股权激励的弊端精选(九篇)

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第1篇：股权激励的弊端范文

关键词：市场化进程 股权激励 盈余管理

一、引言

20世纪80年代初西方发达国家企业开始推行股权激励，随后这些企业业绩显著高于未施行激励的企业，然而从90年代后期股权激励模式的弊端逐渐显现。2005年《上市公司股权激励管理办法》和2006年《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台，拉开了我国上市公司股权激励的序幕。与国外股权激励状况相似，国内学者提出了这种激励模式在我国上市公司的弊端。大部分股权激励计划规定的业绩指标主要包括净资产收益率以及净利润增长率，这两项指标都以企业盈余为计算基础，因此，管理层很可能通过盈余管理等行为达到股权激励行权条件谋取自身利益（Bergstresser 和Pillippon，2006；Burns 和Kedia，2006；Baker 和Collins，2008）。Schipper（1989）将盈余管理分为真实盈余管理和应计盈余管理。现有的股权激励与盈余管理的研究，大部分仅考虑应计盈余管理，将股权激励、真实盈余管理以及应计盈余管理结合考虑的文献较少。本文把盈余管理分为真实盈余管理与应计盈余管理来衡量，并进一步将真实盈余管理分为销售操控、生产操控和费用操控，研究市场化进程、股权激励对真实、应计盈余管理的影响。

二、研究设计

（一）研究假设 随着我国会计准则及相关制度逐步完善，上市公司管理层利用操纵性应计调节利润空间受到了压缩，管理层为了规避审计风险会转而通过真实盈余管理来调节盈余（李彬，2009；Gunny，2010；Cohen等，2010）。Bartov（2000）发现管理层受到股权激励程度越大，越有动机调高盈余已达到行权标准。韩丹（2007）发现管理层股权激励可以减少会计造假；郭佳瑜（2009）发现管理层持有上市公司股份可以显著降低上市公司盈余管理程度；Armstrong等（2010）发现对CEO进行股权激励可以有效降低公司会计违规行为的发生概率。实施股权激励方案上市公司大部分具有完善的治理机制和内部审计并聘请了高质量外部审计机构，由于中国证监会规定，所有上市公司股权激励行权必须满足上年度该公司被披露无保留意见的审计报告，这使得管理层所持股份包含在应计盈余管理违约成本内，管理层为了规避审计风险会调低应计盈余管理，并通过更多真实盈余管理达到行权条件。因此，本文提出假设：

假设1：通过股权激励计划当年，股权激励程度与真实盈余管理正相关，与应计盈余管理负相关

股权激励有效期是指股权激励计划行权的时间期限。如果激励有效期较短，不能激发股权激励接受者采取长远发展的战略，容易导致短视行为（沈红波，2010）。随着股权激励计划行权截止日期逼近，管理层会更大程度地采用盈余管理来达到行权目的，而当股权激励有效期仍很长时，管理层会考虑通过正常经营活动提高业绩，进行较低程度盈余管理（何凡，2010）。宋文阁和荣华旭（2012）以2006年至2008年A股上市公司为样本，发现管理层行权限制期与盈余管理负相关；因此，本文提出假设：

假设2：通过股权激励计划当年，股权激励计划的激励有效期与真实、应计盈余管理均负相关

Laporta（1997）的研究表明，资本市场的发达程度与应计项目盈余管理水平成反比。Marianne（2003）发现管理层考虑到规避法规约束、市场监管、获取私人利益以及维护公司形象，通常会在不同的经济环境下进行差别化的盈余管理。王亚平和吴联生（2005）指出，不同经济环境下的应计盈余管理频度与幅度存在明显差异。根据樊纲和王小鲁（2010）的研究，我国上市公司处在不同市场化程度下，这导致上市公司受到监督程度和公司治理机制不同。在市场化程度高地区，较严格监管能减少应计盈余管理，较完善公司治理机制能够压缩管理层进行真实盈余管理寻租空间。因此，本文提出假设：

假设3：通过股权激励计划当年，较高市场化进程对股权激励引起的真实盈余管理有抑制作用，并能加强股权激励对应计盈余管理的抑制作用

（二）样本选择与数据来源 本文以2006年至2010年通过股票期权股权激励计划的公司为研究样本，剔除了金融行业、数据残缺的上市公司，由于李增福和黄华林（2012）发现我国上市公司在定向增发股份过程中，会同时使用真实、应计盈余管理调节盈余，林永坚和王志强（2013）发现总经理变更当年，上市公司存在显著的向下应计盈余管理，因此本文又剔除了通过股权激励计划当年存在增发股份或CEO变更的上市公司，最终选定157家上市公司作为有效研究样本。只选取这些公司首次通过股权激励计划当年的数据构成截面数据，不收集之后几年数据构成面板数据模型的原因有：2006年是我国上市公司股权激励计划的开端年，很多上市公司在之后的几年多次通过股权激励计划并多次行权，上市公司在一年中会存在多个股权激励计划，这造成管理层所持股票期权不易统计，有多个股权激励计划施行的时间和剩余有效期不同，选取首次通过股权激励计划当年数据可以排除其他股权激励计划的干扰，使得模型中的解释变量与被解释变量对应性更强。不同上市公司处在激励计划有效期内不同时期数据不具有可比性，将所有上市公司定位在股权激励计划通过的第一年，使得样本有效期具有可比性。本文的数据来源于 CSMAR 数据库和部分公司年报，数据统计和分析利用EXCEL和stata12.0软件完成。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 从表（2）可以得知，真实盈余管理均值0.7468高于应计盈余管理均值0.0974，说明管理层使用真实盈余管理操纵盈余的程度更大。股权激励程度均值为0.4363，说明管理层持股价值占管理层全年总收入比例较高，管理层有动机进行盈余管理。股权激励有效期最短为三年，最长为五年，大部分为五年，说明上市公司股权激励有效期较短。地区市场化指数的均值为0.4900，标准差为0.50，说明我国市场化进程水平的不平衡。

（二）回归分析 根据回归模型，本了如下回归分析：（1）股权激励、股权激励有效期与盈余管理的检验。表（3）中，（1）是真实、应计盈余管理与股权激励程度回归，（2）是真实、应计盈余管理与股权激励有效期回归。在（1）中，股权激励与真实盈余管理的相关系数和显著水平分别为0.0271和5%，说明股权激励与真实盈余管理正相关；股权激励与应计盈余管理的相关系数和显著水平分别为-0.3053和1%，说明股权激励与应计盈余管理负相关，因此，假设1得证。在（2）中，股权激励有效期与真实盈余管理相关系数和显著水平分别为-0.0175和10%，说明股权激励有效期与真实盈余管理负相关；股权激励有效期与应计盈余管理相关系数和显著水平分别为-0.1264和5%，说明股权激励有效期与应计盈余管理负相关，因此，假设2得证。（2）市场化进程、股权激励与盈余管理的检验。表（4）在表（3）的基础上，引入市场化指数虚拟变量与股权激励程度的交叉项。股权激励与真实盈余管理相关系数和显著水平分别为0.1152和1%，交叉项系数和显著水平为-0.0838和10%，表明高水平市场化削弱了股权激励与真实盈余管理的正相关关系，即较高的市场化水平抑制股权激励引起的真实盈余管理。股权激励与应计盈余管理相关系数和显著水平分别为-0.5954和5%，交叉项系数和显著水平为-0.6391和1%，表明高水平市场化加强了股权激励与应计盈余管理的负相关关系，即较高的市场化水平能够在股权激励的基础上进一步抑制应计盈余管理。因此，假设3得证。

（三）稳健性检验 本文进行了如下稳健性测试：（1）用被解释变量与解释变量直接回归，不加入控制变量；（2）用托宾Q率代替营业收入变化率，净资产收益率代替资产收益率作为控制变量加入到回归模型中。经过上述两种方式的稳健性检验后，其结果与前文叙述基本一致，证明本文研究结论是稳健的。

四、结论与建议

本文研究得出以下结论：（1）当上市公司对管理层进行股权激励时，管理层为了规避审计风险倾向于选择真实盈余管理进行盈余操纵，在通过股权激励计划的当年，对管理层股权激励程度越大，管理层进行的真实盈余管理程度越大，应计盈余管理程度越小；（2）在通过股权激励计划的当年，股权激励计划有效期与真实、应计盈余管理均负相关，说明股权激励计划有效期可以缓解管理层的盈余管理行为；（3）高水平的市场化能够抑制股权激励引起的真实盈余管理，并加强股权激励对应计盈余管理的抑制作用。因此，本文提出以下建议：重视识别以及监管企业的真实盈余管理行为；重视股权激励计划的制定，制定合理的股权激励有效期，以减少企业的盈余管理行为；加速地区市场化进程，抑制企业盈余管理。

参考文献：

[1]樊纲、王小鲁、朱恒鹏：《中国市场化指数――各地区市场化相对进程2009年报告》，经济科学出版社2010年版。

[2]何凡：《股权激励制度与盈余管理程度》，《中南财经政法大学学报》2010年第2期。

[3]李彬、张俊瑞、郭慧婷：《会计弹性与真实活动操控的盈余管理关系研究》，《管理评论》2009年第6期。

[4]林永坚、王志强、李茂良：《高管变更与盈余管理――基于应计项目操控与真实活动操控的实证研究》，《南开管理评论》2013年第1期。

[5]李增福、黄华林、连玉君：《股票定向增发、盈余管理与公司业绩滑坡――基于应计项目操控与真实活动操控方式下的研究》，《数理统计与管理》2012年第9期。

[6]沈红波：《银行贷款的监督效应与盈余稳健性――来自中国上市公司的经验证据》，《金融研究》2010年第2期。

[7]宋文阁、荣华旭：《股权激励、制度环境与盈余管理――基于上市公司数据的实证分析》，《经济经纬》2012年第3期。

[8]王亚平、吴联生、白云霞：《中国上市公司盈余管理的频率与幅度》，《经济研究》2005年第12期。

[9]Armstrong C. S.， A. D. Jagolinzer and D. F. Larcker. Chief Executive Officer Equity incentives and accounting irregularities. Journal of Accounting Research， 2010.

