岗位股权激励办法精选(九篇)

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第1篇：岗位股权激励办法范文

如今，股权激励越来越受到重视，普及率日增。截至去年10月底，沪深两市已有775家上市公司实施股权激励，涉及股权激励计划1077个，其中229家推出两个或两个以上的股权激励计划。

值得一提的是，2016年2月，克明面业、江南嘉捷、永新股份等众多上市公司了注销部分股权激励股票的公告――激励对象离职，公司注销其未解锁的股票，这是和平处理。也有涉及重大纠纷、诉诸法律的处理方式，其中王茁与上海家化2014年的股权激励官司至今未见尘埃落定的公开信息。

从公司的角度出发，股权激励是为了提高员工归属感和认同感，增进工作效率，提高公司收益，因此一旦离职就不应当继续享有股权激励，应注销、转让给其他股东或支付给公司违约金。而从员工的角度看，股权应当由自己处分。公司到底该如何合法、合理地处理好人走了股权激励怎么办这一问题？

激励纠纷不断

近年来，员工离职后的股权激励纠纷不少。

上海家化董事会认为，王茁对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，解除其总经理职务，王茁尚未解锁的股权激励股票2014年6月被回购并注销，数量为315，000股，每股价格10.94元，回购总价款3，446，100元。回购价是彼时市价的三折。这笔钱数额不小。王茁称，“我并不是不看重钱，我其实很看重钱。”当年，在胜诉劳动仲裁后，王茁和上海家化的股权激励官司开打。

2015年的富安娜天价股权激励索赔纠纷案和回天新材股权激励纠纷案，都是因为高管离职跳槽并套现而引发的纠纷。这两起激起业内争议的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司进行股权激励时，与员工签订股东协议，对股权激励作出限制性的规定，包括在一定年限内不辞职、不发生侵占公司资产导致公司利益受损的行为，否则需将所持股份转让给其他股东，或者向公司支付违约金。这两起纠纷最终以公司胜利告终，富安娜案件获赔超过4000万元，堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔系列案，回天新材公司已依法追索了1500万元。

此外，近年离职股东公司章程无效的案例渐多，大多因为公司股东会通过《股权管理办法》，规定“股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让”，而离职股东持异议不愿强制转让。这些案件中，各地法院都持有近乎相同的态度，即公司可以对股东转让股权进行限制，但这种限制不能直接剥夺股东自身应享有的自益权，除非得到股东本人的同意。股权转让前，原股东仍应享有分红的权利。有法院提出，“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”

因此，在实施股权激励时，需考虑如何采用合法合理的方式，对离职股东加以限制。是采取股东协议的方式，还是利用章程进行约束？值得思索。

双重法律关系

公司可以与员工签订股东协议，约定股权激励的条件、方式和离职必须转让股权或者支付公司违约金，这种协议实际上是附条件的民事法律行为。由于该强制退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，并不违反法律法规相关的强制性规定，应当认定其具有约束效力。从富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股东协议可以就股权激励对离职股东进行约定，离职了就强制股权转让或者支付违约金。

当然，在签订这种股权激励协议时，员工往往处于谈判的劣势地位。回天新材案中股权激励纠纷案件中，股东戴宏程表示，“在当时那样的情况下，我们也没有考虑那么多，公司要求签字，我们就签了”。股东许俊则表示，“我们对这样的《协议书》有异议，但在当时的情况下，我们作为员工是处于弱势的，你如果不签，就可能拿不到股份，员工相当于没有选择。”

由于被激励的对象是员工，在股权激励后与公司之间既是劳动关系又是“股东-公司”关系，因此股东协议也具有劳动合同和民事合同的双重性质。在富安娜股权激励纠纷案中，就引起了法律适用争议，究竟是劳动法的适用范围，还是民商事法律规范的内容？该案的一审法院认为，由于被告的股权收益是依股东身份而获得的，不是劳动报酬，违约金也是完全依据被告股东身份而做出的，应当适用民商事法律规范调整。违约金条款实际上只是股权回购条款，一旦股东辞职，就触发收益转让的条件，而非一般意义上的违反义务履行的情形。

事实上，员工通过签订股东协议建立的股东-公司关系来源于劳动关系，且劳动关系不受股东-公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的自由择业、辞职等权利。

章程限制讲究

世界范围看，各国公司法大多允许公司章程对股权转让进行限制。我国《公司法》规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”。

公司的章程在初始订立时，体现更多的是合意原则，股东全体一致同意才能通过初始章程。然而章程修改时，只需满足三分之二的资本多数决形式：很多时候，沦为控股股东对公司股权洗牌的工具，排挤少数股东。实践中，法院认为未经股东本人同意，利用资本多数决修改后续章程，强制股权转让的行为无效。这一观点具有合理性。

因此，从公司合同的角度，需要区分初始章程和后续章程。就初始章程而言，股东合意一致设定的股权强制转让负担，应当认为是一种自愿约定；而后续章程修订中，如果设置了股权强制转让的负担，也应当得到该条款约束下的全体股东的一致同意。

善用股东协议

处理好离职后股权激励问题，公司可重点关注三个方面。

激励计划尽量采取股东协议的形式，与特定的被激励员工签订，明确合同的性质、股权激励适用的条件、时限，离职股东必须强制进行股权转让，将收益返还给公司等。

第2篇：岗位股权激励办法范文

关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值

中图分类号：F275

一、2012年中国股权激励回顾

本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。

（一）2012年上市公司股权激励方案解析

研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：

1.A股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体

我们自2006年以来一直密切跟踪A股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。

从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。

一方面，A股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，A股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。

2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行

在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。

3.激励对象总数与平均数快速增长

近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。

4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间

《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。

图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。

（二）2012年股权激励重大事件解读

2012年，股权激励有以下重大事件。

1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》

2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。

该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本6.33%，占所有A股上市公司总股本3.13%。

作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。

2.基金公司将获准曲线股权激励

2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。

《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。

基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。

3.富安娜股权激励纠纷

2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。

2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。

2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。

意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。

富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。

企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。

4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划

2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的CPI指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。

2011年8月才登陆A股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。

上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。

5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者

2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。

国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。

二、股权激励操作实务

本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。

（一）股权激励的意义和作用

股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：

1.股权激励有助于业绩提升、市值增长

业绩提升方面，统计数据表明，A股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。

市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。

股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。

2.股权激励有利于人才争夺

一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。

以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。

仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。

3.股权激励有利于核心能力构筑

我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比IBM、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。

这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？

从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”

对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。

（二）股权激励实践中的问题

股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：

1.事业认同问题

典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。

现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。

2.预期沟通问题

有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。

这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。

3.激励水平问题

我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。

股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。

4.业绩考核问题

很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。

股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。

股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。

（三）股权激励实践中的关键

笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：

1.价值理念

首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。

一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；

二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；

回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。

2.程序保障

股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。

3.专业理解

股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。

正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。

总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。

三、中国股权激励展望

本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。

（一） 三大力量推动股权激励持续发展

一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。

二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。

三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。

（二）股权激励将呈现的主要特点

股权激励将主要呈现以下几个特点：

一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。

二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。

三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。

四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。

参考文献：

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法[Z].2005-12-31.

