股权激励对净利润的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对净利润的影响范文

论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素

公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。

我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。

一、股权激励方案的核心设计要素分析

股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。

1．激励对象

通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。

2．激励方式

国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。

3．行权价格

限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

4．行权的绩效条件

通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。

5．激励期限

激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。

6．授予数量及比例

在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。

二、我国房地产行业股权激励实践

1．数据来源与样本选取

沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。

在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。

2．房地产企业股权激励各要素设计情况

（1）激励对象

表1 房地产企业激励对象

激励对象

数量

比例

董事、高级管理人员

监事

中层管理人员

业务骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合计

17

100.00%

由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。

（2）激励方式

17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科A和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。

（3）行权价格

采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。

（4）激励的绩效条件

表2 行权绩效指标

行权绩效指标

数量

比例

净利润（净利润增长率）

净资产收益率

主营业务利润增长率

每股收益增长率（万科A）

销售收入增长率（金地集团）

股价（万业企业）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合计

17

由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。

万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况，同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。

（5）激励期限

表3 房地产企业股权激励方案的期限

激励期限

数量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合计

17

100.00%

经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国A股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。

（6）授予数量及比例

17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系，若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值，激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。

三、上市房地产企业股权激励方案效果分析

由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。

1．终止或暂停股权激励方案企业

表4 终止或暂停股权激励方案的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

000031

中粮地产

5年

2007-12-20

2008年终止

000042

深长城

5年

2008-01-29

2008-12撤销计划

002133

广宇集团

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

万业企业

5年

2008-01-30

2008-10-29撤销

在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。

以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。

2．实施股权激励方案企业的绩效分析

表5 较早实施股权激励方案的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

000002

万科A

3年以上

2006-04-28

2006年实施

000046

泛海建设

4年

2006-09-28

实施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11实施

000667

名流置业

8年

2008-04-11

2009-07-18实施

通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科A、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。

表6 三家企业净资产收益率变化表

企业简称

2007年

2006年

增长率

万科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建设

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企业净利润变化表

企业简称

2007年

2006年

增长率

万科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建设

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科A：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26，140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。

由表6，三家房地产企业中，只有万科A的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。

3．近期披露股权激励方案的企业

表8 披露方案时间较短的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

002146

荣盛发展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

阳光城

6年

2011-01-12

监事会通过

600208

新湖中宝

4年

2010-12-21

2010-12-29实施

600240

华业地产

6年

2011-01-21

监事会通过

600383

金地集团

7年

2010-01-15

2010-03-19实施

000718

苏宁环球

5年

2010-12-28

监事会通过

002305

南国置业

5年

2011-02

监事会通过

000009

中国宝安

不超过6年

2011-01-29

2011-03-15实施

600173

卧龙地产

4年

2010-03-09

股东大会通过

从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。

综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科A的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。

参考文献

[1]沈红波，曹军，高新梓.全流通时代的上市公司股权激励契约研究[J].财贸经济，2010(9).

[2]巨潮咨询网cninfo.com.cn/

[3]中证指数有限公司.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利设计与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2006.

第2篇：股权激励对净利润的影响范文

关键词 薪酬激励 股权激励 盈余管理

一、引言

上市公司高层的薪酬激励是公司治理中一个核心问题。基于公司经营业绩指标制定薪酬方案是薪酬激励的前提条件，但这种制定方法往往会导致公司管理层利用所掌握的优势信息通过盈余管理对公司的短期经营业绩进行修改和操纵，损害公司长期利益。上市公司在制定薪酬契约过程中，股东往往是以管理层的经营业绩（净利润）为评价标准，因此，公司管理层在其可选择的范围内利用会计政策选择的弹性，对盈余进行操纵，使经营业绩符合自身利益最大化的需求。

二、基于现金薪酬与盈余管理的综述

Healy（1985）研究了从1930—1980年中之以当期净利润为标准制定薪酬契约的94家公司。研究结果表明，如果净利润低于盈余下限，管理层有动机进一步降低净利润，以期在未来的期间内获得较高的盈余；如果净利润高于盈余上限，管理层同样有动机降低本期净利润，因为再高的净利润也无法获得比最高收益还要高的收入；如果净利润处于高低盈余界限之间，管理层有动机提高净利润以期获得更高的薪酬。后来，其他学者将研究重点放在由于现金薪酬引起的应计项目操纵行为上。McNichols和Wilson（1988）样本公司的盈利情况和坏账准备中操纵性部分之间的关系。研究表明，在盈利情况特别好和盈利情况特别差时，操纵性坏账准备计提较多，而处于上下限之间的盈余情况下，操纵性坏账准备较少。王跃堂（2000）对上市公司会计政策选择及其经济动机进行了实证研究。研究表明，决定上市公司会计政策选择行为的是证券市场的监管政策、公司治理结构、公司经营水平以及注册会计师的审计意见。王克敏、王志超（2007）从高管控制权和盈余管理角度进行研究，结果表明，高管报酬与盈余管理正相关，当总经理来自控股股东单位或兼任董事长时，高管控制权的增加提高了高管报酬水平，但却降低了高管报酬诱发盈余管理的程度。李增福、董志强、连玉君（2011）以我国所得税改革为背景，从真实活动操纵的角度研究了管理层薪酬与盈余操纵的关系。研究表明管理层薪酬对负向的应计项目操控有负效应，对正向的应计项目操控和真实活动操控均具有显著的正效应，从应计项目的盈余管理和真实活动操控两个方面证实了薪酬契约假说。

三、基于股权激励与盈余管理的综述

近年来，国内外越来越多的学者考察公司对管理层股权激励与盈余管理之间的关系，但是得出的结论却不尽一致。Gao和Shrieves（2002）发现持有股票期权的管理者具有进行盈余管理的动机；持有限制性股票和长期激励计划的管理者不具备盈余管理的动机。Peng（2008）以美国上市公司发生股东集体诉讼作为盈余管理的替代变量，通过实证分析发现管理层股权激励与公司集体诉讼案件之间呈现显著正相关关系。由此说明，上市公司管理层会考虑自身的股权薪酬而进行盈余管理。肖淑芳等（2009）研究了上市公司股权激励计划公告日前经理人的盈余管理行为。研究发现，股权激励计划公告日前，经理人通过操纵“操纵性应计利润”进行了向下的盈余管理，公告日后盈余管理存在反转现象；但是没有证据表明经理人在股权激励计划公告日前通过操纵非经常性损益进行盈余管理。李春景和李萍（2009）对股权激励与上市公司盈余管理的相关关系进行实证研究，研究结果表明：我国上市公司的股权激励制度刺激了管理层的盈余管理行为。而马会起（2012）认为股权激励在抑制上市公司管理层为增加自身效用而进行盈余管理方面失效，管理层的持股比例低或股权激励不足并不是其失效的主要原因。干胜道等（2010）认为在我国实施经营者股权激励的上市公司，其当前的应计利润较当前的现金净流量对当前的股票价格的影响程度大。经营者通过操纵盈余（应计利润）就可以对股票价格施加较大的影响。

四、结论与展望

本文总体上依旧存在以下几方面的不足：第一，国内关于现金薪酬与盈余管理关系的研究文献数量比较少，且大多数文献不是直接研究二者之间的关系。未来研究的焦点可以集中于现金薪酬对盈余管理的直接影响。第二，我国有关此问题的研究缺少结合中国的实际背景，并且忽略了中国上市公司治理中存在的其他非薪酬因素。某些非薪酬因素可以通过影响薪酬而使管理层产生盈余管理的动机，并且非薪酬因素难以观察和度量。未来的研究可以将焦点集中于非薪酬因素对盈余管理的影响上。第三，以前的对于该问题的研究过于简单化，仅仅是假设薪酬激励与盈余管理之间存在着线性关系。忽略了在二者之间是否存在着第三变量的中介作用。未来的研究方向可研究第三变量在二者之间的中介作用。

参考文献：

[1]王跃堂.会计政策选择的经济动机——基于沪深股市的实证研究[J].会计研究，2000，（12）：68-70.

