薪酬体制改革方案精选(九篇)

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第1篇：薪酬体制改革方案范文

《收入分配体制改革总体方案》（以下简称“方案”）于2004年开始起草，在2010年初和2011年12月，曾两次上报国务院，但均未获通过。2012年，这一方案最初定于6月底出台，但数度推迟，最新的消息是，可能要到2013年3月“两会”后才会公布。

八年难产，方案究竟难在哪里？阻力来自何方？

垄断国企：难啃的骨头

多位参与过收入分配改革方案研讨的专家证实，国企收入上缴和限制国企高管工资，成为方案遇到阻力最大之处。

据媒体公开报道，人保部正在制定的收入分配改革重要法规《工资条例》中，没有使用“垄断行业”概念，而采用了“收入过高行业”、“特殊行业”，原因是如何界定垄断行业仍存在一定争议。

一位专家介绍，一些行业主管部门一直不同意“垄断”的提法，发改委也不敢认定谁是垄断行业——“我印象中开会时就有人说，‘中国哪有垄断企业啊？你给我找两个出来看看’。他们理解的垄断和经济学上的不太一样，认为垄断就是独此一家，而寡头、行政性准入壁垒、价格管制、特许经营这些都不是。”

但是，一个不争的事实是，恰恰是这些被公众称为“垄断”的行业，利润丰厚。各地统计局的数据中，行业工资前三甲基本都为金融、烟草、电力、电信等。国家统计局数据显示，近几年金融业职工平均工资是全国职工平均工资的2倍多，其中证券业在2009年比全国职工高6倍左右。

这些利润丰厚的企业，其高管往往由任命而非市场竞争产生，他们拿着高额薪酬并且拥有巨大的职务消费空间。

研究表明，2001—2010年十年间，金融业的高管薪酬增长率达到了惊人的2646%，即增长了26倍，排在其后的运输仓储和房地产业均不到7倍。而在水电煤气行业，尽管行业同期营业利润率仅增长了65.29%，但其高管薪酬增长率达到了333.48%。

尽管这个高速增长需要考虑到多年前国企高管薪酬偏低的因素，但国企高管薪酬水平与其他国家的情况依然大相径庭。

国际上对私营企业的高管薪酬无限制，但对受托管理国有公共资产的国企高管的薪酬却有严格的限制和标准。一项关于2008年国外国企高管薪酬的统计数据显示，英国国企高管薪酬是其最低工资的3.5倍，平均工资的1.5倍；美国是最低工资的11.8倍，平均工资的3.8倍；新加坡则分别是5.1倍和1.7倍。

中国经济体制改革研究会会长宋晓梧回忆，1989年他去挪威考察，发现其利润最高的国企北海石油公司的总裁，工资只相当于勤杂工的三倍。“当时我们非常惊讶，同去的一位企业家就问他们为何工资差距这么低。那人愣了一下，反问，‘中国人只有用钱才能调动积极性？’”

2010年宋见到挪威大使，又问起现在的情况，“他说现在唯一的变化就是股权变了，北海石油不再是百分之百国家持股，但总裁还是拿公司最低工资的三倍。”

利润上缴便是国企改革之难的另外典型一例。

一位发改委官员介绍，其实从2001年起国务院便参照国际惯例确定了无偿占有国有资产的国企应该上缴红利，但当年国企表示经营困难，需“放水养鱼”。进入利润“虚高”阶段后，国企又以扩大再投资和海外并购为由拒绝上缴。直到2008年，国资委才顶着“杀鸡取卵”之名开始实施5%—9%国企分红，并逐步提高到5%—15%。这一比例远低于垄断行业上缴利润的2/3、一般行业1/3的国际惯例。

不仅如此，就连这些并不多的上缴利润，实际上也基本未用于财政。其中一部分又重新返还给了上缴企业，理由是他们承担了摊派的公共事务或国家行为，比如地震灾害救助、利比亚撤侨、海外援建等。还有一部分则拿去补贴了亏损的国有企业。

发改委就业与收入分配司司长张东生曾表示，2009年央企上缴红利五百多亿元，但调入公共预算用于一般预算支出的只有10亿元。2011年，央企实现净利润9173.3亿元，上缴红利800.6亿元，用于社会保障等支出的仅有40亿元。

一位专家透露，《方案》讨论时，有人认为国企上缴分红的比例完全可以提高到10%—25%，但遭到反对，“认为如果这样国企就没有实力走出国门了”。

毕竟，改别人容易，改自己难。

收入分配不公：多年坚冰难破

收入分配改革要啃的另一块“硬骨头”，是用二次分配对一次分配产生的收入差距进行调节和弥补，其核心内容是城乡社会保障一体化和财税制度改革。

一次分配是指通过市场实现的分配，比如老板给雇员发工资等；二次分配主要通过政府来实现，比如通过补贴来弥补贫富差距。但在过去的收入分配现实中，二次分配被诟病为“逆向转移”，也就是说，它不仅没有缩小、反而扩大了一次分配产生的贫富差距。

比如中国长期存在的社会保障双轨制，是计划经济时代遗留下来的一种显见的分配不公，却多年坚冰难破。城镇居民中，企业人员退休前要缴纳养老保险，公务员则不用缴费。但退休后，企业人员普遍只有退休前工资60%左右的退休金，公务员却能达到90%左右。在有的城市，公务员退休金甚至是企业人员的4倍多。

财税制度，则是另一个重要却困难的二次分配改革突破口。在国际上，所得税、遗产税和赠与税、房产税等是调节收入差距的重要二次分配手段。

“涉及税收和转移支付，财金部门处在强势地位，他们认为还是应该把发展问题放在第一位。”一位专家说，“我印象很深，有些部门的人说，收入差距问题谈了这么多年也解决不了，解决不了就不要谈了嘛，不要炒作这事吊老百姓胃口。”

而对于多数发达国家已征收一百多年的、可消除“阶层凝固”的遗产税和赠与税，虽然是国际通行的二次分配手段，却在中国阻力重重。一位专家透露，对这两个税种推出的最主要顾虑是怕引起大规模的资产向海外转移。

收入分配牵一发动全身

收入分配不是单纯的经济问题，同时也是社会问题、政治问题。

社会越来越多元，不同利益集团提出不同主张，总有不同的声音。比如垄断如何来界定；比如效率与公平问题，所谓分蛋糕还是做蛋糕，高层应该还没有达成一致意见；再比如对于收入分配不公的严重性，到底到了什么程度，是否已经阻碍社会发展也认识不一。

需要指出的是，这么多争论是因为收入分配问题不单是经济问题，也与政治体制交织在一起，是牵一发动全身的全局性问题。比如说国企高管高收入的问题，实际是与人事制度结合的，大型国企的高管是由组织部任免的。

第2篇：薪酬体制改革方案范文

树立改革无止境的思想认识

总理在*4年国庆讲话中提出，改革永无止境，改革开放要贯穿现代化建设的全过程。的确，盐业近年来无论是管理机制还是营销方式可谓动作不断，进行了多轮变革和创新，一些员工误认为已经改革了，产生了改革已到头无需再改，可以歇歇脚的思想误区。我们的思想政治工作，要教育和引导员工时刻树立改革无止境的思想认识，因为不同的历史阶段有不同的发展要求，要适应时代的发展就必须改革，这是历史发展的必然规律，也可以说是永恒的主题，变是绝对的，不变是相对的，盐业的改革既势在必行，又永无穷期。尤其是当前的盐业体制改革已进入“深水区”，到了不改革就会被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就会赢得加快发展的历史转折点。客观地讲，我国食盐专营取得的成绩不小，这是主流，但工作中存在的问题也不少，正如中盐集团林家桦副总经理指出的：我国专营工作中存在着食盐流通成本较高、计划执行存在随意性、批发企业不达标、市场监管力度不够等四大突出问题，问题的存在就预示着改革的必然。可以说，推进食盐流通现代化是盐业体制改革的必由之路，建立食盐流通现代化体系，是盐业体制改革的重要目标。可以预见，今后几年盐业将打破地区封锁，按“产销一体化、市场一体化”的思路，按照经济区划组织物流，逐步形成统一、开放、竞争、有序的市场体系，通过整合产销资源，走集团化之路，最终实现由行政垄断向企业垄断的转变。道路是漫长而曲折的，改革是艰难而长期的，切不可小胜即满，小改就停，固步自封、停滞不前，错过盐业以改革求发展的关键期。

