人力资源管理科学化的基础精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理科学化的基础范文

摘 要 在医院的规模不断扩大的过程中，传统的医院行政管理水平已经不能满足实际需要，在此背景下，对提升医院行政管理质量和效率具有积极作用的科学化、精细化管理理论出现并在实践中得到广泛的应用，本文为对医院行政管理的科学化精细化产生更加全面的认识，在对其目前行政管理存在的问题进行系统分析的基础上，针对推进医院行政管理科学化精细化的实践途径展开研究，为现代医院提高行政管理水平提供借鉴。

关键词 医院 行政管理 科学化精细化

医院行政管理科学化、精细化管理的主要目的是在建立精益求精的行政管理目标的基础上，通过对责任分工进行明确，对业务流程进行不断优化，使医院的整体效能得到提升，更好的为社会提供医疗服务，但现阶段医院的行政管理仍存在问题，要实现科学化、精细化管理，需要在各方面探索实践中不断的优化和完善。

一、目前医院行政管理中存在的问题

（一）部门责任交叉重叠现象普遍

首先，现阶段我国大部分医院虽然建立了岗位说明书，但其文字介绍较笼统，并未对各级职务、职责等进行明确的规定，导致医院在运行的过程中通常以上级要求和工作经验等作为职责划分的依据。其次，部分医院虽然建立了职责相关规定，但其并未结合医院的发展和患者的实际需要进行不断的修正和完善，使医院部门责任交叉重叠的现象较为普遍，为科学化、精细化管理提升了难度。

（二）岗位工作流程不清晰

现阶段部分医院在运行的过程中以工作管理、公文等作为部门间协调的主要手段，而工作人员并未具有具体的操作指导依据，在面对复杂或不熟悉的工作情况时，由于工作流程不清晰、信息传递不全面，工作效率将会受到严重的影响，而且使医院的行政成本增加，不利于科学化、精细化管理。

（三）人力资源管理水平较低

虽然近年来医院的新员工培训、内部文化建设等方面得到较大的发展，但在人力资源管理方面仍不能结合实际需要对人才储备、培养、招聘等进行完全的独立计划，使相关的行政管理工作开展受到影响；另外，现阶段医院的人才开发机制存在缺陷，前期花费较大成本培养的人才，后期不一定可以有效应用，使人力资源培养开发的成本被浪费；除此之外，现阶段部分医院激励机制建设不足，使人才流失、人才道德缺失等问题仍普遍存在，不利于行政管理科学化、精细化发展。

（四）结构内部或结构间的协调机制缺失

首先，现阶段大部分医院在跨部门沟通时单纯注重对正式沟通的规范，而忽视对非正式沟通手段的利用；其次，上下级在沟通的过程中，上级主动沟通的意识较差，下级的协调事项难以受到重视，使沟通的积极性被打击，这不仅影响行政管理的效率和质量，也加大了协调成本。

二、推进医院行政管理科学化精细化的实践探索

（一）对管理权力进行科学合理的配置

首先，应对医院原有规章中对行政职责的规定进行整合，并结合现代行政管理的实际需要，对医院内部各部门的职责进行合理的分配，使医院内部各部门对其行政职责产生全面、准确的认识，为科学化、精细化行政管理的落实创造整体氛围；其次，要对医院内部各部门的行政职责进行细化，使医院各岗位，对其行政职责产生全面认识，图1为医院会计成本核算的岗位职责图，这对避免岗位职责较叉重复具有积极的作用；再次，结合医院的发展，对新出现的行政职责或工作内容结合相关的原则进行有效的分配，以此杜绝医院工作无责任部门负责的现象发生。

（二）对工作流程进行规范完善

首先，医院应对信息传输通道进行改革，以扁平原则为指导，将冗余的环节合理的删除，并在医院行政管理的决策层、管理层和执行层内部及相互之间；医院各项业务部门、后勤部门内部和彼此之间建立有效的信息传输通道，使医院内部行政管理的相关决策、指令等得以快速、有效的传输，这对医院的信息化建设水平提出了更高的要求，需要医院不断加大相关的经济投入和管理水平，使信息设备的应用效率提升。其次，医院应有意识的对核心流程进行改造，在具体改造的过程中需要对岗位职能限制进行突破，使不同部门、岗位的工作人员以项目为连接纽带相结合，形成相对稳定的项目小组，使项目的开展有具体的领导和负责主体；需要应用平行作业的管理形式，为信息的快速传递创造氛围；需要对管理对象的实际需求，全面准确的了解并进行针对性的可行性分析，尽可能满足其实际需求；并对流程的具体价值进行全面的分析，保证其在运行的过程中一直为稳定有效的状态运行；除此之外，需要对单个流程的具体时间进行明确的限制，这是保证流程高效实现的有效途径，在对工作流程进行改造的过程中可以应用虚拟现实技术，以计算机为载体不断的优化。再次，需要针对行政管理对象建立全面有效的处理机制和回应机制，这对医院实时获取管理对象的需求信息，进而为流程优化提供逻辑支持具有积极的作用，而且可调动医院内部员工参与工作流程优化的积极性，处理机制和相应机制的实现，需要医院建立各部门、岗位之间的网络互动平台，利用局域网，使医院的信息被整合应用。

（三）对人力资源管理格局进行落实

医院在推动行政管理科学化、精细化发展的过程中应有意识的提升人力资源管理水平，加大人力资源管理方面的信息化建设，建立医院人才信息储备库，并结合工作人员的具体信息建立人才培养计划，这不仅有利于提升人才培养的效率，而且在一定程度上也有利于缩减人才培养成本，提升人力资源优化配置的水平。

（四）对医院运行成本进行合理控制

对医院运行成本进行合理控制是推动行政管理科学化、精细化发展的重要目标，这在现阶段医院实际运行过程中也得到了验证。在具体的运行成本方面，医院应在保证基本支出需要的前提下，对预算保障力度进行有意识的提升，而且对保障重点有意识的突出，这要求医院各部门在认识到医院运营成本控制重要性的基础上，积极的建立正常运转的最低经费保障体系，加大财务相关的信息化建设力度，提升财务相关人员的业务素质，提升成本预算的准确性等。

通过上述分析可以发现，现阶段医院已经认识到行政管理精细化、科学化，对提升其服务质量和效率，推动医院持续发展的重要性，并有意识的结合医院目前在行政管理方面存在的问题，进行针对性的实践探索，这是我国医院服务理念提升的具体体现，应在不断优化的同时积极推广。

参考文献：

[1] 江秀余.科学管理，推进医院行政管理科学化精细化[J].现代医院管理，2014.05.

[2] 潘达.推进医院行政管理工作精细化的几点建议[J].赤子（上中旬），2015.10.

第2篇：人力资源管理科学化的基础范文

[关键词] 人力资源管理；研究方法；实证研究；定量研究

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0056- 02

随着企业经营环境的日益复杂，企业间的竞争也日益加剧，此时人力资源管理的作用逐渐凸显，关于人力资源管理的学术研究也如雨后春笋般出现。一般而言，社会科学研究方法可以区分为方法论、研究方式和具体方法3个层次。本文针对我国人力资源管理研究方法的3个层次展开简要分析。

1 人力资源管理研究的不同视角

经济学对人力资源管理的研究侧重于制度设计。当前从经济学的视角研究人力资源管理主要可以分为两类：以人力资源管理为研究对象的经济学分支，如劳动经济学；借助经济学方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究，如美国斯坦福大学商学院拉泽尔教授等提出的人力资源管理经济学，主要关注于报酬与激励等相关研究，其中提出了许多理论假说，如职业生涯激励理论、锦标赛理论等。

心理学对人力资源管理的研究主要是利用心理学的理论和方法研究组织中的人力资源管理问题，如我们比较熟悉的组织行为学课程主要就是从组织、群体和个人等不同的层次和角度研究如何科学地选拔、激励和培训员工，使员工的心理和行为实现组织化。心理学中的层次需求理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境造人假设、场理论等， 成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础。

人力资源管理是管理学在人的方面的研究，其中计划、组织、领导、控制等基本管理职能贯穿于员工招聘、培训、绩效考核等工作的始终。鉴于人力资源是企业的第一资源，如何有效地对人力资源进行管理成为企业管理中的核心问题。管理学领域的学者开始逐渐关注如何有效培养和开发企业人力资源的相关研究。