[10]Baker. T， D. Collins and A. Reitenga. Stock Option Compensation and Earnings Management Incentives.Journal of Accounting， Auditing and Finance， 2003.

[11]Bergstresser. D and Thomas Philippon. CEO Incentive and Earnings Management. Journal of Financial Economics， 2006.

[12]Cohen D A and Zarowin P. Accrual―based and Real Earnings Management Activities around Seasoned Equity Offerings. Journal of Accounting and Economics， 2010.

第2篇：股权激励的弊端范文

关键词：非上市公司；股权激励；股票激励

一、股权激励的背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种委托的关系。由于两者之间存在着信息不对称，人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而人力资本所有者追求的是自身人力资本的增值和自身利益的最大化。所有者和经营者追求的目标是不一致的，所有者希望其持有的股权价值最大化，是一种长效行为，而经营者则希望自身效用最大化，则是一种短期行为。要避免这种现象，就是要建立一种激励制度，使得人力资本所有者从股东的利益出发或者以股东的心态行事，以实现公司市场价值最大化为行为目标，员工持股计划就是这样一种激励制度，尤其适合非上市公司。

二、股权激励概念、模式和作用介绍

（一）概念界定

所谓股权激励是指在对经理层、核心技术及业务人员进行业绩考评的基础之上，以本公司股票、股票期权或股权等方式作为对经理层、核心技术及业务人员的奖励。股权激励是通过给予上述人员公司股票或股权，从而赋予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。

（二）模式划分

1、按照享有的权利义务不同，可分为股票激励和期权激励，其中股票激励又分为现股激励和期股激励。

2、按照股权责任的基础划分，股权激励的模式又可以分为两类，一类是以股价为基础的股权激励模式，主要有股票期权、股票增值权、虚拟股票期权；一类是以企业的绩效为基础的激励方式，主要有限制性股票、业绩股票、延期支付。

（三）作用介绍

股权激励有以下五个方面的作用：一是有效抑制经理人偷懒和资金滥用行为；二是有效克服经理层、核心技术人员及业务骨干成员的短期行为；三是企业形成开放性股权结构，可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。四是鼓励经理人勇于承担风险。五是有利于降低非上市公司面临的成本压力。

三、股权激励方案设计--针对非上市公司

（一）实行股权激励的必要性

传统的薪酬激励中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租赁制等。例如，年薪制一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。从年度薪酬的特征来看，它虽然可以起到一定的激励作用，但是也存在着弊端和局限性，主要表现在两个方面：一方面，激励强度不足。基本工资由于其相对的稳定性及与公司的绩效相关性脱节，激励强度几乎为零。奖金虽然比基本工资的激励强度高，但是过多的奖金支出会加大企业的现金支出，因此，企业不可能靠不断提高奖金来达到激励目的。所以奖金激励的强度也会受到影响。另一方面，易导致经营层的短期行为。传统的工资加奖金激励使经营者只重视短期的会计利润，而忽视企业的长期价值。因为，具有长期价值的投资项目对企业来说是个增值的行为，但是对于经营者来说，会计数据本期只计入这些长期投资项目的支出，这将直接影响其当年的业绩，出于自身的利益考虑经营者很可能采取短期的行为。

（二）非上市公司股权激励方案的设计

对于非上市公司，其相对于上市公司的股权激励模式完全不同，非上市公司应该选择延期支付和员工持股相结合的股权激励方式。

1、延期支付

延期支付从字面上讲就是现金当期不发放，而是远期发放。非上市公司可将收入分两块，一块是平时发放，一块是年终发放，当期现金流有所控制，员工需干满整年才能享受到年终发放的那块年终奖。

2、员工持股

授予对象：公司内的所有在职员工。

持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。

授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20万，最低10万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%。

四、结论

股权激励模式让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，有利于降低成本和提升企业的长期价值，是一种很有效的激励方式。实施股权激励机制，将经济渗透到资本增值过程中，将经理人员的积极性问题转化为他们自己如何对待公司未来业绩和公司股价的趋势问题，让为企业做出突出贡献的经理人员能够合理分享辛勤创造的成果，消除他们的利益失衡心态，从利益机制上和源头上防范和有效遏止了经理人的腐败行为。因此，作为一个现代企业，非上市公司应该在物质激励的基础上，打造自己的企业文化，在对员工进行物质激励的同时，还要进行事业性激励，即职务晋升、终身雇佣、荣誉称号等，这样就能够使员工对企业产生归属感、成就感和荣誉感，才能使股权激励真正达到其长期的激励效果，就能超越仅仅依靠物质型刺激而达到综合性、社会性的激励机制，对经营者更产生长期激励效应。

参考文献：

[1] 罗俊伟.我国民营企业的股权激励中存在的问题及对策[J].经营管理者，2009，（1）.

[2] 王|，赵忻.我国民营企业员工股权激励问题探析[J].经济问题探索，2010，（5）.

[3] 陈清泰，吴敬琏.股票期权实证研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

[4] 谢德仁.经理人激励与股票期权[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[5] 吴敬琏.股票期权激励与公司治理[J].中国财经网，2003.

[6] 李维友.经理人股票期权会计问题研究[M].大连东北财经大学出版社，2011.

[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.

第3篇：股权激励的弊端范文

关键词：股权激励 委托 绩效

中图分类号：F832.51 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）004-141-02

1 股权激励的基本问题概述

1.1 股权激励的相关概念

股权激励是一种长期有效的激励方式，股权激励可以极大地推动股东权益的增值和企业的发展。它作为一种新的治理模式和治理结构，为关键员工和企业管理者薪酬制度改革、结构优化，实现有效激励带来了新的生机和动力。股权激励在长期稳定的发展之下，也能给公司员工带来分享利润的机会，从而实现企业和员工的双赢。

期权激励，是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价格够买一定数量的企业股份的权利。其激励的主要对象为企业的主要经营者。原则上是董事长、总经理。这是一种长期的，现代的，使企业“双赢”的激励机制。

1.2 股权激励的对象

股权激励的对象即分给谁，一般包括：核心技术人员，经理，有突出贡献的人员和一般员工。2008年，证监会《股权激励事项备忘录1号》规定，除非经由全体股东大会表决通过，公司的实际控制人和持股比例5%以上的主要股东，原则上不得成为股权激励的对象。在上市公司当中担任监事的，也不能成为激励对象。

并且对于持股比例5%以上的主要股东是否能够作为激励对象，在实际操作是个弹性问题，也就是说只要全体股东大会表决通过了，那么该股东就能享受到股权激励。2008年《备忘录2号》规定，股东不得直接将股权赠与或转让给公司，应当由公司先以特定价格或零价格向特定的股东回购股票，再将这部分股票奖励给激励对象。涉及国有股问题，牵涉到的问题比较多，操作上相对较为繁琐。该方式也得遵循公司回购股票的规定，实用性也受到限制。

1.3 股权激励的种类

股权激励有以下种类：（1）虚拟股票；（2）股票期权；（3）经营者持股；（4）股票增值权；（5）管理层收购；（6）员工持股计划；（7）业绩股票；（8）限制性股票；（9）账面价值增值权；（10）延期支付。下面分别介绍这些股权激励的种类。

1.4 股权激励的意义

股权激励是公司把自己的股份、股票或者股份与股票的增值权，用某种特定的形式奖励给公司的经营管理人与或者技术核心，让他们能够共享公司发展所带来的收益的一种管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大创新。无论公司的组织形式和资本构成怎么样，无论公司是否上市，建立和完善股权激励制度都是非常有必要的。

1.4.1 构建公司利益协作共同体

通常来讲，公司雇员和公司所有者的利益在根本上是不完全趋同的。公司所有者更加重视公司的长期健康发展与长远的收益，而公司雇员和公司所有者仅仅是一种雇佣关系，所以他们更加眼前利益，也就是我们通常所说的其在职期间的绩效和收益。两者的价值观的不同必然导致他们在公司日常经营管理过程中行为方式的不一致。从而容易产生雇员为追求个人利益而不惜损害公司长远利益的行为。而我们推崇股权激励计划就是要让公司所有者和公司雇员的利益趋同，缓解两者之间的矛盾，从而构建出公司利益协作共同体。

1.4.2 施行科学有效的绩效激励

施行股权激励计划将会使公司的管理层与核心技术人员成为公司的股东。使他们拥有分享公司收益的权力。管理层与核心技术人员会依据自己的工作绩效而受到奖惩，这种未来的收益或损失将对激励对象产生价值导向作用，有利于激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。管理层和核心技术人员在获得公司股份之后，可以分享公司高风险经营和技术与管理创新带来的高收益，可以促使他们积极进行技术创新降低经营管理成本，激发他们的创新潜力，提高公司的创新能力和市场竞争力。