转变思想和身份两个观念

转变思想观念。应该承认习惯思维和惯性作用的影响是巨大的，几年、十几年的按部就班，必然形成习惯思维，而受惯性思维定势的作用，思想观念也不可能立即刹车、变轨，由此可能会造成一些员工的“腿脚”已经迈进新体制，而“脑袋”却停留在旧体制，想问题干工作仍然想当然于以前想法和做法。因此我们的思想政治工作，要找准员工思想问题的切入点和突破口，加大对盐业体制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣传力度，引导员工树立市场意识、竞争意识、机遇意识，增强逆水行舟、不进则退、慢进也是退的危机感，时不我待、只争朝夕、落后就要淘汰的紧迫感，与时俱进、争先创新、有为才有位的责任感。当员工对企业生存和发展的环境有了一个清醒的认识，对企业改革举措有了充分的理解后，才会产生思想上的“共鸣”，凝聚成共同的理想和信念，形成解决问题、克服困难、适应改革的内动力。

转变身份观念。国家发展改革委《推进食盐流通现代化实施方案》提出：“*6年年底之前，通过深化人事制度、劳动用工和薪酬分配三项制度改革，最终实现精简机构、减员增效的目的，在中国盐业系统内建立现代人力资源管理体系”。为了盐业的长远发展，必然要建立适应社会主义市场经济体制的新机制，伴随此过程中，有相当多的员工要转变身份，由“企业人”变成“社会人”，这是改革必须支付的成本，也是每个盐业人都可能要承受的“阵痛”。我们的思想政治工作，既要消除聘用员工（即辅业改制后录用的社会人员）“不是企业人”的“临时”情绪，也要打破未改制员工（即主业公司正式人员）的“再怎么改革也改不到自己头上”的“保险”观念，通过打破员工身份界限、实施人事动态管理、改革分配机制和其他形式的引导，让所有员工明白：人员不分性质，只要努力，就有机会，只有努力，才有出路，只有企业做大做强，才有个人发展前途。

正确处理好三个方面关系

全局与局部的关系。改革是一场战争，是和平年代没有硝烟的战争，改革又是一场革命，而最难革的是自己的命。改革的实质是利益格局的再调整，它必然涉及到多方面的利益冲突，触及到相当一部分人的利益，有时候可能是大多数人的利益，这部分人就有可能成为改革的阻力。我们的思想政治工作，要引导员工分清全局与局部、整体与个体的关系，处理好整体利益与局部利益、企业效益与个人收益的关系。要大力弘扬为了盐业整体利益勇于牺牲个体、乐于自我奉献的精神，同时对为了一已之私利、少数人的得失，影响和阻碍改革发展大局的给予必要的组织处理，为改革的深入创造必要的条件。

第3篇：薪酬体制改革方案范文

——阆中市扎实推进砂石资源经营体制改革试点

按照南充市委安排部署，阆中市于2017年8月启动了砂石资源经营体制改革试点。一年来，该市将砂石资源经营体制改革作为深化改革和生态文明建设的重要突破口，提前谋划、精心组织、充分准备、强力推进，基本实现了“规范有序开发、市场供应稳定、生态逐步修复”的预期效果，该市砂石改革工作也得到了水利部、省水利厅和各地考察组等多方面的充分肯定，成功实现了砂石经营体制的顺利转型。

一、谨慎谋划，谋定后动，推行“三项举措”

由于砂石改革涉及重大利益格局调整，其艰巨性、复杂性非同寻常。对此，阆中坚持谋定而后动，对改革过程中可能遇到的阻力和矛盾提前进行充分研究论证，广泛听取意见，确保各项改革部署精准落地、迅速见效。

改革前期：高位推动，理清思路。成立高规格的砂石改革领导小组，县级领导一线指挥、纪委监委跟踪护航、职能部门主动参与，着力构建一级抓一级、层层抓落实的工作格局。在充分借鉴九江、南昌等地先进经验的基础上，结合本地实际出台“1+5”系列改革方案，明确了“国企经营管理、业主协作开采、产品定价购销、保障市场需求”的改革思路，按照“统一规划编制、统一许可授权、统一规费征收、统一协调执法”的方式对河道采砂进行统一管理，努力实现国有资源利用效益最大化，推动河道生态环境持续改善。

改革中期：分类处置，提供出路。针对原有作业船舶，制定“协作参与、切割上岸、外卖撤离、集中停靠”等4条处置措施。具体来说，对符合条件、自愿申请参与协作的，由国有经营企业按照“严格标准、竞争入围、择优选择”的原则确定开采船舶，实行统一调配、订单生产；对自愿切割、外卖、撤离的，设定时间差给予奖励政策，以作业船舶切割上岸奖励为例，时间限定2个月，延迟1个月减半，延迟2个月不予奖励；对既不切割又不撤离，也不愿意参与国有经营企业统一管理的，指定安全停泊区域统一停靠，限期自行处置。同时，对符合条件的料场、码头，也出台了详细的奖励政策实施细则。

改革后期：国企管理，趟出新路。采取“限区域、限总量、限规模”的开采管理模式，对取得砂石经营管理权的国有企业以及参与协作的业主，指定开采区域、限定开采时间、规范开采流程。通过在作业船舶安装定位装置，重点河段、重要装卸码头加装视频监控，做到年度采砂量和作业船舶量的“双控制”，确保砂石资源有序开发，长效利用。获得经营管理权的国有企业按照砂石开采规范，自行制定开采、经营、管理的具体方案，重点处理好采砂设备选择、佣金价格确定、采购销售程序等环节，确保经营管理迅速走上正轨，满足市场供应。

二、稳扎稳打，步步为营，初显“三种效益”

砂石改革工作开展以来，该市砂石市场迅速全面规范。与此同时，其经济效益、社会效益和生态效益也正在不断显现。

一是把住源头，实现经济效益。国有企业受理砂石经营管理权后，积极配合执法部门严打私挖盗采行为，有效避免国有资产流失。同时，根据核定开采量，统一上缴砂石资源出让金、砂石开采资源税、增值税、企业所得税和个人所得税，从根源上杜绝了砂石领域困扰已久的偷税漏税、少税欠税现象。不到一年，国有经营企业（阆中城司）累计实现砂石营业收入XX万元，实现利润XX万元，上缴税金XX万元，产生了较好的经济效益。

二是规范经营，放大社会效益。改革后，国有经营企业充分应用成熟的生产管理体系，择选优质船舶、提升生产工艺、完善开采流程，砂石行业逐步走上了规范化、正规化、集约化道路，再未发生一起安全生产事故。同时，经政府统一定价，彻底遏制了业主联合抬价、竞争压价、恶意囤积等不正当竞争行为，保障了民生工程和重点项目的顺利推进。

三是减少污染，收获生态效益。该市砂石作业船舶从XX艘减少到XX艘，超过60%的设备落后和环保要求不达标船舶被清理，料场码头从XX处减少到XX处，零星砂石码头进行了全面复垦复绿，大大降低了砂石行业对流域水质和河道岸线的破坏。砂石改革后，开采河段断面水质全面达标，码头扬尘、废水乱排、废油污染等问题得到了有效治理。

三、着眼长远，久久为功，健全“三大机制”

针对可能出现的偷挖盗采、非法交易、乱占乱排等问题，不断完善长效机制，持续巩固和深化改革成效。

一是健全综合执法机制。组建由水务、公安、环保、海事、国有经营企业等单位组成的综合监管队伍，采取包干分片、交叉检查、现场巡察等方式，不定期开展联合执法，强化源头监管，倒查砂石来源，全力遏制盗卖偷买、违规开采等非法行为。

