股权激励改进建议精选(九篇)

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第1篇：股权激励改进建议范文

【关键词】上市公司；激励机制；管理

管理层激励是指激励者通过实施某些方法使被激励者在精神上处于亢奋和高度集中状态，从而努力工作，实现激励者所期望的目标。激励按因素可分为物质激励和精神激励。物质激励分为工资、奖金、股票、股票期权等；精神激励又包括权力激励、声誉和地位激励等。激励机制的合理有效对公司业绩提升具有不可忽视的作用。而我国大多数上市公司目前的管理层激励方式较为单一，缺乏长效激励机制，受到多种外界因素限制，激励机制有待完善。因此，结合我国上市公司管理层激励机制现状，针对其存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施，可促进企业长期良性发展，实现公司利益最大化。

一、上市公司管理层激励存在的问题分析

1.薪酬制度不完善，激励形式单一

目前，我国对管理者的报酬激励方式较为单调，大多为工资和奖金。民营企业更注重工作量，认为管理者只有多付出工作才能得到相应的回报，故薪酬水平不高。通过国有企业与民营企业管理层总体和人均年薪的对比分析结果可知国有企业高管总体平均年薪6590061.009元，而民营企业高管总体平均年收入是3055162.71元，国有企业高管的总体薪酬规模是民营企业的二倍。然而国有企业的管理层员工收入仍远低于国外管理者的收入水平。美国高管人员年薪榜榜首、旅行者集团的桑弗德威尔的年薪为230725000美元，折合成人民币分别是我国国有企业和民营企业年度薪酬最高董事长的薪酬的79.6倍和302倍。尽管近几年调查数据的对比显示，我国企业管理者收入水平呈上升趋势，却仅有3.7%的国有企业管理者对自己的经济地位感到满意。

2.股权激励较少，激励效果不明显

据相关调查数据显示，我国100家国企中只有8家实施了股权激励，在100家民企中有45家采用股权激励，股权激励仍然有待倡导和宣传。由于我国公司法限制公司收购本公司股票，同时也不允许上市公司在首次公开发行时预留股票，因此限制了公司进行股票储备，以供期权所有人行权时出售，这大大限制了股权激励的实施。另外市场环境在很大程度上也决定了股权激励的实施效果。我国的经理人市场化程度较低，经理人选拔范围较小，缺乏优胜劣汰制度，不利于公允地评价经营者。加之股市监管部严格，中介机构不规范，简单实施股票期权制很容易诱发经理人员的道德风险，即通过操纵本公司的股价进而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我国上市公司在分配制度和用人制度上存在着较为严重的不公平现象。民营企业规模小且集权，公司所有者常采取以血缘、地域等关系维系劳动用工的形式。即使部分民营企业高薪聘请了专业的管理人员，也通常不设置其于企业的核心岗位，这大大削减了管理者的投入工作的积极性。有关资料显示我国企业管理者有42%由上级主管部门任命，40.2%由董事会任命，通过竞争、招聘等方式获取职位的仅有6.2%和5.4%。而国有企业管理者由上级管理部门任命的比例高达89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理层的被委任的管理人员抱有只愿获取，不愿付出的心态，还导致真正有才能的管理人员无处发挥，失去工作热情。

二、建议及改进措施

鉴于以上分析，提出以下建议及改进措施：

第一，完善年薪制，实现报酬激励多样化。

在我国上市公司管理层激励机制中，薪酬激励显然占据了十分重要的位置。而为了使薪酬激励达到更好的效果，我们就要完善薪酬制度，实现薪酬的多样化构成，力求公开、透明。随着企业报酬激励机制的不断发展，年薪制的激励作用逐渐突出。年薪由基本工作与风险收入组成，适当的加薪既能实现激励作用，也能达到制约效果。为了更好的体现公平性，合理的制定工资和奖金的比例十分重要。企业应制定公平、公正的管理层绩效考核标准，将奖金与管理者的经营结果紧密相连，从而激励管理人员努力工作，调动其积极性和工作热忱。另外，建议企业实现报酬激励多样化，实施长期福利计划，能够完善目前管理层的薪酬结构，既是对固定收入的补充，也具有长期激励效用。

第二，改善外部环境，加强股权激励。

公司有机会进行股票储备是实施股票期权的前提和基础。由于我国目前还没有合法的渠道来解决通过发行时预留或从二级市场回购用于股权激励的股票的问题，应对现行的有关法规进行调整和修改，或者开辟新的股票来源。而针对股权激励自身的缺陷，国家仍需制定更加合理的法规，给予上市公司更大的灵活性，进一步增强公司股票的流通性。除此之外还需要公司有一套完备管理机制，完善股票定价、行权、兑现以及对管理人员为公司业绩良性发展做出的贡献的考核和监管，进而在激励的同时也能发挥约束作用。最后，虽然由于外界因素，股权激励存在一定的风险性，但建议企业在适当的条件下应积极、合理建立股权激励机制。

第三，改善人事管理，建立公平的职业经理人市场。

为实现企业财富的最大增长，就要通过制定相应的人事管理制度来实现人力资本的使用率不断提高。经理人市场在更大程度上确保了管理者的信用度和能力水平，完善公平竞争的管理者人才竞争市场，并从企业内部要有避免严重的家族集权和行政任命的用人制度的长期人事管理计划，通过经理人市场，实现优胜劣汰的管理人才选拔是实现企业壮大管理层价值的最优方向。建议企业公开开展管理者招聘会、开展实际考核选聘等等，进而从知识储备、能力、工作经验等方面综合考察并选拔出有利于公司发展的经营者，并将更具有挑战性的工作交付于其，提供更宽松的工作环境，从而激励管理者的上进心，努力为公司服务。

参考文献：

[1]郑宇梅，上市公司管理层股权激励机制分析[J].财经理论与实际，2005.

[2]高千亭.我国国有企业股权激励中存在的问题及对策[J].现代业，2007

[3]王强，管理层激励优化模式设计研究[J].网络财富，2010.

[4]王斌，国有企业管理层激励机制研究[J].合作经济与科技，2011.

第2篇：股权激励改进建议范文

P键词 股权激励 指标 净利润 效果

现代企业制度的典型特点是所有权与经营权分离。由于信息不对称，人与委托人之间会发生剩余控制权和剩余索取权的矛盾，因此产生委托问题。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股权激励使公司高管与股东利益一致，学术界沿着这一研究思路，进行广泛探讨。

一、文献综述

为解决委托问题矛盾，国内学术界广泛研究薪酬设计、高管股权激励、员工持股计划等各种形式的管理激励机制。林庞大和蔚（2011）实证研究发现股权激励与业绩呈弱相关，股权激励与企业性质有关，非国有控股公司的股权激励效果更好。卢邦贵（2014）通过统计分析发现实施股权激励前后上市公司股价有明显上涨。张向丽和杨瑞杰（2015）发现中小板上市公司股权激励的效果较好，且授予股权激励幅度越大，业绩增长越快。袁振兴（2016）通过个案分析发现股权激励的门槛过高，会导致员工丧失实现高业绩的信心，激励效应难以发挥作用。现有的研究文献主要注重分析股权激励与业绩总体和个案研究，没有考虑样本公司所处行业、规模等因素，本文从这些方面进行探讨研究。

二、研究假设与方法

无论是业绩激励性薪酬设计，还是高管股权激励、员工持股计划等，实施各种形式的管理激励机制的目的是股东权益最大化。因此，股权激励会对公司的价值带来正面的提升。如果股权激励效果符合初衷，那么公司高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产等指标均应对公司的人均净利润产生正面影响，且这种影响大于未实施股权激励。由此，本文提出如下假设：

假设1：实行股权激励的公司，各项财务指标与人均净利润的相关性高于同类公司。

假设2：实行股权激励的公司，高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产对人均净利润的贡献优于没有实施股权激励的公司。

本文选取研究样本时考虑数据的可得性、可比性，选取招商银行、兴业银行和民生银行作为研究对象。因为都是规模相当的股份制上市银行，样本期内，招商银行2007年正式实施股权激励，而另外兴业银行未实施，民生银行2014年推出股权激励，可以作为对比。我们选取的样本期间是2007年12月至2014年12月的季度数据，使用国泰安CSMAR数据库数据。

三、统计结果与分析

（一）相关性分析

招商银行实行股权激励后，各项财务指标与人均净利润的相关性低于同等规模的公司。股权激励的初衷是提高公司的盈利能力，优化各项财务指标，实现股东权益最大化，但如表1统计结果所示，招商、民生两家银行的高管薪酬与净利润呈现反相关，本应是正相关的促进作用，反而反相关，表明现有的薪酬激励制度与业绩脱钩，存在问题。人均薪酬与净利润之间，招商银行显示出不相关，而另外两家银行表现较好，人均薪酬与净利润显示出显著的正相关，表明业绩与员工收入有良好的促进作用。资产与净利润呈现正相关，表明银行净资产对净利润起到正向的提升作用。我们认为假设1没有通过验证。

表1 三家银行人均净利润与各项指标相关系数表

银行名称 高管薪酬总额 人均薪酬 人均净资产

招商银行 -0.10 0.00 0.45

兴业银行 0.28 0.50 0.58

民生银行 -0.39 0.47 0.58

实行股权激励没有优化公司人均净利润的分布。我们通过对样本数据统计分析发现，招商银行的净利润均值介于另外两家银行之间，统计分布、风险水平（标准差）与另外两家区别不大，表明股权激励并没有降低银行风险水平，也没有提升盈利能力，这有待进一步考量股权激励设计的具体内容。

我们用上述变量作为解释变量，并引入季节性虚拟变量，对人均净利润的回归分析，建模测算。结果显示，招商银行的前三名高管薪酬总额、人均薪酬和人均净资产对人均净利润的贡献并没有优于另外两家银行，假设2也不成立，因此，我们认为招行的股权激励效果不明显。

（二）原因分析

招商银行股权激励设置缺乏激励性，缺乏关联性设计。招商银行在2008年3月公布A股股权激励计划，涉及关键指标6项（平均净资产收益率、净利润增长率、平均资产收益率、非利息收入比例、准备金覆盖率、不良贷款率），否决两项指标（平均净资产收益率、资本充足率）。其中，前6项指标参照对象为上市银行（4家国有商业银行和9家股份制银行等）的平均值，总分100分，各项指标按一定的比例单独计算。后两项指标满足的条件为平均净资产收益率不低于参照对象的115%，资本充足率不小于8%。如果前6项指标综合评分不低为100分且后两项指标同时满足时为合格，否则为不合格。有效期10年，禁售期5年。总额度为1.47亿股，分两批授予激励对象。第一批激励对象共8000万股，购买价格为2008年3月18日招商银行股票收盘价或3月18日前30个交易日招商银行股票价格平均收盘价两者中的最高价的50%。因为在招行公布激励计划时，其业绩效益已经超过激励计划设置的条件，因此失去激励作用，这亦印证前文的统计分析。