[2]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007，（7）：37-45.

[3]肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理——来自中国上市公司的经验数据[J].南开管理评论，2009，（12）：70-89.

[4]干胜道，胡建平，马会起.基于经营者股权激励的盈余管理与股价操纵相关性研究——来自中国上市公司的经验数据[J].财会通讯，2010，（6）：89-90.

第3篇：股权激励对净利润的影响范文

Abstract： This paper describes the operator performance evaluation index of current situation and problem using the stock option incentive. Based on this， it builds stock option incentive-based operator comprehensive performance evaluation index system and evaluation criteria through performance result， competency method and behavioral expression in three areas. Finally， it uses fuzzy comprehensive evaluation method to quantify the qualitative index.

关键词： 股权激励；业绩考核；评价指标与标准；模糊综合评价

Key words： stock option incentive；performance evaluation；evaluation index and evaluation criteria；fuzzy comprehensive evaluation

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）32-0129-04

0 引言

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，要“完善年度薪酬管理制度、协议工资制度和股权激励等中长期激励制度”[1]。股权激励是员工在一定时期内有条件的获得企业认股权证或类认股权证，享有一定经济权利，以股东的身份参与企业决策经营，分享利润，共担风险的激励和约束方式。企业经营者是企业运作的操盘手，是极度稀缺的人才资源和特殊资源，同时是股权激励的主要对象。委托——理论认为，人（经营者）并不总是按照委托人的想法办事，两者有着截然不同的利益目标，人可能利用信息优势来损害委托人利益。这种损害在股权激励中表现为个人或者联合操纵企业财务报表、股票价格和企业其它表现。国内外一系列事实证明这种损害完全存在，甚至是一种普遍现象，只是手段有所差异或对公司造成损害程度不同。因此，经营者业绩考核是完善企业股权激励机制和有效监督的必要条件。业绩考核是对经营者的综合考量，是实施股权激励的基础和前提。基于以上背景，本文拟针对实施经营者股权激励的企业，探讨经营者业绩评价指标和标准，为股权激励下经营者业绩考核提供依据。

1 业绩考核指标体系现状与问题

1.1 考核指标体系财务化倾向 考核以财务指标为主。谭三艳、杨有红[2][3]对我国已经正式股权激励方案公告公司的调查研究发现，绝大多数企业都是对财务指标进行考核。其中，90%以上的企业采取净利润增长率指标，80%以上的企业同时采取净利润增长率和加权平均净资产收益率两个指标，个别企业采用其他指标，如每股收益和股票价格。比如深圳某公司2011年公布的股权激励计划实施考核管理办法，其考评指标是净资产收益率、净利润增长率和营业收入增长率等财务指标的组合。偏好财务指标的原因有：数据容易收集，考核成本低；容易衡量和量化；模仿标杆企业形成“羊群效应”。

1.2 考核标准不规范 实施股权激励的企业都有其业绩考核标准。以考核财务指标为主的企业，标准通常是规定在未来的行权年份，考查经营者是否达到预先约定的增长率。深圳某公司规定，在等待期内（2011、2012年度），归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，均不得低于授权日前最近三个会计年度的平均水平，且不得为负。以2010年度净利润为基数，公司2012年度净利润较2010年复合增长率不低于10%，以2010年度营业收入为基数，公司2012年度营业收入较2010年复合增长率不低于15%等。也有企业考核非财务目标，标准多样、主观性强影响了指标的可信度。这种情况下，作为财务指标的有效补充则变成了一种负担。

2 指标体系构建及权重确定

股权激励下，制定经营者业绩考核指标体系要遵循SMART原则：明确性；可衡量性；可实现性；相关性；时限性[4]。基于这一原则，本文拟构建以绩效产出、胜任素质和行为表现为考核对象的指标体系，三类指标可以比较全面地反映经营者的综合表现。

2.1 绩效产出指标 绩效产出，指通过经营者的努力形成的企业显性产出，包括财务指标和市场指标等。

财务指标，是指标考核的主体。主要包括以下三类指标：①净资产收益率：是企业在一定时期内净利润同平均净资产的比率，是评价公司自有资本及其积累获取报酬水平最具综合性的指标，反映投入企业自有资本获取净收益的能力，即投资与报酬的关系。根据[5]等学者的统计研究，该指标在现行实施股权激励的企业中使用率接近90%，计算公式为：净资产收益率=年度净利润÷平均净资产总额×100%。②净利润增长率，是指企业本期净利润额与上期净利润额的比率。反映了企业实现价值最大化的扩张速度，是综合衡量企业资产营运与管理业绩，以及成长状况和发展能力的重要指标，计算公式为：净利润增长率=本期净利润÷上期净利润×100%-1。③主营业务利润占利润总额比重，是一个反映企业收益质量的指标，计算公式为：主营业务利润占利润总额比重=主营业务利润÷利润总额×100%。上述三类财务指标符合国家《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》精神，也符合现行企业的实践环节。

企业在关注短期财务目标的同时，需要加强对非财务目标（业绩驱动指标）的关注，如市场、内部治理方面的指标。财务指标更多的是对经营者过去某一特定时期成果的检验，而市场指标则是面向未来。

市场指标，主要有市场占有率和新市场拓展程度。①市场占有率，是本企业主导产品（服务）在整个行业产品（服务）的销售总量中所占的比重，反映了企业在未来一段时间的竞争力，计算公式为：市场占有率=企业主导产品（服务）销售量÷行业产品（服务）销售总量×100%。②新市场拓展程度，是经营者在原有市场的基础上开拓新的市场，扩大产品（服务）销售份额，计算公式可表述为：新市场拓展程度=（本期市场份额—上期市场份额）÷上期市场份额×100%。

另外，还应该包括企业劳动生产率、产品革新与技术创新和客户满意度等指标。劳动生产率是对员工总体努力程度的评价，产品革新和技术创新是对未来利润的考虑，客户满意并购买产品（服务）是企业存在的重要前提。

2.2 胜任素质指标 对胜任素质的评价，能够从业绩驱动层面更好地解释绩效产出，并能缓解由不完美客观评价导致的不良激励[6]。胜任素质考查，包括概念决策能力、社会交往能力、协调控制能力和学习能力。

罗伯特·卡茨指出，概念决策能力指高层管理者应该特别重视概念技能[7]，概念技能是对复杂情况进行分析、诊断、抽象和概念化的能力，实质上是一种战略思考及执行的能力。社会交往能力，事实上是社会交际网络的构建和有效运用，社交网络是以企业高管为核心而形成的与政府、媒体、合作伙伴、竞争对手和顾客等的关系辐射圈，对企业的成长与发展有着不可忽略的作用[8][9]。协调控制能力，旨在保持企业上下在人才流、资金流、信息流和物流方面的畅通，确保企业顺利运转。学习能力，掌握学习方法与技巧，在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力，是一种在实践中获取信息、加工和利用信息、分析和解决实际问题的一种个性特征。

2.3 行为表现指标 行为表现指标，包括对组织的责任心、员工满意度和组织纪律性。责任心，是对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。这里的责任心，主要是指经营者对组织的责任心，是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。具有责任心的人，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。员工满意度，是员工的一种主观价值判断，是一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。企业的长远发展，必须考虑到员工满意度，它是企业管理的“晴雨表”。组织纪律性，是对可能出现的败德行为的事先约束。