第4篇：薪酬体制改革方案范文

薪酬是保证高等学校教职工生活和调动工作积极性的关键因素。目前高等学校在薪酬管理方面存在许多问题，成为制约高等学校发展的内在要素。基于此，从高等学校薪酬管理现状入手，试图为改进高等学校薪酬管理提出一些思路。

关键词：

高等学校；薪酬；绩效工资

一、高等学校薪酬管理现状

高等院校是我国事业单位的重要组织部分，高等学校薪酬体系及改革与国家政策密切相关。2006年国家人事部、财政部等部门联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，提出事业单位要更好地提高公益服务水平，大力推进事业单位工资制度改革。此后，在国家政策指引下，各地高等学校都根据自身实际情况开始了紧锣密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等学校的薪酬管理改革主要采取将绩效工资引入薪酬结构的办法。具体做法大致可分为以下几方面：一是清理规范津贴补贴与实施绩效工资相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序；二是建立健全绩效考核制度，突出事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹考虑事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。这些举措提升了将薪酬管理作为人事管理主要引导的作用，但如何将薪酬管理转变成高校改革发展的“引擎”，仍然处于探索阶段。目前，高等学校教职工收入主要由三部分构成，即国家统一的基本工资、绩效工资及各项津贴补贴。薪酬管理体系中仍然缺乏与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，在构建薪酬管理体制的过程中，考核体系不健全，薪酬制度设计激励性不足，薪酬管理体制改革相对滞后等因素依然影响着高校整体的发展。因此，正确认识目前高校薪酬管理体制中存在的问题，提升薪酬管理水平，对于提升高等学校办学质量和竞争力有着重要的作用。

二、高等学校薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理与自身发展目标脱节。高校薪酬管理应有利于学校自身发展的需求，促进学校战略目标的实现。现实中，不同学校由于历史发展、自身状况及政策等原因，所面临的发展需求和目标定位各有不同，不少学校提出了“建设高水平科研型大学”“建设高水平应用型大学”等战略目标，这些目标远景需要设置合理的薪酬体系等措施加以配合。

2.各类人员之间的工资差距拉大、工资内部的结构比例不协调。高校教师薪酬结构的三大组成部分：国家基本工资、绩效工资和各类津补贴，国家工资的比例较小，绩效工资比例较大，且各类人员之间的工资差距较大，以至于薪酬没有对各类人员起到激励作用。另一方面，由于薪酬数额与岗位、职称等相挂钩，一些刚刚参加工作的年轻教职工，由于职称职务、资历等较低，在职业生涯初期往往生活拮据，而一些年龄较大的教职工，由于历史及自身原因，达不到现代大学定职务的要求，收入水平也较低。

3.高校薪酬管理信息系统不健全。目前高校信息化建设还处在发展阶段，一些高校薪酬信息系统迟迟得不到建立，日常薪酬管理还以手动调资为主，既缺乏监督机制，又存在重复劳动等问题，当特定时间段需要完成大量的测算工作时，薪酬管理人员往往无从适应，且工作内容的准确性和真实性也大打折扣。

三、改进高校薪酬管理的思路

1.建立灵活的薪酬结构体系。高校薪酬体系的构建要与学校发展战略目标相匹配、相衔接，这样才能有效进行横向和纵向资源整合，显示薪酬管理的战略支持角色。且薪酬管理应根据战略目标、组织内外部条件变化而调整，以适应外部环境变化，提高组织绩效，赢得并保持竞争优势。此外，应通过理论探索和实践，从长远角度思考高校的薪酬战略，建立薪酬与工作业绩相联系、鼓励人才创新、干事业的激励机制，逐步形成工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、有利于高校可持续发展的薪酬制度。

2.建立各类人员分类管理及适应的薪酬体系。对于专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员，实施不同的岗位绩效激励方案。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展；既要体现向关键岗位、重要岗位倾斜，又要兼顾一般岗位人员的利益。要实行以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度，以充分体现多劳多得，优劳优得，从收入上保障不同层次、不同类型人员都无后顾之忧。

3.建设薪酬管理信息系统。加速建设高校信息化系统，以适应办公自动化、无纸化的发展趋势和要求。针对自身薪酬管理实践，构建符合自身的特定薪酬管理信息系统，在管理项目、管理流程、审批权限等方面做到量身定制，减少因各类中间环节所导致的管理成本增加并提高管理效率，必要时可专门开发针对某项特殊任务的薪酬管理软件，如各级统计部门要求定期完成的统计报表等，可专门开发柔性较强的软件，以减少统计工作量、提高准确性。

第5篇：薪酬体制改革方案范文

[关键词]收入分配；收入分配改革；制约因素；改革路径

中图分类号：F126.2 文献标识码：A 文章编号：1008410X（2013）02007705

收入分配改革不仅对现实诸多问题产生深刻的影响，是我国社会主义现代化建设的迫切要求，而且是推进其他领域改革的基础和必要的“风险防火墙”。我国改革进入了深层调整的关键时期，面临的矛盾和问题更加复杂，推进改革的风险也会相应增大。这种改革风险，不仅来自于经济领域，还有可能来自社会领域和政治领域，并且风险的传导、互动性增强，深化收入分配改革已成为推进其他改革的一个基础条件和必要前提。然而，收入分配改革受一些因素制约，难以深层次推进，面临的问题依然较多。

一、制约收入分配改革深层次

推进的主要因素 无论是从收入分配的性质和构成要素看，还是从与其他经济社会问题关联的角度看，收入分配都是一个极其复杂的复合型问题。问题本身的复杂性，增加了改革推进的难度。除此之外，还存在六个因素影响收入分配改革的推进。

（一）相关利益集团的掣肘

谈论改革，不能再回避利益集团的影响问题。改革开放后，随着经济制度的变迁和经济体制的转换，我国原有的利益主体发生分化，新的利益主体相继产生，主体结构趋向多元化，逐渐形成各种利益集团。在改革初期，我国实际上是处于一种“增量共享”的“帕累托改进”（指可以使一部分人受益而不会使其他人受损的状况）阶段，改革给社会各个阶层都带来了实实在在的利益。然而，随着改革的深入，所谓的“帕累托改进”已经发生了根本改变，任何一项改革的推动，都可能触动部分人的利益。在这种情况下，一些既得利益集团不愿意丧失已有的利益，必然会采取种种手段，或者通过舆论的宣传、利益代言人影响改革政策的制定，或者采取一些措施反对、阻挠、消极对待已经出台的改革措施，以此维护自身的利益。显然，既得利益集团的掣肘，已成为收入分配深入改革的一大阻力。

（二）改革方案的非系统性

分配问题本身的复杂性以及每个阶段面临突出问题的不同，决定了解决收入分配问题不能只抓住问题的某一方面，需要有一个系统的改革方案。然而，从我国现实情况来看，在设计收入分配改革方案和制定分配政策时，往往缺少系统性、整体性的规划和设计，普遍带有“头痛医头、脚痛医脚”的短期行为色彩，使改革呈现碎片化特点。这不仅导致各种改革措施不能形成合力，而且治标不治本，无法从根本上解决收入分配问题，甚至可能出现“按下葫芦浮起瓢”的状况。当然，这种情况在我国有一定的必然性，与整体的改革推进方式有关。我国在启动改革开放战略时，并没有一个清晰的路径，采取的是一种“摸着石头过河”的方式，根据社会矛盾发展变化，碰到什么问题就解决什么问题，这基本上符合我国渐进式改革的逻辑。但现在的情况已经发生了巨大变化，收入分配问题已经成为影响我国经济社会发展的重大问题。如果仍采取碎片化的改革方式，也许会解决其中的一些问题，但却难以触及收入分配问题的核心，解决不了深层次、根本性的问题，并且这种改革的碎片化已经成为阻碍深入改革的因素。