人口学主要研究人口的社会流动性和地域分布，这对企业的招聘选拔具有重要的指导意义。而社会学则是主要指导企业如何在跨文化的背景下进行有效的人力资源管理。

2 人力资源管理的规范研究与实证研究

在规范研究方面，很多的学者从不同的角度描述了人力资源管理研究的现状等相关问题，这些研究虽然对于完善我国的人力资源管理研究具有一定的借鉴意义，但是多是从单一的视角研究人力资源管理，缺乏对人力资源管理研究整体全面的宏观把握。此外，关于人力资源管理的规范研究多是定性描述，并没有提供精确的数量依据，这就在一定程度上限制了人力资源管理研究的科学性和指导意义。

在实证研究方面，人力资源管理的相关研究首先源自心理学界的实证观点。比如， 在选拔领域，心理学者对评价中心技术（ AC） 非常重视，但并不是从国外引进之后就直接用于企业（ 组织） 的人员选拔，而是先做实证的研究；还有我们熟悉的MBO、KPI和BSC等绩效管理技术都是源自心理学的实证研究。在人力资源管理的其他领域，如培训与开发、薪酬与激励领域，心理学者们都在逐步开展实证性研究，这势必可以不断弥补原有的局限于管理学视角的人力资源管理研究的先天不足，促进中国人力资源管理研究的发展。

3 人力资源管理研究的具体方法

3.1 个量研究与总量研究相结合

人力资源管理的研究方法很好地结合了个量研究与总量研究。其中涉及个量分析方法即微观分析的方法主要包括：需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等；而总量分析方法即宏观分析的方法主要包括：总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。

3.2 定性研究与定量研究相互补充

早期的人力资源管理研究主要侧重于定性研究。常用的定性分析方法，包括归纳分析法、演绎分析法、比较分析法、结构分析法等分析方法。当前国内许多关于人力资源管理的综述研究多采用定性研究。

随着中国加入WTO和管理科学化要求的提高，定量研究越来越受到人力资源管理学者的青睐。常用的定量分析方法包括：回归分析、数理分析、计量分析、投入产出分析等方法。在定量分析方法中，描述统计、因素分析、相关分析和回归分析法在人力资源管理研究中的使用最为广泛，并有逐年增长的态势。当前越来越多的学者开始运用定量分析方法把握员工构成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究员工的工作时间利用状况、劳动生产率和薪酬管理等方面的问题。此外，对劳动安全、劳动争议仲裁、员工社会保障、安全生产情况、女工劳动保护措施的制定和实施情况等方面的定量分析与管理也在逐渐增加。

3.3 人力资源管理中的案例研究法、调查统计法和实验研究法

魏光兴 等（2008）指出，人力资源管理研究现已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法3种研究方法。案例研究法是指从实地观察其他企业总结一般原理，并使用该原理指导其他企业的人力资源管理。调查统计法是指通过问卷或访谈方式获得数据资料，运用数理统计分析归纳出其中的原理，再用于指导企业人力资源管理实践，调查统计法以数理统计理论为基础，得到的研究结论具有相当高的理论说服力，调查统计方法是当前学者使用较为广泛的研究方法。

当前有学者强调实验研究法在人力资源管理研究中的重要性，指出实验研究具有可重复性，因此实验得到的结论具有较高的可信度和指导意义。人力资源管理学科须采取以问题为导向，由假设检验、建模分析、实验验证、对策建议等构成的体现科学命题的研究方法，而实验方法正是这样一种保证人力资源管理学科规范性和科学性的基础性研究方法。但是当前我国几乎没有人力资源管理的实验研究，魏光兴 等（2008）提出我国可以通过学习国外人力资源管理研究的实验方法，加强研究方法、研究手段和研究工具的创新等手段来丰富我国的人力资源管理实验研究。

人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的， 方法应该是多元化的，我们从历史、文化、社会、心理等角度，综合组织内外的多种错综复杂因素，采纳经济学、心理学等多学科的研究方法和研究成果， 融会贯通，然后应用于人力资源管理的研究之中。只有采取科学的研究方法，结合我国具体的人文、经济情况进行人力资源管理研究，才能得到切实能够指导我国人力资源管理实践的理论和操作技术。

主要参考文献

[1]刘静.定量研究：企业人力资源管理科学化的依据[J].首都经济贸易大学学报，2003（1）.

第3篇：人力资源管理科学化的基础范文

关键词：特殊员工福利；本位思想；创新路径

中图分类号：C93 文献标识码： A

一、企业人力资源薪酬管理现状剖析

随着市场经济和全球化的进一步推进，我国中小企业逐步融入世界经济发展体系，国内中小企业在探讨自身出路的同时也在积极吸取其它国家相关企业人力资源管理的新方法、新策略。尤其在薪酬管理上，自20世纪90年代以来，就我国中小企业中的薪酬管理来说，其在日渐合理化的同时也存在一些问题。

1、中小企业管理层缺乏对人力资源管理科学认识，最重要的是忽视薪酬管理工作的重要性。管理层在重视"人"的能力的同时，还必须注重"人"的需要，只有企业和员工双方互利，企业才能得到长足和长远发展。而目前的情况是，部分中小企业管理层存在"个人"本位思想，以个人思想意志为主导。从20世纪90年代以来，中小企业招聘员工时，只考虑招聘进来的员工能给企业带来什么利益，而未思考员工给企业带来效绩的同时企业能给员工带来什么好处。有些企业在设置企业薪酬管理体系时不仅未考虑特殊员工的福利要求，甚至忽视大部分员工需求，有时还出现拖欠员工工资的情况。如此，企业员工在工作中便日渐产生疲乏情绪，工作不卖力、工作拖沓的情况层出不穷。因而，中小企业在发展过程当中很容易缺乏新鲜活力和动力。

2、中小企业薪酬管理制度混乱，无相关规章可循。薪酬管理制度不仅包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬体系制度还包括对特殊员工的福利制度等等。目前，大部分中小企业虽然在薪酬水平和结构设置上根据员工个人能力和员工职位，采取了最低薪酬、普通薪酬、最高薪酬三个层次的分类设置制度，这种薪酬水平层次也得到全球各大企业的推崇。然而，大部分中小企业虽也采取了这一薪酬水平设置，但企业管理层未在一定时间内对企业员工的效绩和能力进行考核。没有根据员工的相关效绩、能力进行相应的薪酬改变，忽视企业员工的个人需求和个体发展。除此，中小企业内部虽然设置了最低生活保障制度，但对于企业内部的特殊员工而言，企业内部未及时安排相关人员对其家庭情况、个人需求进行调查，最大限度地给予这些员工帮助。

3、中小企业薪酬管理缺乏现代管理理念，导致企业内部薪酬管理工作处于被动地位。企业现代管理理念以人为主导，但传统的薪酬管理模式则以制度为主导，制度与人处于薪酬管理工作的两端，如果没处理好两者的关系，则会使一方地位处于被动。传统经济时代，企业发展讲求规矩也即制度，无制度则无方圆。目前，部分中小企业内部管理层还留有传统计划经济时代的落后思想，人力资源管理的方式趋于老化，各项管理工作都必须按照制度来，人在薪酬管理工作中不能发挥主观能动性。人力资源管理制度又没有紧跟时代步伐前进，依旧停留在过去，有些中小企业的薪酬管理制度甚至还停留在企业建立之初。如此，即使企业内部的薪酬管理人员想发挥好自身主观能动性，也无方向可寻。

4、从网络信息化建立之初，中小企业薪酬管理就未能与网络信息化联系起来。实现网络信息化是目前我国中小企业发展的最新趋势，只有与网络信息化联系起来，企业才能获得最新资讯，积极融入现代经济发展的体系中去。然而，目前我国中小企业中的薪酬管理工作未积极重视薪酬管理与网络信息化相联系这一问题。

二、中小企业人力资源薪酬管理的创新路径

然而，从另一个方面来说，人在中小企业的薪酬管理制度中虽然处于被动地位，但依旧可充分发挥其主观能动性，使企业得到长足和长远发展。下面，文章将主要针对20世纪90年代以来的中小企业就其人力资源中薪酬管理的现状给出相应的对策和路径，使中小企业人力资源薪酬管理得到创新。

1、中小企业中的人力资源管理理念必须树立起来，使企业内部的薪酬管理在科学的人力资源模式中运行。中小企业要改变薪酬管理的现状，最核心的是从根本上入手来彻查目前薪酬管理设置中不合理的地方。只有从根本上找准中小企业人力资源中薪酬管理的问题，才能建立科学化、合理化的薪酬管理体系。企业管理层应安排或聘请相关人员（聘请以咨询分析为主的企业中的专家）来对企业薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平等的设置进行分析，分析这些框架设置合理的地方与不合理的地方，合理的继续保留，不合理的地方则进行优化。然后再在分析的基础上结合企业自身的基本情况进行改革，比如结合企业的资产拥有量、企业的长期发展目标、企业员工的薪酬期望、企业员工的个人情况等等来改革。只有从根本上找出问题、树立人力资源管理的理念，企业内部的薪酬管理工作才能科学化地运行。

