公司上市股权激励方案精选(九篇)

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第1篇：公司上市股权激励方案范文

关键词：股权激励 扣除非经常性损益的净资产收益率 公司绩效

引 言

科技型企业一般是指在技术能力、知识产权、特许经营等方面具有较高的优势，产品和服务附加值较高，可以超常速成长，同时也往往伴随着高风险性的企业。它们普遍具有高收益、高成长、高风险并行是科技型企业发展的主要特点。科技型企业竞争的核心是人才的竞争，对人才实施有效的激励机制是企业增强核心竞争力和提高自身效率的最主要动力源。而股权激励是对其高级管理人员及核心技术员工等采用的长期有效的激励机制。

科技型企业实施股权激励的重要性表现为：第一，科技型企业竞争的核心是人才，因此只有采用科学合理的股权激励机制才能吸引、保持人才长期有效地发挥主观能动性，推动企业快速发展。第二，实施股权激励机制能够降低企业初期的成本，使人才和企业同步成长，共同进步。第三，实施股权激励机制，可以使员工自觉形成团队意识，为了达到股权激励目标而共同努力，增强企业的凝聚力。

然而，我国股权激励机制不足的问题一直制约了我国高新技术产业的发展，与发达国家和地区差距较大，导致对科技人员的激励力度不够，出现人才外流和企业难以做大做强的现状。激励机制问题束缚了我国科技型企业的发展，尤其是国有的科技型企业。从高新技术产业发展的角度看，用股权激励方式强化科技型企业激励机制，具有必要性和紧迫性。

由于我国法律体制、资本市场发展程度、监督管理水平和上市公司治理结构等问题，股权激励的实施，是否仅仅是一场管理层自我激励？它对于上市公司业绩的是否做出了真正的贡献？贡献程度又有多大呢？由股东对员工推出的股权激励又对股东利益产生了多大的实质性影响？股权激励方案的实施国内现有股权激励模式有哪些成功之处、又存在哪些问题、可以从哪些方面加以完善？本文试图回答上述问题。

二、文献概述

国内外相关研究主要从股权激励与公司业绩相关性的角度来分析，对股权激励与股东投资回报的研究比较少。本文将在总结前人的研究的基础上，深入研究股权激励的实质所在--提升股东投资回报，分析股权激励与股东投资回报之间的关系。

国内外学者针对股权激励与企业绩效之间的关系研究，得出了不同的结论。主要有以下几个观点：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝进和谢明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通过实证研究股权激励与企业绩效的关系，发现股权激励对经营绩效具有正面激励效应，也就是说企业实施股权激励能够提高企业的业绩。Fame和Jensen（1983）、朱治龙和丁立权（2003）等的研究得出了相反的结论，股权激励对经营绩效具有负面激励效应，也就是说企业实施股权激励降低了企业的业绩。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏刚（2000）、李增泉（2000）采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析，发现这二者之间并不存在显著的相关关系。

虽然，目前国内外学者对股权激励有效性从不同的方面作出了深入的研究，但在某种程度上仍存在一定的局限性。

股权激励的作用机理即股权激励--公司业绩--股东投资回报。本文将以股权激励的作用机理为基本思路，收集国内科技型上市公司股权激励相关数据，综合运用扣除非经常性损益的净利润增长率等业绩指标，排除上市公司盈余管理甚至业绩造假等假象的影响，甄别获得上市公司股权激励与上市公司业绩变动关系的更为真实可靠的数据，然后进一步研究股权激励方案实施，结合具体案例分析我国科技型上市公司股权激励的特点、成功经验及存在的问题，全面考察股权激励对公司业绩的影响，并提出相应的政策建议。

三、我国科技型上市公司企业股权激励现状的总体考察

（一）数据来源及研究方法

数据来源：我们以2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》为标准，高新技术上市公司所有数据及相关财务数据均来源于锐思数据库（resset）。以我国沪深两地科技型上市公司为研究对象，从2008年到2011年4年间披露已经实施股权激励的上市公司为样本，最后对样本数据进行必要的处理：剔除数据残缺、没有公布具体实施股权激励时间和模式的公司，剔除T类公司及个别异常的样本，获得53家股权激励方案已经实施完毕或者正在实施股权激励的科技型上市公司。接下来我们先从以下几方面进行总体分析。

研究方法：实证分析、定量与定性相结合。采用实证分析的方法，定量分析与定性分析相结合，对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。采用统计性描述将现有的相关资料进行加工，对不同样本进行归类，总结科技型上市公司股权激励方案特点、及其对上市公司业绩，分析其内在原因及作用机理，探求优化科技型上市公司治理结构、完善股权激励方案等方面的途径和对策。