1.4.3 限制和约束经营管理层的近视行为

传统的激励手段，如年终奖等，主要对管理层的近期和短期绩效经营管理进行考核，而近期或短期经营管理绩效无法有效衡量公司的长远投资收益。如果仅仅只采用这些常规的激励手段，无疑会刺激管理层或决策者忽视公司的长远利益而去追求眼前利益。这对公司的持续健康发展是十分不利的。如果引进股权激励制度，就可以避免之前的弊端，可以从近期和长期投资收益相结合角度的角度去考查本公司的经营绩效，从而提高公司的盈利能力和创新能力。并且作为一种科学有效的激励制度，股权激励既能够使管理层在其任期内取得相应的工资和绩效收入，还能够使其在其离职或卸任后获得延期收益。这就能促使管理层不但注重近期和短期的业绩的提高，还关心企业的持续健康发展，以确保其延期收益的获取。从而削弱管理层的近视行为，提高企业公司的长期盈利和创新能力

1.4.4 吸引人才、培养人才和留住人才

上市公司在实施股权激励制度之后，首先，可以让公司现有的员工分享公司发展所带来的预期收益，激发他们的积极性和创造性，提高他们的创新意识和主人翁意识。其次，也可以提高员工犯错误或进行跳槽的成本，因为在员工做出不利于公司的行为时或离开公司时，他们都将会失去股权激励制度所带来的预期收益。所以，股权激励有利于上市公司吸引人才、培养人才和留住人才。

2 股权激励在国内外的发展

2006年是我国上司公司开始实施股权激励元年，1月1日中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施后，中捷股份成为我国首家真正意义上实施股权激励的公司。随着《上市公司股权激励管理办法》、《国有上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及《股权激励有关事项备忘录》等一系列与股权激励相关的法律法规的颁布和修订，不断建立健全了我国的股权激励制度。截止目前，股权激励已经在我国实施了7年。

截至2012年年底，据统计总共有239家上市公司公布实施了股权激励方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了规范的股权激励计划，2010年有93家上市公司推出了股权激励计划。

3 我国股权激励存在的问题

3.1 股权激励制度的数量问题

中国上市公司现有的股权激励制度在数量上主要存在以下两个方面的问题：（1）在实际操作中存在股权激励数量过高过多的问题。（2）财政部和国有资产改革委共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励办法（试行）》规定，对高级管理人员的个人股权激励收益应该不超过其股权激励有效期内的总薪酬的30%。而根据2012年上市公司年报数据显示，2494家境内上市公司中，进行股权激励的仅仅239家，不到总比例的10%，可见我国进行股权激励的上市公司还十分稀少，有待进一步加强。

3.2 对股权激励产生费用的会计处理问题

目前，我国上市公司一般采用B-S公司计算公允价值。但是在计算公允价值的过程中，必须要依赖股权期权定价模型的建立。而股权期权定价模型则又必须考虑有效期无风险利率和股价波动等因素。而我国上市公司经常带着很大的主观性和随意性来选取这些因素作为衡量标准，经常存在很大的差异，这就在客观上产生了较大的利润操控空间。另外，我国上市公司还存在公司无法行权时期费用的转回以及跨年度的等待期内合理摊销费用等问题，而这些问题在现有的会计制度和准则中都没有明确的规定。

3.3 股权激励对象的资格问题

我国《激励管理办法》规定可以把监事作为股权激励的对象，但在2008年3月最新的《股权激励备忘录2号》中，为了确保我国上市公司监事的独立性和监督作用，却又把监事排除在了国权激励计划之外。由此引发许多正在申报股权激励的公司中，监事辞职改当高管或董事的现象。

3.4 境内和境外监管环境差异所产生的问题

中国公司境外上市的目的地主要集中在中国香港和美国，因为相对中国大陆，这些国家或地区的投资环境更加宽松，经理人和管理者市场等也更加完善，监管也相对轻松。在境外上市的公司的主营业务却在国内，而审查境外上市公司进行股权激励计划的证监管机构却在国外。而其这些境外上市公司的管理层却主要来自于国内不完善的国内经理人市场，从而容易滋生管理层进行不正当或过度股权激励，损害普通投资者利益。

4 关于完善我国上市公司股权激励制度的建议

4.1 宏观方面

（1）资本市场的有效性。

股权激励制度的作用原理和资本市场的有效息相关，资本市场的健全是股权激励得以施行和有效运作的基础，股权激励需要健全完善的资本市场作为支撑。西方国家的上市公司股权激励的成功实施，就主要归功于其高度发达的资本市场。

由此可见，如果中国的上市公司要推行科学有效的股权激励制度：1）要为股权激励制度的实施创造良好的内外部环境；2）国家要不断规范和完善我国的资本市场，证监会和相关机构加强对资本市场的监管以及扩大信息披露和反馈渠道，并在投资者中倡导理性投资理念和价值投资理念，建立科学完善的融资市场和证市场。

（2）建立和健全与股权激励相关的法律法规。

规范和健全股权激励制度需要国家政策法规的强有力支持。随着着股权激励在我国的不断健全与发展，在其实施的过程中也暴露出了许多问题，需要国家制定契合股权激励实施每个环节的法律法规，从而使股权激励的每个环节都有章可循，有法可依。

4.2 微观方面

（1）加强激励条件设置的科学化与合理化。

激励对象能否行权主要是依据其是否达到激励条件来衡量的。更加科学严谨的激励条件将会有助于激励作用的发挥。激励条件不仅仅是造福工具，更应该成为公司业绩提升和发展的助推器。因此，公司的绩效考核目标应该科学而合理。激励条件既要能促进公司持续健康发展，又要与公司的长远战略目标保持一致。

（2）适当延长激励的有效期。

激励计划的有效期又可以称作激励计划的时间跨度。如果有效期变长，那么激励对象行使权力的门槛就会相应的升高。由于激励对象每期都必须要面临激励条件的考核，其操控行权条件的能力就会被极大的削弱。除此之外，适当的延长激励的有效期也可以在一定程度上减少每期行权的数量，限制公司经营管理者通过操控短期股价来集中套取高额收益的行为。而在目前，许多上市公司股权激励计划所设定的激励有效期还不够长，容易产生操纵短期股价套取高额回报的事件。所以必须延长股权激励计划的有效期，才能更好的发挥股权激励的激励效果。

（3）把握推出股权激励的具体时机。

在制定和推出股权激励计划之前，必须充分了解和考虑公司所面临的内外部经济环境，并顺应市场经济发展趋势和内在规律。如果挑选的时机不正确，就会很容易造成股权激励计划的流产、延期、甚至是失败。对于2011年已经公告股权计划的公司的数据统计和研究表明，在已经公告将要进行股权激励的上市公司中，先后有22家宣布终止或暂停实施股权激励计划。由于2011年我国整体经济的震荡迫使已经公告将要进行股权激励的公司业绩考核均达标，且所有激励对象均行权若继续实施根本无法发挥应有的激励作用。因此，很多公司不得不停止实施股权激励。

参考文献：

[1]王海萍，向秋华.对我国实施股权激励存在的问题及对策[J].机械管理开发，2007（1）.

第4篇：股权激励的弊端范文

【关键词】 高新企业； 股权激励； 创新资金投入； 科技型企业； 协同效应

【中图分类号】 F276.44 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）17-0023-04

一、引言和文献综述

股权激励是一种为了对委托者管理经营产生利益驱动而采取的手段。公司制度的产生，形成了人制度，同时为了克服人追求短期利益，忽视股东长远利益的弊端，产生了股权激励改革。公司管理层通过获取一定的股权、资产或商品的行权条件，使得他们的利益与公司的长远利益趋同，称为利益趋同效应[1]。但是，若股权激励运用不当，就会造成管理层对公司的投票权和影响力过大，从而降低其对股东大会的决策服从意愿，出现“壕沟效应”[2]。

Gerald et al.[3]指出，企业的经理并不拥有企业本身，而是作为管理者而存在，因此他会更注重自身利益，权力威望以及个人效用最大化，严重影响和削弱了其对创新的追求。Alan Kraus et al.[4]针对利益趋同效应的假说，通过研究经营者与公司持有者的利益相关度数据，发现它与企业的创新开发投入密切相关，能够帮助企业提高自身的创新能力。Lamia et al.[5]利用美国股市面板数据检验了CEO的股权激励与上市公司研发支出间的关系，研究发现优秀的公司里研发CEO股权激励与公司的研发支出是正向促进的关系。Rachel M. et al.[6]研究发现，上市公司股权激励与企业的研发活动显著正相关，股权激励是技术创新和企业可持续发展的动力。同时，如果管理层的股权比例过大，又可能会产生壕沟自守效应，管理层受到外界约束越来越轻，过于追求自身利益，从而远离公司的长远利益，使得激励创新的投入不再增长。

由于我国的股权激励实行时间较短，因此股权激励问题备受各界关注。王芹荣[7]基于公司的管理架构，提出管理层结构与企业创新资金投入的模型，并加以实证分析，发现管理层持股比例的增加，能够促使企业增加创新的投入，大大提高公司的创新效率和质量。但也有学者指出并非总是正向的促进关系。如汤业国和徐向艺[8]运用基础加工业企业作为实验组，在与控制组企业进行对比之后却发现，中小型企业经营者股权激励与研发投入并没有显著的线性关系，而是随机的关系，因此应该有别的更重要的因素在主导中小型基础加工企业的创新资金投入水平。李隐煜[9]基于实证研究，发现科技型企业管理层的股权激励确实与企业创新资金投入呈现明显的促进关系，但也仅仅限于高新技术上市公司。