2、中小企业管理层必须建构合理的、现代化的薪酬管理结构，使人在薪酬管理工作中处于主导地位。上面已经阐述了薪酬管理工作科学化运行的重要性，在薪酬管理科学化运行中中小企业还必须注重薪酬管理工作中"人"的地位。如果相关人员对薪酬管理分析改革后，依旧以薪酬管理制度为主导，"人"还是处于被动地位，则改革无益。薪酬管理制度是死板的，它不会像"人"一样跟着实际情况变化。薪酬管理工作中的"人"是活的，他可以根据实际情况来采取相应的对策。例如，企业一个员工出现紧急情况（家人生重病），需要大量资金来支付巨额医药费。按照薪酬管理制度来，企业员工则不能提取自身薪酬以外的资金。如此，企业员工便会陷入困境，陷入困境时没有得到企业相关的帮助，日后工作中便失去了工作信心和活力，同时这种情况也会对其它员工产生一定影响。但相反这位员工遇到困难时，管理层视情况而定，跳过薪酬管理制度来给予员工帮助，企业员工困境解除后便会积极为企业发展做贡献，使个人能力在企业内得到最大程度发挥。

3、中小企业的薪酬管理方法必须与信息化接轨，积极与相关企业和部门联系交流。如今，我们正处于全球经济化时代，全球经济都处于一个大村落中，每一个企业的发展都会影响其它企业，也会被其它企业所影响。同时，实现网络信息化是目前我国中小企业发展的最新趋势，信息化的发展能够为中小企业发展带来最新资讯，企业管理人员在"足不出户"的情况下便可了解其他企业的发展之道。在建立企业信息化的基础上相关企业可以积极与其它企业交流（比如企业交流会、企业协议合作、企业峰会等等），根据自身情况吸取别人的经验，把吸取的经验内化。因此，中小企业在薪酬管理上必须与信息化接轨，同时还应该积极和其它企业交流，无论采取何种交流方式，都应做到信息的互通有无，而非传统局限于某一领域。

中小企业创新是我们目前正在提倡的话题，当然放在企业人力资源薪酬管理中也不例外。现今，我国中小企业薪酬管理工作虽日渐合理化，但也存在企业管理层缺乏对人力资源薪酬管理的有效认识；薪酬管理缺乏现念，导致企业内部薪酬管理工作处于被动地位等问题。当然，上述问题可采取相应措施进行解决，比如相关企业可采取树立人力资源薪酬管理理念，使企业内部的薪酬管理在科学的人力资源模式中运行；管理层建构合理的、现代化的薪酬管理结构，使人在薪酬管理工作中处于主导地位；薪酬管理方法必须与信息化接轨，积极与相关企业和部分联系交流等创新路径对其改革，唯有不断变革方能适应瞬息万变的市场环境，提高自身综合竞争实力。

结束语

中小企业发展，"人力资源"既是关键又是基础。我们都知道，现代中小企业的人力资源管理中包括人员招聘、人员培训、企业员工效绩考核以及员工薪酬管理四个核心部分。我们可以把这人力资源管理看成一颗大树，其中员工的薪酬管理就是大树的根，只有根基稳了，人力资源管理这颗大树才能茁壮成长，其它树干、枝桠、树叶部分也才能繁荣。当然，要想根基稳还必须有雨水、土壤、肥料等的哺育，薪酬管理这一根基要稳定，企业内部的薪酬水平必须合理、薪酬体系必须有序、薪酬结构必须清晰、对于特殊员工的薪酬福利也必须关注到位。目前，我国各大中小企业人力资源中的薪酬管理虽日趋合理化，但其中还有许多方面值得去探索和创新。因此，本文将主要探析中小企业人力资源中薪酬管理的创新路径，为相关企业日后发展做出一定的贡献。

参考文献

[1]耿安红.试论新形势下企业人力资源薪酬管理问题与改善措施[J].企业家天地，2013（7）

[2]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2014（3）

第4篇：人力资源管理科学化的基础范文

【关键词】中小企业 人力资源管理模式 选择研究

一、中小企业人力资源管理的特点

现代企业的发展要求人力资源管理模式要进行不断的改革才能满足现代管理的要求。在中小型企业中，要根据自身的特点采用规范化的管理模式。

（一）在中小型企业中，企业的规模较小，相对于大型企业而言，硬件设施不够完善，企业的管理模式和管理者的素质也相对较落后。在企业的职能划分过程中，科学性和规范性不够强。

（二）企业的规模较小，员工数量不多，因此，领导层与员工的交流和联系相对较多。企业的管理最重要的是对人的管理，只有对员工进行了解，对人力资源进行充分调配和利用，才能保证企业的长久发展。

（三）中小企业的发展战略是由企业的领导层制定出的，人力资源的规划是组织战略的重要组成部分。人力资源管理需要人力资源部门和相关人员进行密切配合进行实施。这是人力资源管理的特点，也是中小企业中人力资源管理的要求。

二、中小企业人力资源管理的模式选择基础

人力资源管理模式是基于管理理念的人力资源管理实践系统。在中小型企业中，选择人力资源管理模式就需要建立科学的选择模型，结合企业自身情况进行选择。

（一）人力资源管理现状。

中小企业人力资源管理分析是对人力资源活动进行评价的主要方式。其中包括对企业人力资源管理的效果进行分析、评价，总结出人力资源管理对于企业绩效的影响。在中小型企业进行模式选择时，要以人力资源管理现状为基础进行参考。在对中小企业的发展现状分析中，及时发现在人力资源管理中存在的问题，能够为人力资源管理决策和人力资源管理模式选择提供依据。

（二）人力资源管理模式选择。

在中小企业中的人力资源管理模式选择中，要对人力资源管理现状进行分析，采取相应的方式进行人力资源管理。首先针对企业自身确定管理模式，并对管理模式产生影响的原进行分析，最后，综合影响因素和人力资源管理模式的关系进行综合比较，找到适合企业长远发展的人力资源管理模式。

（三）人力资源管理模式的实行。

在中小企业中，要根据既定的管理模式制定相应的人力资源管理实践内容。管理模式需要进行实施才能体现它的有效性。在人力资源管理模式确定以后要设置相应的人力资源管理部门，制定人才招聘的要求和培训计划、薪酬分配制度等，按照企业的要求对员工进行有效管理，并采用科学的方法对管理绩效作出评价。

三、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素

（一）内部影响因素。

在内部影响因素中，最重要的是企业战略。企业在制定发展战略时，要根据企业自身的情况制定长期的发展目标，在进行管理时要以战略目标为标准。人力资源管理理论认为，只有采用适合企业发展战略的人力资源管理模式才能使企业创造更好的效益。

（二）企业制度的差异。

企业的制度不同就会使人力资源管理的方法有所差异。经济学中，组织内在的惯性会影响到企业的管理活动。中国的中小型企业经历了传统的人事管理向人力资源管理的重大转变。但受到企业规模的影响，仍旧重视对于企业中人员的管理，忽略了管理的成本。在市场经济的大环境下，中小型企业面临着更大的压力，因此就需要做出不断地调整满足市场环境和消费者的需求，而中小型企业的员工必须要具有工作效率和创先进精神，企业在进行人力资源管理的同时，要保证员工的稳定性，又要降低管理成本。相对于民营企业而言，外资中小型企业在资金技术中占有优势，创新意识和创新能力均领先于民营企业。因此，国有中小型企业应采用控制行人力资源管理方式，民营中小型企业则应采用混合型人力资源管理模式，外资中小型企业应采用控制型人力资源管理模式。

（三）领导模式。

领导模式在中小型企业人力资源管理模式选择中具有中要的影响。领导理论研究主要针对变革型领导风格和交易性领导风格对人力资源管理模式的影响。在中小企业中的领导模式有交易型领导、变革型领导和家长式领导。但由于领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的能力、素养对人力资源管理模式的选择影响也不同。

（四）企业规模。

企业规模对于中小企业的人力资源管理也有着重要的影响。当企业的经济规模较小时，就没有能力承担高额固定的成本，因此在企业发展过程中，就会减少对于人力资源培训、考核的机会。当企业的规模达到一定水平时，就会考虑采用正时的人力资源管理实践方法，对员工进行系统的培训，在企业中建立长期的劳动关系，采用能力晋升制度对员工进行绩效考核和以职位为基础的薪酬制度等。在大型企业中，由于企业的影响力较大，因此需要采用更高层次的人力资源管理实践，并注重其合法性。而小型企业由于选择控制行人力资源管理模式，中型企业倾向于选择混合型或承诺型人力资源管理模式。

结束语

在中小企业资源管理模式的选择中，应综合考虑外部因素和企业内部因素，并保证选择模式的科学化、规范化。加强企业与内部人员的联系，为企业的发展提供持续的动力。

参考文献：

[1]刘善仕，周巧笑，黄同圳，刘学.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，（3）.

