薪酬体系改革方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的薪酬体系改革方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：薪酬体系改革方案范文

金融监管改革法案体现的不仅是监管者,更是美国的民众、法律界和学术界对此次金融危机的全面反思。作为美国金融监管史上的里程碑,法案不仅标志着美国金融体系“去监管化”的结束,也为全球金融监管改革树立了新的标准。

法案的由来与构成

美国政府于2009年6月公布了名为《金融监管改革――新基础:重建金融监管》的改革方案,众议院和参议院针对该法案各自提交了详细的金融监管改革法案。12月,众议院通过了全面的金融监管改革法案。2010年5月,参议院通过了多德(参议院银行委员会主席)提交的金融监管改革方案。6月底,两院协商的最终法案以参议院通过的监管改革法案为基础,并加入了一些众议院提出的条款。7月21日,奥巴马总统签署金融监管改革方案,即《华尔街改革与消费者保护法案2010》。

这个法案由16部分构成,共2800多页,对银行、对冲基金、信贷评级机构、交易商、投资咨询机构、上市公司和其他金融机构的运行规则进行了全面的改革与修订。此外,法案要求监管者进一步制订243项规则,进行67个领域的研究和定期22份报告。

法案的核心内容主要包括三个方面:第一,有效防范系统性金融风险,提高金融系统稳定性;第二,保护消费者免受金融欺骗与掠夺;第三,采纳“沃尔克规则”,限制大型金融机构的投机易,加强对金融衍生品的监管。

法案设立了新的金融监管机构。法案决定设立金融稳定监管委员会、消费者金融保护局、金融研究办公室和联邦保险办公室,法案还要求撤销储蓄监理署,将其监管权力移交给货币监理署。

法案的主要内容

强调系统性风险的重要性,成立金融稳定监管委员会。金融危机后,加强对系统性风险的监管成为广泛共识,新法案将成立金融稳定监管委员会负责系统性风险的识别与监管。

金融稳定监管委员会的职责是关注、识别、监控大型复杂金融公司的系统性风险,以及与此相关的金融产品和业务。委员会有权决定哪些金融机构可能对金融稳定产生系统性影响,并向联邦储备委员会建议加强对其的监管。得到金融稳定监管委员会三分之二的投票通过,即可批准联邦储备委员会分拆大型复杂金融机构,或剥离其子公司,金融稳定监管委员须接受政府问责办公室的审计。

为了加强对系统性风险的监控,法案还决定在财政部设立新的金融研究办公室,负责搜集金融数据和经济分析。金融研究办公室每年对金融市场发展、金融稳定等进行评估,并将评估结果单独向国会汇报。

建立有序清算机制,终结“大而不倒”的现象。法案赋予联邦存款保险公司和财政部等在紧急情况下接管即将破产的大型金融机构的权力,从而不会再出现诸如雷曼兄弟公司无序破产及在争议中援助美国国际集团的“大而不倒”案例再次出现。

破产清算由联邦存款保险公司和美联储负总责。公众对金融机构的破产与清算享有知情权,财政部在金融机构进入清算程序后24小时内向国会汇报,60天内向公众公布。

为了使金融监管改革方案获得通过,法案规定大型金融机构提前做出风险拨备,以防止倒闭对纳税人造成的拖累。

加强消费者保护,成立消费者金融保护局。法案决定在美联储下设立消费者金融保护局,确保消费者及时得到关于住房按揭、信用卡和其他金融产品的准确信息,杜绝隐藏费用、掠夺和欺骗等违规行为。

消费者金融保护局每年可动用约5亿美元的预算,而不需要国会的批准。有权对资产超过100亿美元的银行和信贷机构、大型非银行金融机构及所有与抵押贷款有关的机构进行检查。此外,消费者金融保护局将加强联邦和州关于消费者保护的法律,确保个人和机构公正、平等和非歧视地得到信贷。

消费者金融保护局的成立结束了消费者保护职能由多个机构共同承担,出现问题后又无人担责的问题。同时,法案强调消费者金融保护局要加强与银行监管机构的合作,避免加重银行的负担。

扩大美联储权力,同时加强对美联储的审计。美联储作为美国央行,在金融监管中扮演着核心角色,而该法案赋予了美联储更多监管的权力。

这些权力包括:(1)监管范围扩大到所有可能对金融稳定造成威胁的金融机构,除银行控股公司外,对冲基金、保险公司等非银行金融机构也被纳入监管范围。(2)取消证券交易委员会的联合监管计划,由美联储接替行使对投资银行控股公司进行监管。(3)加强对系统性重要支付、交易和结算的监管,拓展其获取流动性的渠道。(4)修订美联储紧急贷款权力,增强美联储的危机反应能力。(5)对企业高管薪酬进行监督,确保高管薪酬制度不会造成对风险的过度追求。

加强对银行和互助储蓄机构的监管。鉴于储蓄与贷款行业支持过风险巨大的金融创新,并在金融危机中受到重挫,法案将撤销储蓄监理署,并将其权力移交给货币监理署。

法案保留了著名的“沃尔克规则”,但对其内容做了较大地松动。原来的规则限制商业银行的规模,规定单一金融机构在储蓄存款市场上所占份额不得超过10%,但是新法案没有对金融机构规模进行限制。

“沃尔克规则”规定存款受联邦担保的银行不能从事自营交易活动,但是新法案规定银行可保留自营交易业务,允许银行投资对冲基金和私募股权,但资金规模不得高于自身一级资本的3%。

在衍生品交易方面,法案要求银行等控股公司将农产品掉期、能源掉期和多数金属掉期等风险最大的衍生品交易业务拆分到附属公司,其自身可保留利率掉期、外汇掉期和金银掉期等业务。

加强对衍生品和对冲基金的监管。法案要求进一步提高衍生品交易市场的透明度,交易由证券交易委员会和商品期货交易委员会共同监管。

但是,如果证券交易委员会和商品期货交易委员不能就某项监管达成一致,则由金融稳定监管委员会作出最终裁决。衍生品交易要进入交易所市场或电子交易系统,监管者需要提高对大型互换头寸的资本要求,限制某些不合规的交易。

加强对对冲基金的监管,结束“影子金融体系”,弥补监管空白。大型对冲基金、私募股权基金和投资顾问机构必须在证券交易委员会注册,并向其提供交易信息和资产组合信息,从而对其系统性风险进行评估,证券交易委员会将此信息定期向国会汇报。通过提高监管要求中的资产门槛,增强州政府监管部门对对冲基金的监管权力,如果对冲基金具有大规模风险或特殊风险,将同时接受美联储的系统风险监管。

进行抵押贷款改革。此次金融危机始于次级贷款危机,因此,加强对抵押贷款的改革成为本法案的重点之一。

法案为住房抵押贷款制定了新的全国最低风险标准,首次要求贷款发放银行严格核实借款人的收入、信用记录和工作状况,以确保借款人确实有能力偿还住房贷款。

法案严禁银行为让经纪商引导借款人举借高息贷款而向经纪商支付佣金,禁止银行对提前偿还贷款的行为进行惩罚。法案要求对不负责任的贷款建立惩罚机制,同时要求贷款人向消费者最大程度地披露其所需支付的抵押贷款的利率情况。

加强对信贷评级机构的监管,促进对投资者的保护。法案要求加强证监会对信贷评级机构的监管,在证券交易委员会下设立新的信贷评级机构办公室。

同时,法案要求证监会建立一个信用评级征信委员会,负责为银行等金融机构在发行结构性金融产品时安排较为可靠的信用评级服务机构,从而在一定程度上切断衍生品及债券发行机构与评级机构之间的业务关联。

对于争议较大的付费评级,法案要求证券交易委员会确保信用评级费用保持在一个合理的水平,并有权取消“坏”评级机构的注册资格。法案还要求包括联邦存款保险公司在内的机构开发自己的信用评级标准,避免仅依赖评级公司,同时允许投资者对不负责任的评级行为进行诉讼。

实施薪酬与公司治理改革。金融机构高管的薪酬在金融危机中饱受诟病,新法案赋予美联储对企业高管薪酬进行监督的权力,一旦发现薪酬制度使得企业过度追求高风险业务,美联储有权加以干预和阻止。

