年轻干部教育培训方案精选(九篇)

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第1篇：年轻干部教育培训方案范文

培养选拔年轻干部，事关党的事业后继有人和国家长治久安，是一项重大而紧迫的战略任务，是巩固和提高党的执政能力的重要举措，是实现经济社会可持续发展的前提和基础。以科学发展的理念，以改革创新的精神，有计划、有重点的培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良、本领过硬的年轻干部队伍，是各级党委必须认真思考的重要问题。

一、统筹规划，把年轻干部培养选拔作为一项系统工程来抓

一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。培养选拔年轻干部是一项系统工程，必须充分认识其长期性、复杂性、艰巨性，从解放思想、加强规划、强化责任入手，有序推进。一是要解放思想，以创新的精神对待。当前在干部选拔使用上，论资排辈、迁就平衡等仍然多见，必须敢于创新观念、打破传统，做到凭实绩、凭素质、凭作风用干部，敢用、真用、善用年轻干部，要自上而下，自我解放，通过动员部署、舆论宣传等形式，统一思想，营造氛围，为培养选拔年轻干部培植土壤。二是要加强规划，以严谨的态度对待。受各种利益冲突，年轻干部的培养选拔工作阻力大，容易出现各种问题，必须妥善处理好各种关系，防止选拔一个人，打击一大片，要从战略的高度，以严谨求实的态度制定年轻干部培养选拔规划方案。要结合各地各部门实际，建立年轻干部需求数据库，编制年轻干部培养选拔的近期和中长期发展规划，制定本地区关于培养选拔年轻干部的意见，明确各级领导班子年龄结构梯次配备标准，确保年轻干部培养选拔工作有意识、有组织、有计划、有步骤地推进。三是要强化责任，以使命的要求对待。各级党委（党组）要切实担负起培养选拔年轻干部的政治责任，切实把年轻干部的培养工作作为干部队伍建设重要内容来抓，列入党委（党组）工作重要议事日程，定期召开会议，专门研究培养选拔年轻干部工作的目标和措施，健全和完善以干部目标责任管理、定期考核、民主评议、选拔任用等为基本内容的培养选拔年轻干部工作责任制，落实责任，加强考核，确保年轻干部培养和选拔工作落到实处。

二、开渠拓源，把年轻干部推荐储备作为一项基础工程来抓

问渠那得清如许，为有源头活水来。建立年轻干部储备机制是培养选拔年轻干部的基础。要通过多种途径与方式，广开进贤之路，多渠道发现人才，积极建立数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍，为培养选拔优秀年轻干部创造条件。一是建立和完善民主推优制度。结合领导干部年度考核、干部人事调整、公开选拔领导干部等工作，抓好民主推荐后备干部工作，将公选考察入围、初始提名落选人员、民主推荐得票靠前、年度考核优秀人员纳入年轻干部储备库。二是建立和完善沟通联系制度。定期向县委工作部门及群团组织征求意见，请他们推荐优秀的纪检、政法、宣传、青年、妇女、非党和少数民族干部，及将各方面比较成熟或有一定发展潜力的年轻干部充实到后备干部队伍，优化后备干部队伍结构。三是建立和完善考察培养制度。建立以选拔考察、定期考察、经常性考察以及进班子后的追踪考察为内容的动态系统，实行优存劣汰，克服“一备定终身”的现象，及时把那些工作实绩突出、有发展潜力的干部作为相应一级后备干部或更高层次上继续培养，使后备干部队伍既保持一定的常数又保证有较高的素质，随时可以好中选优予以使用。

三、强化素质，把年轻干部自身建设作为一项提升工程来抓

工欲善其事,必先利其器。年轻干部是我们党的宝贵资源，必须加强对年轻干部的培养，切实做到人岗相宜，能责相配。既要注意加强对他们政治素质、业务水平的提高，更要注重在实践中处理复杂问题和全面领导能力的锻炼，不断提升年轻干部的综合能力。一是加强教育培训，提高年轻干部的理论素养。坚持以党校为主渠道，定期组织年轻干部进行培训，在加强党的理论和时事政策学习的同时，加强对经济社会发展和社会管理方面知识的学习，通过开展讲座、交流体会、参观见学等形式，不断开拓视野，增长才干，提高他们的理论素养和知识水平。二是强化实践锻炼，提高年轻干部的履职水平。有计划、有步骤地安排年轻干部参与党委政府的中心工作、重点工程，并担任主要职务，做到敢于给位子、压担子，鼓励他们单独开展工作，在“急、难、险、重”任务面前，磨练品质、增长才干、创造业绩、提升水平，切实达到能岗相宜，能责相配。三是开展交流轮岗，丰富年轻干部的工作阅历。针对年轻干部业务单一，多行业、多领域工作经验不足的特点，不断加大年轻干部交流轮岗力度，不断提高年轻干部的工作阅历。通过选派年轻干部在县直机关部门、企事业单位、乡镇之间进行纵向交流；在党群、农经、综治、乡镇与乡镇之间进行横向交流；单位内部不同岗位轮换等方式，使年轻干部在不同领域、不同层次、不同行业、不同岗位上学习知识、丰富经验、提高综合能力。

第2篇：年轻干部教育培训方案范文

一、干部教育培训工作进一步加强。根据中央、省有关干部教育培训工作的要求，以提高民政干部素质为出发点，着眼民政工作发展需要， 认真贯彻落实《干部教育培训工作条例（试行）》和《省民政厅关于进一步加强学习和教育培训的意见》，进一步加强干部的教育培训工作。一是继续推动机关干部 读书活动， 第批推荐了本参阅书籍。二是认真选派干部到党校、行政学院学习培训。年共组织机关和厅属单位名厅级干部、名处级干部、名科级干部分别参加了中央党校、国家行政学院、省委党校、省直党校、行政学院的学习培训，还有名同志参加了国家外国专家局组织的境外培训；下半年集中选派处级干部参加省委党校、省行政学院的学习，较好地实现了“xxx”期间干部轮训的目标任务。组织全厅公务员参加并通过了省年度公务员通用能力学习考试和考核。根据省委组织部《关于在全省全面开展干部在线学习工作的通知》精神，积极组织厅机关干部在线学习，在年度考核中,通过率达.％，名列个省直单位第位，我厅位同志获优秀学员称号。三是狠抓民政系统业务培训。年，全年举办各类培训班期，参训人次，培训人数较年上升.%，超过了“xxx”时期前三年的总和，覆盖全省所有市县乡镇，取得了良好的培训效果。根据省委组织部《关于印发〈年省直有关单位抽调各级领导干部参加专题培训班计划〉的通知》（组通字〔〕号）精神，与省行政学院联合举办了期“推进民生工程、提高社会管理水平”专题研讨班，部分县（市、区）政府分管负责人、各市民政局负责人、省直有关部门相关处室负责人共人参加了培训研讨。培训班还组织了全体学员赴上海市进行异地教学，实地参观上海市在社区建设和社会工作方面的好经验、好做法。四是继续开展民政行业特有工种技能鉴定工作。 在民政部的指导下，我省开展了期灾害信息员技能鉴定工作，共有名灾害信息员参加鉴定，有%以上的同志通过综合考评。还积极组织推荐我省民政职工参加 全国民政行业技师的技能鉴定工作，我省共推荐名同志参加部里的技能考评。

二、干部选拔任用工作进一步规范。年，人事干部工作，严格执行《干部选拔任用条例》。 根据工作需要，遵照厅党组决定，在选拔机关处级干部和厅属事业单位负责人工作中，严格按照《条例》规定的条件、程序要求，把执行《条例》规定贯穿于选拔任用的全过程。一是认真制定选拔工作实施意见，厅党组研究同意后认真实施。二是把民主推荐作为选拔任用干部的重要程序 。三是实行差额考察和考察预告。四是实行公示制度。五是实行试用期制度。对新提拔的领导职务人员 全部执行试用期制度。在年干部选拔任用工作中，注重改革探索，不断创新和完善选拔任用方式，采取公开竞选的方法选拔厅属事业单位负责人。按照《党政领导干部选拔任用条例》规定的条件和程序，结合厅属单位领导空缺情况，坚持 德才兼备，以德为先的原则，有位同志通过公开选拔走上处级领导岗位。此次选拔既为参加的同志提供了展示素质和能力的平台，也增强了选人用人的透明度，体现了干部选拔任用工作的公开、公正。为全面引入竞争机制，探索多种形式的竞争性选拔干部方式，增强干部工作活力积累了经验。