（三）推动改革方式的局限性

长期以来，我国收入分配改革采取的是以政府为主导、由政府有关部门具体操作的“自上而下”的方式推进。在改革之初，由于利益结构较为单一，矛盾相对简单，这种推进方式具有一定的优点，便于抓住问题的实质，有利于明确目标和解决问题。但随着收入分配中的矛盾日益复杂，特别是在各种利益集团形成之后，它们可以通过各种手段影响政府改革，获取自身的利益。而作为利益关联者的社会公众，却缺少参与决策的机会和途径，致使其意见无法得到充分表达。即使党和政府通过种种途径了解到社会民意，但由于缺乏公共参与和制度保障机制，一些改革愿景也可能在力不从心的实践中落空。缺乏公众表达意见的平台，也不利于形成改革共识、化解社会矛盾。此外，相对于政府、既得利益集团和其他社会组织，社会公众的弱势地位很难对政府形成有效约束。因此，这种推进方式的弊端日益显现，并逐渐成为阻碍进一步改革的因素。

（四）体制和制度性约束

收入分配改革深层破冰，也受到很多体制和制度性约束，其内在逻辑在于收入分配是一个复杂的系统，受制度和体制的影响较大。我国现行体制和制度性中存在的一些问题，不仅成为导致收入分配问题的重要原因，而且还成为收入分配改革深层破冰的一大阻力。例如，长期以来，我国实行严格的户籍管理制度，对劳动要素的流动产生了较强的约束，虽然现在一些地方开始着手解决户籍问题，但仍未从根本上解决问题；在现有财政体制下，各级政府之间财力、财权与事权的划分不相匹配，财政关系不合理，造成一些地方财政困难、公共品和公共服务供给能力弱化，削弱了政府的调节能力。

（五）改革环境、改革风险及改革共识的压力

与改革之初相比，当前收入分配改革所处的经济社会环境已经发生了巨大变化。一方面，改革面临着诸多深层次和体制性问题，改革的推进将使社会利益发生重大调整，社会各阶层的利益博弈更为明显，增大了收入分配改革的难度；另一方面，行政管理体制改革、资源环境价格改革、财税体制改革、金融体制改革以及有关社会改革都将进入攻坚阶段，面临的矛盾和问题更加复杂，推进改革的风险也会相应增大。在这种情况下，改革的共识很难形成，设计一个令各方都满意并能达成共识的改革方案，显然已经不可能。由于顾忌到部门和个人的利益及风险，一些政府部门或工作人员抱着“多一事不如少一事”、“能拖就拖”的心态，消极对待收入分配改革，从而削弱了改革的推动力。

（六）收入基础信息的限制

统计信息资料的翔实状况，是收入分配改革的基础。收入分配改革深层破冰，不仅要求改革的方向正确、总体思路更为明确，而且要求改革方案设计更加精确明细，更具有针对性。如果缺乏翔实的收入基础信息，改革方案无异于空中楼阁，很难达到预期的改革目标。从当前我国现实情况来看，收入基础信息的不准确或相关信息的缺乏，已成为影响收入分配改革深入推进的一个因素。

二、深化收入分配改革的基本思路

受社会突出问题和社会主流价值观的影响，收入分配改革不存在固定的模式和价值取向。二战以来，国外采取了一系列的收入分配改革，形成了四种较为典型的模式：美国以市场导向为主的收入分配改革；北欧国家注重公平的收入分配改革；日本注重相对公平的收入分配改革以及拉美国家以公正发展为导向的收入分配改革。这四种模式各具利弊。很显然，各国状况千差万别，每一个国家或地区，在每一个阶段收入分配表现的问题及原因各不相同。在一个国家可以有效实施的改革措施，在另一个国家未必能解决问题。深化收入分配改革，没有可照搬的固定模式，必须立足我国实际情况。

从我国现实情况来看，收入分配格局不合理以及收入差距不断拉大，已成为一个严重的经济社会问题。虽然收入差距扩大是自20世纪70年代以来西方各国面临的共同问题，并且收入差距不存在一个适应各国状况、绝对统一的“警戒线”，但我国的收入分配问题为何会成为一个重要的社会问题、引起社会的广泛关注？其根本症结在于分配不公引起的种种问题。例如，收入差距在较短时间拉大，出现贫困固化和两极分化趋势、低收入者可行能力下降等。特别是因公共资源、公共政策、公共权力的扭曲等因素引起的收入不公平，更为公众不满。分配不公阻碍了一部分公众享受经济增长的成果，影响了不同收入阶层之间的流动性。如何将收入差距控制在合理范围之内，实现发展成果由人民共享，增强收入阶层的流动性，是下一阶段收入分配改革需要着力解决的重大问题。

价值取向不仅决定改革的大方向，而且在一定程度上决定了改革的具体措施。公平与正义不仅是人类社会生活必不可少的精神追求和价值理想，是社会制度的首要价值，也是分配最基本的道德伦理要求，在收入分配改革中必须坚守公平与正义的价值取向[1]。公平与正义是一个历史的和发展的概念，是历史性和动态性的统一。在我国现阶段，坚持公平与正义的价值取向，需要把握好公权的适度性、有利于保障公众基本权利的平等和有利于保护劳动等特殊内涵。同时，深化收入分配改革还要消除“就分配论分配”、“效率与公平不可兼得”、“经济增长能完全解决收入分配问题”等狭隘或错误观点。也不能寄希望通过一两个分配政策“毕其功于一役”，在较短的时间内完全解决收入分配中存在的各种问题。收入分配改革不是简单的“劫富济贫”，涉及很多利益的根本性调整。分配格局的调整，以及缩小城乡差距、地区差距、部门差距、不同人群的差距，也都不是单方面的问题，不是靠一两个政策所能解决，而是一个全局性的问题，需要系统设计、循序渐进。

从大的思路上而言，收入分配改革应侧重于三个方面。

1.规范收入分配秩序，调整收入分配格局，以解决因公共资源、公共政策、公共权力的扭曲等因素引起的分配不公平为重点，形成合理的要素分配机制。在这方面，主要通过规范性机制、限制性机制和调节机制来实现。规范性机制主要是指通过加强制度建设规范分配行为和秩序，解决社会上存在的一些突出的收入分配问题。如要素分配机制不健全、薪酬分配机制不完善、实物性收入和隐形收入、国有资源产权缺位、国有企业利润分配不合理等，确保权力在阳光下行使，限制权力寻租的空间，从而建立公平的收入分配机制。限制性机制主要是通过制度建设强化监督，限制社会上过高的不合理收入以及一些不合法收入。限制性机制主要体现在两个方面：一是限制过高、不合理的收入；二是规范政府权力的运作，削弱行政权力对微观经济活动的干预及对社会资源的垄断和控制，消除寻租行为，取缔非法收入，逐步形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。调节机制则是指主要通过财税调节手段，进一步缩小收入差距，优化收入分配格局。

2.以制度安排的形式，优化公共服务，实现居民收入增长和经济发展同步，使人民共享改革发展成果，促进社会需要层次和消费结构的升级，逐步实现共同富裕。这实际上是要解决发展成果共享问题。“成果共享”是我国改革的一个基本特征。让全体社会成员共同、普遍受益已成为我国改革的一个合法性来源。然而，当改革进入纵深阶段之后，虽然能够继续带来经济增长，但经济增长的成果却未必能使全体社会成员共享，可能会出现财富增长与难以普遍共享的矛盾，即经济高速发展的成果在社会各阶层之间的分享比例不合理。这种状况，一方面是由于改革阶段转换以及市场机制的不完善造成的。随着改革的不断推进，资本不断累积，各种生产要素在收入分配中的相对均衡逐渐被打破，改革初期的收入差距和不公平被逐渐放大，进而阻碍了一部分公众享受经济增长的成果。另一方面，一部分相关利益人员通过垄断资源、影响权力等手段，阻塞了普通公众享受经济成果的渠道。在这种状况下，应以制度安排的方式，在规范收入分配秩序的基础上，适度、渐进地提高社会整体福利和保障水平，促进整个社会需要层次和消费结构的升级。