四、对策与建议

探索多种激励相结合、股权激励覆盖更全面的计划。从前文分析中可以看出，股权激励的效果并不理想，尽管实施7年之久，但是至今仍然没有显示出盈利能力的相对明显提升。而与业绩挂钩的薪酬激励、员工持股计划在一些上市公司得到较好的效果，应当从这些方面进行探索改进，增强全员的主人翁意识。

在设计股权激励计划时要兼具过程性指标和结果性指标，而且指标要具有增长性与可比性。虽然招商银行选取净利润增长率等8个指标作为激励考核依据，但是没有考虑自身的成长性、历史经营业绩、规模等因素，笼统地运用4家国有商业银行和9家股份制银行作为对比，参考意义弱化。

高管薪酬与业绩关联性较弱，需要制定相应的股权激励――业绩关联机制提高公司效益和价值。建议考虑规模、历史业绩、经济环境，综合设计一套考核体系，提高激励效果。此外，要提高各项指标间的联动性，增加薪酬激励的弹性，可上可下，随考核指标动态调整，更具市场化特点。引入市场化激励机制使银行绩效考核的目标清晰、评价客观、结果真实反映绩效，引导银行职业经理人在经营期间更多地注重长期利益，实现股东价值最大化。

改变股权激励的福利化倾向，真正发挥其激励作用。招商银行的激励方案做出了有益的探索，但是其实现条件过于宽松，遭到市场诟病，在设计股权激励方案时应充分征求市场、中小投资者的意见，这不仅对于股权激励，乃至于对整个金融市场的公开、公平、公正都是有益的。

（作者单位为北京经济管理职业学院）

参考文献

[1] 林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011.

第3篇：股权激励改进建议范文

【关键词】 上市公司 股权激励 公司绩效

一、研究背景

股权激励是二十世纪中叶出现的一种激励制度，通过一定形式给予经营者部分公司股权，并有效解决委托问题的一种长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险。良好的股权激励机制能够起到实现人力资本价值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理结构的不断完善。归根结底，即能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，提高管理效率，最终有利于上市公司经营业绩的提高。

自2005年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台以来，仅2011年度，主板上市公司有52家推出了股权激励方案，截至2011年2月28日，沪深两市已有249家上市公司推出了股权激励方案，占上市公司总数的10%，在这些方案中，获批并进入实施阶段的公司只有95家。纵观国内外学者的相关研究文献，对于股权激励的效果，仍存在争议。有些学者指出，股权激励与公司业绩正相关。有些学者认为，股权激励与公司业绩存在负相关或者相关性微弱。本文将对股权激励和公司业绩进行更深入的研究。

二、样本的选择与数据来源

本文主要研究上市公司股权激励与公司业绩之间的关系，选择2010年沪深两市实施股权激励的上市公司，剔除ST公司以及缺少相关数据的公司，最终选取54家上市公司作为研究样本，以2010年年报报告中披露的数据作为样本数据，各指标来源于锐思数据库及巨潮咨询网，并运用SPSS17.0完成数据的分析。

三、研究设计

1、研究假设的提出

假设1：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈正相关关系。根据利益聚集假说，公司业绩会随着经营者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使经营者有足够的动力来提高企业的盈利水平，提升企业的经营业绩。

假设2：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈负相关关系。当管理者持股比例增加时，会使管理者有更多的权利控制企业，外界对管理层的约束力下降，管理者会更多地以牺牲其他股东的利益为代价，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身福利最大化。

假设3：上市公司的成长能力对股权激励与公司绩效关系有显著影响。在有效率的资本市场上，公司成长性越强，投资者对其未来经营预期越好，从而公司的市场价值表现就越好；相反，公司风险越大，未来收益越不确定，投资者对其价值判断也就越低，公司的市场价值表现也越差。

假设4：上市公司的规模与公司业绩有显著关系。公司规模越大，高层管理者控制的资源越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理能力的要求越高，管理者的报酬及激励程度就会相应增加，管理者有充足的动力来提升公司的盈利水平，因此公司规模越大，公司业绩相应增加。

2、变量的选取

（1）公司业绩变量的选取。本文选取净资产收益率（ROE）作为评价公司业绩的变量。该指标反映股东权益的收益水平， 指标值越高， 说明投资带来的收益越高。净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率， 它弥补了每股税后利润指标的不足。同时，上市公司在实施股权激励时，对经营者的考核指标大多采用净资产收益率（ROE）。

（2）股权激励变量的选取。根据统计，在全部公布股权激励计划的上市公司中，其中对管理层的激励有77% 是采用股票期权的方式。因此，本文采用上市公司股权激励方案中授予的股权占公司总股本的比例（MR）来衡量股权激励的实施水平。

（3）控制变量的选取。公司规模的大小会影响到公司的运营以及行业地位等，以用公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE）；反映公司成长的控制变量用公司每股收益增长率（GROW）表示。表1详细描述了各变量的性质、名称、符号和定义等内容。

四、上市公司股权激励与公司业绩的回归分析

1、描述性分析

通过对样本数据进行整理，利用SPSS17.0软件对被解释变量、解释变量和控制变量进行描述性分析。表2描述了变量的最大值、最小值、平均值和标准差。

由上表可以看出，目前上市公司股权激励的激励股本占总股本最大值为0.0968，已接近总股本的一成，说明股权激励在上市公司中的激励程度较高。

2、单变量相关性分析

单变量相关性分析是对模型中的被解释变量、解释变量和控制变量进行两两分析，一方面对研究假设进行检验，即被解释变量和解释变量之间是否存在相关关系，另一方面检验被解释变量与控制变量之间是否存在高度的自相关。检验结果如表3所示。

由上表可以看出，被解释变量公司业绩和股权激励水平及公司规模均有显著的正相关关系，通过了5%的显著性检验，说明股权激励的加强和公司规模的扩大均会提升公司业绩水平。同时，公司业绩和公司成长性之间也存在正相关关系，但是相关系数仅为0.015，相关性较为微弱，并只是通过了10%的显著性检验。两个控制变量公司成长与公司规模之间，并不存在显著的正相关关系。股权激励程度与公司规模的相关系数为负，二者存在负的相关关系，说明公司规模的扩大，管理成本相应增加，股权激励水而降低。

3、多变量相关性分析

建立线性回归模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?着。利用SPSS17.0进行线性回归分析，得出结果如表4所示。

由上表可知，线性回归模型中的股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，并且回归系数均为正值，表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系。因此接受本文的研究假设1和假设4，并否定假设2。同时，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微，因此拒绝假设3。

4、结论

通过以上分析，将净资产收益率（ROE）作为被解释变量，以股权激励对象的股本占公司总股本的比例（MR）作为解释变量，公司规模（SIZE）和公司成长性（GROW）作为控制变量，进行回归分析后，得出以下结论。

（1）股权激励股本比例与公司规模和公司业绩存在正相关关系。通过单变量相关性分析，可知公司业绩与股权激励股本比例、公司业绩与公司规模之间均存在正的相关性关系。再通过对线性回归模型的多变量回归分析得出股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，再次验证股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系，说明股权激励股本所占总股本的比例越大，公司业绩越高；公司规模越大，公司的业绩提升越快。

（2）公司成长与公司业绩之间不存在相关性关系。单变量相关性分析表明，公司业绩与公司成长之间的相关性微弱，相关系数为0.015，且显著性水平未通过5%的显著性水平检验。再进一步进行多变量回归分析后，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微。

五、完善我国上市公司股权激励制度的建议

1、加快资本市场建设，使股价正确反映公司价值

股权激励的产生是以股票市场为前提条件的，资本市场的有效性直接影响到管理者经营业绩的评价。股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因与资本市场有密切的联系，因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。证券监督部门要为股权激励制度的实施创造良好的外部环境，加强市场监督，减少操纵市场的行为，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。同时，要倡导理性投资的理念，使资本市场向稳定、高效的方向发展，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。

2、完善经理人市场及法人治理结构

股权激励的有效性在很大程度上取决于经理人市场的健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。我国的职业经理人市场刚刚形成，还不成熟，不能形成对在职经理的有效外部约束。所以必须加大培育力度，扶植职业经理人市场快速发展，保证经理人员在竞争性的人才市场选拔中产生，保证经理人员具备管理好上市公司的基本素质与能力。股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。为保证股权激励的有效实行，需改变我国部分上市公司内部人控制的现象，减少“两权合一”现象，优化股权结构，完善董事会和监事会制度。

3、企业应设计适合其自身发展阶段的股权激励方案

股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，企业处于不同的阶段，管理者的目标要求就不同。对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流是头等大事。而对于创业期的企业，扩大市场份额更为重要。因此，企业要针对自身不同的发展阶段，制订合理的股权激励方案，才能充分发挥股权激励的作用，以实现公司的战略目标。

4、制定合理的业绩考核制度

上市公司股权激励的实行，关键在于制定一套完整合理的业绩考核制度。要结合上市公司各行业的成长特点及所处的不同阶段进行评定，评价指标的选取不仅要考虑财务指标，更要注重非财务指标的合理运用。同时可以结合EVA（经济增加值）等财务指标，从而增加考核体系的科学性和合理性。

【参考文献】

[1] 李增泉：激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我国上市公司股权激励方式的分类比较研究[J].华东经济理,2003（12）.