三、干部队伍结构进一步优化。一是根据厅机关和厅属单位领导职位空缺情况，及时选拔配备了领导班子，一批年轻干部走上了领导岗位。 二是根据编制情况，面向全国、公开透明，按规定和程序录用了名公务员，充实机关处室工作力量，在强化人员素质，提升学历层次，降低平均年龄等方面成效明显。三是注重选拔任用女干部。全年共选拔名处级干部中，女同志就有名，占年度选拔任用干部总数的%。四是继续执行选拔周岁以上和周岁以上的同志担任正处和副处级非领导职务的规定，推动年轻同志担任领导职务，尽力降低处级领导干部平均年龄。另外，在多方面争取下，省编制部门为我厅增加了一个调研员职数。

四、社会工作人才队伍建设工作逐步推进。年月份参与修订了《省中长期人才发展规划纲要（—年）》征求意见稿，将社会工作人才队伍建设纳入六支队伍建设工作之中。 《省中长期人才发展规划纲要（—年）》下发后，在积极推动实施工作的同时，按照民政部关于社会工作人才队伍建设工作的要求，立足实际、着眼发展，大力推进民政系统社会工作人才队伍建设工作。一是通过多种方式宣传社会工作和社会工作人才队伍建设工作。依托社会工作刊物和社会新闻媒体，围绕《规划纲要》落实、社会工作者职业水平考试、社会工作试点等，扩大宣传范围，提高宣传层次，增强宣传效果，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。通过培训班、汇报会、座谈会等形式大力宣传社会工作和社会工作人才队伍建设情况，扩大影响力提高认知度。二是起草了《省中长期社会工作人才发展规划纲要（—年）》和《省社会工作人才发展“十二五”规划》征求意见稿。三是积极推动社会工作人才队伍建设试点工作。组织个试点单位 参加了全国社会工作人才队伍建设培训班。按照民政部的部署，启动了第二批社会工作人才队伍建设试点工作，各个试点单位根据各自的工作实际和特点，积极探索新形势下推进社会工作人才队伍建设的途径和方法，为做好下步工作积累经验。为推动试点工作，于年月，召开了省社会工作人才队伍建设工作座谈会。部分市民政局分管局长、人事（社工）科长及民政部批准的两批试点单位负责人参加会议，个单位汇报了社会工作人才队伍建设试点工作开展情况，总结取得的成效，分析存在的问题，提出下步工作安排。 四是组织协调开展社会工作者职业水平考试。为保证社会工作者职业水平考试的顺利进行，考前，我厅联合省人事厅下发了考试通知。年省共有人报名参加，其中人考试过关，取得了社会工作师或助理社会工作师职业资格，合格率为.%。截止年年底，我省已有名同志获得职业水平资格证书。

五、厅属事业单位改革和管理服务工作步伐加快。一是加强厅属单位领导班子建设。按照健全领导班子、保持可持续发展、全面加强管理、增强服务能力的原则，通过公开竞争方式为个厅属事业单位加强了领导力量，注入了生机和活力。二是坚持实行财政拨款事业单位新进人员考试考核制度。为个厅属单位招聘名同志（其中两院招聘专业技术人员名，财会人员名。两个中心招聘名文字综合职位的管理人员）。三是积极完成厅属事业单位岗位设置工作。根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（皖办发〔〕号）和省人力资源和社会保障厅《关于省直事业单位实施岗位设置管理工作有关问题的通知》要求，在调查研究的基础上，各单位按规定要求，认真落实新的岗位管理制度，对所有工作人员的岗位进行了重新设置。我厅个厅属事业单位， 全面完成岗位设置工作。

六、人事管理日常工作规范有序。一是机构改革工作全面完成。按照政府机构“三定”方案的要求，全面落实了内部机构设置、职责调整及“三定”方案的后续工作（如：人事任免、处室名称、印章刻制、门牌、岗位桌卡变更等）。二是按照效能建设的要求，根据“三定”方案修订了《省民政厅机关岗位职责及ab岗设置》，实现了岗位职责（ab岗）挂牌上墙。 年度考核 、工资管理 、职工退休管理 、干部职工出国（境）管理 、人事统计、人事信息基础工作、 厅属事业单位参公管理的申报工作等，也都按照有关要求，较好地完成了任务。

一年中，在认真履行职责的同时，能够注意坚持政治理论学习，把保持正确的政治方向，增强政治责任感，提高思想政治素质作为重要原则遵循。认真贯彻执行干部人事工作的方针、政策，严守组织纪律，严格要求自己，公道正派，实事求是。注重《廉政准则》的贯彻落实，遵守各项规定要求，廉洁自律、警钟长鸣，力求做到心不贪、眼不馋、手不沾。勤勤恳恳干工作、清清白白做事情。

第3篇：年轻干部教育培训方案范文

[关键词]党校　培训　问题

干部教育培训工作是推动干部学习的一条重要途径，也是建设高素质干部队伍的一个重要环节。随着党的干部队伍实现整体性新老交替，数以万计的年轻干部走上领导岗位。这批领导干部的文化层次和知识水平都有很大的提高，过去以讲授为主的“单向灌输”已经不适应学员的需要。为改变这种被动局面，县级党校的各项工作特别是教学工作必须研究新情况、新问题，加大实践锻炼力度。作为党员培训的熔炉和阵地，县级党校需要大力加强和改进干部教育培训工作，把人才资源的潜在优势转化为现实的人才优势和竞争优势。

一、县级党校干部培训所面临的问题

1.从教学课程上看，宣讲内容比较单薄

一是由于县（区）级没有设立讲师团，党校教师除了每年要负责主体班次的培训，还要配合宣传部门搞好本地区的理论宣讲工作，完成上级党委政府安排的其他中心工作。每当党的最新理论成果出台，党校教师都要按照上级的相关意见，积极备课下到部门、乡镇为广大党员干部答疑解惑。在时间短、任务重的情况下，党校教师不得不变身为“万金油”，什么都懂，但什么都不专业，往往忽略了本专业的钻研和创新。二是在对外宣讲过程中，县（区）级党校教师由于对本区经济、社会、人文、科技发展了解不深，因此宣讲更偏重于就理论谈理论。理论联系实际的实例较少，实例分析得不够深入，不够具体，浅尝辄止，难以引起学员共鸣。三是教授内容与提高学员的能力关系并不大。干部培训课程的内容大部分只是满足了岗位需求，能够真正提高学员的能力的课程很少。当然，岗位需求方面的内容固然不能够弃用，但是根据基层干部的实际情况，更好的提高他们的综合能力也是当务之急。四是随着学员文化层次的不断提升，教师与学员理论水平越来越接近，党校教师在理论上相对优势逐步减弱，而且多数学员工作实践经验比教师更为丰富，难以为学员提供更为有效的指导性意见。

2.从教学模式看，教学方法单一

党校干部培训基本以封闭式的讲授教学方法为主，教育内容、培训方式难以实现个体差异，培训对象的文化程度、现任职务、工作区域不同，但培训内容有“一刀切”的现象，干部教育培训几乎全部为政治理论培训，干部教育培训的形式不丰富，以课堂教学为主，交流、讨论、参观、考察和实践的机会较少。此外，培训方案比较仓促，准备不够充分基层党校在培训工作当中经常处于准备不充分的状态。培训方案首先由党校提出，接着交由组织部修改，而且要反复几次，然后提交同级党委常委会议定，最后才定下来，这期间耗费时间较多。由于培训方案的制定在科学化、制度化方面有所欠缺，一定程度上造成开班比较仓促，给教师备课的时间很少，没有充足的时间去思考，在这种情况下，很难达到预期的效果。

3.从培训管理看，激励约束机制不健全

县（区）级党校在干部培训的激励和约束机制不够健全，干部培训工学矛盾比较突出，干部培训监管力度不强，尤其是把干部教育培训与干部考核、选拔、使用相结合的机制还不完善。干部培训、考核、职务提拔没有很好地结合起来。学习培训与年度考核、提拔使用脱节，干部的学习状态和效果不怎么影响他们的任用和升迁。

