仍将处于快速发展期，铁路运营回收的资金仍难以支持大规模的铁路建设投资。因此，需要在合理确定盈利性业务和公益性业务的基础上科学确定政府的出资比例和规模，为深化铁路体制改革、塑造财务上能够独立运营的铁路市场主体打开大门。另一方面，以优化资本结构和融资结构为目标，在铁路资产重组的基础上，积极推动新形成的各类铁路市场主体上市，通过资本市场融资优化铁路资产结构，大幅降低铁路的债权融资比重。加强综合运输体系和高铁车站科学规划，推进铁路水路联运、铁路公路联运、高铁地铁无缝接驳建设，实现铁路沿线周边和站点的土地综合开发，通过提升铁路市场主体盈利能力从根本上遏制形成新的债务包袱。

其次，按照政企分开、运输综合优化和权力制衡的原则，完善有利于铁路创新发展的公共治理体系。

一是通过完善相关法律法规进一步明确交通运输部和国家铁路局在综合运输规划和铁路专项规划制定中的主导地位，提高国家综合运输规划和铁路专项规划的权威性；通过国内外专家充分参与、社会各界广泛讨论、制定过程透明公开等机制，提高铁路发展规划制定的科学性，改变铁路发展规划与其他交通运输规划衔接不畅、规划目标调整频繁的问题。

二是在进一步完善国家铁路局目前的质量监督、安全管理职能的基础上，通过引进高端专业人才、设立专业委员会等形式，重点提升其针对行业重组后新的市场结构和竞争行为，特别是接入定价的管制水平和能力。

三是增强目前由国家铁路局科技与法规司管理的铁道行业专业标准化技术委员会在人事和财务方面的独立性，弱化其政府部门色彩，完善高铁标准化建设的组织机制和动力机制，推动我国高铁积极参加国际铁路联盟（UIC）的标准制定工作，以促进欧亚铁路互联互通为目标，综合运用政治、经济、外交手段，力促我国高铁标准成为UIC的国际标准。

再次，尽快启动新一轮的铁路业务重组和产权改革，通过培育竞争性的市场主体，以运营市场的竞争带动高铁装备创新。“铁道部时代”，我国高铁装备创新的原动力主要来自铁道部层层下达的政绩压力、南北车集团内外部的激烈竞争以及铁路企业显著改善盈利能力、大幅提升社会地位的期望和抱负。“后铁道部时代”，随着政企分离、南北车合并以及高铁装备企业逐渐进入技术水平和经营状况的稳步发展期，我国高铁创新的原动力更多来自于铁总、铁路局不断扩大铁路建设规模和中车系统内部的竞争。一方面，过去政府主导驱动的创新体系被削弱；另一方面，竞争性的市场驱动型创新机制又没有建立起来。相对于以往的技术学习阶段，我国高铁在攻坚克难、推动技术突破方面的创新效率实际上是有所放缓的。解决高铁在更高水平创新发展的动力问题，构筑新时期我国高铁创新的原动力，关键是根据我国高铁技术发展进入新阶段的客观要求，通过塑造竞争性的市场结构和市场主体，形成自下而上的经济目标驱动型的创新体制。

从各国的铁路改革实践看，并不存在完美的铁路体制改革方案；而我国的电信、石油体制改革也表明，只要打破垄断，市场在竞争过程中存在朝着更加有效的市场结构演化的内在力量。因此，当务之急不是找到实际上并不存在的完美改革方案，而是要在综合考虑效率性、灵活性和能力要求等因素的前提下以更加务实的态度坚定地推进改革。

目前我国铁路改革争论的焦点主要在铁路资产究竟是以网运分离的方式拆分还是按区域拆分。按照效率的原则，两种模式各有优缺点，但如果考虑改革方案的灵活性，则网运分离模式一定程度上优于区域性一体化铁路公司的模式，因为前者转化为后者的难度相对较小，而后者一旦改革不成功再转向网运分离模式则较为困难。此外，网运一体的区域拆分模式对于政府制定公平合理的接入价格或清算价格的监管能力要求也更高。更重要的是，区域性一体化公司的区域垄断性特点，并不利于高铁装备的创新发展。考虑到以上因素，将网运分离作为中国铁路体制改革的初步方案具有更大合理性。在网运分离和债务合理剥离的基础上，逐步放开铁路建设、铁路运营和铁路装备市场，形成产权多元、能力多元的竞争主体，通过多层次的竞争，才可能实现我国高铁在更高水平创新发展。

复次，以形成有效的创新激励、主体归位为目标，加快微观主体的制度建设，形成既合理分工又相互合作的高铁创新体系。一是选择符合条件的高铁装备企业开展混合所有制和员工持股改革，并协同推进配套的人事制度改革。一方面充分肯定过去几十年高铁研发人员、管理人员和技术骨干对实现技术赶超做出的巨大贡献，给予相关人员必要的股权奖励；另一方面积极引入多元投资主体，并给予对企业未来发展起关键作用的管理层和研发人员股权激励。在产权改革中，吸取国内部分国有企业管理层持股失败的教训，建立管理层、研发人员能上能下、能进能出的市场化人事制度，与管理层持股制度共同构成高铁创新发展的微观制度保障。具体管理层持股方案的设计要突出战略性，避免过度纠缠于定价细节，更多通过透明公开的披露制度保障国有资产定价的相对合理性，为推进管理层持股扫清障碍。二是以铁科院的改革为核心，建立与共性技术研发相适应的共性技术服务机构的治理结构和运营机制。以突出铁科院面向全行业共性技术服务机构和试验平台的功能为改革根本目标，按照将个人层面的多任务转变为组织层面的多任务并进行适度组织分隔的理论逻辑，根据既保证公共服务效率又尊重机构和个人历史贡献的原则，考虑将铁科院目前下属的商业性企业和业务统一到铁科院产业集团进行统一管理，研究所按照历史贡献在相应企业获得一定的股份。在业务重组的基础上，借鉴发达国家共性技术研发机构成熟的治理经验，大幅提高科研人员固定收入的比重和水平，在保证研究人员获得具有竞争力的固定收入的前提下控制科研人员从各类委托项目、包括原下属企业委托项目获得可变报酬的比例（如确定为10%），确保公共研发服务的公益性，配合完善职称评审制度激励研发人员将精力更多投向竞争前技术研发和面向下一代技术的研发；铁科院运营经费的一定比例（如70%）由国家财政负担，其余由铁科院面向社会争取竞争性的项目，保证共性技术研发的效率以及公共研发与企业技术需求的有效对接；研究机构需要向社会定期披露财务信息和服务报告，形成社会监督，保证共性技术研发机构公益性和效率性的最佳平衡。