为了便于权重计算，将胜任素质指标和行为表现指标统一归总到素质与行为指标下。采用层次分析法与专家评定法对指标进行赋权和修正完善，便于企业实际操作，得到股权激励下经营者综合业绩考核指标权重分布。结果如表1所示。

结合以上指标，构建了股权激励下经营者业绩考核模型，如图1所示。该模型从成立绩效考核委员会开始，构建基于投入——表现——产出的考核指标体系，对考核期内激励对象综合表现信息进行收集和分析，按照一定的方法进行计算，确定表现等级，旨在考查其是否达到行权条件要求，并根据考核过程完善考核体系，控制经营者行为与企业目标一致。

3 评价标准确立

绩效产出的考核采取量化形式，胜任素质和行为表现不易量化，采用五级描述量表进行定量描述并有对应得分，如表2所示；通过对三方面指标的考核得到经营者综合业绩评价最终结果计量表如表3所示。

4 模糊综合评价与指标量化

4.1 计量公式与定量指标处理 财务指标与市场指标容易量化。针对企业实际，达标则赋予100分的得分，不达标则得零分。

结果可以表示为：总分A=100∑xi+0∑yi=100∑xi，其中xi为考核达标的指标，yi为考核不达标指标。

如上海JT公司2010年开始实施经营者股权激励，要求某经营者2011年必须满足净资产收益率为9%，净利润增长率22%等八项指标。通过考核数据汇总发现该经营者新市场开拓程度和客户满意度并未达标，该两项不得分。

所以绩效产出指标考核方面该经营者的得分：

A=（0.17+0.16+0.09+0.1+0.04+0.04+0+0）×100=60分

4.2 模糊综合评价与定性指标量化 美国自动控制专家扎德提出的“模糊集合论”，是解决定性问题的有效方法之一，它将评价中用模糊语言描述的定性属性定量化，较好地克服了信息模糊性，减少了评价中不确定性问题和主观因素对评价的影响，该方法在人力资源评价中也发挥着日益重要的作用。学者郭一戈[10]将模糊数学评价法应用到企业经营者定性评价中，本文在构建经营者综合业绩评价结果计算模型过程中，辩证的借鉴了这种方法并做必要的完善。

在上海JT公司，对胜任素质指标的考核中，需要考核委员会各位成员对该经营者表现程度打分。从胜任素质指标中可以构建该经营者的评价指标集U={概念决策能力（u1），社会交往能力（u2），协调控制能力（u3），学习能力（u4）}；评价集合V={优秀（v1），良好（v2），中等（v3），合格（v4），不合格（v5）}，要求考核人员根据所收集的数据要在独立的情况下做出判断。假如在概念决策能力方面，40%评委选择“优秀”，25%选择“良好”，10%选择 “中等”，20%选择 “合格”，5%选择 “不合格”；社会交往能力方面，40%评委选择“优秀”，30%选择 “良好”，15%选择 “中等”，15%选择 “合格”；协调控制能力方面，40%评委选择“优秀”，15%选择 “良好”，30%选择 “中等”，15%选择 “合格”；学习能力方面55%评委选择“优秀”，25%选择 “良好”，20%选择 “中等”。则有：

概念决策能力（u1）|f（u1）=（0.40，0.25，0.10，0.20，0.05）

社会交往能力（u2）|f（u2）=（0.40，0.30，0.15，0.15，0.00）

协调控制能力（u3）|f（u3）=（0.40，0.15，0.30，0.15，0.00）

学习能力 （u4）|f（u4）=（0.55，0.25，0.20，0.00，0.00）

则构造模糊矩阵为：

R=0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00

对经营者胜任素质指标的模糊评价为：

b1=a·R=（0.375，0.25，0.25，0.125）

·0.40，0.25，0.10，0.20，0.050.40，0.30，0.15，0.15，0.000.40，0.15，0.30，0.15，0.000.55，0.25，0.20，0.00，0.00

=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）

其中，a中的数据为概念决策能力、社会交往能力、协调控制能力和学习能力分别占胜任素质指标的比例，如0.375=0.06÷0.16。

对b1进行归一化处理，则最终：

b1=（0.41，0.24，0.18，0.15，0.02）

由上述得出结果，在对该经营者进行胜任素质考评时，考核委员会41%评价“优秀”，24%评价“良好”，18%评价“中等”，15%评价“合格”，2%评价“不合格”。根据模糊评价最大隶属原则，最终评价为“优秀”。

根据表2胜任素质指标和行为表现指标评价标准及等级得分，“优秀”的区间为“100-90分”，便于计算取中位数95，则该经营者胜任素质考核最终得分：

B=95×0.16=15.2分

式中，0.16为胜任素质指标占所有考核指标的比重。

行为表现指标考核和胜任素质考核一样采取模糊评价，如对该经营者行为表现考核其指标的模糊评价：

b2=（0.28，0.27，0.30，0.10，0.05）

则对该经营者行为表现指标的考核，综合评定为“中等”。则其行为指标考核最终得分：

C=75×0.14=10.5分

4.3 考核结果 通过对定量指标直接计算，对胜任素质指标和行为表现指标模糊评价间接量化，可以表述经营者综合业绩评价最终结果：W=A+B+C，其中A、B、C分别为绩效产出指标、胜任素质指标和行为表现指标的最终得分。

结合上例，上海JT公司的该经营者的最终得分：

W=A+B+C=60+15.2+10.5=85.7分

表3是业绩考核最终结果等级表，说明该经营人员业绩考核最终评定等级为“良好”，即考核结果超过预期要求，各方面成绩突出，具备行权资格。

5 结语

评价指标是业绩考核和股权激励机制的基础，应当遵循权变的思想[11]。考核指标选择和数量确定，根据企业规模、性质、发展阶段、竞争地位和战略决策不断调整；指标权重同样随着企业业务内容和阶段目标不同而有所侧重，如市场拓展阶段，市场占有率就会占更大比重；胜任素质和行为表现指标等级都有其对应分数区间（表2），其得分取决于评价对象的表现。因此企业可以根据实际情况灵活选择与借鉴文中构建的指标体系、权重分布和计算方法，动态适应内外环境变化。

参考文献：

[1]新华网.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020），北京：中央政府门户网站，2010，（06）.

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[6]谢德仁.经理人激励的潜在业绩基础：基于股东价值创造链的分析[J].北京：会计研究，2003，（12）：28-33.

[7]罗伯特·卡茨.高效管理者的三大技能[J].美国：哈佛商业评论，1955.

[8]石秀印.中国企业家成功的社会网络基础[J].北京：管理世界，1998，（06）.

[9]Christopher J.Collins and Kevin D.Clark，Strategic Human Resource Practices， Top Management Team Social Networks， and Firm Performance： The Role of Human Resource Practice in Creating Organasitiongal Competitive Advantage ：Academy of Management Journal，2003：740-751.