（二）已经实施股权激励方案的科技型上市公司股权激励方案特点、公司治理结构描述性统计

表1 股权激励前样本公司及同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）的描述性统计

从表1统计结果中可以看出，06年到11年五年间实施股权激励方案的科技型上市公司，样本公司的平均净资产收益率是科技型上市公司总体净资产收益率的1.599886倍，而样本公司的扣除非经常性损益的净利润增长率更是总体科技型上市公司的3.007618倍。样本公司激励前的净资产收益率（扣除）的标准差是同期总体公司净资产收益率（扣除）的0.474195倍；样本公司激励前净利润增长率（扣除）标准差是同期总体公司激励净利润增长率（扣除）标准差的0.187455倍，这说明选择推出实施股权激励的科技型上市公司业绩比同期科技型上市公司总体业绩具有更高的稳定性。采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。

从股权激励模式选择的统计结果可以看出，我国现阶段科技型上市公司股权激励模式普遍以股票期权形式推出（样占本总数的65%），其次限制性股票也是实施股权激励方案的重要方式（样占本总数的33%）。从激励股份占总股本的比例来看，科技型上市公司激励股份占总股本比例普遍偏低（样本均值为3.45227%，其中股票期权模式占比稍高，为3.656071%，限制性股票占总股本比例为3.204481%）。激励股份占总股本比例最大值为9.94%，逼近激励股份比例10%的上限，最小值却仅仅占总股本的0.04%，接近于0。

（三）已经实施股权激励方案的科技型上市公司业绩变动特征分析

表2 实施股权激励后样本公司与总体公司净资产收益率（扣除）比较

从表2的统计结果可以看到，样本公司在股权激励实施后净资产收益率（扣除）与同期科技型上市公司总体净资产收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激励前这一比例为1.599886倍，并未发生明显变化（变化率仅为5.6920626%）。标准差方面，样本公司实施股权激励后净资产收益率（扣除）标准差是同期总体科技型上市企业的0.381636倍，激励实施前这一比例为0.474195倍。可以看出，样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。

四、结论

本文通过对我国沪深两市A股2008年至2011年高新技术上市公司股权激励资料进行全样本收集、分类、整理、比较。发现采取股权激励的科技型上市公司在股权激励方案推出前的经营业绩普遍高于同期科技型上市公司总体的经营业绩并具有更高的稳定性，说明，股权激励方案的推出依然具有明显的选择性偏好，也就是说也计较好的公司比业绩较差的公司更倾向于采取股权激励。这与周建波、孙菊生（2003）的统计结果有较大相似性，较之2003年的情况而言，样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司与总体公司业绩差距有进一步扩大的迹象。有可能是因为，业绩好的公司推出股权激励方案，更容易实现并达到自我激励的目的，也有可能是因为业绩好的公司经营管理层更加注重激励机制的建立，并进一步加强和完善企业管理，推动企业的可持续发展。样本公司股权激励后业绩稳定性有一定提升，净资产收益率（扣除）没有显著提升。从这一点上看，股权激励并没有达到提升公司业绩的目的，反而具有显著的负面作用，这很可能是由于科技型上市公司股权激励目的在于管理层的自我谋利而非真正提升公司业绩及持续发展能力。

我们发现，目前股权激励的实施并没有使得上市公司业绩取得实质性的提升，反而有一定的下降。这说明，现阶段的股权激励并没有起到预想中的作用。我们应该谨慎使用股权激励这一激励机制，同时，已经实施或者继续选择实施股权激励的公司要不断探索真正符合国情和公司实际情况的方式。

参考文献

[1]陈清泰、吴敬琏：《股票期权实证研究》，中国经济出版社，2001年

第2篇：公司上市股权激励方案范文

股权激励方案激增

10月以来，伴随着三季报的，两市扎推推出股权激励方案成了一道独特的风景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股权激励方案，而全年来看今年的股权激励则呈现明显激增态势。Wind数据统计显示，41家公司了各自的股权激励预案；151家公司先后实施了各自的股权激励事项；此外，21家公司的股权激励事宜在今年或已得到国资委的核准，或得到公司股东大会的审核通过，均正在顺利推进中。相较之下，2013年全年A股市场有参与股权激励事项记录的上市公司总数也不过142家，2014年股权激励明显激增。

具体来看，在年内高调宣布推出股权激励方案的公司中，从激励股份数额占总股数的占比来看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的预案手笔最大，公司拟授予激励对象的股份高达8603.7万股，占总股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味业（603288）的激励最为袖珍，8月该公司提出拟向激励对象授予658万股，约占当时总股本的0.44%。

第3篇：公司上市股权激励方案范文

股权激励是一种通过授予经营者一部分公司的股权，给予他们一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而能够尽职尽责地为公司的长远发展服务的激励方法。它出现于企业的所有权与经营权分离之后，是在委托理论和人力资本理论等的基础上发展起来的，是公司治理理论在企业经营管理实践中的具体运用。

二、总体情况分析

本文是以从2006年至2010年底沪深两市实施过股权激励的88家上市公司作为研究对象，来分析股权激励的实施情况。虽然这期间有186家上市公司，曾经先后提出过股权激励草案，但是付诸实施的并不多，分别只占到沪深两市全部上市公司的9.62%、4.5%，可见我国上市公司对于股权激励制度的使用程度并不高，而且在实施股权激励的88家上市公司中，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34家，不到样本公司的一半，而激励水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。下面以这88家公司的数据做详细的统计分析。