二、科技型企业股权激励与创新资金投入的协同效应

一般认为企业股权激励与创新资金投入存在协同效应，但是对于我国的一些科技型企业来说，企业管理层的股权比例增加比普通职工的股权比例增加更能促进企业的研发强度。

（一）可持续性效应

股权激励与科技创新资金投入都与企业的长远发展有关，其中前者的目的是以股权增加为手段，促使公司管理层或者科技开发骨干与公司长远利益趋同化；后者则是提高企业核心竞争力的手段，也是保证企业在行业中可持续发展的唯一条件。对于高新企业来说，股权激励强度越大，往往越能促进企业创新的投入。同时，相对于其他能够促进企业未来发展的措施，股权激励的成本不高，且不需要以现金支出的方式即可完成，节省下公司对于现金流的成本，能够运用到公司运转的其他环节之中。此外，股权激励与创新资金投入的协同效应，应当在可持续发展的前提之下，辅助采用负向股权激励手段，对于不合格的激励对象，给予相应的惩罚。

（二）成本优化效应

创新的主要成本来自于人力和财力的消耗，企业创新部分的动力来自于长远利益的追逐，同时承担着比较大的短期成本。因而，资源的合理配置是降低创新成本以及提高创新效率的关键。对于股权激励来说，能够激发人才对于企业的工作热情以及提高工作效率，是一种成本较低的资源配置形式。人才与资源的结合，能够通过股权激励加以实现。在人才市场逐渐饱和的今天，通过股权激励手段的低成本优势来加大对人才的投入，吸引高新技术管理人才，也是对于企业创新资源配置的优化，给企业带来绵延不断的活力。

（三）效益优化效应

股权激励的手段对企业长期利益的增加，是当前协同效应的一个重要基础，即效益优化的协同效应。企业一方面可以通过人力资本的股权投入，另一方面还能够通过政府创新经费的支持来进行创新。但是前者的作用往往是决定性的，这与价值创造的普遍规律是相关的。对于实施股权激励的公司来说，企业未来价值的最大化，成为了管理层的普遍共识，他们与公司长远利益的创造出现了效益优化的协同效应。企业内部的人力资源平台，通过股权的刺激，反过来促进创新的积极性以及创新的质量，产品也通过创新质量的提高而得到全面的优化，实现公司效益的优化作用[10]。

三、实证分析与样本的选取

（一）模型设计

通过以上分析，基于“利益趋同效应”的假设以及“壕沟效应”的假设，设计了实证模型以验证股权激励与技术创新资金投入的协同效应，可以使用线性关系检验模型或非线性关系检验模型。本文对数据采用了面板分析法来估计参数，以避免其他方法所可能带来的误差项序列相关性、异方差性等问题。为了方便对比和保证数据的清晰程度，将公司分为两组来分析，即国有控股公司组以及非国有控股公司组。这样就可以将控制方的因素排除，提高模型检验的准确程度，减小误差。模型的构建如下：

1.线性检验模型

2.非线性检验模型

其中，模型（2）比模型（1）多了EI的二次项，即将非线性检验中的股权激励变为二次抛物线型曲线近似，然后再进行实证分析。

（二）变量的选取

对于变量的选取，密切关系到研究结论的正确性。关于解释变量与被解释变量，按照文献的惯例，本文以技术创新的研发投入（R&D）来表示企业创新资金投入程度，具体的值为研发支出与各种营收的比率。利用解释变量股权激励（EI）来表示公司对股权激励的应用程度，具体的值为经营者持股数与总股份的比率。年报上列出公司的领导层、管理层都属于经营者。控制变量则是模型中对解释变量产生影响的变量。除了股权激励的影响因素之外，对创新资金投入产生影响的外界因素还有许多，其中选取了代表公司前三大股东控股比的股权集中度（CR）、是否由董事会成员兼任总经理的两职合一（PLU）、独立董事比例（IB）、监事会规模（SS）、公司规模（Size）、成长性（Growh）、董事会人数（BS）、资产负债率（Lev）、行业因素（IP）等作为控制变量。

（三）样本选取

本文的样本来源是2011―2014年深圳证券交易所高新科技创业板块以及上海证券交易所主板上市的中小型科技公司数据。剔除ST类以及中途失败的公司，得到了可靠度相对较高的数据。数据样本包括了243个上市科技公司，总共972个有效观测样本的平衡面板数据。样本公司的信息直接取自CSMAR数据库。

四、分析与讨论

我国的股权激励手段得到了较为广泛的采用，激励的力度也在不断得到增强。例如，表1中国有控股公司组在2011年的股权激励强度平均值为1.01%，到了2014年已经增至1.82%，增加了80%。非国有控股公司组在2011年的股权激励强度平均值为4.23%，到了2014年已经达到了7.63%，4年之间变化了0.8倍。同时，两个组之间的差距也体现出来，在2011年和2014年的倍数都约为4.2倍，说明非国有控股企业的股权激励强度远大于国有控股企业。造成上述现象的原因应该与企业的体制有关，在国有控股企业中，对于股权的控制管理往往更加严格。此外，政府的政策调控以及外界舆论也为国有控股企业的股权激励造成一定的影响。从这些统计数据还可以看出，创新与股权激励呈现一定的关系。例如，国有控股公司组创新资金投入强度从2011年的0.22%上升至2014年的0.45%，变化了1.05倍；非国有控股公司组的创新资金投入强度从2011年的0.22%上升至2014年的0.48%，变化了1.18倍。这些数据反映了股权激励与创新资金投入呈正相关的关系。但是其中的具体数学联系如何，还应当结合面板数据加以分析。

对上述面板数据采用了线性研究方法。对样本整体、国有控股公司组以及非国有控股公司组三者分别进行了固定效应以及随机效应的检验。如表2所示，为了确定模型假设的近似程度，用Hausman法进行代入，得到了三者的P值均大于0.05，即认为模型符合随机效应（RE）。对于三者的随机效应值，样本整体以及非国有控股组皆为负，表明股权激励与技术创新并没有线性关系，而对于国有控股组，股权激励与技术创新呈显著正相关，且相关系数为0.1534，显著性水平为1%。

为了进一步对样本整体和非国有控股组数据进行非线性分析，采用了模型（2）实证，结果如表3所示。Hausman检验得到的P值均大于0.05，因此该模型可以采用随机效应模式（RE）。可以看到样本整体的股权激励与技术创新大致属于二次关系，且由于在1%水平上正相关，在5%水平上负相关，所以为倒U型的二次曲线。经过计算得到拐点为20.08%，即在拐点之前，股权激励的增加能够为创新资金投入带来增加，拐点之后则相反。这是因为在拐点之前股份大部分集中在非管理层，失败的风险对于管理层来说并非巨大，因而容易造成管理层决策偏向于创新资金投入，当股权激励超过拐点，则管理层将会为创新风险承担过多的风险，他们不再愿意增加创新资金投入，以免造成自身的巨大损失。相对国有控股公司来说，股权激励水平特别低，所以能够使管理层的风险担当强度降低，容易导致创新资金投入倾向，使得曲线趋近于线性递增。从表中的结果看到，非国有控股公司组的走势与整体样本走势一致，也是呈倒U型关系。但是拐点靠左，约为17.22%。

五、研究结论与建议

科技型企业股权激励与创新资金投入的协同效应分为三种，即可持续发展、成本优化、效益优化的效应，实证二者在国有控股公司和非国有控股公司中的线性或非线性模型关系。其中，在国有公司中二者为正向线性关系，在非国有控股公司中，则为倒U型关系。

应当合理规划股东与管理层之间的股权配置关系，大力提高管理层对于创新资金投入的积极性。而当股权激励机制达到一定程度时，则应适当减少激励手段，以维持一种平衡关系，既保证原有股东的利益，又确保创新资金投入的稳定。不论是国有控股公司还是非国有控股公司，这种股权激励与创新资金投入的协同效应都是存在而且可以利用的。对于政府来说，应该积极实施股权激励配套机制改革，包括创建完善的资本市场，规范人才市场以及确保市场竞争的公平合理；完善相关法律法规，保障股权激励实施，形成股权激励的多层次流转交易体系。在已有的产权交易中心的基础上，建立起像北京中关村柜台交易市场一样的平台，为一系列相关企业的股权流转上市提供更为优秀的柜台交易市场，利用现有市场的优势充分调动广大企业以及相关科技人员进一步持续推进股权激励。

【参考文献】

[1] 徐海峰.高新技术企业股权激励与创新投入的协同效应研究[J].科学管理研究，2014（4）：92-95.

[2] 侯晓红，周浩.股权激励计划对企业创新资金投入的影响[J].科学决策，2014（5）：33-46.

[3] GERALD T，et al. Executive stock options and dynamic risk-taking incentives[J]. Managerial Finance，2007，33（4）：281-285.

[4] ALAN K，AMIR R.Reducing managers’ incentives to cannibalize： Managerial stock options when shareholders are diversified[J]. Journal of Financial Intermediation，2010，19（4）：439-460.

[5] LAMIA C，et al. The economic determinants of CEO stock option compensation[J]. Journal of Multinational Financial Management，2008，18（1）：61-67.

[6] RACHEL M H，et al. Stock options and managerial incentives for risk taking： Evidence from FAS 123R[J]. Journal of Financial Economics，2012，105（1）：174-190.

[7] 王芹荣.CEO股权激励与研发投入[D].西安电子科技大学硕士学位论文，2010.

[8] 汤业国，徐向艺.中小上市公司股权激励与技术创新资金投入的关联性――基于不同终极产权性质的实证研究[J].财贸研究，2012（2）：127-133.