4.从教学考评看，评估机制不健全

县（区）级党校远远没有省、市党校的这样的权威定位，由于时代的转变，参训人员有了更多到省、市级党校参加学习和培训的机会，县（区）级党校培训倍感压力。而学员原本认为到县（区）级党校培训就是一种政治认同的氛围已经消失不见，取而代之的是认为县（区）级党校培训只是走过场，走形式。从制度方面看，县级党校每年的干部培训都由县（区）级党校年终上报培训计划至县（区）级组织部，由县（区）级组织部审定决定举办相应的班次，因此在培训过程中，党校缺乏主导权。在县级党校干部培训中，培训管理的环节简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训、忽视培训效果的评价考核工作，培训之后万事大吉。

5.从科研工作看，服务政府的意识欠佳

在新形势下，党委、政府的要求越来越高，党校科研水平达不到党委、政府的要求，教研队伍缺乏锻炼，整体素质不高。科研工作随意性、局限性较大，针对性、时效性不强；科研工作缺乏一定的信息渠道及情报资料作支撑；教师参加当地经济社会发展实践少，了解掌握党委、政府中心工作及总体思路不够，为党委、政府提供有价值的决策服务等方面还存在明显的差距，还不适应“思想库”的新要求。

二、开创县级党校干部培训新局面

1.处理好本校教师和外聘教师的关系

党校教师有两部分组成，即本校的教师团队和外聘教师。党校培训应该立足本校，按需外聘。立足本校，就是要加强本校教师队伍建设，按照主体班次充实教师数量，改善教师结构，提高教师素质。使得本校教师熟练掌握主体班次的教学，并对教师的是思想政治水平和业务能力进行及时培训，促进本校教师的各种能力与时俱进。对于外聘教师，选择教师要恰当，并充分发挥其示范作用和效应。既然采取外聘，就应该聘请在某专业和某方面有一定研究和造诣的大学教授和学者，以便带来新的知识和新的思路，不仅增加广大学员的知识面，同时也给本校教师以启示。

2.处理好上课和考勤之间的关系

县级党校培训班主要是针对县内各单位人员和乡镇干部开展的，培训班为全体学员制作了写有大家名字的台签，并要求学员按台签就座。这样可使学员尽快互相熟悉，也方便工作人员统计考勤。学员也非常支持我们的工作，完全按要求去做。每天班主任进行不定期考勤，保证了学员的出勤率。

3.处理好教学与反馈之间的关系

每次培训班结束后，培训班管理者为每位参训学员填写《学员学习情况登记表》，一式三份，全部加盖公章，一份反馈给地方组织部门，一份反馈给各部门，一份办班单位存档。《学员学习情况登记表》主要包含学员的基本情况、班次名称、学习时间和地点、出勤情况、所学的课程内容和考察内容、领取证书情况、鉴定意见等项目，把这些内容反馈给相关单位，便于今后工作的开展和进行。

4.处理好广泛性和针对性之间的关系

县级干部培训不论在内容上还是在形式上，都必须突出针对性。如加强思想政治教育，内容要针对干部的思想实际，在增强为群众造福、为群众服务意识上下功夫，增强实践“三个代表”的内在动力。在提高领导经济工作能力方面，要针对当地经济发展和农民致富的实际需要，努力做到用什么学什么，学以致用。

第4篇：年轻干部教育培训方案范文

——健全完善学习型的教育机制。西青区人民检察院从提升干部队伍政治素质、业务素质的要求出发，先后健全完善了包括《关于领导干部参加双重生活会的规定》、《加强队伍建设的决定》、《学习制度》和《岗位练兵实施方案》等16项教育培训制度，形成了较为系统的学教制度体系。在理论学习安排上，坚持每周五科室学习、每月大会集中学习、每季度开展党课教育。使学习教育做到年有计划、月有安排、周有记录、平时有检查。在教育内容上，坚持把“三个代表”重要思想和十七大精神作为主线，以树立“忠诚、为民、公正、廉洁”的核心价值观作为重点，做到理论联系实际；在教育方法上，采用“互动式党课”、“课题式研讨”、“领导及专家讲座”、“先进人物上讲台”、“心得交流”、“干群情感互动日”等多种形式进行。在业务建设方面，为提高检察队伍专业化水平上，西青区人民检察院制定5年培训规划，开展“业务比武夺状元”等系列活动。

——健全完善竞争型的用人机制。西青区人民检察院按照公开、平等、竞争、择优的原则，先后健全完善了包括《竞争上岗制度》、《干部管理规定》和《关于实行跨岗交流的规定》等6项制度，形成了较为系统的选拔任用干部的制度体系。为提高选人用人的透明度，我们实行了“五个程序公开”、“五个环节考评”和“四三三”票决制。“五个程序公开”是公开竞争指数、公开报名条件、公开笔试成绩、公开竞争结果，最后是公示；“五个环节考评”是笔试、面试、演讲、推荐和测评；“四三三”票决制是党组的推荐票占40%分值、中层干部的推荐票占30%分值、一般干警的推荐票占30%分值，将民主与集中最大限度地结合起来，确保了竞争工作公平、公正，使一批优秀年轻干部脱颖而出。

——健全完善规范化的办案机制。西青区人民检察院按照规范执法行为，确保案件质量的要求，先后健全完善了包括《检察委员会议事规则》、《办案规则》、《办案纪律》、《案件质量评估考核办法》等49项制度，涉及到办案的各个环节，形成了较为严谨系统的办案制度体系。在业务部门实行了《办案流程表》、《公诉案件监督规范》、《主诉检察官办案制度》和《自侦案件办案规范》。同时，各业务职能部门结合自身工作特点制定出台了配套的办案细则和程序规则，保证了每一起案件、每一个环节都严格按照规定程序进行，杜绝了办案的随意性，大大减少了人为因素对案件的影响，使执法责任明确到人，执法程序规范到位，做到了事事有标准、项项有规定，实现了执法办案的规范有序和相互制约，达到了实体与程序并重的要求，将公正执法、文明执法的要求落到了实处，保证了案件质量。

——健全完善激励型的管理机制。按照加强机关和队伍管理能力的要求，组织干警针对办案、行为、环境三个方面制定了“四字规范”，先后健全完善了包括《岗位责任制》、《一日工作管理规定》和《全员目标量化动态管理》等34项制度，形成了较为系统的管理制度体系。这些制度涉及到干警的政治思想、工作纪律、业绩考核、生活管理等各个方面。同时，加强了对干警八小时以外的管理，把管理的触角延伸到各个方面，使干警时时处处受到制度的约束。在管理中实行了动态的管理模式，全面推行了目标量化考核，按照每个人的工作岗位定岗定责，结合德、能、勤、绩、廉等五方面要求，细化量化职责，层层分解目标，将责任落实到人。严格按照工作标准和质量进行统计、评估、考核和奖惩。做到“量化考核”与“动态管理”相结合，“平时考核”与“年终评议”相结合，定期开展自我总结、群众测评、民主评议等多种考核，把各项管理工作真正落到实处，实现了职责、能力和业绩的统一，有效调动了干警的工作积极性。

第5篇：年轻干部教育培训方案范文

一、回顾工作，总结经验

与会领导一致认为，以毛新华同志为班长的财政局领导班子领导班子是一个团结的、务实的、和谐的班子，是一个上级部门认可、干部群众信任和支持的领导集体。几年来，在区委、区政府的正确领导下，局领导班子始终坚持以科学发展观为统领，紧扣*实际，立足全区财政，积极创新发展思路，努力调整工作重点，充分发挥职能作用，全力以赴支持全区经济社会事业又好又快发展，取得了明显成效。财政总收入从20*年的2.43亿元增长到20*年的3.58亿元，一般预算收入从20*年的4653万元增长到*年的7532万元，年均增长16%以上。财政总支出从20*年的15*2万元增长到20*年的35448万元，基本上解决了历年专项欠拨的问题，专项支付率每年都在95％以上，财政收支增幅是历年来增长最快的。全区农业、教育、医疗卫生、民生事业、社会保障以及政府实事等重点项目得到有效保障。全区财政困难的状况有了很大程度的缓解。