3.促进收入阶层的流动性，提升激励水平。激励也是收入分配改革的必然要求。实际上，改革开放后，我国的收入分配领域的改革就是从打破“大锅饭”、增强激励开始的，以用合理的收入差距来形成激励。但在现阶段收入差距不断拉大的情况下，如果仍过度强调扩大差距的必要性，不仅不能起到激励作用，而且有可能使许多人对改革产生疑问和误解，有时形成排斥和抵制改革的心理，削弱改革的动力，带来严重的社会问题。如果放弃收入分配的激励作用，显然也是行不通的。发挥收入分配的激励作用，对我国经济社会的长远发展仍是非常重要的。在这种两难选择下，需要实现激励方式的转换，将激励重点由收入差距转为收入阶层流动，为低收入阶层提供一种有利于发挥激励作用的体制环境，让他们能够通过自身努力进入中产阶层，从而加快形成中产阶层数量庞大的橄榄型社会。

三、深化收入分配改革的路径选择

我国的收入分配改革已经进入了深入调整期，零敲碎打式的应对措施无法解决根本问题，从改革方案设计上必须由碎片化向系统化转变，直面收入分配中突出的一些深层次问题。在路径选择上，要在上述大思路的前提下，注重把握六个方面。

（一）切入点：提升居民的可行能力

发展应当以人为出发点，无论物质怎么增加、经济如何增长，最终要落实到人的发展上。一切损害人的整体、长远利益的增长都不能称之为发展。解决发展中面临问题的出路与根本点也应放在人自身上，通过提高人力资源素质与控制不合理偏好，来寻求人类发展的合理途径。当前出现的分配问题，其深层原因都与人的可行能力有关。可行能力是指人在生存、享受、发展方面的基础能力。人的可行能力状况，不仅影响人的生存状况和发展状况并在一定程度上决定了人的收入能力，而且在很大程度上决定了今后我国经济社会发展的活力状况，毕竟劳动者素质和能力的高低是影响经济发展和经济活力的重要因素。但是，在市场机制下，人的可行能力容易因为贫穷、疾病、不公平、教育与培训不足等而遭受削弱。为此，需要政府凭借公权介入，提高公众的基本可行能力。

（二）前提与基础：完善市场机制和信息统计制度

市场经济体制不健全，分配改革就难以推进，分配制度也难以有效运行。分配制度创新后的有效运行，需要在微观上形成合理的要素分配机制，并完善现代企业制度，规范企业运行机制；在中观上完善重要商品、服务、要素价格形成机制，健全土地、资本、劳动力、技术、信息等要素市场，使各类要素价格真正反映市场供求关系、资源稀缺程度、环境损害成本，发挥市场在资源配置中的基础性作用；在宏观上国家通过制定一系列的政策及法律法规调控市场和规范市场主体行为。同时，完善信息统计制度，改革统计方法，将家庭信息的一些内容纳入统计范围，加强统计信息化建设，做好部门之间数据信息的协调、共享，打造收入分配改革的信息基础。

（三）着力点：规范公权分配

收入分配中的公权，主要是指政府参与收入分配的权力，即参与、规范初次分配以及对再分配进行调节的权力。公权分配是基于公权而产生的一种分配行为。公权对于收入分配的影响，主要体现在两方面：一是通过制定规则和制度、做出决议间接影响或参与分配；二是以获取和使用收入（或资源）的形式直接参与分配。从我国现实来看，公权分配的不规范成为收入分配中一个突出的问题。例如，权力过多地参与资源配置、对市场分配的过多干预和对再分配的不当调节；追求公共利益的权力，受部门及个人的影响，在分配中追求部门或个人的利益，从而出现权力异化引起的收入分配问题。由于权力在规范初次分配和再分配行为中的制度和监督缺位，导致分配不公、收入差距过大、再分配调节不力等问题。因此，规范公权及公权分配，是我国收入分配改革的着力点。规范公权分配，要求保持公权的适度性，既不能过度干预、破坏市场正常的机制，也不能出现权力缺位，放任市场自主运行。首先，要加强制度建设，消除资源垄断和制度垄断，防止权力异化引起的收入分配问题。例如，避免权力过多地进入资源配置领域；加强对垄断行业的规制，防止其对公共利益的侵蚀；加强产权制度建设，打击因侵占国有自然资源、国有财产而造成的一夜暴富的不法行为。其次，要完善社会保障与福利制度、税收制度等，增强再分配调节能力。不仅要体现对低收入者的扶持，而且要注重对高收入者的调节，消除“逆向调节”悖论。再次，规范市场分配，打造流动性基础。这实际上是要求纠正公权在这方面的缺位，为公平竞争和收入阶层流动创造一个良好的制度环境。此外，还要深化行政体制改革、财政体制改革、垄断行业改革和国有资产管理体制改革等，消除收入分配改革的体制，防止权力异化。

（四）调节环节：增强初次分配与再分配的协调性

初次分配是根本性的分配，奠定了国民收入分配的基本格局，对收入分配的公平合理起到至关重要的作用。一旦初次分配出了问题，造成收入差距过大，再分配也很难矫正到位。所以，必须关注初次分配的公平问题。从现实来看，我国收入差距扩大和不公平现象在相当程度上是由于在市场化过程中制度不健全、资源分配扭曲而造成的。因此，应通过规范初次分配领域的秩序，调整政府与企业、企业与劳动者的收入分配，创造平等致富的法制环境，逐步消除一部分人靠不正当手段暴富的机会；建立收入增长机制，有计划地推行利润分享机制和职工持股计划，使居民收入增长和经济发展水平相适应；规范薪酬分配机制，推进收入货币化改革，逐步缩小不同群体之间的收入差距；建立健全国有企业经营利润和国有股权转让收入上缴制度，以及垄断行业资源占用税等制度；建立资本所得与劳动报酬增长宏观、微观比较制度，确定资本与劳动报酬分配的合理比例关系，适时适度提高最低工资标准。在此基础上，发挥政府的再分配调节作用，进一步调整和优化国民收入分配结构。例如，完善社会保障制度，提高城镇、农村居民最低生活保障标准；完善财政转移支付制度，在各级政府财政预算支出中逐步明确增加用于民生的比例，并随财政收入增长相应提高其幅度，使之制度化；调整个人所得税、消费税，适时开征遗产税、赠予税和物业税等税种，强化对高收入行业、群体的税收调节[2]。

（五）调节方式：在完善直接调节方式基础上优化公共服务等间接调节方式

在我国收入分配问题极为复杂的情况下，无论是税收调节还是直接补助，这些直接调节措施在解决低收入者的可行能力和贫困固化问题都显得力不从心。因此，需要实现由注重直接调节向优化公共服务与直接调节并重转变。为此，一方面要优化公共服务，解决公共服务供给不足、享受不均的问题，为社会成员提供大致均等的基本公共服务。优化公共服务，不仅具有间接缩小收入差距、直接提高人们生活水平的功能，而且能为经济发展带来新的动力。从现实来看，我国公共服务供给不足、享受不均的问题，已经成为社会公众特别是低收入者享受经济发展成果的一个严重的瓶颈制约因素，并且也成为阻碍公众可行能力提高、制约收入阶层流动的一个重要原因[5]。优化公共服务需要建立和完善社会保障机制，坚持社会保障水平与生产力发展水平、财政实力相适应，制定社会保障发展长远规划，在完善“补救型”模式的基础上逐渐向“普救型”模式转变，建立人人享有的社会保障制度，并在满足人们生存需求的社会救助和基本保障的基础上扩展保障的内容，逐步建立有利于提升公众可行能力的社会福利制度；促进教育公平，缩小城乡区域教育差距，推动公共教育协调发展；确定合理的医疗卫生的投入机制，全面提高医疗卫生服务水平；加快发展文化事业和文化产业，满足人民群众文化需求。另一方面，要完善直接调节方式。通过优化支出结构，提高公众的可行能力。规范公共支出中行政事业费的供应范围，强化促进人的发展的各项社会事业支出，形成有利于提高公众可行能力的支出结构。进一步优化税制结构，在完善现有税种的基础上，陆续开征属于财产税系列的税种，从而建立起从收入、消费、财产等各个环节全方位调节的现代税制体系。