[2]张一弛.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J].中国工业经济，2004，（3）.

[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006，（5）.

第5篇：人力资源管理科学化的基础范文

关键词：企业；人力资源；管理体系；构建

一、企业人力资源工作现状及存在的问题

1.在理念上仍以传统人事管理观念为主，依然把人力资源归结为人工成本，执行方面过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用，制约企业人力资源管理职能特点的充分发挥。2.较少考虑人力资源管理与企业战略之间相互作用的关系，想当然地将人力资源管理各模块按照所谓的先后顺序进行排列，既没有用企业战略把人力资源管理各模块统领起来，同时对人力资源管理模块之间的横向关系考虑也过于简单化，甚至会漏掉人力资源管理的一些关键部分，如员工职业生涯规划等。3.人力资源管理机构的设置简单，仅仅将原来的“人事部”改为“人力资源部”，具体角色仍属于企业的一个后勤支援部门、办事部门，基本上对企业的战略规划及实施只起到一个执行角色，甚至是特殊人员的“安置所”。4.人力资源管理制度的制定与实施具有强制性，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，目前许多企业对人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

二、深入探索企业所在行业的发展趋势，更要成为企业经营战略的制订者之一

从战略管理的角度来看，一个成熟的企业在制订整体的战略规划时应充分考虑人力资源方面的信息，如人才的供给状况、劳动法规等，否则，战略执行就有失败的可能。同时HR人员也应努力提升和发挥自己的专业能力，深入研究行业的人才市场分布及供需状况、劳动法规、竞争对手特别是标杆企业的人力资源政策，从而为企业的战略制订提供人力资源专业建议，成为企业经营战略的制订成员，也可以更好地成为企业战略的执行者。

三、结合企业整体发展战略，制订相匹配的人力资源管理战略及战略规划

企业总体战略包涵并需要人力资源战略、财务战略、采购战略、营销战略等职能战略与之相配合辅助，才能有效实施，也就是说人力资源战略是企业总体战略的分解和落实，它通过建立文化理念和行为规范为战略提供支撑体系，它可以建立起战略实施的激励体系以奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效，达到实现个人目标、部门目标，进而实现企业整体战略目标的多赢目的。

四、树立内部客户营销意识，为各部门提供优质的人力资源产品和服务

新形势下，HR部门应有新的角色和职能定位。HR部门应树立内部客户理念，与各用人部门以及企业领导形成“供应商”和“客户”的关系，其产品就是为各部门、各分支机构输送的优质人才，服务就是为提升现有人员能力而采取的诸如培训等措施以及提供科学的薪酬与绩效管理体系等事项，为“客户”提供合适的产品和服务，不断提高“客户”的满意度。

五、注重员工关系管理，不断提高员工满意度，提升员工忠诚度，达到提升客户满意度

为提高员工满意度和忠诚度，企业可以在人力资源部门设立专门的员工关系专员，从关心员工的工作、职业发展及基本生活情况入手：工作上，负责处理员工投诉，纠纷调解，与员工谈心，定期进行员工满意度调查检验效果等工作；员工职业发展方面注重员工的个体成长、关键员工的个人兴趣和专长；生活上，注意关心员工的健康状况、家庭生活状况等。也可以直接打通员工与最高领导沟通的渠道，如可以通过网络沟通机制，或者定期接待日制度，使得企业领导与员工交流更直接，从而接受员工当面投诉，有效解决员工问题，实现以事业留人、感情留人的机制。

六、建设一种鼓励创新、注重绩效的企业文化

随着企业的发展壮大，新的员工会成为新鲜血液不断涌入，而新进入员工的素质也会因企业发展的需要和社会的进步越来越高，这些人一般有比较鲜明的个性，企业要想吸引、留住这些高素质人才，就必须在建设企业文化的同时，对他们的个性、特点持一种宽容、包容的态度，达到企业鼓励创新、注重绩效的导向和文化，为企业稳健经营与快速发展铺平道路。企业文化建设可以采取的主要方式诸如编写修订员工手册、举办各种仪式、树立企业典型、制定奖励与处罚制度、发行企业内刊、领导与员工面对面沟通等，实现文化留人的机制。

七、建立高效、完善的培训体系

企业应建立一套较健全的培训体系，下设专门的培训组织、培训师、课程、考核等体系，制订培训政策、制度和标准培训方案、课程，分层级、分专业实施培训。同时，通过设立相应的激励制度和考核制度来调动所有员工特别是管理人员和技术骨干的培养热情。例如，可采取一带一、一帮一做法，可在管理人员的考核指标中加入培养下级提升你能力方面的指标并给予较高的权重，或者对于培训成绩突出者给予较高的奖励等。

八、建立全方位、立体化的招聘网络，采用科学的甄选方法

HR应努力为企业建立一个全方位、立体化的招聘网络，以备企业不同时期对人才的不同需求。同时，要保证招聘人才的质量，企业既要有严格的程序，还要有科学的方法，以胜任素质模型为基础的甄选体系就是一个很有效使用的方法。胜任素质模型是指能胜任某一岗位工作的人员所必须具备的一系列特征，对应聘人员未来的工作绩效、流动率、缺勤率、满意度等指标有更好的预测功能。

九、进行科学的岗位评价，建立有充分竞争力的全面的回报体系

企业设计回报体系时，不但注重外在回报，还注重内在回报，不但注重短期回报，还注重长期回报。外在回报主要包括：薪金（工资、奖金、津贴、补贴、提成）；福利（提供食宿、托儿所、“托老所”、各种商业保险、公车等）；认股权；期权。内在回报是一些无形的非金钱的回报，这种回报对高素质员工的吸引力较强，良好的发展空间、公平、公正的晋升机制、轻松的工作氛围、融洽的人际关系，对个性的尊重，职权的行使，成就感、安全感等。

第6篇：人力资源管理科学化的基础范文

一、新世纪人力资源管理的发展趋势

新世纪，人力资源管理也出现了发展的众多特征：

（一）人力资源管理在企业管理中越来越重要。

企业和单位的发展目标是创造经济效益，创造经济效益需要物质资本和人力资本，资本是获取利益的凭借。资本的完成需要提供资源的保障和供给，将资源转化成为资本。资源是资本的保证，资本需要资源来进行供给我。根据发展和追求的目标效益的性质的不同，所需要的资本的要求也不同。物质资本是根据人力创造和天然生成的，那么人力资本根据企业和单位的发展和追求的目标，所产生的效益也不同，同时不同的人力资本，能保证不同的人力资本，而人力资源的保障来保证人力资本的完成和不浪费。因此，人们应该根据企业和单位的物质资源，根据自身的价值选择目标，选择资本，选择对适合的资料。人力资源管理工作对企业和单位很重要，决定了企业和单位能否快速发展。商场如战场，企业要重视人力资源管理，要不断更新先进的人力资源管理的理念，形成和国际并步的人力资源管理模式，形成职业化和人力资源管理的队伍并逐渐发展壮大。在经济全球化发展和国际化行进的今天，企业的竞争不仅靠资本投资和规模经济的传统方法，也要进行人力资本的投资，培养企业的核心竞争力。

（二）人力资源管理成为企业管理重要的核心组成部分。

过去人们将人事管理放在员工的考核、档案、合同管理等事务性工作上，是后勤部门，到了90年代，随着企业基础管理模式的改革，在管理中，人力资源管理成为重要的战略资源，人们也越来越强调科技以人为本的思想，也逐渐认可了人力资源管理的重要性。在人力资源管理思想的指导下，人们重视人才测评、绩效考核和激励机制，人力资源管理的模式逐渐优化。在新的人事管理机制下，新世纪对人力资源管理提出了更高的要求，呈现出动态的前瞻性的针对并指导实践的特征。我们要重视新世纪人力资源管理的重要核心的地位，并发挥出人力资源管理的巨大的核心作用。