在不断扩大财政资金总量的同时，财政部门干部职工紧紧围绕区委、区政府中心工作，坚持“四个倾斜”，大力调整优化支出结构，切实保障和解决了事关人民群众切身利益的民生问题。财政各项改革不断深化，先后出台了政府非税收入收缴管理改革的意见、政府非税收入综合预算管理办法、部门综合预算管理办法、财政重点专项资金报账办法、政府采购管理暂行办法、行政事业单位国有资产管理办法、国库集中试点方案等等一系列的制度和办法。全区部门预算管理、国库集中收付、非税收入管理、政府采购、国有资产管理等多项改革稳步推进。非税收入管理改革走在了全市的前列，国库集中支付、政府采购、国有资产管理改革初见成效。同时，局班子始终坚持以政治思想建设和培训教育为突破口，狠抓干部队伍建设和党风廉政建设，大规模的开展干部教育培训，切实加强党风廉政建设，从源头上预防和杜绝腐败，有效保证了财政资金和财政干部队伍的安全。

在会上，大家在总结近几年工作经验的同时，认为要全面落实科学发展观，切实做好财政工作，必须做到：一是必须坚持正确的政治方向。全区财政工作之所以能够取得现在的成绩，办成了一些长期想办而没有能力去办的事情，主要是得益于区委、区政府的坚强领导，得益于区人大、政协的关心支持。因此，我们必须提高认识，坚定信念，自觉把思想和行动统一到省、市、区委、政府的决策部署上来，扎扎实实抓好各项工作落实。二是必须牢固树立大局意识。彻底改变过去就收支论财政的传统发展理念，进一步树立“大财政”思想，将财政工作置于全区经济社会全局之中，把工作中心转移到服从服务于全区改革发展大局上来，变被动埋单为主动服务，切实增强工作的主动性和积极性。三是必须牢固树立全方位开放意识。在管好用好自身财力的基础上，广开筹资渠道，努力争取上级政策、资金倾斜和支持，为我区加快发展、解决民生问题提供可靠的财力保障。四是必须牢固树立超前意识。找准财政工作与经济社会发展的结合点，针对影响经济发展和社会进步的前瞻性、战略性、指导性问题，及早深入基层、深入群众、深入实际，调查研究，做到胸有成竹，临阵不乱。

二、查摆问题，剖析根源

在肯定成绩、总结经验的同时，财政局领导班子各成员联系思想和人工作实际，对照检查自身在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题，以及党性党风和廉洁自律方面存在的问题，深刻剖析了思想根源。概括起来，主要表现在：

（一）学习抓的不够到位。大家平时都有繁重的工作任务，除局里每星期一和周五组织的集中辅导学习外，很少再挤出时间学习新知识、新业务。特别是在学习领会十七大精神、科学发展观方面还不够透彻，把握内涵实质还不够准确，还不能很好的把科学发展观的丰富内涵融会贯通地灵活运用。在学风上存在着一定的实用主义思想，常常是用的时候才想起来学。对财政工作中的一些新情况、新问题，缺乏从理论层面上进行深入研究思考。反映到实际工作中来，我们一些同志总习惯于财政收收支支，看问题、做事情眼光不远、视野不宽，跳不出财政这个“圈子”，不能从全区经济社会发展的大局出发，考虑全局问题少，维护部门利益多，财政部门的综合职能作用发挥不够。

（二）改革创新的步伐不够大。面对党和政府的新要求和广大群众的新期盼，一些同志针对工作中的热点问题和难点问题，缺乏超前谋划的意识，遇到棘手问题、突发事件，显得手忙脚乱、穷于应付，应对的办法不多、措施不力。同时，虽然围绕提高财政管理水平，出台了许多办法和制度，推行了很多改革措施，但与其他县区和上级的要求相比，我们还存在许多不足，很多做法借鉴别人的多，自我创新的少，工作中新亮点、新经验、新成效不够多。反映出我们思想观念还不够解放，创新意识还不够强，改革的步伐还不够大。

（三）工作作风不够扎实。随着财政部门在经济社会发展中的职能作用越来越重要，一些同志容易在思想上产生优越感，听取汇报建议的多，积极主动到部门和单位深入了解的少，服务意识还不够强。有时候下基层调研只限于听听汇报，蜻蜓点水，走马观花，作风飘浮。有时候安排布置工作，往往浮在会议上、文件中，停在嘴皮上，真正抓任务、抓督促、抓落实还做的很不到位。

（四）干部管理上还不够严。这些年我局在机关内部管理、支部建设、干部队伍教育、廉政建设等方面相继制定出台了一系列规章制度，近期又对6项制度进行了补充完善。但在实际执行中，依然或多或少地存在着失之于宽、失之于软的问题，比如车辆的管理、请销假的管理等等。同时，对干部的制度约束还不到位，导致个别年轻干部满足于现状，工作的主动性和事业心不够强。在这一方面，虽然制定实施了一系列办法和措施，但手段方式比较单一，大部分措施办法都针对财政业务方面的各个环节，而在在干部思想作风、行为规范方面还缺乏有效的措施办法，有些问题不能及时发现和纠正。

针对以上领导班子和领导个人存在的问题，结合科学发展观的要求，通过深入查找，深刻剖析根源，主要有以下几个方面：一是在对待学习这一重大问题上，从思想深处还没有引起高度重视，总认为学习是软尺度、软指标，不像财政收支那样看得见、摸得着，来得实在。因此抓得不够紧，学得不够深，影响了认识水平和工作质量的进一步提高。二是在工作作风上，深入实际调查研究不够，没有很好地坚持问计于基层、问计于群众，一定程度上影响了体制机制的创新和财政资金分配的科学性和时效性。三是在干部队伍建设方面，虽然制定了比较全面的管理制度，形成了比较有效的激励机制，但在思想上还存在着重业务、轻管理的倾向，致使有时对党员干部严格要求不够。

三、制定措施，解决问题

针对以上问题，会议将着重从以下几个方面进行整改：

一是进一步加强政治理论学习。通过开展各种形式的学习活动，进一步深刻领会十七大精神实质，特别是在理解科学发展观的科学内涵和基本要求上下苦功夫、下狠功夫，在精学、深学上下大功夫，进一步牢固树立大局意识、全方位开放意识和超前意识，不断增强工作的系统性、预见性和创造性。加强理论联系实际，不断提高发现问题、总结问题、运用理论解决问题的能力，找准财政工作的着力点和突破口，努力把学习理论的过程转变为推动财政发展的具体行动，转变为创新财政管理体制机制的具体举措。

二是确保完成各项目标任务。今年的财政形势非常严峻，“收入降、支出增”的矛盾十分突出。因此，全局上下一定要切实增强工作的紧迫感和责任心，按照区委、区政府年初对的目标要求，积极谋划，科学安排，狠抓落实，提升工作效率。要以保收入、保进度、保增长、保任务为主线，进一步强化税收征管，确保财政收入13%的增长目标的完成。要以保运转、保民生、促和谐为重点，科学调度资金，逐步建立科学高效的财政支出体系。要以推进财政精细化管理为目标，不断完善机制，稳步推进财政各项改革。要以规范财经秩序为突破口，厉行节约，增收节支，强化财政监督管理，努力为全区经济社会又好又快发展保驾护航。

三是努力保障和改善民生。要千方百计筹措财力，确保民生工程投入得到足额保证。要严格按照省市强农惠农资金管理办法和补贴资金“一折统”的要求，确保财政各项强农惠农资金足额及时到位。要努力增加财政投入，积极支持新农村、规模养殖、新型日光温室、水利设施改造等建设,提升农业生产现代化水平。要认真推进“家电下乡”，努力改善农村生产生活条件。要认真做好社会保障和就业工作，积极落实各项政策，切实解决好困难群众生产、生活问题，大力支持各项社会事业的发展。