1、行业分布特征

本文使用的行业分类标准是以CSRC行业分类为依据，即分为农林牧渔业、采掘业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、交通运输仓储业、信息技术业、批发和零售贸易、金融保险业、房地产业、社会服务业、传播与文化产业、综合类等。下面就对实施股权激励的上市公司行业特征进行分析，如表2.1所示：

从表2.1中我们可以看出，实施股权激励的上市公司中，制造业所占比重最大，占总样本的64%，而其他行业中信息技术业所占比重较高，达到14%，其次就是房地产业和批发和零售贸易，各占7%和6%，其他行业都不足5%，建筑业、金融保险业、传播与文化产业、综合类的只有1%，可见我国股权激励的上市公司行业分布特征显著。

而从占整个行业的比例来看，信息技术业占整个行业的比例最高，达到7.23%,农林牧渔业和房地产业都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行业只占到百分之一点多，所占比例很低，另外制造业的比例只有4.18%,在实施股权激励公司的绝对数比较中，制造业高居榜首，而在分析相对数据的时候却低于农林牧渔业和房地产业。

通过以上的分析，我们可以得出这样的结论，对技术水平要求高而且对人力资本比较重视的企业实施股权激励的更多一些，比如信息技术业、房地产业、制造业、批发零售业较可能实施，而其他行业实施的相对较少，所以说实施股权激励和行业还是有较大的相关性。

2、地区分布特征

根据我国省份所处的地理位置不同，大致可以划分为东部、中部和西部三大地区，进一步划分为东北、华北、华东、华中、华南、西北、西南七大区域。本文就按七大区域来划分我国上市公司的地区分布。如表2.2所示：

从表中数据来看，华东地区实施股权激励的公司有32家，其次是华南地区25家，华北地区有13家，但是北京就有11家，内蒙古和河北省都仅有一家，从这些数据来看，相对发达的地区实施股权激励的可能性较大。

3、企业类型

按照所有制的性质分，企业可分为国有企业、集体企业、私营企业、混合企业。在本文的研究样本中，实施股权激励的88家上市公司中有64家是私营企业，国有企业相对较少，只有22家，混合企业有2家，没有集体企业。具体所占比重如下图所示：

4、股权激励方案

实施股权激励的上市公司，其激励方案并不相同，本文主要从激励模式、方案有效期和激励强度、行权条件等来分析激励方案的特征。

（1）激励模式

目前，股权激励方式主要有股票期权激励、限制性股票激励、股票增值权、业绩股票等。多数公司是使用单一的激励方式，也有一些是采用复合式的激励方式。分析我国目前实施股权激励的上市公司中，采用股票期权激励的公司有58家，占到总样本的65.91%，采用限制性股票激励的有23家，占总样本的26.14%，采用股票增值权激励和业绩股票激励的上市公司各有1家，占总样本的1.14%，而采用复合式激励方式的有5家，从这些数据中，我们可以看出目前我国的股权激励采用股票期权和限制性股票的占绝大多数，而股票增值权和业绩股票则很少，说明我国的企业还是倾向于选择理论和实践证明较为成功的股票期权来进行股权激励。

（2）方案的有效期

我国上市公司制定的股权激励方案中，都设定了方案的有效期，国外的有效期都比较长，十年以上的很多，更注重长期效应，而相比较国内方案的有效期则较短，五年以内（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不过少于5年有28家，这样来看我国的上市公司并不是很注重股权激励的长期效应，一个激励计划在短短的3到5年内还不足以显示其激励效应，应该是在激励方案中延长其有效期，以发挥激励计划的最大效应。

（3）行权条件

上市公司行权的业绩条件一般是以会计指标来衡量，主要有以下几种：净资产收益率、加权平均净资产收益率、净利润、净利润增长率、营业收入等。而大多数公司并不是以单一的会计指标来确定行权条件，通常是以两个或两个以上的会计指标来衡量，然而尽管如此，由于选取的指标有一定的相关性，仍然不可避免会有管理层操纵的可能。在实施股权激励的这些公司中，有14家公司只选择了净利润增长率、净资产收益率或净利润等单一的会计指标来确定行权条件，其他公司均是采取两个或两个以上的复合指标。但是仔细研究他们的这些行权条件就可以发现这些行权的门槛很低，经营者不需要很努力就可以轻松的实现其行权条件的要求。

三、股权激励实施过程中存在的问题

由于我国实施股权激励的时间较短，而且相关法律的出台也并未与股权激励的实施同步，所以这就造成了在实施过程中的问题，主要有以下几个方面：

1、实施股权激励的模式较为单一

通过上文的分析，我们可以看出目前上市公司中采取股票期权激励的数量最多，占到公司总数的一半以上，究其原因是在股票期权模式下，经营者分享的是公司股票市场价值增加的部分，而并不是公司的利润，不会对公司的现金流造成影响，所以公司比较倾向于选择股票期权的模式。但是股票期权也存在一些弊端，股票期权的价值相当依赖于股价的上升，当股票价格持续下跌的情况下，这种激励就很可能失效。而且目前我国的股票市场还不太成熟，如果上市公司大范围的采取这种激励模式，很可能会促使经营者为了实现股票价格在短期内上升的目标而进行操纵报表、修改业绩水平等，这样的话非但没有起到股权激励应有的长期激励作用，而且还导致了公司经营者的短视行为，从而最终损害了公司的利益。

