股权分配和激励制度精选(九篇)
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第1篇：股权分配和激励制度范文
【关键词】 股权激励； 股利政策； 现金股利
中图分类号：F275.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）10-0094-06
一、引言
在公司治理中，股权激励作为降低两权分离造成的成本、提升公司业绩的一种有效方式，一直受到推崇，而股利分配则直接反映了公司股东与公司高管之间、控股股东与非控股股东之间的利益分配关系，因此，股权激励和股利分配一直是国内外学者研究的重点问题，并且在这两个研究领域均取得了丰富的研究成果。
然而，与国外不同的是，我国很少有文献将这两个问题放在同一框架下进行研究分析。这主要是由于我国上市公司股权激励制度的推出较晚。2005年12月31日证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》），才标志着我国公司经理人股权激励的正式启动。此后，从该办法2006年1月1日正式实施到2012年12月31日，继《管理办法》出台后，作为监管层的证监会、国资委和财政部又先后出台了三个备忘录、国有控股企业股权激励有关问题的补充通知等一系列文件，进一步对股权激励进行规范。截至2012年12月31日，沪深两市共有226家公司公告并实施了股权激励方案。本文试图运用上市公司的相关数据，分析股权激励方案的实施对现金股利分配政策的影响。
二、相关文献综述
在股权激励对股利分配政策的影响研究上，国外学者取得了丰富的且较为一致的研究成果，即股权激励会导致公司降低股利支付水平而提高股票回购的数量。之所以能够得出这一一致结论，主要是由于国外实行的多是非保护型股权激励政策，即行权价格一经确定，不会随着股利分配而发生任何改变。与国外相比，国内在该领域的相关研究极少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日沪深两市首次披露股票期权激励计划的上市公司为研究对象，分析了中国上市公司股权激励的实施对股票股利和公积金转增的影响，并得出经理人有目的的利用提高送转股水平方式降低行权价格，通过市场的“价格幻觉”提高股权激励收益的结论。肖淑芳等（2012）的进一步研究结果表明，股权激励公司的送转股水平和现金股利水平从公告计划前一年起显著高于非股权激励公司；上市公司公告股权激励计划对送转股和现金股利水平均有正向的影响。吕长江等（2012）通过对比分析2006—2009年期间推出股权激励计划公司和非股权激励公司的数据，认为相比非股权激励公司，推出股权激励方案的公司更倾向于减少现金股利支付，这一结论与肖淑芳等的研究结论截然相反。
那么，经过七年的发展完善，在股权分置改革这一转轨经济制度背景下，在中国这一弱势有效的资本市场条件下，在股票市场参与者的投机心理使得投资者大多并不关注股利政策而只关心股价波动的前提下，在我国上市公司“两职兼任”现象比较严重的治理环境下，作为股权激励对象的同时又参与股利分配决策的公司管理者，是否有可能采取使他们股权激励收益最大化的股利政策？股利分配政策是否会造成没有降低反而增加成本的结果？相比非股权激励公司，推出股权激励方案公司的股利政策又会有何不同？
本文旨在运用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相关数据进行分析总结，对上述问题进行回答，并对肖淑芳和吕长江所得出的截然相反的研究结论之一进行实证支撑，使得股权激励对现金股利分配政策的影响这一问题得到更多的关注，同时对其中存在的问题进行更加系统的认识和改进。
三、理论分析与研究假设
委托理论认为，在信息不对称的情况下，管理者处于相对的信息优势，而所有者则处于信息劣势，管理者有可能利用信息优势，获取如在职消费、过度投资（即投资于NPV
股权激励是一种通过让管理者获得公司股权形式而给予企业管理者一定的权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险，从而为公司的长期发展勤勉尽责，减少或消除短期行为的一种激励方法。
最优契约理论认为，股权激励将股东和管理者的利益联系在一起，能够有效缓解股东和管理者之间的问题，减少过度投资和在职消费，因此，现金股利也会相应的增加。
但是，股票期权假说认为，公司分配现金股利后，股价将会下跌，而期权的行权价格不变，管理者的股票期权价值将会在无形之中下降。同时，股票期权的行权意味着流通在外的股票数量增加，每股收益将被稀释。若在股票期权行权之前进行股票回购，可减少流通在外的股票数量，为即将行权的期权储备股份，防止每股收益被稀释。因此，理性的管理者会倾向于用股票回购来代替现金股利，从而避免手中的股票期权价值下降。
中国证监会颁布的《管理办法》第二十五条规定：上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。
四、实证研究
（一）数据来源
本文研究的是国内上市公司股权激励对现金股利政策的影响。选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日的股权激励公司作为样本数据。截至到2012年12月31日，我国共有226家公司公告并实施了股权激励方案。为了使数据具有可比性、连续性，研究时剔除了下列数据：
（1）ST类公司；
（2）金融保险类公司；
（3）被停止上市的公司；
（4）部分数据不全的非平衡样本公司。
经处理后，共得到194个实施股权激励的上市公司有效观测样本，各年开始实施股权激励公司数量如表1所示。
股权激励样本数据及财务数据来自香港理工大学中国会计与金融研究中心和深圳国泰安信息技术有限公司联合开发的《上市公司财务数据库》（CSMAR），使用的统计软件为SPSS 18.0。
（二）变量选择
国内很多学者对我国上市公司股利政策的影响因素进行了研究，得出了公司规模、盈利能力、负债水平、现金流量等对股利政策有影响的结论。因此，本文在参考相关文献的基础上，选择以下因素作为研究变量，变量的具体描述和定义见表2。
（三）描述性统计
表3提供了股权激励公司主要变量的描述性统计结果，表4则提供了非股权激励公司主要变量的描述性统计结果。
对比分析2006—2012年股权激励公司和非股权激励公司的资产负债率、资产规模、现金流量、总资产报酬率等指标可以发现，相对于非股权激励公司，实施股权激励公司总体上资产负债率低、经营活动现金流量充足、盈利能力强。正常情况下，这部分公司更有能力实施现金股利分配。而由表3和表4可知，股权激励公司中有77.26%选择发放现金股利，远高于非股权激励公司的56.55%。为了能够进一步说明问题，对比了股权激励公司和非股权激励公司2006—2012年度每股现金股利的均值和中值，如表5所示。通过这一描述性统计的数据可以明显看出，股权激励公司的每股现金股利无论是均值还是中值均高于非股权激励公司。这说明，股权激励公司不仅有能力支付更多现金股利，而且事实上也确实增加了现金股利的支付水平。