四是加快推进财政管理改革。按照省市对财政改革的新要求，深入开展调查研究，找准并抓住当前财政工作中存在的难点和热点问题，努力在理财理念和方式上实现大得突破。继续推进部门预算、国库集中收付、非税收入管理、政府采购和国有资产管理等多项改革。在财政项目资金管理中，逐步引入绩效评价机制，建立编制科学、执行严格、监督有力、绩效考评，各环节有机衔接的预算管理新机制。

五是不断改进工作作风。把调查研究作为一项基本功，

第6篇：年轻干部教育培训方案范文

一、回顾工作，总结经验

与会领导一致认为，以毛新华同志为班长的财政局领导班子领导班子是一个团结的、务实的、和谐的班子，是一个上级部门认可、干部群众信任和支持的领导集体。几年来，在区委、区政府的正确领导下，局领导班子始终坚持以科学发展观为统领，紧扣××实际，立足全区财政，积极创新发展思路，努力调整工作重点，充分发挥职能作用，全力以赴支持全区经济社会事业又好又快发展，取得了明显成效。财政总收入从20*年的2.43亿元增长到20*年的3.58亿元，一般预算收入从20*年的4653万元增长到*年的7532万元，年均增长16%以上。财政总支出从20*年的15042万元增长到20*年的35448万元，基本上解决了历年专项欠拨的问题，专项支付率每年都在95％以上，财政收支增幅是历年来增长最快的。全区农业、教育、医疗卫生、民生事业、社会保障以及政府实事等重点项目得到有效保障。全区财政困难的状况有了很大程度的缓解。

在不断扩大财政资金总量的同时，财政部门干部职工紧紧围绕区委、区政府中心工作，坚持“四个倾斜”，大力调整优化支出结构，切实保障和解决了事关人民群众切身利益的民生问题。财政各项改革不断深化，先后出台了政府非税收入收缴管理改革的意见、政府非税收入综合预算管理办法、部门综合预算管理办法、财政重点专项资金报账办法、政府采购管理暂行办法、行政事业单位国有资产管理办法、国库集中试点方案等等一系列的制度和办法。全区部门预算管理、国库集中收付、非税收入管理、政府采购、国有资产管理等多项改革稳步推进。非税收入管理改革走在了全市的前列，国库集中支付、政府采购、国有资产管理改革初见成效。同时，局班子始终坚持以政治思想建设和培训教育为突破口，狠抓干部队伍建设和党风廉政建设，大规模的开展干部教育培训，切实加强党风廉政建设，从源头上预防和杜绝腐败，有效保证了财政资金和财政干部队伍的安全。

在会上，大家在总结近几年工作经验的同时，认为要全面落实科学发展观，切实做好财政工作，必须做到：一是必须坚持正确的政治方向。全区财政工作之所以能够取得现在的成绩，办成了一些长期想办而没有能力去办的事情，主要是得益于区委、区政府的坚强领导，得益于区人大、政协的关心支持。因此，我们必须提高认识，坚定信念，自觉把思想和行动统一到省、市、区委、政府的决策部署上来，扎扎实实抓好各项工作落实。二是必须牢固树立大局意识。彻底改变过去就收支论财政的传统发展理念，进一步树立“大财政”思想，将财政工作置于全区经济社会全局之中，把工作中心转移到服从服务于全区改革发展大局上来，变被动埋单为主动服务，切实增强工作的主动性和积极性。三是必须牢固树立全方位开放意识。在管好用好自身财力的基础上，广开筹资渠道，努力争取上级政策、资金倾斜和支持，为我区加快发展、解决民生问题提供可靠的财力保障。四是必须牢固树立超前意识。找准财政工作与经济社会发展的结合点，针对影响经济发展和社会进步的前瞻性、战略性、指导性问题，及早深入基层、深入群众、深入实际，调查研究，做到胸有成竹，临阵不乱。

二、查摆问题，剖析根源

在肯定成绩、总结经验的同时，财政局领导班子各成员联系思想和人工作实际，对照检查自身在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题，以及党性党风和廉洁自律方面存在的问题，深刻剖析了思想根源。概括起来，主要表现在：

（一）学习抓的不够到位。大家平时都有繁重的工作任务，除局里每星期一和周五组织的集中辅导学习外，很少再挤出时间学习新知识、新业务。特别是在学习领会十七大精神、科学发展观方面还不够透彻，把握内涵实质还不够准确，还不能很好的把科学发展观的丰富内涵融会贯通地灵活运用。在学风上存在着一定的实用主义思想，常常是用的时候才想起来学。对财政工作中的一些新情况、新问题，缺乏从理论层面上进行深入研究思考。反映到实际工作中来，我们一些同志总习惯于财政收收支支，看问题、做事情眼光不远、视野不宽，跳不出财政这个“圈子”，不能从全区经济社会发展的大局出发，考虑全局问题少，维护部门利益多，财政部门的综合职能作用发挥不够。

（二）改革创新的步伐不够大。面对党和政府的新要求和广大群众的新期盼，一些同志针对工作中的热点问题和难点问题，缺乏超前谋划的意识，遇到棘手问题、突发事件，显得手忙脚乱、穷于应付，应对的办法不多、措施不力。同时，虽然围绕提高财政管理水平，出台了许多办法和制度，推行了很多改革措施，但与其他县区和上级的要求相比，我们还存在许多不足，很多做法借鉴别人的多，自我创新的少，工作中新亮点、新经验、新成效不够多。反映出我们思想观念还不够解放，创新意识还不够强，改革的步伐还不够大。

（三）工作作风不够扎实。随着财政部门在经济社会发展中的职能作用越来越重要，一些同志容易在思想上产生优越感，听取汇报建议的多，积极主动到部门和单位深入了解的少，服务意识还不够强。有时候下基层调研只限于听听汇报，蜻蜓点水，走马观花，作风飘浮。有时候安排布置工作，往往浮在会议上、文件中，停在嘴皮上，真正抓任务、抓督促、抓落实还做的很不到位。

（四）干部管理上还不够严。这些年我局在机关内部管理、支部建设、干部队伍教育、廉政建设等方面相继制定出台了一系列规章制度，近期又对6项制度进行了补充完善。但在实际执行中，依然或多或少地存在着失之于宽、失之于软的问题，比如车辆的管理、请销假的管理等等。同时，对干部的制度约束还不到位，导致个别年轻干部满足于现状，工作的主动性和事业心不够强。在这一方面，虽然制定实施了一系列办法和措施，但手段方式比较单一，大部分措施办法都针对财政业务方面的各个环节，而在在干部思想作风、行为规范方面还缺乏有效的措施办法，有些问题不能及时发现和纠正。

针对以上领导班子和领导个人存在的问题，结合科学发展观的要求，通过深入查找，深刻剖析根源，主要有以下几个方面：一是在对待学习这一重大问题上，从思想深处还没有引起高度重视，总认为学习是软尺度、软指标，不像财政收支那样看得见、摸得着，来得实在。因此抓得不够紧，学得不够深，影响了认识水平和工作质量的进一步提高。二是在工作作风上，深入实际调查研究不够，没有很好地坚持问计于基层、问计于群众，一定程度上影响了体制机制的创新和财政资金分配的科学性和时效性。三是在干部队伍建设方面，虽然制定了比较全面的管理制度，形成了比较有效的激励机制，但在思想上还存在着重业务、轻管理的倾向，致使有时对党员干部严格要求不够。

三、制定措施，解决问题

针对以上问题，会议提出将着重从以下几个方面进行整改：

一是进一步加强政治理论学习。通过开展各种形式的学习活动，进一步深刻领会十七大精神实质，特别是在理解科学发展观的科学内涵和基本要求上下苦功夫、下狠功夫，在精学、深学上下大功夫，进一步牢固树立大局意识、全方位开放意识和超前意识，不断增强工作的系统性、预见性和创造性。加强理论联系实际，不断提高发现问题、总结问题、运用理论解决问题的能力，找准财政工作的着力点和突破口，努力把学习理论的过程转变为推动财政发展的具体行动，转变为创新财政管理体制机制的具体举措。