法案还扩大了股东在高管薪酬和“金降落伞”条款(一种对离职高管的激励机制)上的参与和调整权力,通过高管薪酬和“金降落伞”条款可以对公司的薪酬披露进行检查,并对公司5年内的业绩与薪酬进行比较。法案要求监管者并实施金融行业的联合薪酬规则,监管机构可以强行中止金融机构不谨慎的薪酬方案,并要求金融机构披露薪酬结构中所有的激励要素。对于上市公司发放的错误的高管薪酬,证监会拥有对其的追索权。

成立全国性的保险业监管机构。目前,美国对保险业的监管更多的还停留在州政府监管层面上。新法案要求在财政部下新设联邦保险办公室,负责搜集保险行业信息,监管保险行业的系统性风险暴露,并向金融稳定监管委员会定期报告。

由银行承担证券化产品的部分风险。法案对“资产支持证券化”进行了重新定义,强调证券化资产的自我清算功能。

法案要求银行在出售类似抵押贷款证券化产品时需自担5%的信贷风险,出售商业抵押或其他类型资产时可承担少于5%的风险,但允许监管部门对符合某些最低标准的低风险抵押贷款予以监管豁免。法案要求证券化产品的发行者披露更多的资产信息,特别是打包资产的质量,确保他们不会向投资者出售“垃圾”产品。

法案的重要意义

尽管该金融监管改革方案在某些方面仍不够完善,但其重要意义不容忽视。法案几乎涉及到了美国金融业的方方面面,在高管薪酬、风险交易、衍生品、消费信贷乃至贷记卡业务等方面都设定了新的运行规则和监管标准。

法案的通过标志着自上世纪70年代末以来,在“自由主义”倡导下的全球金融监管放松的结束,加强对资本国内与国际流动的监管成为当前新的主题。同时,金融监管法案在加强监管力度的同时并没有否定市场化原则,通过市场化手段加强监管成为本法案的主要亮点,如在政府部门接管濒临破产的金融机构时,“不允许接管方成为该机构股东”的规定即表明政府部门不能过多参与市场经济活动。

该法案还强化了政府问责机制。虽然这种问责机制已在美国运行多年,且政府部门可以通过多种途径向监管机构、立法机构、司法机关以及其他相关部门进行问责,但本法案在扩大监管部门权力的同时,进一步突出了政府问责的作用。无论是新成立的金融稳定监管委员会,还是现在的美联储、证监会等监管机构,都要接受政府问责办公室的问责与审计,并定期向国会报告。

对法案的质疑与分析

对于新的金融监管法案,质疑和支持皆有,对其的质疑主要体现在以下方面。

对监管过度的质疑。该法案存在过度监管,可能会“扼杀”金融业发展。法案将催生许多问责性不强的新机构,有可能限制信贷,对银行业经营发展造成不利影响,进而可能威胁到经济复苏,损害美国经济的竞争力。

对消费者金融保护局的质疑。在法案出台之前,多个监管机构都在履行消费者保护的职能,因此法案成立一个新的机构来进行消费者保护显得有些多余。同时,消费者金融保护局的监管范围过宽、权力过大,且有可能涉及消费者隐私。金融保护局限制了消费者对金融产品的选择,由于公司必须为遵守新规则和标准支付成本,这些成本极有可能被转嫁到消费者身上,从而增加消费者的相关成本。

对金融稳定监管委员会效率的质疑。在实践中,联邦金融机构检查委员会在促进金融监管部门之间的协调一致方面被寄予厚望,但只有5个机构组成的联邦金融机构检查委员会却被认为效率低下。

此外,联合监管的目的是加强对指定金融公司的审慎监管,而此次金融危机显示,在实践中只需一套简单、直接而有力的法则来约束公司的系统性风险即可,尤其是在杠杆率和流动性监管方面更是如此。因此,只需要联邦储备委员会中的理事会作为综合的监管者,在强化规则基础上,通过资本和流动性监管就可以大大减少公司经营中面临的风险。

对真正引起危机的“房利美”和 “房地美”的质疑。“房利美”和“房地美”是引起此次金融危机的真正原因,但法案却并没有对其进行约束。对此,多德表示,“房利美”和“房地美”问题极其复杂,更稳妥的解决办法是未来对其进行单独立法管理。

对美联储目标多重化并承担最大系统性风险的质疑。法案强调了美联储在维持金融稳定、进行系统性风险监管方面的职责和权力,而质疑者认为,在危机发生时,美联储本身的监管效率已经备受质疑,因此其能否同时胜任监控系统性风险和执行货币政策的职能仍有待确认和检验。

对法案在某些操作细节上的质疑。金融服务监督委员会和其他监管机构对系统性风险的监控尚缺乏具体的工具和手段,对金融机构清算时境外分支机构如何通过美国政府的清算流程等还没有详细的规定。此外,法案对银行的资本充足率、杠杆比例和流动性限制都没有具体的规定,这就为监管机构留下了“寻租”的空间。

对法案的简单评价

尽管对美国金融监管改革方案仍存在很多的质疑,但该法案必将对美国乃至全球的金融监管产生深刻影响,成为全球又一轮金融监管改革的起点。它所倡导的“坚持监管的全面覆盖,把美联储打造为系统性风险监管者,加强对系统性重要金融机构监管”的理念也必将被其他国家学习和借鉴。

第2篇：薪酬体系改革方案范文

阳光所国企混改与员工持股研究中心明律师认为，302号文是国企改革尤其是“双百企业”的冲锋号，针对相当部分“双百企业”存在“不想改、不敢改、不会改”的情况，302号文强化问题导向，针对“双百企业”在推进综合性改革过程中遇到的共性问题，通过落实国务院国有企业改革领导小组关于强化激励、着力激发企业微观主体活力的有关工作要求，提出抓改革落实、鼓励探索创新的具体措施。为帮助大家快速理解302号文的内容，现将302号文进行解读如下。

一、明确“双百企业”混改方案审批主体

(一)中央企业所属的主业处于充分竞争行业和领域的“双百企业”(商业一类)的混合所有制改革方案由中央企业审批;

(二)中央企业所属的主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的“双百企业”(商业二类)的混合所有制改革方案由中央企业审核报国资委批准;

(三)地方“双百企业”的混合所有制改革方案决策与批准程序按照各地国有资产监管相关政策执行。

明律师解读:与《国务院国资委授权放权清单(2019年版)》的精神一样 ，除商业二类国企，商业一类“双百企业”的混改方案审批权下放到央企集团总部，不需要报国资委审批。

二、细化“双百企业”公司治理的要求

各中央企业和地方国资委要“一企一策”确定对“双百企业”的授权放权事项，建立差异化、科学化、精准化的管控模式和运营机制，充分落实“双百企业”董事会对企业中长期发展的决策权、经理层成员选聘权、经理层成员业绩考核和薪酬分配权、职工工资分配权等权利，充分保障经理层经营自主权。

明律师解读:“双百企业”公司治理结构到底如何完善?302号文给出细化要求，包括授权放权、管控模式、运营机制、董事会权责、经理层经营自主权等。

三、推动“双百企业”转换经营机制

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”全面推行经理层成员任期制和契约化管理;支持鼓励“双百企业”按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，加快建立职业经理人制度，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，并采取多种方式探索完善中长期激励机制。

明律师解读:属于“三项制度”改革的事项，302号文明确了“双百企业”是“全面”推行经理层成员任期制和契约化管理，“加快”建立职业经理人制度，传统的国企领导干部产生方式将发生根本性的改变。

四、“双百企业”实施更加灵活的工资总额管理

各中央企业和地方国资委要按照分级分类管理的原则，对“双百企业”及所出资企业实施更加灵活高效的工资总额管理方式，“双百企业”依法依规自主决定内部薪酬分配。

(一)支持鼓励各中央企业和地方国资委对商业一类“双百企业”实行工资总额预算备案制管理;

(二)支持鼓励各中央企业和地方国资委对“法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范”的商业二类“双百企业”， 实行工资总额预算备案制管理;