随着信息时代的到来，地球越来越小，像个信息化的村庄，企业管理模式和经营模式发生着巨大的变化，带来了新的挑战。动态的变化是信息时代不变的主题。动态变化的时代也要求企业产生前瞻性的动态的企业管理模式，形成伴随外部环境变化而影响的企业基础管理。在企业流程重组、组织扁平化被重视的同时，信息技术让知识管理成为重要的管理事务，并不断开掘出走动式管理、开卷式管理的新的管理模式，并产生人力资源管理的革命性的变革，通过人力资源管理的变化来产生革命性变革的动力，引发革命性的行动，并适应新时代的发展，不断改进企业管理的模式，顺应人力资源管理的新要求。

因此，要对人力资源管理进行重新定位，并真正发挥人力资源管理的核心作用。

二、人力资源管理角色的重新确立

伴随着人力资源管理的科学化发展，人力资源管理也在改变着管理角色：

（一）企业人力资源管理者的职责需要从作业性、行政性的事务中解脱，并重视战略性的人力资源管理工作。企业要重视非主流的工作部门，实现企业经营业务部门的战略管理方式。人力资源管理越来越多地受到重视，企业战略规划、组织经营活动、人力资源调整、发挥竞争优势、传播职业技能等，这些都需要员工发挥宣传者和倡议者的角色，并进行人力资源制度共同商议，决定共同裁决。很多企业重视人力资源管理，提高人力资源管理中的政策和战略作用的发挥，改变人力资源管理中的行政、总务、工会等角色，创造并建构学习型组织，让人力资源管理者成为教育和培训的推动者、高级管理人员、成为咨询的顾问、成为战略伙伴和人力资源管理专家，成为人力资源管理变革的专家。

（二）人力资源管理经理人需要有全球人力资源管理的能力，掌握很丰富专业的业务知识。人力资源管理在企业价值发挥中起到关键的作用，能为顾客，为企业工作人员，企业各个部门创造价值，因此，人力资源部门要重视从权力中心走向服务中心，再走向利润中心，实现顾客导向、人力资本控制、人革、培养人才和关注员工生存状态的服务性指标。人力资源经理人必须具有全新的思维发展方式，来考虑顾客需要怎样的人力资源管理服务，并创造出哪些人力资源管理能产生的新的价值，并逐渐确立人力资源管理在企业中的权威地位。

（三）人力资源经理人应该重视资源管理再定位。人力资源管理作为企业管理的核心帮手，应该更加注重工作的产出，重视将工作做好，并根据人力资源管理的最新管理模式和理念，来改变人力资源管理的战略决策、行政效率、员工做出的贡献和产生的变化能力等，发挥出人力资源管理的巨大角色作用。总之，人力资源管理人员应该发挥出管理战略性的人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度和管理的转型和变化。

三、中国企业人力资源管理的发展趋势和改革取向

（一）当前我国企业人力资源管理的现状。

人是企业中最活跃最能动的因素，发挥出人力资源的优势和潜力就能够增值，人力资源是最有潜力的资源，在这样的管理思想的指导下，很多中国企业改变“人事部”的称呼，而变成“人力资源部”。事实上，企业人力资源管理情况并不是太好，企业也没有从中获得多大的好处，我国人力资源管理还存在着“希望尝试却不知所措”的境地里。具体体现在：

（二）人力资源机构设置不全面。

目前很多企业没有设置专门的人力资源管理机制，大多由总经理办公室或者行政部兼任。很多人力资源管理机构难以发挥专职的作用，也在同时承担着其他工作，因此，没有真正发挥人力资源管理机构的作用。

（三）人力资源管理人员不精良。

人力资源管理不够科学、规范，人力资源管理环节不紧凑，很多企业对于招聘的时候唯学历论，认为学历越高越好，只重视培训过程，忽视了培训效果，其实培训费用花了，实施了，但是效果打折扣。人力资源管理要发挥考核的作用，重视解决存在问题众多的环节，处理考核的结果，真正发挥人力资源管理的多重作用。

四、我国人力资源管理发展的对策和建议

人力资源管理要我们在学习中不断探索总结和提高。企业人力资源是宝贵资源，要吸引人，要留住人，并创造良好的环境，实现企业的规范化管理。因此，要就人力资源管理问题谈出建议和看法。

（一）更新先进企业文化、经营思想和观念。

企业要造就优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念，并促进企业的发展，实现企业的战略目标，追求卓越、创新、高效的核心，充满竞争的活力，并占据竞争的主动先机，集中企业文化、思想、观念的智慧和力量，并保持企业长久的生存能力和发展潜力。

（二）提高人力资源管理能力和综合素质。

提高人力资源管理的人员的能力和综合素质，进行企业内部管理的优化，培养合适专业技能的人员的综合能力，并体现在提高招聘、面试、培训、考核、激励等方面，全面释放人力资源管理中的人的力量、能力和威力。

（三）利用网络促进中小企业资源管理科学化。

第7篇：人力资源管理科学化的基础范文

[摘要]高校岗位聘任的实施为高校教师分类管理提供了可能。实施高校分类管理是实现高校人力资源管理科学化、平衡高校教学与科研发展、全面促进高校教师职业生涯规划的必然选择。当前，应着重构建高校教师分类管理的背景范式、主体范式、操作范式以及激励范式，推进高校人事管理制度改革，促进高校人事管理水平提高。

[

关键词 ]岗位聘任高校分类管理

[作者简介]管春英（1969-），女，江苏金坛人，常州大学，副研究员，在读博士，研究方向为高等教育管理。（江苏常州 213164）

[课题项目]本文系201 3年常州大学教育教学研究课题项目“基于岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式探究——以常州大学为例”的研究成果之一。（项目编号：GJY2 013 012）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)20-0035-03

一、高校教师分类管理的内涵及理论溯源

（一）高校教师分类管理的含义

高校教师分类管理，是指“高校为了最大限度地合理利用教师资源，在‘以人为本，人尽其才’的理念指导下，将教师岗位分为不同的类别和层次，对不同岗位教师所应承担的职责与权限范畴、名称与数量比例以及人岗资格做出明确规定，制定系统化、精细化的教师岗位管理标准体系，并据此对处于不同岗位类别与层次上的教师进行分类选拔、培训、晋升与奖惩等管理，以达到‘人岗匹配、人事相宜’的整个过程的统称”。一般来说，根据目前高校教师分类管理的实践，大体可以分为三类：教学型、研究型和教学研究型。

（二）高校教师分类管理的理论溯源

高校教师分类管理有深层次的理论基础，马斯洛需求层次理论将人的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，不同社会个体实现需求的层级不同，尊重需求和自我实现需求的层级最高，也最难满足。因而，在高校教师分类管理中，要正视教师的多层次需求，管理不能“一刀切”。随着高等教育由“精英教育”向“普及化教育”发展，高校在发展方向、教育管理、师资队伍建设等多个方面都将发生重大转变，这也从一个侧面体现了高校教师管理的必要性。

二、岗位聘任背景下实施高校教师分类管理的可行性

高校教师分类管理遵循“以人为本”“以岗定师”的人力资源管理原则，将有效促进教师多元化的考核评价体系构建，而岗位聘任为实施高校教师分类管理提供了政策与制度上的保障，使得高校教师分类管理具有可行性。

（一）实施分类管理是高校人力资源管理科学化、合理化的客观要求

人力资源管理是高校完善人才引进与培养、健全高校教师考评体系、促进高校人才不断发展的重要途径。目前，我国高校在教师人力资源的管理与开发方面尚显不足，主要原因在于对高校教师的考核评价标准较为单一，对于不同工作岗位、不同岗位职责、不同工作性质的教师在考核管理过程中没有明显地加以区分；同时，对教师的评价往往向科研成果倾斜，包括获得的纵向项目、的影响因子、申请授权的专利数等，使得拥有学术科研成果的教师能够较为容易地获取职称以及职务上的晋升机会。反之，有教学成果但缺乏科研成果的教师则难以获取更多的资源，这种以科研为主体的职称评定机制使不少高校教师放弃了教书育人的初衷。

高校人力资源管理是不断挖掘高校教师的人力资源，促进高校教师不断发展的重要制度保障，在对教师进行人力资源管理过程中应注重教师的性格特征、个人特长以及多元化的工作需求，坚持“以人为本”“人尽其才”的原则，促进高校人力资源管理的规范化。高校岗位聘任的实施将高校岗位划分为专业技术岗、管理岗以及工勤岗，逐步将管理岗位与工勤岗位从教师岗位中脱离出来，这在高校人力资源管理中为实施教师分类管理提供了操作层面上的制度更新，有利于促进高校人力资源管理的科学化与合理化。