二是确保完成各项目标任务。今年的财政形势非常严峻，“收入降、支出增”的矛盾十分突出。因此，全局上下一定要切实增强工作的紧迫感和责任心，按照区委、区政府年初对提出的目标要求，积极谋划，科学安排，狠抓落实，提升工作效率。要以保收入、保进度、保增长、保任务为主线，进一步强化税收征管，确保财政收入13%的增长目标的完成。要以保运转、保民生、促和谐为重点，科学调度资金，逐步建立科学高效的财政支出体系。要以推进财政精细化管理为目标，不断完善机制，稳步推进财政各项改革。要以规范财经秩序为突破口，厉行节约，增收节支，强化财政监督管理，努力为全区经济社会又好又快发展保驾护航。

三是努力保障和改善民生。要千方百计筹措财力，确保民生工程投入得到足额保证。要严格按照省市强农惠农资金管理办法和补贴资金“一折统”的要求，确保财政各项强农惠农资金足额及时到位。要努力增加财政投入，积极支持新农村、规模养殖、新型日光温室、水利设施改造等建设,提升农业生产现代化水平。要认真推进“家电下乡”，努力改善农村生产生活条件。要认真做好社会保障和就业工作，积极落实各项政策，切实解决好困难群众生产、生活问题，大力支持各项社会事业的发展。

四是加快推进财政管理改革。按照省市对财政改革提出的新要求，深入开展调查研究，找准并抓住当前财政工作中存在的难点和热点问题，努力在理财理念和方式上实现大得突破。继续推进部门预算、国库集中收付、非税收入管理、政府采购和国有资产管理等多项改革。在财政项目资金管理中，逐步引入绩效评价机制，建立编制科学、执行严格、监督有力、绩效考评，各环节有机衔接的预算管理新机制。

五是不断改进工作作风。把调查研究作为一项基本功，

第7篇：年轻干部教育培训方案范文

“十二五“时期，是巨化迎来跨越式发展的重要战略机遇期。“我们的目标，是实现产业领先，履行社会责任。”巨化集团董事长、党委书记杜世源说。

奏鸣曲：清新之风迎面来

巨化格言：没有干不成的事，只有干不成事的人。

“管理企业，要像玻璃一样透明。领导者支持什么，反对什么，是一种导向，更是一种力量。”杜世源说，企业风气好，能促进发展；若歪风盛行，就会落后，甚至出现违法犯罪现象。

2009年，巨化集团面临生死考验。集团资产负债率越过警戒线，有27家下属企业连续亏损两年以上。那时，集团内共有25名领导干部违法犯罪，其中公司级领导两名，中层干部12名，科级干部7名。

“当时，巨化出现两种危机：一是职工对干部没了信任感，二是部分干部自信心产生动摇。”集团党委副书记吴宪钢坦言。

一条没有舵的船，任何风对它来说都不是顺风。而当时的巨化集团，正如一条迷失方向的大船，风雨飘摇。

新领导班子果断点起“三把火”：第一年抓治乱，第二年重治理，第三年调理优化。转变干部作风，关键是树立事业心和责任心。在集团领导带领下，一股用心做事、敢讲真话、多办实事的清新之风，吹遍巨化的各个角落。

与此同时，集团召开千人廉政警示教育大会，从制度上筑起严实“防腐墙”。在巨化，亲属不得从事与企业有关的经营活动，是干部必须坚守的底线。

没有规矩，不成方圆。很快，以业绩为硬道理，干部“360度考核制度”出台，全方位测评干部的素质和能力。三年来，巨化干部交流调整面达168%，激活了干部机制。集团下属公司一位副总由于上班经常迟到，还被举报给家人开“小灶”，考核分数很低，被转到一般技术岗位。而集团下属公司的一位总经理由于业绩不佳，被就地免职。同时，实施企业与政府干部相互挂职制度，近70名各类干部得到了挂职锻炼，使巨化与省、市政府各部门更加融合，政府资源得到公平运用，政策争取得到充分体现，为巨化的发展创造了十分有利的外部环境。

理念的变革与创新，彻底激活了巨化干部的思想，“想干事、能干事、善共事、干成事、干净干事”的氛围日渐浓厚。

进行曲：凝心聚力迈大步

巨化格言：只要思想不滑坡，办法总比困难多。

下班铃响，巨化电化厂PVDC车间主任王鹏并没有急着回家，而是钻进实验室，进行新型食品安全包装材料试验。该材料是巨化自主研发产品，能大幅提高产能，并替代进口。为此，电化厂组建攻关团队，他是成员之一，晚上加班成为家常便饭。

“1998 年大学毕业后，我怀着憧憬来到巨化，却发现企业发展缓慢。大锅饭盛行，工作不紧不慢。有些同学去私企发展得很好，这让我有点彷徨。”王鹏说，新领导班子上任后，力推绩效考核，赏罚分明，“我们的待遇明显提高，工作更有积极性。”

没有激情，人心不齐，什么事都干不好！新任领导班子特别注重加强职工凝聚力，重新点燃巨化人的工作热情。

以前，上面派什么任务，我们就做什么，不会去想其他东西。现在，每个车间班组都了解集团的发展战略和近期工作重心，职工很清楚该朝哪个方向努力。氟化公司三车间主任刘延兰深有感触地说，“职工可以通过集团战略宣讲团、巨化电视台和报纸，以及宣传册等学习领会集团的战略思想，大家劲往一处使，对未来更有信心了。”

巨化集团优秀员工代表陈晓平、毛伟、汪星平深有感触地说，“巨化现在更具有开放包容的氛围，像公开公正选人用人，给年轻人建立好的成长通道，员工学技术的积极性更高了，这对公司的整体素质提高具有非常好的推动作用。这两年，公司对科研投入力度越来越大，硬件设施也上了一个台阶，为巨化科研工作打下了良好的基础；跟各大院校、国际大企业合作日益频繁，对于科研人员来说，不仅提高了技术，也开阔了视野。”

文化建设是促进企业发展的动力，也是提高凝聚力的重要载体。在许多职工眼里，巨化集团不止是一个企业，更像是一所大学校。2010年以来，集团已累计培训职工4万余人次，投入教育培训经费1500余万元。每年，集团都要推荐优秀年轻干部到复旦大学、浙江大学等著名学府和相关机构接受经营管理培训。并且组织一线员工开展技术大比武、导师带徒、岗位练兵等学习活动，提高了员工业务技能与素质。今年10月，来自全公司各工种的668名技术工人，在公司第九次职工技术大比武中192 名获奖选手和476 名优秀选手脱颖而出，受到了公司隆重表彰。

变奏曲：创新驱动促发展

巨化格言：改良者死，变革者生。

巨化集团一年要举办10余次管理创新论坛，每次都会邀请著名专家学者和企业老总来讲课，旨在更新传统观念，加快转型升级。

“巨化要发展，光靠修修补补行不通，必须进行彻底改革。”集团副董事长、总经理王峰涛坚定地说。

在产业结构调整中，巨化集团运用“加减乘除”的手法：加，着力培育装备制造业、物理性材料加工产业、以贸易物流为主的服务业等新的经济增长点，2011年已启动总投资70 余亿元的含氟新材料、新型氟制冷剂、新型食品安全包装材料等重点项目；减，以推进生态化循环经济示范区建设为重点，已相继淘汰16 套落后装置，盘活土地存量1500 多亩；乘，重视产融结合，完成巨化股份再融资16 亿元用于主业发展；除，合力排除各类经营风险，减少数亿元损失。

在全国化工行业中，巨化集团率先启动生态化循环经济改造项目，计划投资5亿元，分三期对4.3平方公里的生产区域进行生态化改造。通过落后低效产能淘汰、安全环保隐患整治、空间布局优化、工业景观建设等措施，腾出土地、环保、能源容量，打造成“森林中的化工城”。

十代表、衢州市开化县华埠镇金星村党支部书记郑初一看到巨化的崭新面貌感到非常振奋：“我十年前来过巨化，现在跟那时相比变化实在太大了。尤其循环经济生态化建设做的很出色，很有成效，既履行了社会责任，也能够保障企业发展。”

逆境崛起，方显英雄本色。2012年，巨化集团销售收入达150 亿元，增长15.16%，实现利润8亿元以上，继续处于行业前列。

协奏曲：和美企业润心田

巨化格言：贫穷不是社会主义，破烂不是国有企业。

走进晋巨公司的合成车间4号氨塔中控室，迎面吹来阵阵空调风。4名职工坐在宽敞的操作台前监测数据，旁边摆放着冰箱、微波炉和饮水机等。“工作环境好，心情也好多了，处理问题更有效。”车间职工韩建国说。