(三)对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的“双百企业”，实施工资总额预算周期制管理，周期原则上不超过3年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

明律师解读:302号文突显对“双百企业”工资总额管理上的灵活高效的导向，从工资总额预算备案制管理到工资总额预算周期制管理，总有一款适合你。

五、支持“双百企业”建立正向激励体系

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”综合运用好各种正向激励政策和工具，坚持短期与中长期相结合，坚持结合实际、能用尽用，建立健全多层次、系统化的正向激励体系。

“双百企业”可以综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，不受试点名额限制。实施各种形式股权激励的实际收益水平，不与员工个人薪酬总水平挂钩，不纳入本企业工资总额基数。实施国有控股上市公司股权激励的，可以结合企业改革发展情况合理设置授予业绩条件和有挑战性的行权(解锁)业绩条件。非上市“双百企业”可以结合本企业实际，借鉴国内外成熟有效的中长期激励实践经验，在本企业大胆探索创新，实施不同方式的中长期激励。

明律师解读:所谓正向激励，就是基于“增量效益”基础上的“增量激励”，让员工能分享企业新增的效益和改革红利。302号文首次明确“双百企业”股权激励和员工持股无需申报试点，全部可以为我所用。

六、突破不允许“员工持股上持下”的禁令

根据《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》(国资发改革〔2008〕139号)有关精神，“双百企业”及所出资企业属于科研、设计、高新技术企业的，其科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。其中，地方“双百企业”为一级企业，且本级企业科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，须报经同级国有资产监管机构批准后实施。有关“双百企业”应当在相关持股方案中明确关于加强对实施、运营过程监督的具体措施，坚决防止利益输送和国有资产流失。

明律师解读:这是自139号文出台后，第一次突破不允许“员工持股上持下”的禁令，针对属于科研、设计、高新技术企业的“双百企业”及所出资企业，科技人员确因特殊情况需要持有子企业股权的，可以报经集团公司批准后实施，并报同级国有资产监管机构事后备案。

七、加强“双百企业”党建工作

各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”明确党委(党组)在决策、执行、监督各环节的权责和工作方式，使“双百企业”党委(党组)发挥领导作用制度化、规范化、具体化，确保“双百企业”党委(党组)把方向、管大局、保落实。

明律师解读:302号文进一步明确加强党建的措施和目标，即通过党委发挥领导作用的制度化、规范化、具体化，确保党委实现把方向、管大局、保落实的目标。

八、“双百企业”法无禁止即可为

支持鼓励“双百企业”按照“法无禁止即可为”的改革精神，主动探索、锐意创新。各中央企业和地方国资委要全面落实《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》要求，对“双百企业”改革创新过程中的失误错误进行综合分析，对该容的大胆容错，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。同时，鼓励各中央企业和地方国资委建立健全符合本企业、本地区特点的改革容错纠错机制。

明律师解读:法无禁止即可为，还有改革容错纠错机制为你保驾护航，“双百企业”不要在等待观望了。

第3篇：薪酬体系改革方案范文

 

2018年，人力资源部按照公司的安排和部署，在各部门的支持和配合下，积极从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。

一、部门工作完成情况

（一）建章立制，规范人力资源管理

1、根据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司决定制定了《公司三项制度改革方案》，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的员工队伍。

2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案》，并配合党委办公室报公司决定后执行。

   3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。

（二）加强人力资源精细化管理

本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善发展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。

1、加强人员考勤日常检查工作

每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤情况进行检查，完成工资核算和发放。

2、做到按章办事，违章必罚

严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违章必罚。处罚工作出现差错行为14人次。              

3、加强与各部门之间的沟通联系

引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，及时掌握员工思想动态和工作动态，帮助员工正确认识自我，明确职业方向。

4、定制员工工地装

为提升企业形象，展现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统一定制工地装。

（三）规范社保工作，完善薪酬福利

1、及时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳及时、准确，切实保护了员工权益，解决了大家的后顾之忧。

2、为保障女员工正常福利待遇，体现公司对女员工的生活关怀，在“三八”妇女节，公司为女员工按照每人规定的标准发放福利物品。

3、依法合规，保障公司员工权益，按规定及时发放各项福利补助及防暑降温费。

（四）优化绩效考核，健全薪酬体系

部门完善修订《年度绩效考核办法》，针对上年度绩效考核办法中不足，认真剖析原因，将考核办法中不完善的地方进行了优化，更好的实现了科学、动态的管理，以此最大限度激发员工潜能和工作热情，提高工作积极性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。

（五）强化人员培训，提高员工素质

1、部门坚持贯彻公司倡导的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素质及职业情操，为公司各项工作顺利开展注入活力。2018年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、安全培训、警示教育等方面开展，培训22次，按计划完成了全年的培训计划，提高了员工素质，取得了明显的效果。

2、根据培训计划6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练，培养团队凝聚力和团队协作力，加强企业文化建设，增强意识形态工作，通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。

3、根据2018年项目发展需要，公司内部通过自主培养和自学成才两种方式加快人才培养，并为员工提供各类外部学习交流的机会。

（六）档案资料管理

为加强公司员工管理，部门要求入职人员及时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员及时完善相关手续，实现了一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。       

（七）加强内部管理，建立学习型团队

在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改进工作方法，有针对性地、经常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素质、增强人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。

 二、存在的问题

（一）员工队伍中，年轻员工较多，工作经验丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储备人员不足，就目前情况而言，跟不上公司未来的快速发展。

（二）现有的管理制度原则性内容较多，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员基础工作尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。

（三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通能力欠缺，对外沟通能力强的反而在文字表达上不足等。

 三、2019年工作计划

（一）完善公司人力资源管理制度建设

围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、分配相关制度。

（二）科学定岗定编定员

在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，

（三）加强劳动合同管理

依法规范劳动关系。修订劳动合同管理办法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准。

第4篇：薪酬体系改革方案范文

最近，央企负责人薪酬改革再次成为全社会的热门话题。之前，部分媒体报道，多数央企负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元，金融企业负责人最高降幅超70%。这些报道语出惊人，但似乎言词凿凿，让人不得不信。

其实，在这场关于央企负责人薪酬改革的讨论中，媒体也好，公众也好，在认知上普遍存在这么几个误解：

误解一：薪酬改革就是大降薪。大部分的报道和讨论，都将央企负责人薪酬改革直接等同于降薪。其实，薪酬水平的调整只是此次薪酬制度改革的一部分内容。据了解，这次改革，将涉及完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇等5个方面的内容。而且，薪酬水平的调整也不只是限薪、降薪，部分薪酬偏低的还会被加薪。

误解二：降薪就是搞平均主义。有人一谈到央企负责人薪酬改革，就有“打土豪，分田地”般的兴奋，认为通过改革央企负责人的薪酬都将被拉到同一水平。其实，即便是降薪，也并非针对全部央企负责人。不能忘记的是，当年国企改革之前，“大锅饭”“平均主义”等现象严重影响了国企发展，国企负责人薪酬制度改革发挥了巨大作用。

误解三：负责人与员工都得降。很多人习惯以“一刀切”思维去理解这次薪酬改革。近日，网上广为流传关于建设银行的“降薪方案”：行级领导降50%，部门老总降30%，部门处长降20%，普通员工降10%。其实，决策层这次薪酬改革仅针对的中央管理企业负责人。后来，该行董事长王洪章已经澄清：所谓“5321”方案“绝无此事”，一线员工的薪酬并未在改革的范围内。

误解四：银行业薪酬首当其冲。2013年，工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行5家大型商业银行，他们董事长的年薪均超过百万元，看似高大上。其中，最高的为工行董事长姜建清，税前薪酬达199.6万元；最低的为建行董事长王洪章，税前薪酬为112.9万元。而与此同时，非央企的民生银行董事长董文标去年薪酬高达530.6万元，平安银行行长邵平去年薪酬更是达到833.3万元。

这些误解的产生，原因是多方面的：与公众的思维定势有关，与媒体信息不对称有关，也与社会对央企的成见有关。相信随着央企负责人薪酬改革方案详细内容的公布以及理性讨论的展开和深入，类似的成见和误解会慢慢减少。