第4篇：股权激励对净利润的影响范文

关键词：虚拟股份 激励 增值权 分红权

由于很多中小企业在公司成立初期并没有太多现金来给员工增加薪酬等方面的福利，但员工如果得不到自己能力相匹配的福利，一些中高端人才就会流失，或就算还在公司就职，但却没有那种工作激情。这时为了激励员工，也为了公司能留住人才，很多中小企业就会想到用虚拟股份吸引员工。

一、虚拟股份概述

（一）虚拟股份含义

虚拟股份是指在职虚拟股权，是按照一定条件确定实施对象，参与登记股东未来收益分配形式获得经营奖励的分红权和增值收益权，并按规定的价格与比例享有公司收益分红，并可按规定方式与价格在公司内部流通的一种权益。虚拟股份并非都是公司无偿给予，而是员工以奖金形式或以现金形式换取。

（二）虚拟股份的来源

虚拟股份为公司提供，由公司股东投票决议按照总体价值（由第三方审计认可），将公司股份在原来基础上虚拟发行10%，用于以后每年对员工的激励。直至用完，如到时还需激励，以后再增发。

用于激励的虚拟股权一般按以下几种方式处理：

第一，用于内部员工股权激励。

第二，用于高端人才引进的激励。

第三，作为储备预留股权使用。

第四，如在上市前，虚拟股份池仍有剩余虚拟股份，则按比例退回至各注册股东。

第五，虚拟股份持有者做为原始股东拥有上市后和注册股东同等的权利。

第六，如有分红，则虚拟股份池中剩余虚拟股份的分红每年由董事会决议处理，原则上用于公司内部建设。

（三）股份获得资格

核心层，为公司的战略决策者，如总经理。经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，如研发部经理，财务部经理，销售部经理等各部门经理。骨干层，为岗位核心员工，如核心技术骨干员工，核心业务骨干等。特殊贡献人员，经公司股东考核批准。

（四）股份获得方式

（1）符合条件的员工以优惠价购买方式获得股份，每股购买价格定为公司价值/所有股份，公司按X折价格给予让价.

（2）购买资金有以下几种方式：

第一，员工出资购买，从每个月工资按比例扣钱；

第二，直接用现金购买；

第三，以奖金冲抵；

第四，员工用股权向银行抵押贷款，

第五，以上方式如额度不够也可以选择从以后所获得的每年分红冲抵，直至冲抵完成。

（3）被授予者可自主决定是否接受并购买，但不可将此权利对外转让。

依据相关法律法规的规定，公司承诺不为激励对象行使股票期权应缴纳的个人所得税提供贷款、担保以及其他任何形式的财务资助，由激励对象自行解决。

二、虚拟股份的激励作用

（一）虚拟股份可以帮助企业留住人才和吸引优秀人才加入

实施虚拟股份激励机制可通过让员工享受企业发展所带来的收益，从而有利于进一步增强员工的归属感，激发他们的工作积极性，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成各项工作任务，同时，由于虚拟股份所带来的增值收益是滞后的，员工会考虑因为跳槽或对公司有不利行为时所产生的成本。虚拟股份激励机制不仅对现有员工，公司还预留了部分股份给未来新员工，这样对新员工来说就有很强的吸引力，可以吸引很多优秀人才。

（二）有利于经营管理者以及核心技术人员减少经营决策中的短期行为，注重企业的长远发展

传统的考核激励方式，如年终奖金等主要是依据企业短期数据，而这无法反映企业未来较长时期的发展情况。所以采用传统的激励方式在一定程度上刺激了经营管理者以及员工的短期行为，从而在考核中能更多地实现自身的利益，这显然不利于促进企业长期稳定的发展，实现发展战略。引入虚拟股份激励机制后把企业的发展与员工的利益紧密地联系在一起，从而对业绩的考核不仅与本年度的财务数据相联系，而且更关注企业未来的价值创造能力，、以璨好地实现企业与自身价值的最大化，更有利于促进企业的健康、持续发展期。这样更利于企业提高在未来创造能力和企业竞争能力。鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强公司的竞争力。

三、东华软件股份公司股权激励案例

东华软件是从事以应用软件开发、计算机信息系统集成及信息技术服务为主要业务高科技公司。激励计划拟授予的股票期权数量为1180.7万份，占当前公司总股本的2.2246%，行权价格为21.59元/股。激励对象包括公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、核心业务（技术）骨干人员等共计364人，占公司2010年底员工总数的16.14%

该股权激励计划有效期五年，等待期为一年。激励对象在可行权日内按30%、30%、20%、20%的行权比例分四期行权。主要行权条件：第一个行权期以2010年净利润为基数，2011年净利润增长率不低于30%；第二个行权期以2011年净利润为基数，2012年净利润增长率不低于35%；第三个行权期以2012年净利润为基数，2013年净利润增长率不低于35%；第四个行权期以2013年净利润为基，2014年净利润增长率不低于35%。公开资料显示，以上一年净利润为基数，东华软件2008～2010净利润增长率分别为87.55%、35.63%、31.66%。

公司总的激励成本为9631.96万元，分5年摊销，2011年～2015年的摊销金额分别为412.55万元、4765.77万元、2616.77万元、1276.38万元和561.16万元。从上述数据可知该激励成本对于公司净利润的影响较小，即使是摊销成本最大的2012年，占预测净利润的比例也不到10%，公司2003年～2010年净利润复合增速为36%，因此此股权激励机制的实施只是用较小的成本来增强企业员工的凝聚力，对公司团队的稳定具有积极意义，并有利于使公司未来业绩确定性进一步增强。这样既能提升管理层和核心团队的战斗力，也用股权保证了这个团队未来5年内的稳定。

第5篇：股权激励对净利润的影响范文

2006年，沪深两市共有43家上市公司公布了股权激励方案，其中22家获证监会备案无异议批复。

2007年12月，随着公司治理专项活动接近尾声，又有10家上市公司公布了股权激励方案。

中国的股权激励一路走来，历尽艰辛，近三年的股权激励实践取得了不少令人欣喜的进步。

多数实施股权激励的上市公司业绩得到了明显提升

股权激励计划旨在健全激励和约束机制，有效调动管理者和核心员工的工作积极性，确保公司战略目标的实现。因此，业绩始终是评价方案成功与否的关键指标。

据不完全统计，包括万科、金发科技等8家实施股权激励方案的上市公司，2006年共完成净利润约30.12亿元，同比增加12.01亿元，整体增幅为66.32％。万科、金发科技、苏泊尔、双鹭药业和宝新能源的净利润增长率均高达45％以上，万科和宝新能源的主营收入增长率分别高达69.04％、71.21％，宝新能源净利润增长率更高达218.87％，远高于同行业中其他公司的经营业绩指标。

实施股权激励的上市公司治理结构得到了进一步完善

2007年3月份开始，中国证监会开展了上市公司治理专项活动，根据相关通知要求，上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料。因此，今后实施股权激励的上市公司必须在公司治理上达到一定的标准。

从公司自身来讲，实施股权激励后，由于经理人在一定时期内持有或将持有股权，享受股权的增值效益，越来越多的经理人在经营过程中像股东一样关心公司的长期价值，为实现股东利益的最大化而劳作，降低了委托关系中的道德风险。

另外，股权激励设定的较为严格的考核程序，进一步约束了公司管理层为追求自身利益而损害公司和投资者利益的行为，规范了公司的运营。

激励对象范围有所扩大，激励比例呈下降趋势

《上市公司股权激励管理办法》规定:股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

2006年，43家上市公司的股权激励对象大多集中于董事和高层管理人员，重要骨干或核心员工很少被列入激励范围。2007年，这一现象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激励对象几乎都包含了中级管理人员和关键岗位的骨干员工。

股权激励伊始，不少上市公司用于激励的股票数量占总股本的比例较高。2006年激励比例在8％以上的上市公司占比高达30％，这一比例在最近启动的新一轮股权激励中则有所降低。