[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 [Z].2006-12-07.

[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.

[4]国资委.关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中国北车股份有限公司董事会.股票期权激励计划（草案）[EB].中国北车股份有限公司2012-05-23.

[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.

[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.

第3篇：岗位股权激励办法范文

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：

一、建立企业的利益共同体

一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

股权的权能

从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：

1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；

2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；

3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；

4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。

激励的多种模式

从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：

1、虚拟股份激励模式

该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。

2、实际股份激励模式

该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等

3、虚实结合的股份激励模式

规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。

股权激励的几大特点

1、长期激励

从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。

2、人才价值的回报机制

人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

3、公司控制权激励

通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

第4篇：岗位股权激励办法范文

关键词：股票激励 现状及存在的问题 对应策略

一、股权激励概念和目的

作为建立现代企业制度，股权激励制度是现代企业制度的重，也是完善公司治理结构的重要环节之一。所谓股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他核心员工进行的长期性激励手段。在我国，企业普遍采用的股权激励方式主要有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等几种方式。

长期激励的目的是通过使经理人在一定时期内持有一定数量的股权，享受股票的的增值收益，并承担一定的风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，实现企业与经理人的共盈。股权激励克服企业经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、上市公司股权激励现状

根据证监会公布的相关数据，自 2005年12月《上市公司股权激励管理办法》（试行）以来，截至2011年12月31日，沪、深两市共有303家上市公司公告了股权激励计划方案。已获证监会无异议备案的共205家，已公告中止计划的为75家。

（一）股权激励实施主体

从目前中国企业对长期激励实施来看，创业型中小企业实施股权激励计划相对比较活跃，从资产所有者形式来看，民营公司占绝大多数，这也体现了民营公司面临的政策环境较国有控股上市公司更宽松，实施的主动性也更强。

（二）股权激励主要方式

从各上市公司股权激励方式来看，股票期权、限制性股票成为股权激励的主要方式。在国有控股上市公司中，因操作简便，且不涉及股权变化，基于股价变化的股票增值权成为重要的激励方式。

（三）国有上市公司股权实施现状

根据证监会提供的数据表明，至2011年，实施中长期激励计划的上市公司中，民营控股为245家，国有控股背景的上市公司为58家，仅占总数的81%。

三、国有企业中长期激励中存在的主要问题

与民营企业不同，国有企业管理层一直都受到社会的高度关注。尽管大多数国企尤其是上市国有控股公司，同样也面临着市场化、国际化的竞争环境，但是由于国有企业的一些特性，国企的管理人员薪资水平的高低一直倍受争议。国有上市公司管理者既是企业经营者，又是政府任命，薪酬的高低与市场和经营无关，甚至有时需要管理者自我的道德约束。如何留住最优秀的管理和技术人才，除了传统的薪酬体系，中长期激励是留住最核心人才的重要手段。

（一）治理结构不够完善

尽管上市公司基本建立了完整的公司治理结构，但是董事会并没有真正发挥代表股东利益的作用。上市公司外部董事数量上不够，薪酬委员会成员专业化、职能化和市场化不足。董事会在股东利益代表和重大决策中更多代表大股东利益，对小股东关注不足，董事会对高级管理人员的选聘、考核、激励职能没有到位。企业经理人不是由充分的市场流动产生的，而是由政府向企业派出管理人员。上市公司自己考核自己的现象比较突出。

（二）激励力度有限

2006年国资委下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》的通知中明确规定：高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内（境外上市公司40%，作者注）。尽管国有上市公司绝大多数属于竞争性行业，其经理人的薪酬应该是由市场供求。国有企业管理部门的规范约束，隔断了上市公司企业经理人与自由市场的互动，更多地关注了内部的公平，即企业管理人员与公务员，上市公司与非上市国企管理人员的“公平”。

（三）激励考核不尽合理

首先，激励门槛不断提高。2008年，国资委、财政部又下发了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，提高了激励考核的门槛。除了对激励对象进行年度业绩考核外，对企业的业绩目标水平提出了应不低于公司近三年平均业绩水平及同行业平均水平要求。企业如果前几年实现了较为快速的增长，随着进入成熟期和基数增大，很难再保持以前的高速度，则丧失了授予的基本前提。

其次，激励对象的选择仅限于公司高级管理人员，一些核心价值岗位或重要员工很难纳入激励范围，，股权激励的作用很难得到充分发挥出来。

（四）激励方案兑现困难

1、过程复杂

根据公司治理结构，公司的最高权力机构在股东大会，而国有控股上市公司除了股东大会，更重要的是要得到国资委的批准。根据规定，上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，要与与国有资产监管机构进行沟通协调，同意后报董事会审议，同时将审议决议报国资委，最后再交由股东大会批准。对国有上市公司来讲，要同时在公司治理结构下和国资委的同时批准。程序的复杂增加了激励计划的实施难度。

2、激励方式单一

尽管国资委规定了股票期权、限制性股票、股票增值权等多种中长期激励机制，但真正符合国企特点，具有一定操作性的，除股票增值权外选择范围很窄。

3、行权兑现困难

从方案制定到批准，要经过一个较漫长的审批过程，而激励方案一旦得到批准，兑现的过程则更加漫长。除了规定的授予金额、限制期限、分期领取、年度考核外，还要在获得国资委批准的前提下经过董事会、股东大会的批准才能实施。

四、国有企业中长期激励如何实现突破

国有企业如果真正发挥股权激励的作用，增强企业的核心动力，笔者认为需要在以下几个方面有所突破：

（一）完善上市公司内部治理结构

完善国有上市公司的治理结构主要通过对股东大会、董事会、监事会和经理人的职责和功能进行明确的界定，明确上市公司与控股母公司及国有资产管理部门的关系。首先要逐步实现企业经理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增强董事会的独立性，增加外部独立董事数量。监事会真正发挥监督股权激励的实施的职能，对公司及员工绩效进行公正的考评等。笔者无意否定国资委的相关管理规定和要求，国资委作为大股东有权力做出相关规则要求，但是母公司也要考虑到上市公司也是在正常的竞争性的市场环境中生存，股权激励的目的以通过激发管理者工作热情和公司绩效，束缚太多，大大降低了激励的初衷，执行效果也大打折扣。

（二）建立健全职业经理人机制

为进一步促进股权激励的有效实施，政府减少“有形的手”对企业行为的行政干预，尽量按照市场经济的要求，改革经理人的选拔、聘用机制，强化市场在资源配置和人才价格发挥的作用。建立企业职业经理人机制，才能摆脱企业管理者亦官亦商的尴尬地位，才能解决国有上市公司企业管理者能力、业绩和激励的匹配。董事会选拔和作用的标准主要是经理人的能力，形成一种公正、竞争性的企业经理人筛选、淘汰机制。