（二）实施分类管理是提升高校教学质量与科研水平的必然选择

高校的三大基本功能是教学、科研与社会服务，教学是基础和前提，科研发展能够促进教学水平的改善和提高。目前，我国高校在对教师的考核与职称评定管理中仍然偏重于科研工作，对教学工作缺乏深层次的考核与把关，使得越来越多的教师将主要的工作精力用于专业学术发展，对课堂教学的课前调研、课堂教学内容编排、课堂教学整体设计、课后相关辅导工作以及教学改革的研究与实践等疏于研究。

岗位聘任工作将高校的教师、管理人员以及工勤人员分离，在此背景下，要改变高校教学与科研关系失衡的现状，必须继续深化对高校教师群体的再细分，使高校教师能够依据自身的优势与特长在教学、科研上有所选择，让更多的教师能够拥有足够的精力，有重点地发展自身的学术研究，也让更多的教师能够从科研压力中解放出来，专心从事教学工作，回归教书育人的本源，这也是当前提高高校教学质量与科研水平的必然选择。

（三）实施分类管理是促进高校教师职业生涯规划实践的现实需要

高校教师不仅是知识的传授者，也是学生人生发展的引领者，对学生有着学业以及职业规划指导的义务。同时，高校教师也存在着自身的职业生涯规划问题。如何实现马斯洛所指的尊重需求与自我实现需求，是高校人力资源管理中不能忽视的重要课题，“教师希望学校能够清楚自己的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望；教师也相信学校能够实现自己的期望，因此愿意为学校的发展尽心竭力，做出更大的贡献，这种心理契约所体现的正是单位与个人之间的信任与满足”。

在高校岗位聘任背景下，按照教师的工作性质、岗位职责进行分类，并根据教师的不同能力、性格、兴趣、特长等因素对教师的发展方向进行划分，实施分类管理，可以改变以科研为主的职称评定机制以及教师评价体系，促进教师理性地思考自身的职业发展道路，根据自身的特长与兴趣爱好确立适合自身发展的职业锚，从而满足高校教师职业生涯规划的需要。

三、基于岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式构建

（一）构建“因校设岗”与“因岗定师”相结合的高校教师分类管理背景范式

高校教师分类管理是要实现“因岗定师”“因岗择师”的目标，同时，高校教师分类管理的实施要不断适应高校自身发展的特征与需要。因而，高校教师分类管理需根据高校自身发展的框架开展，分类管理的原则和目标也要契合高校的发展目标，实现“因校设岗”与“因岗定师”的统一。

以综合型大学为例，目前国内综合型大学大多倡导教学与研究并重的发展理念，着力建设成教学研究型的高等学校。根据教学研究型大学的构建目标，笔者提出了一种高校教师分类管理的具体范式（见图1）。助教作为教师人职的基础性职位，主要应倾向于教学型或教学研究型，这一过程中，教师是以助理的身份跟随教授或者副教授从事一些辅的教学工作，并逐步开展较为简单的科研；讲师的主要工作仍然以“讲”为主，倾向于教学型或者教学研究型，同时需要根据教授或者副教授的需要，协助教授或者副教授构建团队，对助教的教学、科研给予帮助；副教授是高校教师中教学与科研的重要力量，经过几年的教学与科研积累，副教授这一群体已经能够独立开展教学与科研工作，并且在职称晋升中具有较高的积极性，因而，副教授倾向于教学型、研究型或者教学研究型；教授作为大学教师序列中的最高职称，应以研究型为主，但根据不同学校教学研究型的发展方向，仍然应该鼓励更多的教授选择教学研究型。

（二）建立“以人为本”与“人尽其才”为目标的高校教师职业规划主体范式

构建高校教师职业规划的主体范式是高校教师分类管理的重要目标之一。所谓主体范式，即指要在“以人为本”思想的指导下，根据教师的个性、特长、能力、兴趣等方面的综合因素，充分尊重教师个人的意愿，帮助教师较早地规划职业方向、道路、目标，根据自身发展对教学以及科研方向的选择，不断提升竞争力，实现自我需求，从而真正使高校教师群体能够在不同的岗位上“人尽其才”。

当前，高校仍然缺乏对教师，特别是青年教师职业生涯规划的培训，在青年教师进入高校工作前的岗前培训阶段，培训的内容往往涉及高等教育学、高等教育心理学、教育法学以及教师道德修养等方面，缺乏系统的针对青年教师职业生涯规划方向的指导，难以对教师的未来人生发展产生重要影响。这也使一些青年教师进入工作岗位后，难以对自身从事的工作有深入思考与规划，进而错失良机。要构建起“以人为本”与“人尽其才”的高校教师职业规划主体范式，不仅需要教师个体自身的自主选择，还需要富有工作经验、学术与教学水平兼具的优秀导师的引导，即实施“导师制”，针对刚刚人职的青年教师，根据其专业发展方向，配备相应的导师，共同组成团队，在导师的帮助和指引下，尽快明确职业锚，在教学型、研究型以及教学研究型中选择适合自身发展的职业道路。

（三）探索“以类分绩”与“以类评职”相结合的高校教师分类考核及职称评定操作范式

高校教师分类管理的实施与开展，还需要改变以往的教师考核机制与职称评定机制。以往的教师考核机制缺乏对教师的分类管理，在教师的职称评定中更偏重科研水平。岗位聘任背景下，应不断改革教师的考核评价及职称评定机制，探索一系列具体的操作路径，实现“以类分绩”与“以类评职”的统一。

首先应根据不同教师在教学型、研究型以及教学研究型中的类别选择，确定教师的分类，在充分调查研究的基础上，明确不同类别教师的岗位职责，结合岗位聘任的聘期制，以岗位聘期考核为主、年度考核为辅助，在教学与科研中采用量化方式统一计分，设置合理的权重，并对教学与科研的分值进行打通计分，将考核的结果作为职称评定、薪酬待遇以及评奖评优的标准，进一步通过量化方式确定高校教师的绩效考核制度，有力推进高校教师的分类管理。

在教师的职称评定机制中，应针对教学型、研究型以及教学研究型类别的教师建立不同的职称评审制度，针对教学型教师，“应主要考核教育教学能力、教育教学水平、教育教学效果和教育教学改革情况，以学生、教研室、教学督导专家组和社会对教师的综合评价作为整体评价的重要指标”；针对研究型教师，应主要考核教师的科研水平，聘期内的科研成果、科研成果的社会价值及其影响力等因素；针对教学研究型教师，应兼顾教学与科研的综合考量。

（四）健全“以岗定薪”与“以绩定酬”相结合的高校教师分类管理激励范式

“推进事业单位人事制度改革，关键是创新管理体制，重点是转换用人机制，核心是调动各类人员的积极性、创造性。”教师分类管理的实现要适应高校人事制度改革趋势，在岗位聘任背景下，以薪酬分配为突破口，逐步从职务、职称管理转向岗位分级管理，构建起“以岗定薪”与“以绩定酬”相结合的高校教师分类管理激励范式，充分调动高校教师工作的积极性与主动性。

在岗位聘任背景下，应逐步打破原有的薪酬分配“一杆子”标准，将高校的教师岗位设置为教学岗、研究岗以及教学研究岗，使不同的岗位对应相应的薪酬标准，在综合考虑聘期考核与年终考核的基础上，根据不同的岗位类别确定教师的绩效，体现教师在职业岗位中的价值。笔者认为，高校可以依据岗位分级聘任的结果，结合学校建设教学研究型高校的目标，探索岗位薪酬分级体系下的教师分类管理方式（具体见图2）。

教师分类管理的推进与实施是一项长期而又复杂的工程，当前高校应立足于本校特色，充分结合岗位聘任工作，探索符合本校发展的高校分类管理范式，进一步推进高校人事管理制度改革，实现管理的科学化、高效化。

[注释]

①高迎斌，“三职一体”式高校教师分类管理[J]．中国高校师资研究，2011(6)：14.

②唐利平．心理契约与高校教师管理[J]．人力资源管理，2010(5)：110．

第8篇：人力资源管理科学化的基础范文

关键词:人事档案管理 人力资源管理 作用

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的重要组成部分。

由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。

1 人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.1 有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力

人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

1.2 促进人力资源的合理配置

利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化

影响人力资源需求的因素主要来自组织内部,有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求,制定科学的人力资源计划起着重要作用,脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。

2 人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化,而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

2.1 档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置

真实性是档案的基本特性,没有真实性,人事档案也就失去了利用价值,失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.2 档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值

人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

2.3 个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力

人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

2.4 人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发

现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

3 改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

3.1 切实提高档案管理人员的素质

在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

3.2 建立健全合理的人事档案管理制度

在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。

第9篇：人力资源管理科学化的基础范文

〔关键词〕战略管理；关键词共现；聚类分析；研究热点

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2015.10.021

〔中图分类号〕F272〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2015）10-0111-06

Hotspots of Strategic Management Research based on Co-word Cluster AnalysisZhu JinweiZou Ling

（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122，China）

〔Abstract〕Taking‘Strategic Management’as the keyword，the paper analyzed the new development of strategic management research by studying the 444 papers from CSSCI since 2011 to 2015.Through the external characteristics analysis as literature resources，the published year and publication，it found that nearly five years，the overall strategic management heat decreased.By co-word clustered analysis，it concluded that nearly five years ，strategic management research focuses on five areas，including universities and libraries strategic planning research，knowledge management and human resource management research，social responsibility of corporate governance research，competitive intelligence value chain research，and dynamic capabilities competitive advantages research.Research object simple，research subject sporadic and research hotspot balanced are the characteristics of strategic management hotspot.