央企是中国经济的基石，在国民经济与社会发展中承担着特殊使命。在全面深化改革的背景下，决策层将央企负责人薪酬制度作为下一步改革的突破口，十分必要，任重道远。当然，作为改革的措施之一，下一步将对央企负责人薪酬中对不合理的偏高、过高收入进行调整。

但在笔者看来，中央管理企业负责人薪酬方面问题的关键不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，而在于央企的性质和负责人的角色。如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬应该由市场决定。如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬就应该受到一定的约束。

过去将市场化的薪酬用在任命制的干部身上固然不对，将来如果把行政化的薪酬用在市场选拔的高管身上也可能会出问题。当然，新的薪酬方案很大的一个进步是强调差异化，而不是传统“一刀切”。

因此，笔者的建议是：

一是对不同央企进行分类管理。我国央企超过百家，既有一般工业企业，也有金融航母，种类繁多，机构庞大，情况各不相同。要根据企业性质、产权结构、目标责任来定管理模式、定管控方式，进而确定待遇水平高低。比如，根据央企不同性质，可以将央企分为公益型央企、垄断型央企和竞争型央企，前两类负责人可参考公务员工资水平的一定倍数来确定薪酬，后一类负责人的薪酬则可按照市场化薪酬体系来确定。

二是明确央企负责人不同角色。对央企进行分类管理之后，还需区分负责人的不同情况。央企负责人相对特殊，既不是公务员，也不是一般的企业员工。因此，可以分为国家雇员和企业雇员两类：将中央管理企业负责人中的“中管干部”，确定为国家雇员；其他负责人，确定为企业雇员。央企中的其他员工，则理所当然应为企业雇员。国家雇员和企业雇员的薪酬，分别适用由国家和企业制定的薪酬体系。

三是尽量采取市场化手段。对于央企特别是上市央企负责人的薪酬管理，可由决策层确定大的方向和总体框架，具体的方案出台应尊重上市公司既有机制，通过公司治理结构来实现和解决。比如，上市公司的董事会下面，都设有人事和薪酬委员会，包括负责人薪酬水平在内的薪酬战略和考核标准等由该委员会审议通过更为适宜。央企也是企业，决策层的意志要善于通过企业中的国有股东来表达和落实。

四是尊重银行业的特点和规律。在这次讨论中，银行业高管的薪酬调整引人注目。欧美银行高管动辄上千万美元的薪酬暂且不说，即使与国内股份制商业银行的高管薪酬相比，五大银行的高管收入差距还是很大。而五大银行所管理的资产和承担的责任，远远超过任何一家中小银行。因此，应正视银行业的行业水平，对五大银行负责人的薪酬进行综合的调整考虑，如引入期权激励，使激励和约束更加有效，而不是单纯降薪。

第5篇：薪酬体系改革方案范文

【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策

一、高职院校实施绩效工资的意义

1.高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入分配上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2006 年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，要求事业单位改革收入分配制度，提出建立岗位绩效工资制度。2006年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，按照规定，高职院校将教师岗位分11个等级，工资按照所聘任的岗位级别设定。2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，自 2010 年1月1日起，普通高校将实施绩效工资制度。2010年以来，各高职院校开始陆续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资具体实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。

2.高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培养高级技术人才的摇篮，其在教育事业发展及社会人才培养中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培养人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的未来发展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进教师不断提高综合素质，不断提高教育教学质量，推动学校整体发展，提升学校的社会影响力，并为国家培养高素质技能型人才奠定基础。

二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题

1.绩效考核指标设计不合理，教职工满意度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对教师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了教师重视教学科研数量，而不注重教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为教师和学生提供服务，重点在于服务质量高低，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和学生管理人员工作量较大，但职工数量上常常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有意见。

2.绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着一定差距。如果将每个院校看作一个个体，这样的 “大锅饭”将打击每个个体的积极性，公平性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量肯定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，教师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了教师授课的积极性，造成了教师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违背了绩效工资改革的初衷。因为政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。

3.岗位级别多，收入差距大，青年教职工积极性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采用高层领导协商，最后颁布制定好的方案，即使开会征求意见，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的教师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平时劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大削弱了了工作热情。

4. 负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务能力较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门研究提出，供大家参考最后决定出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的分配。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务能力，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。

三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策

针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应根据本身人才培养特点和学校发展方向，及时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。

1.绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透明、公平公正。进行绩效工资改革，应该首先征求教职工的意见，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以提供若干项方案，通过采取调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参与到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以减少在绩效工资实施过程中因为薪酬的差异而导致的不公平感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成绩和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应给予申诉的机会，根据所提意见及时改善考核指标，纠正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。

2.绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校普通教师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时认真教学、总结经验可为科研提供源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应该从高职院校的人才培养目标出发。高职院校旨在培养高素质技能型人才，这就要求教师必须具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为学生”这个角度而言，考评教师绩效是要看学生从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视教师的教学工作和教学效果，鼓励教师到企业一线进行顶岗实践，提高教师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培养目标。

3.建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要积极探索适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对教师岗位，按照职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的按照职称高低分配工资，重视个人业绩。例如具备教授职称教师基础绩效工资会高（激励普通教师提高教学科研水平，提高职称），但在奖励绩效工资核定时应主要看授课情况，如果上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后教师的工作情况的激励。而绩效工资核定的依据主要看教师教学情况，科研应辅之。教学情况由质和量决定，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。教师的教学质量评价一看学生评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价情况公之于众，反馈给教师，以让教师从中吸取经验，向优秀教师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于教师和学生的部门在对其考核时应注重工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定详细的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让学生投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员及时给予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参与绩效考核相关的培训课程，提升业务能力。

高职院校在考核过程中应严格按照规定执行，杜绝形式化，同时也需要注意协调各方关系，避免矛盾激化。争取在绩效工资的实施过程中，能够做到以实际贡献作为分配基础，按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒、使全体教职员工各尽其能、各得其所，以最大限度调动教职工的积极性和创造性，以提升学校的教学质量和社会影响力，达到绩效工资改革的目标。

参考文献：

[1]王正才，职业学校实施绩效工资存在的问题及对策[J]，中国管理信息化，2013.03；

[2]陈萍，对高职院校实行绩效工资制度的研究探析[J]，北方经济，2012.05；

[3]李柯，高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索―以H职业技术学院为例[J]，赤峰学院学报，2012.01；

[4]周小葵，高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，财务与金融，2010.03。

第6篇：薪酬体系改革方案范文

［摘要］将薪酬与岗位绩效相联系，以此提高员工的工作效率，是现代企业管理过程中较为常用的方式之一。公立医院常年以来有着工作效率较为低下的问题，而在进行医疗体制改革之后，利用岗位绩效和薪酬挂钩的方式，有效地促进了公立医院的进一步发展。而继续将岗位绩效与薪酬体系紧密地联系起来，加强二者间的联系，进一步引入更加有效的绩效管理方案，促进绩效管理的改革，则是公立医院发展的下一步必然方案。

［关键词］公立医院；岗位绩效；薪酬体系；医疗改革

［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．128

1 公立医院绩效概述

1．1公立医院绩效的含义

绩效有两方面的含义:一方面指代的是个人的工作效率;另一方面体现的是组织整体的有效输出。它是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，是业绩（组织利润目标）和效率（个人工作效果）的综合。公立医院的绩效要看科室的整体绩效和个人绩效的综合，尤其是在公立医院有着固定的战略目标的前提下，进行绩效管理有助于医院达成发展的目标。需要格外关注的是，医院由于其特殊的社会作用，需要在管理过程中保证经济效益和社会效益之间的平衡，因此其绩效的管理也不能单纯以盈利来衡量。［1］而为了保证医院绩效的实现，就有必要在工作人员的薪酬方面体现出来。