根据上述分析可知，股权激励公司较非股权激励公司，更倾向于增加现金股利的支付。那么，对于股权激励公司而言，在其股权激励方案推出前后，现金股利的支付政策又是否会存在差别？对2006—2012年度期间推出股权激励方案且仍处于实施阶段的公司进行了更进一步的描述性统计分析，并将所有数据划分实施前n年、实施当年和实施后n年（n=1，2）等五个不同的区间，其中实施当年为第t年，五个区间依次为第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通过比较可以发现，从第t-1年，即实施股权激励计划的前一年开始，每股现金股利的支付水平就开始大幅度上升，这能在一定程度上说明上市公司管理层在公告股权激励计划的前一年便开始了机会主义行为，为获取非努力性股权激励收益提前做好准备，具体数据见表6。
（四）模型设计
从股权激励对现金股利的影响看，股权激励的符号为正，说明上市公司实施股权激励计划对现金股利的支付水平有正向影响，假设1得到了验证，即公告股权激励计划这一因素对上市公司发放现金股利有促进的作用。已经公告了股权激励计划的上市公司管理者，通过提高现金股利支付水平，在实现眼前利益的同时，大幅降低了行权价格，间接使手中的股票期权增值，从而无需经过努力便获得了股权激励收益。
资产负债率的回归系数为负，即上市公司的资产负债率越高，越不倾向于发放现金股利；企业规模和现金流量的回归系数为正，这说明企业的规模越大、现金流越充足，越倾向于发放现金股利；资产报酬率与送现金股利的支付水平显著正相关，企业的盈利能力越强，管理者越倾向于将盈余以现金的形式回报给股东。
表11和表12是模型2的回归结果，由上述回归可以看出，变量YEAR的系数显著为正。由于激励方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股权激励方案实施1年前，管理层就开始通过提高现金股利的支付水平来为自身谋得利益。
五、结论
本文运用理论与实证分析，通过描述性检验和回归检验，运用2006年1月1日至2012年12月31日实施股权激励公司的相关数据，研究了我国上市公司股权激励计划的实施对现金股利分配政策的影响，结论如下：
1.上市公司股权激励计划的实施对现金股利的支付水平有正向影响。基于我国股票期权是保护性期权、现金股利支付具有降低行权价格这一特点，上市公司的管理者在成为真正意义上的股东之前，采取了高现金股利支付政策，目的是为了尽可能降低行权价格，为将来获得非努力性股权激励收益做准备。
2.从公告股权激励计划的前一年起，股权激励公司的现金股利支付水平开始明显升高。虽然之后的现金股利支付水平有小幅波动，但相较之前仍有很大幅度的上升。
本文的结论表明，尽管股权激励的初衷是使企业的管理者与所有者实现目标的统一，降低成本，但现实中，股权激励计划的实施却在一定程度上成为管理者利用股利分配政策为自己谋福利的手段。同时在另一方面说明，股权激励是除公司股权结构、资产规模、盈利能力、偿债能力等因素外又一个影响股利政策的因素，这也为股利政策的研究提供了新的思路。
六、建议
通过前文股权激励对现金股利分配政策影响的实证分析，我们对这个原本能够降低成本、提升公司业绩、实现企业价值最大化的激励方式在我国的实际实施效果有了进一步了解。在此基础上，在保持我国现有的股利保护性期权制度不变的前提下，笔者提出，企业可以通过实施稳定的现金股利分配政策来降低成本。
实施稳定的股利政策，意味着企业每年支付的税前现金股利应保持不变或者在较小的范围内进行波动，这在一定程度上对管理者随意调整现金股利支付水平设置了障碍。当企业盈利能力没有发生较大改善但现金股利支付水平有较大幅度的变动时，股东可以及时发现并采取行动来制止管理者的损公利己行为，使股权激励的实施真正有利于企业的长远发展，真正做到为实现企业价值最大化的最终目标保驾护航。
【参考文献】
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第2篇：股权分配和激励制度范文
关键词：薪酬 激励 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
第3篇：股权分配和激励制度范文
一、人力资本产权激励机制设计原则
由于人力资本是一种主动资产，而且与其所有者是不可分离的，因此企业所有者要想获得人力资本所有者的合理投入，就必须选择合适的激励方法。
首先，要明确激励的主体。在一般企业中，股东或债权人作为委托人是风险的承担者，只有他们才有足够的动力去激励、约束经营者。但是在我国的国有企业，国有资产所有者“缺位”，缺乏主体真正主动地去执行对人力资本所有者的激励。通过引入外部股东，减持国有股，相对降低国有股比例，同时建立国有资产监管部门进行所有者“补位”，使真正的所有者到位，他们只有在自身利益的驱使下才有动力和能力激励和监督经营者，这是激励产生效果的先决条件。
其次，确定产权激励模式。多个利益主体能否在企业内部形成一个增进企业整体效率的契约关系，它们之间是否为合作关系及合作的程度，取决于不同企业制度和企业所有权结构的安排。因此，企业所有权安排即寻求一种高效的激励机制与约束机制相对称的制度安排就成了人力资本激励机制设计的核心所在。
第三，报酬激励与其他激励形式相结合，形成立体的、全方位的激励机制。人的需要是多元化、多层次的，而且企业经营者所从事的管理决策工作具有特殊性，因此仅仅依靠报酬机制对人力资本投入者进行激励是不够的，只有将报酬机制、控制权机制、企业家声誉机制和职业经理人市场的竞争机制进行有效组合，建立多元化、全方位的报酬制度，才能高效地解决经营者激励约束问题。
第四，完善资本市场。将股权激励作为激励机制的重要手段之一，需要一个完善的股票市场。完善的股票市场不仅使股票流通变得方便快捷，也提供了一个检验公司业绩的重要客观手段。只有业绩检测标准具有客观性，股权、期权机制才能在经营者和投资者之间传递出对称充分的信息，从而调整经营者的认知和行为偏差，充分激活其人力资本，最大限度地提升公司业绩。
二、基于人力资本产权的激励机制――股权激励
表面上看，将所有者投入企业的人力资本转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配，似乎是非人力资本所有者“出让”部分股权给人力资本所有者，以促使其经营活动或经济行为符合企业的长远目标，从而达到收入激励的目的。但实质上，人力资本所有者享有的这部分“股权”，恰恰是凭借其自身拥有的人力资本产权而应得的收益，是人力资本作为生产要素参与收益分配的客观要求。股权激励的形式主要包括：股票，包括红股和优先股等；股票期权，其运作包括赠与对象、赠与数量、赠与价格和行权期限四个要素；虚拟股票和股票增值权等，虚拟股票在支付时可以使用现金，相当于这个数量的股票在市场套现的金额，或者赠与相当于这个数量的股票，或者是股票与现金两者的结合，股票增值权也大致如此。