（三）制定合理的绩效考核体系

合理的绩效考评体系是有效实现股权激励的前提。在设定企业门槛指标时，选取财务指标应以反映实际经营结果的绝对值为标准，而非以增长率等相对值标准，这是因为企业在不同的发展阶段相对值的标准不同。在设置整体绩效条件时，需要参考公司的历史绩效状况、现今发展阶段、行业环境以及同行对标等条件，制定既有利于公司发展又相对合理的指标。在设定企业在考核企业经理人考核指标时，应当兼顾经营结果、经营动力和经营保障指标三者的平衡。除财务指标外，也应考虑必要的定性指标，注意企业长期与短期目标的结合。

（四）解放思想，简化流程

股权激励只有兑现才能有效发挥激励作用。国有资产管理部门应在有效监管的基础上，重点针对方案制定、审批流程、兑现奖励等各个环节作减法，企业实现约定目标就要兑现，这样才不至于企业管理者对长期激励失去信心。

五、结束语

真正完全建立国有企业上市公司的激励机制，使之发挥杠杆激励作用，还需进一步深化国有企业改革。尤其是国有资产管理部门，要适应时展潮流，建立符合中国特色的国有企业管理经验、规范，在股权监管的基础上解放企业自身活力，不断创新，真正发挥国有企业管理者的能力和潜能。这需要的不仅是智慧，而且有时是需要壮士断腕的勇气。今年3月17日新任国务院总理在记者招待会上的表态，提出了国家行政机关要减少审批环节和流程，转换政府职能，为释放国有企业活力，国有企业上市公司股权激励的春天也许已经降临。

参考文献：

[1]杨波.国有企业上市公司股权激励常见问题及对策.人力资源管理， 2011

第5篇：岗位股权激励办法范文

股权激励制度通过让企业管理层以一定方式获取公司的一部分股权，将管理层的利益、股东利益、企业长远发展联系在一起，能够激励管理层努力工作，从而降低委托成本，提升企业业绩。但在实际中，股权激励制度是否能起到预期的作用，很多学者作了大量的实证研究，但并未得到一致结果。本文在借鉴前人研究成果的基础上，选取我国沪深两市2006年至2011年已经实施股权激励的101家上市公司为对象，对股权激励效果进行了实证研究，以期对该制度的顺利实施和达到预期目的有所裨益。

二、研究设计

（一）研究假设 股权激励制度通过让管理层持有一定比例的公司股份，使其成为公司股东，有效地约束和激励管理层，降低公司的委托成本。管理层持股比例越大，就越有动力积极努力工作，委托成本就越低。根据以上分析，本文提出假设：

假设1：我国上市公司股权激励比例与委托成本呈负相关关系

设计股权激励制度时，股权激励比例的确定至关重要。根据“利益趋同”假说，当对管理层的股权激励比例增大时，管理层与所有者的利益会更加趋向一致，管理层就会有更大的动力努力工作实现股东财富最大化，因此企业的业绩就会提高。据此提出假设：

假设2：我国上市公司股权激励比例与企业业绩呈正相关关系

“壕沟防御”假说则认为当管理层股权激励比例超过一定水平时，管理层就会对企业拥有更多的控制权，管理层为了实现自身利益的最大化，可能会采取一些不正当的方法侵害股东利益。基于此,根据我国的实际情况,很多学者更倾向于股权激励比例与公司业绩之间存在曲线关系而非直线关系，要想股权激励制度发挥出应有的作用，就要合理设计股权激励比例。基于以上分析,本文提出假设：

假设3：我国上市公司股权激励比例与企业业绩之间存在曲线关系

股权激励的有效期是指从授予时间算起到可以行使权利的期间。如果股权激励有效期太短，意味着管理层要在短期之内达到行权所规定的条件，这样就会造成管理层追求短期绩效，从而对公司的长远发展带来负面影响。在这种情况下，股东对管理层的监督成本会增加，委托成本会上升，同时，管理层如果只顾短期内为自身谋取利益，就会对公司的业绩产生不良影响。据此假设：

假设4：我国上市公司股权激励有效期长短与企业业绩呈正相关关系，与委托成本呈负相关关系

（二）样本选取和数据来源 本文主要研究的是我国上市公司股权激励的实施效果。在样本选取上，跟国内以前同类研究略有所不同。本文选取2006-2011年己经实施了股权激励的沪深两市上市公司。相比处在预案阶段的公司，用已经实施股权激励的公司作为样本，得到研究结果更为可信。此外，本文还剔除了缺少数据的公司以及ST公司，这样共得到101家上市公司作为研究样本。研究所用的截面数据为2011年12月31日各上市公司公布的年报数据。本文研究所用的数据主要来源于深圳证券交易所、上海证券交易所官方网站以及中国股权激励年度报告，并运用SPSS20.0进行数据分析。

（三）模型建立和变量定义 根据本文提出的四条研究假设，建立如下回归模型：

AC=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε （模型1）

ROE=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型2）

ROE=α+β1MSR+β2MSR2 +β3SIZE+β4DEBT+β5LASP+β6GROWTH+ε （模型3）

ROE=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型4）

AC=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型5）

其中，α为常数项，ε是误差项，β1－β6分别是各变量的系数。模型中各变量定义如下：（1）被解释变量。委托成本（AC）。本文主要采用管理费用率来作为反映委托成本的指标。计算公式为管理费用除以主营业务收入。管理费用率与成本成正比。管理费用率越高，成本就越大；管理费用率越低，成本就越小。企业业绩（ROE）。本文采用扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率来表示企业业绩，以下简称净资产收益率，即净利润/股东权益平均总额。净资产收益率与企业的业绩成正比，净资产收益率越高，表明企业的业绩越好，公司的盈利能力和股东所得回报也就越大。（2）解释变量。股权激励比例（MSR）。股权激励比例指股权激励的份额占总股本的比例。股权激励的有效期（JLT）。股权激励有效期指给予激励对象可以行使股权所赋予的权利的时间段。（3）控制变量。公司规模（SIZE），表示企业资产规模,为当年总资产的自然对数；资产负债率（DEBT），表示企业的负债风险,为企业当年的负债总额/资产总额；股权集中度（LASP），指第一大股东持股比例；成长能力（GROWTH），选用总资产增长率，作为反映公司成长性的指标，为（年末总资产数-年初总资产数）/年初总资产数。相关变量定义见表（1）。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 本文应用SPSS20.0，对101家样本公司描述性统计分析结果如表（2）所示。可以看出，股权激励比例，最小为0.24%，最大为9.96%，均值为4.09%，标准差为2.59，表明各样本公司之间激励水平还是有较大差距的。股权激励有效期的平均值为4.98，说明我国上市公司的股权激励年限较短。从上述统计表中还可以看出ROE的最小值为-0.2373，最大值为0.67，均值为0.1228，标准差较小，为0.1162，说明样本公司净资产收益率之间的差异并不是很大。成本最小值为0.0169，最大值为0.3886，标准差为0.0798，标准差较小，说明样本公司管理费用率之间的差异也不是很大。控制变量中，公司规模、财务杠杆，总资产增长率的差异较为明显，说明各公司的规模大小和对负债的利用程度是不同的。上述描述性统计可以使我们对样本的特征有一个整体印象，为后续的实证研究打下基础。