没有自我否定，就没有自我超越。在巨化，集团中层以上管理人员到一线岗位夜间值班蹲点，每月不少于一次，和职工面对面交流，发现问题及时整改。

叶国庆是转岗到氟化公司的新员工， 跟他原来上班的老厂相比，氟化公司的环境已觉得上了一个档次。但美中不足的每次暴雨后厂门口积水严重，只能淌着水过去。自从实施生态化循环经济示范区改造后，上述问题都得到了解决，厂区景观更美了。前些日子，来自山东老家的亲戚到厂区转了一圈，他们连声赞叹“这么环境优美的企业真是不多见。”叶国庆说，在花园一样的工厂工作心情舒畅，干起活来更有激情。我们从心底感谢企业为我们创造了这么好的工作环境。

成为受人尊重的企业，是巨化集团的战略愿景。而第一步，便是打造和美企业，形成和美的劳动关系。如今“善待职工”已成为巨化集团领导干部的共识。而这一点，广大职工的确是体会到了。

随想曲：三生融合暖人心

巨化格言：巨化是一个大家庭、一所大学校、一座大舞台。

在转型变革中，巨化遵循“敬天爱人、和美企业”的理念，明确提出走“企业生产、员工生活、环保生态”的“三生”融合发展之路，受到了广大员工与社区群众的拥护和赞许。前不久，浙江省副省长陈加元在巨化调研时评价说：“巨化作为国有老企业，几年前面临各种风险与危机，企业处于困难的境地。集团领导班子调整后，振精神、理思路、还老账、抓转型、调结构、打基础，巨化的企业生产、员工生活和环保生态都发生了深刻而巨大的变化。”

在酸泵房内，一个单薄的身影映在墙上。她是硫酸厂综合科贮酸岗位的梁朝辉。酸泵房内不透风，她戴着安全帽和面罩，小心地控制阀门，不一会头发便被汗水粘在额头。“我去年收入比前年增加1万多元，虽然辛苦点，但感觉有盼头。”这位女工笑着说。

在公用事业部供电所总变晚上值班的班长方贞说起这两年的变化，方贞算了一笔经济账。三年前，她一个大夜班夜餐补贴是8元，小夜班是5元，如今分别增加到25元和12元。算下来，方贞仅夜餐补贴每年可增加两三千元。“这实实在在地体现了公司对我们倒班工人的关爱。”更可喜的是，随着收入的提高，买私家车的人越来越多，仅方贞所在岗位已有近半数工人买了汽车。

一路行驶在厂区中央大道上，随处看到的，除了厂房、设备和水泥路面、地面外，其余的都是“绿”或正在建设中的“绿冶”。据巨化兴化实业有限公司总经理步红祖介绍，根据“生态巨化、森林巨化”实施工程规划，森林巨化拓展工程内容是1000亩的新增土地森林改造，也就是通过衢州市政府租用巨化周边土地交由巨化进行绿化改造，扩大巨化周边的森林建设面积，共计建设2000余亩，为此，巨化集团公司将投资2 亿元。届时，一个绿意盎然、景色秀丽的花园式工厂将悄然崛起。

厂区生态化建设让员工生产环境大为改观，生活环的改善也让巨化人津津乐道。

晚饭过后，巨化集团南公园也逐渐热闹起来。公园内小桥流水，树影疏密，亭台楼榭，别致漂亮。孩子们在这里嬉戏打闹，情侣依偎窃窃私语，运动爱好者忙着打羽毛球，七八个老人摆个矮凳聊天。说起巨化的变化，老人们开始你一言我一语：“以前，年轻人工资低，辛苦一个月才赚1200元钱，连养家都困难。”“之前，企业腐败现象严重，一些领导只想往自己腰包装钞票。现在领导可不一样，关心职工生活，想方设法为职工增加收入……”

第8篇：年轻干部教育培训方案范文

一、普陀区人才队伍建设的现状

（一）普陀区人才队伍现状

据对我区各类人才队伍调查，目前普陀区各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。普陀区大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

（二）普陀区创业创新人才队伍建设主要做法

普陀区根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐普陀区，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，普陀区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进普陀区人才队伍建设。

1、创新聚才机制，优化人才环境

一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总，个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。

二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，设立奖，给予对普陀区发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《普陀区干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。

2、创新育才机制提升人才素质

首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。

其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《普陀区“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办专业，在建立培训基地。目前已培养出届毕业生人，在各厂家就业，产业专业人才比例由原来的%提高到现在的%。

3、创新炼才机制增强人才能力

第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了名。

第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。

第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。

第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，普陀区共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目成功立项个。

4、创新“换脑”机制激发人才潜能

一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。

2008年以来，普陀区共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。

二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授

多人次来普陀区开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组

织各种培训活动期多人次。等位规模企业负责

人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参

加了大学团干部培训班。多名人员参加

大学档案干部培训班…………

二、普陀区创业创新人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。

2、宣传力度不够。由于我区经济不算特别发达，导致了对各类人才缺乏吸引力。近几年来，虽然经济和各项社会事业有了较快发展，面貌有了较大改观，但是由于各方面的宣传力度不够，外界对我区的情况了解不够深入，有些人才还认识不到我区经济发展的前景和潜力，吸引各类人才来普陀区创业的机制还没有形成。

3、人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我区一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。

4、人才队伍建设的体制机制相对滞后。我区人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。

5、吸引高级专业人才的载体不够多。人才的进入需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的工作岗位及工作条件。总的来讲，我区吸引高级专业人才的载体不足，在吸引人才的主体企业方面，尽管我区吸引了相当规模的外来投资，但总的看，其中劳动密集型企业居多，技术密集型企业较少，对高级专业人才需求不大，导致对高层次人才的吸附、承载作用偏低。

三、普陀区加强创业创新人才队伍建设建议和对策

按照党的十七大提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良”的舟山普陀海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。

（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。

1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用普陀现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山普陀海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动普陀海洋经济发展、建设“和谐普陀、发展普陀、魅力普陀”中的贡献和作用。

2、加强典型挖掘，创造良好环境。

注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。

（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。

1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。

2、出台政策制度，规范人才管理。

第9篇：年轻干部教育培训方案范文

关键词：基层央行；人才成长；环境；研究

一、基本情况

衡阳市位于湖南省中南部，辖12个县（市、区），面积1.53万平方公里，总人口728.83万，其中市区人口近100万。2007年全市GDP823.51亿元，财政收入50.49亿元，设有金融网点989个，金融从业人员20011人。截至2008年9月末，全市金融机构各项存款余额899.8亿元，净增118.7亿元，各项贷款余额379.8亿元，净增47.5亿元，存、贷总量及增量均居全省第二。

2004年6月，根据总行“三定”方案要求，人行衡阳市中心支行内设12个职能科室、2个直属单位，党委设4个部委（其中2个合署办公）。辖6个县（市）支行，其中2个支行设有发行库。目前，全辖正式在编干部职工304人（不含离退休人员），其中，男性229人，占总人数的75.3%，女性75人，占总人数的24.7%；机关160人，占总人数的52.6%，支行144人，占总人数的47.4%；专业技术人员267人，占总人数的87.8%；党员200人，占总人数的65.8%；副科以上干部96人，占总人数的31.6%。近年来，该中支以“环境励人，重担炼人，行风育人，待遇留人，制度服人”的用人理念，造就和培养具有一定规模和潜力的人才队伍。

但是，按照“五型”人才队伍的内在要求和新形势下基层央行科学履职的客观需要，全辖人才队伍的整体结构不尽合理，整体素质尚有差距，难以开创出人尽其才、人才辈出的局面。主要体现为“四欠”：

1.人才总量欠足。队伍成长赶不上事业发展。研究生学历（包括硕士和博士）6人，仅占总人数的1.75%；高级职称3人，仅占总人数的0.99%，也就是每一百人中还不足一人，占专业技术人员总数的1.12%，这个数字明显低于全国人行系统平均水平。计算机、国际金融、法律、外语等专业人才数量不够。金融稳定、反洗钱和社会征信等岗位人才稀缺的问题越来越突出。