企业人力资本投入者主要包括企业经理人员、研发技术人员和企业普通员工，从他们在企业所处的地位和人力资本拥有量的角度可以分为两类：一类是核心人力资本，包括企业经理人员和研发技术人员；另一类是一般人力资本，主要指企业普通员工等。两类人力资本的属性不同，在激励措施的安排上也应有所区别。企业经理人员与研发技术人员统称为核心人员。这部分人力资本的特殊性在于其内在价值的实现需要以满足一定的条件为前提：一是企业核心人力资本应拥有充分的经营管理决策权，对企业各种财产拥有控制、支配和使用权。这是核心人员实现其人力资本价值的前提条件；二是企业核心人力资本享有剩余分配权。否则，企业家必然缺乏足够的动力最大限度地改进企业经营业绩、促进企业发展，技术研发人员也必然会缺少动力进行技术创新，从而使其所拥有的特殊人力资本的潜在价值无从发挥，企业各方所有者的利益也就得不到应有的保障。因此，应当在确认人力资本产权的基础上，精心设计核心人员的激励机制，保障其人力资本的价值及其所应拥有的权利得到广泛的承认，特别是保证其人力资本产权在经济上得到实现。而企业劳动者等一般人力资本的股份化或股权化最早由美国企业金融投资律师凯尔索提出(“雇员持股计划”，简称ESOP)，我国在借鉴总结ESOP理论和经验的基础上，推出了结合我国国情的员工持股和一般人力资本产权股份化的机制――股份合作制。尽管中西方企业员工持股计划的初衷和具体作法各不相同，但有一点是共同的：必须由员工出资购买。也就是说西方国家的ESOP实践，其员工持股多以员工认购股份或配股等形式来完成，即其员工股份等同于企业所有者的财务资本，而不是人力资本所有者的人力资本。
笔者认为，建立以人力资本产权为基础的股权激励机制，首先，股权奖励对象不应为企业的全体员工，而应是对企业的发展做出突出贡献的普通劳动者、科技人员和中低层经营管理人员，否则无疑会失去应有的激励作用。其次，以人力资本为理念构建的职工持股制度，不应以员工出资购买作为取得职工股的主要方式，而应由公司根据员工的贡献大小以某种方式直接折价入股，使之从企业经营净收人中在价值上不仅得到补偿性回报，而且能得到增值性或剩余性收益。总之，通过ESOP、MBO(ManagementBuy-out，经营者收购)或ESO(Executive Stock Option，经营者期权)实现员工持股、企业核心人力资本持股，这实际上是在现代企业制度中保障劳动者和管理者所拥有的人力资本产权权能和权益，真正体现市场经济按要素分配原则的客观要求。
三、股权激励的有效形式――股票期权
在两权分离的现代公司制企业里，激励设计应尽可能地将人力资本投入者所创造的收益与其所得保持比较高的正相关关系。股票期权制度在一定程度上是对人力资本产权参与分配的一种肯定，是对投入者索取剩余权利的承认。合理有效的人力资本薪酬激励制度是现代企业制度的重要组成部分。我国企业特别是国有企业经营者激励制度的现状，迫切需要建立包括股票期权制度在内的长期激励制度。只有建立高效的激励制度，才能发挥人力资本所有者的积极性，加速人力资本的投入和周转，从而带动所有相关资本的协调运作，促进企业的优化和发展。
一是公司内部诊断。首先要了解公司自身的实际情况，确认施行股票期权能否起到足够的激励作用。同时应确定不同员工对公司贡献的大小，这是分配ESO的重要依据。另一个非常重要的问题是要清楚实行股票期权后公司应尽的义务，防止在兑现股票期权时出现不必要的麻烦，甚至给公司将来的发展造成不利影响。二是确立ESO方案。成立
第4篇：股权分配和激励制度范文
一、公司股权激励效应形成机理
公司股权激励效应的形成机理是指通过实施公司高管持股如何在一定环境条件下对公司内部各要素产生激励效应,进行提升公司业绩的理论基础和原理。简单地说就是研究公司股权激励是通过何种因素和哪些传导机制来影响公司业绩。
1、股权激励制度产生的基础
公司高管股权激励制度的理论基础是建立在委托理论和人力资本理论之上。
委托理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系,它为所有者激励和监督经营者提供了理论基础。在所有权与经营权两权分离的情况下,股东与职业经理人之间通过契约关系结成合作伙伴,实现了资源的互补。现代企业中委托关系的确立,使精通企业管理的职业经理人来掌握企业资产,这对企业的进一步发展壮大是有利的,但是两权的分离在促进企业发展的同时也产生了企业中委托成本过高等一系列问题。通过实施公司高管股权激励,可以比较有效地解决现代企业中委托成本过高、机会主义等问题。
人力资本理论则从人自身的角度出发,指出人的才能本身也是一种特定资本,是具有产生投资收益的资本,进而为公司高管获得企业股权提供理论支持。人力资本理论是20世纪50年代末60年代初形成的一种新的经济理论。人力资本理论是在传统资本理论受到严重挑战的情况下,针对资本同质性质假设提出的。人力资本理论可分为三个重要的研究领域:人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权论。其中人力资本产权论是股权激励制度产生的理论基础之一,由于人力资本产权的排他性和专有性,产生了人力资本对产权的要求,即产生了企业管理层对产权的要求,进而产生了股权激励制度。将人力资本产权化能更为有效地提高利用企业资源的效率。
2、股权激励制度的实施和传导机制
股权激励制度是一种通过决定是否授予股权、选择对谁授予、授予程度多少、授权后如何制约等来激励约束公司高管行为的制度安排。在现代企业中,股权激励制度的实施效果一般受到公司治理结构完善程度的影响。公司治理结构所要研究解决的问题是企业的决策机制、管理层的激励机制和所有者的监督机制之间的相互制衡。公司治理结构通过影响公司决策机制、交易机制、激励机制、监督机制来影响公司行为,进而影响公司经营业绩。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东利益的目标。
委托理论认为,通过实施高管股权激励,使企业管理者拥有一定比例的剩余控制权和剩余索取权,可以促使管理者在实践中自发地强化自我约束,进而实现对管理者激励与约束的有机统一。
人力资本理论认为,公司高管人员以人力资本出资换取资产所有者给予的股权激励,并根据股权激励效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策行为,进而影响公司的经营决策和经营业绩。
二、影响股权激励效应的决定因素
影响公司高管股权激励效应的因素很多,包括公司规模、股权结构、股权集中度、高管激励水平、绩效考核机制、公司治理结构等等,其中最重要的因素可以概括为以下六个方面:相关法律法规的完善性、业绩评价体系的科学性、公司激励与约束机制的健全性、资本市场的有效性、公司治理结构的合理性、外部职业经理人市场的成熟性。
相关法律法规的完善性。公司股权激励应该建立在严格的政策规范指导和监督约束之内,要有相关配套法律、法规及政策提供保障,以便对公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范,防止股权激励被内部控制人利用侵占股东的利益,抑制过度分配。
业绩评价体系的科学性。激励约束机制能否发挥作用,很大程度上依赖评价体系的正确与否。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈,即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度。在考核指标的设计上要具有科学性,既要关注企业会计业绩指标的结果,也关注企业的可持续发展能力。
公司激励与约束机制的健全性。恰当的激励与约束,是公司高管提高经营管理水平的动因所在。健全和完善激励约束机制,有助于企业开展理性经营,实现科学发展。同时科学的激励约束机制可以将短期利益与长期利益、局部利益与整体利益紧密挂钩,使企业的经营管理活动更加理性,从而实现又快又好的发展。