（二）相关性分析 进行回归分析之前，为了检查自变量之间是否存在严重的多重共线性，就必须对自变量进行相关性检验，以减少偏差，确保研究结果的准确性。一般来说，如果变量之间相关系数r 的绝对值不超过0.8，说明变量之间不存在严重的多重共线性。对各自变量进行相关性检验得到如下结果，见表（3）。可以看出，各自变量的相关系数r的绝对值都小于0.8，因此可以证明本文所选取的各自变量之间不存在严重的多重共线性，回归模型是有具有统计学意义的。

（三）回归分析 运用回归模型进行回归分析如下：（1）运用所建模型1对管理层股权激励比例与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（4）。可以得出模型1的回归结果中R2为33.4%，这表明成本有33.4%能被股权激励比例解释。F值为9.543，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型1具有统计学意义。成本与股权激励比例的系数为负值，并且P值为0.027小于0.05，通过了5%的显著性的检验，因而接受假设1，即股权激励比例与委托成本负相关，成本会随着股权激励比例的升高而降低。（2）运用所建模型2对管理层股权激励比例与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（5）。可以得出模型2的回归结果中R2为9%，这表明净资产收益率有9%能被股权激励水平解释。F值为1.879，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型2具有统计学意义。净资产收益率与股权激励比例的系数为正，但是P值为0.103大于0.1，因此不能通过显著性检验，由此得出二者不具有显著的正相关性，拒绝假设2。但是对于提高公司业绩，股权激励还是有一定作用的。（3）运用所建模型3对管理层股权激励比例的平方与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（6）可以得出模型3的回归结果中R2为9%，F值为1.551，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型3具有统计学意义。同时还可以看出,ROE和MSR的相关系数为正，并且在10%的水平下显著，ROE和MSR2 的相关系数为负，并且在5%的水平下显著, 由此证明假设3，并拒绝假设2。从中还可以得出如下公式：ROE=-0.137+0.096MSR-0.517MSR2+0.010SIZE-0.022DEBT-0.056

LASP +0.137GROWHT。对公式进行分析得出：MSR的系数为正值，表明一定持股比例水平下，随着股权激励比例的增大，管理层与股东利益趋向一致，高管人员会更加努力地工作，为公司创造更多价值。MSR2的系数为负，表明当管理层持股上升到某一特定比例时，管理层会利用手中权力谋取私利，对企业业绩提升产生负面影响。对上式求导可得出，当股权激励比例为9.28%时，净资产收益率最大，实现了企业业绩最大化。根据前文的描述性统计结果，样本公司股权激励比例的平均水平为4.0939%，远远低于9.28%。因此，为了实现公司业绩最大化以及有效使用人力资本，我国上市公司要适度提高股权激励比例，使其达到一个最佳水平。（4）本文运用所建模型4对股权激励有效期与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，由表（7）可以得出模型4的回归结果中R2为8.4%，这表明净资产收益率有8.4%能被股权激励有效期解释。表（8）中F值为1.731，p值为0.135大于0.1，未通过方程显著性检验，表明模型4不具有统计学意义。因此直接拒绝假设4，即激励有效期长短与公司绩效不相关。（5）运用所建模型5对股权激励有效期与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（9）。可以得出模型5的回归结果中R2为32.3%，这表明管理费用率有32.3%能被股权激励有效期解释。F值为9.065，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型5具有统计学意义。管理费用率与股权激励有效期的系数为负值，并且P值为0.026小于0.05，通过了5%的显著性检验，因此接受假设5：激励的有效期长短与成本负相关，激励有效期越长，成本越小。

四、结论与建议

第6篇：岗位股权激励办法范文

关键词：股权；股份预留；股权激励

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年2月27日

一、关于股份预留

（一）股份预留的概念。股份预留，即企业预留出一部分股份，作为激励企业核心人才和吸引未来新进人才的一种激励方式。

（二）设置预留股份的原因

1、可以起到延期激励的作用。股份预留主要是对企业的高科技技术人员以及业绩突出者等的一种长期激励方式。因为在企业当中，无论是在经营管理决策执行方面还是思想技术等创新方面，这些人都起到了模范带头的作用，他们可以说是企业不可多得的人才。为了企业长久持续健康的发展，完善激励体制十分重要，合理的激励方式可以提高员工工作的积极性和创造性，从而为企业保存住强大的人力资源优势。

2、可以吸引更多的人才。缺乏优秀人才将是企业提高业绩、发展进步的巨大的绊脚石，所以越来越多的企业通过股份预留的方式吸引更多的优秀人才，使企业能够在当代以人力资本结构为主的市场竞争态势中站稳脚跟。

3、可以完善企业激励机制。预留股份的奖励体系将对于完善企业的激励机制起到重要的作用，一般来说企业的激励机制应该是动态的，这也就意味着企业的激励机制应该做到不仅要能对原来已有的激励对象作出合理的激励，而且还能对未来引进的新人才预定激励约束方案，以应对人才的不断流动和更新。

（三）预留股份的来源

1、通过增发新股获得。上市公司可以采用公开发行新股时预留一部分股份作为股票来源实施股权激励计划。

2、国有剩余净资产中获得。国有剩余净资产经过企业的适当处理后是可以作为预留股份来源的。但是怎样合理合法预留、具体的预留比例等一系列问题，还是要通过企业和当地政府根据企业自身情况来共同协商而定。

3、从公司回购股份中获得。企业可以回购离职员工的股份，还可以在规定的特殊情况下回购流通在外的部分股份。企业回购回来的股份就可以根据当地相关规定进行预留，预留的股份就可以用来激励骨干员工以及核心人才。当然企业也可以将回购股份注销。

（四）预留股份的授予方式

1、限定条件。预留股份的授予一般都是需要设置一定的限制条件，比如在经营业绩方面的限定还有在时间方面的限定等等，一般来说这两种限定比较普遍，前者是要求企业在一定时期内，有关经营方面的一些指标要达到某一特定标准，并且企业在这段经营期间内没有出现重大经营事故，只有在符合这些条件后获授方才可以行权，否则不可。而后者，简单说就是按照约定，获授方在企业的工作时间达到规定时即可行权，未达到规定日期的期间内不可行权。