股权激励门槛提高

2007年年末开展的新一轮股权激励无论在行权价格，还是在行权条件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行权价提高。最近公布方案的中小板公司行权价相当醒目，金螳螂、报喜鸟、太阳纸业、沃尔核材的行权价格分别为49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激励的业绩目标正逐步提高。大多数上市公司主要以净利润增长率、净资产收益率为业绩目标，从具体数值来看，早期进行的股权激励所要求的净资产收益率大多在10％左右，年均净利润增长率多在10％－25％之间。最近，股权激励的授予条件明显提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年净利润年复合增长率不低于50％，且每年加权平均净资产收益率不低于15％”。

虽然国内的股权激励经历了从无到有的过程，取得了长足的进展，但是现阶段存在的问题仍然很多、很严重, 有待在今后股权激励的实践过程中不断克服和完善。

不完善的证券市场弱化了股价和公司业绩之间的关联性

证券市场的有效性是股权激励制度充分发挥效用的理论前提，因此，一个健康、有效、充分市场化的证券市场对于股权激励制度的成功开展至关重要。虽然股改解决了制约中国资本市场发展的重大制度性缺陷，但现阶段中国股市的低效率依然弱化了股价和公司业绩之间的关联性。

此外，市场监管机制的不健全及信息的严重不对称使不少上市公司的经理层操控股价，牟取个人利益，导致激励初衷难以实现。

在市场还不成熟的时候，上市公司须加强对公司经理人员的约束与考核、监督与管理，建立健全各项制度，防范股权激励过程中的道德风险。

大量运用股票期权模式可能导致股权激励流产

目前，大多数上市公司实施的是股票期权激励模式，但股票期权的价值有赖于股市上升，在市场低迷时期，股票期权可能失效。

事实上，股权激励存在多种模式，目前包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购、账面价值增值权等多种模式。每种模式都各有优劣，在特定的环境下，企业应该寻找一种股权激励效益最大化的模式，而不是简单的套用。

股权激励的考核指标体系不健全

国内大多数上市公司都是以经营业绩作为考核指标，并且多选择净资产收益率和净利润年增长率这两个财务指标。然而，以业绩为导向的考核体系，在实现主要目标的同时，也会带来诸多负面影响，包括短期行为、高风险经营，甚至人为篡改财务结果。

由于中国经济正处于转型时期，产业结构加速升级和调整，国内大量公司的业绩表现起伏不定，缺乏一个稳定的业绩预期。因此，推出股权激励方案时，考核指标应更全面和公平。

比如，作为考核指标之一的业绩增长率，不能明显低于行业的平均增长率，行业龙头企业的业绩考核更应该提高门槛;在行业景气度高涨时，相应提高行权的业绩考核指标，同时适当延长行权期。此外，可适当加入个人绩效等其他指标，激励对公司作出其他重要贡献的其他员工，如企业文化建设等。

价值分配欠均衡，高管激励幅度过于优厚

在推出股权激励方案的上市公司中，普遍存在价值分配不均衡的问题。公司董事和高管获得的激励股票数量往往过多，核心员工分配极少。如金螳螂的股票期权分配情况，董事长和总经理各获得20万股，占计划总量的10％，全部高管的股票期权占计划总量的比例达到了77％，核心技术人员仅占23％。

不同性质的公司价值分配政策应该有所倾斜，在制定分配政策时，应该慎重地考量高管和骨干员工对公司的贡献程度。如高科技公司应更倾向于核心技术人员，房地产公司则应倾向于对实现公司战略目标作出重大贡献的管理人员。

内部监控机制缺位

完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则，股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。

目前，上市公司内部人控制现象比较严重，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。对经营管理层缺乏必要的监督和约束，易损害广大中小股东的利益。

另外，上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度集合，董事（长）兼任总经理、经理的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位甚至缺失。

因此，完善现代企业制度，真正发挥董事会、监事会的监督约束职能，推动股权激励的有效实施，仍然是今后上市公司的工作重点之一。

第6篇：股权激励对净利润的影响范文

[关键词]股票期权;财务目标;成本

虽然《企业会计准则第11号一股份支付》的颁布实施使上市公司股权激励的会计处理逐步规范,但由于我国的股票期权激励制度刚刚起步。没有来自发达的金融市场的经验。随着实施股权激励的上市公司越来越多。在实际操作中表现出的问题也愈加明显,文章主要以伊利股份股票期权为例。讨论股票期权激励中存在的问题并提出改进措施。

一、伊利股份股票期权简介

内蒙古伊利实业股份有限公司于2006年12月28日正式实施股权激励方案,将5 000万份伊利股份股票期权分别授予公司高管,占当时股票总额的9.681%。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买伊利股份股票的权利。2008年1月31日,伊利公司了预亏公告称,经伊利股份财务部门初步测算。因实施股票期权激励计划,据相关规定。计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年度净利润将出现亏损。由于这份业绩预亏公告。伊利股份早间停盘一小时后,已接近跌停的价格开盘迅速打到跌停板。随后跌停虽有打开,但在下午2时以后。股价被牢牢地封在跌停板上。

伊利股份的业绩预亏公告及股票的跌盘引起了轩然大波,在众多的财经论坛都可以看到股民的质疑,对伊利股份表示极度不满。国内各大型企业也都望而却步,一度盛行的股票期权在国内几近销声匿迹,近几年来偶尔有公司实行股票期权激励制度。

二、我国股票期权存在的问题

从伊利股份股票期权案例可以反映出我国的股票期权存在如下问题:

(一)行权安排不合理

伊利股份股票期权计划中行权安排是!激励对象首期行权不得超过获授股票期权的25%,剩余获授股票期权可以在首期行权1年后的股票有效期内自主行权。在这种可以选择自主行权或一次行权的规定下,必将导致后期激励不足,使激励方案大打折扣,难以实现其预期的财务目标。因为伊利股份于2007年11月21日调整股票期权行权数量及价格后股票期权行权价是12.05元。激励方案推出后中国股市进入牛市。上证指数在短短一年多的时间创下6.124点的历史记录,伊利股份的最高价达到38元。如果激励对象在当年都满足行权条件,高管们在牛市高位变现,将获利颇丰。如果均匀行权,则担心牛市结束。股价可能会深幅调整,高管们的利益明显会损失,因此激励对象可能存在加速行权的动机,必将导致后期激励的不足。

(二)股票期权激励的有效性不够

股票期权的实质是一种激励机制,而综合分析伊利股份股票期权计划,很容易发现这种激励条件并不能达到有效激励的效果。据资料显示,伊利股份2001年至2005年的净利润增长率分别为22.7%、19.8%、40.6%、18.6%、21.5%,均高于股权激励约定的15%的净利润增长率。可以说即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率,仍然可以从中获得巨额股份。同时,伊利股份首次通过中国证监会审核无异议的股票期权激励计划明确表示,激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,且上一年度主营业务收入增长率不低于20%。而在2007年4月30日的公司公告中,这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算口径为名进行了修改,修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率,这样再次为高管们松绑。

(三)股票期权的会计处理不当

按照伊利股份的做法,在初始两年内将7.39亿元的激励成本按照25%、75%的比例全部摊销完毕(即在2006年摊销1.85亿元。2007年摊销5.54亿元)。虽然摊销的这部分费用不带来现金流的变化,对公司整体利益无影响。但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑,2007年还首度出现亏损。诚然,根据财政部精神,激励期权费用应尽早摊销。但伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年。却要在两个年度内摊销所有激励期权费用,也就是说,公司2007年所赚的钱,全部分给公司激励对象还不够,而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划,结果却是让投资者买单,对公司的长远发展造成不利影响。