资本市场的有效性。股权激励作用的发挥依赖资本市场的有效性。采用股权激励的目的是为了激励高管人员提高企业经营业绩,提升公司股价,给企业投资者带来良好的回报。股权激励机制与股票价格紧密相关,而股票价格又受到资本市场的重要影响。只有股票价格能对公司的业绩提升,特别是成长性做出及时、适当的反映,才能使高管人员的报酬收入与公司的经营业绩具有较高的相关性,才能发挥股权激励对高管人员的激励效应。
第5篇：股权分配和激励制度范文
关键词：薪酬 激励 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目 标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”
第6篇：股权分配和激励制度范文
关键词：股权激励；缺陷；改善
股权激励一种激励政策体制，指的是给予企业的经营者(管理层)一定的经济权利，这个权力是通过经营者获得公司股权形式来完成的，他们得到了一定的经营权之后，确保能够以股东的身份来参与企业的决策、分享企业的利润、承担企业的风险，也因为这种经济利益的关系而非常努力地为企业的长期发展做出贡献。现代企业的观念和国外实践所证明的股权激励都说明一点，就是对于改善公司的治理结构，降低了的成本、同时也提升了管理效率以及增强了企业的凝聚力和市场的竞争力等方面都起到积极作用。如何有效运用股权激励，股权激励制度的缺失点在哪里?如何完善股权激励制度，本文就这些问题进行了讨论。
一、股权激励的独特作用
一个公司真正的价值资源，其实只维系在占员工总数的15－20％的管理和技术人员身上，对于这些人的报酬与激励政策是国内企业目前所普遍关注的问题。作为资本和价值源的集合体的他们，不愿意只获得作为劳动成本的工资，而希望寻求资本和价值源这个集合体价值的统一实现。这些人才他们所创造的价值可能会远远大于他们的所获得的，这些会造成这些人心理上的不平衡。而解决这个问题的比较惯用的做法就是采用固定薪酬和业绩奖励再加上长期的激励，这种相结合的方法是对他们所具有的资本特性的承认，同时也是让他们参与剩余价值的分配。可以说，股权激励的机制能够为企业解决最头疼的人员控制与人员激励的问题。具体举个例子说明一下：某公司为了留住骨干员工，董事长选择一些他认为的比较重要的员工进行人股，之后采取各部门负责人推荐员工入股，以公司当前总资产作为基数，入股一份，分红两份。这样股权激励不仅能留住入、吸引人和激励人，而且还能筹集所需资金，可谓是一举丽得。
股权激励的模式主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票、延期支付、业绩股票和员工收购等内容。而这些股权激励的模式会根据不同的对象而有不同的模式。
二、企业如何实施股权激励制度
股权激励是系统工程，在设计实施的同时要一定考虑到他的系统性、层次性问题，要根据企业的自身环境条件和激励对象的不同而调节，结合各种股权激励的模式，选取最适合本企业的，最有效的，能真正的获得股权激励的效果的方法。
我国的各项政策法规环境和我国企业内部的整体机制方面都与外国公司存在着比较大的区别。股权激励制度对公司的管理、技术人员产生期望的激励作用，则必须解决实施中的股权激励问题：
1.股权激励涵盖的范围要明确。使用股权激励一定要注意对象与环境。在企业中使用股权激励制度一般情况下是非常有效的，但是也要注意到这个制度不是万能的，只在适用的范围内有效果。
2.股权激励与其他手段结合达到最好的效果。股权激励要与其它的激励方法合理搭配。在对主要经营者的激励方面可以适当的以股权的激励为主要鼓励政策，对于执行层或其他的高管人员可以使用股权激励与非股权激励政策各占一半的方法。
3.股权激励制度的目的要明晰。股权激励制度一定要和目标管理、绩效考核制度紧密相连。激励制度只能作为手段，所有的激励制度目的就是促进企业成长，完成企业制定的经营计划、达到发展目标。因此，要明确股权激励制度和实施方法的目的性。要明确企业的目标达成的情况和激励对象的业绩指标，与考核办法来核实，最后兑现。
4.时展股权激励的机制要不断创新。任何的股权激励都是一种工具，是人们在管理实践中创造出来的，我们可以发展，随经济的不断发展，新的激励工具也在不断地被创造出来。每一个激励制度不论是否成熟都会有会自身的适应性和适用条件，所有的激励制度都不存在百分百的成熟与完整。因此，在借鉴其他人的股权激励方法一定要懂得与时俱进，要学会进行改造和创新。不可以简单模仿、盲目照搬。
三、股权激励制度中存在的问题
1.我国的股权激励方案均设计的不够完整。我国的股权激励模式主要以股票的期权模式为主，这个模式很大程度会依赖公司股价的变动，因此会造成高层管理人员更多的来关心企业的股票价格的变化，这样会使其通过比较激进的会计政策来抬高股价，对企业造成损失。还有就是业绩指标设置方面不够科学。首先，大多数企业是以净资产的收益率为主的。优点是这个指标的计算不复杂，数据都可以通过查阅财务报表得到，这项指标会比较明白的反映投入与回报的关系。其次这项指标不能反映现金流量变化，也就是说，这项指标并不能反映股东财富的真实增加。再次，股权激励制度行权的指标过低。最后，制定者在做这项指标时候，没有全盘考虑，未考虑到市场低迷期，股票的期权有可能会失效，还有若是给子公司的董事、管理层人员过多的激励很容易导致价值分配的不均衡。还有为了降低激励的成本，很多上市企业降低了行权价从而削弱了激励效应，这些问题会最直接的影响到激励实施的效果。
2.管理层与股东对股权的激励制度观念尚未成熟。这个项目会主要表现在将股权的激励制度当作变相的福利，并且有短期化的倾向。正确的股权激励制度应该是一种长期的激励形式，是对公司员工作为未来促成高效工作的激励奖励，不是对于过去业绩的嘉奖。股权的激励应该为实现企业的战略、远景而服务的，要致力于企业的长期价值而创造的。些企业缺乏长远眼光，把股权激励制度局限于短期的发展，行权的等待期、限售期都定的比较短，成为变相的福利，使得激励制度发挥的作用有限。
3.股权激励方案具体实施措施缺乏相关约束。股权激励实施方案中，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。很多企业的内部不但管理结构比较混乱，就连产权的制度额也很混乱，这些让企业对股权激励的内部约束如形同虚设。一般的广大小投资人也一般不关心监督公司的股权激励计划。
4.缺乏强而有力的资本市场。多数学者会认为，我国的资本市场是属于弱式有效的，股价是难以和业绩相吻合、挂钩的，这些会降低股权激励的效果。如果按照股权激励的原理来说，激励的对象收益则是来源于公司股价的上浮。可是在健全的资本市场之中，股权的激励过程可以被概括为，努力程度是与业绩挂钩的，业绩才会决定股价，而股价则决定了报酬。但是，在我国的资本市场之中，股票是价格受到我们的国家政策、经济的周期、投机行为、投资者的信心等因素而影响的，因管理层的努力来导致的业绩变化只能说是导致股票价格变化的一个因素。
四、我国股权激励制度完善的对策
1.要最大化的完善评价指标与科学的绩效考评体系。形成较为完善的绩效考评指标将能够为股权的激励和实施提供强有效的标尺。要明确的是，不同的激励对象，要制定与他相应的适合的考核指标。要基于我国的国情，要考虑将综合的业绩考核与市值的管理模式结合。