第4篇：股权激励改进建议范文

【关键词】 股权激励； 股利政策； 现金股利

中图分类号：F275.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股权激励作为降低两权分离造成的成本、提升公司业绩的一种有效方式，一直受到推崇，而股利分配则直接反映了公司股东与公司高管之间、控股股东与非控股股东之间的利益分配关系，因此，股权激励和股利分配一直是国内外学者研究的重点问题，并且在这两个研究领域均取得了丰富的研究成果。

然而，与国外不同的是，我国很少有文献将这两个问题放在同一框架下进行研究分析。这主要是由于我国上市公司股权激励制度的推出较晚。2005年12月31日证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》），才标志着我国公司经理人股权激励的正式启动。此后，从该办法2006年1月1日正式实施到2012年12月31日，继《管理办法》出台后，作为监管层的证监会、国资委和财政部又先后出台了三个备忘录、国有控股企业股权激励有关问题的补充通知等一系列文件，进一步对股权激励进行规范。截至2012年12月31日，沪深两市共有226家公司公告并实施了股权激励方案。本文试图运用上市公司的相关数据，分析股权激励方案的实施对现金股利分配政策的影响。

二、相关文献综述

在股权激励对股利分配政策的影响研究上，国外学者取得了丰富的且较为一致的研究成果，即股权激励会导致公司降低股利支付水平而提高股票回购的数量。之所以能够得出这一一致结论，主要是由于国外实行的多是非保护型股权激励政策，即行权价格一经确定，不会随着股利分配而发生任何改变。与国外相比，国内在该领域的相关研究极少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日沪深两市首次披露股票期权激励计划的上市公司为研究对象，分析了中国上市公司股权激励的实施对股票股利和公积金转增的影响，并得出经理人有目的的利用提高送转股水平方式降低行权价格，通过市场的“价格幻觉”提高股权激励收益的结论。肖淑芳等（2012）的进一步研究结果表明，股权激励公司的送转股水平和现金股利水平从公告计划前一年起显著高于非股权激励公司；上市公司公告股权激励计划对送转股和现金股利水平均有正向的影响。吕长江等（2012）通过对比分析2006—2009年期间推出股权激励计划公司和非股权激励公司的数据，认为相比非股权激励公司，推出股权激励方案的公司更倾向于减少现金股利支付，这一结论与肖淑芳等的研究结论截然相反。

那么，经过七年的发展完善，在股权分置改革这一转轨经济制度背景下，在中国这一弱势有效的资本市场条件下，在股票市场参与者的投机心理使得投资者大多并不关注股利政策而只关心股价波动的前提下，在我国上市公司“两职兼任”现象比较严重的治理环境下，作为股权激励对象的同时又参与股利分配决策的公司管理者，是否有可能采取使他们股权激励收益最大化的股利政策？股利分配政策是否会造成没有降低反而增加成本的结果？相比非股权激励公司，推出股权激励方案公司的股利政策又会有何不同？

本文旨在运用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相关数据进行分析总结，对上述问题进行回答，并对肖淑芳和吕长江所得出的截然相反的研究结论之一进行实证支撑，使得股权激励对现金股利分配政策的影响这一问题得到更多的关注，同时对其中存在的问题进行更加系统的认识和改进。

三、理论分析与研究假设

委托理论认为，在信息不对称的情况下，管理者处于相对的信息优势，而所有者则处于信息劣势，管理者有可能利用信息优势，获取如在职消费、过度投资（即投资于NPV

股权激励是一种通过让管理者获得公司股权形式而给予企业管理者一定的权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险，从而为公司的长期发展勤勉尽责，减少或消除短期行为的一种激励方法。

最优契约理论认为，股权激励将股东和管理者的利益联系在一起，能够有效缓解股东和管理者之间的问题，减少过度投资和在职消费，因此，现金股利也会相应的增加。

但是，股票期权假说认为，公司分配现金股利后，股价将会下跌，而期权的行权价格不变，管理者的股票期权价值将会在无形之中下降。同时，股票期权的行权意味着流通在外的股票数量增加，每股收益将被稀释。若在股票期权行权之前进行股票回购，可减少流通在外的股票数量，为即将行权的期权储备股份，防止每股收益被稀释。因此，理性的管理者会倾向于用股票回购来代替现金股利，从而避免手中的股票期权价值下降。

中国证监会颁布的《管理办法》第二十五条规定：上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。

四、实证研究

（一）数据来源

本文研究的是国内上市公司股权激励对现金股利政策的影响。选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日的股权激励公司作为样本数据。截至到2012年12月31日，我国共有226家公司公告并实施了股权激励方案。为了使数据具有可比性、连续性，研究时剔除了下列数据：

（1）ST类公司；

（2）金融保险类公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分数据不全的非平衡样本公司。

经处理后，共得到194个实施股权激励的上市公司有效观测样本，各年开始实施股权激励公司数量如表1所示。

股权激励样本数据及财务数据来自香港理工大学中国会计与金融研究中心和深圳国泰安信息技术有限公司联合开发的《上市公司财务数据库》（CSMAR），使用的统计软件为SPSS 18.0。

（二）变量选择

国内很多学者对我国上市公司股利政策的影响因素进行了研究，得出了公司规模、盈利能力、负债水平、现金流量等对股利政策有影响的结论。因此，本文在参考相关文献的基础上，选择以下因素作为研究变量，变量的具体描述和定义见表2。

（三）描述性统计

表3提供了股权激励公司主要变量的描述性统计结果，表4则提供了非股权激励公司主要变量的描述性统计结果。

对比分析2006—2012年股权激励公司和非股权激励公司的资产负债率、资产规模、现金流量、总资产报酬率等指标可以发现，相对于非股权激励公司，实施股权激励公司总体上资产负债率低、经营活动现金流量充足、盈利能力强。正常情况下，这部分公司更有能力实施现金股利分配。而由表3和表4可知，股权激励公司中有77.26%选择发放现金股利，远高于非股权激励公司的56.55%。为了能够进一步说明问题，对比了股权激励公司和非股权激励公司2006—2012年度每股现金股利的均值和中值，如表5所示。通过这一描述性统计的数据可以明显看出，股权激励公司的每股现金股利无论是均值还是中值均高于非股权激励公司。这说明，股权激励公司不仅有能力支付更多现金股利，而且事实上也确实增加了现金股利的支付水平。

根据上述分析可知，股权激励公司较非股权激励公司，更倾向于增加现金股利的支付。那么，对于股权激励公司而言，在其股权激励方案推出前后，现金股利的支付政策又是否会存在差别？对2006—2012年度期间推出股权激励方案且仍处于实施阶段的公司进行了更进一步的描述性统计分析，并将所有数据划分实施前n年、实施当年和实施后n年（n=1，2）等五个不同的区间，其中实施当年为第t年，五个区间依次为第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通过比较可以发现，从第t-1年，即实施股权激励计划的前一年开始，每股现金股利的支付水平就开始大幅度上升，这能在一定程度上说明上市公司管理层在公告股权激励计划的前一年便开始了机会主义行为，为获取非努力性股权激励收益提前做好准备，具体数据见表6。

（四）模型设计

从股权激励对现金股利的影响看，股权激励的符号为正，说明上市公司实施股权激励计划对现金股利的支付水平有正向影响，假设1得到了验证，即公告股权激励计划这一因素对上市公司发放现金股利有促进的作用。已经公告了股权激励计划的上市公司管理者，通过提高现金股利支付水平，在实现眼前利益的同时，大幅降低了行权价格，间接使手中的股票期权增值，从而无需经过努力便获得了股权激励收益。

资产负债率的回归系数为负，即上市公司的资产负债率越高，越不倾向于发放现金股利；企业规模和现金流量的回归系数为正，这说明企业的规模越大、现金流越充足，越倾向于发放现金股利；资产报酬率与送现金股利的支付水平显著正相关，企业的盈利能力越强，管理者越倾向于将盈余以现金的形式回报给股东。

表11和表12是模型2的回归结果，由上述回归可以看出，变量YEAR的系数显著为正。由于激励方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股权激励方案实施1年前，管理层就开始通过提高现金股利的支付水平来为自身谋得利益。

五、结论

本文运用理论与实证分析，通过描述性检验和回归检验，运用2006年1月1日至2012年12月31日实施股权激励公司的相关数据，研究了我国上市公司股权激励计划的实施对现金股利分配政策的影响，结论如下：

1.上市公司股权激励计划的实施对现金股利的支付水平有正向影响。基于我国股票期权是保护性期权、现金股利支付具有降低行权价格这一特点，上市公司的管理者在成为真正意义上的股东之前，采取了高现金股利支付政策，目的是为了尽可能降低行权价格，为将来获得非努力性股权激励收益做准备。

2.从公告股权激励计划的前一年起，股权激励公司的现金股利支付水平开始明显升高。虽然之后的现金股利支付水平有小幅波动，但相较之前仍有很大幅度的上升。

本文的结论表明，尽管股权激励的初衷是使企业的管理者与所有者实现目标的统一，降低成本，但现实中，股权激励计划的实施却在一定程度上成为管理者利用股利分配政策为自己谋福利的手段。同时在另一方面说明，股权激励是除公司股权结构、资产规模、盈利能力、偿债能力等因素外又一个影响股利政策的因素，这也为股利政策的研究提供了新的思路。

六、建议

通过前文股权激励对现金股利分配政策影响的实证分析，我们对这个原本能够降低成本、提升公司业绩、实现企业价值最大化的激励方式在我国的实际实施效果有了进一步了解。在此基础上，在保持我国现有的股利保护性期权制度不变的前提下，笔者提出，企业可以通过实施稳定的现金股利分配政策来降低成本。

实施稳定的股利政策，意味着企业每年支付的税前现金股利应保持不变或者在较小的范围内进行波动，这在一定程度上对管理者随意调整现金股利支付水平设置了障碍。当企业盈利能力没有发生较大改善但现金股利支付水平有较大幅度的变动时，股东可以及时发现并采取行动来制止管理者的损公利己行为，使股权激励的实施真正有利于企业的长远发展，真正做到为实现企业价值最大化的最终目标保驾护航。

【参考文献】

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[3] 黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应：基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008（12）：101-112.

[4] 程仲明，夏银桂.制度变迁、国家控股与股权激励[J].南开管理评论，2008，11（4）：89-96.

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[6] 肖淑芳，张超.上市公司股权激励、行权价操纵与送转股[J].管理科学，2009，22（6）：84-94.

[7] 周县华，吕长江.股权分置改革、高股利分配与投资者利益保护：基于驰宏锌锗的案例研究[J].会计研究，2008（8）：59-69.

[8] 张治理，肖星.我国上市公司股权激励计划择时问题研究[J].管理世界，2012（7）：180-181.

[9] 吕长江，张海平.上市公司股权激励计划对股利分配政策的影响[J].管理世界，2012（11）：133-143.

