如何做股权激励方案精选(九篇)

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第1篇：如何做股权激励方案范文

我国证券市场建设起步较晚，金融企业上市的步伐也较慢。1988年深圳发展银行在深交所挂牌上市，是我国证券市场第一只银行股。1999年浦东发展银行于沪市上市，拉开了我国金融机构上市浪潮的序幕。但直到2003年中信证券成功上市，我国才出现第一家真正意义上的专业上市证券公司。证券公司的上市进程不仅慢于大型国有企业的上市进程，也比不上银行、保险等其他金融企业。

二、IPO与买壳的比较

以直接上市或间接上市来划分，证券公司上市可分为IPO上市和买壳上市。目前，绝大多数的上市证券公司都是通过买壳上市，到了2007年下半年，IPO上市开始受到追捧；2007年后论述证券公司上市的文章大多都支持证券公司IPO上市，证券业协会也发表声明将支持优质证券公司IPO上市，新公布的预计上市的证券公司都表示要通过IPO上市。然而，笔者认为，在未来一段时间内，买壳上市仍然是适宜大部分券商上市的路径。

（一）IPO面临的困境

困境之一：IPO上市对企业的管理、经营、赢利情况要求很高，只有少数优质证券公司能达到条件。

正常情况下，企业上市应当选择IPO途径，因为IPO的条件比较高，监管也比较严格，这样会促进企业完善公司风险管理体系，深化公司内部治理结构，有利于企业今后的发展。但按照中国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》的有关规定，券商IPO上市面临的核心指标就是利润要求：“最近3个会计年度净利润均为正数且累计超过3，000万元，净利润以扣除非经常性损益前后较低者为计算依据。”近年来，证券公司之所以普遍采用买壳上市的方式，无法满足IPO在盈利等方面的要求是重要原因之一。

2007年新会计准则的实施，使得证券公司能通过调整2004年、2005年的会计报表转亏损为盈利，加之从2005年底开始的股市牛市，证券公司在2006年、2007年都盈利颇丰，“连续三年盈利”这一制约证券公司IPO上市的瓶颈被突破，在2007年就有多家证券公司达到IPO上市条件，到2007年底超过20家证券公司有条件IPO上市。有多家证券公司已经在着手IPO上市，招商证券、东方证券、光大证券、华泰证券、国泰君安，这五家券商已经接受上市辅导。但是，在牛市结束后熊市到来时，在现有证券公司盈利能力情况下，还能达到盈利的条件吗？从整体看，IPO上市对企业的管理、经营、赢利情况要求很高，一般来讲，考虑IPO上市的企业多数是在业内居于领先地位，发展前景良好并有一支有效的管理团队。因此，IPO是一条较狭窄的路，只能容纳较少的企业走。由目前的情况来看，能够获得批准的可能只有少数几家优质证券公司。

困境之二：目前我国的市场环境、监管环境也不配合证券公司IPO上市。

第一，中国股民的资金供应能力已经透支。2007年中国内地过度的IPO已经透支了中国股民的资金供应能力，加之2008年初中国铁建在上海证券交易所的新股上市，募集金额达50亿美元，2008年股市资金供应后继乏力。2007年大型企业的IPO也对股票市场造成了负面影响。2008年4月，中国石油跌破发行价，大部分股民亏损严重。

第二，股市牛市的结束。这不仅影响证券公司首发上市的定价，使得公司推迟上市时间，监管当局出于对股市的影响也会对新股上市慎重其事。股市2008年以来持续下跌，如果券商选择此时发行上市，发行价格显然难以上去，融资额也会相应减少。另外，由于市场低迷，监管部门也会适度把握融资节奏与力度，这在一定程度上也会影响券商的IPO进程。在2007年股市比较火暴时，券商股被市场给予较高市盈率，但经过2008年的大跌，券商股市盈率大幅下降，目前普遍在15倍左右，低的甚至已降到11倍。在目前券商板块整体定价水平不高的情况下，显然不是券商IPO的好时机，由于目前券商仍是“靠天吃饭”，业绩往往受股市影响而波动比较大，因此监管部门对券商IPO审批可能会比较严格。

第三，许多券商欲将股权激励与IPO捆绑进行，但目前监管部门对券商股权激励态度比较谨慎，一些券商上报的方案难以得到认可，这也会延缓券商IPO进程。

第四，保荐人的选择。由于我国企业上市采取保荐人制度，在选择其他券商担任本公司上市保荐人时，如何保证公司机密不泄露，是一个大问题。光大证券和东方证券就选择了互相担任对方的上市辅导人接受上市辅导。其他公司如何做还是一个难题。