第5篇：股权激励的弊端范文

恰当地激励经营者，对于提高国有企业经营效率，实现国有资产保值增值具有重要意义。单纯或过多地依靠固定报酬，导致经营者获得的报酬与所付出的努力、所承担的风险不相匹配，难以激发经营者的积极性。股权激励将经营者的收益与企业捆绑在一起，不仅有助于激发经营者的积极性，降低成本，而且也体现了对人力资本要素贡献的认可。因此，有必要改革国有企业经营者的报酬结构，增加股权激励、股票期权等多种激励方式。

一、进一步完善现有的股权激励制度

关于资本市场。资本市场的信息传递和交易的透明度以及规范程度还有待进一步加强，上市公司信息披露的有效性和真实性有待于进一步提高。对股票市场的过度投机性不能再通过政策托市的方法解决，应该让市场发挥其自主调节的作用，使股票价格如实反映上市公司的经营状况。要加强上市公司董事、高级管理人员的诚信建设，建立健全上市公司的信用制度和诚信问责机制。我国资本市场的核心功能是提高全社会的资金配置效率，促使资金向效率最高、竞争力最强的企业流动，所以，要调整发展资本市场的战略，修正现有资本市场的功能定位。

关于股权激励的授予对象。从国外的实践来看，股权激励的授予对象大致有三种情况：经理人员、核心业务骨干和有突出贡献人员、一般员工。但是在我国的国有企业中实行的股权激励计划，授予对象除了包括公司经理人员外，还应包括董事会成员。原因有两点：董事会成员作为国有股东的人，并非真正意义上的所有者代表，他们由于没有剩余索取权而缺乏对经理人员进行有效监督，其行为有可能偏离股东利益，把董事会成员也纳入股权激励范围将有利于解决国有企业所有者缺位的问题；二是国有控股公司和国有上市公司大部分由国有企业改制而成，历史的原因使得董事会成员兼任公司高管人员的现象非常普遍，这从我们的实证研究中可以看得出，并且仍有一部分企业存在董事长与总经理两职合一的情况，所以董事会在企业经营决策方面具有重大影响，因此对董事会成员实行股权激励就成为现实的需要。

关于激励方式。任何一种激励方式都有其不足，因此，应当实行多元化激励，以避免单一的激励方式存在的弊端。总的来说，应当固定报酬与风险报酬相结合，现金报酬与股权报酬相结合，短期激励与长期激励相结合。我国现有股权激励计划行权期限往往都很短，容易造成短期行为。目前，应当加大长期股权激励的比重，并提高执行的期限。对于股票期权的行权期，设定在5年左右可能比较合适。对于不同行业、不同成熟期的企业，其激励的方式和结构应有所差别。对于那些受外生事件影响较大的企业，ESO等与股票市价相联系的报酬比重不能太高，应适当提高固定报酬的比重或联系其他指标决定风险报酬的水平；而对于那些受外生冲击影响不大的企业，与股票市场业绩相联系的报酬比重可适当高些。

关于对行权资金来源的金融创新。不宜过多地采用直接授予股票的方式，除采用股票奖金、业绩股份等方式外，还应采用股票期权、优先认股权，以避免经营者无成本获取股权而丧失股权的激励效应。对于股票期权、优先认股权等方式行权资金的来源，可采用抵押借款的方式，即以股票作为抵押从银行或公司取得借款。国内银行进行金融创新还存在着不少局限，目前还不能提供这种服务，而且还有一些法律障碍，这给股权激励的本身又提出了新的难题。当然，如果银行能提供这种服务，不仅对于经理人来说是福音，而且对银行的业务也是独辟蹊径。

建立完善的业绩评价体系。指标体系的设计，应当结合采用财务指标（如利润、投入产出率、经济附加值EVA、成本利润率EPS、ROI、ROE等）和非财务指标（如销售增长率、市场占有率等），避免采用单一的即期财务指标，以减轻人为操纵的影响。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//

总第522期2013年第39期-----转载须注名来源此外，还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较，消除外生变量对业绩的影响。为了使上述业绩评价真正发挥作用，应加强对有关数据的审计，尤其在授予股票奖金或行权前，更应进行专门的独立审计，以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。

二、完善股权激励的外部制度环境

更新思想观念。股权激励制度是市场经济条件下具有革命性的金融创新，是国有企业的一种跨越式发展，跨越式发展必须以思想的跨越为前提，没有思想的解放，观念的更新，就建立不起新机制，也就不可能实现跨越式发展。国有企业效率低的根源是观念落后和体制不适应，而体制不适应的重要根源仍然是观念问题。尤其是股权激励机制，需要针对承担不同经营者责任的激励对象拉开收入差距。不管是员工还是其他管理人员，都应把过去那种“吃大锅饭”的陋见抛弃，否则企业的薪酬差距就难以“拉下脸”来实施。股权激励是一种历史性的壮举，对于传统的文化是一项挑战，所以必须树立改革创新的精神，冲破思维惯性的束缚。

完善公司治理，强化对经营者的监督约束机制。股权激励与约束效果能否顺利实现，需要公司内外部均对经营者进行有效的监督。无论是国有控股的上市公司还是非上市公司，都应当加强董事会建设，具体包括：提高董事会的独立性，并以独立董事为主建立薪酬委员会或类似机构。应减少关联董事的比重，因为关联董事与公司存在的各种联系会损害其形成独立判断的能力，因而难以在经营者报酬等事项上发表客观公正的意见； 提高董事会的专业性，要求董事（尤其是独立董事）应具有企业经营和财务知识，并有足够时间参加公司事务，从而能够在报酬激励、信息披露等问题上发挥监督制约作用； 对董事在报酬激励决定等事项上不作为而给企业造成损失的行为，应当追究其法律责任。此外，还要提高监事会的独立性和专业性，发挥监事会在经营者报酬方面的监督职能，包括引入独立监事制度。

改革国有企业经营者选任和考核制度。建立完善科学的绩效评估体系是股权激励计划顺利实施的前提。根据亚当斯的公平竞争理论，工作报酬的相对公平性是十分重要的。股权激励制度必须在责权利对等的基础上实施，否则极易造成公司经营者之间的矛盾，股权激励也就名不副实。作为国有企业的最大或唯一所有者，政府（国资部门）有权提出经营者人选，但政府必须是站在大股东而不是领导者的立场上来选择国有企业的经营者。应当逐步从目前的主要由政府任命经理人员过渡到通过市场筛选合格的职业经理人。应改变国有企业经营者是国家干部的观念，对于国有企业经营者的考核，应当侧重于经营能力。这并不会损害政府作为国有企业大股东的地位，政府仍然可以通过董事会和监事会来实现对国有企业的控制和监督，维护国有资产的合法利益。

第6篇：股权激励的弊端范文

华为在公布的2016年年报中提出：华为投资控股有限公司（以下简称“华为”）是100%由员工持有的民营企业，股东为华为投资控股有限公司工会委员会（以下简称“华为工会”）和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，截至2016年12月31日，员工持股计划参与人数为81 144人，参与人均为公司员工。

华为的员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。普惠员工的股权激励是华为重要的激励制度，也是华为持续吸引优秀人才的重要手段。关于员工持股，1998年出台的“华为基本法”是这么描述的：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。”

华为认为：劳动、知识、企业家、资本一起创造了公司全部的价值。对员工来说，贡献劳动与知识都有资格参与剩余价值分配。追根溯源，华为股权激励制度并非是一开始主动设计出来的，它有偶然性、戏剧性、规律性、独特性。

华为的股权激励做法的鲜明特色如下：

第一，实行全员持股，股权高度分散。

华为的全员持股做得怎么样呢？2014年1月总理到华为视察，任正非告诉总理，他本人仅持有华为1.4%的股份。可见，华为早已打破了一股独大。对此笔者有以下感想：（1）创业者要控制企业，除了拥有50%以上的股权，还可以凭借人格魅力；（2）要上下同欲，让员工有主人翁意识，需要给员工做主人的资本；（3）财散人聚是真理。

有人戏谑地说，华为的全员持股是逼出来的。 1987年任正非创办了华为，起步阶段资金链非常紧张，当年财务团队最紧要的工作是融资。融资艰难逼得其把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任正非说：“我们现在就像，爬雪山过草地，拿了老百姓的粮食没钱给，只有留下一张白条，等革命胜利后再偿还。”

华为虽然渡过了“爬雪山、过草地”的阶段，但全员持股的传统被传承下来。员工持股激发出来的效率得到了任正非的高度认可，任正非本人如此低的持股比例，说明华为真正做到了把公司利润和员工分享。

第二，华为给员工的股份是虚拟受限股。

虚拟受限股是华为工会授予员工的一种特殊股票，没有所有权、表决权，不能转让、出售、继承，本质是净利润的分配权。严格来讲，虚拟受限股不是真实的股份，员工享受的是净利润的收益权。华为的虚拟受限股实际上是分享制，员工将知识资本化，而不是股份制，华为给优秀员工分红权。

虚拟受限股制度兼有股权投资和劳动力投入两种性质，每年的红利分配也就兼有投资报酬和劳动报酬两种性质。对员工股东而言，在资金投入和劳动力双重投入的情况下，承担着资本投资和劳动力投入的双重风险，必然要求较高的风险报酬。对华为而言，其承担着较高的金融成本和融资风险。

虚拟受限股合法吗？任正非说：“我们虚拟受限股的实行是经政府批准的，有红头文件的，是合法的。历届中央首长都在关怀过问这件事情，看其能否促进产业发展，称其为中国特色社会主义的一种尝试。我们也经常去北京汇报执行情况，我们是遵纪守法的。”

第三，股权激励是华为重要的融资手段。

员工取得虚拟受限股时，股价为华为上年度务报告中的每股净资产额，员工取得虚拟受限股时需要出资购买。员工可以使用自有资金购买，也可以贷款购买。员工需要贷款的，华为会对接好银行，员工将股权抵押给银行，银行将款项划给华为工会账户。每年华为会从给员工的分红款中代扣利息支付给银行。员工离职时，华为工会回购股权，回购款先代为偿还银行贷款。