2、股权激励方案的有效期偏短

纵观我国实施股权激励的这些上市公司，他们制定的激励方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，这就是说大多数企业都设定了较短的有效期，他们并没有充分考虑到股权激励的长期效应问题，可能在短短的3到5年的时间里还不能显现，而且有的公司还说明最长的期限不超过五年，这似乎比较让人费解，作为一种长期激励机制，就应该考虑其长期效应，设定的时间段太短，可能无法发挥他们的作用，而且还容易造成经营者为了达到行权的条件而篡改财务数据等不法行为的发生。

3、业绩考核指标设计不合理

股权激励应该与科学的业绩考核指标相结合才能充分发挥其作用，但从上文的现状分析中可以看出，我国上市公司的业绩考核指标都是设定的会计指标，没有结合非财务指标，而且这些会计指标中，多数是使用的净资产收益率和净利润增长率等这些传统的业绩评价指标。相对单一的财务指标考核使得股权激励的行权条件很容易实现，这就容易带来很多负面的效果，另外，我国上市公司中相关的监督和制约机制的不完善，更加容易削弱股权激励的实际效果。

四、完善股权激励方案的对策

1、选择合理的股权激励模式

由于股权激励的实施效果受到具体的激励模式的影响，所以说虽然股权激励的模式有很多种，但是上市公司在制定股权激励计划时，应该在不触犯国家关于股权激励的相关法律法规的前提下，根据公司自身的所处的发展阶段和具体的发展目标等条件，综合考虑股东、经营者、员工等多方利益的情况下，制定出最适合其自身价值最大化目标的计划。

2、延长激励方案的有效期

由于我国上市公司股权激励方案中的有效期普遍偏短，而股权激励又是一种长期的激励方式，所以为了使股权激励的实施起到其应有的作用，有必要对拟实施股权激励的公司建议延长其有效期，这不仅可以使股权激励能够更好的发挥作用，而且对于公司经营者也更能起到激励的作用，能够使其真正的站在公司的角度作出决策，可以有效的避免了经营者为达到行权条件而做出的短视行为。

3、完善业绩考核指标体系

合理的业绩考核指标体系是股权激励能够有效实施的有力保证。所以说建立一套合理的业绩考核体系至关重要，而针对我国目前的考核指标多采用财务指标的情况，我们应该在设计考核指标时加入一些非财务指标，比如激励对象的职业能力等，做到财务指标和非财务指标结合，绝对指标和相对指标结合，另外，还可以借鉴平衡计分卡等方法中的一些指标，来完善公司行权条件中的业绩考核指标体系。

参考文献：

[1]Beb chuk，Lu cian，Arye and esse.M.Fried，Executive Compensation as an Agency Problem，The Journal of Economic Perspectives，2003，(17):3

[2]母泽洪，金波涛，张立军.上市公司高管绩效激励影响因素的实证分析[J].中央财经大学学报，2009，(9)

第4篇：公司上市股权激励方案范文

与特变电工相比，很多上市公司则没有那么幸运。不断高企的股价吞噬着激励对象的受益空间，让许多本来打算实行股权激励的上市公司左右为难，因为在目前的股权激励方案中，股价预期是最重要因素，如果未来股价没有太大上涨空间，那么一些股权激励方案等同虚设。同样因讨论股权激励事宜，几乎与特变电工同时开始停牌的长电科技1个多月后宣布，因条件尚不成熟，决定暂缓实施股权激励。

事实上，自今年2月开始，基本上没有上市公司提出股权激励计划。相反，越来越多的公司开始公布暂缓或者放弃股权激励。

牛市使上市公司股权激励陷入僵局

牛市的副产品股权激励却因为牛市而陷入僵局的确耐人寻味。

06年是上市公司股权激励风起云涌之年，而07年股权激励骤然降温确实是出乎预料，究其原因有两个方面：股权激励降温的主要原因还是在于牛市本身。无论激励标的是股票期权或者是股票都存在这个初始的价格，而管理层受益的空间就来自于此后公司经营业绩支撑的股价与初始价格的差额。初始价格的确定不能过分偏离股价，股价不断攀升意味着激励对象的受益空间不断地萎缩，不少公司因此对股权激励望而却步或者宣布暂缓计划。另一方面是证监会批复的速度减慢，不少公司股权激励实施失去了最好的时机。3月份以来，证监会基本停止了对股权激励的批复，转而开展了“加强上市公司治理专项活动”，并把公司治理水平作为股权激励的前提条件或重点关注条件，股权激励的获批估计在10月份以后即“加强上市公司治理专项活动”之后。正是在3月到8月间，上证、深证指数都实现了惊人的涨幅，不少公司却因此而失去了股权激励的最好时机。