（六）改革的推动方式：政府主导、社会参与

实现推动方式的转变，实质上是要求处理好政府与社会的关系，以社会的力量来规范权力及权力分配。给公众一个表达意见、参与利益博弈的平台，不仅可以在较大范围内形成改革共识，减少社会的矛盾，而且有利于消除利益集团掣肘。否则，就会加大分配制度改革风险，并且很难冲破改革的重重障碍。因此，必须处理好政府与社会的关系，实现推动方式的转变。一方面，仍然要求政府在其中发挥主导作用。政府不仅可以把握改革的大方向，利用财政、税收、社会保障等政策调节再分配，而且应当通过制度建设积极参与初次分配，形成合理的分配机制。另一方面，要发挥社会力量在收入分配改革中的积极作用。其中最为关键的是在政府的主导下建立一个各方讨价还价的制度性平台。除了给公众提供宏观层面的参与平台，还要在企业内部和社会层面建立工资集体协商机制。从大的方向上说，建立工资集体协商机制，要加强工会的建设，使工会真正成为职工的代言人，在社会层面搭建“金三角”式的社会协商结构，即由人大和政府代表国家、工会代表劳方、企业协会代表企业，从而形成“劳资谈判”工资集体协商的机制。从具体情况来看，需要采取灵活、渐进的方式，从企业内部的工资协商机制做起，逐渐推广到行业和社会层面。这样才能舒缓劳资矛盾，消除带有暴力倾向的劳资对抗，化解改革中许多潜在的风险，使改革沿着正确的方向推进。

参考文献：

第6篇：薪酬体制改革方案范文

关键词：事业单位；薪酬管理；问题；途径

一、引言

这些年事业单位在薪酬管理方面虽然一直在不断的探索改革，但是目前并没有构建起来与事业单位发展相适应的薪酬管理模式，不能体现能者上，庸者下，多劳多得、少劳少得，以职称、职务发工资。从而使得事业单位的薪酬激励效果大打折扣，大部分职工（特别是基层职工）对薪酬感到不满意。我国的事业单位主要集中在科教文卫等领域，大部分事业单位都是智力密集型单位，作为公共产品的重要提供主体，其在经济社会发展中的重要地位以及作用毋庸置疑。薪酬管理是事业单位管理重要内容之一，毕竟对于大部分的事业单位员工来说，获得理想的薪酬是主要工作动机之一。在目前事业单位改革持续深入的情况下，需要注意根据事业单位薪酬改革方案的基本思想，结合薪酬管理领域的基本理论，对于现有的薪酬管理问题进行一个全面的梳理分析，从而明确未来薪酬管理改善的基本路径。

二、事业单位薪酬管理概述

（一）事业单位薪酬管理内涵。事业单位薪酬管理是指在国家事业单位薪酬管理思想指导下，结合单位的发展需要，对于职工薪酬管理原则、薪酬水平、结构、增长等进行明确、调整的动态管理过程。事业单位薪酬管理的工作内容主要包括两个方面，一方面就是薪酬体系的整体设计、薪酬方案的调整；另一方面则是薪酬的日常管理工作，对于具体的事业单位来说，薪酬管理工作更多的就是薪酬的日常管理，毕竟薪酬方案的设计基本上是由主管部门实施。

（二）事业单位薪酬管理原则。事业单位薪酬管理的基本原则有以下几个：一是按劳分配原则，这是事业单位薪酬管理基本原则，事业单位需要打破薪酬管理大锅饭的做法，确保多劳者多得，避免薪酬分配的不够公平；二是公开透明原则，事业单位薪酬管理尽量做到规范化，薪酬标准、薪酬调整等都需要公开，公平公正的进行绩效考核，依据绩效考核结果来进行薪酬的分配，力求薪酬管理方面减少暗箱操作的可能性；三是分类管理原则，事业单位数量众多，种类、规模、性质等都有不同，同一个事业单位内部也有不同的岗位类别，因此必须要做到分类管理，改变传统的一刀切薪酬管理模式。

（三）事业单位薪酬管理意义。事业单位薪酬管理的重要意义有以下几个方面：首先，薪酬管理的较好开展可以进一步的发挥好薪酬激励的重要作用，实现事业单位员工薪酬满意度的提升，继而较好激发其工作积极性；其次，薪酬管理可以给事业单位的较好运转提供良好的管理支撑，薪酬管理是事业单位管理的重要模块，借助于薪酬管理可以为其他各项工作的开展，尤其是给事业单位服务水平的提升带来更大的推动；最后，事业单位薪酬管理可以给事业单位管理改革以及国家行政管理体制改革带来更好的推动，目前事业单位改革的焦点之一就是薪酬改革，因此通过薪酬管理的较好开展，可以减少事业单位管理改革的阻力。

三、事业单位薪酬管理存在的问题

从目前我国事业单位的管理现状来看，薪酬管理无疑是一个比较薄弱的环节，目前事业单位薪酬管理存在较多的问题，这些问题主要在以下几个方面：

（一）薪酬水平偏低。从事业单位目前的薪酬水平来看，基层职工薪酬水平整体偏低是一个不争的事实，工资福利不如企业单位的职工，更不能和国企、央企业相提并论。尽管这些年国家一直都提出要给事业单位人员涨工资，尤其是要给基层事业单位涨工资，但是由于各方面因素，一直都没有得到较好的贯彻落实，从而使得事业单位员工的薪酬水平一直偏低。较低的薪酬水平对于事业单位员工工作积极性的提升自然是一个打击，意味着员工的价值与其薪酬所得之间的不够匹配。

（二）薪酬结构不合理。从事业单位员工的薪酬结构来看，基本上划分为岗位工资、绩效工资以及津贴福利等几个部分，岗位工资层面有相应规定，以岗定薪，绩效工资则是根据绩效水平来进行确定，津贴福利根据岗位、根据职级等确定。事业单位薪酬结构的不合理主要表现在：第一，绩效工资流于形式，绩效考核仅限于表面，搞形式、平均主义，根本就就不能够充分的彰显出来自身绩效的波动，这使得绩效薪酬的作用受到了严重的影响。第二，工作强度大、年龄偏大、职称低的职工薪酬低。

（三）薪酬制度不健全。薪酬管理工作涉及到诸多方面工作，可以说难度很大，要做好这一工作，没有健全的薪酬制度是非常困难的，目前事业单位薪酬管理工作的主要问题之一就是薪酬制度不够健全，没有能够做到根据事业单位的实际情况来进行薪酬制度的完善，还是参照行政机关的部分进行管理，大锅饭，维职称论，要想涨工资，就要想办法拿到更高级的职称。这导致了薪酬管理工作因为制度的缺失而存在较多的偏差。

（四）薪酬增长不规范。目前事业单位员工薪酬增长不是很规范，薪酬调整周期、标准、依据等等都不是很规范，薪酬增长对于员工来说非常重要，毕竟在物价不断上涨以及社会工资水平越来越高的情况下，没有稳定的薪酬增长，将会导致事业单位员工薪酬满意度的下降。

四、事业单位薪酬管理改善路径

事业单位薪酬管理的重要性毋庸置疑，针对目前薪酬管理中存在的各种问题，关键是要制定正确的改善路径，本文这里结合薪酬管理领域理论以及事业单位薪酬改革的最新思想、要求，提出以下几个方面的薪酬管理改善路径。

（一）提升薪酬水平。事业单位薪酬水平需要做到不断提升，薪酬水平提升是指要根据事业单位的性质、工作付出、价值等来进行薪酬水平的确定，这样才能够实现薪酬水平的更加合理。针对基层事业单位员工薪酬水平偏低的现实，关键就是要落实好国家提出的事业单位薪酬水平提升规定，积极筹措资金来为事业单位人员薪酬水平的增长提供保障。

（二）合理调整薪酬结构。事业单位员工薪酬结构层面，一是要合理确定绩效薪酬比例，充分发挥好绩效薪酬的激励作用，能够较好的打破薪酬分配方面的大锅饭问题，能够让那些绩效更好的员工得到更加理想的薪酬，保证薪酬分配的公平性，让员工更加努力的去开展工作。二是薪酬结构调整需要充分的考虑不同岗位，针对不同类别的岗位设置不同的薪酬结构，力争实现薪酬结构的更加合理，这样就可以更好地发挥薪酬的激励作用。