华为的股权激励一方面减少了公司的现金流风险，另一方面增强了员工的归属感。虚拟受限股已经成了华为的大融资手段，需要说明的是，虚拟受限股融资与非法集资是有本质差别的。差别主要表现为两点：一是非法集资是面向非特定全体，而华为的虚拟受限股融资是面向公司员工；二是非法集资往往打着保本保息的噱头，而华为的虚拟受限股融资强调了投资的风险。

通过虚拟受限股融资，华为从员工股东手中获取了巨额营运资金。任正非不止一次讲话提醒员工注意虚拟受限股的风险，他说：“任何投资都是有风险的，我们是把风险捆在员工奋斗上的，员工对自己的奋斗有信心，就自愿购买，也可以不买。如果你担心，现在公司处在平静的发展时期，任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划，但退出后就不能再逆向购买。若再想购买，仍然是按基于贡献的饱和配股计划执行。”

第四，员工离职时，华为要回购股权。

员工获得华为的虚拟受限股后，并非就能终身持有。如果华为员工从公司离职，华为工会会回购其股权。股权回购后，可继续用于在职员工的激励。可见，华为股权激励的核心思想是让在职员工获益。离职回购股权的做法，一方面预留了员工股权变现的通道，保证了股权的流动性，另一方面能保证股权集中在华为在职员工手中，公司利润由在职员工分享。

全员持股有弊端，即很容易导致公司的股权结构复杂化。赋予员工股权时就涉及股权变化，有限责任公司需频繁地进行工商变更。持股员工离职时，股权管理会变得困难重重。为了避免出现这样的难题，华为设定了股权回购机制，可确保股权不流失到员工之外。华为通过工会实现员工持股计划，可做到股权收放自如，避免股权结构复杂化。

第五，新老员工都有机会获得股权。

多数公司的股权激励主要是授予初创团队与早期员工，这种做法是为了肯定被激励对象在公司发展早期承担的风险。这样的做法是收敛式的。华为不同，股权激励普惠符合条件的所有优秀员工，是开发式的。

随着华为业务规模的不断扩张，华为员工人数也急剧增加。华为员工入职后，只要够任职年限、业绩达标，都有资格获得股权激励。新老员工一视同仁，一定程度上这是在否定按资排辈，目的是为了给新人更多的机会。

用于激励的股权来源有两个，一个来源是从离职员工手中回购，但离职员工少，入职员工多，回购股权激励额度不足。为了保证可供激励的股权充足，另一个激励股权来源是增发，华为会根据需要每年增发一定比例的股份，原则上每次增发比例不超过10%。

第六，华为每年会分红，员工可及时获得持股收益。

员工持有股权的终极目的是要获益，如何获得收益是有讲究的。上市公司实施股权激励比较好办，有未来与现在的股价作参考。如果公司没有上市，股权的流动性就不足，股权收益套现会成为难题。能否及时获得收益，会影响到员工认购股权的积极性。

华为不是上市公司，公司规定员工不能自行转让股权。这等于堵住了员工自行转股获取收益的通道。华为以每年分红的方式回报虚拟受限股股东，持股员工能逐年获得收益。要做到这并不容易，华为能持续给虚拟受限股分红，一方面说明华为有可观的利润，另一方面说明华为的利润有现金流入作支撑。

实现每年分红或每年高额分红是存在风险的，唯有员工的价值创造大于自身成本，才会有利润用于分红。从这点看，能否分红、分红多少取决于员工自身。这一做法也切合了“华为基本法”提到的“结成公司与员工的利益与命运共同体”。

所以华为在人力资源管理上，一直坚定不移地淘汰低价值贡献的员工，贯彻末位淘汰的思想。任正非谈到华为文化时说：“公司不迁就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持续提升公司的人力资源水平，提升公司内部运营效率。”

第7篇：股权激励的弊端范文

文献回顾

国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。

Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。

Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。

国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。

以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。



二、银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？

［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。

②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］

本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。

小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。

［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。

②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］

我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。

另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。

先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：

从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：

注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。

②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。③求解过程见附录。］

还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。

命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”环境下的情形

纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。

命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。

命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。

（四）客户经理素质不同时的激励

此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。

现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：

［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。

②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］

于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。

接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。

命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。

命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。

（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为

我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。

对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。

四、总结

我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。

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［17］张捷.中小企业的关系型借贷与银行组织结构［J］.经济研究，2002（6）：32-39.

第8篇：股权激励的弊端范文

关键词：上市公司；股票期权；激励机制；对策

一、研究目的

《上市公司股权激励管理办法》出台以后，我国上市公司也根据新办法，陆续将股票期权激励机制运用到了企业经营管理实践当中去，取得了很好的效果，同时也暴露出了一些亟待解决与防范的问题。本文的研究目的就在于在探讨股票期权激励机制理论基础的前提下，发现问题，总结经验，进而为我国上市公司制定有效的激励方案提供建议及意见。

二、股权激励的相关概念

股权激励（Stock holder rights drive），是指公司资产的所有者在对企业经营者及骨干员工实施契约化管理以及落实资产责任制的基础上，为了实行长期激励，采用多种不同的形式，给予企业经营者及骨干员工以产权激励，授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励上述员工更加努力的工作，实现企业价值最大化和股东利益最大化①。

根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，将激励对象分为公司董事、监事、高级管理人员以及核心技术人员、业务骨干等。具体的操作方式是除了使用工资的形式给予报酬，另外将这些人员薪酬中的一部分以股权收益的形式体现，将公司的经营业绩、市场价值的提升与个人收入的实现相挂钩，在这种条件下，经营者个人利益和公司利益有机的联系起来，就可以有效的激励经营者勤勉尽责地为公司的长期发展献计献策，把股东利益、风险与激励对象的利益和风险有机结合，将经营者的利益纳入到公司的总体利益之中，使得经营者能够从自身利益出发，自发的去关心公司的长期价值和长远发展，形成自发性、持续性、高激励、低成本，利益与约束共存的激励机制②。作为重要的激励工具，股权激励机制在公司主要经营者及骨干员工薪酬体系中发挥着越来越重要的作用。健康良好的股权激励机制，能够扩大公司所有者与经营者之间的利益联系，为了共同的奋斗目标而共同努力，从而实现企业价值最大化及可持续性发展的目的。

股票期权是上市公司股权激励的一种重要方式，是指公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内以预先确定的价格（行权价格）购买一定数量的本公司流通股票（即行权）的一种权利，在激励收益未达到激励对象的预期时，激励对象也可以选择放弃这种权利，股票期权有行权时间上和数量上的限制且一般需要激励对象自行筹措为行权支付现金③。

股票期权可以看做是一种看涨期权，当股票市场价格高于行权价格时，持有者就可以行使这种权利，从中获利。当然实施股票期权也是有假定前提的即证券市场是有效的，也就是说公司的内在价值在证券市场得到了真实的体现。在这种有效的市场条件下，股票价格能够反映公司长期盈利能力和成长能力，同时公司盈利水平的提高直接反映在股价的上升上，然而授予的股票期权的实现要在一段等待期之后，这样激励对象为了能够获得股票升值的价差收入，会尽自己最大的努力保证公司业绩的长期稳定的增长，从而促使股票价格的稳步增长，因此就实现了股票期权的长期激励功能。

在事先约定的行权期内，如果股票市价高于行权价，股票期权受益人就可以行权，从中获得价差收入；当股票期权受益人行权以后，股票的市价仍然不断上升，受益人还可以转让股票从而获得转让收入，行权价差收入和转售增值收入的合计，就是激励对象从公司股票期权中获得的总收益④。在股票市价低于行权价格时，激励对象可以放弃购买股票，放弃期权不会对激励对象造成经济上的损失。

以图1的方法解释股票期权激励机制的激励效果：

三、A公司股权激励方案失败原因分析

A公司股权激励方案要点介绍：

在A股票期权激励方案中，激励对象被授予700万份股票期权，每份股票期权的权利是：在授权日起五年内以行权价格和行权条件购买一股A公司股票。激励计划的股票来源是：A公司定向发行700万股股票给激励对象，占激励计划公告时股本总额11，050 万股的6.33%，其中240万股给预留激励对象，占本次期权计划总数的34.29%。此次股票期权的行权价格为10.20元。

股票期权的行权条件（要点）

行嗲耙荒A公司扣除非经常损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。

行权前一年A公司扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于 10%。

行权前一年A公司扣除非经常损益后的每股收益增长率不低于 10%。此成立条件为以本激励计划公告之日时A公司总股本11，050 万股为期权有效期内计算每股收益增长率的基准股本。

本次激励方案Ag公司以失败告终，分析其失败的原因，主要有以下几个方面：

（一）股权激励计划范围狭窄，激励对象单一

A公司属于服装行业，以特许专卖为主要经营模式，高端的区域销售及管理人才在企业提升业绩方面充当着非常重要的角色，能够紧跟潮流、富于创意的设计人才也是企业必须设法挽留的重要资源。然而从公布的激励对象名单中，我们几乎看不到上述两类关键人才，选取的17名激励对象除了公司总部的经理就是各行政部门的高管，选取的第一线的管理人员只有一名上海实业有限公司总经理。根据A公司审计报告显示，公司在职员工为4502人，股权激励对象仅占全体员工的0.378%，而且前五位副总经理级别的激励对象所获得的期权数量就占据了总体数量的 25%，相对国内外很多成功的激励案例来说，A公司的激励人数太少，而且范围太窄，对业绩提升作用巨大的各区域销售高管及业务骨干均未授予股票期权，激励方向存在偏颇，有失公平，没有真正起到利益共享，风险均担的激励目的，对于公司的长远发展非常不利，这也是17名激励对象最终选择自愿放弃期权的真正原因。