从和君咨询了解到的情况来看，相当一部分未实施股权激励的上市公司高管对股权激励反应冷淡。最近某省国资委领导召集省内大型国企召开股权激励动员会，鼓励省内国有上市公司尽快实施股权激励，提升公司治理水平。与国资委的热情相比，高管的态度则显得有些冷淡：一位高管表示，现今过高的估值水平已经严重透支着企业的业绩，股权激励的受益空间很有限，实施股权激励的效果很可能只相当于稍稍涨了一点工资，弄不好还成了一纸空文。

股价持续上涨使一些已经公布方案的公司股权激励被迫暂缓

轻纺城是一家已经公布方案的公司，但3月底公告，由于股价持续上涨，致使公司未能在规定时间内按计划实施股权激励方案。在去年末轻纺城的股改说明书中，公司管理层计划以自有资金委托信托公司购买不低于600万股公司流通股股票，而且在股改说明书公告后60个交易日内的每股购买价格不高于6.5元。过了60个交易日，公司的股价已经涨至每股8元。因为购买时价格超过所限价格，公司决定另行选择购买时机。但是牛市的步伐没有停止，公告一个月后该公司的价格已经超过每股12元。

结果是越来越多的公司加入这个观望与暂缓的阵营。自《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，上市公司股权激励一度风起云涌，随即有100 多家公司表示将推出股权激励计划，40多家提出具体方案。但是由于股票市场的高估值，至今为止，真正实施股权激励的只有寥寥20多家。

敢于“吃螃蟹”的高管在股权激励中实现了足额的激励，但想实施却未能实施股权激励的公司是否已经无计可施，高估值水平下股权激励究竟路在何方？

上市前股权激励需求高涨

和君咨询合伙人孙孝立说，受到股票市场估值过高的影响，今年上市公司股权激励咨询需求有所下降，但是上市前股权激励咨询需求却较以前有了惊人的增长，甚至有些三五年后才上市的公司都纷纷提前实施股权激励。

事实上，上市前股权激励恰恰很好地利用了股票市场高估值的放大作用，实现了股东、公司与激励对象三方共赢。通过资本市场的放大作用使得上市前股权在上市后有大幅溢价，这意味着股东可以较低比例地稀释自己的股权，公司只要付出较低的激励成本，就能对激励对象实现足额的激励，达到三方共赢。

据统计，今年在沪、深两地上市的所有新股公司当中，非国有性质的公司高管层或员工都不同程度地持有了公司股权，并且通过上市实现了巨额的股权增值。以中国平安为例，截至上市前，中国平安的18969名员工，共通过员工投资集合资金，间接持有平安的股份占总股本的将近10%，以总股本折算约为7.2亿股，如果按照中国平安90元现价计算，平安员工持股的总市值约为648亿元，人均市值约340万元。

国有企业改制上市前的股权激励工作步履维艰

事实上，国企比民企更需要在上市前实施股权激励，但受到双重约束的国有上市公司股权激励根本无法实施。一方面的约束是股票市场的高估值水平加大了公司与股东的激励成本又压缩了激励对象的受益空间；另一方面的约束是国有上市公司激励对象的股权激励额度受到了严格限制。根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，国有上市公司高管每年通过股权激励实现的收益不得超过年薪总额的30%，本身年薪总额并不高的国有企业根本就没法实施有效的股权激励。以安徽省一家国有企业安纳达为例，地处安徽省的安纳达高管年薪本来就很低，受“30%”的限制在上市后很难实施股权激励。可喜的是，经过与监管部门的有效沟通，最后安纳达还是实现了上市前的股权激励，成功绕过了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对于激励额度的限制。与此同时我们看到，公司以净资产价格购买并赠送给高管的股权有了8倍以上的溢价，既实现了激励对象的足额激励，同时又降低了股东与公司的激励成本。

股权激励成为股价稳定器

高估值下股权激励似乎已成鸡肋，但却可以成为股价的稳定器。在股票市场高估值来临之前，个别公司倾向于在增发再融资之前推出股权激励，借助股权激励概念带来的股价增长为再融资助力。现在高估值时期已经来临，股权激励概念短期已经很难推动股价增长了，但是股权激励最起码能够成为股价的稳定器。其背后一个简单的逻辑是，股价虽高，但是信息最充分的高管仍然有信心通过股权激励在这个高价位持股，足以证明股价在中长期仍有上涨的空间。

最近，在天音控股的增发预演中，当投资者质疑天音控股的市盈率是否过高的时候，公司高管为了增强投资者信心，重点强调了公司要在当前高市盈率的情况下实施高管的股权激励，这无疑为投资者打了一剂强心针。

如何破解股权激励僵局？

无论是上市前实施股权激励，还是把股权激励作为股价的稳定器都不能根本地破解股权激励的僵局，真正打破僵局还是在于股权激励能否带来合理的收益空间。

第5篇：公司上市股权激励方案范文

股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9O％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。

二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题

伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予日为2006年l2月28日。

1、关于行权价格

该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。

2、关于行权条件

该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算I：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。

3、关于行权安排

该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。

4、股权激励的会计处理

股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、O7年分别摊销l馏5亿元和5．54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。