（三）健全薪酬管理制度。事业单位薪酬管理工作需要有良好的管理制度作为支撑，事业单位需要根据薪酬管理工作开展的需要，结合国家相关制度规定，进一步的完善薪酬管理制度，为这一工作的开展提供良好的制度支撑。薪酬管理制度设计方面一定要注意做到结合实际，重点是要在薪酬管理制度设计方面综合考虑公平、效率、合法等因素，给用人单位一定的薪酬调整自。

（四）规范薪酬增长。针对事业单位薪酬增长方面存在的问题，需要进一步的加以规范，明确事业单位员工薪酬增长的基本周期、调整依据等等，从而确保薪酬增长更加规范。对于事业单位员工来说，稳定的薪酬增长，可以让其对于自身的工作更加负责，能够对于自身的发展更加充满信心，从而做到积极努力的开展工作。

五、结束语

总之，在目前事业单位改革进入深水区以及事业单位薪酬管理问题不断凸显的大背景之下，需要事业单位以及相关部门高度重视薪酬管理问题的解决，积极借鉴薪酬管理领域的最新研究成果，重点做好薪酬水平调整、薪酬制度设计、规范薪酬增长以及调整薪酬结构等几项工作，从而实现事业单位薪酬管理水平的不断提升。

（作者单位：福建省武夷山市二轻工业总会综合办公室）

参考文献：

[1] 王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地（下旬刊），2010年12期

第7篇：薪酬体制改革方案范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革；创新

事业单位为我国各项事业的发展做出了突出的贡献，但是调查发现，事业单位职工的工作积极性明显不高，究其原因主要是工资过低，工作效果好坏也会影响工资的高低，因此很多事业单位职工都出现了消极怠工的行为，此种行为如不改变，将会对事业单位发展产生十分不利的影响。

一、新时期事业单位绩效工资改革的作用

1. 有利于事业单位体制改革

我国的事业单位承担着行政、公益服务、生产经营等几大方面的职责。正是由于事业单位职责的履行，使得我国的科教文卫各项事业取得了明显的进步，但是由于我国事业单位部门比较多，存在着分工不明确以及编制过多的问题，使得同样是事业单位，但是待遇却不同，这使得某些社会群众出现了不满的情绪，收入比较低的事业单位工作人员工作积极性大大降低，而这些都不利于我国和谐社会的建设。对此，事业单位必须进行体制改革，而将某些作用不突出的事业单位，转变为企业，再利用绩效工资，这样不仅能够充分的调动工作人员的积极性，也能够缩小各个事业单位人员的工资，充分发挥工资杠杆。另外，有关部门应该尽量在相同的阶段，相同的地区统一事业单位收入标准，这样可以防止事业单位工作人员工资分配不合理的问题。

2. 有利于提高职工积极性

我国现阶段的事业单位之所以会出现分工不清、服务效能低的问题，这与现有的工资制度有关。目前很多事业单位实行的“平均主义”工资制度，而事业单位工作人员则存有“旱涝保收”的思想，所以工作并不积极，这非常容易引起群众的不满，影响和谐社会建设。绩效工资制度的制定与应用，要以工作岗位为依据确定职工基本薪酬，之后再借助考核方法，再给予职工一定的奖励，基本薪酬与奖励工资相加，即为职工的薪酬。这种薪酬制度的实施会大大的提高事业单位职工的工作热情，同时也能够挖掘出有能力的人才，为事业单位未来发展储备人才。

3. 有利于提高服务质量

传统的薪酬制度，无论职工工作态度以及工作质量如何，都不会对收入产生影响，这是事业单位服务质量逐渐下降的主要原因。这样的薪酬制度不仅会影响事业单位整体的工作效率，也会影响认真工作的员工，非常不利于事业单位长效发展。采用绩效工资之后，能够有效缓解传统工资制度带来的负面的问题，有效解决收入差距大，不合理分配的问题。实施绩效工作之后，各个部门与员工都会展开竞争，而竞争的最大优势就是能够提高服务质量，从而提升事业单位在人民群众心中的形象。

二、新时期事业单位绩效工资改革面临的问题

1. 对绩效工资改革实质认识不足

绩效工资改革是事业单位改革的一项内容，绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，受传统工资分配观念的影响，许多职工认为绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理。在单位绩效工资总量和水平控制下，对部分高收入人员来讲，执行绩效制度后收入不增反降，在一定程度上损害了单位高收入群体和业务骨干的利益，甚至出现“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的主动性、积极性、责任性，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

2. 工资增长方式过于单一

随着经济发展，广大民众消费成本越来越高，民众只能够通过工资的增加来满足日益增长的消费需求。但是对于事业单位来说，在工资总量固定的前提下，由单位自主支配、用于绩效分配的金额有限，职工工资增加的部分只是薪级工资，再无其他方式，因此多大多数职工工资实际上并未比上年度增加多少。在这种情况下，实施绩效工资，不仅无法真实的反应出各个岗位职工的具体劳动所得，也未必会起到激励职工的作用。可能绩效工资只会成为工资发放的一种形式，绩效考核难以奏效。这样国家既需要增加财政支出，事业单位的各项资源也未必能够得到优化配置。

3. 工资增减可调控幅度不大

虽然我国事业单位都已经制定了相应的工资晋升制度，并且相对比较完善。通常情况下，主要是通过年底考核来确定该名职工是否可以提升工资。但是从现实中，可以发现，职称工资占事业单位职工工资的绝大部分，薪级工资只是非常小的一部分，工资涨幅不会明显。而受事业单位性质限制，部分单位绩效工资所需经费要靠单位自筹解决，但工资上浮空间不大，所需经费缺口较大。这就导致工资增长价值十分有限，对于某些事业单位来说，甚至毫无作用，也就失去了灵活调整员工工资的目的。

4. 津补贴发放过于平均

事业单位发放津补贴时，需要与自身情况、职工的工作情况等进行合理发放，但是由于国家对某些津补贴规定了相应的标准，这就使得尽管岗位不同，付出的劳动不同，但是职工所获得的津补贴基本上相同。很多事业单位在发放津补贴时，也更多的关注平均，而忽视了效率。这非常容易产生不和谐因素，引发员工的不满。经过调查显示，只有很少一部分职工能够得到额外补贴，其他职工几乎完全相同，这样会助长职工消极怠工的行为，对事业单位发展非常不利。

三、新时期事业单位绩效工资改革的创新对策

虽然事业单位实施绩效工资是必然的选择，但是需要采取相应的方法，否则定会出现上述困境，反而会起到反效果。为此，有关部门要依据事业单位整体情况，制定合理的绩效工资改革方案，采用创新手段，扬长避短，减少不和谐因素的出现。在制定总体的方案之下，可以允许各个事业单位依据自身需求来灵活调整，这样既能够顾全大局，又能够照顾到细节。具体的改革创新对策如下。

1. 个人绩效考核

事业单位应该注重对职工个人进行绩效考核，在制定薪酬标准时，需要考虑到职工的职责，薪酬与职责应该成正比。事业单位在这一理念的指导下，可以按照各自内部管理现状、技术岗位职责、工作性质等设计工资标准。每位职工的工资标准大体上可以分为两个部分，分别为基础性工资、绩效工资。基础性工资主要是依据当地的经济发展情况而定，每月必须按时发放，而绩效工资则需要看员工为单位所做出的实际贡献以及职工完成的工作量，具体如何发放，可以由事业单位自己决定。而为了做到公平公正，事业单位必须构建完善的评估机制，对每位职工的职责、能力以及工作态度都进行评估，以便能够给予职工恰当好处的奖励，真正的实现资源最佳配置。

2. 部门绩效考核

部门绩效考核过程中，领导与主管部门、职工需要紧密的联系，为了能够平衡各方面的利益，制定出让职工满意的考核制度，事业单位可以选取有代表性的职工参与考核制度的制定中，这样不仅利于员工了解考核制度，也利于激发员工的积极性。单位领导要全面了解基层职工在物质方面和精神方面的不同需求，制定一套科学合理的部门绩效考核办法并听取职工的意见和建议，不断加以改进，使职工熟知考核制度的内容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重绩效工资的激励作用