2.建立健全我国资本市场和职业经理人市场的建设。国内目前的情况来看非常需要健全资本市场。加强自愿信息和强制性信息的披露工作，能充分保障广大投资者的知情权。在行政部门之中，要继续保持对股市的适当干预，充分发挥市场的制衡机制和调节的作用。而职业经理人的市场其实就是市场经济之下的人力资本，要行成有效的经理人竞争市场机制，否则会构成对现有高管人员造成一些外部压力。同时需要建立一个稳定的市场，这个市场能对经理人进行有效评价和监督，以此来评价经理人的行业操守和职业道德。
3.要注意的是加强企业的内部监督管理，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。任何一项科学的合理的计划都有可能是由于监督不力而致使失败的。
4.最大化的完善股权激励相关政策与法规。科学的、健康的法律法规体系可以作为股权激励的一个影响因素，完善的法律、法规体系将有利于股权激励的良性循环发展。尤其要明确，股权的激励政策不可能成为福利，他是在严格的政策与规范指导、监督的约束之下的。
因此我们是非常有必要的为股权激励制度的实施来建立一套行之有效的严格的并且是切实的内外部监管体系。
参考文献：
[1]熊天兵：如何正确运用股权激励机制[J]，科技信息(学术版)，2006，(08)
[2]周乔：我国资本市场股权激励存在的问题及对策[J]，科技信息(学术研究)，2008
第7篇：股权分配和激励制度范文
关键词：新公司法 留存收益 投资 法定公益 金股权激励
一、研究背景与问题的提出
公司是市场经济条件下最主要的企业形式。公司制企业在所有类型企业中所占的比例不是最多，但聚集的资本和对整个经济的贡献却远超过其他类型的企业。公司又是现代企业制度的重要载体。目前我国正在进行的国有企业改制，主要是通过采用公司制度进行现代企业制度改造。因此，修订公司法不仅进一步健全了我国的公司法律制度，而且对建立和完善社会主义市场经济体制，提供了更强有力的制度支持。本次公司法修订，删除了原公司法46个条款，增加了41条，修改条款达137条，其修订涉及了21个大的方面。新公司法势必会给市场上的公司造成影响。本文将着重关注新公司法中与留存收益相关的事项变更及其影响。留存收益是公司在经营过程中所创造的，但由于公司经营发展需要或法定原因等没有分配给所有者而留存在公司的盈利。其包含盈余公积和未分配利润，其中盈余公积是有特定用途的累积盈余，未分配利润是没有指定用途的累积盈余。留存收益是企业内部融资的重要途径，利用留存收益筹资是指企业将留存收益转化为投资的过程，是企业筹集权益性资本的一种重要方式。本文认为，下述公司法的变更，将会给公司的留存收益造成影响。
(一)删除公司对外投资占公司净资产一定比例的限制原公司法规定：公司可以向其他有限责任公司、股份有限公司投资，并以该出资额为限对所投资公司承担责任。除国务院规定的投资公司和控股公司外，公司累计对外投资额不得超过净资产的50％。修改后的新公司法规定：公司可以向其他企业投资，但除法律另有规定外，不得成为对所投资企业的债务承担连带责任的出资人。其修改理由：公司实际的经营活动和历年实践表明，对外投资比例的限制并没有发生所期待的作用，很多公司破产倒闭，债权人的利益得不到保障。公司对外投资属于公司的经营自，应由公司章程规定，而没有必要由法律对投资占公司净资产的比例进行限制。另外，除有限责任公司、股份有限公司外，应当允许公司向其他非公司制的企业投资。
(二)不再强制要求公司提取公益金原公司法规定：公司分配当年税后利润时，应当提取利润的5％至10％列入公司法定公益金。修改后的新公司法删去了上述规定。因公司提取公益金主要是用于购建职工住房，住房分配制度改革以后，按照财政部的有关规定，企业已经不得再为职工住房筹集资金，公益金失去了原有用途。实践中出现了大笔公益金长期挂账闲置、无法使用的问题。
(三)明确规定了公司可以回购本公司股份的比例原公司法对此没有规定，修改后的公司法规定：公司回购本公司股份并将股份奖励给本公司职工，其回购总额不得超过本公司已发行股份总额的百分之五。用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。公司回购本公司股份并奖励给公司职工的，所收购股份应在一年内转让给职工。这是为我国实行股权激励奠定基础，为证券法等法规在此方面的修订与完善提供了前提条件。上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除；股权分置改革工作的全面展开，将逐步增强证券市场的有效性，为上市公司实施股权激励构筑良好的市场基础。国内实施股权激励的法律环境和市场环境也将逐步完善(赵旭东，2005)。
本文研究是基于新公司法实施了一年的背景，从公司法变更事项的角度，分析了公司法变动前后上市公司留存收益的变动原因，以期为公司决策层有效的利用这些变更事项、更好的管理公司留存收益提供参考。
二、研究设计
(一)研究假设 留存收益是一个历史概念，是指企业按规定从税后利润中提取的盈余公积金、根据投资人意愿和企业具体情况留存的应分配给投资者的未分配利润，是企业从历年实现的净利润中提取或形成的留存于企业的一种内部积累。根据《公司法》和《企业会计制度》规定：企业依据公司章程等对税后利润进行分配时，一方面按照国家法律的规定提取盈余公积，将当年实现的利润留存于企业，形成内部积累，成为留存收益的组成部分；另一方面向投资者分配利润或股利，分配利润或股利后的剩余部分，则作为未分配利润留待以后年度进行分配，这部分同样成为企业留存收益的组成部分。因此，留存收益=盈余公积+未分配利润。
首先，如果公司对外投资比例扩大，将会引起留存收益的变动；同样，取消法定公益金并将其转为一般盈余公积，会造成盈余公积的变化，对留存收益造成影响；如果回购本公司的股份，此部分支出也会对公司留存收益造成影响。由于上市公司回购本公司股份的支出金额难以获得，这里近似使用上市公司股权激励占总股本的比例大小来衡量。其次，关于公益金结余的处理，根据财企[2006]67号《关于《公司法》施行后有关企业财务处理问题的通知》，企业对2005年12月31目的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥补。再次，新公司法修改了公司股权回购和高管股权转让限制的规定，事实上排除了股权激励的主要法律障碍。这两条改动的最大价值是可用来设计股权激励的制度构架。同时，规定了用于回购股票的资金应当从公司的税后利润中支出。因此，本文提出以下假设。
假设1：上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的超过净资产50％的变动额，上市公司法定公益金取消后的数额，以及股权激励占总股本的比例大小，这三个方面将对公司留存收益在公司法修订前后发生的变动差异产生影响，其中后者的影响程度最大。
假设2：上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的超过净资产50％的变动额，超过50％的程度越大，公司留存收益在公司法修订前后发生的变动差异也越大，且留存收益呈减少趋势；股权激励占总股本的比例越大，则留存收益发生减少变动。
假设3：上市公司法定公益金取消后的变动数额，如果是正数的变动，则留存收益不发生变动。如果是赤字的变动，则留存收益有可能随之增加