2、出资配股。一般来讲，获授方都需要出资一定的资金才可以被授予预留股份，配股比例要根据个人在企业中做出的贡献和岗位重要性等，对其现金出资进行配股奖励。获授方在授予预留股份之后，就可以拥有所获授股份的所有权利。

3、经营者代持。由于在预留股份授予之前，可能会存在股东缺位的问题，为解决这样的问题，就出现了这样一种授予方式，即在企业进行工商注册登记时，让企业经营者代为持有预留股份。这样的做法一般不会损害到获授方利益。

二、股份预留存在的问题及解决办法

股份预留目前存在的问题，是一些企业预留股份比例超过规定要求。我国证监会曾规定，预留股份除非该企业确实有需要才可以预留部分，否则一般不允许，但是预留的比例有一定限制，不能过高，具体来说不能超过本次股权激励计划授予权益总数的10%。但是一些企业并不按规定要求预留股份，有的公司铤而走险，将预留股份的比例保持在10%多，也有一些胆大的企业将预留股份的比例抬高到40%～50%，将近过半。所以，证监会应当积极对此采取措施，加强监督和处罚力度，使股份预留在起到激励作用的同时能够更合理、合法。

目前，股份预留在股权激励的各个模式之中都有所体现，但是对于股份预留的来源方面依然存在一些困难。上面我们介绍了股份预留的三种来源，但是这三种方法都面临着一些不容忽视的问题。首先，如果通过增发新股取得部分预留股份，则原始股东的权益可能会受损，而且老股东权益受损程度随着增发新股规模的增大而增大，增发后对股价的波动影响也不容小觑；其次，国有剩余净资产做相应处理后虽然可以用作预留股份，但是由于这部分股份的设置一般不会在文件中做具体规定，所以企业需要通过内部协商以及同当地政府协商、考虑各方面利益的基础上来决定预留股份设置的比例大小，过程比较繁琐；第三，通过公司回购股份获得预留股份，容易造成资金紧张、减少公司自由现金流量、易导致公司操纵股价等负面影响。所以对于以上预留股份来源存在的问题，建议措施如下：首先对于增发新股取得预留股份，增发新股时可以适当增加向老股东配售比例，或者可在对融资影响尽量小的情况下适当缩减增发新股的规模，尽可能权衡老股东权益和股份预留的效益。公司在考虑是否要通过公司回购股份以获得预留股份时，要充分考虑企业自身情况，如果公司的现金流足够充裕且目前投资机会较少时，就可以考虑选择回购公司股份来获取预留股份，否则另寻它法。

第7篇：岗位股权激励办法范文

关键词：上市公司；企业高管；激励制度

一、我国上市公司高级管理人员激励制度的重要性

公司薪水制度的具体作用就是设计这种制度从而对公司对外运行的影响。薪水制度的建立也是极大的决定着公司对人力资源管理的重要内容，所以该作用和公司对人员管理的作用是一样的。加强对上市公司企业高管的激励制度们可以保证高管的工作态度，这些也将会保证高管日常生活的基本需求，这样也将会极大的激励高管能够完成公司所需的基本任务。另外通过薪水制度极大地激励企业高管的工作热情，从而使企业获得高于成本的利润：与此同时，一个完善的薪水制度也将会极大地让企业内部文化更好的发展。另外加强企业高管的激励制度的完善，还可以方便企业的股东加强对其的监督，可以在一定的程度上减小违法犯罪现象的发生。

二、我国上市公司高级管理人员激励制度存在的财务问题

1.激励方式比较单一，大多数是物质激励和短期的激励

虽然我国大多数的上市公司已经形成了比较完善的薪酬设计，但是还有部分的上市公司的薪酬设计还是处于原有的阶段，仅仅是物质激励和短期的激励，对于高管的激励方式还是特别的单一。传统的薪资还是占据主导市场，上市公司采用长期激励方式的企业还是很少。上市公司采用这样的激励方式，仅仅是对企业的高管目前的管理水平做出一个评价，但是也会使企业的高管为了追求短期的利益，把企业的长期利益以及发展抛到身后。其中最典型的就是一些企业的高管为了追求眼前的利益，一般在进行投资决策的时候会首先选择那些成本较低并且投资收益较快的项目，往往放弃了那些投资成本高，收益慢但是长期收益较高的项目。另外，是大多数的上市公司一般会忽视对高管的非物质方面的激励，或者有的上市公司虽然建立了较为完善的制度，但是在实际的操作过程中却跟不上。

2.高管的薪酬设计的随意性比较大

通过分析现在相关的薪水现状和相应的薪水制度，导致企业死气沉沉的主要原因在于仍然没有形成有效且完善的激励制度以激励员工的工作热情，这也直接导致了企业生产效率的低下和员工的劳动程度低下，严重的导致许多高管人才的辞职，从而导致了企业最终没有了竞争力，发展也将受到极大的制约。首先，每个企业中内相同的职位薪水却不相同，甚至有的公司职位差距加大，普通职位和特殊职位以及企业管理人员之间的工资待遇却很小，而有的公司则是不同职位所对应薪水之间的差距很大，普通职位的工资很少，而企业管理人员的工资确实高的离谱。而其次，相同职位却不同工资，在现有的薪水制度下，有的企业中内部工作人员与外聘人员的工资差距较大，而在正式员工在同一职位中也有着不同的薪水，甚至差距很大，这种种现象直接导致了企业员工缺乏归属感，觉得不公平，进而直接降低了员工的工作热情。

根据相关的数据可以看出，目前我国的上市公司，不论是什么性质的企业，不论企业的类型大小，高管的收入一般和企业的营业收入是没有什么直接的关系的。因此可以看出，我国上市公司高管的薪酬的设计具有很强的随意性。上市公司只有把高管的工资和公司额业绩形成挂钩，才可以充分的调动高管的工作积极性，如果高管的薪酬和公司业绩没有关系，那么薪酬所产生的激励效果就会大大降低，甚至没有。

3.高管的业绩考核指标不合理

就我国目前的经济发展形式而言，还没有建立十分客观的业绩考核体系，这样很难对这个公司的价值以及企业经理人的业绩做出一个十分合理的评价，那么在这样的基础上建立的对企业高管的激励效果也就可想而知了，特别是股权激励。因为如果对企业高管采用股权激励的话，就会要去企业经营人的收入和这个企业的股票的价格以及价值变动挂钩。但是我们在现实的企业经营过程中，股票的价格和价值变动，不仅仅要收企业经营人的自身的因素决定，还要受到企业的总体经济形势等其他因素的影响。还有我国上市公司目前的股权激励制度主要还是取决于企业经营管理者的绝对业绩，并不是相比较的业绩，这样对于不同行业和不同规模的企业而言，股权激励制度所产生的激励效果是不一样的，具有很大的差异性。对待一些规模比较小，还是处于成长时期的高新技术的企业而言，那么股权激励所产生的激励效果会比较明显；但是对待一些规模比较大，已经处于成熟期的传统型的企业而言，股权激励政策多产生的激励效果会比较小。