一是能够体现职工的业绩和贡献，能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，起到鼓励创造更多效益和效率的作用；二是绩效工资并不会增加既有固定成本，报酬向业绩优秀职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；三是严格、长期的绩效工资体系必然具有明确的导向功能，会使单位职工自觉改进工作能力和方法实现自我管理；四是绩效工资奖优罚懒导向会吸引或保留业绩效优秀的人才有效流动，从而提高单位的竞争优势。

4. 建立公平公正公开的绩效考评体制

单位绩效考核体制和考核办法并不能仅通过单位领导的讨论，而是需要让单位全体职工了解、掌握本单位实情，并参与到绩效考核体制和考核办法的制定中来。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证单位内部各部门利益的均衡，也才能保证改革整体的公平公正。在改革中，要牢牢关注单位职工的所思所想，要给职工知情权、参与权、表达权和监督权，注重对职工权益的保障，注重消除职工对绩效工资改革的消极心理，才能够保证事业单位绩效工资改革的顺利实施。

四、结语

综上所述，可知由于传统的工资方式执行时间比较长，因此在进行绩效工资改革的过程中，必然会遇到困境，这一点改革人员无必要做好心理准备，不能急于求成，应该在改革的期间，不断的总结经验，不断的完全绩效工资制度，这样才能够充分发挥出绩效工资激励职工的目的。

参考文献：

[1]罗智强.关于创新我国事业单位绩效工资改革的问题分析[J].财经界（学术版），2012（10）.

[2]陈秋红.浅议事业单位的绩效考核与绩效工资改革[J].办公室业务，2011（08）.

[3]陈旭尧.我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析[J].法制与社会，2011（24）.

第8篇：薪酬体制改革方案范文

坚持科学发展。科学发展观是我们做好工作的指导思想、行动指南，是__邮政全面协调可持续发展的重要保证。__邮政独立运行10年来，一个很重要的经验就是我们始终把发展作为第一要务，始终坚持发展不动摇，一心一意谋发展，聚精会神抓发展。在全省邮政员工的共同努力下，__邮政实现了跨越式发展，进一步强化了__邮政发展的基础，优化了__邮政发展的环境，增强了__邮政的发展实力。

坚持深化改革。今后一段时期，__邮政改革的任务十分重，邮政储蓄体制改革还要不断深化，薪酬体系改革还需不断完善，速递物流专业化改革即将启动。各级领导干部对改革要有清醒的认识，在思想上、行动上与集团公司、省公司党组保持高度一致，坚决完成集团公司、省公司党组部署的改革任务，稳步推进__邮政的改革；要认真研究改革政策，科学制定改革方案，确保改革“不走偏，不走过场”。

正确认识新形势。今年以来，由于经济发展的不确定因素增加，特别是由于美国次贷危机所引发的金融风暴席卷全球，并进一步波及实体经济，给各类企业的发展带来不利影响。各级领导干部要正确认识邮政所面临的新形势，在看到挑战的同时，更要看到发展的机遇，变被动为主动，变消极为积极，充分利用宏观调控政策，认真做好应对形势变化的准备工作，努力做好业务结构的调整工作，进一步增强发展信心，强化市场意识、竞争意识和效益意识，不断提高市场占有率，进一步加快发展步伐。

积极迎接新挑战。邮政公司化运营后，邮政企业作为一个市场经济的主体参与市场竞争，面临的挑战主要来自两方面：一是来自邮政企业外部竞争对手的挑战；二是来自邮政企业内部旧思想、旧体制、旧机制的挑战。各级领导干部要增强发展的责任感和紧迫感，积极迎接挑战，认真研究市场，认真研究对手，认真查找思想、体制、机制等方面存在的问题，下大力气解决各种问题，进一步理清发展思路，强化发展措施，取得发展成效。

努力实现新发展。经过10年的努力，__邮政历经了“脱困境、求生存”的创业时期和“夯基础、再创业”的转型时期，步入了“快增长、奔小康”的高速发展时期，连年保持两位数的增长。但是我们也要清醒地认识到，面对新形势和新任务的要求，__邮政发展速度还需进一步加快，发展质量还需进一步提高，发展的任务仍然十分艰巨。各级领导干部在发展重任面前，不能松气，不能泄劲，要紧紧抓住发展机遇，乘势而上，继续保持快速发展的势头，实现__邮政业务发展总量和质量的“两提高”。

二、认真实践科学发展观，实现__邮政又好又快发展

（一）围绕“一个中心”，坚持发展不动摇。发展是__邮政的第一要务，是__邮政的中心工作，要坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕发展这个中心，全力促进__邮政的发展。我们要高效快速发展邮务类业务，突出发展函件业务，加速发展信息和业务，创新发展报刊业务，健康发展集邮业务，积极发展包裹业务。要立足当前，着眼未来，迅速发展扩张速递物流业务，增强市场竞争能力。各级领导干部要统一思想认识，凝聚发展力量，形成强大的发展合力，不失时机地加快发展，做强做大__邮政。

第9篇：薪酬体制改革方案范文

意见强调。在优先保证职工提取和个人住房贷款、留足备付准备金的前提下，可将50％以内的住房公积金结余资金贷款支持保障性住房建设，贷款利率按照五年期以上个人住房公积金贷款利率上浮10％执行，严格控制贷款规模，禁止无偿调拨使用。意见同时明确，利用住房公积金贷款建设保障性住房，在同等条件下，缴存住房公积金的中低收入住房困难职工，可优先购买或租赁。

人保部：拟放开养老保险个人账户基金地方投资

为使养老保险个人账户基金实现保值增值。人力资源和社会保障部于近日提出方案：赋予省级社保经办机构自，采取信托模式进行投资。

由人保部制定的“基本养老保险个人账户基金的投资管理办法”不久前已上报国务院。根据人保部的设计，在投资模式方面，“办法”拟仿效企业年金，采取信托模式，省级社保经办机构并不直接进行投资运营，而是委托由社保部门认可的、具有资质的金融机构进行投资。且不同机构之间相互监督制约，以此保障投资的安全性。这将在事实上赋予省级社保经办机构以投资自，市场化的金融机构也将有机会参与个人账户基金的投资运营。

专家：收入分配改革不能只打雷不下雨

近日，有专家撰文指出，公平合理的国民收入结构相关社会公平和经济可持续发展，收入分配改革不能长期悬而不决，更不能只打雷不下雨。

继人保部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》之后，发改委起草的《国民收入分配改革意见》，也已进入新一轮意见征求阶段。但迄今为止，相关收入分配改革方案仍无最终颁布的时间表。专家进而指出，这些问题越拖延。改革的难度和成本越高，“硬着陆”即社会各方面全面受害的可能性越大。

南京：首批外地务工人员服务中心建立

10月22日，江苏首批外地务工人员服务中心――“新南京人服务中心”在南京玄武区红山街道和建邺区南苑街道正式运转。

“新南京人服务中心”的建立，整合了基层政府的主要公共服务资源，承担就业服务、职业培训、社保经办、政策咨询、法律援助、文化娱乐、计划生育和公共卫生、学校教育、劳动争议调解仲裁等10项工作。南京目前农民工总数已达117.83万人，为了让这些外来人员有身为“新南京人”的感受，南京取消所有对农民工进城就业的歧视性政策和不合理限制，适度提高农民工职介、培训补贴标准，努力扩大农民工就业岗位。

山东：将在全省统一基本养老保险待遇

根据《山东省企业职工基本养老保险省级统筹实施意见》，自10月1日起，山东省将在全省范围内实行统一的基本养老保险制度和有关政策：统一缴费基数和比例：统一基本养老保险待遇：统一管理基金；统一编制和实施基本养老保险预算；统一信息系统平台和相关业务流程。基本养老保险缴费基数和比例将全省统一。

参保单位以本单位上年度职工工资总额作为基数缴纳基本养老保险费，单位工资总额低于本单位职工个人缴费基数之和的，以职工缴费基数之和作为缴费基数。单位缴费比例为20％，个别高于或低于20％的市将按照统筹基金收支平衡的原则逐步统一到20％。