(二)变量设计 本文设计(1)留存收益因公司法在修订前、后期发生变动的差异：LCSY=[(2005年、2006年留存收益的差额)一(2004年、2005年留存收益的差额)]/(2004年、2005年留存收益的差额)；(2)上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的变动：TZ=对外投资额/净资产-50％；(3)上市公司法定公益金的取消额：GYJ=取消后转出的原公益金账户余额的自然对数；(4)股权激励的程度：GQJL=股权激励的股份数/总股本。
(三)样本选取与数据来源本文选取2007年3月20日深、沪A股上市公司周成交金额前后20名的公司(共80家)作为研究样本，剔除金融企业、sT公司、无2004年资产负债表的上市公司(剩51家)，加入31家实行了股权激励的上市公司(实行了股权激
励的上市公司总共38家，在周成交金额前后20名的公司中已有7家)，共82家公司作为样本。研究数据均来自新浪财经纵横一股票专区(省略/stock/indexshtml)。本文采用SPSS 13.0统计软件进行数据处理。
(四)模型设计根据影响留存收益的各种事项变动因素，以TZ、GYJ、GQJL为解释变量，LCSY为被解释变量，建立如下多元回归模型：LCSY=β0+β1TZ+β2GYJ+β3GQJL+e，其中e为差异数。
三、实证检验与分析
(一)各变量的相关性分析(表1)是变量间进行Pearson相关性分析的检验结果。从表中可以看出LCSY与TZ，GQJL这两个变量在1％的水平上显著负相关，所以可知，随着公司对外投资额超过净资产50％的比例越大、股权激励占总股本的比例越大，公司的留存收益呈减少趋势。这一结论验证了假设2。LCSY与GYJ是反比例关系，但-0.022没有通过显著性检验，不能证明GYJ与LCSY之间存在一定程度的线性相关关系。如果解释变量之间存在相关性，会使得各变量的标准差偏大，这使得t检验的值变小，严重情况下会对回归系数的显著性判断失效。这里采用方差膨胀因子(VIF)来检验多重共线性。一般认为，如果解释变量最大的vif＞10，或者mean vif＞1，即可能存在多重共线性。以上相关系数均未超过正负0.5，结合其他变量的相关系数分析并计算VIF的值(所有变量的VIF值均未超过10)，结果表明模型中不存在明显的共线性问题，可以作为多元回归分析的基础。下面用回归分析进一步检验假设。
(二)回归分析在模型中，计算后的F值在1％的水平下显著，这表明回归方程显著，以上述解释变量来拟合“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”在整体上是可行的。此外，样本回归的拟合优度接近60％，说明本文选取的三个解释变量可以解释“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”的58％以上。因此，这个模型从整体上看是合理的。
在(表2)的回归结果中，TZ(上市公司对外投资比例因公司法修订而发生的变动)和GQJL(股权激励的占总股本的大小)均通过-了显著性检验，回归系数分别为-0.3041和-0.8423，说明这两个变量对“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”的影响程度较高。其回归系数均为负，且在l％水平下显著，即Tz和GQJL对LCSY有显著的反向影响：随着公司法变动后投资额超过净资产50％的比例增加，公司的留存收益变化额减小；随着公司股权激励占总股本的比例增加，公司的留存收益变化额也会减小。而GYJ(法定公益金取消额)并不显著，t值为-1.18，因此，其对“留存收益因公司法修订，在修订前、后期发生变动的差异”虽有影响但不显著。这可能是因为如下情况造成的：如果2005年底公司的法定公益金账户余额大于O并将其转为一般盈余公积，这种变动只是盈余公积项目下的内部调整，并没有因此而改变公司留存收益的金额。所以这时，法定公益金的变动并不能对公司留存收益变化造成影响；如果2005年底的法定公益金账户是赤字，则公司应依次以盈余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥补，仍有赤字的结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥补。若用资本公积金来弥补赤字，因资本公积金不属于公司留存收益，这等于在无形中减少了公司留存收益的亏损。此时，法定公益金的取消额对公司留存收益将产生影响。这也许是GYJ对LCSY影响不显著的原因，但有待另行验证。因此，假设1和假设2得到验证，而假设3没有得到验证，尚需加深研究。
第8篇：股权分配和激励制度范文
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。
一、股权激励概述
所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。
按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。
二、我司现状分析
我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：
%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止
年末，公司资产总额
元，负债总额
元，所有者权益
元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为
万股，每股股价为
元。
公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。
三、公司股权激励方案的设计
公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。
（一）第一层次：现金出资持股计划
大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。
1、现金出资持股股份来源：
包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。
(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。
(2)、实际控制人赠与配送
根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。
(3)、实际控制人股份转让
如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。
2、激励对象出资的资金来源：
激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：
（1）完全由激励对象自筹现金解决；
（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。
（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。
第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。