4.高管的激励制度缺乏有效的约束机制

对于高管的激励制度没有健全完善的监督约束机制。如果监督约束的机制不健全完善的情况下，那么进行对高管的股嗉だ制度就没有办法很好的把委托人以及人之间的利益很好的统一起来。这样就会在一定的程度上给企业的人可乘之机，做出一些有利于自身利益的事情，从而损害企业所有人的利益。上市公司对高管进行股利分配的激励方法，属于是一种长期激励的约束制度，并且一部分的奖励是在高管离职以后一段时间后才会进行给予，由于经济市场处于不稳定的情况下，这种延期的股权激励也具有很大的不确定性。企业的高管在利益发生冲突的时候，大多数的情况下会以自身的利益为先，会考虑自己的股权权益字自己离职延期以后会不会发生缩水。高管在面对长期利益和短期利益时，往往会为了使自己的利益最大化，做出一些损害公司整体利益的事情。通过国外的上市公司的经验可以看出，当企业的高管没有办法预期到自己的长期利益的时候，会通过一些非法的途径取得一些激励的事情。

5.高管的薪酬比较隐性，没有起到很好的刺激作用

在我国，只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报，并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司。而且我国大多数的上市公司对于企业高管的薪酬没有进行十分透明的申报，具有一定的隐蔽性。我们可以看到一些西方发达国家对于企业高管人员的薪酬的构成进行了十分严格的披露，是我国完全没有的。对于我国上市企业把高管的薪酬结构隐蔽了，每个高管只了解自己的工资结构，没有办法起来很好的刺激作用，没有办法很好的调动高管的工作积极性。

三、我国上市公司高管激励制度的财务问题的原因分析

我国的上市公司的高管激励制的财务方面存在很多的问题，造成这些问题的原因大致可以归为以下几种。

1.社会主义市场机制比较落后

我国还是处于社会主义经济建设的初级阶段，各方面还不完善，与西方发达国家相比，还有很大的差距。随着经济建设的发展，社会主义市场已经逐渐成熟，企业之间的竞争力也越来越激烈，并且随这行业的垄断形成，一些不正当的竞争使企业之间的不平等的现象越来越严重，在很大的程度上影响了市场指标的公正性。另外由于社会注意资本市场的不成熟，导致上市公司的股票价格没有办法公正的反映这个企业的真实的经营效果。也没有办法很好的反映出企业的高管的管理效果。这样也在一定的程度上打击了企业高管的工作积极性，也滋生了一些企业高管投机取巧的行为，从而限制了企业高管激励效果。

另外，职业经理人在我国还是一个新兴的事物，对于高管的一些规章制度还不完善，特别是一些上市公司还存在着委任的现象，使企业高管没有竞争的意识，与西方发达国家相比显得缺乏约束力。

2.上市公司的内部管理制度不合理

究其根源，导致目前我国上市公司高管激励制度存在的问题的直接原因很大的程度上与上市公司内部管理有关系。在我们国家目前所具备的公司制度里面，基本上都具有“一股独大”的现象，公司最大的股东同样也会加入到公司日常的经营管理中去。一般情况下，上市公司的董事长也兼着企业总经理的职责，这种现象存在的比例特别大，高达60%以上，小股东在企业中所占有的股分特别少，对企业的经营管理活动所做的决策并没有太大的影响。从公司大股东的角度来看，公司的拥有人员与公司的经营人员间的联系已经消失了；对于小股东而言，自己手里掌握的股权特比少，在实际决策中，根本不占有话语权，这些小股东只能听命于大股东，或者是出售自己的股权。上市公司的高管权利过于集中，子啊公司内部形成了新的势力，从而进行了内部控制，有时候会出现个人利益凌驾于集体利益之上的时候。

四、完善我国高管激励制度的措施

1.丰富高管的机制方式，综合运用物质激励和非物质激励

对员工的激烈，不仅仅需要物质上的激烈，也需要精神上的激烈。物质激烈一般就是发放奖金和福利待遇，但是并不是所有的物质激烈都是正面的，有时候也需要对员工进行负激励，例如员工再犯了错误时，可以进行罚款等方式的负激励。精神激烈也是不可忽视的，它可以在企业营造一个特别好的工作氛围，例如对待优秀的员工可以授予各种嘉奖，例如可以给员工提供外出旅游的机会。上市公司需将物质和精神奖励相结合，以此充分的激发员工的工作热情，提高他们的工作态度。诸如，企业在给非正式员工发放薪水时，不能单纯的规定每月的固定工资，还应该完善工资制度。关于人员的工资，不应该只包括单纯的基本工资，还应该包括岗位工资、技能工资、年底分红和浮动工资，这样使工资具有灵活性，使企业中的财务激励制度更加充分，从而降低企业的费用。

2.严格规定高管的薪酬设计

在分析上市公司薪水制度完善的过程中，我们可以看出上市公司在薪水制度的制定有着很多的不足。伴随着我国改革开放后经济的不断发展以及薪酬管理的不断加强与完善，这种种现状表明上市公司在制定薪水制度必须要有者自。一方面，能够适应现代社会发展，通过完善薪水制度来不断推进我国经济制度的完善与改变；另一方面企业可以通过自主薪水制度的改革来提高员工的工作热情，以此更为了留住专业人士以及高级技术人才，并不断提高市场竞争力。国家对此也出台了相应的政策：对于那些具有完善稳定的薪水制度的企业可以进行放手，让他们自主进行管理；而不是的话，更要放心的放手控制。换句话来说，让公司自主进行薪水制度管理也可以依据企业自身情况进行薪水制度的改善与改革，以适应企业以及经济市场的需求。

3.建立科学合理的业绩考核制度

上市公司应该根据自己的情况，制定一套可以起到激励作用的薪资机制，另一方面必须制订一套完善且公正的评测系统。对上市公司而言，如果想要公平的进行评价，就必须对企业的员工进行职务的分析。每个员工的工作岗位不同，那么他的绩效也应该不同。我们需要注重企业运行的真实状况，制定相应的激励的机制。我国的上市公司对员工的薪水发放与市场经济价格都出现失去平衡的现象。大致这种状况的出现就是因为老式的制度的不合理性，仍存在着许多不足，有的企业更是出现“大锅饭”现象。因此，在制度完善方面，就应该加强经济市场的统计与监察，并可以向相关专业行业进行学习，探讨，并制定出与相应单位所适应的薪水制度。在这其中，重要的是个人业绩在发放薪水时所占的比例。