1．2现阶段绩效评价和薪酬体系的关系

现阶段公立医院进行绩效评价时，仍然比较强调其公益性的性质。因此在进行绩效评价和薪酬确认的过程中，服务的公益性仍然是最主要的重点之一。在公立医院坚持医疗卫生的前提下，加强对人力资源等方面的深入管理，完善岗位责任制，以加强公立医院的管理效果。在构建薪酬体系的过程中，合理公平的薪酬体系应当以绩效的评价为基础，而绩效评价情况也是经由薪酬得以提高的。换句话说，薪酬体系与绩效评价体系之间具有相互促进的关系，只有利用绩效评价的效果，才能够确立公平公正的薪酬体系。

1．3现阶段绩效评价和薪酬体系的状况

我国公立医院在岗位绩效和薪酬体系等方面确立的制度，为绩效薪酬制。它关注岗位上给转入的工作目标，根据工作过程中的职务完成效果、获得效益的档次和贡献的等级进行统合，来确定工作人员的薪酬效益。这种方式将工作人员的个人利益与医院的整体利益紧密地结合，令个人效益能够推动医院整体效益的不断发展。其中岗位工资作为基础，而年终工资则推动工作人员进行长期工作，绩效工资则是工作人员工作态度和效果的综合体现，是促进员工良性竞争和激励员工的主要手段，在制定过程中需要针对不同岗位的工作人员设置不同的指标，同时选择合适的指标评价系数以及评价模型，以确保岗位绩效评价指标能够符合实际工作的情况，维护薪酬体系的公平性。［2］

2 现阶段绩效管理成效

2．1与医院发展战略间的一致性

现阶段我国公立医院已经较为深入地确立了岗位绩效体系，针对不同岗位的工作人员的绩效成果，确定其薪酬标准，由此有效地提高了公立医院整体的发展程度。而现阶段，我国的公立医院进行绩效管理时，其管理目标与医院的综合发展目标是一致的，也就是说，医院的绩效管理是以其综合效益出发来制定的。例如当需要调整药品的使用数量，绩效考核机制就会避免向会消耗大量药品的科室和执行项目倾斜，转而向手术治疗等项目倾斜，以促使医院的工作重心和科室的工作重点能够保持一致。但现阶段公立医院的绩效体系设置，相对而言更加重视的是医院的经济效益，在社会效益方面无法很好地体现出其价值。

2．2利用反馈评价系统评估绩效

现阶段，公立医院进行绩效评估时，比较重视反馈系统的应用。这一系统重视对工作人员的多个角度的评价，具体来说，包括了被评价对象的工作直接相关人员，例如上司、同事和下属，以及在工作中接触的其他人，比较典型的是与之接触的患者。由于互联网信息技术的不断发展，患者评价工作人员的工作态度变得更加便利，这一资料也被视为对工作人员进行绩效考核的重要衡量标准。而从多个角度进行评价，能够有效地降低主观因素造成的影响，使得评价结果更加客观有效，以便医院能够借此及时调整目标。而客观的评价导致的薪酬差别，也有助于强化薪酬系统和岗位绩效体系相结合，所导致的促使工作人员提高工作效率的作用，有助于保证工作人员的工作热情，进一步保证医院经营目标的达成。

3 绩效管理改革方案

3．1根据医院经营战略调整目标

在进行绩效管理的过程中，需要对医院的社会服务效果进行关注。公立医院属于事业单位，在强调经济效益之前，更需要关注其社会服务的功能，因此在进行绩效目标的设立之前，有必要平衡经济效益和社会效益之间的关系。具体到岗位上而言，就是需要医院在设置绩效目标时，更加关注细节方面的问题，以保证岗位上的工作能够与医院整体目标相符合和联系。例如当医院更加重视医疗科研方面的发展时，就应当将绩效目标向科研方面倾斜，令岗位上的工作人员能够调整工作方向。同时，利用岗位绩效的调整，也有助于一线工作人员调整实际工作的方式，促使医疗资源能够得到有效应用。

3．2引入有效的绩效评估系统

我国公立医院现阶段采用的绩效考评方式，是日常考评和定期考评与360度考评方法相结合的方式。国际上针对医院的特殊地位，较为广泛地采用的绩效评估系统主要为RBRVS系统，将岗位上的绩效奖金加以量化，因此我国公立医院在进行岗位绩效量化管理的过程中，也可以应用同样的方式，对绩效进行评估。具体来说，如对一位医生的绩效进行考核，主要是看医生诊断的人数、诊断效果、病例是否具有临床实验价值、患者反馈等方面，针对不同环节的各方面细节加以分析，将每一项工作都折合成绩点。按照一个完善的标准进行综合折算，例如治疗疾病本身可以折算成多少绩点，在此基础上根据医师的用药情况、治疗态度、患者的治愈进程、治疗方法是否有学术价值等因素，在病例绩点基础上加减，直到最终患者彻底痊愈之后，根据反馈计算最后的结果。按照这样的标准，在每个固定时间段内进行累积，最终按照固定的计算方式，将绩点折合为薪酬，体现在工资上。

3．3建立绩效评价指标体系

在进行绩效评价的过程中，我国遵循的原则是SMART原则，这就意味着建立绩效评价指标体系，首先需要遵循具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable），要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）、必须具有明确的截止期限（Time-bound）的标准。这一评价指标的建立，首先必须源自公立医院作为事业单位的独特社会作用，也就是说要将民众的满意度设置为评价指标体系中比较重要的一项，根据不同医院的实际情况进行微调，成效则体现在员工的薪资水平上。其次需要关注医院原本的作用，也就是需要将医疗服务质量作为第二个绩效评价指标进行处理。这一点需要严格以实际数据作为唯一的衡量标准。最后才需要关注医院未来发展情况问题，保证其绩效评价指标的设置能够适应社会整体发展方向。

4 结论

综上所述，在公立医院发展的过程中，利用岗位绩效和薪酬体系相关联的方式，促进公立医院的发展，能够起到较为良好的结果。现阶段我国推行医疗体制改革，利用绩效管理已经取得了一定的成效，令绩效评价与医院发展战略保持一致，同时利用反馈评价系统评估绩效，有效地促进了公立医院的发展。但与此同时，需要更加深化绩效改革，根据医院经营战略调整目标，引入有效的绩效评估系统，建立绩效评价指标体系，以促进公立医院的进一步发展，使其经济效益与社会效益能够得到较好的平衡。

参考文献：

第7篇：薪酬体系改革方案范文

调研摸底，科学谋划改革“路线图”

2014年3月，省委书记王东明亲自率队调研国有企业，听取企业负责人关于国资国企改革工作的意见建议。省委省政府高度重视国资国企，在全省深化国资国企改革工作会议就国资国企改革进行再动员再部署。针对四川国有资本存在战线过长、效益低下等问题，全省国企的净资产平均收益率低于东部，且没有入围世界500强的企业等实际情况，省委省政府将国资国企改革列入四川省“一号工程”的“重头戏”，明确深化国资国企改革的方向，要服务稳增长调结构大局、适应经济发展新常态的现实需要，增强四川产业竞争力、推进“两个跨越”；要按照市场规律办事，推进国有企业去行政化、去垄断化、去社会化，把准方向、分类实施、依法依规、积极稳妥，加快破除体制机制障碍，努力走出符合四川实际的国资国企改革发展之路。

四川省委省政府在摸清家底的基础上，提前科学谋划，精心组织实施，加强国企改革顶层设计，把国资国企改革作为四川全面深化改革的重要内容，积极谋划国资国企改革，打造四川经济升级版，推动四川经济发展转型。 四川继上海、湖南等省市后，全国第六个出台《关于深化国资国企改革促进发展的意见》，为四川新一轮国企改革制定了“总纲要”、“时间表”和“路线图”。以后，又陆续配套制定发展混合所有制经济、专职外部董事队伍建设等20个专项改革方案，形成了“1+20”改革制度体系。省所属21个市（州）也全部制定出台各自的改革方案，全省国资国企改革呈现出上下呼应、整体联动、有序推进的良好态势。国企改革“路线图”坚持科学施策、一企一策，全面发力、多点进发，开拓具有四川特点的“因企施策”的国资国企改革新路，得到中央全面深化改革领导小组的充分肯定。国企改革“路线图” 引导四川国企改革加快步伐，以增强活力提高效率为中心，完善现代企业制度为重点，通过深化改革增强活力、结调整构提高质量、创新驱动增添动能、开放合作拓展空间；在市场化选聘、产权多元化改革、三项制度改革等关键环节的改革持续深化，在全国率先基本完成省属企业三项制度改革预定目标。