3、激励范围、激励力度
理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。
4、出资股份的权利
现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。
5、股份的变更
激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回
综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；
(二)第二层次：岗位分红股
岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。
岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。
此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。
(三)第三层次：经营业绩股
经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：
1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。
2、激励范围、激励力度
经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。
3、业绩目标的设定
业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。
4、经营业绩股份的权利
激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。
总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。
三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题
(一)关于激励对象范围和人数问题
如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：
1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；
2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员
；
3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；
4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；
5、参与股权激励总人数不超过20人。
(二)管理机构的问题
公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。
(三)具体实施细节问题
1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：
2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
四、综述
第9篇：股权分配和激励制度范文
关键词:中小型;房地产;国有企业;虚拟股权
一、前言
股权激励是目前国际通行的一种长期激励方式,作为上市公司必不可少的公司治理内容之一,经市场检验后得到了投资者的高度认可。股权激励也是深化国有企业改革的重要内容,对正确引导企业经营行为,提高国有企业的竞争力,将公司管理层持有股权或期权与其承担的责任紧密结合起来,充分调动高级管理人员及科技骨干的积极性,促进公司长期持续稳定发展,实现国有资本保值增值具有重要的现实意义。2005年证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》,随后又颁布了两个备忘录,股权激励正式拉开序幕。在股权分置改革的基础上,2006年国资委与财政部出台《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,有力推动了国有控股上市公司和资本市场的健康发展。
按照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见(2006)》的规定,涉及到国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案,应当按国家有关规定报经批准。当前,部分国有企业还没有进行股份制改造,仍然存在诸多体制机制方面的问题。在2008年CPI周期上行、经济周期下行的背景下,如中粮地产在2009年3月终止了原股权激励计划。随着市场回暖,江中药业、方圆支承、远光软件、烽火通信与诺普信五家公司提出了股权激励的董事会议案。对于中小型非上市的国有房地产企业更需要进行内功的修炼,作为长期激励方式的虚拟股权计划的实施可以缓解短期低迷房地产市场的冲击问题,并为进一步股改做好过渡工作。
二、虚拟股权的相关内涵
(一)虚拟股权的定义
公司通过经营目标责任制基本确定高管、关键技术人员等的基本年薪、效益年薪,而虚拟股权激励是一种在此基础上的中长期激励(奖励年薪),虚拟股权是以股票期权为蓝本设计的一个变通方案。非上市公司实施股份期权激励,首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点,是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用,它可以在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。它的弱点是计算和管理稍微复杂,难点在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。因此,考虑采用更为简单的变通方式,在虚拟股权的基础上,选用敏感性指标设置一个公式计算发放的激励基金数额。
(二)激励对象
一般来说虚拟股权激励计划只针对高管层及骨干层实施,特殊情况下,也可以认股权证的方式给所有员工。上市公司的股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》(2008)规定:上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权(首期)激励计划。
(三)激励条件
实施股权激励需要比较完善的市场经济体制,包括健全的资本市场、规范的公司治理结构、完善的监管体系以及透明度较高的公司信息披露制度等。因此实施股权激励必须与深化国有企业改革结合起来。一是建立规范的公司治理结构。建立真正代表所有者利益、能够对经理人进行有效约束的董事会,董事会、经理层分工明确,各负其责,协调运转,有效制衡。二是企业发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健;近三年无财务违法违规行为和不良记录,具有持续发展能力。三是企业内部机制改革比较彻底、基本做到了人员能进能出、收入能高能低、职位能上能下,同时业绩考核体系健全、基础管理制度规范。
(四)考核标准及确定的方式