为说明A公司公司激励对象人数偏少，本文随机抽取了三十家实施过股票期权激励方案的上市公司，收集各个公司的激励方案，整理了其激励人数与员工总数的比例，结果如表1：

在随机抽取的这30家公司中，平均激励人数为194人，是A公司激励人数的11.41倍。从占公司总人数的比例来看，平均值为12.31%，而A公司仅为0.378%，再此印证了激励对象太少，激励范围太窄是此次激励方案失败的主要原因之一。

（二）行权条件太过宽松，不能真正起到激励管理层、提高公司业绩的作用

通过案例分析可以发现，此次的行权条件过于宽松。基本上每一名激励对象都能够达到行权前一年扣除非经营性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%、行权前一年扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于10%、每股收益年增长10%这样的行权条件。此外，在较低的10%的标准下还规定了超过业绩的奖励基金，在这种较低的标准要求下，所有总部的董事、监事、副总经理等高管都能超额完成任务，根本达不到激励的效果。这三个行权条件，在当时的经济形势下达成非常容易，根本不需激励对象做出多大的努力。

这样的行权条件，非但起不到激励高管努力工作，提高业绩的作用，反倒会给经营者一个错误的观念，即所谓股权激励是一种福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，对于非激励对象的消极影响也不容忽视，收入差距过大，总部高管轻易即可得到超额收益，必然影响其他员工的工作积极性及创造性。

（三）激励方案评价指标过于单一，容易受到操纵

A公司的股权激励方案中关于行权的业绩指标，只考虑了净利润年平均增长率和净资产收益率。其中，净利润增长率通过计算企业本期净利润额与上期净利润额的差额与上期净利润额的比率得到。其主要反映的是企业实现价值扩张的速度。通过净利润增长率的分析也能够很好的综合衡量企业资产营运与管理业绩、成长状况和发展能力。此外，净资产收益率反映投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力，是计算企业一定时期内的净利润与净资产之间的比率得到的。该指标突出反映了投资与收益的关系，是评价资本收益的核心指标，也是通用的业绩评价指标之一。但是，以这两个指标作为实施股权激励的评价指标，存在下面两方面的弊端：

首先，仅以这两个指标作为股权激励的业绩评价指标，过于单薄，容易受到操纵。以净利润增长率和净资产收益率作为判断上市公司能否实施股权激励的数量条件，相当于向业绩没有达标的公司高层管理人员指明了实现股权激励的着手点。本次激励对象中有财务总监、财务部副经理、审计部经理等多位财务方面的高管，他们很容易通过一些手段来调增净利润或调减净资产，使指标达到限制性条件规定的数值，而手段其实不外乎两类，即增大净利润或减小净资产。

其次，净资产收益率指标本身就存在不足之处。ROE是投资者最关注的指标之一，它在所有者权益的角度来考核投资报酬。然而，ROE仍然存在着一些很难改变的不足。首先，它无法反映股东对财富贡献的绝对值。净资产收益率的计算基础是净利润，然而净利润来源于一定时期的账面收入与账面成本费用的差，只是存在于权责发生制和会计分期假设基础上的一种“观念利润”，因此，它反映的只是一定时期内企业“应计”现金净流入和“预计”增加的财富，并不代表“实际”现金净流入和“真正”增加的财富。但是在实际操作当中，股东财富的增加是在应计净现金流量变为实际净现金流量的基础上实现的。此外，它也无法充分反映企业的投资报酬。在计算净资产收益率时，净利润指标的产生缺乏对权益资本成本的考虑，仅仅考了债务资本成本。在此条件下成本的计算是不全面的。如果站在从传统收益观的角度来看，股东获得了收益。但在实际过程中，一旦扣除资金成本以后，很容易会产生股东的财富非但没有增加，反而被消耗了的情况。

如果要提高ROE，就要从两方面入手。第一，提高资产净利率，可以通过增强企业的销售获利能力，提高资产的运用效率等手段；第二，提高资产负债率。通过调整资本结构，从而提高净资产收益率的手段。通过对这两种方法的比较分析，可以发现，如果提高资产负债率，这在很大程度上会增加了企业的财务风险和投资者的投资风险，为企业和投资者收益带来很大的不确定性。如果以净资产收益率为指标作为股权激励限制性条款，又可能会导致企业片面的增大资产负债率而从忽视财务风险，对企业的发展也会带来阻碍。比较分析发现提高资产负债率的方法在理和实践中都要比提高资产净利率更加方便可行。

那么，制定什么样的财务指标对于激励效果的检验最为有效呢？要想回答这个问题，首先要从激励公司的行业特点入手，不同行业对于财务指标的敏感程度不同，再结合本企业实际发展阶段及战略目标进一步进行分析，选择最适合本企业特点的绩效考核指标。从行业来说，以产品销售为主要收入来源的企业，例如服装行业，其产品附加值较高，激励对象的努力程度可以从销售业绩上得到充分体现，同时销售额很难作假，在制定考核指标时就可以考虑选择业绩提高的绝对标准，例如主营业务收入增长率、公司总市值增长率等，这类指标的选择也同样适用于处于成长期的业绩变化明显的企业。而对于IT、医药等高新技术企业来说，由于其具有产品更新快、生命周期短、市场竞争激励等特点，对于高端技术人才的需要就显得格外重要，在这种背景下选择激励指标，就应该考虑使用净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益甚至市场占有率等可以体现公司赢利能力及市场价值成长性的指标。对于企业盈利能力与成本控制有密切联系的交通运输及仓储物流行业来说，其绩效考核的重点应放在成本费用的节约及主营业务的比重上，设计考核指标时就应当将净利润增长率、主营业务利润占利润总额比重等指标作为考核依据。

（四）股权激励计划可能被终止

A公司股权激励计划将在下述条件下终止实施：

1.最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

2.最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

3.中国证监会认定的其他情形。

四、完善我国股票期权激励机制的对策建议

股票期权激励机制作为一种先进的绩效激励方式，与公司业绩存在相互影响、相互促进的作用，但另一方面，我国上市公司的股票期权激励机制与欧美等发达国家相比，在方案设计的合理性、监管机制的一贯性、资本市场的有效性、公司治理结构的完善性以及法律法规的全面性等方面还存在着一些亟待解决的问题。本文就我国上市公司股票期权激励机制需要解决的几个问题提出一些对策建议，希望对我国股权激励机制的实施提供一些借鉴与参考。

（一）培育有效的证券市场，加强证券市场监管力度

稳定有效的资本市场是股票期权激励制度顺利实施的重要前提条件。从宏观来讲，我国目前资本市场还远不能称为规范有效，上市公司股票价格并不能够充分有效的反映上市公司的经营业绩，价格没有完全体现价值，市场存在投的机现象，直接影响了激励的合理性及有效性；从微观来看，在等待期结束时，激励对象可以利用内部控制进行利润操纵，在短时间内影响股价进而影响激励收益。要想解决这两方面的问题，首先必须加强市场监督，加大政府管理力度，减少操纵及投机行为的发生。同时，优化市场信息传导机制，尽量消除信息不对称造成的损失，使证券市场形成约束和制衡机制，只有这样，股价才能真实地反映公司的经营状况，股权激励也才能真正落到实处。只有资本市场充分有效地发挥作用，管理层激励机制才能有效的发挥提高业绩的促进作用，激励方案的实施才更有意义。

（二）健全公司治理结构，保证股票期权激励机制的有效运行

股票期权激励方案能否顺利执行，执行后能否真正起到激励作用，在很大程度上取决于方案制定过程中是否真正以公司利益为出发点，激励关键员工。这就牵涉到完善公司治理结构的问题。从目前的情况来看，我国的绝大多数上市公司虽然按照公司法的要求，建立了股东大会、董事会、监事会等机构，但，“内部人控制”的情况还较为严重。在“内部人控制”的情况下，激励对象可以为自己确定激励方案，自行决定行权条件，同时为了最终达到获得激励收益的目的，冒险激进，甚至做假账粉饰财务数据，滋生道德风险。

健全的公司治理结构是发挥股票期权机制作用的重要前提基础，同样，股票期权激励机制的正常运行也是公司治理结构完善的重要指标，二者相辅相成。我们在考虑激励方案之前，应该首先考虑如何在企业内部建立规范化现代化企业制度，完善的法人治理结构，实现股权结构多元化，从而提高股权激励制度的激励强度进而保证激励效果。在改善公司治理结构的同时，还应该建立健全投资者对企业经营情况的监督检查制度，让广大投资者对企业经营者的行为进行监督，这样既能保证激励方案制定的合理性，又能在制定激励要素时尽量保持公正公允。完善法人治理，还应该从制定相应法律法规入手，统一的法律规范是实现各项企业目标的基础。只有如此才能虼俳激励机制向健康良性的方向发展，最终起到提升效益的目的⑤。

（三）培育成熟的经理人市场，增强对经理人价值的评判

我国目前的经理人市场还处于起步阶段，市场调节机制的欠缺使得经理人的市场价位很难准确估量，市场调节缺乏弹性，很难对高级管理人员及技术骨干等主要激励对象的才能进行标准量化。由于高管市场的不成熟、流动性差直接导致了在职的经理人缺乏竞争替代的心理压力，经理人市场价值的判定也缺乏有效的标准。需要激励手段能够吸引和留住人才，然而要想真正发挥激励手段的作用，必须以竞争机制为基础，以高级经理人职业化、市场化为纽带，营造成熟活跃的经理人市场环境，建立健全经理人能力评价体系，为经理人良性流动创造平台。只有真正把企业经理人推向市场，让市场检验经理人自身的价值，激励才能真正起到激励当前，保障日后的作用。股票期权激励机制与建立健全经理人市场二者之间可以说是互相依存的关系。股票期权激励机制在一定程度上激发了经营者努力工作的动力，高素质的人才在成熟的人才市场上价值又得以充分体现。