5、股权激励的有效性

股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份“对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红。

三、结论

第6篇：公司上市股权激励方案范文

    关键词:股权激励政策法规股权激励现状

    0 引言

    股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。

    1 我国股权激励制度的发展历程

    1.1 酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。

    1.2 试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。

    1.3 整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。

    1.4 成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。

    2 我国上市公司实施股权激励计划的现状

    本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的A股上市公司,排除数据不全和带有ST的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。

    2.1 实施股权激励方案公司数量变化分析

    从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。

    2.2 我国主要股权激励的模式 从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。

    2.2.1 股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。

    2.2.2 限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。

    2.2.3 股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。

    2.2.4 模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。

    以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。

    2.3 行业特征的比较分析 在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。

    2.4 行权有效期和激励股票占总股本数量

    从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。

    2.5 股票来源与业绩考核指标 从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。

    3 结论

    3.1 我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。

    3.2 我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。

第7篇：公司上市股权激励方案范文

1.股权激励的内涵

股权激励主要是针对公司董事、监事以及其他人员等所具有的一种具有长期作用的激励机制。在三年到十年时间之内，股权激励对象要能够完成公司给予他们的目标，在这之后才能够利用固定的金额来购买一定数量的股票。股权激励制度的设立能够对激励对象施加一定的压力。第一，股权激励对象在完成公司给予的目标之后才可以拿到公司的股票。第二，股权激励对象要使公司的股票价格处于稳定的状态并且不会出现下降的现象。这样才能够使股票的售出价格更高，从而获得更高的利益。同时，股权激励具有一定的长期性，能够进行滚动实施。因此，股权激励为激励对象带来的收益要高于奖金等其他的薪酬形式。如果在股权激励实施的过程中，激励对象不在本公司工作，那么激励对象所持有的股权激励的作用也将消失。这对于激励对象来说是一项非常重大的损失。因此，股权激励也同时束缚了激励对象的行为。这种做法能够加强公司人员的稳定性。

2.股权激励的方式

第一，股权激励对象所享有的股票期权。在公司规定的时期内，激励对象能够用事先规定的价格购买股票，也可以不去购买。股票期权在激励对象的权利中比较广泛。第二，限制性股票。虽然公司给了激励对象一定的股票，但是却在来源和出售方面限制了激励对象的行为。在完成公司所给出的目标之后，激励对象可以抛售自己手上的股票，从而可以从中获得一定的利益。第三，激励对象所享有的股票增值权。股票在涨价之后，激励对象可以使用股票增值权来获得同等数量股票的收益。同时激励对象不用通过现金就可以获得同等价值的公司股票。第四，虚拟股票。公司可以为激励对象提供一定价值的虚拟股票。激励对象可以通过虚拟股票获得一定的分红或者利用股票涨价来获得一定的收益。但是并没有相应的表决权和所有权，也不能够将手上的股票进行转让或者抛售。激励对象在离开公司时虚拟股票也将会失效。

二、上市公司股权激励实施存在的问题

1.股权激励对象的资格

我国相关的法律法规中明确指出监事可以作为公司的股权激励对象。但是2008年，我国在《股权激励有关事项备忘录2号》中却规定上市公司监事不能够成为股权激励对象。监事的主要工作内容是对股权激励的计划工作进行一定的审核。如果监事成为股权激励对象，那么公司将不能够发挥出股权激励的作用。这一规定使得当前我国许多上市公司出现了新的问题。这导致一些正准备申报股权激励方案的上市公司的监事会辞职来争夺董事或者高管的职位。

2.股权激励数量

第一，我国有将近65%的上市公司中出现了股权数量较高的问题。这使得上市公司需要投入大量的成本来实施股权激励。但是公司在激?罘桨钢泻鍪恿烁们榭龅挠跋斐潭龋?从而使得公司在财务上出现了亏损。第二，我国国资委和财政部们共同规定，在股权激励计划内，高层管理人员通过股权激励获得的收益应当低于其工资水平的百分之三十。但是通过大量调查之后，在大约1500家上市公司中，国有股的公司超过了800家。在这些公司当中，高管的人数达到了10000多人。从该规定中可以看出，高管每年从公司的股权激励汇中只能够获得6万多元。这说明国有企业的股权激励力度并不大，也没有表现出明显的效果。

3.股权激励行权指标过低

目前，大多数的上市公司都将经营业绩作为激励方案的行权条件。从实际情况来看，上市公司并没有过高的行权条件。这也导致人们开始质疑激励方案实施的目的是为了给予高层管理一定的福利。从中小上市公司的激励方案所使用的资产收益指标可以看出，一些企业所给出激励方案中的资产收益率还没有往年的资产收益率要高。这种行权条件无法激励高管来购买公司的股票。

4.股权激励费用的会计处理

从2006年起，我国相关法规要求应用公允价值来计算股权激励的费用。而公允价值估算的影响因素包含有预计波动率、有效期无风险利率、股价等。而这些因素的衡量指标在选取的过程中非常的随意，也具有着很强的主观性，并且通过一定的操作能够为公司带来更大的利益。