(四)相关会计准则的不完善,为管理层提供了大量的操作空间

目前规范我国股权激励的《企业会计准则第11号一股份支付》及其应用指南中“应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础”“应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度”中对“最佳估计”“最可能”等用语难以定论,这就给部分实施股票期权的公司以可乘之机。伊利股份业绩预亏公告时称依据《企业会计准则第11号一股份支付》的相关规定。计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年度净利润将出现亏损。这样公司自身不合理的会计处理转身一变成依法而行,而以后年度利润将不再受股票期权成本影响,便于更快实现净利润增长率不低于17%的行权条件,最终获利的是公司高管,买单的却是广大投资者。

三、改进措施

针对伊利股份股票期权出现的上述问题,提出如下建议。

(一)在行权安排上。改变以往的自主选择分次行权或一次行权的规定。采取一次授权分次行权的模式,规避了加速行权以致后期激励的不足

伊利股份的行权安排可以规定,为满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权,激励对象应分期行权,每期行权不得超过获授股票期权的15%,剩余获授股票期权可以在最末期可行权日一次行权。其他相关条款不变。这样公司高管们就不会因股市的波动来决定是否行权,而只有通过每年提供更优质的服务来满足可行权条件,获得股权激励带来的收益。

(二)合理确定股票期权行权条件,让管理层必须跳起来才能得到

上市公司制定股票期权激励计划时要综合分析以前年度的经营成果,合理确定行权条件。既让激励对象相信可以达到行权要求,又能使其清醒的认识到须付出更高质量的服务才可能获得期权收益。建立科学的业绩考核标准,确定评价业绩指标体系,包括资产增值、偿债能力、发展能力,综合评价企业经营者的业绩。

(三)合理确定等待期,对股票期权成本做出正确的会计处理

等待期为授予日开始至最后一个可行权日止的时间段及股票期权的有效期。伊利公司股票期权计划中明确规定每份期权拥有授予日起的8年内以可行权价格和行权条件购买伊利股份股票的权利,则等待期应为8年,故而股票期权激励按公允价值计量的期权成本应分8年平均摊销。

(四)完善企业会计准则,去掉准则中“最佳估计”“最可能”等让投机者有机可乘的字样,代之以确定性的词语

避免企业利用会计准则的漏洞操纵利润,从而提高会计信息的质量。建立和健全相关法律规范,为实施股票期权提供法律保障。

(五)加强监督,促进股票期权机制得以正常运行

充分发挥股票期权的激励约束作用,避免负面影响的产生。一方面应加强企业内部监督,强化监事会和职工代表的监督作用,防止经营者粉饰经营业绩。操纵企业利润。另一方面应加强外部监督,证券监管部门要严格把关,对随意更改已获审批的股票期权激励方案,实施财务造假操纵利润的上市公司以严厉的处罚。同时,发挥会计师事务所、律师事务所等独立的社会中介机构的监督作用,以使我国的股票期权制度更加规范。

对经营者实行有长期激励作用的多元化薪酬成为深化企业改革的迫切需要,股票期权作为一种崭新的尝试在我国实行,这是对我国激励理论的重大突破,是委托一前提下解决问题的有效机制。是市场经济条件下所有者与经营者“双赢”的战略选择。因此,要不断完善股票期权实践过程中出现的问题,以适应现代经济的发展。

[参考文献]

[1]财政部,企业会计准则(2006)[M],北京:经济科学出版社,2006

[2]李维友,经理人股票期权会计问题研究[M],2001

[3]孙永胜,牛成,经营者股票期权激励制度一基本理论和会计操作[M],2002

第7篇：股权激励对净利润的影响范文

这或许与公告的时机不对有关。临近3・15消费者权益保护日，总有人想起2014年发生的獐子岛的扇贝事件。3月12日，腾讯财经文章《3・15策划：A股“假面”舞会谁最耀眼》，文章称，“又是一年‘3・15’，‘打假’再度成为关键词，而历年来A股的‘假面舞会’上，上市公司也争奇斗艳。有的上市公司看起来表面光鲜亮丽，但实际上金玉其外，败絮其中。”随后的第一个例子即为――最无辜的“造假”：獐子岛8亿扇贝去哪儿了。

所得税递延资产该提多少？

还有的朋友想起了獐子岛2月28日的《2014年度业绩预告的修正公告》，公司原先预计全年亏损9.50亿至10.50亿元，修正后为亏损11.00亿至11.80亿元。朋友怀疑公司这是在出台股权激励计划前打压股价。

这却是冤枉獐子岛了。事实上，自《修正公告》后至3月9日（股权激励计划公布前一个交易日），獐子岛股价上涨了5.74%，表现远远好于中小板指数（1.60%）。

獐子岛之所以要修正业绩，是因为被认定为高新技术企业，“根据有关规定，公司可申请自认定合格当年起（2014年至2016年）企业所得税税率由原来的25%减按15%征收。根据谨慎性原因，公司对2014年度按25%企业所得税税率计提的递延所得税（包括公司针对部分海域底播虾夷扇贝存货核销及计提存货跌价准备所计提的25，441.73万元递延所得税）进行调整。”

这样做的结果虽说当期业绩要下调，但由于未来企业所得税负担减轻，反而会增加公司的价值。A股市场上曾发生过类似的案例，有兴趣的读者可以参阅拙著《价值投资，从看懂财报开始》第8章《看透会计利润》第1节《会计利润与企业内在价值并非总是同进退》。

不过，事情没这么简单。根据獐子岛以往的年报，其母公司和境内子公司的企业所得税税率确实为25%，但享受税收优惠，“根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第八十六条的规定，本公司的农产品初加工业务所得免征企业所得税，海水养殖所得减半征收企业所得税。”

根据獐子岛披露的母公司财务数据，其绝大部分利润来源于水产养殖和水产加工业。以2014年上半年为例，在7.13亿元营业收入中，主营业务收入为7.06亿元，其中水产养殖业5.37亿元，水产加工业1.69亿元。

对以往年度报表的数据整理计算得出，獐子岛实际的企业所得税税率远低于25%，甚至低于15%。

既然如此，獐子岛当初按25%计提递延所得税资产的行为就颇为令人不解了。我甚至怀疑被认定为高新技术企业也未必能给公司带来多大税收上的好处。那样，公司该计提多少递延所得税资产就很值得商榷了。

股权激励并非万能

在A股市场，很多情况下，人们把某公司出台股权激励措施视为业绩增长、股价上涨的信号。不过，股权激励并非万能。事实上，獐子岛曾于2011年12月通过了一份股权激励方案，但这个计划可以说彻底失败了。

根据上述股权激励计划的行权条件，獐子岛首次授予股票期权第一个行权期行权条件满足（即2011年业绩达到要求），但行权期内无激励对象行权，此后2012年和2013年的业绩均未达到要求。

2012年7月20日，《每日经济新闻》刊发了题为《迷失獐子岛》的报道，报道称，“记者调查发现獐子岛乱象令人震惊，水产第一品牌背后竟隐藏着内部人贪污、海参以次充好、涉嫌虚增收入、内部人倒卖产品、高层斗争等。”獐子岛随即了澄清公告。

7月23日，从事对冲基金工作的博主“上善若水”发表博文《獐子岛――又一个蓝田股份？》，对獐子岛的业绩进行质疑。

巧合的是，獐子岛的业绩从2012年起停止了延续三年的增长势头，开始大幅下滑。2012年，公司的净利润同比下降了79%，2013年再降8%，2014年，獐子岛事件爆发，全年预亏11亿元以上。

在这样的背景下，獐子岛2011年通过的这份股权激励计划失败也就在情理当中了。

借助格雷厄姆的智慧

在人们对獐子岛事件还记忆犹新的时候，獐子岛又出台了新的股权激励计划。

这份计划的行权条件（绩效考核目标）比上一份简单了很多――第一个行权期，2015年度净利润不低于0.3亿元;第二个行权期，2016年净利润不低于3亿元;第三个行权期，2017年净利润不低于4亿元。