〔Key words〕strategic management；co-word analysis；cluster analysis；the hotspots

战略管理研究兴起于20世纪60年代，在50多年的发展历程中，战略管理的关注重点发生了几次变化，发展经历了战略规划理论、环境适应理论、产业组织理论和竞争战略学说、资源基础理论和核心竞争力学说等多个阶段。进入21世纪，尤其是2010年之后，战略管理关注的重点又发生了什么变化呢？

本文对2011-2015年国内权威代表性数据库中有关战略管理的文献进行研究，通过文献的外部特征分析，了解理论界战略管理的研究概况；通过对高频关键词的共现聚类分析，归纳分析目前战略管理的研究热点及其特征，以了解国内战略管理研究的最新动向，为战略管理未来的研究方向提供理论参考。

1战略管理研究文献概况

通过对文献的外部特征如数据来源、发表年份、来源出版物等进行统计分析，了解2011-2015年这5年来研究战略管理文献的基本情况。

11数据来源

研究战略管理理论的新发展，文献以CNKI检索系统中的CSSCI期刊文献为数据来源依据，时间跨度为“2011-2015年”，研究近五年的文献，以“战略管理”为关键词，检索日期为2015年03月25日，共检索得到文献444篇。

12发表年份

图1为近五年战略管理研究的文献发表数。如图所示，近五年在CSSCI上发表的战略管理相关文献呈现波动下降趋势。2011年发表文献数最多，为149篇；2012年较前一年数量减少53篇，发表数量大幅下降；2013年有所增加，但之后发表数量又开始大幅递减；检索时间为2015年3月，2015年的统计数据为第一季度发表的文献数，按1/4年估算，2015年发表数在50篇左右。因此，整体上战略管理的研究热度呈下降的趋势。

图1每年战略管理研究文献发表数

2015年10月第35卷第10期现？代？情？报Journal of Modern InformationOct，2015Vol35No102015年10月第35卷第10期基于关键词共现聚类的战略管理研究热点分析Oct，2015Vol35No1013来源出版物

444篇文献中，战略管理相关文献发文量前10的来源出版物如表1所示。其中载文量最多的是《科技进步与对策》，该刊是宣传科教兴国战略和创新型国家战略的重要阵地，发表战略管理理论、企业发展战略、企业管理创新等相关主题文章；其次是《管理评论》，该刊致力于国际上管理学与管理科学的学科前沿评论、中国重大管理热点和难点问题的评论、管理新思想与管理新技术和新方法的评论、中国管理科学重要研究成果的评论。载文量第3的是《科技管理研究》，该刊注重科技管理理论和管理模式的探讨与研究，探讨中国自主创新的理论实践，强调科技管理理论研究与科技管理理论应用和实践的结合。表1来源出版物情况

来源出版物出版文献数（篇）占总文献比例（%）科技进步与对策19428管理评论17383科技管理研究15338现代管理科学14315管理学报11248中国行政管理9203现代教育管理8180图书情报工作8180管理现代化8180外国经济与管理81802战略管理高频关键词共现分析

使用书目共现系统（Bicomb20）对2011-2015年战略管理的444篇CSSCI文献进行关键词提取并构建共词矩阵，通过Excel将战略管理高频关键词的共词矩阵转化为相关矩阵和相异矩阵，再用SPSS180对相异矩阵进行因子分析和聚类分析，对近五年来的战略管理研究热点进行归纳分析。

21关键词提取

使用书目共现系统，444篇文献共提取关键词1 398个，选取词频超过5次的高频关键词进行统计，得到表2。其中，“战略管理”出现的频次为190次，之后的分析中需删去“战略管理”本身。此外，战略规划、人力资源管理和企业等关键词出现频次较高，出现频次越高，说明对其研究越热门[1-2]。表2战略管理研究高频关键词

序号高频关键词〖〗频次1战略管理1902战略规划173人力资源管理114企业115竞争情报96企业绩效97平衡计分卡88动态能力89知识管理710核心竞争力711大学712SWOT分析713价值链714公司治理615创新616企业社会责任617绩效管理618战略619利益相关者620高校图书馆521战略地图522商业模式523企业管理524竞争优势525图书馆管理526影响因素5数据来源：由Bicomb20软件提取22高频关键词共词矩阵构建

关键词之间的共现频率越高，说明它们之间的关系越相近。使用书目共现系统（Bicomb20）对除“战略管理”外的25个关键词进行两两配对，构建共词矩阵，形成25×25的矩阵（如表3）。共词矩阵为对称矩阵，对角线上的数字表示该关键词出现的频次，如“战略规划”出现频次为17次，它与“人力资源管理”共同出现的频次为0次；“企业”出现频次为11次，它与“竞争情报”共同出现的频次为2次。表3战略管理高频关键词共词矩阵（部分）

高频关键词战略

规划人力资源

管理企业竞争

情报企业

绩效战略规划170000人力资源管理011000企业001120竞争情报00290企业绩效00009

23标准相关相异矩阵转化

在共词矩阵中，两两关键词共现频次受到两个关键词出现频次的影响，难以反映真正的相依程度。为消除频次差异带来的影响，引入Ochiia系数，将共词矩阵转换成相关矩阵，反映高频关键词之间的实质性共现关系，用公式（1）计算：

Ochiia=Ni，j/（NiNj）1/2（1）

Ochiia系数表示关键词i和j共同出现的概率，在公式（1）中，Ni，j表示关键词i和j共同出现的频次，Ni，Nj分别表示关键词i，j出现的频次。如“企业”和“竞争情报”共同出现的频次为2，“企业”出现的频次为11，“竞争情报”出现的频次为9，则“企业”和“竞争情报”的Ochiia系数=2/（119）1/202010。表4为战略管理的高频关键词标准化后的共词相关矩阵（部分）。表4战略管理高频关键词标准化后的共词相关矩阵（部分）

高频关键词战略

规划人力资源

管理企业竞争

情报企业

绩效战略规划10000人力资源管理01000企业001020100竞争情报000201010企业绩效00001

相关矩阵中，数值越大表明关键词之间的距离越近，相似度越好。对角线上的数据表示该关键词自身的相关程度，计算均为1。但由于相关矩阵中0值过多，统计时容易造成误差，为方便进一步处理，将“1”与全部相关矩阵相减，得到表示两个关键词相异程度的相异矩阵。如“战略规划”和“人力资源管理”的相异系数=1-0=1；“企业”和“竞争情报”的相异系数=1-02010=07990。相异矩阵中，数值越小表明关键词之间的距离越近，相似度越好。表5为战略管理高频关键词标准化后的共词相异矩阵（部分）。表5战略管理高频关键词标准化后的共词相异矩阵（部分）

高频关键词战略

规划人力资源

管理企业竞争

情报企业

绩效战略规划01111人力资源管理10111企业110079901竞争情报110799001企业绩效11110

24多元统计分析

多元统计分析是共词分析的核心，通过因子分析和聚类分析，对关键词之间所代表的类群关系进行分析，得出该研究领域内各研究主题的组成状况，从而体现战略管理研究的热点，体现其最新研究发展趋势。

241因子分析

将相异矩阵导入SPSS180，选取降维因子分析后选主成分法进行分析。战略管理高频关键词因子分析结果表明，因子累积方差解释贡献率为75312%的13个因子被提取，即战略管理研究的25个高频关键词，划分为13个类别可以解释该领域75312%的信息。但13个类别过于分散，借助碎石图可以发现，前5个因子曲线较陡，因此可从高频关键词中提取5个因子，为聚类分析提供依据。表6战略管理高频关键词总方差解释表

成分初始特征值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%12450979897982450979897982194677841758319467784175833179271672474917927167247494165065993134816506599313485153261273747515326127374756146558604333514655860433357137555014883613755501488368129651855402112965185540219118447345875511844734587551010534213629681053421362968111042416767134104241676713412104241677130110424167713011310034011753121003401175312提取方法：主成分分析。242聚类分析