5.股票期权个人所得税征收时点问题

第一，我国股票期权的计征点为行权日。在制定股权激励计划时，公司已经向激励对象出示了股票期权能够出售的日期。因此，激励对象不能够在行权日购买和抛售股票。在没有得到任何收益的情况下，激励对象就要缴纳相应的个人所得税。这在很大程度上为激励对象施加了非常大的压力。第二，我国二级市场股票的价格不是非常的稳定。这使得激励对象在出售日当天抛售的股票还没有行权日的价格要高，导致激励对象无法通过股票期权获得一定的收益。而激励对象也得不到之前缴纳的一部分税收。就算激励对象缴纳的税收可以被退回，但是激励对象也得不到所缴纳税收能够带来的利益。第三，激励对象在行权日出售的股票的金额和市场价的差额是应当按照财产转让所得来缴纳相应的个人所得税的。但是，目前激励对象是不需要缴纳这部分的税额的。因此，这会导致激励对象会在行权日当天将股票的市场价压低，这样激励对象能够在一定程度上降低自己应当缴纳的税款。在出售日当天，激励对象会将市场价格抬的特别高，使得自己不用去缴纳相应的税款。这种反向激励存在着恶性循环的特点。

6.境内外监管环境差异带来的问题

我国上市公司在境外的地点主要有美国和香港。和国内相比较而言，这些地区的监管则相对比较宽松。并且股权激励在实施的过程中，上市公司主要通过境外上市地的证券监管机构来审核股权激励计划。但是境外证券监管机构的审核不是特别的严厉，而境外上市公司的业务却在国内。这导致境外上市公司的管理层出现了不正当的激励，使得投资者的利益受到了损害。

三、促进我国上市公司股权激励实施的建议

1.加强上市公司的内部治理

从内部治理的角度来考虑，由于上市公司的董事和监事等股权激励对象在股权激励计划中具有着重要的地位，并且他们能够客观并且独立的分析问题。上市公司应该对这些人员进行一定的监督约束。因此，上市公司不仅要在经营和管理方面促进公司的发展，还要能够对董事以及监事等进行有效的监督，从而使股权激励能够真正发挥出作用。

2.完善资本市场和经理人市场建设

资本市场和经理人市场代表了上市公司的外部力量。因此，完善资本市场和经理人市场建设的主要内容是能够在一定程度上约束上市公司股权激励的外部力量。完善资本市场的主要内容是提高上市公司股权激励信息的透明化，让小投资能够更深层次的了解公司的情况，使其能够保证自己的利益。这样能够避免上市公司的高层管理对于股票价格的操纵。而经理人市场可以通过有效的监督和评价来提高经理人的职业道德和行业操守。

3.完善和股权激励相关的法律规章

我国应当能够完善和股权激励相关的法律法规，从而使外籍人士能够尽快获得股权激，并且降低股权激励收益的税额。并且相关的法律法规应当明确上市公司股权激励的会计成本，从而使上市能够有效实施股权激励。

4.加强对于上市公司股权激励的监管

由于上述措施都不能够在短时间内完成。而我国上市公司又不能够不推进股权激励的实施。因此，在实施股权激励的过程中，上市公司监管部门应该有效监督和管理上市公司股?嗉だ?计划的审批、信息的披露以及股权交易等。另外，我国也应当加快股权激励计划的审批进程，从而使上市公司能够尽早实施股权激励。

第8篇：公司上市股权激励方案范文

股权激励与并购可以形成相互促进的良性互动。以科大讯飞为例股权激励可以与并购行为相互促进，股权激励促进并购的推行，并购促进股权激励的落地，以此良性循环，形成管理层、股东与公司等多方共赢的局面。

一方面，股权激励促进企业并购的推行。公司公布股权激励的方案，一方面强化了对公司现有业务发展前景的信心，增加投资者的信心；另一方面给予未来通过并购实现“外延扩张”的预期，保持公司高估值，使得公司未来在并购活动中{借估值优势降低并购成本，提升公司的并购潜力，尤其是一股份支付为支付方式的并购。在推行股权激励方案一年半后，2013年6月24日，科大讯飞与我国教育招生考试信息化服务的知名企业，中高考网络评卷、标准化考场建设主要服务商之一的启明科技的股东签订了《股东转让协议》，上市公司以自有资金48000万元收购广东启明科技发展有限公司100%的股权。教育考试业务是科大讯飞发展战略的重要方向，这一收购无疑加强了公司在教育领域的布局。股权激励作为缓解冲突的方式，促使高管和股东的利益的一致性，高管要追求自身利益最大化就必须实现公司绩效的最大化。由战略行为的效率理论和交易费用理论可知， 公司绩效会因正确和合理的并购重组战略而得到提高， 高管也会因公司绩效的提高而获得最大的收益，因此股权激励方案能够促使公司绩效的战略并购行为。