上市公司设定的行权指标考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平,同时采用市值指标和行业比较指标。从已推出股权激励计划方案的上市公司情况来看,上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为股权激励的考核标准,并以扣除非经常性损益后的净利润孰低者作为计算净资产收益率的依据。也有部分公司选取了主营业务收入增长率、利润总额增长率、每股收益等财务指标,这些指标一般用于确定股票期权行权和限制性股票授予的条件。
(五)考核周期和行权时间限制
《股权激励有关事项备忘录1号》(2008)规定:分期授予问题。股权激励计划的授予数量应与股本规模、激励对象人数等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分体现长期激励的效应。在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行权限制期内不得行权。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量,解锁期不得低于3年,备忘录还规定:自股票授予日起12个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起36个月内不得转让。有的企业在行权条件方面还规定,激励对象除在上一年度考核合格外,其还需在前一年度公司归属于上市公司股东的扣除非经常性
损益后的净利润较其上年增长不低于6%时方可行权。
三、中小型国有房开公司虚拟股权设置
参考其他企业的股权激励计划,结合企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核办法实施的情况来看,通过净利润与净资产两个指标,基本可以体现绩效与资产增值保值的关系,因此就以该两个指标为基础设置一个虚拟股权激励基金的计算公式。考虑到房地产开发的周期性,体现以奖为主、奖罚分明、风险同担的原则,设置一个资金池,来平衡考核期内的奖罚资金,并且设定奖励最高(处罚最低)的限制条件。在正常经营状况下,一般不会出现资金池到行权期结束仍为负数的情况。
首先设定授予数量,控制在公司注册资本金(1000万)的10%以内,即总股数100股,每股金额1万元。高级管理人员所持虚拟股权占总股数的50%,并且以1∶2(风险抵押金:所持虚拟股权)的形式拥有。关键技术人员根据岗位设定所持股权,股权总额为50股,占总股数的50%。虚拟股权持有者在其任职期间不得转让自己所持有的股份。遇调出、辞职、除名、退休、死亡等情况,公司根据个人所持的股权数,参照上年度股权激励基金计算当年股权激励基金,并发放累计形成的股权激励基金,而购回股权,当股权激励基金为正时,退还风险抵押金。公司解散和清算时,虚拟股权持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余财产的权利。为保证业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性,激励对象行使权利时的业绩目标水平要在授予时业绩水平的基础上有所提高,虚拟股权行权的条件是近3年税后利润形成的净资产增值额占基准年净资产总额35%以上。行权期与经营责任期同周期(以3年为一周期),奖励的虚拟股权激励基金在经营责任期满后予以匀速变现,即每年可获得奖励的虚拟股权变现金额为激励基金总额的1/3。
(一)股权激励基金的计算公式
股权激励基金(F)=|当年净利润(I)×综合业绩评价指标(R)|×调整系数(S)
只有当年净利润(I)与综合业绩评价指标(R)均为正数时,股权激励基金(F)取正值,否则为负值。
1、综合业绩评价指标(R)
R=0.6R1+0.2R2+0.2R3
其中:R1=净利润增长率=(该年净利润/去年净利润)×100%-1;R2=净资产增长率=(该年净资产/去年净资产)×100%-1;R3=净资产收益率=该年净利润/该年末净资产×100%;
2、调整系数(S)(见表1)
(二)奖励最高(处罚最低)的限制
奖励金总额最高不得超过利润总额的8%,处罚金总额最高不得超过利润总额的4%。
(三)罚金的提取
若提取比例为负值,则说明公司经营者没有完成经营任务。此时,由董事会按照审计结果,计算处罚金额,从激励对象的激励基金池中扣除。
(四)股权激励基金的计算
以某符合激励条件的小型国有房开公司近5年的财务报表为依据推算,如表2所示:
四、结论性评述
作为激发高级管理人员积极性的企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核制度一直还在各地实行,但这种方法忽视了一般员工的利益,并且考核公式计算的难度相当大,考核的程序也比较复杂,没有考虑各指标之间的关系。本文通过设置一个简单的虚拟股权激励基金公式,激励基金(F)=净利润(I)*ab,就某非上市小型国有房开公司的财务数据进行验证,结果发现:
第一,从股权激励基金总体来看,本激励方案基本上符合一个3年期的房地产开发建设周期,2003年是上一轮的项目结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正,2004年、2005年为项目投入开发期,净利润为负数,股权激励基金亦为负数,2006年又是项目完工结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正。
第二,从每年得以行权的激励基金来看,按照中小型房开公司经理层3人计算,经理班子各人每年平均获得激励基金为20多万,接近于《中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析》中的房地产中小板上市公司股权激励的低限,即可以达到一个市场化的水平。
第三,结算期的奖励基金不仅抵消掉了投入开发期的处罚金额,还有大量盈余,促使被激励对象从一个建设周期去考虑得失,并且给予足够长的时间让其进行各方面工作的调整,有利于公司内部治理结构的完善和业绩的进一步提升,从而促进国有资产的保值增值。
由于数据的原因,本文并没有涉及到其他房开公司的公式验证,但从本文所发现的特性来看,显然值得我们进一步研究,也许能够发现一条适合所有中小型非上市国有房地产企业的股权激励公式,并逐步合并、取代企业负责人年薪制度和业绩考核制度。实行股权激励是一项重要的制度创新,政策敏感性强,操作难度大,对公司治理要求较高。需要按照市场化原则同步推进公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理结构和机制下实施新的办法,谨防不变体制、不转机制片面实施股权激励。股权激励制度的建立是整个改革进程的一部分,需要在实践的过程中不断探索与完善。
参考文献:
1、倪小林.股权激励最怕念歪了经[N].上海证券报,2008-06-04.
2、姚.2007年深市主板公司股权激励及管理层薪酬状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.
3、钟文芳.中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.