真抓实干，主动作为聚焦“执行力”

深化改革是国有企业做大做强的必由之路。四川国资系统始终坚持在全省工作大局中谋划和推动改革发展，主动作为、创造性地开展工作，着力推动国有企业发展壮大、国有资本保值增值，在全省“两个跨越”中发挥排头兵和主力军作用。

蹄疾步稳推进国资国企改革。加快建立健全产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度，完善法人治理结构，规范董事会制度建设和运行机制，落实好董事会在重大决策、薪酬考核、选人用人等方面职权，加大市场化选聘力度、建立健全职业经理人制度，充分发挥监事会作用。省国资委出台规范建设董事会、董事会选聘高级管理人员等制度，全面落实企业董事会在重大决策、薪酬考核、选人用人等方面的职权，推进董事会制度建设“由虚入实”。富润公司等6户企业落实董事会选人用人职权改革取得阶段性成效，有色科技等3户企业经理层整体市场化选聘稳步推进。完善公司治理结构和建立市场化经营机制，关键要用市场机制选好用好国有企业经营者，省委书记王东明亲自对国企负责人如何“掌好舵、当好家”提出四点要求：一要有强烈的责任心，精打细算、殚精竭虑、用心尽力；二要不断提升职业素养，尤其要加强学习，真正懂市场、懂经营、懂战略、懂管理；三要保持干事创业精神，有把企业做大做强的雄心壮志，克服小富即安、不思进取，不断推进科技创新、产品创新、管理创新；四要有社会责任感，重视环境保护、安全生产，讲究经营诚信，守住人生底线、不触法律红线，树立良好社会形象。2016年底，省属企业已累计市场化选聘150余名高管人才。

“以人为本”深化国有企业三项制度改革。四川国企的三项制度改革启动于2014年，走在全国前列。通过推行契约化管理，完善考核评价体系，建立“竞争择优、责任到人、充满活力”的选人用人机制。多数国有企业已经建立体现岗位价值和业绩导向的差异化薪酬分配体系，员工收入与岗位价值、个人贡献和企业效益挂钩。依法规范劳动关系，建立市场化用工制度和以合同管理为核心、以岗位管理为基础的职工管理机制。科学合理确定薪酬结构和水平，建立与企业选人用人方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬制度。引导企业职工增强主人翁意识，提高参与、支持、推动改革的积极性主动性。2016年在全国率先基本完成省属企业三项制度改革预定目标，“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化经营机制初步建立。分流富余人T5900多人、节约人工成本2.9亿元。省属企业签订劳动合同覆盖率达100%，四川发展基本实现在岗职工公开选聘、本部中层管理人员竞聘上岗、直接出资企业高管人员市场化选聘的“3个100%”。加大薪酬制度改革力度，基本建立了与企业选人用人方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬制度。完善职工工资总额管理，探索建立中长期激励机制，混合所有制企业员工持股指导意见、省属非上市企业实施中长期激励试点指导意见即将出台。广元、南充等14个市州34户一级企业市场化选聘工作有序推进。稳妥推进国有企业发展混合所有制经济，突出以增量为主，存量为辅。“增量上放开，存量上慎重”。对通过实行股份制、上市等途径已经实行混合所有制的国有企业，要着力在完善现代企业制度、提高资本运行效率上下功夫。加快国有企业上市融资，推动新华文轩回归A股和蜀裕矿业H股上市工作，全力推进能投股份、川航股份等企业上市培育工作。充分利用现有上市公司平台，加强资本运作，加快注入优质资产或推动集团整体上市，提高国有企业资产证券化水平。尽快出台省属企业发展混合所有制经济意见，研究制定混合所有制企业员工持股实施办法。

依托资本市场调整优化国资布局。坚持“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，科学编制“十三五”全省国有经济发展规划。坚持以市场为导向、以企业为主体，有进有退、有所为有所不为。优化国有资本重点投资方向和领域，推动国有资本向服务全省发展战略的重要行业和关键领域、重点基础设施集中，向具有核心竞争力的优势企业集中。推动国有企业开放性市场化重组，支持产业相近、行业相关、主业相同的企业通过合并、划转、并购等多种方式进行整合，培育一批具有核心竞争力的大企业大集团。推动川商投资集团二次重组，打造全国知名、西部一流的综合性商贸流通企业，构建更具实力和影响力的“大川商”。筹备组建省旅投集团，致力打造国内一流、西南地区实力最强的现代旅游服务业投资商和运营商。推动交投、铁投、能投集团进入“五百亿企业”行列，长虹、五粮液、华西集团等企业向“千亿企业”迈进。依托资本市场提高省属企业资产证券化率。省国资委与天风证券签署了战略合作协议，全面深化双方在投融资、混合所有制改革、资产管理、投资银行等业务领域的合作，对国有企业改革发展提供融资融智支持。通过优化国有资本布局，推动国有企业转型升级。加快国有经济布局战略性调整，有进有退，引导国有资本向重要行业关键领域集中，在重点发展五大高端成长型产业和五大先导型服务业上发挥积极作用，占领产业制高点。加大创新力度和技改投入，鼓励国有企业与科研院所、高等院校开展柔性合作，形成一批核心技术和知名品牌。推进供给侧结构性改革，以“去库存、去产能、去杠杠、降成本、补短板”为重点，实现瘦身健体，加快清理无效库存，进一步调整融资结构和债务结构，去除低效无效资产，压缩管理层级减少法人户数。清理退出一批、重组整合一批、创新发展一批国有企业。有序推进混合所有制改革。通过推行股份制改造，鼓励企业法人和各类投资者按照市场规则依法公开、公平、公正参与国企改制重组；通过引入战略投资者，优化国企股权结构；积极推动国有企业直接上市融资。全省有962户省属一级及下属法人公司有39.5%转型为混合所有制企业，其中地方国有控股上市公司23家，总市值3000亿元，夯实四川经济发展的基础。

省国资委把抓改革强活力作为首要任务，以改革促发展，抓重点、破难点，坚定不移推动改革落地见效，2016年纳入省委改革台账的35项目标年度任务全面完成，多项改革走在了全国前列，得到中央深改办、国务院国资委以及省委省政府充分肯定。

敏于创新，国资监管实践“管资本”

产融结合建西部“淡马锡”。积极稳妥推进授权经营改革，改组国有资本运营和投资公司，落实和用好资产收益权、财产监督权、资产处置权，优化监管模式。2015年6月底，四川发展完成国有资本运营公司的改革，被赋予了新的职权，初步建成四川省级金融控股平台、重大产业投资平台和国有资本运营平台。集团合并总资产将超10000亿元，本部新增资产超过1000亿元。着力发展国内一流并具有一定国际影响力，以金融、产业等综合性投融资为主的大型集团企业。组建金控集团，整合川内金融资源，坚持国有资本运营的职能定位，根据市场价格处置，变成国有资本，国有资本可以更加自由地进行资本运作，寻找战略新兴产业等方面的投资管理方向。四川发展通过引进更多的民营资本，扩展发展的渠道和空间，四川发展被定位成四川乃至中国西部的“淡马锡”。

第8篇：薪酬体系改革方案范文

关键词 高校教师；绩效；薪酬；绩效薪酬；体系

中图分类号 G645 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）11-0075-04

人事部和财政部于2006年共同颁发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出了建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的薪酬分配制度，高等学校是典型的事业性单位，高校教师作为专业技术人员有其自身的职业特点，因此，基于高校教师职业特点科学地构建高等学校教师绩效薪酬体系尤显重要。

一、高校教师职业特点

（一）高校教师职业具有较高的人力资本价值

高校教师最主要的价值在于能够将附着于自己身上的经验、技能、判断等高深知识在教学过程中合理地奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为他人及组织的知识和技能，从而促进人和社会的共同发展。从这一意义上讲，高校教师的职业具有较高的人力资本价值。