第5篇：股权激励改进建议范文

【关键词】上市公司 薪酬 公司绩效 高层管理者

目前，由于我国市场经济环境存在不足以及公司内部的治理结构存在缺陷，许多上市公司对高管缺乏合理有效的激励机制，高管的大量“偷懒”行为和短期行为，损害了公司的长远发展。本文通过研究上市公司高管持股的薪酬激励制度对高管薪酬和公司绩效的影响，深入了解我国上市公司的薪酬激励机制的有效性，提出相应的政策建议，以解决目前对高管有效激励不足的问题。

一、对高管进行激励的理论基础

1、委托理论

该理论认为，现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。当所有者不能在进行风险决策的同时圆满从事日常经营管理活动时，就会委托专业管理人员来经营企业，这就产生了委托关系。由于委托关系的四大缺陷――利益不相容、风险不对称、契约不完全、信息不对称，人有可能利用其职权，以牺牲企业利润、损害委托人权益为代价，追求个人效用最大化。为解决委托人和人利益上的矛盾，必须激励人，使其行为与委托人效用一致，这样成本就不可避免。

2、委托问题的解决途径

理论上，只要委托关系存在，委托人的目标就不能自动实现，问题就不能根本消除。如何使委托人与人的目标最大限度地趋于一致并使成本降至最低？理论认为：人必须承受部分风险；如人是风险中性者，可通过使人承受完全风险来达到最优激励效果，但实际上只能让人拥有部分索取权。委托人可以运用奖金、年薪、股权激励等报酬计划使的报酬与经营绩效相挂钩，使剩余索取权和剩余控制权相匹配，最大程度减少成本，并达到对人的有效激励。因此，为了研究薪酬激励计划的有效性，很多实证分析都非常关注高管报酬和公司绩效的相关性分析。

二、研究模型设计

1、模型研究的目的

模型研究的目的是研究持股激励对高管得薪绩敏感性的影响。我国的高管薪酬制度经历了三个发展阶段：（1）基薪+奖金+年度利润分成+福利等；（2）年薪制；（3）工资+年度奖励+股权激励，股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权等方式对高管进行长期激励。（1）、（2）薪酬制度注重对高管进行短期激励，而高管短期利益最大化的目标与公司长期价值最大化的目标会发生冲突。鼓励高管更多地关注公司的长期发展而不是短期财务指标，股权激励无疑是一个好的激励机制，其理论逻辑是：股权激励―高管努力工作―企业价值最大化―股价上升―高管获得收益，企业价值最大化成为股东和高管的共同目标。

然而股权激励是一把“双刃剑”：一方面，高管为使自己的股票升值不得不勤勉进取，以使公司业绩向好、股价提升；一方面也使个别人铤而走险，为了自身利益进行财务舞弊，给公司带来危机。本文要研究的是引入股权激励机制后，高管薪酬对公司长期绩效和短期绩效的敏感性的变化，分析我国股权激励机制的有效性及其原因。

2、变量定义

（1）定量变量。①高管薪酬水平：高管在这里包括首席执行官、总裁、副总裁、总经理、副总经理等，他们负责公司的日常行政管理和经营事务。搜集的数据是高管前三名薪酬总额，求平均值即可得高管的个人薪酬水平，记为COMP，取对数为LN（comp）。②公司规模：由于大量实证认为高管薪酬与公司规模显著正相关，这里引入其作为控制变量，用公司总资产ASSET作为公司规模大小的衡量指标，取对数记为LN（asset）。③净资产收益率：即净利润除以股东权益（年末的股东权益进行计算），它反映了当期的经营业绩，是公司的盈利能力指标，也是短期绩效的重要衡量指标，记为 ROE。④三年资本平均增长率：其计算公式为[（年末所有者权益/三年前年末所有者权益）^（1/3）]-1。它是公司的发展能力指标，在一定程度上衡量了公司的长期绩效，记为 IROE。这里将计算上市公司2004―2006年的IROE。

（2）虚拟变量。①公司所在区域：我国可划分为东、中、西三部分（港澳台未计入内），三部分经济发展水平差距很大，因此公司所在经济地区不同必然会影响高管薪酬水平，所以这里引入两个区域虚拟变量：AREA1和AREA2 。东、中、西三部分划分标准为：东部包括京、津、冀、鲁、辽、沪、苏、浙、闽、粤、琼；中部包括黑、吉、晋、豫、徽、湘、鄂、赣；西部包括渝、川、贵、陕、甘、青、藏、蒙、疆、宁、桂、滇。按照公司所在区域赋值，若该公司在东部，则AREA1=1，否则AREA1=0；若该公司在中部，则AREA2=1，否则AREA2=0。②高管是否持股：记为 EOS，该变量反映了公司股权激励机制的应用程度。若高管持股，则EOS=1，否则EOS=0。

（3）模型假设。引入股权激励机制将提高高管薪酬与长期绩效的敏感度，因为股权激励是一种长期激励。目前我国上市公司多采用让高管持股的方式进行股权激励，以使其与股东的目标趋于一致，关注公司长期利润的最大化。引入股权激励机制将改变过去高管只注重短期财务指标，甚至不惜牺牲长期绩效来提升短期绩效的倾向，提高高管薪酬与长期绩效的敏感性。基于此作出以下假设――假设一，高管薪酬水平与短期业绩指标ROE正相关；假设二，引入股权激励机制后，高管薪酬水平与长期业绩的敏感性将上升。

（4）模型构建。激励机制模型（MODEL1）：用以验证假设LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分别衡量高管短期和长期的薪绩敏感度，验证β2和β5符号的正负和显著性水平可以判断假设的正确性。

三、回归分析

1、数据的搜集和整理

这里以中国2004年以前上市的公司为研究对象，为了研究的需要，剔除以下不符合条件的公司：极端值会对统计结果产生不利影响，所以剔除业绩过差的st和pt公司；国内投资者主要关注A股上市公司，所以剔除同时发行A股和B股的上市公司；新上市公司业绩容易出现非正常波动，而且公司内部运行机制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的构建特点及相关指标的有效性，要计算高管薪酬的对数，故剔除高管薪酬为0的公司，要计算三年资本平均增长率并考虑ROE指标的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末会计期间内所有者权益出现为负的情况的公司；还要剔除相关数据披露不完全的公司。共选取1082家上市公司，除了IROE的计算要用到2004―2006年度的年报数据之外，其余变量的数据都是上市公司2006年公布的年报数据；相关数据来源于CSMAR数据库系统。

2、描述性统计分析

利用EXCEL2003计算相关数据，做描述性统计分析，结果见表1。

由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值为25.21万元，不同公司的高管薪酬差异极大，极差达312.07万元。与以往的统计相比，高管薪酬是在不断上升的。李增泉统计1998年848家上市公司高管薪酬均值为4.09万元，魏刚统计（816家上市公司）为3.75万元；张必武统计2001年909家上市公司高管薪酬均值为13.07万元；王培欣统计出2003年858家上市公司高管薪酬均值为16.5万元。当期业绩指标ROE均值为6.61%，与张必武统计的2001年5.51% 和王培欣统计的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由统计来看，仅248家上市公司的高管有持股，占样本总数的23%，零持股现象十分严重，股权激励未能普及。

3、回归分析结果

表2持股对高管人员薪绩敏感性影响的回归分析

（n=1080）

（注：ER定义为EOS×ROE,EI定义为EOS×IROE。）

模型回归结果见表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值为0.000000；德宾―沃森d统计量=2.000888。在5%的显著性水平下，不存在序列自相关问题，用怀特检验也不存在异方差问题。

根据模型的回归结果分析，高管薪酬与短期业绩指标ROE显著正相关，验证了假设a，说明高管薪酬受到短期绩效的强烈影响。这与目前我国高管薪酬大多和当期业绩指标直接挂钩的情况相符，而且其回归系数为0.724388，具有经济学含义，代表了高管薪酬对于短期绩效的敏感程度。

长期绩效IROE的回归系数为正但并不显著，这符合现实情况，即多数上市公司相对于短期绩效指标而言，忽视了长期绩效指标，高管薪酬与长期绩效并不挂钩，这导致了两者之间不存在显著的相关关系。IROE的回归系数代表了高管薪酬对于长期绩效的敏感程度，其值为0.098986，远小于ROE的回归系数，说明高管薪酬水平对短期绩效的敏感程度大大超过对长期绩效的敏感程度。

ER和EI都是差别斜率系数，分别表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬与短期绩效和长期绩效敏感性的差别程度。ER的回归系数并不显著但却高达0.44536，大大提高了高管薪酬水平与短期绩效的敏感性。这可能是我国的股权激励机制不成熟造成的，高管可能在某种程度上控制这种长期激励机制，如进行财务舞弊、操纵股价，从而在短期内攫取大量财富。EI的回归系数非常不显著，而且仅有0.015152，因此没有充分的证据证明假设b。可以认为，我国上市公司目前的股权激励机制并没有使高管薪酬与公司长期绩效相挂钩，也没有使高管利益与股东利益相一致。这可能是因为我国目前的资本市场不完善、投机性过强、投资者缺乏投资理性导致股票的市场价格未真实反映公司的经营业绩和发展潜力造成的。因此，这种激励不能公正地给予高管适当的报酬，股权激励也就不能真正起到长期激励的作用。而且当股市整体上涨时，高管即使没有付出更多的努力，依然可以获得比平常更多的报酬。

此外，模型验证了这个结论：东部上市公司的高管薪酬显著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬与西部上市公司的高管薪酬差异不显著。模型也验证了高管薪酬与公司规模显著正相关。

4、模型特点与不足

过去的研究多使用ROE作为公司绩效的衡量指标进行回归分析，研究高管持股这种长期薪酬激励方式对于薪绩敏感度的影响。但是ROE只能反映企业当年的绩效，衡量的是短期绩效，应该采用一种能够反映企业长期绩效的指标进行回归分析，这样才能够清楚股权激励是否真正起到了长期激励的作用。比较以上这些不足，本文的研究具有以下特点：除了用传统的ROE作为公司绩效衡量指标以外，还运用了公司的发展能力状况指标“三年资本平均增长率”作为公司长期绩效的一个衡量指标进行回归分析；分析了股权激励对高管的短期激励和长期激励有何影响。本文也有不足之处，如没有考虑到行业及其他因素对高管薪酬的影响；由于公司的长期绩效衡很难衡量，这里用“三年资本平均增长率”也只是近似反映公司长期绩效的好坏。

四、政策建议

1、改进高管持股制度，规范股权激励，提高高管持股比例

回归结果证明：高管持股制度并不能显著提升高管薪酬与公司长期绩效的敏感性。这主要是因为我国上市公司高管持股制度不完善：高管持股属于公司内部职工股的一部分，而且相当于一种福利制度；凭借一级市场和二级市场之间的价差，高管无需努力也能够获得巨额回报；同一公司内部高管之间持股数量没有太大差别，起不到长期激励作用。如果公司的治理结构不合理，这种持股制度不仅起不到激励作用，反而更容易被高管利用，成为短期内谋取大量财富的合法而便捷的工具。

2、完善绩效考核指标，注重公司长远发展

这样才能够使得高管的薪酬更多地体现公司的长期业绩而不是短期的会计盈余，从而减少高管的短期机会主义，防止财务舞弊和操纵行为，保证公司持续稳定发展。

3、培育健全的经理人市场和资本市场，加强外部约束

成熟的经理人市场是对高管有效的外部约束，市场优胜劣汰的竞争机制将迫使高管努力工作，否则就会面临失业的风险；这也有助于降低公司的成本，提高公司绩效。但是由统计分析来看，高管的薪酬差距十分巨大，这固然存在着很多影响因素，也与我国经理人市场的不成熟密切相关，而且东部上市公司的高管薪酬显著高于中西部上市公司的高管薪酬也说明人才流动不充分。成熟的资本市场能够反映股票的真实价格，正确评价公司的经营绩效和发展潜力，客观地反映高管的经营绩效，使股权激励充分发挥激励作用，给予高管公正合理的报酬。但是我国股票市场的剧烈波动显然不利于股权激励的实施，只有培育稳定理性的资本市场，才能实现外部资本市场对高管行为的激励和约束。成熟的资本市场是实施一切股权激励机制的基础。

4、建立完善的约束机制，保障激励机制正常发挥作用

科学合理的公司治理结构是实现对高管有效约束的制度保障。良好的公司治理结构能够客观公正地衡量公司的经营绩效，监督、约束高管的权力，防止高管自定薪酬和内部人控制，维护股东的权益，提高高管薪酬和公司绩效的敏感性，维持公司的持续健康发展。

五、结论

高管薪酬与短期绩效ROE显著正相关，长期绩效IROE对高管薪酬有微弱的正影响，但这种影响非常不显著。同时，高管薪酬对公司短期绩效的敏感性大大超过了其对公司长期绩效的敏感性。引入高管持股机制后，并没有显著提高高管薪酬对公司长期绩效的正相关关系，也没有大幅度提升高管薪酬度对于长期绩效的敏感性，反而提升了高管薪酬对于公司短期绩效的敏感性。

【参考文献】

[1] 李增泉：激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）.