（四）建立多种激励机制相结合的综合激励体系

上市公司股票期权激励制度的建立，应该与基本薪酬、年度绩效奖金、延期支付、养老保险、住房基金等各项薪酬要素相配合，将物质奖励与培训机制、晋升制度、企业感情等精神支撑统筹进行考虑，以最大限度的激发员工的积极性、主动性以及创造性，进而达到实现企业经营目标的目的。避免孤立设计股票期权等长期激励机制的做法，使我国公司高级管理人员的薪酬制度更加丰富多样，科学有效。一般来说，长期激励方式有利于规范经营者的长期行为而短期激励则有利于激励经营者较快提高企业经济效益，如果能够将二者有机的结合在一起，将起到事倍功半的效果。因此，上市公司应将经营者长期激励与短期激励有机结合，最大限度的挖掘员工的潜能，以综合全面的绩效激励措施为企业发展保驾护航。

综上所述，股票期权激励机制虽然有诸多亟待完善的不利因素，但作为一种已经较为成熟的长期绩效激励方式，其正面的积极作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特点出发，摒弃内部人控制因素，公正合理的制定激励指标，股票期权激励机制的实施必定能够起到提高业绩、稳定人才的积极效果。

注释：

①郭福春，2004，《股权激励机制研究》，浙江：浙江大学出版社

②杨华、陈晓升，2008，《上市公司股权激励理论、法规与实务》，北京：中国经济出版社

③张志强译，2001，《股票期权的理论、设计与实践》，上海：上海远东出版社

④陈清泰，吴敬琏，2001，《股票期权激励制度法规政策研究报告》，北京：中国财政经济出版社

⑤李维安，2006，《新公司法实施 公司治理进合规阶段》，北方网-时代财经，http：//.cn

参考文献：

[1]郭福春.股权激励机制研究[M]. 浙江大学出版社，2004.

[2]杨华，陈晓升.上市公司股权激励理论、法规与实务[M].北京：中国经济出版社， 2008.

[3]张志强译.股票期权的理论、设计与实践[M].上海：上海远东出版社， 2001.

[4]陈清泰，吴敬琏.股票期权激励制度法规政策研究报告[M].北京：中国财政经济出版社， 2001.

[5]李寿春，产权.成本和企业绩效：理论分析与实证检验[M].上海：复旦大学出版社， 2006.

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[11]王宇维.股票期权激励机制研究[D].对外经贸大学工商管理硕士（MBA）学位论文，2006.

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[13]华锋.海南海药股权激励致亏 5000万元[J].中国医药报， 2008，3，13（第B03版）.

第9篇：股权激励的弊端范文

关键词：股权分置；上市公司；会计信息披露

中图分类号：F276.6　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2009)11-0123-02

一、引言

股权分置是指A股市场的上市公司股份按能否在证券交易所上市交易被区分为非流通股和流通股。由于国有非流通股一般在公司中占有控股地位，使得流通股股东很难参与到公司治理当中．无法对国有股股东形成有效的约束，同时，由于股权分置的存在导致了非流通股股东与流通股股东之间权利的不对等、承担义务的不对等以及获得收益和所承担的风险的不对等，最终导致了上市公司信息披露的不真实，严重损害了中小股东的利益，而股权分置改革(以下简称股改)将会有效改善上市公司的信息披露问题。

一般而言，上市公司的会计信息披露可以分为两种类型，即面向内部用户(比如，董事会、监事会、高级管理人员等)的内部会计信息披露以及面向外部用户(比如，广大投资者、债权人、政府有关部门等)的外部会计信息披露。

二、我国上市公司会计信息披露的弊端

(一)我国股权分置改革前上市公司内部会计信息披露的弊端

1　信息披露虚假。我国企业双重关系的存在，使得经营者和所有者的目标不统一，经理人往往出于维护自身利益的目的，采取操纵公司利润、谎报财务状况、编造募集资金使用情况等行为，使得公司内部会计信息披露数据虚假。

2　信息披露主动性不强。在股权分置情况下，股权激励制度的效力不能得到有效的发挥，这使得经理人员主动向董事会披露会计信息的积极性减弱。信息披露主动性不强又往往造成信息披露的不及时、不完整等弊端。

(二)我国上市公司外部会计信息披露的弊端

1　信息披露不真实。《会计法》和《禁止证券欺诈行为暂行办法》、《公开发行股票公司信息披露实施细则》等法律法规都明确规定严禁公司编制、披露虚假财务会计报表。而我国上市公司往往出于经营管理上的特殊目的，如影响股票市价、筹资方便等，操纵会计信息的披露，披露不真实的会计信息。

2　信息披露不及时。上市公司的外部信息披露往往采取定期公布财务会计报告的形式，这种方式使得投资者随时进行决策的要求不能实现。而且定期公布的财务报告是对过去经营状况的总结，不能作为投资者未来决策的依据。

3　信息披露不完整。我国上市公司的外部会计信息披露偏重于财务信息和可量化信息的披露，而对非财务信息和无法确认和量化信息的披露不足。很多能反映公司未来经营情况、对投资者决策有重要作用的信息没有在财务报告中披露，尽管有些公司在表外对非量化信息予以揭示，但是这些披露并不完整。

4　信息披露主动性不强。我国上市公司仍处于被动、强制性披露信息的阶段，主要原因是公司管理层缺乏主动披露的激励和信息披露的成本性。因而上市公司往往把会计信息披露看作一种负担，不愿主动地、全面地向外部信息使用者披露公司的相关信息，而是持着尽量少披露、晚披露的态度。

三、股权分置改革对公司会计信息披露质量提高的作用

股权分置改革的实施实现了原非流通股股东与流通股股东之间利益的统一，这为完善公司会计信息披露提供了基本市场环境。以下将分别论述股改对公司内部信息和外部信息披露质量提高的作用。

(一)股改对公司内部会计信息披露质量提高的作用

股改的实施为公司内部会计信息披露的改善提供了基本的制度保证，这点主要体现在以下三个方面：

首先，股改有利于加强中小股东对经理层的监督。股改实施后，大股东持股比例将下降，股权结构更趋合理，中小股东能够并有积极性参与到股东大会的决议中．其在股东大会中的发言权将得到相应体现，从而使得中小股东对经理层的监督得以实现，内部会计信息得以真实地披露。

其次，股改加强了董事会对经理人员的监督。股改后大股东持股比例将下降，同时，法人、机构投资者以及境外投资者对上市公司的逐渐介入及持股比例的提高，会使“一股独大”格局逐渐消失，形成多个大股东的制衡局面，从而形成一个合理的董事会格局，从内部增加对经理层的监督，减少内部会计信息披露中的谎报利润、编造募集资金使用情况等弊端，提高公司内部信息披露质量。

最后，股改使得经理层股权激励制度的效力得以发挥。股改实施后，非流通股将得以上市流通，使得获得公司股票的经理人员与股东的利益结合起来，公司的经营目标也将得到统一。在这种情况下，经理人必将致力于公司绩效的提高，从而采取对自身及股东都有益的会计政策，使会计信息得到主动、真实地反映。

(二)股改对公司外部会计信息披露质量提高的作用

首先，股改加强了股东执行会计信息监督职能的主动性。股权分置的情况下，非流通股股东与流通股股东的利益存在分歧，由于非流通股不能流通。非流通股股东不能从股票溢价中获益。因此，国有股股东对公司外部会计信息披露的监督的积极性较低。另外，由于广大中小股东过于分散。导致中小股东对公司外部会计信息披露的监督力度十分微弱。股改后，上市公司股份全流通的实现，将使得改善公司治理所带来的股票溢价，对于大股东具有现实收益，从而为大股东监督公司外部会计信息披露提供了足够的利益驱动。另一方面，大股东监督公司外部会计信息披露质量的加强，也将促进中小股东对公司外部会计信息披露质量的关注和监督。从而减少公司外部会计信息披露的不真实现象，提高公司外部会计信息披露的质量。

其次，股改使董事会对公司外部会计信息披露的监督加强。股改分置情况下，由于我国上市公司中，普遍存在着国有股“一股独大”的现象，董事会往往由政府机关直接任命，使得董事会不受股东大会的监督，不代表股东的利益，因此，董事会对公司外部会计信息披露的监督缺乏积极性，导致监督力度不足。股改实施后，“一股独大”的局面将逐渐消失，中小股东的权利将得到有效地行使，从而使得股东大会的职能得以全面发挥。在这种情况下，董事会不再由政府直接任命，而是由股东大会选举产生，因而董事会能够代表广大股东的利益，真正行使其对经理层的监督职能，从而减少公司外部会计信息披露的不及时、不真实的弊端。

最后，股改为经理层真实地对外披露公司信息提供了动力。如前所述，股改使股权激励制度的效力得以全面发挥，使得公司内部会计信息披露的质量得以提高。经理人员与股东的利益的统一和公司经营目标的统一。也同时使经理人员更关注公司的长远利益。减少了经理人员为追求短期利益而对外虚报公司绩效的行为，从而使得公司对外披露的会计信息更加及时、完整、真实，同时加强了对外会计信息披露的主动性。

需要注意的是，股改的实施会给会计方法带来一定的影响，主要表现在对会计准则建设的影响、对会计信息披露内容的影响、对未来损益信息的影响以及对资产负债表信息的影响。这些影响必然要求上市公司采取一些新的会计处理方式，这又必然会在一定时期内影响到会计信息的披露和阅读。