聚类分析是按照距离的远近将数据分为若干个类别，将距离较近的主题词聚集起来，使得类别内数据“差异”尽可能小，类别间“差异”尽可能大。用SPSS180进行系统聚类分析，聚类方法为“组间联接”，度量标准区间为“平方Euclidean距离”，分群为“个案”。该方法利用了个体与小类的所有距离的信息，克服极端值造成的影响。图2碎石图〖〗

聚类分析得到战略管理高频关键词的聚类树状图（图3）。如图所示，战略管理研究热点可分为5类，概括为：大学及图书馆战略规划研究（聚类1），知识管理与人力资源管理研究（聚类2），公司治理社会责任研究（聚类3），竞争情报价值链研究（聚类4），动态能力竞争优势研究（聚类5）。

3战略管理研究热点分析

31战略管理研究热点领域分析

基于以上战略管理高频关键词相异矩阵的因子分析和聚类分析，可知近五年战略管理的研究热点聚焦于大学及图书馆战略规划研究、知识管理与人力资源管理研究、公司治理社会责任研究、竞争情报价值链研究和动态能力竞争优势研究等5个领域，其简要分析如下。

311大学及图书馆战略规划研究

大学及图书馆战略规划研究。包括关键词：战略规划（1）、核心竞争力（9）、大学（10）、高校图书馆（19）、图书馆管理（24）。大学实施战略规划可以有效终止组织内的争论、凝聚发展力量，同时也是回应外部利益相关者重大关切的工具。大学实施战略规划能帮助其更清晰、更有效地思考；若不实施战略规划，就会挑战现有秩序，丧失合法性[3]。

战略规划符合大学发展的需要，图书馆实施战略规划可有效利用图书馆资源，实现科学化管理，应对变化，把握未来[4]。我国高校图书馆需增强战略规划意识，加强研究制定高校图书馆发展规划，在总体规划指导下重视专项规划的制定，有效整合图书馆与隶属高校的发展目标，关注图书馆战略规划的有效实施以及有效衔接图书馆的短中长期发展目标[5]。

312知识管理与人力资源管理研究

知识管理与人力资源管理研究。包括关键词：人力资源管理（2）、平衡记分卡（6）、知识管理（8）、创新（14）、绩效管理（16）、利益相关者（18）、战略地图（20）、企业管理（22）。人力资源管理与知识管理互相依存，互相促进，企业有效融合人力资源管理和知识管理，有助于提升企业核心竞争力[6]。

一些学者基于知识管理协同配置视角研究了人力资源管理问题，分析指出知识管理和人力资源管理协同对企业创新绩效的提升有显著促进作用。提高企业创新绩效管理水平，有助于提高企业核心竞争力，适应未来发展需要[7]。同时有研究指出，绩效管理需要与组织战略、组织文化和组织结构相匹配[8]。

313公司治理社会责任研究

公司治理社会责任研究，包括关键词：企业绩效（5）、公司治理（13）、企业社会责任（15）、商业模式（21）、影响因素（25）。公司治理、企业社会责任与公司绩效之间的关系近年来成为关注的重要命题。

两两之间的关系研究，有学者实证得出公司治理结构对企业社会责任产生一定影响[9-10]；企业社会责任对企业绩效有显著影响，且企业内部社会责任比企业外部社会责任对企业绩效的影响更大[11]，商业模式正向调节企业社会责任对企业绩效的显著作用[12]。

三者之间的关系研究，肖海林等认为在有效的公司治理模式下，企业社会责任有助于提高企业绩效[10]，但企业只有将社会责任与公司治理和发展战略结合，才能在履行社会责任的同时促进企业的发展。若公司的治理结构不健全，未将履行社会责任融入进公司的战略规划，则公司履行社会责任并不能提升企业绩效[13]。

314企业竞争情报价值链研究

竞争情报价值链研究，包括关键词：企业（3）、竞争情报（4）、价值链（12）、战略（17）。竞争情报在企业战图3战略管理高频关键词聚类树状图

略管理中起着智能决策支持作用。一些学者构建并丰富了竞争情报价值链相关模型。如钱慧敏提出了由竞争情报需求、竞争情报搜集、竞争情报分析、竞争情报加工和竞争情报服务等五个闭合环节构成的竞争情报价值链[14]。

基于竞争情报价值链，史健勇构建了在动态环境下的竞争情报价值链增值模型，企业需协调好企业竞争情报价值链各环节上的价值增值活动，实现决策过程与竞争情报各环节的实时互动与无缝对接[15]。郑彦宁等提出了产业竞争情报辅助企业竞争情报的价值链增值模型，产业竞争情报通过辅助企业竞争情报而实现其价值[16]。

315动态能力竞争优势研究

动态能力竞争优势研究，包括关键词：动态能力（7）、SWOT分析（11）、竞争优势（23）。战略管理的核心是对企业核心能力和竞争优势的创新[17]。动态能力理论要求在动态环境下迅速进行资源整合，通过寻找和识别战略管理过程中的组织机会，追求竞争优势，该理论已成为战略理论研究的一个新热点[18]，是对资源学派战略管理思想的新发展[17]。

简兆权等通过实证得出组织的动态能力对可持续竞争优势有显著的直接正向影响[19]。刘海运等从企业动态能力的角度来研究企业的技术创新，通过SWOT分析方法等构建了支持动态能力的技术创新体系，认为企业面临不断变化的环境，需要持续的技术创新与动态环境相匹配，获得持续的竞争优势[20]。江积海从时间与空间动态演化新视角对动态能力进行了重构，分析指出动态能力的能力广度、深度、演化速度和交互度等“四度”通过对竞争优势的作用而影响企业绩效[21]。

32战略管理研究热点特征分析

通过上述共词聚类分析及研究热点领域分析，发现战略管理研究热点存在研究对象单一化、研究主题分散化、研究热度均衡化等特征。

321研究对象单一化

战略管理研究对象主要集中在企业、大学以及图书馆研究。由战略管理研究高频关键词（表2）出现频次可知，“企业”出现频次最高，为11次，“大学”出现7次，“高校图书馆”及“图书馆管理”各出现5次。且在划分的战略管理热点研究5个领域中，仅一个领域以大学和图书馆为研究对象，其余4个领域均以企业为研究对象，可知这3个研究对象中还是以对企业的研究为主。因此，战略管理热点研究存在研究对象单一化的特征。

322研究主题分散化

由战略管理高频关键词共词矩阵（表3）和标准化后的共词相关矩阵（表4）可知，战略管理研究的关键词两两出现的频次较少，说明两者之间存在的相依度较低；由因子分析的总方差解释表（表6）可知，可提取13个成分，且各成分方差均较小，说明关键词之间存在着较强的独立性。通过聚类分析，可将研究热点清晰的分成5个领域，且研究企业的4个领域都有相对独立的研究主题，主题之间的关联度较低，说明战略管理研究热点的主题呈现分散化特征。

323研究热度均衡化

战略管理研究的5个热点领域，均存在高频关键词排序中靠前的关键词，分别为“战略规划（1）”、“人力资源管理（2）”、“企业绩效（5）”、“企业、竞争情报（3、4）”和“动态能力（7）”；同时各研究热点领域中也包括排序靠后的关键词，说明各领域的研究热度相近，没有特别偏向于研究某个领域，战略管理研究热点存在研究热度均衡化的特征。

4研究结论

通过对2011-2015年“战略管理”研究主题的444篇CSSCI论文文献进行外部特征统计分析，研究发现近五年在CSSCI上发表的有关战略管理文献总体呈现下降趋势，说明战略管理的研究热度有所下降；《科技进步与对策》、《管理评论》和《科技管理研究》相对于其他刊物，更关注战略管理的研究。

通过关键词共现和聚类分析，可知近五年战略管理的研究热点聚焦于“大学及图书馆战略规划研究”、“知识管理与人力资源管理研究”、“公司治理社会责任研究”、“竞争情报价值链研究”和“动态能力竞争优势研究”等5个领域；通过对各战略管理研究热点领域的分析，了解其最新研究进展和研究成果。根据共词聚类和研究热点分析，发现战略管理研究热点存在研究对象单一化、研究主题分散化、研究热度均衡化等特征。

本研究仅对2011-2015年的CSSCI文献进行分析，只反映近五年国内战略管理研究发展概况，研究结论存在一定的局限性，进一步的研究可延长研究年份，并可对国外高水平文献进行分析，对比中外战略管理研究的发展新概况。

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