（二）买壳上市的优势。与IPO上市相比，买壳上市对于企业的盈利能力没有硬性的规定，申请上市的程序也比较简便，这就促使很多证券公司选择买壳上市。证券公司买壳上市较IPO上市的优势还有以下几方面：

第一，从所需时间上来看，买壳上市不必经过漫长的审批、登记、公开发行手续，因此办理买壳上市的时间较短。不论国内外，IPO上市需要的时间都较长，我国规定拟IPO上市的公司首先必须经过一年的辅导期，所以在我国IPO上市耗费的时间超过一年，很容易错失良好的上市时机。以海通证券为例，海通证券买壳从上海市政府决定选择都市股份到签约，仅用数天时间，而从都市股份2006年12月公告到2007年6月复牌，海通证券用半年时间完成了上市的全过程。

第二，从受外界环境影响的程度来看，买壳上市不受承销商和市场状况的影响。IPO上市有时因承销商不力或市场不利而遇到上市的困难，而买壳上市则无此问题。所以，即便股市牛市结束，买壳上市也能开辟蹊径，成功上市。

第三，融资规模较小，股权稀释较少。如海通证券换股价格为每股2.01元，都市股份换股价格每股5.8元，由此确定每1股海通证券股份换0.347股都市股份股权。合并完成后都市股份总股本将增加至约33.89亿股，成为新的海通证券。公司在买壳完成后的净资产为39.79亿元，总股本为33.89亿股，在以13.15元定向增发10亿股后，海通证券总股本达到43.89亿股。

总之，上市是我国金融企业的必然发展方向，也是证券公司的必然选择。而在上市方式的选择上，IPO上市适合较少数优质、顶尖的证券公司，且对市场状况要求高，审批难度大。买壳上市则限制较少，受外界情况影响较小，门槛较IPO低，多数情况下大多数证券公司都能采用。考虑到目前我国股市的情况和多数证券公司盈利的特点，大部分证券公司还是应该考虑买壳上市，才能在现有情况下，尽快达到上市的目的。

第2篇：如何做股权激励方案范文

关键词：房地产；人力资源；规划；开发

一、导言

随着房地产市场化竞争的加剧以及国家对房地产开发宏观政策调控的不断加深，行业的优胜劣汰在稳步推进，行业的集中度在稳步提升。为了在这个竞争激烈、不断推陈出新的“丛林法则”时代立于不败之地，房地产企业应做好人力资源规划，持续对人力资源进行开发，实现人力资本的升值，支撑企业业务发展，进而为企业创造更好的价值。

二、房地产企业人力资源规划

（一）房地产企业人力资源管理存在的主要问题

（1）人才存量小，人才培养难。房地产行业已经过二十多年的快速、强势发展。行业的迅速发展对建筑、土木工程以及房地产营销等人才产生了极大的需求，［1］而行业内人才培养的速度远远没有人才需求的增长速度快，各类房地产专业技术人才难以满足市场上的需求。

（2）人才流动大，人才保留难。随着房地产行业的快速发展，房地产行业的人才供不应求，房地产企业的员工薪酬也得到迅速的提高。根据投资时报近日统计的数据，2013年142家上市房企员工平均薪酬为13.97万元，而且每年的增长速度较大，人力成本居高不下。随着行业集中度的提升，企业间的薪酬差距越来越显著，特别是知名地产企业向全国拓展与布局后，展开了激烈的人才掠夺战，一些本土房地产企业往往因没有竞争力的薪资而流失人才。

（二）房地产企业人力资源规划原则

（1）与企业发展战略匹配原则。房地产企业在进行人力资源规划的过程中要坚持与企业发展战略匹配的原则。［2］这意味着房地产企业人力资源规划必须以企业发展战略为依据，以实现企业战略发展目标为宗旨，并随着战略目标的调整适时开展人力资源规划调整工作，二者相互促进，相互依托。

（2）以人才供应为重点的原则。人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题，因此房地产企业在进行人力资源规划的时候，需要将人才供应放在重要的位置。这意味着要根据企业发展战略，预测未来的人员需求与供给，通过保证对企业的人力资源供给，为更深层次的人力资源管理与开发奠定基础。

（3）企业与员工共发展的原则。在进行人力资源规划的过程中，房地产企业需要实现企业与员工共同发展。企业在制定人力资源规划的时候，即要考虑企业的发展需求，也需要重视员工的发展要求。［3］