[2] 魏刚、杨乃鸽：高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.

第6篇：股权激励改进建议范文

【关键词】 公司治理;股权激励;管理层

一、公司治理与股权激励

(一)公司治理问题的产生

在现代企业制度中,公司的所有权和控制权是分离的,对于大公司来说这种分离是一种有效的经济组织形式。通过聘请有丰富管理经验的职业经理人来管理公司,可以使得公司的经营管理更加有效,有利于公司的长远发展。所有权和控制权的分离必然带来委托关系,委托人预先赋予人一定的权力,并通过契约来约束人去执行代表委托人利益的行动,人也因此获得一定的报酬。当管理者和所有者利益不一致时,就会产生“委托―”问题。

特别是在一些大的上市公司中,所有权广泛分散,管理者只拥有少量的股权或没有任何股权,对公司拥有很大的控制权,公司的资源可能被用来最大化经理人员的利益,而不是股东的利益。委托理论认为,当经理人员只拥有公司部分剩余索取权时,就会制定使自己效用最大化的经营决策,获得全部收益而只承担部分成本。一个理性的经理人员往往尽可能给公司赚钱的同时又尽可能地从公司里支出费用以最大化自己的利益,成本就随之产生。如何有效解决成本问题,一直是解决公司治理问题的关键。

(二)股权激励的提出

在现实中,股东要求的是实现公司价值的最大化,管理者追求的则是自身利益的最大化,管理者凭着自己拥有大量信息的优势,在决策时可能会背离股东的要求而投资到净现值为负的项目中去,或甚至做出与股东利益相反的选择。正是这种利益的相悖性要求有一套有效的激励机制来对此进行统一,股权激励正是将二者结合起来的最好工具。

因此,授予经理人员一定的股权,使他成为相对控股股东的人,其监督成本往往要小于对经理人员进行有效监督所获得的收益。经理人员拥有的股权越小,其成本越大,当没有股权时,成本达到最大。经理人员持股能增大公司的价值,有利于公司价值的提高。

二、我国现有股权激励模式及其评价

(一)通过奖励基金购买流通股模式

采用这种股权激励模式,首先确定一个提取比例,从净利润中提取股票期权奖励基金,然后购买由大股东转让的流通股。这种模式可以避开《公司法》关于回购本公司股票的规定,在一定程度上解决了股票来源的规定。这种模式有两个主要的缺陷:一是由于我国股票价格偏高,一方面会导致所购买的股票数量有限,激励作用不明显。二是期权股票是由大股东提供,大股东是不会凭空出让这个“利”,董事会在公司事务的处理上,可能会做出有利于大股东利益,损害小股东利益的决策。

(二)增发新股模式

这种模式是通过增发新股的方式来解决股票来源的问题,这种模式是真正意义上的股票期权模式。现阶段,我国上市公司实施这种模式的股权激励计划,一般不是为了激励而特别发行新股,通常是在发行新股时,向证监会申请,将一小部分新股作为公司履行股票期权计划股票的来源。这种做法在形式上比较规范,只是目前证监会对此的审批倾向于高科技公司,普通行业的公司实行这种模式比较困难。

(三)虚拟股票期权计划

这种模式的一般做法是公司在一个财务年度结束后,根据实际需要确定提取比例,从公司的税后利润中提取一定数额的奖励基金,然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划。按照员工的业绩情况确定奖励金额,根据公司当时股票价格折算为股票数,员工虚拟持有。若实施送股,将同步增加持有的股数,若分红,员工也得到相应的现金额。当员工服务达到一定的年限后,可将持有的虚拟股票变现,即按当时的股票市价折为现金发放给员工。这种模式通过采取建立完善的考核体系来分配股票、确定虚拟股票的内部市场价格与真实股价同比例波动等办法,使公司在实施该计划时既能保留股票期权的优点,又没有违反法律法规的嫌疑,操作性比较强。但这种模式也存在一些问题,主要是用于兑现虚拟股票资金的来源问题。由于公司并不持有真实的股票,如果公司股价上升幅度巨大,公司的奖励基金可能不足以支付。

三、股权激励的积极作用

首先,股权激励计划体现了人力资本的产权价值。企业经营者的人力资本是一种稀缺性资源,传统薪酬制度不能体现这一稀缺性资源的产权价值。企业的管理者在客观上有成为企业所有者的要求,股票期权能较好的解决这个问题。

其次,股权激励能使公司在节约现金的情况下实现对人才的激励。在股票期权制度下,企业授予管理人员的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入,它的价值只有在管理人员经过努力,使公司经营业绩上升和股票价格上涨后才能真正体现出来,这种收入是在市场中实现的,公司始终没有现金的流出。对于高层管理者和一些技术骨干来说,股权的吸引力远远大于现金报酬,通过股票期权,优秀人才可以获得相当可观的回报。股权激励具有延期支付的特点,加大了管理人员的离职成本。

四、股权激励的消极作用

股权激励计划将经理人未来获得的期权股票与公司的经营业绩联系起来,而实际上大多数经理人员通常只持有企业很少部分的股票,他们的经营表现和个人所得之间的相关性较低。股权激励计划可能带来管理者道德风险,股票期权设计的目的在于将企业提供的内部激励外部化和市场化,激励的大小取决于股票的市场价格。在一个剧烈波动与不成熟的新兴股票市场中,上市公司管理者无法准确的预期其获得的期权的未来价值和股票增值,在推行股票期权时其效果可能无法产生,甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用,重则导致高级管理人员参与市场操作。如果管理者道德缺失,为了个人私利而不顾企业长期利益,采取短期财务处理及虚假信息披露等违规手段操纵二级市场股价,导致股票价格严重失真,就形成了管理者的道德风险。

高层管理人员股权激励计划导致企业内部分配不公,企业高层管理人员特别是公司首席执行官个人收入增长过快,与企业内部其他人员的差距在不合理的扩大,专为高层管理人员设计的股权激励计划成为公司造假直接的动力。当股票期权成为经理人报酬的主要来源时,经理人自然更关注公司股价,股价主要受利润的影响,经理人员有动力操纵利润。当公司利润增加,股票价格提高,执行期权才有利可图。经理人员有很强的动力来进行赢余管理,甚至财务造假来获得将来股票期权的收益。

五、推进股权激励、解决公司治理问题的建议

股权激励机制并不能解决公司治理的所有问题,也不是对所有企业都适用。不仅要了解股权激励机制的应用环境,结合企业自身发展现状,实事求是地制定这种激励制度,更需要进一步完善与之配套的制度体系。

首先,要建立合理制衡的公司治理结构,提高董事会决策力量,保证监事会的独立性。要尽量避免具有认股权的经理人员进入董事会;要突出监事会对公司董事会成员和管理层的财务监督和薪酬审定作用,防止经理层操纵财务获取不应有的股权激励。

其次,要建立成熟的经理人市场,按照市场经济要求,建立公开、公正、公平的经理人员录用机制,充分发挥市场配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用,建立有效的业绩考核体系,为我国推行股票期权创造良好的环境。还要完善相关的法律法规,以使股票期权激励合法化。特别是对上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求,在此基础上完善和切实执行有关的会计制度。

实施股权激励时要建立科学的考核评价体系,股票期权激励评价指标缺乏客观性、科学性,势必使原股东利益受损。建立由公司盈利、财务结构、经营能力及成长能力等组成的客观、公正的考核指标体系,确定期权可购买股票数量,应以既能对高管人员有效激励,又不造成对原有股东的损害。

参考文献

第7篇：股权激励改进建议范文

[关键词]股票期权;财务目标;成本

虽然《企业会计准则第11号一股份支付》的颁布实施使上市公司股权激励的会计处理逐步规范,但由于我国的股票期权激励制度刚刚起步。没有来自发达的金融市场的经验。随着实施股权激励的上市公司越来越多。在实际操作中表现出的问题也愈加明显,文章主要以伊利股份股票期权为例。讨论股票期权激励中存在的问题并提出改进措施。

一、伊利股份股票期权简介

内蒙古伊利实业股份有限公司于2006年12月28日正式实施股权激励方案,将5 000万份伊利股份股票期权分别授予公司高管,占当时股票总额的9.681%。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买伊利股份股票的权利。2008年1月31日,伊利公司了预亏公告称,经伊利股份财务部门初步测算。因实施股票期权激励计划,据相关规定。计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年度净利润将出现亏损。由于这份业绩预亏公告。伊利股份早间停盘一小时后,已接近跌停的价格开盘迅速打到跌停板。随后跌停虽有打开,但在下午2时以后。股价被牢牢地封在跌停板上。

伊利股份的业绩预亏公告及股票的跌盘引起了轩然大波,在众多的财经论坛都可以看到股民的质疑,对伊利股份表示极度不满。国内各大型企业也都望而却步,一度盛行的股票期权在国内几近销声匿迹,近几年来偶尔有公司实行股票期权激励制度。

二、我国股票期权存在的问题

从伊利股份股票期权案例可以反映出我国的股票期权存在如下问题:

(一)行权安排不合理

伊利股份股票期权计划中行权安排是!激励对象首期行权不得超过获授股票期权的25%,剩余获授股票期权可以在首期行权1年后的股票有效期内自主行权。在这种可以选择自主行权或一次行权的规定下,必将导致后期激励不足,使激励方案大打折扣,难以实现其预期的财务目标。因为伊利股份于2007年11月21日调整股票期权行权数量及价格后股票期权行权价是12.05元。激励方案推出后中国股市进入牛市。上证指数在短短一年多的时间创下6.124点的历史记录,伊利股份的最高价达到38元。如果激励对象在当年都满足行权条件,高管们在牛市高位变现,将获利颇丰。如果均匀行权,则担心牛市结束。股价可能会深幅调整,高管们的利益明显会损失,因此激励对象可能存在加速行权的动机,必将导致后期激励的不足。

(二)股票期权激励的有效性不够

股票期权的实质是一种激励机制,而综合分析伊利股份股票期权计划,很容易发现这种激励条件并不能达到有效激励的效果。据资料显示,伊利股份2001年至2005年的净利润增长率分别为22.7%、19.8%、40.6%、18.6%、21.5%,均高于股权激励约定的15%的净利润增长率。可以说即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率,仍然可以从中获得巨额股份。同时,伊利股份首次通过中国证监会审核无异议的股票期权激励计划明确表示,激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,且上一年度主营业务收入增长率不低于20%。而在2007年4月30日的公司公告中,这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算口径为名进行了修改,修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率,这样再次为高管们松绑。

(三)股票期权的会计处理不当

按照伊利股份的做法,在初始两年内将7.39亿元的激励成本按照25%、75%的比例全部摊销完毕(即在2006年摊销1.85亿元。2007年摊销5.54亿元)。虽然摊销的这部分费用不带来现金流的变化,对公司整体利益无影响。但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑,2007年还首度出现亏损。诚然,根据财政部精神,激励期权费用应尽早摊销。但伊利股份授予的股票期权的行权期长达8年。却要在两个年度内摊销所有激励期权费用,也就是说,公司2007年所赚的钱,全部分给公司激励对象还不够,而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划,结果却是让投资者买单,对公司的长远发展造成不利影响。

(四)相关会计准则的不完善,为管理层提供了大量的操作空间

目前规范我国股权激励的《企业会计准则第11号一股份支付》及其应用指南中“应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础”“应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度”中对“最佳估计”“最可能”等用语难以定论,这就给部分实施股票期权的公司以可乘之机。伊利股份业绩预亏公告时称依据《企业会计准则第11号一股份支付》的相关规定。计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年度净利润将出现亏损。这样公司自身不合理的会计处理转身一变成依法而行,而以后年度利润将不再受股票期权成本影响,便于更快实现净利润增长率不低于17%的行权条件,最终获利的是公司高管,买单的却是广大投资者。

三、改进措施

针对伊利股份股票期权出现的上述问题,提出如下建议。

(一)在行权安排上。改变以往的自主选择分次行权或一次行权的规定。采取一次授权分次行权的模式,规避了加速行权以致后期激励的不足

伊利股份的行权安排可以规定,为满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权,激励对象应分期行权,每期行权不得超过获授股票期权的15%,剩余获授股票期权可以在最末期可行权日一次行权。其他相关条款不变。这样公司高管们就不会因股市的波动来决定是否行权,而只有通过每年提供更优质的服务来满足可行权条件,获得股权激励带来的收益。

(二)合理确定股票期权行权条件,让管理层必须跳起来才能得到

上市公司制定股票期权激励计划时要综合分析以前年度的经营成果,合理确定行权条件。既让激励对象相信可以达到行权要求,又能使其清醒的认识到须付出更高质量的服务才可能获得期权收益。建立科学的业绩考核标准,确定评价业绩指标体系,包括资产增值、偿债能力、发展能力,综合评价企业经营者的业绩。

(三)合理确定等待期,对股票期权成本做出正确的会计处理

等待期为授予日开始至最后一个可行权日止的时间段及股票期权的有效期。伊利公司股票期权计划中明确规定每份期权拥有授予日起的8年内以可行权价格和行权条件购买伊利股份股票的权利,则等待期应为8年,故而股票期权激励按公允价值计量的期权成本应分8年平均摊销。

(四)完善企业会计准则,去掉准则中“最佳估计”“最可能”等让投机者有机可乘的字样,代之以确定性的词语

避免企业利用会计准则的漏洞操纵利润,从而提高会计信息的质量。建立和健全相关法律规范,为实施股票期权提供法律保障。

(五)加强监督,促进股票期权机制得以正常运行

充分发挥股票期权的激励约束作用,避免负面影响的产生。一方面应加强企业内部监督,强化监事会和职工代表的监督作用,防止经营者粉饰经营业绩。操纵企业利润。另一方面应加强外部监督,证券监管部门要严格把关,对随意更改已获审批的股票期权激励方案,实施财务造假操纵利润的上市公司以严厉的处罚。同时,发挥会计师事务所、律师事务所等独立的社会中介机构的监督作用,以使我国的股票期权制度更加规范。

对经营者实行有长期激励作用的多元化薪酬成为深化企业改革的迫切需要,股票期权作为一种崭新的尝试在我国实行,这是对我国激励理论的重大突破,是委托一前提下解决问题的有效机制。是市场经济条件下所有者与经营者“双赢”的战略选择。因此,要不断完善股票期权实践过程中出现的问题,以适应现代经济的发展。

[参考文献]

[1]财政部,企业会计准则(2006)[M],北京:经济科学出版社,2006

[2]李维友,经理人股票期权会计问题研究[M],2001

[3]孙永胜,牛成,经营者股票期权激励制度一基本理论和会计操作[M],2002

第8篇：股权激励改进建议范文

【关键词】 股权激励； 委托链条； 自主创新； 人力资本

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理论基于公司管理权和所有权相分离，研究如何降低管理者的“成本”；人力资本理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本的作用大于物质资本的作用。基于以上两种理论，股权激励成为一种重要的员工激励方式，被越来越多的企业所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陆续推出了股权激励，其中2014年披露股权激励计划的上市公司多达154家，而民营企业居多的创业板和中小企业板则成为股权激励的主角。自熊彼特的创新理论提出以来，创新对经济增长和企业发展的影响日益为经济学家所重视，那么，备受民营企业青睐的股权激励是否真的促进了企业自主创新能力的提升呢？在股权激励和企业创新的关系研究领域，一方面已有文献多从股东―管理者的委托角度研究股权激励对企业高管的激励效果，发现股权激励和企业研发投入存在统计意义上的相关性（唐清泉等，2011），但缺乏公司实际数据支撑；另一方面已有研究忽视了从委托链条的另一环节，即管理者和员工之间的委托关系角度研究股权激励对于员工研发产出的影响作用。因此，本案例选取民营高科技公司――浙江大华技术股份有限公司（简称“大华”）于2010年实施的股权激励方案为研究对象，考察股权激励前后的创新能力变化，以期为股权激励对企业研发投入和产出以及价值创造的作用机制提供证据。

二、案例背景介绍

2008年大华在深圳中小板上市（股票代码：002236），发行价为24.24元，实际控制人为傅利泉和陈爱玲夫妇。公司主营监控产品和安防解决方案。近几年在人员激励方面，除股权激励以外，公司并没有其他重大政策实施。2009年11月18日，大华限制性股票激励计划（草案）（下称“草案”）。2010年6月3日，大华又公布了根据证监会意见修改后的草案修订稿，与之前的草案相比，除解锁比例由每次三分之一变为30%、30%、40%之外，修订稿的解锁条件与原草案相比有明显提高，业绩考核条件提高为2009―2011年归属于公司普通股股东的加权平均净资产收益率分别不低于16%、17%、18%。由于实施了2009年权益分配方案，2010年6月24日公司将股票授予数量调整为6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予价格调整为16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最终激励人数为108人，授予数量调整为5 940 200股。2010―2012年，大华分别实现了2.53亿元、3.67亿元、6.86亿元的净利润，净资产收益率分别为25.69%、27.52%、37.72%，超额完成激励目标，顺利解锁全部限制性股票。

三、股权激励方案分析

（一）激励方案公告的市场反应

激励草案和草案修订稿的公告日分别是2009年11月28日和2010年6月3日，查阅事件日前后15日的公司公告，发现除了股权激励方案的相关公告外，公司未其他重大事项公告，表明股价的市场反应主要源于股权激励方案的公告。以公司所在的证监会二级行业电子制造业的平均收益率为基准，计算公司公告的市场反应（见表1）。

公告日当天和事件日及后两日累积超常收益率均为正，说明草案和修订稿都得到了市场的积极反馈，市场对此次股权激励计划持积极态度。市场对此次股权激励计划的正向反应在草案公告时得到了部分释放，因此草案修订稿公告日的市场积极反应程度弱于草案公告日。

（二）激励对象和解锁条件分析

按吕长江等（2009）关于激励有效期的划分标准，激励型计划应该大于5年。大华此次为期4年的激励有效期看似稍短，激励效应似乎不足。但考虑到大华是民营企业，和国有企业比，民营企业的存续期一般都比较短，且公司仅上市一年，前景尚不明晰；对于人才流动率较高的高科技公司而言，如果被激励对象缺少对发展前景的判断依据，对公司实力缺乏深刻的认识，股权激励刚试水就设计过长的激励有效期，可能会影响高管和核心技术人员对限制性股票的认购积极性，从而消极影响激励效应的发挥。因此，还要重点分析激励对象和解锁条件，深入探究此次激励计划是否具有激励效应。

区分民营企业股权激励属于激励型还是福利型的重要判断标准之一，就是看公司董事长是否包括在激励对象范围内。

除董秘吴坚外，公司董事和监事均不在此次激励对象范围内，董事长傅利泉也不在激励名单内。激励对象中的高管人数占比6.48%，核心技术（业务）员工占比高达93.52%，其中技术研发人员占比接近40%，销售人员占比37.6%，构成此次股权激励的绝对主力（见表2）。查阅公司2010年5月20日的高管聘任公告，发现本次激励对象中的应勇、张兴明、陈雨庆、沈惠良、吴云龙是在董事会议上刚被聘任的，并未包括在草案最初的激励对象名单中。国外文献研究发现，股权激励更多地被授予处于第一年任期中的高管，大华的做法也印证了这一点。从激励对象的设置来看，高管的占比较小，且多为第一年任期，对激励草案的设计参与度低。公司董事和监事均不在激励范围内，高管利用激励计划进行利益输送的嫌疑很小，大华的首期股权激励计划是符合激励型特点的。

大华激励计划的解锁条件是将净资产收益率和净利润指标结合起来考察，具体规定为：2010―2012年净利润分别不低于1.3亿元、1.6亿元、2亿元，加权平均净资产收益率分别不低于16%、17%、18%。上述解锁条件是否具有挑战性呢？