4.强化高管的监督约束机制

加强企业的监督机制和加强企业的约束机制，是规范企业高管激励政策不可或缺的，而这时相辅相成的关系。如果没有完善的约束机制，那么激励政策就会变得肆意，但是只是约束吗，却不进行激励，那么企业高管的积极性就会不给严重打击。我们应该平衡好二者之间的关系，充分发挥它们的作用。我们可以从以下几个方面进行调整：（1）完善上市公司的治理结构，加强股东大会的作用，对企业高管进行有效的制约；（2）提高公司的审计地位，使其不受企业高管的控制；（3）加强来自银行方面的监督，一般上市公司的最大的债权人就是银行，银行成为了公司利益的相关者，有监督上市公司行为的权利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我国的上市公司的管理人员的工资结构具有很大的隐蔽性，我国只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报，并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司，因此高管的薪资的真实性显得让人怀疑。另外，上市公司进行的薪酬的披露也仅仅限于本年度，仅仅是年度总额，不利于企业的股东等相关人员对其进行监督。对于这一点，我们可以效仿一些西方发达国家，要求上市公司完整嗜返陌哑笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，从而让企业的股东等进行监督，从而做出正确的决策。

五、总结

上市公司的高管激励制度可以充分的调动企业高管的工作积极性，但是在实际的操作中也存在着一定的问题，不利于上市公司的发展，我们应该认真进行总结找出问题，并进行解决，从而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分调动他们的工作积极性，给企业带来更好的经济效益。

参考文献：

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[4]司娜.浅析现代企业的人才发展战略[J].北方经济，2013（24）.

[5]孙冉.事业单位优化知识型员工工作绩效的建议[J].中国经贸，2014（12）.

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[7]聂德刚.如何正确使用股权激励[J].中华财会网，2004.

[8]高晓博.经理激励与股权期权[M].中华工商联合出版社，2001.

[9]刘佳佳.国有企业高管人员约束机制研究[D].北京化工大学，2010.

第8篇：岗位股权激励办法范文

上海国企股权激励重开闸

在上海国资证券化整合的内在驱动下,一直停滞不前的国资股权激励开始发力。一份新的“上海市属国有企业薪酬管理办法”正在起草中。此前,作为上海市国资委试行股权激励改革的“第一单”,光明乳业已于1月21日公告了其股权激励草案:公司将以“半价”向104名管理者和中层骨干授予不超过869.53万股的限制性股票。

上海市国资委主任杨国雄曾明确表示,今年将出台市属国有企业薪酬管理办法,上海市国资委将选择2至3家国有控股上市公司,试行企业负责人的股权激励改革。

今年上海商务发展目标确定

今年上海商务发展目标已经明确:货物贸易进出口总额将达到3000亿美元,比去年增长8%左右;国际服务贸易进出口有望突破1000亿美元大关,增长15%左右;社会消费品零售总额6000亿元人民币,增长16%;商品销售总额3.78万亿元人民币,增长18%;实到外资将在去年105亿美元基础上适度增长;对外直接投资16.9亿美元,增长10%左右。

产业

上海工业首月实现“开门红”

上海工业首月实现“开门红”。上海市经济与信息化委员会日前透露,预计1月份全市规模以上工业总产值达2200亿元左右,可比增长40%以上;工业产销率保持在99%以上。

据市经信委有关部门负责人分析,从主要行业看,汽车行业继续保持快速增长势头,产销量继续大幅增长;石化、钢铁行业生产情况良好,主要设备满负荷运行;电子行业在出口的带动下,恢复势头明显,产值和出口规模均已超过金融危机前的水平;机械、轻工行业全面回升;船舶行业保持平稳增长。

上海推进国际金融中心建设

今年上海国际金融中心建设将好戏连台。包括推进中小企业改制上市、推动张江高新产业区非上市公司进入代办股份转让系统、启动长三角非上市公司股份转让市场建设、制定上海市外资股权投资企业管理试行办法在内的一系列工作,被列入上海市政府2010年国际金融中心建设工作安排中。

电科基础软件中心落户上海

近日,中国电子科技集团国产基础软件应用支撑研发中心在沪成立。该中心将以市场化机制运作,计划投资1200万元,为集团下属各研究所和子公司的应用开发提供基础软件支撑,包括国产基础软件集成、整合和支持服务平台,提供一站式的应用开发和平台使用的支持服务。

新一代太阳能屋顶亮相申城

总功率为30千瓦的非晶硅薄膜光伏发电系统日前在上海财经大学科技园办公楼屋顶投入使用,与传统晶硅薄膜电池相比,它具备价格便宜、发电量多、保温和隔音性能好等特点,这块面积达到886平方米的“太阳能屋顶”,也是目前上海新一代非晶硅薄膜电池的最大屋顶应用项目。

往来

刘云耕率团访问友城

在上海和美国旧金山市缔结友好城市30周年之际,上海市人大常委会主任刘云耕于近日应旧金山市市长纽森邀请,率上海市代表团对旧金山市进行了友好访问。

刘云耕与纽森、参事会主席邱信福和友城委主席方以伟等进行了亲切友好的会谈,并介绍了上海经济社会发展和上海世博会筹办等情况。据悉,两市结好30年来,在经济、科技、教育、文化等方面取得了200多项成果,目前还在积极筹办世博会“旧金山周”和城市最佳实践区参展活动。刘云耕和纽森对两市合作交流所取得的成果给予高度评价。

新西兰向世博会赠送毛利独木舟

今年上海世博会期间,新西兰政府将向世博会赠送一艘具有毛利传统风格的独木舟。这艘独木舟全长10米,取材于一棵树龄约3500年、直径3米的珍稀贝壳杉树,将由毛利工艺美术学院的著名木雕艺术家们雕刻而成。2月18日,新西兰政府和毛利部落在新西兰“毛利之乡”罗托鲁阿的蒂普亚毛利文化村为独木舟举行了盛大祈福及送行仪式。

“德中同行之家”采用全竹建筑

由96根、每根高8米、直径超过22厘米的玉龙竹支撑的全竹展馆将亮相上海世博会园区内。作为德中友好合作项目“德中同行”的压轴好戏,“德中同行之家”展馆将在世博园欧洲展区内亮相,并于今年5月1日至6月30日向公众开放。此前,“德中同行”系列活动各地的场馆均选用了竹子作为主体建材,这些姿态各异的竹子建筑也是一次全新的突破。

长 三 角

长三角振兴规划即将开启

《长江三角洲地区区域规划纲要》已经上报国务院审议,即将出台。分析人士指出,前期已批复的区域振兴规划在经济振兴上取得了积极效果的同时,也极大提升和盘活了我国证券市场上市公司的区域版图。

值得一提的是,无论从全国经济的地位,还是证券市值的占比,长江三角区域都具有绝对的龙头优势,因此长三角区域规划的出台,将开启A股市场区域板块的新时代。

在金融危机的背景下,区域经济区正以前所未有的密集度,跃升至国家战略层面,而此举的意图不仅是要使中国区域经济战略布局“全面开花”,从更深层次来说,也是在试图扭转中国过度依赖外贸的外向型发展模式,向多元化发展。《长江三角洲地区区域规划纲要》的即将公布,意味着中国新一轮的区域改革试验也由此进入到一个深化的阶段。