另一方面，并购有利于股权激励的落地。对于股权激励对象而言，股价是否高于授予价格以及业绩达标情况是影响其收益的两个重要条件。就股价因素而言，科大讯飞并购恰好在公司股票期权计划的首个行权年，透过释放并购利好，直接提升了公司的股价。科大讯飞的股价从公告并购时点的46元每股一路上涨，最高达到63元，涨势一直持续到2014年末，远高于同期大盘指数和行权价格26.92元。因此，加强了股权激励的激励对象首个期权行权期的收益，提升了激励力度。此外，首批激励对象行权后，进一步促进了科大讯飞股票的流通率。业绩考核方面，经历了一个高速增长期后，原有业务逐步趋于稳定，而根据公司的业绩考核条件，公司必须保持持续增长，才可以将手中的股票期权进行行权，此次并购强化了公司未来的业绩增长能力，提升了未来期权行权条件的概率，进一步加强激励计划的有效性。当科大讯飞在享受并购带来的利好时，与股权激励方案形成良性的互动，进一步加大股权激励的作用。2014年作为高科技软件企业，公司员工离职率低于同行业50%，关键员工保留率达到97.5%。

第9篇：公司上市股权激励方案范文

关键词：股权激励；创业板；核心要素分析

一、引言

股票期权作为一种长期激励工具，于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月，创业板开板，自此，股权激励受到创业板企业的热捧，2011年有22家新推激励计划，至今累计有45家公司推出股权激励方案。

二、创业板公司股权激励的概况

创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业，这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入，而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素，为了更好地吸引人才，创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号，作为公司吸引人才，留住人才，促进长期业绩增长的重要机制。然而，迄今为止，“金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面，一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低，备受市场质疑；另一方面，在创业板开板初期，由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上，但在如今行情低迷，市场回归理性，泡沫减小，使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元，而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元，股价远远低于行权价，受此影响，4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外，看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失，深交所公开资料显示，截至2011年10月，创业板高管辞职公告接近190份。由此可见，股权激励计划方案设计需要更多智慧。

三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较

本文以3家来自不同行业的公司为例――汉得信息、南都电源和华星创业，从激励的标的、授予数量和范围，有效期和行权安排，行权条件和行权价格的确定核心要素入手，试析上市公司股权激励计划的特点。

第一，激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中，汉得信息授予限制性股票期权，华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯，提出股权激励的45家公司中，有38家选择股票期权，其余几家选择股票或股票和期权组合。

第二，授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股，占汉得信息已发行股本总额的4.02%，共授予340人；华星创业向激励对象授予249万股股票期权，占目前总股本的2.08%，激励对象为84人；南都电源授予股票期权数量800万股，激励对象为212人，占目前总股本的3.23%，三者均包括高管和核心技术人员。由此可见，创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多，激励范围较广，有利于激发员工的积极性，促进公司发展。

第三，股权激励计划的有效期大致为3-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年，华星创业股票期权行权期为4年，而南都电源为54个月。这样安排时间一是因为市场不确定性较大，时间太长，激励强度越小；二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕，容易导致后续激励不足的问题。

第四，实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标，南都电源则更简单，仅仅以净利润增长率为指标。

第五，行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定；华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者：一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外，再加上公司首次公开发行价，取三者中较高者。在行权前，如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项，对行权价格和数量进行相应的调整。

四、创业板公司股权激励存在的问题及对策

（一）股权激励存在的问题

1.业绩评价指标过于片面，一是使激励对象过分注重短期财务成果，助长其短期投机行为，忽略企业长期价值的创造，如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量，粉饰财务报表中的净利润，从而优化财务指标；二是业绩评价不考虑系统风险的影响，但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现，绝大多数业绩下滑，被激励者绩效被淹没；而经济繁荣时期，行权条件又会轻而易举地达到，达不到激励的目的。

2.上市公司容易操纵股价。受利益驱动，上市公司管理层可能为了谋取利益，违背股权激励的初衷，利用信息披露操纵公司股价，使公司股价配合行权节奏波动。此外，按照新会计准则的要求，期权、限制性股票等股权激励，按照其内含价值，在授权日起计入等待期的公司成本费用，准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定，不同的成本分摊方式，可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法，不利于投资者对公司价值的判断。

3.股权激励设计方案趋同化，上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似，没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。

（二）股权激励建议

针对上述问题，本文提出以下建议：一是制定有效的股权激励计划，有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨，考虑到股权激励方案执行的各个方面，如经济环境的影响，股价偏离股票价值时的处理方法等；二是完善股权激励的政策；为使上市公司股权激励计划真正做到规范，应及时推出更完善的政策，如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策；三是平衡激励和福利之间的关系；股权激励的目的不是变相地“送红包”，而是在公司业绩提升的情况下，给予被激励者合理的激励收益，实现所有者和激励的共赢，股权激励行权条件的设置，即不能激励过度，使股权激励变成福利工具；也不能矫枉过正，使行权遥不可及，失去激励意义；既要考虑公司未来3-5年时间内保持业绩的稳定增长，也要考虑公司的后续激励问题。

股权激励作为一项长期激励的有效手段，为使其有效实施，得到市场的认同，既能反映企业人力资源战略的价值取向，又能反映激励对象的内在诉求，还需要资本市场参与者的共同努力。

参考文献：

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