（二）高校教师职业智力高度密集，前期投入大且存在较大风险

高校教师职业属于智力高度密集型的职业，其学历要求至少是硕士，甚至有些大学要求必须是博士，或是要有国外留学经历等，而要达到上述要求，需要高校组织和高校教师付出大量的人力资本投资。高校教师职业具有专用性，其职业技术只有在特定的环境下才能变成现实的生产力，这使得高校教师在人力资本投资上必须承担较大的风险。当外部环境发生变化时，以知识为核心的职业技术更新不断加快，其效用和价值可能随时发生变化，因此，个人投资具有高风险性。

（三）高校教师的职业成果价值难衡量

高校教师的职业劳动是培养人，而人是有差异性的，因此高校教师的职业成果很难用统一的尺度来衡量。又由于高校教师的科研过程难以控制，科研成果特别是软性的科研成果很少有明确的衡量标准，这就导致高校教师的职业成果虽然相对具体，却很难准确衡量。

（四）高校教师职业有很强的非货币化倾向

从具体形态看，高校教师的工作任务主要是教学、科研和社会服务，不是仅仅为了获取货币化薪酬；从抽象层面看，高校教师承担的任务是对知识的创新、整合和传播，更体现不出货币化薪酬。因此，高校教师职业都是耗费大量脑力而获得精神产品，其追求有很强的非货币化倾向。

综上，高校教师自身的职业特点决定了相关职能部门必须准确界定其绩效和薪酬，科学构建高校教师绩效薪酬体系。

二、基本概念的界定

（一）绩效

绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，学术界仍未达成一致意见。目前对绩效这一概念有三种理解：一是将绩效视为结果。该观点认为绩效实际上就是指行为的结果。如伯纳丁（H.J.Bernardin，1992）认为，绩效理应被定义为员工辛勤劳作的结果，它一定是与组织战略目标相关联的管理体系中最为关键的部分[1]。二是将绩效视为行为。该观点认为，绩效是指组织或个体在工作场所的行为。如墨菲（Murphy，1990）指出，绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，简言之，绩效就是与目标相关的行为，也就是说绩效是行为，只是这一行为一定是与目标相联系的行为[2]。三是将绩效视为综合体。该观点认为绩效就是结果与行为过程的综合。如伯姆瑞（Brumbrach，1998）主张，绩效就是指行为和结果，行为是从事工作的人在将工作任务付诸实施的过程中的外化形式，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力劳动和体力劳动的结果，并且能与工作任务的结果分开进行判断[3]。从高等教育的实际情况来看，绩效应该是高校组织或高校教师在一定时期内的投入产出情况，投入是指人力、物力、时间、精神等，产出是指工作任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，高校教师的绩效就是高校教师在从事教育教学、科学研究和社会服务的行为过程中而逐步创造的物质成果和精神成果的总称，它是行为和结果的必然统一[4]。

（二）薪酬

薪酬一般是指单位对其员工付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报，它包括货币化和非货币化两个部分，前者指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直接货币性收入；后者指单位给予员工的职业安全、自我发展、晋升机会等方面的非货币化补偿[5]。从时间上看，薪酬这一概念在中国大陆的发展并不长，20世纪90年代以前更多地使用“工资”这一概念，90年代初期，随着改革开放的深入，开始引入“薪资”这一说法，薪资成为中国人长期使用的工资和薪水整合了的一个概念[6]。90年代中后期，各行各业甚至政府广泛使用“薪酬”这一概念，从此，中国长期使用的经济学的“工资”概念逐渐演化到“薪资”进而发展到“薪酬”这一管理学范畴，这是一个由经济学向管理学的飞跃，人们开始更多地从管理的角度来认识报酬这一问题。工资这一概念是经济学研究的概念，经济学关注的主要是工资的性质及其决定机制问题，更多地体现为劳动报酬的货币化；而管理学所关注的主要是薪酬的分配效率及其支付途径，更注重研究薪酬的激励作用问题，更多地体现为劳动报酬的货币化和非货币化的统一。在高等教育领域，高校教师在追求物质文明的同时更多地追求着精神文明，其劳动报酬的意义更多地体现为精神上的满足，这应该通过非货币化的薪酬形式来实现，从这个意义上来说，薪酬比工资更科学、更符合实际，它是货币化与非货币化的统一。

（三）高校教师绩效薪酬

就高等学校的实际情况来看，不同的高等学校（包括研究型、教学型和应用型）总是基于一定的价值取向对自己所追求的绩效有着不同的理解和界定，因此，高校教师绩效必须要遵从高等教育的自身规律和高等学校自身特定的价值取向。遵从高等教育自身规律的绩效应由四个部分组成，即物质层面的绩效、行为层面的绩效、制度层面的绩效和精神层面的绩效。物质层面的绩效是高等教育绩效的表层部分，是高等教育精神绩效的物化形式，高等教育的物质绩效往往能够折射出高等教育的价值取向，是高等教育绩效的静态体现。行为层面的绩效主要是指在从事高等教育的过程中所表现出来的行为规范，它是以人的行为为表现形态的高等教育的绩效表现形式，是动态存在形式，它同样折射出高等教育的价值取向。制度层面的绩效就是高等教育在生成和发展变化过程中逐渐沉淀下来的法则和章程，它规定了高等学校组织成员在共同的组织生活中应该遵守的行为规范，并以书面契约或心理契约的形式存在，是动态和静态的结合，它同样能够折射高等教育的价值取向。精神层面的绩效是指高等教育组织全体人员共同信守的组织愿景、基本理念、价值取向、道德风气等，它是一种内隐性的绩效，前三者在某种程度上可以称为外显性的绩效，高等教育的精神绩效本身就代表了高等教育的价值取向。上述四个方面构成了高等教育完整的绩效表现形式，并且是由外到内逐层加深，呈纺锤形状态。针对高校教师的现实情况，确定其绩效就应该是高校教师能给组织带来什么价值，是物质的价值还是行为的价值，是制度的价值或是精神的价值，绩效薪酬也就是要充分体现出高校教师在上述方面所创造的绩效。因此，高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。

三、高校教师绩效薪酬结构体系的合理构建

《2006事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定：事业单位实行岗位绩效薪酬制度，岗位绩效薪酬由岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬和津贴补贴四部分组成。

依据文件精神，高等学校的薪酬体系必须呈现出“基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）+绩效薪酬+津贴补贴”的形式。但是对照高等学校实际情况，由于历史性的原因，其目前薪酬的主要形式是：“基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）+基本岗贴（岗位津贴+绩效津贴）+其他补贴”的形式。对于两者可做如下比较分析：基础薪酬（岗位薪酬+薪级薪酬）与文件规定相对应，即符合国家规定的基本薪酬部分，它是固定薪酬，其变动必须根据国家政策文件规定执行。其他补贴与文件规定的津贴补贴相对应。按文件规定：津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，这部分资金属于国家财政支付，完全可以在高校学校范围内实行统一管理，基本岗贴直接对应了政策中所提到的绩效薪酬。于是，所谓的基本岗贴就是国家规定的绩效薪酬，那么它就必须符合文件对绩效薪酬之规定：主要体现工作人员的实绩和贡献，按照规范的程序和要求，自主分配。经过进一步研究发现，超课时补贴和科研补贴也应该属于绩效薪酬范畴，可把它们统称为教科研补贴，教科研补贴也是与教师工作业绩紧密联系在一起的，特别是科研课题（项目）配套资金，在平常的绩效薪酬中没有完全体现，但是却能在课题（项目）的申报开始和结题时集中表现出来。

综合上述，高校教师绩效薪酬体系建构过程中，应将这三个部分包含在绩效薪酬中。进一步深入研究，高校教师绩效薪酬应包括基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬两部分。基础性绩效薪酬主要反映履行高校教师岗位职责的基本要求，工作业绩的完成情况，如果对应现实的高校教师的绩效薪酬结构则更接近于岗位津贴；奖励性绩效薪酬反映特殊的、重大的、突破性的贡献，可以对应现实中高校教师基本岗贴中的绩效津贴和教科研补贴两项，因为这两项都是针对不同的高校教师所做出的不同的业绩而给予的相应的薪酬。绩效薪酬具体结构见表1。