2.人才梯队欠活。年龄老化趋势明显，后继乏人。全辖平均年龄42岁，40岁以上167人，占总人数的59.9%，不利于工作创新；40岁以下137人，占总人数的45.1%，且数量逐步递减。30岁以下比例明显偏低，机关各部门平均不足2人，支行几近“消迹”。党员平均年龄超过45岁，其中30岁以下凤毛麟角。县支行队伍老化严重，其中40岁以上102人，占70.1%，尤其是很多一线员工年龄偏大，反应迟钝，手脚较慢，难以胜任日常繁琐的柜面工作任务。

3.人才分布欠优。行际、科际之间人才发展不平衡。高级职称无一中层干部及普通员工，高学历集中在业务部门，行政管理、党群部门相当匮乏。6个支行班子中仅有2名女性成员，占比9.5%，3个支行没有女性正股长，3个支行没有会计师，造成知识层次不均，领导干部人才性别来源单一。

4.人才素质欠高。在现有人才资源中，表现出“三多三少”：函授业务多，科班出身少；经济、政工系列多，会计、工程专业少；低层次、操作型、技能型人才多，高层次、创新型、复合型人才少。据统计，全辖大专以上学历占84.87%，但大多为第二学历，第一学历不足10%。267名专业技术人员中，经济类、政工类分别占63%、21%，会计类、工程类分别占14%、2%。同时，人才知识更新迟缓，缺乏具有一定经济金融理论水平、善于分析调研等综合特长。

二、成才定律

我们通过问卷调查、召开座谈会、个别谈话等方式，全面、深入了解目前基层央行人才成长的科学规律。调查显示，人才成长虽无统一标准化的规律，但至少可以得出几个基本结论，即：素质“立”才，改革“催”才，培育“引”才，调研“强”才，机制“求”才，考核“促”才，奖惩“励”才。

作为贯彻落实国家金融宏观调控政策的“神经末梢”、维护区域金融稳定的“领头雁”，提供优质金融服务的“生力军”，基层分支机构处于履行中央银行各项职责的前沿阵地，地位特殊，作用重要。人才成长既是一个长期而系统的工程，也是一项艰巨而紧迫的任务，要根据人才的特点和成长规律进行科学培养，循序渐进，通过巧施压力、激发动力、挖掘潜力、提升能力，促其全面发展，推动中央银行整体工作的不断提高。

三、环境障碍

（一）思想环境制约。囿于传统思维观念，部分领导未能从根本上树立起“人才资源是第一资源”的意识，对人才队伍重视不够，对人才培养、吸引、使用以及在基层事业发展中的重要作用认识不清，工作上往往处于“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬局面。

（二）体制环境制约。目前县支行普遍面临机构设置不同步、资源配置不科学、人员供求有矛盾等问题，一定程度上影响了现有人才作用的充分发挥。

（三）机制环境制约。管理机制方面：一是人才评价机制比较欠缺。二是选人用人机制有待理顺。干部选拔以委任制为主，聘任制、选任制、竞争上岗等方式占比偏低。培养机制方面：一是教育培训工作亟需创新。表现在：综合性培训多，专题培训少；政治理论培训多，新知识、新技能培训少；书本知识培训多，岗位操作实践培训少。二是岗位交流力度显然不够。由于长期固定一个职位工作，知识结构、能力结构比较单一，驾驭市场经济和金融宏观调控的能力、处理复杂事务的能力不强，难以快速健康成长。

（四）政策环境制约。一是薪酬政策有失公允。二是奖励政策过于人情。主要是对人才的奖励远远不够。三是职称政策缺乏完备。

（五）外部环境制约。随着我国经济社会的发展以及金融改革的推进，金融从业人员工资收入大幅提高。2007年公务员和事业单位工资改革和规范津补贴后收入稳步增长。相比之下，基层央行员工收入水平逐年萎缩。在这种环境助推下，难免造成人才“孔雀东南飞”现象。

四、创新思路

（一）树立“三种”观念，营造良好的人才环境

1.树立科学的人才大局观，立足一个“活”字。要倡导人才理念，树立“人力资源是第一资源”、“忽视人才就是最大的浪费”等观念，真正把人力资源开发和利用作为基层央行创新与发展的大事来抓。

2.树立科学的人才主流观，把握一个“善”字。要科学辩证识才，善用身边的人才，识贤任能，唯才是举，防止以偏概全、求全责备、以瑕掩瑜，形成谋事、干事、成事的氛围。

3.树立科学的人才成长观，注重一个“早”字。要遵循客观规律，不拘一格选拔优秀年轻干部，做到早发现、早选拔、早锻炼、早使用，增强基层央行发展后劲与活力。

（二）实施“三大”工程，构筑健康的成长环境

1.实施培训工程，提升人才质量。一是以普及性培训为根本，力求广度。二是以专业性培训为拓展，力求深度。三是以提高性培训为升华，力求精度。

2.实施交流工程，锻炼人才能力。加大干部交流力度，跨地区、跨行际建立形式多样、层次丰富的干部交流机制，不断增强干部队伍的流动性，实现人才资源的最佳配置。

3.实施监督工程，纯洁人才队伍。建立健全结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的人才监督运行机制，加强对人才工作的督促检查。

（三）构建“三项”机制，打造严格的竞争环境

1.构建人才评价机制，确保“有理有据”。建立一套体现各类人才特点、多元化的人才评价指标和参照体系。在标准设计上，突出“十高”：即政治素养高、道德修养高、精神境界高、创新水平高、工作目标高、业务素质高、服务质量高、办事效率高、群众威信高、工作业绩高。在评价内容上，强调以人为本，注重实际贡献，重视发展潜力，不以“学历”论高低、“职称”论长短、“亲疏”论英雄。

2.构建人才考核机制，确保“有序有度”。改善人才测评手段，按照自评与集中检查、平时登记和年度考核、定性与定量考核“三结合”原则，对人才执行金融方针政策、履行岗位职责、工作业绩等方面进行考核，对优秀者予以重奖，激发比、学、赶、帮、超热情。

3.构建人才激励机制，确保“有为有位”。从制度上保证各类人才得到劳动与贡献相应的报酬与奖励，体现不同的价值标准，增强高层次人才的成就感和责任感。

（四）把好“三道”关口，形成通畅的干事环境

1.把好人才预测关，提高科学性。一要明确重点，摸清底数。二要着眼长远，统一规划。

2.把好人才准入关，体现先进性。一是合理引进人才。试行符合央行特点、行之有效的资格考试制度，作为招贤纳士的必备条件，从进口上把好人员基本素质。二是精心筛选人才。建立党政人才、管理人才、专业技术人才、技能型人才、农村金融人才等人才资源信息库，打造一支专业齐全、素质优良、结构合理的梯次人才队伍。

3.把好人才退出关，突破框架性。实行人才任期制，打破干部终身制，对长期才干无长进、业绩无起色、考核无绩效者，采取轮岗培训或经济补偿的办法，直至淘汰出局，增强人才的忧患感和使命感。

（五）突出“三个”导向，强化和谐的人文环境

1.突出职能传导，整合人力资源。

2.突出典型引导，优化舆论氛围。

3.突出思想教导，建设央行文化。

参考文献：

［1］吴少平.人力资源主管一日通.广东出版社，2004年1月出版.

［2］陈辟濠.命脉―人力资源管理的实践与关键.吉林文史出版社，2004年11月出版.

［3］夏世洪.培训兵法.汕头大学出版社，2005年1月出版.

［4］郑州市社科联、社科院课题组.努力构建实施跨越式发展的人才支撑机制.领导科学，2007年第11期.

［5］孙工声.关于分支行队伍建设与机构职能定位的调查与思考.中国人民银行分支行领导干部调研报告选编（2004年度），中国金融出版社，2005年9月出版.

［6］钟敏.央行县支行业务整合与机制创新.金融参考，2008年第3期.

［7］戴仁平.关于分支行人力资源开发的若干思考.组织人事工作参考，2004年第10期.

［8］田光武.建设金融先进文化，绘就央行和谐之美.武汉金融，2005年第10期.