说实话，我不看好獐子岛的这份股权激励计划。该计划的行权价为13.45元，即便獐子岛2017年净利润如愿达到4亿元，每股收益也不过0.56元，13.45元的股价相当于23.91倍的市盈率。这么高的市盈率，势必要求公司在2017年以后业绩还要有相当高的成长性。问题是，獐子岛能做到么？

尽管证监会派出的核查小组于2014年11月10日至27日对獐子岛进行了现场核查，未发现该公司2011年底扇贝的苗种采购有虚假行为，换言之，其历史业绩很有可能是真实的。但是，这并不代表我们在判断獐子岛股票的内在价值时可以掉以轻心。一个重要的问题是，类似2014年虾夷扇贝大批死亡这样的灾害未来会否不再发生？

在獐子岛2014年12月6日公布的《关于媒体关注事项说明的公告》中回答过这样的问题，公司认为，“冷水团属一种不可控的自然现象”，而其提升海洋牧场风险控制能力的措施不过是――“目前国内尚没有关于冷水团方面的保险产品，公司下一步会努力推动海洋牧场保险机制建立;半年内制定《海洋牧场可持续发展规划》，推动公司系统提升海洋牧场建设水平。”也就是说，公司不能保证能够避免类似事件再次发生。

第8篇：股权激励对净利润的影响范文

海信科龙电器股份有限公司(ST科龙，000921)2010年12月2日的董事会通过首期股票期权激励计划草案。公司拟向包括董事长汤业国在内的7名高管及另外230名员工授予2290万份股票期权，股票期权的行权价格为7.65元/股。

汤业国获授140万份，是所有高管中获授最多的，其余高管则在80万、92万、100万份不等。230名中层及骨干获得1602万份激励期权，占全部期权比例近70％。股权激励不包括ST科龙现任总裁周小天，公司副总裁贾少谦表示，这主要是因为周小天的国籍是德国，外籍人士不能在A股市场享受股权激励。

股权激励计划的授予业绩条件为该公司2010年度相比200g年度，扣除非经常损益后的净利润增长率不低于20％(包括20％)，扣除非经常损益后的净资产收益率不低于12％(包括12％)，且不低于行业平均水平。

ST科龙希望尽早实现“摘帽”，以构建更加轻松的发展环境。“股权激励将对摘帽起到间接作用。”贾少谦说。

2　御银式激励：海市蜃楼还是望梅止渴?

广州御银科技股份有限公司(002177)在挑战。2010年12月1目，公司董事会通过《股票期权激励计划(草案)》。公司拟授予股票期权激励对象270万份股票期权，占当前公司股本总额的1.019％。其中首次授予250万份，占计划拟授出股票期权总数的92.593％；预留20万份。首次授予的股票期权的行权价格为15.40元，分5年行权，授予对象为包括总经理、财务总监在内的32人。

股权激励第一个行权期的业绩考核指标是：2011年度加权平均净资产收益率不低于12％，且以2010年经审计的；争利润为基数，公司2011年度经审计净利润较2010年增长率不低于80％。随后几年，净资产收益率要求达到15％-16％，净利润增长率要求以2010年为基数分别达到160％、240％。320％、400％。

这种业绩考核目标对激励对象来说无疑是大挑战，除2006年(上市前一年)公司净利润增长率达206％以外，御银股份2003年成立以来，再无净利润增长率超过80％的年份。2007-2000御银股份的净利润增长率分别为71.82％、1.07％、5035％。

3　神火股份财务造假

河南神火煤电股份有限公司(000933)2010年12月7日公告，财政部驻河南省财政监察专员办事处于2009年5月31日至6月29日对公司2008年度会计信息质量进行了检查，对公司会计信息质量方面存在的问题进行了指正。

收入不实。如2008年公司合并会计表时，控股子公司河南神火铝材有限公司和沁阳沁澳铝业有限公司之间内部交易未充分抵消，号致2008年合并销售收入与合擀自售成本虚增199.&32，577.84元。

成本费用不实，导致漏缴企业所得税。公司本部职工教育经费计提未使用4，978，844.85元，制造费用中多计运输费128，560.28元，制造费用中计提安全技措费节余158，693.05元。

涉税问题1，616，524.98元。其中应补缴企业所得税322，77215元，补缴个人所得税1，293，752.84元。

企业无真实交易，利用银行承兑汇票违规融资。2008年，公司本部以“支付运费”名义，对子公司河南神火铁运有限责任公司开具银行承兑汇票200，000，0000元。河南神火铁运有限责任公司收到承兑汇票后，到银行贴现取得资金，并将资金转给公司。经核实，该项交易并未真实发生，属违规融资。

上述调整事项对公司2008年度和2009年度财务状况和经营成果产生影响。对母公司报表的影响：2008年度净利润调减了944，093.88元；2009年度净利润调增了1.21 0,706.47元。

财政部驻湖南省财政监察专员办事处于2010年7、8月对岳阳兴长石化股份有限公司(000819)2009年度会计信息质量进行了专项检查，对公司处以10万元的罚款――公司需调整7项目，如调增2009年当期归属于母公司所有者的净利润405，199 47元。

4　液晶面板商操纵价格遭重罚

欧盟竞争委员会专员杰奎因2010年12月8日宣布，决定对韩国和中国台湾地区的液晶面板厂商非法的价格操纵处以集体罚款6.49亿欧元。其中韩国LG集团被罚2.15亿欧元，台湾奇美电子被罚3亿欧元。韩国三星集团也参与了价格操纵，而三星没有遭罚的理由是，在欧盟“宽容告示”期，坦白并揭发了同行。

奇美电子大股东、鸿海董事长郭台铭12月10日前往欧盟在台办事处表示“关切”，痛批三星电子充当污点证人。郭台铭强调，奇美遭罚是有点困难，但不会被“打死”，一定会将钱从韩国人手中赚回来。

5　西安民生帮大股东垫社傈

西安民生集团股份有限公司(000564)2010年12月16日收到陕西证监局下发的《行政监管措施决定书》主要内容如下：

第9篇：股权激励对净利润的影响范文

2012年，由于业绩未达标，康缘药业回购注销了原股权激励的股票，此举一度被市场视为“负面代表”。如今再度抛出创新的定增方案，在业内人士看来，某种程度上就是对康缘药业管理人员的一次“补助”，而这变相的股权激励不仅可以绕开相关规定，亦可连带相关机构“共同富裕”。

变味的激励

康缘药业此次非公开发行2019.07万股，募资净额约为3.542亿元，将用于“1500吨植物提取物系列产品生产项目”。其中，康缘集团认购673.03万股，汇康资管计划认购1346.04万股。

引人注意的是，在汇康资管计划认购的1346.04万股中，由康缘集团及其控股子公司（含康缘药业及其子公司）高级管理人员、核心人员以及康缘集团指定的其他人员，据披露自筹资金8000万元参与认购，此类投资被称为B级投资者，参与享受浮动收益。同时，汇康资管计划向保险机构等外部非关联投资者，即A级投资者融资约1.6亿元，后者享受固定收益，市场机构预计收益率或在8%-9%。两类投资者合计募资将达到2.4亿元，主要用于投资康缘药业本次非公开发行的股票，存续期限为自资产管理合同生效之日起5年。

对此，康缘药业董秘程凡在接受《董事会》记者采访时表示，公司各类购股人员通过基金资产管理计划增持股票，主要目的是借助金融杠杆，筹措更多资金买入公司股票，充分体现高风险、高收益。