大华2007―2009年扣除非经常性损益后的净利润分别为0.82亿元、0.98亿元、1.05亿元，净利润增长率分别为19.51%、7.14%，年均复合增长率为13.16%。解锁条件规定的2010―2012年扣除非经常性损益的净利润要求分别达到1.3亿元、1.6亿元、2亿元，即净利润增长率分别要达到23.81%、23.08%、25%，年均复合增长率要达到23.96%。考虑实行股权激励预计对2010―2012年净利润的影响分别为-0.26亿元、-0.25亿元、-0.06亿元，则2010年的实际净利润增长率要求达到48.57%，可见该计划对于净利润增长的要求确实具有相当大的挑战性。从净资产收益率指标来看，2008年和2009年加权平均净资产收益率分别为18.18%、13.59%，安防行业2007―2009年的净资产收益率均值分别为4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危机的影响，大华的净资产收益率明显下降。考虑到未来市场行情走势的不确定性，大华将未来三年的净资产收益率设定为16%、17%、18%，这一标准远远高于行业平均水平。对比大华前两年的净资产收益率以及市场平均值，该指标的设定具有一定的激励作用，再次印证大华首次股权激励计划的设计目的确实在于激励。那么激励方案实施以后的效果又是怎样呢？

四、股权激励与企业创新和价值创造

创新过程分为三步：第一步是创新投入，创新投入又分为人才投入和物质投入两部分，衡量人才投入和物质投入的两个指标分别是研发人员投入和研发费用投入；第二步是创新产出，对高新技术企业而言，创新产出最直接的表现形式就是专利技术；第三步是研发转化能力，就是把专利技术转化成产品，并形成收入的过程。人力资本不仅包括高级管理人员，普通员工也应包括在内。从股东―高管―员工的委托链条来看，股东是最终的委托人，高管既是股东的人，同时又是员工的委托人，所以员工的努力程度会影响到其委托人（高管和最终的委托人股东）价值的实现（陈冬华等，2015）。为解决管理层与员工之间的问题，协调员工和管理者的利益一致性，股权激励在设计时必定要兼顾管理层和员工，做到同时调动二者的积极性，以此来增强研发投入和研发产出、研发产出和研发转化能力的相关性。就大华的股权激励方案来说，核心员工占比接近94%，高管只占极小部分；激励目的明确，激励对象主要为新聘任的高管和核心研发技术人员，可谓做到了兼顾管理层和员工。激励计划对大华的创新能力究竟产生了怎样的影响呢？下文从研发人员投入和研发资金投入两个维度来考察研发投入，用专利数量考察研发产出，用新产品推出和收入、利润等指标考察研发成果的转化情况。

（一）大华的创新投入

由于股东和管理者之间存在问题，对于研发投入回报期长、风险高的高科技企业来说，如果不采取有效的激励措施，将公司管理层和股东的利益捆绑起来，促使管理层关注企业的长期成长而不是短期利益，那么，在过高的研发支出将减少当期利润从而影响管理者绩效考核的前提下，管理层进行研发活动的积极性将受到很大程度的消极影响。相关研究表明，股权激励这种契约设计能够减少管理层研发行为中的问题，激励计划能够通过利润分享和权益分享的方式促使管理层通过提高研发投入、改进产品质量等途径使公司获益，同时也使管理者自身获益。从委托链条的左端，即股东―管理者之间的问题来看，股权激励计划的实施提高了大华的管理者增加研发投入的积极性。

1.研发人员投入

企业创新需要投入资金、人力，通过研发活动得到产出，经市场活动得到收益。资金和人才是确保企业研发活动顺利进行的关键，从人力资本理论的角度看，人才投入是企业研发活动的灵魂。像大华这样人才流动率相对较高的高科技企业，研发人才可以说是公司超越竞争对手、快速发展壮大的最强战斗力。表3将实行股权激励前后的研发人员投入变化做了对比。

研发技术人员和员工总数在股权激励后增速明显提升，研发技术人员增长速度快于员工总数的增长。2010年员工总数和研发技术人员数量分别增长了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增长，除2011年外，研发技术人员的增长率均快于员工总数的增长率。研发技术人员占总人数的比重在实行股权激励后大幅增加，占比超过员工总数的一半，且本科以上学历人数占比继续扩大。在股权激励前，研发人员占比基本维持在38%左右，在实行激励计划的第一年即2010年，研发人员占比就超过了50%，并且在以后年度继续平稳增加。

2.研发资金投入

研发资金的投入为研发活动提供源源不断的血液，研发活动作为重要的企业增值活动，也一定离不开资金的保障。表4显示了大华股权激励前后的研发费用投入变化情况。在2010年，研发费用投入存在明显的拐点，从2010年以后每年的研发费用增长都超过50%。2006―2009年，研发费用复合增长率为66.89%，年均研发费用增加额为1 403.16万元；而2010―2013年，研发费用复合增长率为73.33%，年均研发费用增加额为13 468.35万元，实施股权激励后，年均研发费用比激励前多出约1.21亿元，几乎是激励计划前年均增加额的10倍。激励计划施行以后，研发费用投入强度稳中有升。计划施行前每年的研发费用占营业收入的比重波动较大；计划施行后，研发费用占比稳定在6%以上，在2013年达到9.24%。研发费用占比稳中有升，表明研发投入的连续性较好，能够保证研发活动稳定有序地进行。尽管研发活动具有高风险性，有可能降低管理者在任期内的业绩表现，但股权激励确实成功地将公司的管理者和股东的利益统一起来，调动了高管层进行研发活动的积极性。

（二）大华的创新产出

完整的创新活动包括创新投入、创新产出和创新成果转化三部分，缺一不可。股权激励通过缓解股东和管理者之间的问题，促进了管理者增加研发投入，完成了创新活动的第一步。而创新活动的第二步创新产出，却是由核心研发技术人员主导的。如果只注重缓解股东和管理者之间的问题而忽视管理者和员工之间的问题，则再多的创新投入也未必会实现创新产出的增加。大华通过实行股权激励计划，将企业的部分剩余索取权赋予核心技术人员，使核心技术人员也能参与到企业的价值创造和利润分享的过程中，由此有助于解决委托链条的另一端――管理者和员工之间的问题，从而保证管理者和核心技术人员的行动一致性，促进研发投入的增加转化为研发产出的增加。

相比利润和生产率等其他指标，作为研发产出的量化指标，专利数量更具说服力，可将其作为衡量创新能力最直接的证据。考虑到专利申请和授权之间的时间差，专利申请数量比专利授权数量更能准确地反映大华当年的研发产出情况。表5对比了激励前后的专利申请数量变化，以揭示股权激励对研发产出的影响。

大华发明专利和专利总数的趋势线在2011年存在明显的转折点，专利总数开始明显增加，尤以发明专利数量增长最为迅速。2006―2009年，专利数量的年均复合增长率为36.72%，年均增长数量为4.67件；2010―2013年，专利数量年均复合增长率为74.01%，年均增长数量为37件。专利数量出现明显增长的转折点在2011年，并非大华开始实行股权激励的2010年，这是由于从研发投入到研发成果产出需要较长的研发时间，当年增加的研发投入并不一定就能在当年有成果产出，投入和产出之间存在时滞。显而易见，在激励方案实行后，大华的研发产出加快了步伐。

（三）大华的创新转化能力

技术创新包括新设想的产生、研究、开发、商业化生产到市场应用扩散这一系列活动。研发活动要经历研发投入到研发产出再到研发成果的转化这一完整过程才算整个研发活动结束。专利成果如果仅仅停留在纸面上，不能顺利转化成新产品进入市场流通，就无法为企业创造新的价值，也不能从根本上增强企业产品的竞争力。公司通过资本投资并取得高出资本成本的回报来创造价值，并且投入资本的回报高于资本成本的时间越长，公司价值就越高。而投入资本回报率（ROIC）的高低取决于公司是否能实现产品差异化，以获得价格溢价；是否具有更低的生产成本以及更高的资本效率。股权激励是否促进了创新成果转化，从而提高企业的资本回报率和利润水平、创造新的价值呢？下文利用公司盈利和投资水平的变化作为辅助指标，对比相关指标的行业中位数，来分析大华实行激励计划后的研发成果转化情况，考察研发成果是否转化为利润增长。

大华2010年以后推出的新产品多为全线自主研发，运用了行业领先的专利技术成果。尤其2012年推出的高清复合视频接口（HDCVI）系列产品更是处于全球领先地位，具有完全技术产权的HDCVI技术在业内具有颠覆性，施行激励后非常明显的变化就是产品线全部自主研发。营收的大幅增长是公司在新产品后最希望看到的结果。要想技术发明助力价值创造，还需要转化成企业的盈利能力，为企业规模扩大、市场份额增加而服务。大华完全自主创新的产品在市场上是否有竞争力，是否增加了营收呢？表6给出了大华2006―2013年的营收和净利润增长情况。

大华的营收和净利润的增长转折均发生在2010年。2006―2009年的营收复合增长率为23.33%，净利润复合增长率为42.21%；而2010―2013年的营收复合增长率为52.81%，净利润复合增长率为63.86%，两个盈利指标在激励计划实施后均显著高于激励前。2009年大华的营业收入首次超过行业中位数，仅过一年，2010年的营收就几乎达到行业中值的两倍。比较大华的净利润与行业中值，增速更为惊人。2009年公司净利润约为行业中值的3倍，2011年净利润达到行业中值的5.5倍，2012年以后的净利润达到行业中值的10倍还多。考察大华的投资变动，在股权激励的前几年，除2008年公司上市，投资支出大幅增加以外，其余年份的投资现金流出均呈减少趋势；而在2011―2013年的激励有效期内，投资现金流出均呈增长趋势，在2011年首次超过行业中值，这表明尽管研发活动风险高，但是公司高管并没有回避对高风险产品的研发和市场开拓，反而加大了研发投资力度，这与之前对研发投入的分析结果是一致的。

分析股权激励前后的资本回报率变化（见表7），可得出相同结论，即公司的净资产收益率、总资产收益率和投入资本回报率在2010年以后均有明显涨幅，且逐渐拉大与行业中值的差距，领先优势愈加明显。投入资本回报率的涨幅尤为突出，到2012年，已经接近行业中值的8倍。