长三角四省市加强经济交流合作

2月5日,长三角工业经济交流合作座谈会在苏州召开。上海市副市长艾宝俊、浙江省副省长金德水、安徽省副省长黄海嵩、江苏省副省长史和平出席。四省市今后要在加快发展战略性新兴产业、加快推进传统产业技术改造、加快淘汰落后产能、增强企业自主创新能力、推进工业化和信息化融合等方面,广泛开展政府间、企业间的交流合作,实现优势互补、互利共赢,促进区域经济社会又好又快发展。

长三角将开设巴士直至浦东机场

东航总经理马须伦透露,新东航将把浦东机场作为国际航班的枢纽中心,在长三角地区开设机场地面巴士,使这些城市的旅客快捷免费进入浦东机场。截至目前,东上航空已经开设了南昌、合肥、南京、福州、厦门等城市飞往浦东机场的航班,进一步接驳旅客换乘国际航班。

数字

1921.32万

至2009年末,全市常住人口总数为1921.32万人。全市从业人员1058万人,比上年末增加4.76万人。全年新增就业岗位59.6万个。

28838元

2009年上海城市居民家庭人均年可支配收入28838元,比上年增长8.1%;全年城市居民人均消费支出20992元,比上年增长8.2%。

百户14辆

至2009年末,平均每百户城市居民家庭耐用消费品拥有量:家用轿车14辆,家用空调196台,移动电话223部,家用电脑123台。

第9篇：岗位股权激励办法范文

随着经济的快速发展，我国企业面临的环境发生了巨大的变化，企业之间的竞争也逐渐加大。企业不能总是依靠原有的产品和服务在市场中竞争，也要提升自身的管理能力，充分利用资源，实行适合企业的绩效管理体系。为顺应社会的发展，企业转型是非常必要的，其中重要的一项就是完善绩效管理水平，实施企业的绩效管理。传统的绩效管理主要是以人力资源管理为核心，主要针对的是员工，是企业的经营活动。管理会计视角下的绩效管理侧重的是企业的财务状况和经营活动，强调从收益和成本出发，促进企业可持续发展，增强企业的管理效率，提升企业的核心竞争力。

二、管理会计视角下的绩效管理

绩效管理是指企业与员工之间就业绩目标及如何实现业绩目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异业绩，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的主流模式是以平衡计分卡为基础构建的绩效管理体系，核心是业绩评价和激励管理。

绩效管理也是我国管理会计体系中的的重要组成部分，管理会计视角下的绩效管理主要是在企业目标的绩效管理中加入成本和收益因素。这对于协调企业的各项利益者之间的关系起到至关重要的作用。对于制造业企业，企业的成本主要包括采购、生产和营销三个方面的成本。企业应积极引进科学的的成本管理模式。在此基础上，对各个成本管理环节进行分析，明确相关人员的责任，以此来加强企业绩效管理，提高企业的管理水平。收益管理是绩效管理的重要基础。控制了企业的成本，进而才能有效控制企业的收益。在互联网大数据的背景下，必须要重视相关信息系统的作用，将信息资源管理与管理会计控制系统进行结合，构建更先进、更合理的绩效管理体系，实现企业的价值增值。

企业的绩效管理也离不开企业的预算管理。预算管理以预算完成情况作为绩效评价的依据。通过对责任主体的界定和明确，使其产生利益动力和责任约束，最终实现企业价值的最大化。完善的全面预算管理体系还可以为企业搜集和整理信息，并提供更详细的分析和预算，以此来面对企业所处的环境和市场变化。绩效管理要充分利用预算管理的信息平台进行准确的数据分析，加强对成本和收益的控制，并通过实施薪酬激励与绩效评价的方式使企业管理层能更好、更快地实现绩效目标。

三、传统企业绩效管理的现状及问题

目前，我国传统企业绩效管理还面临着诸多问题。首先是企业的绩效管理评价体系有待完善。传统企业的绩效管理中的评价体系是以财务指标为主，主要的评价方法有财务比率分析法、杜邦财务体系分析法等。现今仍然有很多企业沿用这些评价方式。但是采用这种方式很难客观反映整体的运营效果。其次是绩效管理的执行不规范。企业的管理者不重视绩效管理，对企业成本和效益的控制认识不足，导致绩效管理无法有效实施。因此部分企业管理者通常只采取绩效考核的方式激励员工来达到提升绩效的目的。最后是绩效管理的战略目标不明确。企业战略是一个企业绩效评价体系的核心，企业的战略目标会对企业未来的行动及决策进行指导。很多企业的员工并不清楚企业未来的战略目标，只是在自己的岗位上重复自己的工作，这不利于企业长期目标的实现。

四、关于企业绩效管理的建议

在企业的转型中，企业的绩效管理水平有着至关重要的作用。企业实行绩效管理是为了为企业的战略目标的制定及相关决策的提出提供服务，也是对企业人员的激励、约束以及监督。因此将管理会计理论和方式引入企业的的绩效管理中是很有必要的。一套完善的绩效评价体系可以帮助企业的转型和发展。

（一）管理会计与绩效管理的结合

企业在大数据的背景下，应该有效地结合财务数据和非财务数据，利用管理会计提高企业绩效管理的效率和水平。现在很多企业的管理者只是制定了企业发展的目标和战略，缺少对基层具体工作实施的重视。这些都会降低企业的发展速度，对于企业的长远发展也是不利的。所以企业的管理者要重视具体工作的落实，并与管理会计紧密的结合，提升绩效管理水平，实现企业的价值。

（二）平衡计分卡在绩效管理中的应用

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，有效的将财务指标与非财务指标相结合，形成绩效管理体系。在平衡计分卡的建立过程中是需要拥有大量数据的信息系统做支撑的，同时也需要比较分散且广泛的信息。在财务方面，包括资产回报率、成本利润率、销售额的提高以及现金流量等指标。在客户方面，要考虑客户满意度、客户获得率以及客户维持水平等指标。在业务流程方面，订单的成功率和企业的生产能力也很重要。在学习发展方面，包括企业对员工的培训及继续教育、员工的满意度及员工保持度等。企业要从各个方面进行考虑，调动员工的积极性，加强管理层与基层的沟通，制定一个完善的绩效管理体系。

（三）股权激励在绩效管理中的应用

在如今的社会，企业追求利益，个人追求薪酬、升迁等利益。股权激励也是绩效管理的一部分。推进经营者股权激励计划可以使企业突破长期以来企业的体制限制，实现经营者与企业利益捆绑。为了使股东和经营者的利益目标一致，将企业的中长期目标与经营者的激励紧密结合是比较好的解决办法。在企业进行业绩评价时，除了要关注企业的短期目标，更要注重企业的长期发展目标。在现阶段，要将绩效评价与激励相挂钩，积极推进股权激励计划和员工持股计划。实施股权激励可以起到长期激励的作用，并调动经营者和员工的积极性，为企业增添活力。