程凡指出，本次定增方案的出发点是进行融资而并非股权激励。“在本次定向增发的过程中，公司员工积极认购股份支持公司发展，同时分享企业发展成果，并且参与定增的人员也没有享受上市公司股权激励的相关政策优惠，比如授予式股权激励计划的50%定价优惠、期权式股权激励计划的行权时点付款政策，因而本次增发虽然起到了一定程度的激励效果，但本质上与股权激励不同。”

中金公司研究员孙亮却认为，此次的汇康资产管理计划是对管理层的激励，管理层出资0.8亿元，按1：2比例配套1.6亿元进行放大，将持有康缘药业3.09%股份。此外，由于此次重大事项停牌之前，康缘药业报收21.55元，以每股17.83元的价格向管理层增发，实际上至少给了一个17%的折价空间。

那么，管理层巧设杠杆，“借壳”汇添富资管计划，低成本向A级投资者融资，是否可以理解为变相借贷呢？江苏一位律师告诉《董事会》记者，还不能认定就是借贷，毕竟从合约上看，“A类投资者是参与汇康资产管理计划的，属于汇添富基金的客户，他们认购的是汇添富基金的一份理财产品，而并非直接认购康缘药业的增发股。”

康缘药业的上一回股权激励可以追溯到2011年。当年5月，公司宣布首次A股限制性股票授予完成，参与激励的对象多达62人，授予价格8.33元/股，数量为760万股。

根据当年的计划，定向发行股票的解锁条件分为两期：第一次为公司2011年度收入不低于16亿元，净利润不低于2.4亿元，相对2009年的增幅至少在65%、66%以上；第二次为2012年度收入不低于20亿元，净利润不低于3亿元，相对2009年的增幅至少106%、107%。然而，公司2011年收入只有15.4亿元，净利润为1.56亿元，并未达到一期的解锁条件。不得已，康缘药业在2012年初终止股票激励，动用6330万元自有资金原价回购激励的760万股，予以注销。

分析人士指出，康缘药业如果此次继续以标准的股权激励方式操作，若按当初的行权条件实施，成本要高出很多，成功的概率非常之小。明显的一点是，公司2012年前三季度净利润为1.84亿元，全年能否完成3亿元净利润尚很难说。

曲线套利

按照《上市公司股权激励管理办法》的第十七条规定，“上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。”然而，借助汇康资管计划，康缘药业管理层绕过了上述规定。

按照康缘药业此次定增方案公布的经济效益分析，“1500吨植物提取物系列产品生产项目”达产后，预计每年营业收入为78600万元（含税），每年净利润为13581.80万元。不过，康缘药业的非公开发行预案中并没有针对此次项目的业绩承诺，即意味着将来即使该项目无法完成预期收益，康缘集团和公司管理层亦不需要进行业绩补偿。

康缘药业目前主导产品为热毒宁，根据未经审计的财务数据，2012年度热毒宁销售收入占公司医药工业收入的40%以上。此次增发的植物提取物项目是热毒宁、银杏二萜内酯等中药注射剂生产的必备原料，从而带来热毒宁等产品的产能增长。上海一位基金经理指出，随着更多国内外企业进入这一领域，市场竞争将进一步加剧，康缘药业在产品销量或市场份额上可能面临挑战。同时，“市场竞争的加剧加上国家价格调控政策的影响，相关产品的价格也可能出现波动，从而影响公司的销售收入，而康缘药业并没有在预案中披露详尽的产能扩大之后的消化计划。”不过程凡坚持表示，这既可以作为中药注射剂和营养补充剂等其他药品的原材料，也可以直接对外出售，扩大公司生产规模，提高市占率，将会带来“巨大的经济效益”。

上述基金经理坦言，相对于正规途径的股权激励而言，“康缘药业此次不仅可以不承担定增方案的业绩承诺和补充，而且还可以避税。”

国家税务总局2012年6月的“2012年第18号公告”规定，自2012年7月1日起，上市公司依照国务院证券管理委员会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]151号）要求，企业建立的职工股权激励计划，其企业所得税的处理，分别按两种规定执行。

其一，对股权激励计划实行后立即可以行权的，上市公司可以根据实际行权时该股票的公允价格与激励对象实际行权支付价格的差额和数量，计算确定作为当年上市公司工资薪金的支出，依照税法规定进行税前扣除。

其二，对股权激励计划实行后需待一定服务年限或者达到规定业绩条件（简称等待期）方可行权的。上市公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，上市公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年上市公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。股票实际行权时的公允价格，以实际行权日该股票的收盘价格确定。

“通过汇康资产管理计划，康缘药业就可以避开国税总局的规定。”上述基金经理直言，即使汇添富基金会提取相关的管理费，但是这点代价远远要低于所需缴纳的所得税。

更值得注意的是，康缘药业管理层实际上采用了一次杠杆，即1：2的融资，李朝认为如果将来康缘药业股价翻倍，那么管理层可获得3倍的收益（另外需要扣除支付固定收益费用及专户管理人收益）。如果产生亏损，管理层需要支付固定收益费用。

分析人士指出，尽管此次增发有着36个月的锁定期，但是将近两成的折让，以及存在的财务杠杆，坐地收获的套利空间以及避税的途径，一旦公司强化有利于自身利益的盈余管理，康缘药业相关人员很可能做了一回只赚不赔的买卖。

汇添富的多重角色

尽管汇添富基金认为此次康缘药业的增发方案是一次创新业务，但其间存在的问题难以回避。

“毕竟汇添富基金本身就持有康缘药业的股份，公司再去给康缘药业做资产管理计划，等同于公司提前知道康缘药业的重大事项。”上述基金经理告诉《董事会》记者，尽管无法证明持有康缘药业的基金提前知道此消息，但汇添富基金公司亦无法避嫌。

按照汇添富基金1月21日披露的2012年四季报显示，截至2012年末，其旗下有三只基金持有康缘药业，分别是持有1478.8998万股的汇添富成长焦点、持有505.27万股的汇添富医药保健和持有220万股的汇添富民营活力基金。

和去年三季度相比，汇添富成长焦点加仓了509.5万股，汇添富民营活力增持10万股，仅汇添富医药保健略减24.73万股。

在上述基金经理看来，在康缘药业公布此次重大事项之前，汇添富基金很难做到信息不泄露，“即使公募运作和专户资管运作可以分开，但谁能保证两者之间没有信息交流呢？”

对于此次资产管理计划，程凡告诉《董事会》记者“这是我们提出的，主要是基于公司自身发展需要，以及相关人员对购买公司股票的愿望和购买方式的选择。”即使不是通过汇添富基金专户，也会选择其他资产管理计划来实施。

实际上，机构投资者已经产生了很大分歧。

定增方案一出，引发各大机构看好，纷纷上调其盈利预测或评级。中金公司发表研报称“定向增发彰显发展信心”，并上调康缘药业盈利预测，维持“推荐”评级。国信证券发表研报称康缘药业“定增与激励结合，彰显中期发展信心”。宏源证券研报也称看好康缘药业的未来发展，维持“买入”评级。中投证券则表示“非公开增发将明显提升康缘药业内生增长动力”。兴业证券认为“核心管理层参与定向增发，彰显长期信心”。中银国际也对此次定增表示看好。

但1月21日，康缘药业复牌涨停当日，前五金额合计为6224.15万元，而卖出前五金额合计为15387.41万元，买卖净差为-9163.26万元。其中，买入金额前五中有两个为机构席位，共计买入2436.84万元，卖出金额前五中有三个为机构席位，共计卖出11341.92万元，二者相差高达8900万。