依据会计准则编制的利润表本身混淆了经营损益和非经营损益，且包含了资本结构（杠杆）的影响，因此净资产收益率指标有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的经营绩效。投入资本回报率（ROIC）的计算方式是，扣除调整税后的净营业利润（NOPLAT，排除了非主营业务收益）与投入资本（IC，将债务资本也视为股权资本，从而排除杠杆的影响）之比，可以更合理地反映投资与经营绩效，即对资本提供者的回报。从2010年以后，大华的投入资本回报率持续大幅增加，远超行业中位数。回报率的超常持续增长只能依赖于差异化的产品创新及市场开拓能力，而这与企业的研发所带来的技术创新密切关联。若缺乏持续的研发投入和产出创新，则高投入资本回报率难以持续。资本回报率高的创新产品和服务，要么有专利保护，要么很难模仿复制且成本很高。在一定的行业结构和市场竞争下，投入资本回报率等于税后净营业利润除以投入资本，而营业利润取决于价格和成本之差。拥有竞争优势的公司会有较高的投入资本回报率，因为其商品价格包含合理溢价或能够更有效率地制造产品，或者两者兼具。但是在这两者（价格溢价和制造效率）之间，价格溢价更容易取得高投入资本回报率，而价格溢价取决于技术创新产生的创新产品和服务，这比成本优势战略更难以复制和超越。

五、案例结论与启示

在除股权激励计划公司政策外未有其他重大变动的前提下，考察大华2010年股权激励计划施行前后的研发投入、研发产出、研发成果转化能力的变化。分析发现，大华激励型的股权激励计划得到了投资者的认可，在公告日获得了正向的超常收益；而且兼顾高管和核心技术人员的激励方案设计，也使得基于股东―管理者―员工的委托链条的激励机制设计更加完整。其不仅能够协调股东和管理者的利益一致性，促进高管加大研发人员和研发费用的投入力度；也能够帮助解决管理者和员工之间的问题，带动研发技术人员的积极性，从而增加研发成果的产出数量，提高研发成果的转化能力。基于上述分析，提出如下政策建议：

1.股权激励方案设计要区分企业性质和所处行业，行权条件设计要具有挑战性。根据现有规定，国有企业的股权激励有效期一般在5年以上。考虑到存续期以及经营风险的差异，民营企业和高新技术企业的激励有效期不宜过长，一般而言，4年左右比较合适。过长的激励有效期将降低人才流动意愿较高的民营企业，尤其是高新技术企业激励对象的认购积极性。市场对于激励计划究竟是激励型还是福利型能够作出准确反应，只有行权条件具有挑战性的激励型的股权激励方案才能得到市场的认可，才能真正推动企业自主创新能力提升，推动企业绩效改善。

2.股权激励计划和员工持股计划相结合，同时调动高管和员工的积极性。股东―高管―员工的委托链条表明，激励机制设计不应只关注调动高管的积极性，作为公司重要人力资本的核心技术人员也应该得到足够重视。继2014年6月证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，越来越多的上市公司推出了员工持股计划。这一举措将进一步完善劳动者和所有者的利益共享机制，缓解高管和员工之间的问题，进一步提升公司治理水平。

【参考文献】

[1] 唐清泉，夏芸，徐欣.我国企业高管股权激励与研发投资――基于内生性视角的研究[J].中国会计评论，2011（1）：21-42.

[2] 吕长江，郑慧莲，严明珠，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[3] 陈冬华，范从来，沈永建.高管与员工：激励有效性之比较与互动[J].管理世界，2015（5）：160-171.

第9篇：股权激励改进建议范文

关键词：煤矿企业 计时工资制 计件工资制 年薪制 优缺点 改进措施

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-213-02

工资分配制度是坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，必须体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。

煤矿是长期从事煤炭的生产、经营、销售为主的企业，由于其产品――煤炭生产的特殊性，决定了煤矿企业的工资分配制度不能简单照搬和复制其他行业所采用的工资分配制度。凭借笔者多年来从事煤炭企业工资分配管理工作的经历，以及所在煤炭企业长期在执行工资分配制度中所积累的经验，现在就煤炭企业的工资分配制度进行以下探讨。

煤矿企业的工资分配模式主要有三种：一是对机关科室的中下层管理人员以及后勤服务部门的员工，在无工作量可计算的情况下，执行计时工资制度；二是对处于集团公司生产管理、经营销售的中上层管理人员，执行年薪制；三是对生产队组的员工，在确保工作量与出勤饱满的情况下，执行计件工资制度。这三种工资分配模式的优缺点具体阐述如下：

一、计时工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议

计时工资的执行范围：企业中的中下层管理人员以及企业的后勤服务人员，虽然对企业的日常管理运作起着至关重要的作用，但是往往这部分员工的工作效率、工作量也是最难确定的，正因为此，对他们的工资激励方案也最不容易把握。多数煤矿企业对于这部分员工的工资分配采取计时工资分配方式。

计时工资的执行方法：岗位绩效工资制运行是建立在对岗位进行科学、合理测定的基础上的，岗位本身的科学界定就代表了员工所付出的劳动程度，因此，岗位绩效工资制是计时工资分配方式存在的基础，对于执行计时工资分配方式的员工工资收入，采取如下计算方法：

当月的工资收入=日工资标准×当月实际出勤+年功工资+绩效工资+各项津贴合计

日工资标准=岗位工资÷20.83

计时工资的优点：计时工资作为一种无具体工作量可计的工资分配方式，首先，在很大的程度上减轻了公司对那些无具体工作量可计的员工进行工资结算时，所需的纷繁复杂的工作业绩评估及考核工作，既节省了额外的人力资本支出，又减少了公司不必要的财务成本支出；其次，计时工资由于是按日计资，有当日的工作出勤才可以获得当日的工资收入，因此，客观上就对员工有一种无形的约束机制，要求员工必须保证当月的实际出勤才能获得应有的工资收入，这也对企业规范自身的劳动纪律有很大的督促、引导作用。

计时工资的缺点：计时工资是以岗位工资的日标准为基础进行计算的，因此岗位工资的标准成了最主要的决定因素，即只要岗位相同、当月出勤数相同，那么员工之间的工资收入就没有差别，这样就在很大的程度上挫伤了广大员工的工作积极性，容易造成平均主义的“大锅饭”。

计时工资制针对性的改进建议：针对计时工资分配方式中存在的不足，可以通过更加科学合理的确定岗位工资的标准来进一步细化各岗位之间收入分配的差异，对于相同岗位的员工激励，可以通过将绩效工资差距进一步拉大来激励同岗位员工之间的工作积极性。

二、年薪制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议

年薪制的执行范围：任何一个企业的运转、发展都需要有一批得力的中高级管理人才，高级管理人才具备高瞻远瞩的战略眼光、超前的思维能力以及英明果敢的决断力。因此，企业中的中高级管理人才作为企业的精英阶层，成为一个企业走向成功的真正驾驭者。对于这些企业的精英，传统的分配方式是无法激励其发挥更大创造力的，所以，就需要给他们更高的薪酬待遇，以此作为他们创新工作、引领企业快速发展的驱动力，年薪制就是对企业中高级管理人才众多薪资激励方法的一种。

年薪制的执行方法：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和兑现年薪两部分组成，基本年薪作为预付薪酬随同各单位的工资发放一样逐月进行，并用来为经营者缴纳各项保险，兑现年薪作为对经营者一年经营业绩好坏的考核，视其上一年的经营业绩好坏而定。

年薪制的优点：

1.年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。

2.年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。

3.年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

4.高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益的行为。

年薪制的缺点：

1.年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。

2.年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化。在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。

年薪制针对性的改进建议：针对年薪制高管在经营管理过程中存在的短视行为，有两点建议可以采纳：

（1）可以通过对年薪制人员实行任期责任考核的方式来加以监管，将其年薪收入标准与其任期内整体的经营业绩相挂钩，其每年的年薪标准中拿出一定的比例作为延期绩效薪金，在其任期考核结束以后，加以兑现。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核优异者，给予其相应倍数的奖励；

（2）制定目标明确的中长期股权激励方案，通过让年薪制人员持有公司股权的方式，来激励其在做出涉及公司长远发展规划的决策时，更加审慎合理，切实从公司的长远发展考虑着想。

三、计件工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议

计件工资制的执行范围：生产矿井的一线队组，包括：综采队、掘进队、开拓队、安装队，其工作量与工作效率均有量可计，对于他们的工资分配方案，可以采取计件工资制。

计件工资制的执行方法：煤矿生产企业在长期的生产过程中，都会形成适合自己企业在不同生产条件下的劳动定额，而劳动定额便可以作为其工资收入核算的依据。一般情况下，综采队以其当月产出煤炭总吨数作为其工作量；掘进队、开拓队以当月开拓进尺作为其工作量；安装队则以设备安装架数作为其工作量。有了具体的工作量，再根据煤炭生产矿井劳动定额计算出完成当月工作量所投入的总工数，结合当月煤炭销售价格，制定出综采队的产量单价、掘进队的进尺单价、综采队的安装单价，最后核算井下一线队组的工资总额。

综采队月工资总额=当月出煤量（吨）*产量单价（元/吨）

掘进队月工资总额=当月掘进进尺（米）*进尺单价（元/米）

安装队月工资总额=当月安装架数（架）*安装单价（元/架）

计件工资的优点：

1.计件工资通过购买工作量的形式，极大地调动了广大一线职工的工作积极性，有了具体工作量的考核，使每一个在岗的井下职工心里都明白自己当班所应付出的劳动，能得到什么样的劳动成果。这样就会使每一位在岗的职工都有明确的工作目标。

2.计件工资克服了传统工资分配的粗放型管理模式，使当班工作人员的工作任务完成情况一目了然，让滥竽充数、浑水摸鱼的员工无处遁形，这无形当中就给他们以极大的鞭策，对单位劳动生产率的提高具有很强的推动作用。

计件工资的缺点：

1.易出现片面追求产量而忽视其他材料设备的消耗，导致生产成本增加；

2.因管理改进或技术改造而使生产效率提高时，定额标准的提高会遇到极大的阻力，若不提高定额标准，则会增加产品成本，若提高定额标准，则会引起员工不满情绪；

3.为追求更高的单班收益，员工在工作中的注意力更加集中，这容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳，长此以往则有碍员工的身心健康；

4.企业过度追求利润最大化的目标时，容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用，使计件工资分配模式成为延长员工工作时间和降低员工工资收入的手段。

计件工资制针对性的改进建议：针对计件工资分配过程中存在的不足，可以采取以下几方面的改进措施：

（1）更加科学、合理地确定计件单价；

（2）加大计件产品考核过程中原材料使用情况的考核力度，避免过度浪费；

（3）增加职工的休闲娱乐时间、娱乐方式，适时为职工减压，减缓职工的工作疲劳；

（4）规范管理考核队伍，建立一支高效、集约的管理考核队伍，这对计件工资制的顺利推进起着至关重要的作用。

参考文献：

[1] 杜军燕.民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策[j].企业经济，2009（8）

[2] 席世远.经营者薪酬设计方法[j].现代经济，2011（19）