（一）高校教师绩效薪酬子系统间的横向关系

高校教师绩效薪酬子系统间的横向关系是指高校教师绩效薪酬各要素的组合，即绩效薪酬体系中各项目所占的整体结构的比例，就表1而言就是基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬的比例。根据相关文献和资料的调查，基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬的比例一般为7∶3，但实际情况远非如此。因为如果按照这一比例计算，基础性绩效薪酬必然成为第二个所谓的高校教师的岗位薪酬，这将无法真正起到绩效薪酬的激励作用。所以，薪酬比定为3∶7较合适。只有这样，在高校教师完成自己本身必须完成的绩效后才更可能地去关注其他的规定，从而达到高绩效、高水平地完成学校目标。

（二）高校教师绩效薪酬子系统内的纵向关系

高校教师绩效薪酬子系统内的纵向关系是指绩效薪酬体系中不同岗位、不同绩效的薪酬水平等级，即高校教师不同职称的绩效薪酬水平，这里主要强调的是高校教师不同职称的基础性绩效薪酬即标准性绩效薪酬，因为奖励性绩效薪酬必然要求打破职务、职称的限制。它主要包含：一是不同职称的高校教师的基础性绩效薪酬即岗位津贴应该确定什么样的标准，即职称间确定怎样的差距。二是同一个职称内是否可以进一步确定等级标准，即是否可以确定1～4级教授。所谓教授中的层级在很大程度上是为了对应事业单位薪酬套改的13级之需要而定的，教授是国家赋予高校教师的专业技术等级职称，其内部级别是根据教师的具体贡献确定的，应属于绩效薪酬的范畴之内，这种贡献完全可以从奖励性绩效薪酬中充分体现出来，而没有必要从基础性绩效薪酬来体现。为此，在层级内的教授绩效总体排位情况将会动态地对应13级而获得国家给予的相应岗位薪酬和薪级薪酬，为教授晋级打下基础，因此，必须要设立相应级别教授的考核标准，而这种考核标准仅和教授晋级相联系而不作为奖励性绩效薪酬的发放依据。因为基础性绩效薪酬在完成教授的标准后就已经发放，在此基础上的一切绩效薪酬都会体现在奖励性绩效薪酬中。

参考文献：

[1]Bernardin.H. J. The Analytical Framework for Customer-based Performance Content Development and Appraisal [J]. Human Resource Management Review，1992（2）：81-102.

[2]理查德·S·威廉斯.业绩管理[M].大连：东北财经大学出版社，2004：101-102.

[3]梅红，宋晓平，吴建南.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建[J].科学管理研究，2007（3）：89-92.

[4]蔡晓旭.基于CORPS模式因子分析的国家示范性高职院校绩效评价研究[J].职业技术教育，2012（7）：53-57.

[5]郑淑萍，宋军.略论高校新型薪酬体系的构建[J].东北大学学报：社会科学版，2006（3）：220-223.

[6]曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010：1.

Research on Performance Emolument System for University Teachers Based on Vocational Characteristics

ZHAO Shi-qian， SHI Wan-bing

（School of Humanities and Law， Northeastern University， Shenyang Liaoning 110819， China）

第9篇：薪酬体系改革方案范文

一、改革中的稳定问题及原因分析

陕化公司作为建司近五十年的国有企业，原有的管理体制架构建立早、运行时间长，根基深，早已固化入心，改革触及的权责利引发职工对自身和企业未来的担忧。主要表现在三个方面。一是公司3000名职工全部离岗，涉及人员多。企业和职工双向选择，工作难度之大可想而知。二是许多职工在思想上、情感上难以接受，害怕改革、反对改革甚至阻挠改革，不安心理重。部分职工年龄偏大，文化程度偏低，业务技能不高，参与竞争能力较差，担心改革分流后失去工作或待遇变差；部分职工认为自己为企业奉献了青春、做出了贡献，而企业却想以改革为由把职工当包袱给甩出去；部分职工对企业未来发展信心不足，担心陕化管理体制改革后难以正常发展。

3.矛盾分歧大。管理体制改革后由于部分中层领导干部丧失了手中的权力，新机构下的部分中层干部在撤销了中间职位后，权力放大，职工担心工作管理权得不到有效制约，可能会侵害普通职工的利益，引发新的矛盾。

这些问题的存在，使得陕化集团一时间人心浮躁、动荡不稳，增大了改革难度。

二、处理改革发展过程中涉稳问题的对策

（一）加大改制宣传力度，奠定改革分流的思想基础和环境认同

管理体制改革领导小组是改革宣传的强有力组织部门，企业各级行政管理者，上至总经理、厂长，下至车间主任、班组长是思想政治工作的责任和主体，各种会议、内宣平台是改革的主要宣传阵地。一是国企改革形势、以及企业处境和企业的发展；二是管理体制改革的必然性；三是解读分析《管理体制改革方案》和《富余人员分流安置办法》；四是引入和提炼新的管理思想、发展理念、创新管理成果、优良传统、工作作风等。通过改制分流中坚持不懈的宣传，让职工清楚透彻的理清公司面临的严峻形势和职工企业利益共同体的关系，获得员工强烈的改革认同，使职工思想观念和认识得到转变和提高，为顺利推进改革扫清思想障碍。

（二）加强领导，精心制订实施方案，凝心聚力保企业稳定

陕化公司成立了以党政领导为组长，其它班子成员为副组长，企管、党群、纪监、人力等部门相关部门负责人为成员的陕化管理体制改革领导小组，开展了从领导班子到普通职工，从职能科室到生产一线进行有针对性地座谈、交流和摸底工作。根据上级要求和精神，结合企业各单位班子情况、队伍情况、思想状况和分流安置，制订了详细的改制方案，并严格按程序贯彻执行。

新成立的处室、分厂、分公司领导，在遵循专业化、年轻化的前提下，兼顾学历层次、担任领导职务时间、群众威望等因素，按照《领导干部选拔任用和管理暂行办法》规定，在公司范围内分流和调配使用。成立富余人员分流安置管理中心，最大限度地核鹾颓謇砝臀裢獍和劳务派遣，富余人员。在遵照公司定编定员的前提下，根据岗位缺员、到龄退休、替换劳务派遣等情况内部逐步予以调剂安置。

改革分流工作严格按照《管理体制改革方案》和《富余人员分流安置方案》进行。在改制分流人员安置处理上，摸清一批分流一批，这样既可维护职工利益，使工作更具有针对性；在分流过程中不开口子，消除部分职工等待观望、突破政策界限和钻空子的想法。在充分考虑职工的年龄、工龄、家庭和自身健康状况等实际情况，依据有关政策及规定，给予适当地照顾，及时以人性化的关怀送去温暖、支持与帮助，使参加改革分流的职工真正地感受到陕化集团是善始善终的，对后续工作开展将起到事半功倍的作用。

（三）搭建公司管控平台，留住企业有用人才

以工资总额包干为基础，稳步推进薪酬体系改革，调整专业技术人员与其他人员的待遇差别，引导全员学技术、比贡献。通过建立和完善人才培养机制，制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队建设机制，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持，彻底解除青工思想包袱、凝聚发展共识，稳步推进改革。

（四）工会主动作为，建立健全基层组织，倾听职工诉求，畅通维权渠道，切实维护职工合法权益

1.探索建立二级厂务公开制度，探索建立长效机制

公司工会根据新的管理体制，按程序组建了二级工会组织机构，完善运行机制、责任机制和监督机制，进一步规范厂务公开事项。公司及时公开改革方案、分流方案、工资包干正常、绩效激励机制等政策，体现“多劳多得”、“奖勤罚懒”的正向激励，有效提高了工资考核的透明度，把职工最敏感的事情办成最放心的事情，消除了顾虑，成为维稳工作的主线。

2.畅通沟通渠道，正确处理问题，持续做好分流安抚工作