（三）房地产企业不同管理层级人力资源规划

（1）高层管理者。随着房地产企业的规模化发展，高层管理者是房地产企业中的最关键的人力资本，他们的成长能否跟上市场形势的发展，配合企业战略升级的要求，是企业能否在激烈的竞争中屹立不败的重要因素。为此，房地产企业的人力资源规划，首先要做好高层管理者的规划。对于高层管理者的需求数量可以根据企业未来的区域战略、营业收入目标、土地储备计划等做出预测；对于高层管理者的培养，则需要为具有潜力的候选人指定教练，量身定做培养方案，同时可借助知名高等院校或专业机构提供的各类房地产总裁班等进行系统培训，开阔眼界与思维。此外，在激励方面，可以重点考虑股权激励，如虚拟股权激励，将高层管理者的利益同企业的利益结合起来。

（2）中层干部。中层干部是房地产企业的中流砥柱，对中层干部的规划也尤为重要，中层干部的人员需求数量可以从企业的产品战略、核心竞争力战略、运营战略、职能战略等方面做出预测。中层干部的人力资源规划需要从两个方面着手。一方面，房地产企业需要制定中层干部的职业发展规划，给予中层干部美好的职业愿景，明确他们职业奋斗的成果，激发他们的工作积极性；另一方面，房地产企业在进行规划的时候要重视提高中层干部的能力。［4］房地产企业要制定合理的培训计划，对中层干部进行培养，以便使他们拥有胜任更大责任的能力。比方说，公司可以让中层干部去参加各类系统的管理类课程与房地产标杆学专业课程，拓展他们的视野，提高他们的职业能力与专业能力。

（3）管理培训生。作为目前中国最大的专业住宅开发企业，万科尤为重视应届毕业生的培养，自1999年起就大规模地从国内著名高校招聘应届毕业生，经过系统的培训与实践，现已培养出一大批善经营、懂管理、专业硬的职业经理人。因此对于管理培训生的规划，房地产企业可以学习万科这个标杆企业，制定专门的可实施、可操作的应届毕业生培养计划与方案，如万科的“新动力营”。其次，为每位管理培训生指定带教导师，并为他们安排合理轮岗，使他们在工作中熟悉房地产运营的各个流程。

三、房地产企业人力资源开发

（一）重视人力资本价值

21世纪的管理是“以人为本”的管理，企业中的人被定义为“人力资源”，被看作是“资本”，被认为是企业的竞争优势来源。因此，在进行人力资源开发的过程中，房地产企业要重视人力资本价值。房地产企业要充分认识到人力资本是保证自身在房地产行业中保持与提高核心竞争力的关键。这就要求房地产企业应更加重视在人力资源开发方面投入更多资源，这样才能获得更多回报。

（二）实现房地产企业战略与员工个人利益相统一

在进行人力资源开发的过程中，房地产企业要实现房地产企业战略与员工个人利益相统一。为此，企业在指导员工制定职业发展规划的时候，应该结合企业的发展战略。［5］这有助于实现企业利益与员工个人利益的共同发展。同时，房地产企业也可以根据战略执行需要制定员工的培训计划。这即有助于保证战略目标的实现，又可以促进员工个人的发展。

（三）构建完善的房地产企业培训机制

房地产行业目前竞争日益激烈。房地产在竞争中要保持与提高优势必须拥有足够的专业的人才，而专业人才形成则需要依托完善的房地产企业培训机制。完善的培训机制能够满足企业员工的培训需求，使他们可以深入到房地产行业价值链的各项工作中。为此，房地产企业应根据行业发展需求，构建完善的培训机制，促进员工能力的提高。

（四）发挥员工个体主动性

在开发人力资源的过程中，房地产企业不仅需要依靠自身的投入，而且也需要积极发挥员工的个体主动性。这方能通过激发员工的内原动力，促进员工素质的提高。为此，房地产企业可以帮助员工进行个体的人力资源规划。这可以使员工更好明确自身的发展目标与需求，增强员工在培训与工作中的方向性，从而带动企业整体人力资源开发效率的提升。

参考文献：

［1］ 许家印.浅析我国房地产行业的人力资源管理［J］.中国水运（理

论版），2006（3）：206．

［2］ 李迎春.浅析房地产企业的人力资源管理［J］.山西科技，2009

（1）：7．

［3］ 杨玉萍.房地产企业人力资源管理的策略分析［J］.企业家天地，

2008（4）： 151．

［4］ 候光明.人力资源战略与规划［M］.北京：科学出版社，2009.